Vagtafløsing i Forsvarsministeriet - Hovedorganisationen af Officerer ...

More documents

Recommendations

Info

26 slag til Hjemmeværnskommandoen. Disse forslag vil blive nærmere vurderet. – Det blev oplyst, at Forsvarsministeriet har udmeldt rammerne for lokalløn 1. april 00, og at Hjemmeværnskommandoen snarest vil tilskrive myndigheder og organisationer om emnet. – Fsva. Hjemmeværnskommandoens over for Forsvarsministeriet rejste ønske om omklassificering af tre M331-stillinger på distriktsniveau til M401 blev det på forespørg- Stikkedrab: fortsat fra side 16-17 Naturligvis var der også en del seriøse likvidatorer, der troede fuldt og fast på deres sag. Men det er bemærkelsesværdigt, at de fleste af disse seriøse likvidatorer enten begik selvmord kort efter krigsafslutningen da sandhedens time gik op for dem og en del af dem døde de første år efter krigsafslutningen som følge af det nervepres de havde været udsat for, både da de gennemførte likvideringerne og efterfølgende, da deres handlinger kom til at stå i et andet lys. De fleste likvidatorer var ganske unge mennesker, den overvejende del af dem mænd; unge mænd der var i gang med at øve sig på at blive rigtig voksne mænd og måske opfattede det hele som en del af spændingsspillet. sel oplyst, at disse fortsat blev behandlet i Forsvarsministeriet, men at der var tegn på en positiv stillingtagen. I forbindelse hermed er det Hjemmeværnskommandoens hensigt at søge yderligere et antal M322-stillinger klassificeret. – Der blev på mødet forespurgt om, hvorvidt Hjemmeværnets Centrale Regnskabsmyndighed kunne holde sig inden for de planlagte 18 årsværk, og til dette blev der fra Hjemmeværnskommandoen svaret Foto: Thomas Rønn Frode Jacobsens indflydelse Efter afslutningen af krigen blev der i de første år gjort forsøg på at undersøge disse stikkerdrab for at retfærdiggøre dem overfor offentligheden. Myndighederne var selvfølgelig godt klar over, at der måtte være begået fejl og der var mange politiske stridigheder om, hvordan disse undersøgelser skulle finde sted. Det hele endte med, at omkring 30 af drabene blev grundigt undersøgt og en Rigsdagserklæring fra april 1946 udtrykker, at omkring 300 af drabene måtte anses som krigshandlinger – dette uagtet at Danmark rent faktisk ikke var i erklæret krig på noget tidspunkt. Forfatteren har et ganske skarpt kapitel om Frode Jacobsens indflydelse på denne lemfældige afslutning af dette triste afsnit af Danmarks nutidshistorie. Hovedbestyrelsen bekræftende, men det blev tillige oplyst, at der i en overgangsfase var ansat yderligere men midlertidige årsværk. – Kommissorier for AG/HJVPERPOL og AG/HJVLØN blev gennemgået mhp. forelæggelse for HSU senere på dagen. Under hovedbestyrelsesmødets dagsordenpunkt vedr. "Grupper med relation til forsvarsforliget" orienterede Steen Martinussen kort fra sidste møde i Forsvarsministeriets kontraktgruppe til centralorganisationer og karteller (FMN KONTAKTGRP). Det blev oplyst, at de »små« AC-organisationer har indkaldt til Lønvisionskonference 8. januar 01. mj/hl Afsked med Østre Landkommando Teksten om Østre Landkommandos fremtid i »Aftale om forsvarets ordning fra 2000-2004« fyldte kun få linier i forligsteksten: »Nedlæggelse af Østre Landkommando, idet en del af stabsnormerne overføres til Hærens Operative Kommando, mens resten nedlægges. Ringsted Kaserne nedlægges«. Sådan lød »ordren« fra politikerne, og midt i december måned holdt chefen, generalmajor H.G.C. Grüner, en afskedsreception på Ringsted Kaserne. Forsvarschefen, general Christian Hvidt (billedet) mødte