Vattenfall CSR-Rapport 2008
Vattenfall CSR-Rapport 2008
Vattenfall CSR-Rapport 2008
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Samfundsmæssige indikatorer<br />
overholdelse af kodekser,<br />
aftaler og retningslinjer<br />
<strong>Vattenfall</strong> har underskrevet FN’s Global Compact. I kraft af sin overholdelse<br />
af Global Compact-principperne for arbejdstagerforhold overholder<br />
<strong>Vattenfall</strong> samtidig de internationale retningslinjer – fx kerneelementerne<br />
i ILO og OECD’s udviklingsretningslinjer for multinationale<br />
virksomheder.<br />
organisationsmæssigt ansvar<br />
Koncernstaben HR støtter og assisterer ledergrupperne på koncern- og<br />
BG-niveau i ledelsen af <strong>Vattenfall</strong>. Koncernstaben HR har ansvaret for<br />
personaleområdet i koncernen og yder ekspertbistand ved anliggender<br />
af betydning for koncernen. Chefen for Koncernstab HR er desuden direktør<br />
og medlem af EGM.<br />
Koncernstab HR udarbejder retningslinjer og mål for de forskellige<br />
områder og stiller modeller og værktøjer til rådighed for de lokale enheder<br />
efter behov. Stabens arbejde udføres primært i forskellige nationale<br />
og internationale projekter. De fleste HR-relaterede aktiviteter udføres<br />
dog lokalt i de forskellige enheder.<br />
Koncernstab HR fokuserer på løbende forbedringer og værdiskabelse<br />
gennem udvikling og implementering af planer og værktøjer – herunder<br />
kompetenceudvikling, organisatorisk udvikling samt lønpakker og<br />
personalegoder.<br />
Uddannelse og opmærksomhed<br />
omkring arbejdstagerspørgsmål<br />
<strong>Vattenfall</strong>s ansvar over for samarbejdspartnere og leverandører medfører,<br />
at koncernen skal arbejde med høje standarder for forretningsetik<br />
og -integritet samt støtte internationale og nationale organisationers<br />
tiltag for at etablere og opretholde høje standarder for forretningsetik.<br />
Resultatindikatorer<br />
Specifikation af medarbejdere (lA1, eU16)<br />
Gens. antal medarbejdere omregnet til fuldtidsstillinger<br />
68<br />
VATTENFALL <strong>CSR</strong>-RAPPORT <strong>2008</strong><br />
<strong>2008</strong> 2007<br />
Mænd Kvinder I alt Mænd Kvinder I alt<br />
Sverige 6.947 2.179 9.126 6.689 2.009 8.698<br />
Danmark 580 104 684 553 100 653<br />
Finland 279 211 490 276 214 490<br />
Polen 2.086 626 2.712 2.110 649 2.759<br />
Tyskland 15.111 4.649 19.760 15.093 4.677 19.770<br />
Storbritannien 6 3 9 0 0 0<br />
Øvrige lande 18 2 20 23 3 26<br />
I alt 25.027 7.774 32.801 24.744 7.652 32.396<br />
Gns. omregnet til fuldtidsstillinger (personår) gælder alle virksomhedens/enhedens medarbejdere med følgende udtagelser: elever (lærlinge, praktikanter), ph.d.-studerende,<br />
ferieafløsere, midlertidigt ansatte (maks. 3 mdr.), medarbejdere på orlov i min. 3 mdr. samt medarbejdere sygemeldt i min. 3 mdr. (42 dage i Tyskland). Antallet af<br />
personår er lig med antallet af medarbejdere omregnet til fuldtidsansatte. Fx svarer 2 halvtidsansatte til 1 fuldtidsansat. <strong>Vattenfall</strong> definerer ikke medarbejderkategorier,<br />
hvorfor ovenstående data ikke er opdelt i kategorier.<br />
Antal medarbejdere i alt (pr. 31. december <strong>2008</strong>)<br />
<strong>2008</strong> 2007<br />
Mænd Kvinder I alt Mænd Kvinder I alt<br />
Sverige 6.940 2.354 9.294 6.867 2.286 9.153<br />
Danmark 604 114 718 563 107 670<br />
Finland 286 239 525 304 255 559<br />
Polen 2.150 643 2.793 2.123 660 2.783<br />
Tyskland 15.956 5.269 21.225 15.803 5.265 21.068<br />
Øvrige lande 25 8 33 1 0 1<br />
I alt 25.961 8.627 34.588 25.661 8.573 34.234<br />
Antallet inkluderer alle ansatte medarbejdere.<br />
Mål, resultater og risici i forbindelse<br />
med medarbejdere<br />
<strong>Vattenfall</strong>s resultater på personaleområdet defineres på grundlag af<br />
medarbejderengagement, lederpræstationer og kompetencer. Den<br />
årlige medarbejderundersøgelse My Opinion er udviklet til at måle disse<br />
elementer. Undersøgelsen dækker en bred vifte af aspekter, som afspejler<br />
<strong>Vattenfall</strong>s virksomhedskultur, og som har indflydelse på medarbejdernes<br />
engagement.<br />
En af de kategorier, der måles i undersøgelsen er jobtilfredshed, og<br />
i <strong>2008</strong> opnåede <strong>Vattenfall</strong> en score på 80% i denne kategori. Jobtilfredshed<br />
defineres som en af de tre drivkræfter for engagement (de to<br />
andre er virksomhedsledelse samt miljø og samfund). I <strong>2008</strong> var score<br />
for engagement 70%, hvilket er en lille stigning i forhold til 2007. De<br />
enkelte BU’ers forretningsplaner for de kommende 3 år indeholder mål<br />
for medarbejderengagement.<br />
<strong>Vattenfall</strong>s langsigtede mål er at opnå samme niveau for medarbejderengagement<br />
som de førende virksomheder – dvs. 81%.<br />
processer til sikring af bibeholdelse og<br />
fornyelse af medarbejderstaben (eU15)<br />
Set ud fra en personalesynsvinkel er et af de vigtigste områder at sikre,<br />
at der er kvalificerede medarbejdere til rådighed. Inden for de næste<br />
årti vil 16% af <strong>Vattenfall</strong>s medarbejdere gå på pension, hvorfor koncernen<br />
er nødt til at tiltrække, rekruttere, udvikle og bibeholde kompetente<br />
medarbejdere. <strong>Vattenfall</strong> har implementeret en årlig kompetenceplanlægningsproces<br />
for at analysere status og prognoser for organisationens<br />
kompetencer og behov på grundlag af forretningsplaner.<br />
Rekrutteringer repræsenterer investeringer for såvel kandidaten,<br />
rekrutteringsenheden og <strong>Vattenfall</strong>-koncernen. <strong>Vattenfall</strong> har udarbejdet<br />
rekrutteringsinstruktioner for at sikre, at de rigtige medarbejdere<br />
rekrutteres. Rekruttering er en langsigtet proces, og målet er ikke blot<br />
at ansætte medarbejdere til bestemte stillinger, men også at tage højde<br />
for koncernens behov på langt sigt.
Change language