Sensemaking og forandring i forsvaret - Forsvarsakademiet
Sensemaking og forandring i forsvaret - Forsvarsakademiet
Sensemaking og forandring i forsvaret - Forsvarsakademiet
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
FORSVARSAKADEMIET<br />
STK 2010-2011, syndikat Douhet<br />
Kaptajn Jens Vinther<br />
UKLASSIFICERET<br />
"Never did two men judge alike about the<br />
same thing, and it is impossible to find two<br />
opinions exactly alike, not only in different<br />
men, but in the same man at different times."<br />
Forandringsledelse <strong>og</strong><br />
sensemaking i <strong>forsvaret</strong><br />
UKLASSIFICERET<br />
Michel Montaigne<br />
1533-1592<br />
MAJ 2011
UKLASSIFICERET<br />
SPECIALEEMNE:<br />
Forandringsledelse <strong>og</strong> sensemaking i <strong>forsvaret</strong><br />
PROBLEMFORMULERING:<br />
Ved at kigge på en udefra set succesfuld <strong>forandring</strong> i <strong>forsvaret</strong> vil jeg fra et sensemaking<br />
perspektiv søge, hvilke specifikke læringspunkter, der kan uddrages<br />
Antal ord: 20138<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
Abstract<br />
Change is a basic condition in society today. When leading change it is important to<br />
consider sensemaking as the sense of the employees is the most critical factor for a<br />
successful change process.<br />
The organisational change in the case is analysed using Kotter and Weick respectably<br />
considering change management and sensemaking.<br />
During change processes one must expect resistance. The ability to present the<br />
organisation as ready for change to the surroundings and having them reflect that<br />
perception back to the organisation is a strong tool when driving change processes.<br />
While implementing change one can use agents as support. In fragmented organization it<br />
is important to work consciously with agents in the individual fragments to ensure the<br />
same discourse throughout the whole organization.<br />
When communicating and thus influencing the sensemaking it is important to use various<br />
communication channels. To achieve a greater impact one can usefully exploit<br />
technol<strong>og</strong>ies such as audio, video and real-time to get more complete messages across.<br />
Managers should pay attention to sensemaking, in order to understand that sensegiving is<br />
an important competence to work with, when leading change!<br />
All in all change management and sensemaking is about professional management and<br />
communication - "Talk the Walk".<br />
UKLASSIFICERET<br />
iii
UKLASSIFICERET<br />
Resumé<br />
Antallet af <strong>forandring</strong>er er stigende i den globaliserede verden vi lever i. Et vilkår som den<br />
danske stat, samfund <strong>og</strong> ligeledes <strong>forsvaret</strong> lever under <strong>og</strong> dermed en virkelighed, som<br />
<strong>forsvaret</strong>s medarbejdere vil været tvunget til at forholde sig til. Specialet tager<br />
udgangspunkt i en organisatorisk flytning i <strong>forsvaret</strong>. Problemformuleringen tager afsæt i<br />
<strong>forandring</strong>sledelse <strong>og</strong> sensemaking i <strong>forsvaret</strong> <strong>og</strong> målet er på baggrund af casen at udlede<br />
læringspunkter <strong>og</strong> perspektiver med henblik på fremtidige <strong>forandring</strong>er i det danske<br />
forsvar.<br />
Teorien tager sit afsæt i Kotters <strong>forandring</strong>smodel <strong>og</strong> Weicks toneangivne udlægning af<br />
sensemaking.<br />
Kotter opstiller en model for best practice på ledelse af <strong>forandring</strong>sprocesser <strong>og</strong> de<br />
udfordringer, der ligger bundet heri. Kotter opdeler <strong>forandring</strong>en i otte trin:<br />
• Etablering af nødvendighed<br />
• Etablering af styrende koalitioner, teams <strong>og</strong> <strong>forandring</strong>sagenter<br />
• Etablering af vision <strong>og</strong> strategi<br />
• Kommunikation af <strong>forandring</strong>svisionen<br />
• Styrkelse af kompetencer<br />
• Generering af kortsigtede gevinster<br />
• Konsolidering af resultater<br />
• Forankring i kulturen<br />
Disse otte trin danner rammen for empirianalysen <strong>og</strong> vurderingen af casens validitet.<br />
Weicks udlægning af sensemaking kan kort beskrives ved hjælp af hans syv<br />
karakteristika:<br />
• Grounded in identity construction<br />
• Retrospective<br />
• Enactment<br />
• Social<br />
• Ongoing<br />
• Extracted cues<br />
• Plausibility over accuracy<br />
Casen består af den organisatoriske flytning af søværnets helikopter tjeneste fra<br />
søværnet, overført til flyvevåbnet, som eskadrille 723, pr. 1. januar 2011. Bag casen ligger<br />
en forventning om modstand mod <strong>forandring</strong>en, forstærket af en tidligere <strong>forandring</strong> <strong>og</strong><br />
enhedens stærke kultur, historie, traditioner, sammenhold <strong>og</strong> tilhørsforhold til søværnet.<br />
Få måneder efter <strong>forandring</strong>en officielt er gennemført, har det udefra set været en<br />
succesfuld <strong>og</strong> hurtig proces.<br />
Empirien er opbygget af tre interview, to artikler samt en række interne nyhedsbreve.<br />
UKLASSIFICERET<br />
iv
UKLASSIFICERET<br />
Analysen tager afsæt i Weick <strong>og</strong> har primært fokus på den formelle leders handlemuligheder<br />
set fra et sensemakingperspektiv i relation til <strong>forandring</strong>.<br />
Analysen viser en stor udfordring i at skabe et fælles vilkår for <strong>forandring</strong>. Baggrunden er,<br />
at det kun er en lille del af enheden, som fast har sin daglige gang i Karup. En kontekst,<br />
som i n<strong>og</strong>en grad synes at give de to grupper hver deres diskurs. Dette gælder særligt i de<br />
perioder, hvor medarbejdere er udstationeret om bord på søværnets skibe. I disse<br />
perioder er påvirkningen fra søværnet omsluttende, set overfor den fælles sky i enheden<br />
<strong>og</strong> langt hen ad vejen <strong>og</strong>så socialt set.<br />
I de nære omgivelser uden om enheden, omtales <strong>forandring</strong>en som en succes. Denne<br />
opfattelse har været en betydelig <strong>og</strong> selvforstærkende faktor i <strong>forandring</strong>sprocessen. Qua<br />
medarbejdernes spejling i omverdens opfattelse.<br />
Analysen afdækker en informationskløft i relation til <strong>forandring</strong>skommunikation.<br />
Tilsvarende afdækkes et relativt større informationsgab i forhold til de udstationerede<br />
medarbejdere. Vurderingen af kommunikationsbehovet for enheden bør derfor tage afsæt i<br />
den situation, som de udstationerede befinder sig i.<br />
I casen afdækkes et tydeligt billed- <strong>og</strong> følelsesspr<strong>og</strong> i al kommunikation. Dette er<br />
betydende faktorer i den sensegiving, som sikrer den succesfulde <strong>forandring</strong>. Gennem de<br />
realistiske mål, kommunikation internt som eksternt <strong>og</strong> personlige lederevner hos chefen<br />
for enheden, sikres enheden en fornuftig, vellykket overførsel til flyvevåbnet. Det er d<strong>og</strong><br />
vigtigt at pointere, at <strong>forandring</strong>en fortsat mangler endelig forankring i kulturen. Der er<br />
ingen tvivl om at modstand mod <strong>forandring</strong> skal forventes. Ud fra casen kan det<br />
konkluderes, at <strong>forandring</strong>en er kommet til at fremstå som en succes, ikke mindst fordi<br />
omverdenen blev overbevist om, at enheden er positiv overfor <strong>forandring</strong>.<br />
Den største udfordring i casen er den fragmenterede organisation <strong>og</strong> vurderingen er, at<br />
det i fragmenterede organisationer er vigtigt at arbejde bevidst med agenter i de enkelte<br />
fragmenter.<br />
I relation til <strong>forandring</strong>skommunikation <strong>og</strong> sensemaking, handler det om at anvende så<br />
mange kommunikationskanaler som muligt. For at opnå en størst mulig effekt kan man<br />
med fordel udnytte teknol<strong>og</strong>ier som audio <strong>og</strong> video samt ”real-time” for at få mere<br />
komplette budskaber frem. Ved at få lyd <strong>og</strong> billede med i kommunikationen opnås lettere<br />
forbindelse til følelserne <strong>og</strong> derved sikres en mere komplet kommunikation.<br />
Med andre ord: Ledere bør interessere sig for sensemaking, for derigennem at forstå, at<br />
sensegiving er en vigtig kompetence at arbejde med, som leder af en <strong>forandring</strong>!<br />
Alt i alt handler <strong>forandring</strong>sledelse <strong>og</strong> sensemaking om god ledelse <strong>og</strong> kommunikation,<br />
”Talk the Walk”.<br />
UKLASSIFICERET<br />
v
INDHOLDSFORTEGNELSE<br />
UKLASSIFICERET<br />
1. INDLEDNING...................................................................................................................1<br />
1.1. Motivation <strong>og</strong> relevans..................................................................................................1<br />
1.2. Opgaveanalyse – problemformulering ..........................................................................2<br />
1.2.2. <strong>Sensemaking</strong> – hvad er meningen?...........................................................................5<br />
1.2.3. Casen <strong>og</strong> vejen dertil .................................................................................................6<br />
1.2.4. Problemanalyse .........................................................................................................7<br />
1.2.5. Problemformulering....................................................................................................8<br />
1.2.6. Opgavens opbygning.................................................................................................8<br />
1.3. Videnskabeligt udgangspunkt .......................................................................................9<br />
1.3.1. Tilvalg af teori ............................................................................................................9<br />
1.3.2. Egen rolle i undersøgelsen ......................................................................................10<br />
1.3.3. Analysemetode ........................................................................................................10<br />
1.3.4. Afgrænsning ............................................................................................................11<br />
2. TEORI............................................................................................................................13<br />
2.1. Forandringsledelse .....................................................................................................13<br />
2.1.1. Forandring ...............................................................................................................13<br />
2.1.2. Kotters <strong>forandring</strong>smodel.........................................................................................15<br />
2.1.3. Kotter afslutningsvis.................................................................................................21<br />
2.2. <strong>Sensemaking</strong> <strong>og</strong> modstand mod <strong>forandring</strong> ...............................................................21<br />
2.2.1. <strong>Sensemaking</strong> ...........................................................................................................22<br />
2.2.2. De syv karakteristika................................................................................................27<br />
2.2.3. Sensegiving .............................................................................................................28<br />
3. ANALYSE ......................................................................................................................29<br />
3.1. Casen .........................................................................................................................29<br />
3.2. Optakt til analyse ........................................................................................................31<br />
3.3. Empiri analyse ............................................................................................................31<br />
3.3.1. Antagelse 1 – implicit antagelse om modstand mod <strong>forandring</strong>en...........................31<br />
3.3.2. Antagelse 2 - har <strong>forandring</strong>en været en succes? ...................................................32<br />
3.3.3. Delkonklusion - antagelser.......................................................................................37<br />
3.3.4. Forandring <strong>og</strong> sensemaking ....................................................................................37<br />
3.3.5. Organisatorisk udfordring.........................................................................................38<br />
3.3.6. Informationskløften i et sensemakingperspektiv ......................................................41<br />
3.3.7. Symboler..................................................................................................................43<br />
3.3.8. Sensegiving .............................................................................................................43<br />
4. KONKLUSION ...............................................................................................................46<br />
4.1.1. Forandringsparathed................................................................................................46<br />
4.1.2. Styrende koalitioner <strong>og</strong> teams .................................................................................47<br />
4.1.3. Informationskløften <strong>og</strong> fragmenterede organisationer..............................................47<br />
4.1.4. Talk the Walk ...........................................................................................................48<br />
4.1.5. Kommunikationsmedier ...........................................................................................49<br />
UKLASSIFICERET<br />
vi
UKLASSIFICERET<br />
5. PERSPEKTIVERING.....................................................................................................50<br />
5.1. Forandring kontra evolution ........................................................................................50<br />
5.2. Forsvarets ledelsesgrundlag <strong>og</strong> sensemaking............................................................51<br />
5.3. Validiteten af specialet................................................................................................51<br />
BIBLIOGRAFI ...................................................................................................................52<br />
Tillæg<br />
Tillæg – Kildeliste<br />
Bilag<br />
Bilag 1 – Interviewguide<br />
Bilag 2 – Brainstorm –Time Line<br />
Bilag 3 – Interviewguide med interviewreferat<br />
Bilag 4 – Transskripering CH interview<br />