sammen med sine medarbejdere til receptionen, som havde deltagere fra byen, tidligere chefer for Østre Landkommando og Sjællandske Livregiment samt andre institutioner. Med lukningen af Ringsted Kaserne ophører også HOD Lokalafdeling Ringsted, som holdt sit sidste medlemsmøde den 29. november. hl. Det hele er tilsyneladende endt med, at der i alt er givet ni oprejsningserklæringer for drab der er begået ved fejltagelser. Disse oprejsningserklæringer blev udstedt af Ministeriet for særlige Anliggender, som netop var oprettet for at behandle de sager, der havde med modstandsbevægelsernes afvikling at gøre. Dette ministerium bestemte selv reglerne for rehabilitering, hvilket anses for årsagen til, at der kun blev de omtalte ni oprejsninger, hvoraf de tre i øvrigt var på uforskyldt likviderede modstandsfolk. I de resterende seks sager står det ikke ganske klart, hvori forskellen består fra de sager hvor der ikke blev givet oprejsning. I sandhed en slap afslutning på disse undersøgelser - i hvert fald set i nutidens lys. For alle nulevende, uanset om de var tilstede dengang eller først er kommet til senere, må dette stå i skammens tegn. At man fra myndighedernes side end ikke turde fremstå åbent og ærligt med de handlinger, der blev begået i Frihedsrådets navn, uanset der måtte være begået fejl. Det er den slags politiske omskrivninger og halve sandheder, der altid føre til lede mod de politikere vi selv har valgt. DEBAT aktuel : Hellere personalepolitik end personelpolitik Af kaptajnløjtnant Peter Chr. Gram, Færøernes Kommando Tak for en udmærket kronik i decemberbladet om ny FORPUBs. Den satte tanker i gang. En speciel tak for at gennemsnittet af over norm krydser er blevet offentliggjort. Glædeligt; fordi det vil sætte ekstra skub i inflationen og dermed hurtigere gøre en ende på den gamle FORPUBs. Rystende; fordi jeg kan se, at jeg ved næste bedømmelse skal have mindst ni krydser over norm for ikke at være en »under middel officer«. En meget væsentlig pointe i kronikken er fremhævelsen af det forhold, at under-over norm delen af FORPUBs skemaet faktisk er udviklingsdelen. Bedømmelsesdelen står på skemaets side 2. De fleste betragter imidlertid under-over norm delen som bedømmelsesdelen. Tillad mig derfor det logiske forslag at blanketten deles i to: En udviklingsdel og en bedømmelsesdel. Det skulle være nemt, nu da den er blevet elektronisk og en foranstaltning, der kan gøres, indtil et nyt system er kommet frem. Da perso- »Hvad kan det nytte?« I et afsluttende afsnit siger forfatteren: »De aktives vilkår var, at drabenes værdi for den dels vedkommende, der ikke handlede om kriminelle drab, var ubetalelig. Så kan grundlaget både for Frode Jacobsen og for os i dag vise sig at være fraværende - endda i betænkelig grad for størstedelen af drabenes vedkommende – men værdien af drabene i den den gang foreliggende situation var, at man kunne arbejde lidt endnu, for nu var der en farlig stikker mindre. Drabene bragte vel en tryghed ind i den modstandskamp hvis vilkår var selve utrygheden og gav de ganske unge mennesker en følelse af, at retfærdigheden skete fyldest.