Gørtz, Kim. 2011. Ledelse i forskellighed, Strategi og ledelse.

grupper fra 10 til 70 deltagere. De har både været afprøvet på åbne
uddannelser (lederuddannelser og proceskonsulentuddannelser),
bestyrelsesseminarer, i offentlige regi (bl.a. Herning Kommune), lukkede
og skræddersyede (bl.a. forstanderuddannelser for efterskoleverdenen og
indenfor sundhedsvæsenet).
Trods det forhold at variationerne er mange, har jeg besluttet at fremhæve
tre øvelsesformer, som har fundet et produktivt og nænsomt niveau, hvad
angår læring og udfordring. Erfaringerne herfra er skrevet sammen for at
sikre anonymitet.
Værdiagrammet
I sit udgangspunkt handler værdiagrammet om at få de involverede parter
i gang med at afdække deres værdier. Fx kan man anslå at et givent
normfelt opretholder sin arbejdskraft omkring værdier såsom: tillid/ansvar,
god dømmekraft, udfoldelsesfrihed, økonomisk sans og professionalisme.
Herved kan man så installere et diagram som består af følgende
koordinater på gulvet med stole, m.m., dvs. et nordligt område hvor
følgende spørgsmål bliver stillet af nogle af de implicerede til de
forbipasserende:
1. Hvordan er forholdet mellem tillid/ansvar og god dømmekraft?
2. Hvor meget kan du magte gennem din gode dømmekraft?
3. Er god dømmekraft noget som alle har? Skal de ha’ det?
4. Hvordan kan god dømmekraft skabe enhed i forhold til de ansatte?
5. Hvor meget skal god dømmekraft være bestemmende for forholdet til
borgerne?
6. Er ”god dømmekraft” præcis og kendetegnende nok i forhold til de
konkrete situationer i den organisatoriske dagligdag?
11