Bilag 5 – Transskripering Gr.1 interview<br />
Bilag 6 – Transskripering Gr.2 interview<br />
Bilag 7 – Not Weekly – 2010/19<br />
Bilag 8 – Not Weekly – 2010/24<br />
Bilag 9 – Flaskeposten – 2010/26<br />
Bilag 10 – Flaskeposten – 2010/27<br />
Bilag 11 – Flaskeposten – 2010/36-37<br />
Bilag 12 – Flaskeposten – 2010/42-43<br />
Bilag 13 – Flaskeposten – 2011/05<br />
Bilag 14 – Link til FKKFnyt – 4.årgang – nr. 1 – 2011 Se side 4 – 5:<br />
http://www.e-pages.dk/fkkf/12/12<br />
Bilag 15 – Link til Flyvevåbnet NYT06-dec2010 Se side 28 – 29:<br />
http://<strong>forsvaret</strong>.dk/FTK/Nyt%20<strong>og</strong>%20Presse/Publikationer/Bladet%20Flyvevbnet/FL<br />
V06-dec2010.pdf<br />
UKLASSIFICERET<br />
vii
1. INDLEDNING<br />
UKLASSIFICERET<br />
1.1. Motivation <strong>og</strong> relevans<br />
Med mere end 20 år i det danske forsvar, heraf cirka halvdelen som officer, har jeg oplevet<br />
et stadigt stigende antal <strong>forandring</strong>er over årene. Årsagerne hertil skal til dels findes i<br />
perspektivet af murens fald <strong>og</strong> den deraf nye multipolare verdensorden. Denne nye<br />
virkelighed for den danske stat <strong>og</strong> <strong>forsvaret</strong>, sammen med en ekspotentiel udvikling i<br />
globaliseringen, har været medvirkende til et stigende behov for løbende tilpasninger i<br />
<strong>forsvaret</strong>.<br />
De mange <strong>forandring</strong>er, små som store, har ikke alle givet lige meget mening. Ofte har de<br />
været oplevet som forhastede eller trukket ud i det uendelige, dårligt planlagt, underlagt<br />
manglende ledelse, til tider været utroværdige <strong>og</strong> typisk har der manglet information.<br />
I mit virke som officer er jeg blevet mere <strong>og</strong> mere opmærksom på betydningen af<br />
information, kommunikation <strong>og</strong> kvaliteten heraf. Erkendelsen har gjort mig mere<br />
opmærksom på egne evner inden for kommunikation. Undervejs er jeg <strong>og</strong>så blevet mere<br />
<strong>og</strong> mere opmærksom på, at god kommunikation handler om andet <strong>og</strong> mere end bare ord. I<br />
min søgen efter det mere, lykkedes det mig at få bevilget midler til en NLP<br />
grunduddannelse. Denne uddannelse gav mig en ny synsvinkel på mennesker, ledelse <strong>og</strong><br />
ikke mindst udfordringerne <strong>og</strong> mulighederne omkring kommunikation. Med den baggrund<br />
gav sensemaking rigtig god mening, da vi blev præsenteret for det på kursus. Da<br />
<strong>forandring</strong> <strong>og</strong> sensemaking så blev en mulighed i forbindelse med emnevalg til speciale<br />
var det indlysende for at mig at dykke ned her.<br />
Opgavens relevans afspejles allerede i en overvejende del af de samme argumenter, som<br />
ligger til grund for min motivation. Men faktisk er <strong>forsvaret</strong>s udfordringer set i et<br />
<strong>forandring</strong>sperspektivet vokset betragteligt siden specialemnet blev stillet. Betragteligt<br />
grundet de politiske vinde, der for tiden blæser på Christiansborg i retning af, at <strong>forsvaret</strong> i<br />
en ikke fjern fremtid forventeligt skal spare milliarder af kroner, for at få Danmarks<br />
husholdningsregnskab til at hænge sammen. En udmelding som for <strong>forsvaret</strong> kun kan<br />
opfattes som et paradigmeskifte af format – en brændende platform. Det er en ny<br />
virkelighed at forholde sig til, som fra det ene øjeblik til det andet udfordrer <strong>forsvaret</strong>s<br />
selvforståelse. Jeg vil hævde, at der ikke er den medarbejder i <strong>forsvaret</strong>, som ikke har<br />
forsøgt at skabe mening <strong>og</strong> tænkt, hvad sker her? Og hvad skal der så ske? Hvor er jeg<br />
henne? Så fra et emne, der bestemt havde en klar berettigelse i vores globaliserede<br />
verden, <strong>og</strong> <strong>forsvaret</strong>, der har løbende behov for <strong>forandring</strong>er med et moderne<br />
ledelsesfokus på interaktionsprocesser i organisationen, står <strong>forsvaret</strong> i dag over for at<br />
blive indhyllet i en sky af nødvendighed <strong>og</strong> krav om <strong>forandring</strong>.<br />
UKLASSIFICERET<br />
1
UKLASSIFICERET<br />
1.2. Opgaveanalyse – problemformulering<br />
Med afsæt i det overordnede specialeemne vil jeg i det følgende formulere en<br />
problemformulering for specialet.<br />
Indledningsvis præsenteres det overordnede specialeemne <strong>og</strong> de overordnede temaer i<br />
specialeemnet diskuteres. Dernæst præsenteres kort den valgte case <strong>og</strong> motivationen for<br />
valget af denne. På baggrund af diskussionen af temaer <strong>og</strong> præsentation af casen<br />
gennemføres en problemanalyse med henblik på at formulere specialets<br />
problemformulering.<br />
Det overordnede specialeemne der er givet:<br />
”Forandringsledelse <strong>og</strong> sensemaking i <strong>forsvaret</strong>”<br />
Følgende uddybende tekst medfulgte emnet:<br />
”Perspektiver <strong>og</strong> analyse af sensemaking i forbindelse med implementering<br />
af <strong>forandring</strong>er i <strong>forsvaret</strong> <strong>og</strong> mulighederne for ledere <strong>og</strong> medarbejdere i<br />
forhold til at håndterer dette; skabe mening”.<br />
Den overordnede formulering for specialet indeholder umiddelbart to temaer, som jeg<br />
finder det vigtigt at kigge nærmere på, dels <strong>forandring</strong>sledelse <strong>og</strong> dels sensemaking, for at<br />
sikre en indledende forståelse. Jeg vælger ikke at komme med en egentlig definition <strong>og</strong><br />
beskrivelse af <strong>forsvaret</strong>, men i forbindelse med min præsentation af casen vil jeg udpege<br />
hvor vi befinder os rent hierarkisk i <strong>forsvaret</strong>s organisation. Slutteligt vil jeg ud fra en<br />
problemanalyse udlede specialeemnet.<br />
1.2.1.1. Forandringsledelse, ledelse <strong>og</strong> <strong>forandring</strong><br />
Forandringsledelse er det ene centrale begreb i det overordnede speciale emne. Jeg<br />
finder <strong>forandring</strong>sledelse interessant <strong>og</strong> relevant, men for at få opnå en klarere forståelse<br />
vælger jeg i første omgang at nedbryde det i ledelse <strong>og</strong> <strong>forandring</strong>, for siden at vende<br />
tilbage til det i sammenhæng.<br />
1.2.1.2. Ledelse<br />
Der findes ikke n<strong>og</strong>en entydig definition på ledelse. I første omgang kiggede jeg uden for<br />
<strong>forsvaret</strong>. Generelt beskrives ledelse som; ledelse handler om at påvirke en organiseret<br />
gruppe mennesker til at formulere <strong>og</strong> arbejde hen imod opfyldelsen af bestemte mål.<br />
Derved sættes lederen i centrum for processen <strong>og</strong> lederens evne <strong>og</strong> effektivitet bliver målt<br />
på evnen til at sikre ønskede mål. Flere steder nævnes i tilslutning hertil såvel formel som<br />
uformel ledelse. Det fremhæves <strong>og</strong>så de fleste steder, at ledelse udøves af enhver, som<br />
er i stand til at påvirke en gruppe, det vil sige, at en leder er en person, som har følgere. 1<br />
Forsvaret har som organisation stort fokus på ledelse <strong>og</strong> herunder udvikling af deres<br />
ledere. I den kontekst har <strong>forsvaret</strong> udviklet et ledelsesgrundlag, som anvendes i<br />
organisationen. Heraf fremgår følgende definition på god ledelse:<br />
1 http://www.denstoredanske.dk/Erhverv,_karriere_<strong>og</strong>_ledelse/Erhvervsliv/Management/ledelse?highlight=led<br />
else mfl.<br />
UKLASSIFICERET<br />
2
UKLASSIFICERET<br />
”God ledelse er, i samspil med andre relevante aktører, at skabe vilkår, der<br />
fremmer god <strong>og</strong> effektiv opgaveløsning med henblik på at nå nuværende <strong>og</strong><br />
fremtidige mål. Ledelse udøves på baggrund af menneskers oplevelse af den<br />
virkelighed, de handler i. Ledelse er tillige den proces, hvor meninger<br />
forhandles, fælles overbevisninger dannes, <strong>og</strong> hvor en person eller en<br />
ledelsesgruppe igangsætter, støtter <strong>og</strong> styrer opgaveløsningen i<br />
overensstemmelse med ledelsens hensigt”.<br />
”..god ledelse er, at man kan finde sammenhæng <strong>og</strong> mening imellem det man<br />
antager, det man vil <strong>og</strong> det man gør. Denne mening kommer ofte ikke af sig<br />
selv”. 2<br />
Forsvarets definition af god ledelse er i mit perspektiv meget moderne, hvilket åbenbarer<br />
sig, når man får pudset sine sensemaking briller <strong>og</strong> eksempelvis fokuserer på ”Ledelse er<br />
tillige den proces, hvor meninger forhandles, fælles overbevisninger dannes”. Jeg vil i<br />
specialet hovedsagligt fokusere på den formelle leder, da det er fra dennes ledelseskraft<br />
handlinger <strong>og</strong> beslutninger bør udspringe, set i forhold til gennemførelsen af <strong>forandring</strong>er i<br />
<strong>forsvaret</strong>.<br />
1.2.1.3. Forandring<br />
Jeg ser <strong>forandring</strong> som et vilkår i den verden, vi lever i. Forandringer har altid været, men<br />
grundet stigende kompleksitet, øget globalisering, fremherskende digitalisering, tiltagende<br />
liberalisering <strong>og</strong> høj grad af individualisering etc. synes den mentale udfordring markant,<br />
idet <strong>forandring</strong>erne er hyppigere <strong>og</strong> sker i et stadigt højere tempo.<br />
I et organisatorisk perspektiv dækker begrebet <strong>forandring</strong> over mange forskellige typer af<br />
ændringer. Det være sig små justeringer i eksisterende processer, omfordeling af opgaver<br />
<strong>og</strong> ansvar, indførelsen af ny teknol<strong>og</strong>i eller store <strong>og</strong> skelsættende ændringer så som<br />
sammenlægning, flytning eller ophør. . I den senere årrække <strong>og</strong> specielt under den<br />
herskende finanskrise kan der nærmeste sætte lighedstegn mellem <strong>forandring</strong> <strong>og</strong><br />
overlevelse. Det kan betyde, at oplevelsen af <strong>og</strong> fornemmelse omkring <strong>forandring</strong>er kan<br />
ændre sig i forhold til konteksten. Afhængig af en organisations ”normaltilstand” kan man<br />
tale om, den er kendetegnet ved stabile perioder afbrudt af større eller mindre episodiske<br />
ændringer eller af kontinuerte <strong>forandring</strong>er. 3<br />
For kort at øge klarheden omkring <strong>forandring</strong>er ses det at:<br />
Episodisk <strong>forandring</strong>:<br />
Er kendetegnende for en samlet gruppe af organisatorisk <strong>forandring</strong>er som overvejende er<br />
sjældne, usammenhængende <strong>og</strong> utilsigtede. 4<br />
2<br />
http://www.<strong>forsvaret</strong>.dk/FKO/Nyt%20<strong>og</strong>%20Presse/Publikationer/PublishingImages/ForsvaretsLedelsesgru<br />
ndlag2008.pdf i uddrag. Udsnit fra et sensemakingperspektiv.<br />
3<br />
(Høpner, Jørgensen, Andersen, & Sørensen, 2008, s. 97)<br />
4<br />
(Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 365)<br />
3<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
Kontinuert <strong>forandring</strong>:<br />
Er kendetegnende for en samlet gruppe af organisatorisk <strong>forandring</strong>er som overvejende er<br />
vedvarende, udvikler sig <strong>og</strong> vinder i styrke. 5<br />
Ser man på <strong>forsvaret</strong>s i praksis, kan man i organisationen få øje på steder med den<br />
kontinuerte virkelighed, men generelt er organisationen præget af en mere stabil<br />
normaltilstand, fordi der ikke hersker eksempelvis merkantile mekanismer. Med afsæt i<br />
min case beskæftiger jeg mig i specialet med en episodisk <strong>forandring</strong>.<br />
1.2.1.4. Forandringsledelse<br />
Mit fokus på den episodiske <strong>forandring</strong> skal ses i lyset af, at ledelse af <strong>forandring</strong>er,<br />
episodiske eller kontinuerte, fordrer forskellige værktøjer, samt tilgang i forhold til valg af<br />
strategi <strong>og</strong> metode. 6 Ved ledelse af den episodiske <strong>forandring</strong> handler det om at sikre<br />
organisationen har den nødvendige <strong>forandring</strong>sparathed. Dette er selvfølgelig en<br />
ledelsesudfordring at skabe dette afsæt, hvilket afspejles i et betydeligt sæt af traditionelle<br />
klassiske teorier 7 <strong>og</strong> beskrivelser af metoder inden for området.<br />
Den ledelsesmæssige udfordring i forbindelse med den kontinuerte <strong>forandring</strong> er d<strong>og</strong> ikke<br />
mindre <strong>og</strong> beskrives som: ”Der skal fokuseres mod at skabe overblik, gennemsigtighed <strong>og</strong><br />
fælles mentale billeder for de involverede”. 8 Den kontinuerte <strong>forandring</strong> er en udfordring,<br />
hvor mere traditionelle <strong>forandring</strong>sledelsesværktøjer <strong>og</strong> teorier anses for at være<br />
utilstrækkelige eller i værste fald ødelæggende for opnåelsen af den ønskede effekt,<br />
hvorfor det er vigtigt at sondre mellem disse.<br />
Som pointeret ovenfor fokuserer jeg i specialet på den episodiske <strong>forandring</strong>, hvorfor det<br />
er en af de klassiske teorier, der er i spil til at undersøge <strong>forandring</strong>en i den valgte case.<br />
Det er naturligt for mig at tage afsæt i teorien, som er udviklet af Kurt Lewin, gennem hans<br />
banebrydende forskning på området <strong>og</strong> udgivet i 1951. Naturligt da hans teori altid har<br />
været meningsskabende for mig, samt at den tilbyder en, for mig, fornuftig ramme at<br />
anskue virkeligheden igennem. Essensen heraf er, at enhver <strong>forandring</strong>sproces må starte<br />
med en optøning af et organisatorisk system, før det kan ændres, for slutteligt at fastfryse<br />
systemet igen for herigennem at forstærke <strong>og</strong> stabilisere ændringerne. Lewin pointere<br />
<strong>og</strong>så, ”du kan ikke forstå et system, før du har prøvet at forandre det”. 9 En pointe som jeg<br />
mener, bør indgyde mere respekt end som så. Samtidigt giver den god mening i et<br />
sensemakingperspektiv.<br />
Flere teoretikere har videreudviklet på Lewins tretrins <strong>forandring</strong>steori. Den mest kendte er<br />
John P. Kotter, som anerkender Lewins grundtese, at der i ethvert socialt system er<br />
strukturer, systemer <strong>og</strong> normer, som udgør en intern friktion, der modvirker <strong>forandring</strong>. 10<br />
5 (Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 375)<br />
6 (Høpner, Jørgensen, Andersen, & Sørensen, 2008, s. 97)<br />
7 Tænker Schein, Lewin, Quinn & Kotter.<br />
8 (Høpner, Jørgensen, Andersen, & Sørensen, 2008, s. 97); Quinn & Weick (1999)<br />
9 (Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 363)<br />
10 (Høpner, Jørgensen, Andersen, & Sørensen, 2008, s. 99-103)<br />
UKLASSIFICERET<br />
4
UKLASSIFICERET<br />
Kotters teori udpeger otte trin, <strong>forandring</strong>sledelsen skal igennem i forbindelse med<br />
gennemførelsen af episodiske <strong>forandring</strong>er. Kotters otte trin er fordelt over Lewins tre, med<br />