« Sådan har hverdagen givet set ud for mange danske den gang - det har været småt med visioner om hvad naleudvikling 1) er noget, der foregår under fire øjne og indholdsmæssigt således ikke vedkommer personaleforvalterne, kan man bruge udviklingsblanketten, som man finder det mest hensigtsmæssigt. Den skal alligevel ikke ses af andre end de fire øjne. På længere sigt er det måske en løsning at skille begreberne ad. Personaleudvikling og –bedømmelse hver for sig. Og indenfor personaleudvikling bør udvikling af medarbejderen i stillingen adskilles fra udvikling i karrieren, eftersom den nærmeste foresatte alligevel ikke kan gøre andet ved karrieren, end at sabotere den eller forgylde den med gode bedømmelser. Kronikken sluttede med håbet om tage førertrøjen med udviklingen af et nyt FORPUBs. Men selvom forsvaret skynder sig nok så meget - ordvalget i kronikken tydede ikke på, at det bliver tilfældet – så kan man ikke få den eftertragtede, gule førertrøje. Politiet har nemlig i årevis haft: den krig egentlig handlede om og for dem handlede det så om at handle, så man i det mindste kunne dokumentere, at der skete noget. I betragtning af den politiske holdning, hvor landets regering frivilligt og uden kamp overlod Danmark til nazisternes absolutte vilkårlighed, og regeringens totale mangel på udenrigspolitisk indsigt og forståelse for, hvad magtkampen om Europa drejede sig om, kan det ikke undre at danskerne også den gang hengav sig til »hvad kan det nytte filosofien«, som visse politiske partier siden har hengivet sig til med stor entusiasme. I misforstået tro på, at det gode i mennesket altid vil sejre. Siden har der været mange eksempler på verdensplan på, at sådan fungerer det ikke. Tænk blot på det centrale Europa og Melle- – 360 graders bedømmelser, hvor den ansatte bliver bedømt af et kollegium af overordnede, kollegaer og underordnede. – Årlige udviklingssamtaler under fire øjne, uafhængigt af de årlige bedømmelser. – Bedømmelser på ca. 20 parametre ved hjælp af en 10 punkts skala. – En løbende, central kontrol med at der ikke går inflation i det enkelte tjenestesteds bedømmelser. Et system, de efter sigende er godt tilfredse med. Skulle vi tage teten, skulle vi måske til at sætte spørgsmålstegn ved, om ikke vi bruger for megen energi på at bedømme alle og hele tiden. Hvorfor skal f.eks. alle de officerer, der ikke drømmer om at blive stjernespillere konstant bedømmes? Er det kun for at give input til bedømmelsesrådene? Hvad hvis f.eks. bedømmelser blev gjort frivillige men dog en forudsætning for vertikal eller horisontal karriere? Da jeg antager, at antallet af læsere er omvendt proportionalt med en artikels længde, håber jeg med dette korte indlæg at have skabt interesse blandt flere læsere for at hente det forrige nummer af "Danske Officerer" frem og læse kronikken om FORPUBs. 1) Forslag: Hvis man ændrede betegnelse fra »Forsvaret Personelpolitik« til »Forsvarets Personalepolitik« vil overskriften være mere i samsvar med indholdet. møsten de sidste årtier - de uhyrligheder, der er begået her tyder så vist ikke på, at det gode frivilligt og uden kamp kan få overtaget. Lad os ikke en gang til geråde i en sådan situation, slet ledet af vore valgte politikere, at vi bagefter skal beskæftige os med den danske folkeånd, danskheden, i mange årtier for at overtyde os selv om, at den trods alt har overvintret. Det kan anbefales enhver, der interesserer sig for Danmarks historiske fortid, at købe bogen og læse den. Det kan ikke anbefales at læse den sent på aftenen eller som natbordslæsning – den befordrer ikke en god nattesøvn med gode drømme. Stefan Emkjær: Stikkerdrab – Modstandsbevægelserneslikvidering af danskere under besættelsen, 2000, Aschehoug Dansk Forlag A/S, 224 sider/ill., 249 kr. 27
