Knowledge Management i Lundø. Miniprojekt. IT ... - HMI Know-How

14 Afslutning og Konklusion
Lundø, står stærkt hvad angår opbygning og det at holde på viden, hvorimod
videndeling, håndtering og implementering af ny viden står noget svagere. Udebliver
man fra et møde går der en måned igen før det næste. Ligeledes, kan implementeringen
tage lang tid i så fald et referat ikke bliver læst. Eksempler på både enkelt og dobbelt
loop læring er kommet til vores kendskab omend sidstnævnte i begrænset omfang,
hvorfor vi godt tør påstå man kan tale om Lundø, som: ”den lærende organisation.”
Kulturen, er en åben og nysgerrig kultur, hvor fejl anskues som en naturlig del. Der er
plads til innovation. Medarbejderne lærer af de fejl de laver, så nye løsninger kan
udvikles. Læringsbegrebet, forstås i organisationen ikke snævert som en personlig og
selvstændig proces men som et udvidet begreb i retning af at være en social proces,
hvor handlinger, følelser, opmærksomhed, tænkning og omgivelser spiller sammen. I
hvert fald er dette hvad vi kan tolke ud fra deres praksis.
Rutiner, etableres gennem praksis (af sig selv), men McElroys etablering af bevidst
videngenerering og evaluering bidrager til at højne kvaliteten af pædagogernes arbejde
og understøtter at Lundøs mål, nås. Den måde hvorpå de bedst opfylder deres
målsætning på er et samarbejde, hvor deltagerne er fælles om at løse arbejdsopgaverne.
Medarbejderne arbejder sammen mod et fælles mål og er indbyrdes afhængige. Idet
medarbejderne indgår i et fællesskab, gennemgår de i princippet de samme processer –
det vil sige, at alle i princippet ved det samme. Det væsentlige er, at deltagerne besidder
en fælles opfattelse af arbejdsopgaven. Viden har samme fælles betydning for samtlige
medarbejdere. Vidensdeling er ikke et spørgsmål om at ”udveksle med hinanden”, men
derimod om at ”være fælles om”.
- 33 -