tre, tre <strong>og</strong> to på de respektive trin. Hvilket understreger vigtigheden af optønings- <strong>og</strong><br />
<strong>forandring</strong>sfaserne. Jeg vil anvende Kotters ottetrins teori dels til at analysere den<br />
episodiske <strong>forandring</strong>, der udgør min case, <strong>og</strong> dels til at styre en del af strukturen i<br />
specialet.<br />
1.2.2. <strong>Sensemaking</strong> – hvad er meningen?<br />
<strong>Sensemaking</strong> er centralt i specialeemnet. <strong>Sensemaking</strong> er et begreb, der ikke i sin fulde<br />
betydning er oversat til dansk, men ifølge Ordb<strong>og</strong>en.com 11 kan det oversættes til<br />
meningsskabelse 12 . Dette falder fint i tråd med en anden beskrivelse af sensemaking,<br />
”<strong>Sensemaking</strong> er den proces gennem hvilken mennesker finder forståelse af oplevelser”.<br />
<strong>Sensemaking</strong>-begrebet er blevet anvendt <strong>og</strong> udviklet inden for to forskningsretninger dels<br />
informationsvidenskab <strong>og</strong> dels organisationsstudier. I specialet tager sensemaking afsæt i<br />
organisationspsykol<strong>og</strong>en Karl E. Weicks teorier på området. Som Weick selv redegør for i<br />
sin b<strong>og</strong> fra 1995, havde der allerede på daværende tidspunkt være mange bidragsydere<br />
på området. Ligeledes konstaterede Weick den gang, at der i de foregående 20 år havde<br />
været et tiltagende antal organisationsteoretikere med interesse i at forstå den sociale<br />
konstruktion i organisationer. Dette havde ændret deres fokus fra forskning af<br />
organisatoriske strukturer til analyse af de interaktionsprocesser, gennem hvilke<br />
organisationer er strukturerede <strong>og</strong> vedligeholdt over tid. 13 En udvikling som må siges <strong>og</strong>så<br />
at være fastholdt i dag. Fra at være taget for givet blev organisationen det fænomen, som<br />
skulle forklares.<br />
Den grundlæggende idé i sensemaking er, at virkeligheden er en vedvarende erkendelse,<br />
som opstår på baggrund af en bestræbelse efter at skabe orden set retrospektivt i forhold<br />
til, hvad der sker i nuet. 14 <strong>Sensemaking</strong> handler om at gribe <strong>og</strong> forstørre små stikord. Det<br />
er en søgen efter sammenhæng, hvori små detaljer passer sammen <strong>og</strong> giver mening. Det<br />
er mennesker, som interagerer, på jagt efter små lunser af information. Det er en evig<br />
skiften mellem enkeltheder <strong>og</strong> forklaringer, hvor hver cyklus giver øget form <strong>og</strong> substans til<br />
den anden. 15 At tale om sensemaking handler om at tale om virkeligheden, som en<br />
vedvarende erkendelse, som tager form, når mennesker danner mening retrospektivt af<br />
den situation, hvori de selv befinder sig med den virkelighed, som omgiver dem.<br />
Mennesker danner mening om ting ved at se på en verden, hvor de allerede har påtrykt<br />
det de tror på. Med andre ord, opdager mennesker deres egne påfund.<br />
Som teoretisk platform inden for sensemaking har jeg som udgangspunkt valgt at<br />
koncentrere mig om Karl E. Weicks omfattende teorier <strong>og</strong> litteratur på området. Når det er<br />
11<br />
http://www.ordb<strong>og</strong>en.com.ez-fak.minimeta.minibib.dk/opslag.php?word=sensemaking&dict=auto;<br />
meningsskabelse - Han undersøgte mekanismerne for meningsskabelse i virksomheden.<br />
12<br />
I specialet anvendes både den engelske betegnelse sensemaking samt den danske oversættelse<br />
meningsskabelse.<br />
13<br />
(Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 64-69,198ff),m.fl (ingen nævnt, ingen glemt).<br />
14<br />
(Weick K. E., The collapse of sensemaking in organizations: The Mann Gulch disaster., 1993, s. 635)<br />
15<br />
(Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 133)<br />
UKLASSIFICERET<br />
5
UKLASSIFICERET<br />
sagt, kan jeg <strong>og</strong>så konstatere, at sensemaking som område er meget omfattende <strong>og</strong> der<br />
findes en række andre teoretikere som her bidraget i større omfang. Årsagen til at jeg<br />
vælger Weick er, at jeg finder, han er toneangivende inden for feltet.<br />
1.2.3. Casen <strong>og</strong> vejen dertil<br />
I det følgende redegør jeg først for mine indledende overvejelser omkring valg af case for<br />
<strong>og</strong> efterfølgende at give en kort præsentation af selve casen. Denne vil senere blive fulgt<br />
op af en mere grundig beskrivelse i forbindelse med analysen.<br />
1.2.3.1. Søgen efter en case<br />
Med afsæt i det overordnede specialeemne gik jeg i første omgang med overvejelser i<br />
forhold til, hvordan jeg bedst kunne få de to overordnede temaer <strong>forandring</strong>sledelse <strong>og</strong><br />
sensemaking sat i spil i relation til <strong>forsvaret</strong>. Jeg startede med en overvejelse om at tage<br />
udgangspunkt i <strong>forsvaret</strong>s strategiske niveau for dermed at kunne sige n<strong>og</strong>et om<br />
<strong>forandring</strong>sledelse <strong>og</strong> sensemaking generelt i relation til det danske forsvar. Udfordringen<br />
var at fremskaffe et fornuftigt empirisk grundlag. Jeg gjorde den overvejelse at tage<br />
udgangspunkt i udmøntningen af det seneste forsvarsforlig <strong>og</strong> implementeringen heraf,<br />
idet jeg forstillede mig, at jeg på den baggrund ville kunne sige n<strong>og</strong>et om den strategiske<br />
<strong>forandring</strong>sledelse i <strong>forsvaret</strong> <strong>og</strong> hvordan denne virker set i et sensemakingperspektiv.<br />
Efter i en periode at have søgt efter den rigtige vinkel samt anvendelig empiri, valgte jeg at<br />
forkaste denne vinkel på opgaven. Jeg kunne ikke finde en relevant case, der i<br />
tilstrækkelig grad kunne underbygges af aktuel empiri uden at virke for omfattende. Min<br />
rejse havde ikke været forgæves, idet mit blik var blevet fanget undervejs i min søgen. Jeg<br />
havde flere gange kredset om en <strong>forandring</strong> initieret af forsvarsforliget, men jeg stoppede<br />
først op, da jeg fik en <strong>forandring</strong> koblet med, hvad jeg hørte af rygter ude i flyvevåbnet.<br />
Den organisatoriske <strong>forandring</strong>, som fangede min opmærksomhed var søværnets<br />
Helikoptertjeneste (SHT) overflytning til flyvevåbnet. Det, der fangede min<br />
opmærksomhed omkring SHT overflytning til flyvevåbnet, var, da jeg omkring nytåret<br />
2010/11 hørte flere rygter om, hvor god optakten til <strong>forandring</strong>en havde været <strong>og</strong> at<br />
overflytningen nok skulle blive en succes. Det vakte min undren. En positiv <strong>forandring</strong> - det<br />
var nyt, ikke mindst med mit kendskab til enheden <strong>og</strong> dens historie. Jeg øjnede her en<br />
mulighed for, at tage de positive briller på <strong>og</strong> se på <strong>forandring</strong>en for så igen, at se på<br />
denne med sensemakingbriller. Målet er derigennem at komme med bud på, hvad der kan<br />
uddrages af læring fra dette perspektiv.<br />
1.2.3.2. Casen – en episodisk <strong>forandring</strong> i <strong>forsvaret</strong><br />
Den anvendte case i mit speciale er den organisatoriske flytning af SHT fra søværnet,<br />
overført til flyvevåbnet, som eskadrille (ESK) 723 16 , pr. 1. januar 2011. 17<br />
16 ESK 723 benævnes dels 723 eller enheden i specialet, der anvendes heller ikke ’s jfr. tradition.<br />
17 (Forsvarsforliget 2010-2014, 2011)s. 9, med følgende tekst: Helikoptere: Søværnets <strong>og</strong> flyvevåbnets<br />
helikoptere integreres organisatorisk i Helicopter Wing på Flyvestation Karup, således at alle <strong>forsvaret</strong>s<br />
helikoptere er samlet i én enhed.<br />
UKLASSIFICERET<br />
6
UKLASSIFICERET<br />
For at indplacere enheden organisatorisk, så var SHT før overflytningen en niveau 3.<br />
myndighed, underlagt Søværnets Operative Kommando under Forsvarskommandoen<br />
(FKO). Mens ESK 723 er oprettet som ansvar 4. myndighed underlagt, Helicopter Wing<br />
Karup 18 som igen er underlagt Flyvertaktisk Kommando under FKO. Enheden er således<br />
placeret et trin lavere i flyvevåbnet end den var i søværnet.<br />
Forventningen om modstand mod <strong>forandring</strong> skal i ESK 723 tilfælde ses i to lys. Dels det<br />
teoretiske, hvor modstand er mere sandsynligt end det modsatte. Dels er det i ESK 723<br />
tilfælde forventeligt, set i perspektiv af erfaringerne fra flytningen fra Værløse otte år<br />
tidligere, som var en svær langstrakt proces, præget af en negativ stemning. Dette<br />
underbygges af enhedens stærke kultur, historie, traditioner, sammenhold <strong>og</strong> stærke<br />
tilhørsforhold til søværnet. Disse forhold sammen med den kendsgerning, at det, her få<br />
måneder efter at <strong>forandring</strong>en officielt er gennemført, udefra set har været en succesfuld<br />
<strong>og</strong> hurtig proces, er det som vækkede min undren.<br />
1.2.4. Problemanalyse<br />
Ud fra den beskrevne virkelighed, som <strong>forsvaret</strong> befinder sig i <strong>og</strong> står overfor, må det<br />
forventes at behovet for <strong>forandring</strong>er fremadrettet vil være tiltagende. En udfordring som<br />
skal løftes af <strong>forsvaret</strong>s ledere. Forsvarets ledere er som udgangspunkt fornuftigt klædt på<br />
til opgaven. Forsvarets lederuddannelser er anerkendt som værende af høj kvalitet,<br />
ligesom der løbende anvendes betragtelige ressourcer på at opdatere <strong>og</strong> udvikle disse.<br />
Dette afspejles eksempelvis i <strong>forsvaret</strong>s ledelsesgrundlag, som er et moderne <strong>og</strong> komplet<br />
værktøj, der giver den enkelte leder klare rammer <strong>og</strong> mulighed for at udøve lederskab.<br />
Forsvarets ledere bliver i deres uddannelser præsenteret for en bred vifte af moderne<br />
ledelsesteorier <strong>og</strong> ledelsesværktøjer, heriblandt teorier <strong>og</strong> værktøjer målrettet planlægning<br />
<strong>og</strong> gennemførsel af <strong>forandring</strong>er. Udfordringen for <strong>forsvaret</strong>s ledere er således ikke, om de<br />
har kendskab eller adgang til nødvendige værktøjer, når de står overfor at skulle løse en<br />
opgave. Udfordringen ligger i at vælge det rette opdaterede værktøj fra bunken <strong>og</strong> sætte<br />
det korrekt i spil. Set i et <strong>forandring</strong>s- <strong>og</strong> sensemaking perspektiv skal <strong>forsvaret</strong>s ledere<br />
sikre sig imod at ende i selvtilfredshed med hensyn til viden <strong>og</strong> egne evner. Bare det, at<br />
man har en god lederuddannelse <strong>og</strong> er kompetent i hverdagen, er ikke ensbetydende<br />
med, at man bare kan løse alle udfordringer fra hoften. Når man står overfor en større<br />
opgave <strong>og</strong> skal anvende et værktøj, er det vigtigt at gå tilbage til kilden for at sikre, man får<br />
nuancerne med <strong>og</strong> afdækker fordele <strong>og</strong> ulemper dels i forhold til værktøjet <strong>og</strong> dels den<br />
aktuelle opgave. Lederen skal heller aldrig gemme, at hans egen uddannelse er fra i går,<br />
hans viden fra i dag <strong>og</strong> hans opgave er at løse morgendagens udfordringer. Der er<br />
således n<strong>og</strong>et forførende i at tale om at have de rette forudsætninger som leder i <strong>forsvaret</strong>,<br />
for det kan hurtigt danne fundamentet for en selvtilfredshed, der kan risikere at medføre en<br />
uhensigtsmæssig overfladisk opgaveløsning, hvilke i sidste enden kan have store<br />
konsekvenser for organisationen <strong>og</strong> medarbejderne. Lederen bør således forholde sig<br />
kritisk til egne kompetencer <strong>og</strong> vælge sin løsningsstrategi med omhu. På tilsvarende vis er<br />
det vigtigt, at lederen har fokus på medarbejderen, som <strong>forsvaret</strong>s vigtigste ressource<br />
samt udøver god ledelse ved at skabe vilkår, der fremmer god <strong>og</strong> effektiv opgaveløsning.<br />
18 Helicopter Wing Karup (HWK) benævnes her i specialet som Wing.<br />
UKLASSIFICERET<br />
7
UKLASSIFICERET<br />
Denne ledelse skal udøves på baggrund af menneskers oplevelse af den virkelighed, de<br />
handler i, fordi det er der medarbejderens motivation bor - i hjertet. Det er derfor <strong>og</strong>så<br />
naturligt at interessere sig for, hvordan vi fungerer <strong>og</strong> agerer som mennesker i vores<br />
organisation. Et vigtigt værktøj i den sammenhæng vil være en god forståelse af<br />
sensemaking <strong>og</strong> de bagvedliggende mekanismer.<br />
På baggrund af overstående betragtninger om ledelse, <strong>forandring</strong>, sensemaking <strong>og</strong> med<br />
min case in mente er jeg kommet frem til følgende problemformulering<br />
1.2.5. Problemformulering<br />
Problemformulering for specialet:<br />
Ved at kigge på en udefra set succesfuld <strong>forandring</strong> i <strong>forsvaret</strong> vil jeg fra et<br />
sensemaking perspektiv søge, hvilke specifikke læringspunkter der kan uddrages.<br />
1.2.6. Opgavens opbygning<br />
Nedenstående figur skitserer specialets struktur.<br />
Teori<br />
Case<br />
Metode<br />
Figur 1.2.6-1111 Opgavens arkitektur<br />
UKLASSIFICERET<br />
8<br />
Slettet: 1
UKLASSIFICERET<br />
1.3. Videnskabeligt udgangspunkt<br />
Specialets videnskabsteoretiske udgangspunkt er socialkonstruktivismen, da sensemaking<br />
ikke vil overleve et møde med den tidligere traditionelle positivistiske forståelse af<br />
videnskab. Den positivistiske videnskabsforståelses udgangspunkt er, at mennesker kun<br />
har to veje til erkendelse, det vi kan iagttage med vores sanser <strong>og</strong> det som kan beregnes<br />
som sandt eller falsk. 19 Socialkonstruktivismen ser videnskaben som menneskeskabt <strong>og</strong><br />
mener ikke, der findes en universel sandhed men derimod forskellige variationer afhængig<br />
af, hvem vi er 20 , hvilket åbner mulighed for sensemaking.<br />
Specialet er baseret på et alsidigt empirisk datagrundlag, hvorfor specialet grundlæggende<br />
er empirisk. De udvalgte teorier anvendes som forklaringsværktøjer til at konkretisere <strong>og</strong><br />
operationalisere empirien <strong>og</strong> besvare min problemformulering. Min fremgangsmåde er<br />
således induktiv 21 .<br />
Empirien i specialet består af flere forskellige elementer. Først er der to artikler, den ene<br />
fra Bladet Flyvevåbnet 22 <strong>og</strong> den anden fra Flyvevåbnets konstabel- <strong>og</strong> korporalforening 23 ,<br />
en række interne nyhedsbreve fra enheden, hvoraf de seneste i rækken hedder<br />
Flaskeposten 24 , dertil kommer tre omfattende interviews. De to gruppeinterview er med tre<br />
personer i hver. Det tredje <strong>og</strong> sidste interview er med chefen for enheden.<br />
Empiriindsamlingen sker efter <strong>forandring</strong>en antages at være afsluttet. Empiriindhentningen<br />
blev afsluttet 27. marts 2011.<br />
Henset til den til specialet afsatte tid <strong>og</strong> omstændighederne omkring kursusforløbet i øvrigt<br />