28 Åbent brev til FKO: Ønsker flyvevåbnet officerer med flyveleder baggrund? Af Mogens Houman Sørensen, major, Chef/ESK515 Medio 1999 blev en flyveleder - uddannet seniorsergent - ved Eskadrille 515 (ESK515), (den militære del af den fælles område kontrolcentral i Kastrup), kontaktet af en divisionschef fra Flyvertaktisk Kommando (FTK). Den pågældende flyveleder havde tidligere udtrykt interesse for officersuddannelse, og han blev af divisionschefen opfordret til at fremsende en ansøgning om optagelse på Flyvevåbnets Officersskole (FLOS). Den omtalte medarbejder fik oplyst, at han via "kadetaftalen" var sikret mod lønnedgang under uddannelsen ved FLOS, og så skulle der nok senere efter udnævnelsen komme en aftale om lønvilkår, der lignede de nuværende. Hans nuværende lønvilkår er særdeles favorable, via en lønaftale, Centralforeningen for Stampersonel (CS) fik gennemført primo 1997. En eventuel ny lønaftale for officerer kunne dog først forhandles, når der var én flyveleder, der havde gennemført FLOS, så her kunne der ikke gives nogle fakta. Pågældende medarbejder har nu (primo 2001), efter lange overvejelser, valgt at forlade flyvevåbnet til fordel for en flyvelederstilling ved Statens Luftfartsvæsen (SLV), med samme arbejdsområde og muligheder for karriereforløb. SLV har endvidere givet oplysning om lønforhold i hele ansættelsesforløbet. ESK515 mister herved den ældste områdekontrol-flyveleder med flyvestationserfaring og en arbejdserfaring fra Eurocontrol, hvor der bl.a. arbejdes med forskning vedr. nye kontrolsystemer for Centraleu- Det er nemmere at forebygge, end at helbrede! Af Kaptajn A.B. Petersen, 2. Trænbataljon/Trænafdelingen/ Trænregimentet. I forlængelse af PL Jakob Nybos (JN) indlæg »Er der noget galt«? i november-udgaven af "Danske Officerer" vil jeg her tilslutte mig debatten. Dels fordi jeg, på baggrund af mit speciale på VUT-I i 1999 med emnet »rekruttering og fastholdelse af linieofficerer i hæren«, mener at have forudsætninger for, at kunne bidrage væsentligt til debatten om forsvarets vigtigste ressource: Personellet. Dels fordi jeg selv føler, og blandt kolleger oplever, en vis bitterhed og afmagt over at miste så mange gode kolleger. Opgaven, jeg i specialet stillede mig selv, bestod bl.a. i, at identificere de væsentligste årsager til, at yngre officerer i stigende grad forlader hæren. (Og det var i 1999 en kendsgerning). Jeg iværksatte bl. a. en spørgeskemaundersøgelse til yngre officerer, som jeg definerede som PL/KN under 40 år. Ud af 300 udsendte skemaer til førnævnte kategori, jævnt fordelt til FVM (HRN), blev de 247 besvaret, hvilket, udover at være en repræsentativ undersøgelse, også vidner om en stor interesse. I nærværende indlæg har jeg behandlet de spørgsmål og svar, der relaterer direkte til emnet, hvorunder jeg har kommenteret de enkelte områder udfra spørgeskemaernes personlige kommentarer og suppleret med egne erfaringer og vurderinger. Slutteligt har jeg valgt at runde hvert område af med et løsningsforslag p. b. a. egne konklusioner. Alt i håbet om at kunne skabe en åben debat (og nogle tiltag), der kan medvirke til fastholdelse af vores kolleger. Indledningsvis bad jeg de 247 officerer om at nævne de faktorer, de værdsatte højest i deres job. De 4 højest prioriterede var: Udfordringer, frihed i jobbet, personlig udvikling og ledelse af andre. Med andre ord: Præstationsbehovet. Det er velkendt, at bliver præstationsbehovet ikke tilfredsstillet, motiveres man til at søge behovet tilfredsstillet. Lønforhold Jeg bad ligeledes officererne om at nævne tre faktorer, der ikke virker fastholdende i jobbet. 