Nr 7 - Głos Biznesu

ORGANIZACJE BIZNESOWE: DEBATAORGANIZACJE BIZNESOWE: DEBATAPrzedstawiciel LBCPrzedstawiciel PIGIEiKWydeptanychodnikU mnie,czy u Ciebie?„Elastyczność” wynikająca z kodeksu pracy ma charakteriluzoryczny. Prawdziwą elastyczność można uzyskać jedynieprzez stosowanie umów cywilnoprawnych.Tylko kilka lat dzieli nas od momentu,w którym efektywność pracownika przestanie być mierzonaliczbą godzin spędzonych w biurze. TEKST | Przemysław Dziubak,Kancelaria Prawna – Lexstrada – Przemysław Dziubak TEKST | Małgorzata Gierwazik, właścicielka firmy AIMEDIAHasło „Elastyczne formy zatrudnienia” brzmiświetnie. Przed próbą wymienienia ich formwarto zadać sobie pytanie, czy są tym, czegopragnie przedsiębiorca. Odpowiedź wydajesię jasna – tak, o ile prowadzą do poprawysytuacji finansowej. Przedsiębiorcy nie kupująiluzji, chwytnych haseł. Podejście elastyczne, liberalne itp. sąakceptowane, jeżeli zwiększają zysk.Na gruncie prawnym podstawą zbudowania „elastycznego”stosunku prawnego jest rzymska zasada swobody umów. Kodekspracy – ustawa z zenitalnego okresu realnego socjalizmu – swobodętę ograniczył do absolutnego minimum. Nowelizacje wprowadzonepo przeobrażeniu ustrojowym zmieniły jedynie fasadę.Spośród najczęściej stosowanych „elastycznych form zatrudnienia”skupmy się na kilku przykładach. Każdy z tych sposobówuelastycznienia rodzi „spętanie” w innych materiach istotnychdla pracodawcy:• umowa o pracę na czas określony – elastyczność ograniczonaliczbą zawieranych umów, koniecznością ponoszenia ciężarówwynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych, czasem,na jaki umowy te można zawierać (według Sądu Najwyższegopięć lat to już za dużo);• zadaniowy czas pracy – elastyczność ograniczona, mimowszystko, przepisami o wymiarze czasu pracy;• równoważny czas pracy, wydłużony okres rozliczeniowy – zalepszą organizację zapłacić trzeba żmudnym jej ustaleniemi nadzorowaniem;• telepraca – to raczej elastyczność wynikająca z zaakceptowaniaprzez pracodawcę zmian wynikających z rozwoju technicznego.Wykonywanie pracy w domu było możliwe przed nowelizacjąk.p. i to bez konsultacji ze związkami zawodowymi;• zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy – nie jestdowiedzione, czy wpływa to na polepszenie sytuacji obu stronstosunku pracy, choć zapewne wpływa pozytywnie na stopębezrobocia;• leasing pracowniczy – elastyczność polega głównie na „podarowaniu”problemu innemu przedsiębiorcy. Ryzyko ponosiinny podmiot, ale czy korzyści makroekonomiczne wzrastają?W rzeczywistości „elastyczność” wynikająca z k.p. ma charakterjedynie iluzoryczny. Prawdziwą elastyczność prowadzącądo zwiększenia zysku przedsiębiorstw można uzyskać jedynieprzez stosowanie umów cywilnoprawnych. A czy przepisy na topozwalają, czy można płacić za pracę, nie martwiąc się o definicjęart. 22 k.p. („Pracownik to osoba fizyczna wykonującapracę w określonym miejscu i czasie pod kierownictwem i za wynagrodzeniem.W przypadku spełnienia tych warunków mamydo czynienia z umową o pracę bez względu na nazwę zawartejumowy)?Nawoływaniu do zmian ustawodawczych powinna towarzyszyćrefleksja, że zmiany te to najczęściej usankcjonowanieprzyjętej praktyki – „wybudowanie chodnika w miejscu uczęszczanymprzez przechodniów”. Problem sprowadza się więc dopytania: jak pracować na podstawie umów cywilnoprawnych,nie łamiąc przepisów kodeksu pracy? Niestety, większość firmzawierających takie umowy przyjmuje ryzyko dużych zaległościpodatkowych i w ZUS (w przypadku tych drugich okresprzedawnienia to aż 10 lat). Aby sprawnie działać, posiłkując sięumowami cywilnoprawnymi, potrzeba ściśle połączyć działaniesłużb prawnych z menedżerskimi. Konieczne jest wypracowaniesprawnych mechanizmów kontrolnych dbających o to, aby umowywykonywane były zgodnie z ich brzmieniem i powszechnieobowiązującymi