er det ikke muligt at skabe empiren gennem eksempelvis tilstedeværelse. Set i relation til<br />
sensemaking kan dette være en fordel, da man som undersøger ikke kan undgå at blive<br />
en aktiv del af selve sensemakingprocessen. Med den valgte case er det en mulighed at<br />
foretage en spørgeskemaundersøgelse, eksempelvis med det formål at kommet ud til en<br />
større gruppe af medarbejdere. Jeg mener d<strong>og</strong> ikke, at en spørgeskemaundersøgelse er<br />
særlig anvendelig i relation til sensemaking <strong>og</strong> i øvrigt heller ikke i forhold til flere aspekter<br />
i en <strong>forandring</strong>sproces. Dette bunder primært i, at både <strong>forandring</strong>er <strong>og</strong> sensemaking er<br />
følelsesmæssigt relateret, hvorfor der er behov for at skabe en tryg ramme <strong>og</strong> stille åbne<br />
spørgsmål, hvor den enkelte kan få lov til at forklare sig. I disse situationer har<br />
spørgeskemaer en begrænsende effekt.<br />
1.3.1. Tilvalg af teori<br />
Med casen <strong>og</strong> det videnskabelige grundlag på plads blev teoriindhentning <strong>og</strong> læsning<br />
mere fokuseret <strong>og</strong> struktureret. Jeg blev bevidst om, at jeg havde indladt mig på to meget<br />
19<br />
(Klausen, 2005, s. 121)ff<br />
20<br />
(Klausen, 2005, s. 168)ff<br />
21<br />
(Riis, 2005, s. 29)<br />
22<br />
FLV06-dec2010: http://<strong>forsvaret</strong>.dk/FTK/Nyt%20<strong>og</strong>%20Presse/Publikationer/Bladet%20Flyvevbnet/FLV06dec2010.pdf<br />
23<br />
FKKFnyt – 4.årgang – nr.1 – 2011: http://www.e-pages.dk/fkkf/12/fullpdf/full4dbb18a39324a.pdf<br />
24<br />
Internet nyhedsbrev forfattet af chefen, udkommer lidt som vinden blæser, deraf navnet Flaskeposten.<br />
9<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
omfattende felter. En konsekvens heraf blev, at jeg relativt tidligt i processen erkendte, at<br />
jeg ikke havde ressourcer til at brede mig i det omfang, som min interesse <strong>og</strong> nysgerrighed<br />
ellers bød mig. Yderligere valgte jeg en forskudt balance i forhold til teoriområderne.<br />
Henset til kompleksiteten af sensemakingfeltet <strong>og</strong> mit valg af Weick, som primær kilde<br />
inden for sensemaking, tilvalgte jeg Kotter, som jeg tidligere har fået præsenteret. Kotter er<br />
ud over at være mere tilgængelig, nøglen til strukturen i dele specialet <strong>og</strong> interviewene.<br />
Det anvendte kildemateriale, der som nævnt primært relaterer sig til Kotter <strong>og</strong> Weick, er<br />
taget fra bøger såvel som anerkendte tidsskrifter. Enkelte kilder er fundet på internettet.<br />
Disse er alene anvendt som supplerende understøttelse i relation til de anerkendte kilder.<br />
Internettet har været anvendt til opslag af specifikke ord i forhold til litteraturen. Primært<br />
Wiki, Den store danske, Gyldendal <strong>og</strong> Answers.com. Disse er typisk blevet krydschecket<br />
for at sikre validitet.<br />
1.3.2. Egen rolle i undersøgelsen<br />
Jeg har selv tidligere arbejdet i enheden, i to perioder mellem 2000 <strong>og</strong> 2008. Dette stiller<br />
mig i en udfordrende situation, i forhold til specialet. På den ene side har jeg en indsigt <strong>og</strong><br />
et kendskab til enheden, medarbejdere <strong>og</strong> chefen, som jeg tidligere har været i<br />
ledelsesteam med. Det har sat mig i stand til at gennemskue <strong>og</strong> vurdere forhold, som det<br />
ikke ville være muligt for en, som ikke tidligere har haft med enheden at gøre. På den<br />
anden side er mit personlige kendskab til enheden <strong>og</strong> medarbejderne i et vist omfang<br />
forældet <strong>og</strong> utidssvarende. Hertil kommer det faktum, at disse overvejelser <strong>og</strong>så gælder<br />
den anden vej fra medarbejdere <strong>og</strong> chef rettet mod mig. Spørgsmålet er om jeg realistisk<br />
set formår at være objektiv undervejs. Set fra et sensemakingperspektiv er det ikke muligt,<br />
at være fuldt objektiv fra det øjeblik man interagerer med enheden. Min vurdering af egen<br />
påvirkning af specialet er, at jeg på n<strong>og</strong>le områder er ubevist subjektiv. Dette bevirker at<br />
mine resultater ikke er fuldstændigt objektive, hvis man betragter en socialkonstruktivistisk<br />
ontol<strong>og</strong>i, men det giver en indsigt som afdækker et indhold, der ellers ikke ville være<br />
kommet frem. Uagtet den kun delvise objektivitet mener jeg at kunne drage generaliserede<br />
<strong>og</strong> korrekte konklusioner ud af casen.<br />
1.3.3. Analysemetode<br />
Analysemetoden er bygget over Kotters ottetrins <strong>forandring</strong>sproces. Trinene anvendes til<br />
at opdele <strong>og</strong> fokusere på de enkelte faser i <strong>forandring</strong>en i min case. Ud over de otte<br />
kasser, som Kotters <strong>forandring</strong>sproces giver mig, har jeg tilføjet en ekstra kasse før <strong>og</strong><br />
efter. Kassen før Kotters otte har det overordnede formål at imødekomme de<br />
interviewedes repræsentationssystem 25 (er) <strong>og</strong> åbne op i relation til <strong>forandring</strong>en. Den<br />
afsluttende kasse er klunsekassen, som har til formål at opsamle alt det gode, der ikke<br />
passede ned i de øvrige kasser, men alligevel findes interessant i forhold til <strong>forandring</strong>.<br />
Når empirien er vurderet <strong>og</strong> sorteret ned i kasserne, undersøges de <strong>og</strong> behandles ud fra<br />
kassens label. Efter analyse af indholdet fra <strong>forandring</strong>sperspektivet på makroniveau,<br />
tager jeg indholdet <strong>og</strong> de opnåede erkendelser med et trin ned til mikroniveau, hvor jeg<br />
25 NLP kontekst. Visuel/ Auditiv/ Auditiv-Digital/ Kinæstetisk.<br />
UKLASSIFICERET<br />
10
UKLASSIFICERET<br />
analyserer dem fra sensemakingperspektivet i forhold til <strong>forandring</strong>. Til sidst konkluderes<br />
ud fra de fremhævede dele af empirien.<br />
Label<br />
Label<br />
Label<br />
Label<br />
Kotter<br />
1 2 3 4 5 6 7 8<br />
Label<br />
Figur 1.3.3-1111 Analysemetode<br />
En alternativ analysemetode i relation til interview <strong>og</strong> undersøgelse af sensemaking er de<br />
såkaldte cause-maps. Disse beskriver relationerne mellem aktører <strong>og</strong> meninger. Metoden<br />
vurderes ikke hensigtsmæssig til afdækning af en gennemført <strong>forandring</strong>sproces <strong>og</strong><br />
tilsvarende heller ikke til vurdering af sensegiving. Vurderingen bygger blandt andet på<br />
undersøgelsen i følgende kilde (Werkman, 2010) <strong>og</strong> dennes egenvurdering af metoden.<br />
1.3.4. Afgrænsning<br />
I udgangspunktet er det hensigten, at jeg holder mig snævert til de i emnet udpegede<br />
temaer, <strong>forandring</strong>sledelse <strong>og</strong> sensemaking, da de i sig selv er omfattende. Men som<br />
casen har identificeret, er der andre ledelsestemaer med relevans. I det følgende vil jeg<br />
særligt afgrænse to af de ledelsestemaer, som naturligt trænger sig på. Som skrevet<br />
tidligere, så anerkender jeg <strong>og</strong> understreger kommunikationens betydning for lederen <strong>og</strong><br />
det lederskab eller ledelseskraft den enkelte er i stand til at genererer. Men kommunikation<br />
er meget mere <strong>og</strong> en naturlig del af vores hverdag, ikke mindst i<br />
organisationssammenhæng. Jeg har alligevel valgt ikke eksplicit at behandle<br />
kommunikation selvstændigt i specialet af hensyn til specialets omfang. Men<br />
kommunikation er med som en integreret <strong>og</strong> betydningsfuld komponent undervejs i<br />
specialet. At jeg ikke kommer nærmere ind på kommunikation i specialet har den<br />
konsekvens, at jeg afskærer mig fra muligheden for at erkende muligheder <strong>og</strong> nuancer.<br />
UKLASSIFICERET<br />
Label<br />
Label<br />
Label<br />
Label<br />
Label<br />
11<br />
Slettet: 1
UKLASSIFICERET<br />
På tilsvarende vis har jeg valgt at medinddrage enkelte kulturaspekter <strong>og</strong> symboler i<br />
specialet, d<strong>og</strong> uden eksplicit at behandle kulturtemaet yderligere. Det ville utvivlsomt være<br />
interessant <strong>og</strong> spændene at se på de to kulturer som nu er blevet rykket tættere på<br />
hinanden. Igen har jeg valgt at holde det ude i periferien, af pladshensyn. Dette vil have<br />
tilsvarende konsekvenser, hvorfor jeg <strong>og</strong>så her fravælger muligheden for at erkende<br />
muligheder <strong>og</strong> nuancer.<br />
UKLASSIFICERET<br />
12
UKLASSIFICERET<br />
2. TEORI<br />
I det følgende behandler <strong>og</strong> operationaliserer jeg mine valgte teorier. Jeg tager mit afsæt i<br />
<strong>forandring</strong>sledelse, for så at bevæge mig ned <strong>og</strong> se på <strong>forandring</strong>steori med Kotters<br />
ottetrins <strong>forandring</strong>sproces som dels er rammesættende <strong>og</strong> dels anvendes til at vurdere<br />
gennemførelsen af <strong>forandring</strong>en. Efterfølgende dykker jeg ned i sensemakingteorien for at<br />
uddrage nødvendige karakteristika til gennemførsel af analysen i.<br />
2.1. Forandringsledelse<br />
Casen i mit speciale omhandler udefra set en mindre <strong>og</strong> i n<strong>og</strong>ens øjne nærmest en<br />
ubetydelig <strong>forandring</strong>. N<strong>og</strong>en kunne nok fristes til at sige det ikke rigtig er en <strong>forandring</strong>,<br />
men for medarbejderne <strong>og</strong> chefen i ESK 723 har det været en <strong>forandring</strong> som har stillet<br />
dem overfor store udfordringer. Dels de arbejdsmæssige udfordringer <strong>og</strong> dels<br />
udfordringerne for den enkelte, teamet, sammenholdet <strong>og</strong> kulturen.<br />
Et grundlæggende vilkår ledere synes at står med i forbindelse med <strong>forandring</strong>sledelse, er<br />
modstand mod <strong>forandring</strong>. Modstanden bygger på en antagelse om, at mennesker<br />
betragtes som vanetænkende. Hvor handlingspræmissen er ”vi ved, hvad vi har, men ikke<br />
hvad vi får!” 26 Således må <strong>forandring</strong>er, som objektivt antages for at være attraktive for<br />
medarbejderne, fortsat forventes at blive mødt af modstand, hvilket positivt kan opfattes<br />
som sund skepsis <strong>og</strong> udfordrende for den enkelte <strong>forandring</strong>s grundtanke. Gøres samme<br />
antagelse i forhold til casen, vil der således have været modstand mod <strong>forandring</strong>en fra<br />
starten. For at sikre en succesfuld <strong>forandring</strong> skal lederens kompetencer derfor i spil<br />
sammen med de for situationen rigtige værktøjer.<br />
Et sådan værktøj kunne være Lewins tretrins teori som tidligere omtalt. Denne teori peger<br />
for det første på at lederen skal have en god forståelse af de faktorer, som påvirker<br />
medarbejderne, for at sikre ”optøning” eller skabe <strong>forandring</strong>sparathed i den organisation<br />
som skal ændres. For det andet skal lederen formidle ”<strong>forandring</strong>en” gennem motivation<br />
<strong>og</strong> tilførsel af ønskede holdninger <strong>og</strong> adfærdsmønstre. I teorien findes flere bud på,<br />
hvordan det kan gribes an. Et fælles træk er, at det understreges, at det har stor<br />
betydning, at lederen selv går forrest med stor troværdighed for at sikre <strong>forandring</strong>.<br />
Slutteligt <strong>og</strong> som det tredje trin, skal lederen sikre at <strong>forandring</strong>en ”fastfryses”, hvilket sker<br />
ved at understøtte <strong>og</strong> belønne ny ønsket adfærd. Overordnet set er det disse tre trin som<br />
enheden i casen skal igennem for at <strong>forandring</strong>en kan betragtes som tilendebragt. 27<br />
2.1.1. Forandring<br />
Som tidligere anført opdeles <strong>forandring</strong>er typisk i episodiske <strong>og</strong> kontinuerte. Forandringen i<br />
min case er en episodisk <strong>forandring</strong>. Denne vurdering tager udgangspunkt på<br />
makroniveauet. Vælger man at zoome ind på mikroniveauet kan det opleves, at<br />
26 (Høpner, Jørgensen, Andersen, & Sørensen, 2008, s. 99)<br />
27 (Høpner, Jørgensen, Andersen, & Sørensen, 2008, s. 97ff)<br />
UKLASSIFICERET<br />
13
UKLASSIFICERET<br />
gentagende handlinger, rutiner <strong>og</strong> dagligdagens trummerum af <strong>og</strong> til afløses af episoder<br />
med stor aktivitet <strong>og</strong> relativt voldsomme <strong>forandring</strong>er, hvilket betyder løbende tilpasning <strong>og</strong><br />
justering. 28 Denne dynamik afdækker således en kontinuert strøm af justering <strong>og</strong><br />
<strong>forandring</strong> i organisationen, hvilket indikerer, at der ligger en indlejret parathed til<br />
<strong>forandring</strong>, som kan bringes i spil med de rette værktøjer. Dette er interessant i forhold til<br />
casen i <strong>og</strong> med at sensemaking netop foregår på mikro niveauet. 29<br />
Med de udfordringer <strong>forandring</strong>er stiller en organisation overfor, iværksættes <strong>forandring</strong>er<br />
sjældent uden grundige overvejelser <strong>og</strong> tungtvejende årsager. I teorien peges blandt andet<br />
på følgende faktorer som igangsættende:<br />
• Manglende tilpasningsevne,<br />
• Faldende effektivitet,<br />
• Udefrakommende pres(ledelse, struktur <strong>og</strong> strategi)<br />
• Intern ustabilitet. 30<br />
Man siger, at organisationen bringes ud af balance <strong>og</strong> <strong>forandring</strong>en skal sikre en<br />
genoprettelse af denne balance. I forhold til episodiske <strong>forandring</strong>er peges på, at disse<br />
ofte initieres fra et højere ledelsesniveau, hvilket medfører, at de bliver mere formelle. 31<br />
Dette bevirker ofte, at kravet om <strong>forandring</strong> kommer som en overraskelse for<br />
organisationen. Dette er tilfældet i casen, hvor <strong>forandring</strong>en blev iværksat fra FKO side.<br />
Modsat står <strong>forandring</strong>er, hvor behovet for <strong>forandring</strong> vokser frem internt. Hvis<br />
<strong>forandring</strong>er ofte initieres oven fra, er det et tegn på, at <strong>forandring</strong> typisk igangsættes, når<br />
organisationer ikke formår at tilpasse sig. Hvis dette er tilfældet må den ideelle<br />
organisation være en organisation, som er i stand til løbende at tilpasse sig. 32 Et første<br />
skridt på den vej kunne være, at man ophører med at tale <strong>forandring</strong> <strong>og</strong> i stedet taler<br />
tilpasning. Dette havde muligvis været hensigtsmæssigt i relation til casen. Hvilket<br />
understreger vigtigheden af hensigtsmæssig kommunikation, hvilket generelt ligger<br />
underforstået, når teoretikerne taler <strong>forandring</strong>. Meget peger på, at kommunikation skal<br />
være rigelig <strong>og</strong> det synes vigtigt ikke at tilbageholde information samt erindre, at ikkekommunikation<br />
<strong>og</strong>så er kommunikation. Rorty(1989) havde følgende observation:<br />