62 pct. svarede lønforhold. Her er jeg således ikke helt enig med JN. Jeg er enig i, at en officer kender (bør kende) den af finansministeriet fastsatte ropa. Hans baggrund for at forlade flyvevåbnet er manglende fakta om lønvilkår efter gennemgang af FLOS. De flyveledere, der tidligere har gennemgået FLOS har alle, på nær én, forladt flyvevåbnet til fordel for bedre lønnede civile job, men der er dog for den ene tilbageværende, via Hovedorganisationen af Officerer i Danmark (HOD), pr. APR 1996 opnået en lønaftale, der udmønter et »flyveledertillæg«, der udgør ca. 38 pct. af tillægget for ældste CSansatte ved enheden. Selv den yngste autoriserede flyveleder af stampersonelgruppen ved ESK515 (SG autoriseret medio 2000) har et flyveledertillæg, der er større end chefens. Dette forhold styrker ikke tilliden til nye lønforhold for officerer. Jeg mener, at flyvevåbnet også fremover, i stadig stigende grad, vil have behov for officerer med flyveleder-baggrund. Såvel nationale som internationale aktiviteter indikerer, at luftrumskoordinering får en større og større betydning. Iflg. mine oplysninger har FTK også denne opfattelse. Hvis flyvevåbnet ønsker officerer med flyvelederbaggrund, skal der opnås en lønaftale, der ikke stiller personellet ringere efter gennemgang af FLOS. Potentielle lederemner baserer ikke deres fremtid på mundtlige løfter. løn, og det er heller ikke den faste løn, der primært er utilfredshed med i den undersøgelse, jeg har lavet. Det er arbejdstid i forhold til lønnen! Enhver officer, der har forrettet tjeneste i en UAFD eller som lærer ved en skole ved, at uddannelsen og 37 timers arbejdsuge ikke altid hænger sammen. Udfordringer, ledelse af andre, frihed i jobbet og den personlige udvikling er ikke i overensstemmelse med mere eller mindre tvungen afspadsering, der ligger i en periode der passer den foresatte myndighed. Officeren vil jo arbejde og tilstræbe at skabe optimale resultater. Men tiden, hvor det var »karriere fremmende« at nulstille sig selv er forbi, og harmonerer heller ikke med personelpolitikkens ord: »Arbejde udover almindelig arbejdstid skal ikke være en målestok for succes og engagement«. 1) Nej, men opgaverne skal løses, og officerens professionelle stolthed kolliderer med frustrationer, når opgaven ikke bliver løst optimalt. Målet med forsvarets lønsystem bør være at tilgodese, at lønnen står i forhold til arbejdsindsatsen. I en tid med EU`s næstlaveste arbejdsløshed må private firmaer i lønningsposen for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. Det må forsvaret også. Lønnen lever ikke op til det af forsvaret fastsatte formål: »At fremstå attraktiv og konkurrencedygtig i forhold til det private arbejdsmarked« 2). Og lønnen medvirker ikke til fastholdelse. Løsningsforslag: Lønsystemet bør ændres. Løn skal stå i forhold til indsatsen ved mulighed for udbetaling af merarbejde til en timeløn efter nuværende bestemmelser. Herigennem vil en PL/KN med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 45 timer, hvilket er ret almindeligt, kunne opnå ca. 4000.-/5000.- mere om måneden, hvilket vurderes at ville be-grænse afgangen på det lønmæssige område. Sammenhæng mellem mål og midler Manglende sammenhæng mellem mål og midler er næststørste faktor som 52 pct. af de adspurgte har angivet som værende ikke fastholdende. Og på dette område er jeg og ca. 125 andre officerer helt enige med JN. De fire førnævnte fastholdelsesfaktorer får igen et gok, når officerens udfoldelsesmuligheder og kreativitet er styret af et stramt budget, der sat lidt på spidsen, kan udtrykkes som: Der skal ikke længere overvejes, om ENH skal angribe højre eller venstre om bakken. Tag den billigste vej! Bare der bliver uddannet til "godt nok". Hvor