przepisami.Odpowiednie stosowanie zapisów umownych wraz z ciągłąweryfikacją sposobu wykonywania umów spowodują, że ustawodawcanie będzie miał wyjścia, zaakceptuje ścieżki, którymi chodząwszyscy. Skoro społeczeństwo to akceptuje – zrobi to i on. •Początki telepracy sięgają lat 70. ubiegłegowieku, kiedy po wielkim kryzysie naftowymw Stanach Zjednoczonych miliony Amerykanówmiały problemy z dojazdem do pracy.Dzięki badaniom nad ograniczeniem zużyciapaliwa zrodziła się idea telepracy, jako sposobuna wykonywanie pracy bez konieczności dojazdu dobiur. Stosunkowo szybko pomysł przedostał się do EuropyZachodniej, a aktualne dane przewidują, że już w tym rokupracę w systemie zdalnym wykonywać będzie 27 mln Europejczyków.Telepraca to współczesna forma dawnego chałupnictwa.Pod względem prawnym definiuje się ją jako elastyczną formęzatrudnienia, która może być prowadzona z dala od tradycyjnegomiejsca zatrudnienia. Od blisko trzech lat równieżw polskim prawie pracy obowiązuje regulacja dotycząca pracyna odległość. Zgodnie z art. 67 z. indeksem 5 § 1 kp pracamoże być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniemśrodków komunikacji elektronicznej.Istotą telepracy jest skupienie się pracodawcy na rezultatach,a nie na nadzorowaniu konkretnych czynności czyteż obecności pracownika. Warunkiem najważniejszym jestdostarczenie końcowego produktu (np. programu, artykułu,raportu, analizy) na czas. Zadaniowy system pracy, o ilesprawdzi się w przypadku np. wyżej wspomnianych analiz,o tyle będzie trudny do realizacji tam, gdzie praca polega nabezpośrednim kontakcie z klientem.Ta forma pracy wymaga posiadania pewnych cech osobowościowych,np. samodzielności, samodyscypliny, umiejętnościpracy bez bezpośredniego nadzoru, biegłości w technikachprzesyłania i przetwarzania informacji. Krótko mówiąc, ekstrawertyk,czerpiący motywację ze współpracy z innymi, „duszatowarzystwa” – nie sprawdzi się w zdalnej formie pracy.Jak wynika z badań, wydajność telepracowników wzrastao 20-50 proc. Czas przeznaczony na dojazdy do biura wykorzystywanyjest na wykonanie zadania, na dodatek możnazatrudniać specjalistę bez względu na jego miejsce zamieszkania.Łatwiejszy jest także dostęp do pracowników niepełnosprawnychi będących w trakcie urlopu wychowawczego,także do pracowników z „tańszych” miejscowości. Co istotne,w zasadniczy sposób redukuje się zwolnienia chorobowe,spóźnienia i konflikty wśród pracowników – jest to aspektniedoceniany przez pracodawców, a mający wpływ na ogólnąefektywność. Po stronie zysków zanotować można zmniejszeniepowierzchni biurowej i kosztów związanych z utrzymaniemstanowisk pracy – w tym także ograniczenie dokumentacjipapierowej. Telepracownik zaś docenia nieregulowany czaspracy, oszczędność czasu i kosztów komunikacyjnych.Są także wady telepracy: początkowe koszty wdrożenia systemupracy na odległość oraz (już po wdrożeniu) uzależnienieod techniki. Istnieje możliwość wycieku dokumentacji pozafirmę, utrudniona jest kontrola nad pracownikiem. Pracodawcaszybko też odczuje brak integracji w zespole i swoistą„separację” pracowników. Pracownik natomiast może miećpoczucie odosobnienia i wrażenie bycia poza „obiegiem”,a po kilku miesiącach może zatracić granicę między życiemdomowym, a zawodowym. Telepracę można świadczyć w ramachumowy o pracę. Obecnie obowiązujące przepisy KodeksuPracy nie stanowią przeszkody w tym względzie.Telepraca znajdzie szerokie zastosowanie dopiero wówczas,gdy uświadomimy sobie, że codzienne dojeżdżanie do biurai wielogodzinne stanie w korkach przy dzisiejszym poziomietechnologii informatycznych – zaczyna „trącić myszką”. Najdalejza kilka lat praca przestanie być mierzona liczbą godzinspędzonych w biurze, a zacznie być oceniania zgodnie z efektywnościąposzczególnych telepracowników. •18 GŁOS BIZNESU │ Nr 4│2010Nr 4│2010 │ GŁOS BIZNESU 19