”a talent for speaking differently rather than arguing well, is the chief instrument of<br />
cultural change”. 33<br />
Dette går I tråd med, at mundtlige interventioner anses som et afgørende instrument for at<br />
skabe <strong>forandring</strong>. Et rationale som Kotter i høj grad slår fast med 7-tommer søm i b<strong>og</strong>en<br />
haster. 34 Et af hans hovedargumenter i b<strong>og</strong>en er at man skal sigte efter hjertet, når man<br />
28<br />
(Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 362)<br />
29<br />
(Weick, Sutcliffe, & Odstfeld, 2005, s. 410)<br />
30<br />
(Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 367)<br />
31<br />
(Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 368)<br />
32<br />
(Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 370-371)<br />
33<br />
(Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 374)<br />
34<br />
(Kotter J. P., 2008)ff<br />
UKLASSIFICERET<br />
14
UKLASSIFICERET<br />
kommunikerer. I min empiri, særligt Flaskeposten er skoleeksempler på denne form for<br />
kommunikation til hjertet; eksempelvis:<br />
”Fordi det er ok, <strong>og</strong>så at have en anden mening!”,<br />
”Navn <strong>og</strong> værn ændrer ingenting!!”.<br />
Kotter bruger godt nok ikke begrebet storytelling. Men der er ingen tvivl om at storytelling<br />
indeholder flere af de føromtalte dynamikker, der kan bruges til at skabe intervention. Jeg<br />
vil senere vende tilbage til storytelling for at komme ind på n<strong>og</strong>le af dets dynamikker.<br />
Ovenstående forhold omkring kommunikation er centrale i forhold til den kommunikation<br />
chefen i min case anvender.<br />
I relation til kommunikation spørger, Kotter: ”...is change something one manages or<br />
something one leads?” Det, der bør reflekteres over, er, hvorvidt det er hensigtsmæssigt at<br />
fortælle folk, hvad de skal gøre eller om det er mere formålstjenligt at vise folk, hvordan de<br />
skal agere. Quinn(1996) hævder, at de fleste topledere antager, at <strong>forandring</strong> er n<strong>og</strong>et,<br />
n<strong>og</strong>en med autoritet gør mod n<strong>og</strong>en, som ikke har n<strong>og</strong>en autoritet. Hans pointe er, at man<br />
derved overser værdien af det attraktive ved <strong>forandring</strong>en <strong>og</strong> dermed ressourcen indlejret<br />
heri til at trække <strong>forandring</strong>. 35 Dette kan dels udtrykkes med anal<strong>og</strong>ien om at man kan<br />
genne en flok kyllinger af en vej de kender, men ikke af nye veje. Eller, man kan svært<br />
skubbe en snor, men man kan let trække den! Weick tilbyder på sit niveau <strong>og</strong>så en vej<br />
nemlig ”Talk the Walk”, hvilket jeg vil vende tilbage til senere. Omtalte betragtninger er<br />
ganske relevante i forhold til chefens kompetencer i casen.<br />
2.1.2. Kotters <strong>forandring</strong>smodel<br />
Sættes Kotter i førersædet for en <strong>forandring</strong>, består hans opskrift af otte trin, som skal<br />
gennemløbes for, at gennemføre en <strong>forandring</strong>. Som tidligere skrevet skal enheden<br />
overordnet gennemløbe Lewins tre trin for at kunne sige at være gennem <strong>forandring</strong>.<br />
Tilsvarende har jeg tidligere beskrevet sammenhængen mellem Lewins tre <strong>og</strong> Kotters otte<br />
trin. I <strong>og</strong> med at jeg finder Kotters beskrivelser <strong>og</strong> otte trin mere anvendelig i forhold til<br />
casen tager jeg afsæt her i med henblik på at vurdere, hvorvidt de enkelte trin har været i<br />
spil i forbindelse med <strong>forandring</strong>en i min case.<br />
35 (Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 380)Quinn pointe genciteret.<br />
UKLASSIFICERET<br />
15
Lewin´s 3 trin<br />
Fastfryse<br />
Forandre<br />
Optø<br />
1. Etablere nødvendighed<br />
UKLASSIFICERET<br />
4. Italesætte vision <strong>og</strong> strategi<br />
3. Udvikle vision <strong>og</strong> strategi<br />
2. Nedsætte team ‐ agenter<br />
5. Handle ‐ Empowerment<br />
UKLASSIFICERET<br />
8. Forankre i kulturen<br />
7. Holde gryden i k<strong>og</strong><br />
6. Plukke lavthængende frugter<br />
Figur 2.1.2-1111 Lewin <strong>og</strong> Kotter <strong>forandring</strong>sproces<br />
Kotter´s 8 trin<br />
2.1.2.1. Skab en oplevelse af nødvendighed<br />
Det helt grundlæggende for at have muligheden for at opnå en succesfuld <strong>forandring</strong> er, at<br />
en overvejende del af de implicerede har en oplevelse af, at <strong>forandring</strong>en er tvingende<br />
nødvendig. Optimalt presser de implicerede selv på for at muligheder <strong>og</strong> risici afdækkes<br />
”her <strong>og</strong> nu”. 36 Imidlertid er det tilsyneladende ofte tilfældet, at denne nødvendighed ikke er<br />
til stede, som et udefrakommende element eller ikke tages alvorligt nok internt, hvorfor<br />
nødvendigheden aldrig opnår den nødvendige styrke. Denne nødvendighed omtales <strong>og</strong>så<br />
som ”den brændende platform”. Udtrykket ”den brændende platform” er i n<strong>og</strong>ens<br />
opfattelse negativt ladet. Dette hænger ofte sammen med ubehagelige associationer i<br />
relation til <strong>forandring</strong>er eller i selve ordvalget ”brændende”, som det kan tænkes at give<br />
n<strong>og</strong>le mennesker, der har været gennem svære eller mislykkede <strong>forandring</strong>er.<br />
Den store udfordring, overfor det at skabe nødvendighed, er en selvtilfredshedsfølelse hos<br />
de involverede. Den enkelte har en opfattelse af egen adfærd <strong>og</strong> værd som værende<br />
tilstrækkelig i forhold til, hvad man bør <strong>og</strong> ikke bør foretage sig. 37 Billedligt talt kan man<br />
sige, at t<strong>og</strong>et kører, uden folk er steget på. Årsagerne hertil kan være flere, men i denne<br />
kontekst ses n<strong>og</strong>le af de vigtigste som værende; fravær af en større <strong>og</strong> synlig krise,<br />
organisationsstrukturer, der får de ansatte til at fokusere på snævre funktionelle mål,<br />
36 (Kotter J. P., 2008, s. 28)<br />
37 (Kotter J. P., 2008, s. 34)<br />
16<br />
Slettet: 1
UKLASSIFICERET<br />
succes <strong>og</strong> menneskets evne til at fornægte. Ud fra casen vurderes det ikke at<br />
selvtilfredshed er et problem for enheden, det er d<strong>og</strong> ikke ensbetydende med at det<br />
derved er nemmere af opnå en følelse af nødvendighed. Identificeres der til gengæld en<br />
selvtilfredshed er det vigtigt at den aflives.<br />
Ser eller fornemmer de involverede ikke krise eller nødvendighed, er det svært at få dem<br />
til at acceptere iværksættelse af <strong>forandring</strong>. Hvis der tillige, som i <strong>forsvaret</strong>, n<strong>og</strong>le gange er<br />
organisatorisk langt mellem beslutningstagere <strong>og</strong> de involverede, kan det være svært at<br />
acceptere beslutningen om <strong>forandring</strong>. Dette gælder ikke mindst i organisationer, hvor<br />
magtdistancen, som i <strong>forsvaret</strong>, betragtes som relativt lav. Tilhører de involverede tilmed<br />
en specialiseret enhed, vil stærk kultur <strong>og</strong> andre indre dynamikker kunne medvirke til, at<br />
der opstår en fornægtelse af behovet for <strong>forandring</strong>. Casen kendetegnes netop ved at<br />
være en specialiseret enhed med ovennævnte karakteristika.<br />
I relation til det at skabe nødvendighed er der n<strong>og</strong>le af de anbefalede værktøjer, der ikke<br />
finder anvendelse grundet de særlige forhold omkring <strong>forsvaret</strong> som offentlig institution.<br />
Eksempelvis kan tiltag <strong>og</strong> justeringer på det økonomiske område være svære at sætte i<br />
spil. 38 Samtidigt gælder det, at medarbejderne ikke interesserer sig meget for det<br />
økonomiske, når de vurderer, hvordan de eller deres enhed performer.<br />
2.1.2.2. Oprettelse af den styrende koalition<br />
Optimalt set skal følelsen af nødvendighed for <strong>forandring</strong> være så stærk, at folk selv<br />
identificerer problemer <strong>og</strong> ansporer til nedsættelse af et eller flere teams til at lede<br />
<strong>forandring</strong>en igennem. 39 Virkeligheden er oftest delvist en anden nemlig, at det er<br />
ledelsen, der initierer processen, <strong>og</strong> dermed <strong>og</strong>så står med opgaven at styre den igennem<br />
i praksis. For ledelsen er udfordringen så at sætte de rigtige mennesker med den rette<br />
indflydelse <strong>og</strong> de rette kompetencer sammen. 40 Denne koalition eller team skal være<br />
forankret højt i organisationen for at skabe troværdighed <strong>og</strong> sikre, at gruppens<br />
beslutninger kan <strong>og</strong> bliver ført ud i livet. Tilsvarende er det vigtigt at sikre relevante<br />
synsvinkler i relation til <strong>forandring</strong>en ved at inddrage de rigtige videns personer fra<br />
organisationen. Medlemmerne bør <strong>og</strong>så være anerkendte i organisationen, som formelle<br />
eller uformelle autoriteter inden for forskellige faglige <strong>og</strong> ledelsesmæssige områder, for at<br />
sikre opnåelsen af troværdighed, når gruppen kommunikere. Her er det helt centralt, at der<br />
i gruppen er n<strong>og</strong>le kompetente ledere, som sikrer godt lederskab gennem <strong>forandring</strong>en.<br />
I ledelseslitteraturen fremhæves værdien af brugen af <strong>forandring</strong>sagenter flere steder. 41<br />
Forandringsagenterne kan til dels sidestilles med den styrende koalition, men ideelt set<br />
skal der <strong>og</strong>så være agenter uden for koalitionen. En <strong>forandring</strong>sagents primære rolle er at<br />
være den, der rykker først på tingene i forbindelse med <strong>forandring</strong>er. Den helt store<br />
udfordring for disse agenter er at være i stand til gradvist at distancere sig i forhold til<br />
gamle normer <strong>og</strong> værdier samt tænke <strong>og</strong> tale utraditionelt i forhold til organisationen.<br />
38 (Kotter J. P., 1997, s. 54-55)<br />
39 (Kotter J. P., 2008, s. 28)<br />
40 (Kotter J. P., 1997, s. 82)<br />
41 (Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999), o.a.<br />
UKLASSIFICERET<br />
17
UKLASSIFICERET<br />
Rorty(1989) observerede i den kontekst, at talentet for at italesætte anderledes frem for at<br />
argumentere dygtigt, er en overlegen evne i forbindelse med <strong>forandring</strong>. 42 Lignede<br />
observationer er gjort af andre, hvilket understreger betydningen <strong>og</strong> styrken af<br />
kommunikativt at kunne tilbyde en alternativ diskurs til den ellers toneangivende.<br />
Flaskeposten fremviser flere eksempler på netop det at italesætte alternativt.<br />
2.1.2.3. Udvikling af en vision <strong>og</strong> strategi for <strong>forandring</strong>en<br />
Her skal det handle om vision <strong>og</strong> strategi. Visionen har til formål at give et, n<strong>og</strong>et at stræbe<br />
efter. Strategiens formål er kortfattet <strong>og</strong> l<strong>og</strong>isk at beskrive en realistisk vej mod visionen. 43<br />
Umiddelbart kan det virke ligetil, men i praksis er det en udfordrende opgave at udvikle<br />
vision <strong>og</strong> strategi. Dette ikke mindst fordi visionen <strong>og</strong> strategien ofte har en afgørende<br />
betydning for, hvorvidt <strong>forandring</strong>en vil lykkes, da de er afgørende for at guide organisation<br />
sikkert frem mod lyset på den anden side af <strong>forandring</strong>en. En god <strong>og</strong> vedkommende vision<br />
udstikker en klar kurs om, hvor man ønskeligt skal være <strong>og</strong> hvornår. Når visionen er<br />
forstået <strong>og</strong> kursen om muligt accepteret, åbner den mulighed for <strong>og</strong> er med til at sikre, at<br />
medarbejderne tager initiativer i den ønskede retning. Yderligere medvirker en klar vision<br />
til at sikre koordination <strong>og</strong> handlinger mellem mennesker, i <strong>og</strong> med de har en fælles<br />
opfattelse af retning.<br />
Strategien viser som tidligere nævnt vejen mod visionen. Derigennem medvirker den til at<br />
understrege nødvendigheden for <strong>forandring</strong> <strong>og</strong> tilsvarende medvirker den til at minimere<br />
uenighed <strong>og</strong> eventuel forvirring om retningen. Med en klart udstukket kurs kan mange<br />
beslutninger lettere træffes ikke kun ledelsesmæssigt men <strong>og</strong>så af den enkelte<br />
medarbejder.<br />
2.1.2.4. Kommunikation af <strong>forandring</strong>svisionen<br />
At skrive at kommunikation af visionen er vigtigt, er i bund <strong>og</strong> grund ikke nødvendigt. Men<br />
at tale om, hvordan det er vigtigt at kommunikere, er mere relevant. Visionen kommer først<br />
til live, når den er spredt ud i alle hjørner af organisationen. Derfor er det vigtigt at<br />
kommunikere <strong>og</strong> der er en udfordring! Til trods for, at de fleste ledere har en opfattelse af,<br />
at de er gode kommunikatorer, er det ikke altid tilfældet. Mange kommunikerer for lidt eller<br />
kommer reelt med modstridende budskaber. I begge tilfælde kan det resultere i at<br />
<strong>forandring</strong>sprocessen går i stå. En velformuleret vision skal kommunikeres direkte i et klart<br />
<strong>og</strong> enkelt spr<strong>og</strong>. Italesættelsen må gerne være tiltalende, indeholde metaforer, anal<strong>og</strong>ier,<br />
eksempler <strong>og</strong> små historier. Derigennem åbnes mulighed for, at kommunikationen bliver<br />
vedkommende for tilhørerne <strong>og</strong> der åbnes op for en større accept <strong>og</strong> forankring af<br />
budskaberne. Dette relaterer tæt til sensemaking, 2.2.1.1 Grounded in identity<br />
construction, idet der ikke skabes mening før ordene til at formulere meningen er til<br />
rådighed. En gentagelse af budskaberne medvirker ligeledes til denne forankring, derfor er<br />
42 (Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 374)<br />
43 (Kotter J. P., 1997, s. 85)<br />
UKLASSIFICERET<br />
18
UKLASSIFICERET<br />
det <strong>og</strong>så hensigtsmæssigt at anvende flere kanaler til kommunikationen - faktisk jo flere<br />
desto bedre. 44<br />
Her kan <strong>forandring</strong>sagenterne igen bringes i spil, da de sammen med ledere kan styrke<br />
budskaberne i væsentlig grad gennem adfærd. Den rigtige adfærd hos ledelse <strong>og</strong> agenter<br />
vil trække en masse tvivlere i den rigtige retning. Når alt dette er sagt, er det <strong>og</strong>så vigtigt at<br />
understrege, at det at lytte <strong>og</strong> modtage feedback samt føre dial<strong>og</strong> <strong>og</strong>så er en vigtig del af<br />
kommunikationen. Det må aldrig blive til skinger gentagende envejskommunikation.<br />
2.1.2.5. Styrkelse af organisationens kompetence<br />
Det er selvfølgelig altid vigtigt at agere i overensstemmelse med visionen. For at sikre, at<br />
ledere <strong>og</strong> medarbejdere er i stand til dette, er det nødvendigt at ændre på vilkår <strong>og</strong><br />
muligvis andre formelle strukturer. Det må betragtes som særdeles vigtigt at sikre, at der<br />