mange har ikke oplevet det, at stampersonellet bliver sendt hjem efter kl. 1700. »De koster jo penge« Ja, men er det ikke dem, der skal tilføre værnepligtige en bedre indlæring i kraft af deres rutine og erfaring? Og hvor mange har efterhånden ikke oplevet at ENH mangler store dele af UDD- MAT og KØTJ – det MAT vi skal uddanne på, og motivere de samme værnepligtige med, der 8-12 måneder senere meget gerne skulle have skrevet DIB kontrakt og være på vej i en international mission ! Det er jo tankevækkende, at den internationale tjeneste og de savn, der følger med, blot bliver nævnt af 10 pct. som en ikke fastholdende faktor. Det er min vurdering, (og erfaring fra SFOR 5), at der i international tjeneste netop findes de faktorer, der savnes under uddannelsen herhjemme: Sammenhæng mellem mål og midler, udfordringer, frihed og spænding i jobbet. Det er i mine øjne forkert ikke at prioritere uddannelsen højere end det, jeg har oplevet de seneste år. Det politiske ansvar med et væsentligt fald i værnepligtsindtaget og et lavere forsvarsbudget gør det ikke nemt, men »Godt nok« princippet er ikke i overensstemmelse med officerens professionalisme og bevirker igen, at præstationsbehovene ikke bliver tilfredsstillet. Løsningsforslag: Foresatte myndighed bør tilstræbe at stille opgaver, hvor mål og midler hænger sammen. Gør de ikke det, skal opgaverne prioriteres fra foresattes side (NIV III), således at den yngre officer ikke får oplevelsen af efter »godt nok« princippet, og hvor officerens faglige stolthed og professionalisme kompromitteres. Desuden bør værnepligtsuddannelsen, der er en forudsætning for Danmarks internationale engagement, opprioriteres. Geografisk stabilitet Hyppige flytninger og familiehensyn er med knap 33 pct. den tredje højst nævnte faktor, der ikke virker fastholdende på officeren. Jeg vil påstå, at officeren er et familiemenneske. Har de ikke altid været det? - det er muligt, men det er en kendsgerning, at 85 pct. af de adspurgte er gift eller samlevende og 50 pct. har hjemmeboende børn. Det er også en kendsgerning at ægteskaber de sidste 10 år er steget med 8,8 pct., at skilsmisser er faldet med 10,8 pct. og at fødsler er steget med 18,2 pct. 3), hvilket taler for, at sådan er det nok også for officerer. Dette forhold betyder også, at der er flere at tage hensyn til, når regimentssammenlægninger og beordringer af anden tjeneste er stillet i udsigt. I takt med, at arbejdsløsheden er faldet drastisk siden 1993, er der kommet flere kvinder på arbejdsmarkedet. Med det faktum for øje, at kvinder generelt tjener 25 pct. mindre end manden på landsplan, er der noget der tyder på, at officersfruer er veluddannede og vellønnede (eller officerer er lavtlønnede), når man betragter de efterfølgende tal på hustruers/samleveres bidrag til husstandsindkomsten. Hustruer/samlevere bidrager, jf. min undersøgelse, i 37,2 pct. af tilfældene med 45-50 pct. af husstandsindkomsten og for 19,8 pct. vedkommende, med mere end 50 pct.. Og så skal det tilføjes, at 11 pct. var studerende. Disse tal, sammenholdt med, at børnene skal skifte skole eller institution, boligen skal sælges med risiko for tab, samleveren skal finde nyt job, og man flytter væk fra det sociale netværk, venner og familie, gør, at samleveren med rette kan spørge: Hvorfor er det mig, der skal skifte job??? Geografisk stabilitet er vigtigt for officeren. En midlertidig tjeneste i den anden ende af landet kompenserer økonomisk, men kompenserer ikke for manglende samvær med familien. AKTUEL DEBAT Løsningsforslag: »Sammenhæng mellem