ilk_90_gün
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
MICHAEL WATKINS<br />
İlk <strong>90</strong> Gün<br />
cınızın ekibinizin üretip test ettiği yeni ürün fikirlerinin<br />
sayısını çoğaltmak olduğunu varsayın. Ancak, diyelim ki,<br />
kadronuz denemeleri eskisine göre daha hızlı gerçekleştirmenize<br />
olanak sağlayacak en yeni teknolojileri yaşama<br />
geçirmeye hazır değil. Bu durumda grubunuzun beceri<br />
tabanı misyonunu desteklemiyor demektir.<br />
l Stratejik doğrultu ile çekirdek süreçler arasındaki<br />
uyumsuzluk. Misyonu yeni bir müşteri segmentinin gereksinimlerine<br />
odaklanmak olan bir pazarlama grubunu<br />
yönettiğinizi varsayın. Eğer ekibiniz bu müşteriler hakkında<br />
enformasyon toplayıp analiz etmek için etkili bir yol<br />
oturtamazsa grubun sistemleri mevcut doğrultuyu destekleyemez.<br />
Bu, stratejik doğrultu ile çekirdek süreçler<br />
arasında bir dengesizlik bulunduğunun göstergesidir.<br />
l Yapı ve süreçler arasındaki uyumsuzluklar. Üyeleri ürün<br />
hattına göre organize edilmiş bir ürün geliştirme grubuna<br />
başkanlık yaptığınızı varsayalım. Bu yapının mantığı,<br />
özel olarak belli ürünlerde teknik uzmanlaşmaya odaklanmasıdır.<br />
Ancak bu yapının sakıncalı bir yanı da var:<br />
Grup çeşitli ürün ekipleri arasındaki en iyi uygulamaları<br />
paylaşabileceği etkili sistemlerden yoksundur. Sonuçta<br />
ortaya çıkan yapı ile süreçler arasındaki dengesizlik,<br />
grubun bütün olarak ideal performansını sergilemesini<br />
zorlaştırır.<br />
l Yapı ve beceriler arasındaki uyumsuzluklar. İşin son<br />
<strong>gün</strong>lerde, ürünle ilişkili kararlar ile fonksiyonel kararları<br />
dengeleme gayretiyle, fonksiyonel bir yapıdan matris yapısına<br />
doğru kaydığını varsayalım. İnsanlar iş yaptırmak<br />
için yetki güçlerini ve fonksiyonun hiyerarşik hatlarını<br />
kullanmaya alışmışlardır. Oysa burada etki ve çatışma yönetimi<br />
becerilerine şans tanımak durumundalar. Yapısal<br />
değişim, üzerinde durulması gereken aranan becerilerle<br />
uyumsuzluğa yol açmıştır.<br />
İşe Başlamak<br />
Bir örgütte uyum sağlamak uzun bir deniz yolculuğuna hazırlanmaya<br />
benzer. Önce, varış noktanızın (misyon ve amaçlarınız)<br />
ve rotanızın (strateji) doğru olup olmadığını netleştirmelisiniz.<br />
Ardından yolculuk yapacağınız tekneyi (yapı)<br />
seçmeli, onu donatacağınız malzemeleri (süreçler) ve en<br />
uygun tayfa bileşimini (beceri tabanı) belirlemelisiniz. Yolculuğunuz<br />
boyunca gözünüz hep haritalarda görünmeyen<br />
kayalıklarda olmalıdır.<br />
İşin temeli, örgütsel uyumun bir mantığı olduğudur. İzlediğiniz<br />
doğrultunun doğru olup olmadığını kesinleştirmeden yapıyı<br />
değiştirmeye kalkarsanız, büyük olasılıkla başınızı ağrıtacak<br />
birtakım problemlerle karşılaşırsınız. Ayrıca varacağınız<br />
yeri, rotanızı ve geminizi netleştirmeden önce yola çıkmanız<br />
kesinlikle mümkünse de, tayfalarınızın uygunluk derecesini<br />
asla gereğince değerlendiremezsiniz. Dolayısıyla:<br />
1. Stratejik doğrultuyla başlayın. Biriminizin örgütün genel<br />
amaçları ve üzerinde anlaştığınız öncelikler bakımından<br />
nasıl konumlandığını iyice inceleyin. Misyon, vizyon ve<br />
stratejinizi enine boyuna ölçüp biçin ve aralarında mantıksal<br />
bağlantılar kurun.<br />
2. Destekleyici yapı, süreçler ve becerileri gözden geçirin.<br />
Grubunuzun mevcut yapısı, süreçleri ve beceri tabanı<br />
stratejik doğrultusunu destekliyor mu? Derine inin ve<br />
aralarındaki ilişkileri kavrayın. Eğer içlerinden biri ya da<br />
birkaçı aklınızdaki misyona ya da stratejiye ters düşüyor<br />
gibiyse, doğrultunuzu nasıl uyarlayacağınıza ya da gerek<br />
duyduğunuz yeterlilikleri nasıl güçlendireceğinize karar<br />
verin.<br />
3. Yeni stratejik doğrultuyu ne zaman ve nasıl <strong>gün</strong>deme<br />
getireceğinizi kararlaştırın. Grubunuzun <strong>gün</strong>cel yeterliliklerini<br />
daha derinlemesine kavradıktan sonra, doğrultunuzu<br />
değiştirmek için kendinize bir yol çizin. Gerek konumlandırma<br />
açısından, gerekse destekleyici yeterlilikler<br />
açısından gerekli değişiklikleri planlayın. Bu değişiklikleri<br />
tamamlamak için gerçekçi bir zaman takvimi belirleyin.<br />
4. Doğru sıralamayı bulun. Farklı durumlar örgütleri uyumlaştırmaya<br />
farklı yaklaşımlar talep eder. Kurtarma durumunda<br />
çoğu zaman en doğru yaklaşım stratejiyi değiştirmektir;<br />
ardından yapı yeni stratejiye uyumlaştırılır, sonra<br />
da destekleyici süreç ve becerilere odaklanılır. Oysa yeniden<br />
düzenleme durumunda genelde zorlukların asıl kaynağı<br />
stratejik doğrultu ve yapı değildir. Bu kaynak daha<br />
çok örgütteki süreçler ve beceri tabanıdır, dolayısıyla<br />
odaklanılması gereken yerler buralarıdır.<br />
5. Döngüyü tamamlamak. Grubunuzun yapısı, süreçleri ve<br />
becerileri hakkında daha fazla şey öğrendikçe, ekibin yeterlilikleri<br />
ve kültürel değişim kapasitesi hakkında daha<br />
27
Change language