ikke er formelle strukturer som forhindrer medarbejderne i at fortage nødvendige<br />
handlinger hen imod visionen. Dermed er det <strong>og</strong>så vitalt at sikre medarbejderne<br />
nødvendige kompetencer i forhold til vision <strong>og</strong> strategi. Dette kan blandt andet ske<br />
gennem kurser <strong>og</strong> efteruddannelse, men kan <strong>og</strong>så håndteres af de enkelte ledere<br />
afhængigt af behov <strong>og</strong> eksisterende kompetencer. Det er i denne sammenhæng <strong>og</strong>så<br />
vigtigt at sikre, at virksomhedens informations- <strong>og</strong> kommunikationsteknol<strong>og</strong>i understøtter<br />
den nye vision. Systemer, som ikke opdateres, blokerer ofte for nødvendig handling frem<br />
mod visionen. Endeligt er det <strong>og</strong>så vigtigt at konfrontere ledere på alle niveauer, som ikke<br />
har forstået <strong>og</strong> accepteret strømningerne <strong>og</strong> retningen i visionen. En leder som<br />
modarbejder <strong>forandring</strong>en kan være meget skadelig <strong>og</strong> ikke mindst gøre medarbejdere,<br />
som har forstået budskabet i visionen magtesløse. 45<br />
I den konkrete case er der ikke n<strong>og</strong>et behov for faglige kompetencestyrkende<br />
efteruddannelse. Derimod mangler dele af enhedens medarbejdere kendskab til den nye<br />
organisations formelle strukturer, hvilket udfordrer deres handlemuligheder.<br />
2.1.2.6. Generering af kortsigtede gevinster<br />
Overordnet set handler generering af kortsigtede gevinster om, at det eller de styrende<br />
teams leder de medarbejdere, som har forstået budskaberne i <strong>forandring</strong>en, mod opgaver,<br />
som kan give hurtige utvetydige gevinster <strong>og</strong> en oplevelse af at lykkes. De kortsigtede<br />
gevinster betegnes populært som ”lavthængende frugter”. Disse succeser vil, ud over at<br />
inspirere <strong>og</strong> motivere til at kæmpe for de lidt sværere mål, være er med til at overbevise<br />
kritikerne <strong>og</strong> afvæbne kynikerne i forhold til værdien af samt det nødvendige i<br />
<strong>forandring</strong>en. 46 Det lyder ligetil, men er det næppe! Qua succesen skal kunne betragtes<br />
som en lavthængende frugt eller en god kortsigtet gevinst, skal den besidde n<strong>og</strong>le<br />
grundlæggende egenskaber. Den skal være synlig, <strong>og</strong> der skal ikke kunne herske tvivl om<br />
det opnåede resultat. Samtidige skal den være utvetydig, således at resultatet ikke kan<br />
44 (Kotter J. P., 1997, s. 105-124)<br />
45 (Kotter J. P., 1997, s. 136-143)<br />
46 (Kotter J. P., 2008, s. 29)<br />
UKLASSIFICERET<br />
19
UKLASSIFICERET<br />
give anledning til diskussion. Sidst men ikke mindst skal den entydigt kunne kobles direkte<br />
til <strong>forandring</strong>en.<br />
At det ikke er så lige til at få den første succes, mener jeg bunder i, at det kan være svært<br />
at finde reelle lavthængende frugter i en <strong>forandring</strong>sproces. Det er de færreste frugter, der<br />
falder ned i ens hat i form af mindre forbrug eller reducerede implementeringstider. Uagtet<br />
dette er lavthængende frugter alligevel værd at søge efter. De giver organisationen bevis<br />
for, at ofre ikke er forgæves, belønner de som er med på <strong>forandring</strong>en i form af klap på<br />
skulderen, hjælper til med at afstemme <strong>og</strong> forankre vision <strong>og</strong> strategi, fjerner modstand<br />
mod <strong>forandring</strong>en, giver fremdrift i processen, holder ledelsen fokuseret <strong>og</strong> signalerer<br />
fremdrift for omgivelserne. 47<br />
2.1.2.7. Konsolidering af resultater <strong>og</strong> skabelse af mere <strong>forandring</strong><br />
Overskriften kan <strong>og</strong>så hedde, ”ikke hvile på laurbærrene” eller hold gryden i k<strong>og</strong>.<br />
Udfordringen på dette trin i <strong>forandring</strong>en er ikke at falde tilbage til eller ind i en ny<br />
selvtilfredshedsfølelse. Foden skal ikke af gassen, selv om <strong>forandring</strong>en synes i hus. Det<br />
er vigtigt ikke at falde tilbage - det var hårdt, nu tager vi en pause - for det er ofte det,<br />
modstanderne af <strong>forandring</strong>en bevidst eller ubevidst har ventet på, for at kunne falde<br />
tilbage i de gamle vaner. Med tiden kan man ende der, hvor modstanderne siger ”hvad<br />
sagde vi!”<br />
Derfor skal momentum <strong>og</strong> kursen holdes mod visionen <strong>og</strong> strategiens vej følges. På dette<br />
tidspunkt vil det vise sig om den planlagte <strong>forandring</strong> naturligt har trukket i eller påvirket<br />
andre dele af virksomheden, ud fra en ”systems of systems” tilgang, <strong>og</strong> det dermed er<br />
naturligt at agere i forholde hertil. Er det tilfældet vil det være hensigtsmæssigt at udnytte<br />
den inerti <strong>og</strong> troværdighed, som er opnået i den styrende koalition, til at gennemføre de<br />
nye ønskelige <strong>forandring</strong>er eller justeringer i relation til de eventuelt identificerede<br />
uhensigtsmæssigheder eller nye muligheder. Dette sidste er det, der over tid vil sikre den<br />
endelige forankring af <strong>forandring</strong>en. Igen er lederskab ”key” for at lykkes.<br />
2.1.2.8. Forankring af nye fremgangsmåder i kulturen<br />
Når det lykkes en organisation at fjerne <strong>og</strong> lægge selvtilfredshedsfølelsen bag sig <strong>og</strong><br />
dermed holde fokus på nødvendigheden, falder det naturligt at cementere <strong>forandring</strong>en, så<br />
den bliver varig. Dette gøres ved at inkorporere denne i strukturer, systemer <strong>og</strong> særligt i<br />
kulturen. En proces som vil være længerevarende <strong>og</strong> der er derfor ingen tvivl om, at det er<br />
krævende at komme helt i mål med <strong>forandring</strong>sprocessen. Kulturen er selvfølgelig ikke det<br />
første man ændrer eller kan ændre, den kommer sidst. Det tager lang tid at påvirke<br />
normer <strong>og</strong> fælles værdier. Det, der kan hjælp processen på vej, er gode resultater som en<br />
konsekvens af <strong>forandring</strong>en. Ligeledes vil italesættelse <strong>og</strong> handling trække i den rigtige<br />
retning. Italesættelse af, hvordan <strong>forandring</strong>en har medført forbedrede præstationer <strong>og</strong><br />
resultater, samt positiv omtale af, hvordan den gamle kultur tjente virksomheden godt,<br />
men <strong>og</strong>så, hvorfor den ikke længere er relevant.<br />
47 (Kotter J. P., 1997, s. 150-158)<br />
UKLASSIFICERET<br />
20
UKLASSIFICERET<br />
Aktiv handling overfor medarbejdere skal tage afsæt i nye normer <strong>og</strong> værdier, det vil sige,<br />
at de der udnævnes skal gå positivt ind for det nye <strong>og</strong> nyansættelser skal ikke ske på<br />
baggrund af gamle normer <strong>og</strong> værdier. Med andre ord - de der udnævnes eller<br />
nyansættes skal gå positivt ind for det nye. Endelig peger Kotter på, at man skal være<br />
forberedt på eventuelt at skille sig af med nøglemedarbejdere for sikre <strong>forandring</strong>ens<br />
forankring i kulturen. 48<br />
2.1.3. Kotter afslutningsvis<br />
Jeg har i ovenstående været gennem Kotters otte <strong>forandring</strong>strin <strong>og</strong> trukket de pointer<br />
frem, som jeg har fundet interessante <strong>og</strong> relevante for at vurdere casen i min analyse.<br />
Kotter er selvfølgelig ikke den eneste, som har lavet en k<strong>og</strong>eb<strong>og</strong> for, hvordan<br />
organisationer kan komme helskindet gennem <strong>forandring</strong>er, men han er toneangivende i<br />
vestligt perspektiv.<br />
2.2. <strong>Sensemaking</strong> <strong>og</strong> modstand mod <strong>forandring</strong><br />
Grundlæggende finder jeg Weicks socialkonstruktivistiske tilgang til verden tiltalende,<br />
spændende <strong>og</strong> interessant. Tilsvarende mener jeg, at essensen af hans teorier giver god<br />
forklaringskraft til analysen af min empiri. Dette kommer særligt til udtryk, når jeg søger<br />
forklaringer <strong>og</strong> handlingsmuligheder for chef <strong>og</strong> tildels medarbejdere i min case, med<br />
henblik på at forstå <strong>forandring</strong>en deres meningsskabelse, handlinger <strong>og</strong> hvorvidt enheden<br />
er kommet videre.<br />
I næste afsnit diskuterer <strong>og</strong> reflekterer jeg over de nedslag, jeg har fortaget med<br />
udgangspunkt i Weicks sensemakingteori, med henblik på at operationalisere dem til<br />
analysen af min empiri. Men først vil jeg kort se på modstand mod <strong>forandring</strong> i andre<br />
perspektiver end sensemaking.<br />
Som nævnt tidligere er modstand mod <strong>forandring</strong> et grundvilkår. Rundt om i<br />
ledelseslitteraturen findes der forskellige tilgange til at forklare denne modstand eller<br />
<strong>forandring</strong>skapacitet som teoretikeren Conner 49 udtrykker det. N<strong>og</strong>le steder beskrives<br />
denne <strong>forandring</strong>skapacitet som omhandlende, at medarbejderne er meget skeptiske<br />
eksempelvis udtrykt ved, at de forventer, at vilkårene på arbejdspladsen vil gå fra slemt til<br />
værre. Forandringskapacitet kan <strong>og</strong>så handle om, at medarbejderne er bange for at miste<br />
status i form af arbejdsindhold, specialviden om teknol<strong>og</strong>i, som central i uformelle netværk<br />
eller lignende. Men det kan <strong>og</strong>så blot være tab af goder i form af tillæg eller andet.<br />
Modstanden mod <strong>forandring</strong>en kommer til udtryk som en kritik i form af, at medarbejderne<br />
er overbevist om, at ledelsen har overset vigtige aspekter i den givne <strong>forandring</strong>.<br />
Begrundelsen for modstanden varierer, hvor en af de mest centrale handler om<br />
følelsesmæssig modstand. Dette kan undre, da argumenterne oftest er rationelle.<br />
Sandsynligvis bunder dette i en antagelse om, at rationelle l<strong>og</strong>iske argumenter er mere<br />
acceptable.<br />
48 (Kotter J. P., 1997, s. 193-196)<br />
49 http://net2change.dk/dit-netvaerk/viden-om-<strong>forandring</strong>/ForandringsGalleri/Daryl-Conner-Change/<br />
UKLASSIFICERET<br />
21
UKLASSIFICERET<br />
J. Fishers tese 50 taler om håndtering(coping) af den følelsesmæssige reaktion i processen<br />
hen mod accepten af <strong>forandring</strong>en. Tesen beskriver, at ledelsen ofte begår den fejl at<br />
undervurdere den følelsesmæssige krise, som <strong>forandring</strong>er påfører medarbejderne.<br />
Denne krise kræver tid at overvinde <strong>og</strong> ledelsen, der oftest er længere i<br />
<strong>forandring</strong>sprocessen <strong>og</strong> generelt betragtet har større <strong>forandring</strong>skapacitet, negligerer<br />
dette. Der kræves specielt tid, hvis <strong>forandring</strong>en medfører ændrede arbejdsmønstre,<br />
ændring af magt- <strong>og</strong> statusforhold, ændringer i belønningssystemer, nye regler, nye<br />
ledelsesreferencer, nye kommunikationsmønstre, identitetstab eller der opstår måske oven<br />
i købet lederkonflikter. Hensynet til medarbejdernes følelser beskrives <strong>og</strong>så andre steder i<br />
litteraturen. 51<br />
2.2.1. <strong>Sensemaking</strong><br />
Hvor ovenstående gængse forklaringer fra <strong>forandring</strong>sledelseslitteraturen overvejende<br />
bevæger sig på makro niveau, ser jeg, at sensemakingteorierne giver en langt bedre<br />
forståelse, da disse argumenterer ud fra mikroniveauet.<br />
<strong>Sensemaking</strong>-teoriens grundlæggende forklaring på, hvordan individer skaber<br />
mening(meningsskaber), er at meningsskabelse er en proces som hele tiden pågår. Weick<br />
taler om, at det vi beskæftiger os med er projekter <strong>og</strong> det er der, vores opmærksomhed<br />
er 52 . Vores projekter <strong>og</strong> verden i øvrigt omgiver os med en sky af sanseindtryk. Disse<br />
sanseindtryk benævnes i teorien som ”flow” eller ”flux”. En sky af indtryk, som ifølge Tor<br />
Nørretranders’ værk ”Mærk verden” udsætter vores kroppe for hen ved 11.000.000<br />
informationer i sekundet! Det er i skyen, vi udvælger indtryk, som vi sætter navn på<br />
eksempelvis ud fra genkendelse, eller nye indtryk, som kategoriseres for at blive<br />
forståelige. Forståelsen dannes på baggrund af tidligere erfaringer, hvorved<br />
meningsskabelsen bliver bagudrettet eller retrospektiv. Weick påpeger, at denne ageren<br />
bliver forstærket, når skyen bliver forstyrret 53 . Samme sted påpeges det, at en sådan<br />
forstyrrelse udløser en følelsesmæssig reaktion, hvilket leder tilbage til J. Fisher´s teori,<br />
hvor en <strong>forandring</strong> siges at udløse en følelsesmæssig krise. Dette bibringer samtidig<br />
forståelse for modstanden eller usikkerheden set i relation til den retrospektive<br />
meningsskabelse, idet individet står over for n<strong>og</strong>et ukendt <strong>og</strong> må spørge sig selv ”hvad<br />
foregår her?” <strong>og</strong> ”hvad skal jeg så stille op?”. Usikkerheden forstærkes yderligere, når<br />
meningsdannelsen vedrører et af individets projekter. Weick udtrykker det således,<br />
”How can I know what I think until I see what I say”,<br />
50<br />
http://www.businessballs.com/changemanagement.htm; Har ikke kunnet validere ham som teoretiker, men<br />
jeg vurderer at hans arbejde bygger på et fornuftigt teoretisk grundlag.<br />
http://www.businessballs.com/personalchangeprocess.htm;<br />
http://www.businessballs.com/ProcessofchangeJF2003.pdf<br />
51<br />
(Kotter J. P., 2008, s. 6 ff)<br />
52<br />
(Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 45-46)<br />
53<br />
(Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 45)<br />
22<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
hvilket er en af grundstenene i sensemaking. Sammen med Quiin udtrykkes det: ”a talent<br />
for speaking differently rather than for arguing well, is the chief instrument of cultural<br />
change”. 54<br />
En anden filosofisk udlægning af meningsdannelsen kan være n<strong>og</strong>et i stil med, ”Verden<br />
har lige så mange ansigter, som dem der beskuer den”, eller måske endnu mere præcist<br />
”Vi ser ikke tingene, som de er, men som vi er”. Derved afspejles individets erfaringer,<br />
styrker <strong>og</strong> usikkerhed i, hvordan vi agerer overfor påvirkning.<br />
Der er flere aspekter, der påvirker meningsdannelsen. Et af de centrale er det sociale<br />
aspekt. Det sociale aspekt i sensemaking er vigtig i forhold til forståelse af de dynamikker,<br />
der er i spil i relation til andre individer, idet interaktionen med andre er en ikke ubetydelig<br />
faktor i vores meningsskabelse. Når det sociale aspekt kobles sammen med<br />
organisationer forstærkes det. Weick skriver blandt andet, ”then sensemaking in<br />
organizations will often occur amidst intense emotional experience” 55 . Således vil det<br />
sociale aspekt være medvirkende til, at medarbejderne i en organisation, som udsættes<br />