familie og job« bør fra foresatte myndigheders side tillægges betydelig vægt for at opnå troværdighed både ved forvaltende myndigheder og den enkelte officer. Såfremt beordringer medfører flytninger, bør der kompenseres økonomisk også for officeren med nyt fast tjenestested, der vælger at blive boende med familien og køre langt. Personelplanlægning Den sidste faktor jeg vil behandle i dette indlæg, som til dels hænger sammen med geografisk stabilitet er personelplanlægning, som 30 pct. af officererne angiver som værende en ikke fastholdende faktor. De 75 officerer nævner primært manglende indflydelse, korte varsler og utidige ændringer i personelplaner som de primære årsager til en uhensigtsmæssig personelpolitik. Beordringssystemet er styret af hærens behov og vil sandsynligvis altid være til stede for at kunne løse hærens opgaver. Og sådan er det! Men når hver 3. officer i min undersøgelse angiver, at personelpolitikken generelt ikke lever op til formålet om at give officeren mest mulig indflydelse på eget tjenesteforløb og derved tryghed, er der noget der taler for, at dette område ikke bliver tillagt nok vægt, og at der ikke i alle tilfælde finder en egentlig sagsbehandling sted for at finde den bedst egnede under hensyntagen til den enkelte officers tarv. Løsningsforslag: Det bør indskærpes fra foresatte myndigheders side, at personelpolitikken, og derved deltagelse og indflydelse på egen personelplanlægning, skal efterkommes fra NIV III myndighedens side. En oplevelse af personelpleje vil givetvis skabe større troværdighed og tillid mellem FVM og den enkelte officer og derved større arbejdsglæde. Sammenfatning På baggrund af mine undersøgelser i specialet, vurderede jeg i 1999, at tendensen til, at yngre officerer forlader hæren, fortsat vil være stigende. Det kan jeg ikke i skrivende stund bevise men med et kig i personelbefalingerne, vurderer jeg, at det har været tilfældet. Jeg mener, situationen er moden til, »at gøre noget« for at fastholde vore kolleger. Det kendetegner jo ikke officeren at »klage«, men at sige »javel« indtil de tilsyneladende søger andre veje og i den forbindelse er det vel tankevækkende, at 32 pct. af de adspurgte er i gang med en civil kompetencegivende uddannelse som HD, merkonom el. lign. »Det er nemmere at forebygge end at helbrede« Det er muligt, forsvarsledelsen ikke anser stigningen i den uforudsete afgang som et problem. Men vi, ude i den spidse ende, kan godt mærke, at vi løber stærkere for at løse de samme opgaver med mindre personel. Jeg har, på baggrund af min undersøgelse, stillet nogle løsningsforslag, som jeg tror enkeltvis eller kombineret, vil kunne medvirke til fastholdelse i det job, de fleste finder, eller har fundet, glæde, udfordringer, personlig udvikling og frihed i. Der er sikkert andre løsningsforslag. Jeg kan kun opfordre til at deltage i debatten. Noter: 1) FKO PSU 420.0-9505877-036 forsvarets personelpolitik om sammenhængen mellem familie og job. 2) FKOVEJL PS. 400- 3, DEC 1997. 3) Statistisk tiårsoversigt 1998, befolkning, p. 26 29
Page 1 and 2: D a n s k eOfficerer Nr. JANUAR 1 2
Page 3 and 4: 4 Atriumhuset set fra indgangsparti
Page 5 and 6: TEMA Arbejdsmiljø: Psykisk arbejds
Page 7 and 8: 12 For tiden er 28 af de 37 elever
Page 9 and 10: Stikkerdrab Modstandsbevægelsens l
Page 11 and 12: Værnsfælles efteruddannelse Forsv
Page 13: 24 miljøvirksomheden efter det ind
Page 17: Foto: Thomas Rønn Adresseændringe

Vagtafløsing i Forsvarsministeriet - Hovedorganisationen af Officerer ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?