for udefrakommende pres, må forventes at reagere. Organisationens kultur vil <strong>og</strong>så have<br />
en betydning, idet det gælder, at jo stærkere en kultur desto mere markant vil en reaktion<br />
være - enten positiv eller negativ.<br />
I relation til den udvalgte case vil ”magt”, der kun delvist kan opfattes som en del af<br />
kulturen, <strong>og</strong>så have betydning for den sensemaking, som udspiller sig i enheden. 56<br />
Magten afspejler sig blandt andet i, hvilke diskurser <strong>og</strong> hvilken adfærd der accepteres,<br />
tages for givet <strong>og</strong> hvilke der afvises. Heraf kan sluttes, at det vil have betydning, hvem det<br />
er, der påvirker skyen, da der derved kan opnås en påvirkning af nærværende individer.<br />
Denne påvirkning vil typisk ske gennem flere af sensemakingens dimensioner ved at<br />
billige eller misbillige sociale relationer, identiteter, retrospektive meninger, indtryk,<br />
information, antagelser <strong>og</strong> handlinger i forhold til den fortrukne måde at klare tingene på.<br />
Set i relation til magtaspektet vil det <strong>og</strong>så have betydning, i hvilken grad det enkelte individ<br />
påvirkes <strong>og</strong> af hvem. Jeg mener dette aspekt har en grundlæggende betydning i forhold til<br />
den udvalgte case, da en overvejende del af medarbejderen ofte er væk fra enheden i<br />
længere perioder <strong>og</strong> derved ikke påvirkes af det daglige liv i enheden, men i højere grad af<br />
de kollegaer som de er sammen med – eller af den ledelse <strong>og</strong> organisation de dagligt er i<br />
tæt kontakt med.<br />
De fleste ledere kender udtrykket <strong>og</strong> jeg hørte det selv tidligt i min ledelseskarriere; ”Walk<br />
the talk”. Dette syntes jeg umiddelbart gav rigtig god mening. Undervejs har jeg muligvis<br />
hørt Weicks udlægning ”Talk the Walk”, men må have ræsonneret, at jeg hørte forkert.<br />
Weick mener det imidlertid b<strong>og</strong>staveligt, når han skriver ”Talk the Walk” 57 . For set i<br />
relation til, at sensemaking er retrospektivt, så er det ifølge Weick svært at tale om n<strong>og</strong>et,<br />
man endnu ikke har oplevet, hvilket dermed aldrig bliver troværdigt. Weick påpeger<br />
54 (Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 374)<br />
55 (Weick, Sutcliffe, & Odstfeld, 2005, s. 418)<br />
56 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 6), (Weick, Sutcliffe, & Odstfeld, 2005, s. 418)<br />
57 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 182)<br />
UKLASSIFICERET<br />
23
UKLASSIFICERET<br />
derimod, hvis man evner at ”Talk the Walk”, ved at være opportunistisk i positiv forstand,<br />
det vil sige, evner at italesætte vejen, som den afdækkes, med ”nye” ord, så åbnes der op<br />
for meningsskabelse om vejen for andre. 58 Findes denne evne til at italesætte ”det netop<br />
passerede nu” eller kan denne evne indlæres, giver denne evne muligheder i forbindelse<br />
med gennemførsel af <strong>forandring</strong>sprocesser.<br />
<strong>Sensemaking</strong> handler om skabelse, deling, interaktivitet, gentagende handlinger <strong>og</strong><br />
mennesker der interagerer med hinanden for at skabe en bedre forståelse for deres<br />
verden <strong>og</strong> deres arbejde. Weick taler om syv særegne kendetegn ved sensemaking<br />
processen.<br />
2.2.1.1. Grounded in identity construction<br />
<strong>Sensemaking</strong> tager udgangspunkt i det enkelte individs formning af egen identitet. Det<br />
sker i Weicks magiske spørgsmål, ”Hvordan kan jeg vide, hvad jeg tænker, før jeg ser,<br />
hvad jeg siger”. Individet diskuterer med sig selv, hvilket er det først skridt på vejen til at<br />
skabe mening sammen med andre. <strong>Sensemaking</strong> er en kompleks proces gennem hvilken<br />
den enkelte ved interaktion med jeg’et definerer jeg’et. Ingen sensemaker er en enlig<br />
sensemaker, idet der sker en parlamentering mellem egne jeg’er. Dannelsen af identitet<br />
handler om at skabe mening ud fra information, individer <strong>og</strong> organisationer i en<br />
sensemaking-situation. Disse identiteter bliver skabt ved at kigge bagud på, hvad der er<br />
blevet sagt, som det magiske spørgsmål antyder. Der kan således heller ikke dannes<br />
n<strong>og</strong>en mening før diskussionen begynder.<br />
I organisationer foregår identitetsskabelse ikke kun inden for den sociale ramme af<br />
organisationen, men <strong>og</strong>så i en konstant spejling mod omverdenens konstruktion af<br />
organisationens identitet. Det er på denne baggrund, at organisationens individer skaber<br />
mening med, hvad der foregår. Hvis organisationens identitet styrkes eller svækkes vil<br />
dette have direkte afsmittende effekt på individets identitet <strong>og</strong> selvforståelse. 59 Her ligger<br />
en udfordring i forhold til Kotters ”brændende platform”, i det individets selvforståelse er<br />
afgørende for hvorvidt platformen overhoved findes endsige er brændende.<br />
2.2.1.2. Retrospective<br />
<strong>Sensemaking</strong> er fortløbende <strong>og</strong> retrospektiv skabelse af mening af, hvad der er foregået.<br />
Individer overvejer <strong>og</strong> betragter tidligere samtaler, artefakter <strong>og</strong> hændelser <strong>og</strong> forsøger at<br />
skabe mening med dem. Meningen skabes således på baggrund af en erindring. Dette<br />
medfører, at betingelser der opstår, kan påvirke erindringen <strong>og</strong> dermed<br />
meningsskabelsen. 60 Den retrospektive meningsdannelse er derfor ikke et spørgsmål om<br />
mening eller ikke mening, men et spørgsmål om kobling af mange forskellige sæt af<br />
meninger. Så når sensemakingen forstyrres af nye påvirkninger eller indtryk, vil individet<br />
”miste” meninger eller sæt af meninger, hvorigennem individets fokus ændres.<br />
58 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 183)<br />
59 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 18-24)<br />
60 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 24-30)<br />
UKLASSIFICERET<br />
24
UKLASSIFICERET<br />
2.2.1.3. Enactive of sensible environments - Enactment<br />
<strong>Sensemaking</strong> er en kombination af “handling <strong>og</strong> erkendelse” eller enactment, som Weick<br />
benævner det. Dette peger mod det faktum, at individer tager del i deres miljø. Individet er<br />
en del af miljøet gennem samarbejde med andre sensemakere om konstruktion. I takt<br />
med, at de skaber deres miljø, skaber de samtidigt en mening om det. Individer fortolker<br />
miljøet <strong>og</strong> iværksætter handlinger, der fremtvinger <strong>forandring</strong>er i miljøet, som igen skaber<br />
udgangspunkt for nye fortolkninger <strong>og</strong> iværksættelse af nye handlinger. <strong>Sensemaking</strong> er<br />
ikke bare fortolkning. Fortolkning kan handle om at læse en tegning, men sensemaking er<br />
ikke kun at læse tegningen, men handler <strong>og</strong>så om at skabe tegningen. Enactment er den<br />
stædige insisteren, hvormed mennesker handler for at skabe en mening om, hvad det<br />
næste er, de må gøre. Enactment handler om to spørgsmål; Hvad sker der her? Hvad skal<br />
der så ske? Når mennesker handler med henblik på at besvare disse spørgsmål, får deres<br />
handling medindflydelse på svaret. <strong>Sensemaking</strong> er således ikke bare simpel fortolkning,<br />
fordi det <strong>og</strong>så indbefatter måden, hvorpå mennesker genererer det de fortolker. 61<br />
Sensemakeren skaber miljøet <strong>og</strong> miljøet skaber sensemakeren. I det perspektiv, kan<br />
individer aldrig være helt neutrale eller objektive omkring dem selv eller deres<br />
sensemakingproces. Indsnævres mulighederne for enactment eksempelvis i<br />
organisationssammenhæng, formindskes individets mulighed for på en meningsfuld måde<br />
at forstå <strong>og</strong> forestille sig, hvad der kommer til at ske.<br />
2.2.1.4. Social<br />
<strong>Sensemaking</strong> er såvel en individuel som en social aktivitet, hvor det ikke med sikkerhed<br />
kan fastslås, om disse er adskilt. <strong>Sensemaking</strong> anerkender, at den sociale kontekst er<br />
afgørende, fordi den kobler mennesker til handlinger, som de så må retfærdiggøre. Det<br />
påvirker det karakteristiske ved information <strong>og</strong> det tillægger normer <strong>og</strong> forventninger som<br />
indeholder forklaringer. 62 Som Weick udtrykker det; ”Sense may be in the eye of the<br />
beholder, but beholders vote and the majority rules”. 63 Individuel mening opnås der, hvor<br />
der er social opbakning eller fælles accepteret validitet <strong>og</strong> relevans. Forsvinder den sociale<br />
forankring, som for eksempel ved udefrakommende <strong>forandring</strong>, brydes de sociale<br />
sammenhænge <strong>og</strong> derved mister individet muligheden for at begribe, hvad der sker.<br />
2.2.1.5. Ongoing<br />
<strong>Sensemaking</strong> starter aldrig! Grunden til, at det aldrig starter, er at ægte/uberørt varighed<br />
aldrig stopper. <strong>Sensemaking</strong> kan kun bestå i nuet. For meningsdanneren, startede ”nuet”<br />
aldrig rigtigt <strong>og</strong> så længe, der er bevidsthed, slutter det aldrig rigtigt. Man er således altid i<br />
processen med at skabe mening. I det perspektiv har sensemaking ingen datid.<br />
Mennesker skabte mening, skaber mening <strong>og</strong> vil skabe mening, men har aldrig<br />
fuldstændigt skabt mening af n<strong>og</strong>et. <strong>Sensemaking</strong> handler tydeligvis om en aktivitet eller<br />
proces… <strong>og</strong> ikke bare et resultat. <strong>Sensemaking</strong> er den fortløbende proces, hvor individer<br />
61<br />
(Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 13, 30-38)<br />
62<br />
(Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 53)<br />
63<br />
(Weick K. E., The social Psychol<strong>og</strong>y <strong>og</strong> Organizing, 1979, s. 14), (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in<br />
Organizations, 1995, s. 6)<br />
UKLASSIFICERET<br />
25
UKLASSIFICERET<br />
udvælger ledetråde fra den vedvarende strøm af begivenheder eller skyen, som omgiver<br />
dem, med henblik på at skabe mening. Mennesker indhyllet i skyen er sjældent ligeglade<br />
med, hvad der passerer dem. Er de optaget af projekter, vil en forstyrrelse af skyen<br />
medføre følelsesmæssige reaktion, hvilket skaber vej for, at følelser påvirker<br />
meningsdannelsen. Det er netop, fordi skyen er udsat for forstyrrelser, at sensemaking er<br />
fyldt med følelser. Det er disse følelser, som får mennesker til at søge efter svar på<br />
spørgsmålet, Hvad sker der? I en organisations kontekst er disse følelser ofte af negative<br />
karakter, da afbrydelser af organisatoriske handlingsforløb, som for eksempel ændringer,<br />
der kommer udefra, er uden for individets kontrol. 64<br />
2.2.1.6. Focused on and by extracted cues<br />
Når man undersøger sensemaking, er det essentielt at kigge på omstændighederne eller<br />
konteksten, som resulterer i handling frem for at kigge på beslutningen, der fører til<br />
handling. Ved at forstå de konceptuelle omstændigheder fører det frem til at spørge,<br />
”hvordan?” situationen opstod, frem for ”hvorfor?” en beslutning blev taget. Dette hjælper<br />
med til at identificere brugen af ledetråde. Konteksten hjælper <strong>og</strong>så en til at afgøre, hvor<br />
ledetrådene kommer fra, når mennesker retter fokus ud fra deres hensigt. En<br />
organisations kultur fremhæver n<strong>og</strong>le kilder til ledetråde <strong>og</strong> ignorerer andre. På denne<br />
måde angiver organisationen overfor sensemakeren, hvor denne skal finde ledetråde.<br />
<strong>Sensemaking</strong> har tendens til at foregå hurtigt, hvilket betyder, at vi er mere tilbøjelige til at<br />
se produkter frem for processer. Udledte ledetråde er simple, bekendte strukturer, der er<br />
som frø, som danner kimen til at udvikle en større forståelse af, hvad der måske foregår.<br />
Typiske ledetråde vi lægger mærke til, er ting, der hidtil har været ukendte eller opfattes<br />
menneskelige i konteksten, mennesker <strong>og</strong> opførsel, som er ualmindelige eller uventede,<br />
opførsel som er ekstrem <strong>og</strong> (af <strong>og</strong> til) negativ <strong>og</strong> de stimuli som er relevante for vores<br />
nuværende mål. 65 Afgørelsen af om n<strong>og</strong>et i skyen bliver til en ledetråd afgøres af individet<br />
ud fra et værdiperspektiv. Derfor kan en ledetråde godt have afgørende betydning for<br />
sensemaking selv om den er ”forkert”. Det at understøtte individer i at udtage relevante<br />
ledetråde, med henblik på en ønsket sense går i retning af sensegiving, 2.2.3 Sensegiving.<br />
2.2.1.7. Driven by Plausibility over Accuracy<br />
At nøjagtighed står efter det at ”virke sandsynligt”, er der flere grunde til. For det første<br />
filtrerer mennesker konstant de ledetråde, som påvirker deres beslutningstagen. For det<br />
andet, har mennesker en tilbøjelighed til at forbinde nuværende ledetråde med tidligere<br />
ledetråde <strong>og</strong> bygge nutidig mening ud fra mening, som er skabt tidligere. For det tredje<br />
mangler mennesker ofte den nødvendige tid, før de handler. For det fjerde behøver deres<br />
opfattelse kun at være tilstrækkelig til at nå næste skridt. Slutteligt gælder, at nøjagtighed<br />
er mere relevant i korte perioder <strong>og</strong> i forhold til specifikke spørgsmål end i relation til<br />
64 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 13, 43-49)<br />
65 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 49-55)<br />
UKLASSIFICERET<br />
26
UKLASSIFICERET<br />
globale/generelle omstændigheder. Kort sagt forklaringen af sensemakingprocessen er<br />
den, at det skal være tilstrækkeligt <strong>og</strong> give ”give mening”, <strong>og</strong> ikke nødvendigvis være<br />
nøjagtig. 66<br />
2.2.2. De syv karakteristika<br />
Kort fortalt kan jeg opsummere sensemakings syv karakteristika for meningsskabelse i<br />
organisationer til følgende.<br />
For det første handler sensemaking om formning af identitet, for såvel personer som<br />
organisationer. For det andet skabes mening baglæns, gennem en retrospektiv fortolkning<br />
af oplevelser. For det tredje skabes mening gennem interaktion eller mere præcist<br />
enactment. Sensemakeren skaber miljøet <strong>og</strong> miljøet skaber sensemakeren. For det fjerde<br />
er sensemaking <strong>og</strong>så social. For det femte er sensemaking ongoing, meningsskabelse<br />
sker løbende <strong>og</strong> hele tiden. For det sjette skabes mening på baggrund af ledetråde der er<br />
kimen til at opnå en forståelse af, hvad der måske foregår. For det syvende handler<br />
sensemaking mere om sandsynlig sandfærdige frem for det nøjagtige.<br />
Eller udtrykt med Weick´s egne ord:<br />
“Once people begin to act (enactment), they generate tangible outcomes (cues)<br />
in some context (social), and this helps them discover (retrospect) what I<br />
occurring (ongoing), what needs to be explained (plausibility), and what should<br />
be done next (identity enhancement)”. 67<br />
En kollega kom med nedenstående ganske jordnære ligning, efter jeg havde givet en lang,<br />
lang forklaring af hvad sensemaking er for en størrelse efter min ”mening”.<br />
”<strong>Sensemaking</strong> er som at blande farver, vi har hver især en farve. Når vi<br />
sensemaker tilsætter vi nye farver, men resultatet fremgår først efterfølgende,<br />
når farverne er blandet. Det samme sker, når vi blander farve med andre”. 68<br />
Undervejs i forståelsen af essensen i sensemaking havde jeg overvejelser om, hvordan<br />
man kan påvirke individers eller gruppers sensemaking. I den sammenhæng fik jeg en idé<br />
til, hvordan sensemaking kan, måske ikke kan påvirkes, eller måske snarere understøttes.<br />
Dette åbnede en dør til et nyt spændende område. Efterfølgende lærte jeg, at Weick selv<br />
taler om fænomenet, men mere i konteksten af ”stories” <strong>og</strong> ”narratives”, her vil jeg bruge<br />
udtrykket storytelling 69 .<br />
Weick siger <strong>og</strong>så, at storytelling er en proces til at skabe mening ud af handlinger,<br />
begivenheder <strong>og</strong> genstande eller forklare deres indbyrdes forhold. Pointen med storytelling<br />
66<br />
(Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 55-61)<br />
67<br />
(Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 55)<br />
68<br />
Justeret.<br />
69<br />
Storytelling omtales i dag mange steder som et ledelsesværktøj, men bruges <strong>og</strong>så i relation til branding.<br />
En beskrivelse som synes at samle den generelle opfattelse i en ledelseskontekst, storytelling er en<br />
mulighed for, at lederen kan aflevere et budskab, som skaber samhørighed med modtageren.<br />
27<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
er, at mennesker tænker mere i rammen af en fortælling end i argumenter eller<br />
paradigmer. Overfor, denne pointe, står den virkelighed at de flest organisationer er<br />
argumenterende <strong>og</strong> ikke narrative. Jeg vil i det følgende kort komme ind på sensegiving<br />
for at kunne bruge det senere i min analyse, ikke mindst da empirien har vist sig at<br />
indeholde n<strong>og</strong>le gode eksempler på netop storytelling.<br />
2.2.3. Sensegiving<br />
Sensegiving adskiller sig fra sensemaking derved, at personen forsøger at give mening<br />
(ikke skabe mening), forsøger at yde indflydelse på andre mennesker ved at få dem til at<br />
erkende <strong>og</strong> fortolke handlinger <strong>og</strong> begivenheder på en særlig måde - altså tilføre skyen<br />
n<strong>og</strong>et, som er attraktivt.<br />
Jeg har fundet forholdet mellem sensemaking <strong>og</strong> sensegiving udtrykt i følgende citat:<br />
”…sensemaking has to do with meaning construction and reconstruction by the<br />
involved parties as they attempted to develop a meaningful framework for<br />
understanding the nature of the intended strategic change. Sensegiving is<br />
concerned with the process of attempting to influence the sensemaking and<br />
meaning construction of others toward a preferred definition of organizational<br />
reality”. 70<br />
De to begreber kan således opfattes selvstændigt. Men i realiteten mener jeg, efter at<br />
have defineret sensegiving, at denne distinktion imellem dem hurtigt flyder ud. De fleste<br />
mennesker vil ofte engagere sig bevidst som ubevidst i sensegivingprocessen baseret på<br />
deres egen sensemakingproces. Mennesker sensegiver altså på tilsvarende vis, som når<br />
de er en del af sensemaking.<br />
Set i relation til <strong>forandring</strong>sprocesser <strong>og</strong> ud fra et organisationsperspektiv handler<br />
sensegiving om at lægge n<strong>og</strong>et i skyen, som giver den enkelte lyst til at bevæge sig i en<br />
given retning. Som Weick <strong>og</strong> andre angiver, er det mest effektive at tale til følelserne <strong>og</strong><br />
der anses storytelling som et stærkt værktøj eller som Kotter skriver, ”sigt efter hjertet” 71 .<br />
Storytelling kan således godt være et udtryk for sensegiving. Der hvor de to i min optik<br />
adskiller sig er, at enhver er i stand til at stille sig op <strong>og</strong> fortælle en historie. Derimod er det<br />
ikke alle som evner at fortælle en historie, som giver mening for den enkelte, hvor denne<br />
befinder sig, <strong>og</strong> i fortsættelse heraf giver vedkommende lyst til at bevæge sig i en i<br />
historien givet retning. Weick definerer via Thayer(1988) lederen som en sense-giver:<br />
“A leader does not tell it ”as it is”; he tells it as it might be, giving what “is” thereby a<br />
different “face.”… The leader is a sense-giver”. 72<br />
70 (Gioia & Chittipeddi , 1991, s. 442)<br />
71 (Kotter J. P., 2008, s. 56)<br />
72 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 10)<br />
UKLASSIFICERET<br />
28
UKLASSIFICERET<br />
3. ANALYSE<br />
I det følgende vil jeg først komme med en gennemgang af min case for at give de bedst<br />
mulige forudsætninger for tolkning af empirien. Efterfølgende kommer jeg med en kort<br />
godtgørelse af antagelserne inden selve analysen, som skal lede til besvarelsen af min<br />
problemformulering.<br />
3.1. Casen<br />
Nedenstående er en historisk introduktion til enheden, som udgør min case. Jeg anser<br />
dette for vigtigt, da sensemaking tager udgangspunkt i den enkeltes <strong>og</strong> gruppens historie,<br />
kultur, tidligere oplevelser <strong>og</strong> påvirkninger. På den baggrund er en grundlæggende<br />
forståelse af dette centralt for forståelsen af den sensemaking, der foregår undervejs i<br />
<strong>forandring</strong>en.<br />
Forsvarets organisation kan kun betegnes som stor <strong>og</strong> kompleks. Dels består <strong>forsvaret</strong> af<br />
mange enheder fordelt ud over hele landet, dels beskæftiger <strong>forsvaret</strong> sig med mange vidt<br />
forskellige ”produkter”, som i overvejende grad må betragtes som unikke i forhold til det<br />
omgivne samfund. Vilkår som fostrer enheder bestående af dedikerede medarbejdere,<br />
med klare holdninger <strong>og</strong> værdier. Et af de produkter, som <strong>forsvaret</strong> leverer til det danske<br />
samfund, er maritim helikopterflyvning. Herved skal forstås flyvning til <strong>og</strong> fra skib. Et<br />
produkt som <strong>forsvaret</strong> har leveret siden 1962. Den oprindelige årsag til, at maritim<br />
helikopterflyvning blev taget op i Danmark, var grønlandsskibet Hans Hedtoft forlis i 1959.<br />
Som en konsekvens blev det besluttet, at <strong>forsvaret</strong> skulle være med til at sikre<br />
skibstrafikken ved Grønland. På den baggrund blev der bygget fire inspektionsskib, som<br />
var udrustet til at medtage en helikopter. Skibe <strong>og</strong> helikoptere var først bygget, indkøbt <strong>og</strong><br />
klar til operativ indsættelse i 1962. I første omgang blev maritim flyvning oprettet i en flight<br />
(enhed) under den eksisterende ”Flyvevåbnets eskadrille (ESK) 722”, på flyvestation<br />
Værløse. De nye helikoptere, 8 stk.(5 stk. i 1962 plus 3 stk. i 1968) Alouette III, blev fløjet<br />
af nyligt pilotuddannede officerer fra søværnet, mens teknikerne, som vedligeholdt dem,<br />
var fra flyvevåbnet. Sådan fortsatte det frem til 1977, hvor flighten blev udskilt fra ESK 722<br />
<strong>og</strong> oprettet som en selvstændig myndighed under Søværnets Operative Kommando<br />
(SOK) med navnet ”Søværnets Flyvetjeneste” (SVF). Enheden forblev d<strong>og</strong> på flyvestation<br />
Værløse, nu i lokaliteter nabo til den tidligere moderenhed.<br />
Gennem årene blev opgaverne flere <strong>og</strong> materiellet fornyet. Fra 1980 <strong>og</strong> et par år frem blev<br />
Alouette III helikopterne udskiftet med den på det tidspunkt nye <strong>og</strong> moderne LYNX<br />
helikopter, ligeledes 8 stk. Tilsvarende blev de gamle inspektionsskibe udskiftet i<br />
slutningen af 1980’erne. Enheden bestod under navnet SVF frem til overflytningen af<br />
<strong>forsvaret</strong>s helikopterenheder til flyvestation Karup, årsskiftet 2003-2004, som en<br />
konsekvens af forsvarsforliget 2000-2004.<br />
På flyvestation Karup ”genopstod” enheden under navnet ”Søværnets Helikoptertjeneste<br />
(SHT)” fortsat under SOK. Oprindeligt var det meningen, at enheden på dette tidspunkt<br />
29<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
skulle have været overflyttet til flyvevåbnet som ESK 728, inklusiv alt personel, men<br />
grundet en række forskellige omstændigheder forblev enheden uændret i søværns regi,<br />
d<strong>og</strong> med den føromtalte navneændring. Opgaverne udviklede sig fortsat, blandt andet<br />
begyndte SHT efter flytningen at udsende helikoptere <strong>og</strong> medarbejdere i internationale<br />
operationer om bord på søværnets to nye fleksible støtteskibe. Mest omtalt er nok<br />
operationerne ved Afrikas horn. Enhedens opgaver er således gået fra overvejende at<br />
handle om nationale opgaver som suverænitetshævdelse, farvandsovervågning,<br />
fiskeriinspektion, transporttjeneste, søredningstjeneste samt støtte til lokalsamfundet ved<br />
Grønland <strong>og</strong> Færøerne, til <strong>og</strong>så at omfatte en række internationale opgaver. Opgaver som<br />
gennem tiden fylder mere <strong>og</strong> mere. En udviklingsretning som ventes at fortsætte i årene<br />
fremover, blandt andet set i lyset af, at søværnet i de kommende år vil få yderligere tre<br />
store helikopterbærende skibe, Fregatterne. I forbindelse med en kommende erstatning af<br />
LYNX helikopteren forventer <strong>forsvaret</strong> desuden at øge antallet af skibsbaserede<br />
helikoptere til cirka 12 stk., hvilket vil medføre, at enheden skal ekspandere.<br />
Vi nærmer os nu kernen. Det faktum, at SVF ved flytningen til Karup ikke blev overført til<br />
flyvevåbnet, lå efterfølende under overfladen <strong>og</strong> lurede som en lille frygt for enheden.<br />
Derfor kom det ikke som en overraskelse for mange, da overflytningen igen kom på<br />
agendaen til det nuværende forsvarsforlig, 2010-2014. Det skulle vurderes om der skulle<br />
ske en overflytning af SHT til ESK 728. Ved udmøntningen af forliget var denne vurdering<br />
pludselig lavet om til en beslutning om, at SHT skulle integreres med de øvrige<br />
helikopterenheder på Wing Karup, inden slutningen af forliget. Antageligt grundet negative<br />
erfaringer med udflytningen fra Værløse, hvor der gik flere år fra enheden blev bekendt<br />
med flytningen til den egentlige udflytning, valgte chefen, at presse på for at gennemføre<br />
skiftet hurtigst muligt. Dette ønske blev imødekommet <strong>og</strong> den formelle overførsel af<br />
enheden fra søværnet til flyvevåbnet skete den 1. januar 2011. SHT blev d<strong>og</strong> ikke til ESK<br />
728, men til ESK 723. Dels fordi eskadrillenummeret 723 var blevet ledigt efter 2001<br />
(nedlagt F-16 ESK på Aalborg), dels så det passede numerisk ind sammen med de to<br />
andre helikopterenheder på Karup, ESK 722 <strong>og</strong> ESK 724, men det der gjorde det særligt<br />
attraktivt var, at netop ESK 723 oprinder fra 3. luft flotille (1949-1951).<br />
Casen i mit speciale er SHT organisatoriske flytning fra søværnet til ESK 723 i<br />
flyvevåbnet. En <strong>forandring</strong> som mange forventede ville blive problematisk, præget af<br />
modvilje <strong>og</strong> medføre en negativ proces. En holdning, som teoretisk set, er mere<br />
sandsynlig end det modsatte. I ESK 723 tilfælde er det i høj grad en mulighed set i lyset af<br />
erfaringerne fra flytningen fra Værløse, som var en svær langstrakt proces, præget af en<br />
negativ stemning. Dette underbygges forventeligt af enhedens stærke kultur, historie,<br />
traditioner, sammenhold <strong>og</strong> stærke tilhørsforhold til søværnet. Faktum er imidlertid, her få<br />
måneder efter at <strong>forandring</strong>en officielt er gennemført, at det udefra set har været en<br />
særdeles positiv <strong>og</strong> hurtig proces. Det er denne positive <strong>forandring</strong>, som jeg vil undersøge<br />
i relation til anvendelse af sensemaking.<br />
Af hensyn til forståelse af casen <strong>og</strong> dermed enheden, kommer her lidt supplerende<br />
information, som kan bidrage til at fortolke, hvad det er for en speciel enhed, som min case<br />
UKLASSIFICERET<br />
30
UKLASSIFICERET<br />
omhandler. Enheden består i grove tal af ca. 70 mand, hvoraf de ca. 40 oprindeligt er fra<br />
flyvevåbnet <strong>og</strong> de resterende oprindeligt er fra søværnet. Størstedelen af medarbejderne<br />
ca. 55 har flyvning <strong>og</strong> løsning af operative opgaver, oftest væk fra enheden, som deres<br />
primære opgave. De resterende ca. 15 mand har fast daglig tjeneste i Karup. Når en<br />
helikopter sendes ud om bord på et skib er det som minimum med en gruppe bestående af<br />
en pilot, tidligere søværnet, <strong>og</strong> to teknikere. Udover at vedligeholde helikopteren medflyver<br />
teknikerne <strong>og</strong>så. Er det i forbindelse med øvelse eller internationale operationer tilføres<br />
gruppen en taktisk observatør. I n<strong>og</strong>le tilfælde er der elever eller en ekstra tekniker med i<br />
en sådan gruppe. Enheden har typisk 2-3 grupper ude året rundt.<br />
3.2. Optakt til analyse<br />
Som tidligere nævnt består min empiri af tre interview, to artikler samt en række af det<br />
interne nyhedsbrev, Flaskeposten – tidlige numre kaldes Not Weekly 73 . Der er foretaget to<br />
gruppeinterview samt interview af chefen for enheden. I hvert gruppeinterview delt<strong>og</strong> 3<br />
medarbejdere disse var numerisk repræsentative <strong>og</strong> niveaumæssigt jævnt fordelt i forhold<br />
til enhedens medarbejdermasse. De to gruppeinterview adskiller sig en del, idet interview<br />
2 tydeligt bærer præg af en grundlæggende frustration over <strong>forandring</strong>en. Der er d<strong>og</strong> ikke<br />
tvivl om at, medarbejderne er blevet trukket med over målstregen <strong>og</strong> i bund <strong>og</strong> grund har<br />
accepteret, <strong>og</strong> har valgt vejen frem. Gruppeinterview 1 er mere objektivt overfor<br />
<strong>forandring</strong>en <strong>og</strong> konstruktive i deres svar. Svarene i interviewet med chefen er meget<br />
omfattende, hvilket bevidner et enormt personligt <strong>og</strong> professionelt arrangement i enheden<br />
<strong>og</strong> <strong>forandring</strong>en. Chefens kommunikative evner sikrede klare <strong>og</strong> meget dækkende<br />
besvarelser på stillede spørgsmål. Derfor har chefens besvarelser i interviewet, sammen<br />
med hans budskaber i enhedens nyhedsbrev <strong>og</strong> holdninger i artikler dannet grundlag for<br />
en overvejende del af empirien.<br />
3.3. Empiri analyse<br />
Med udgangspunkt i min problemformulering <strong>og</strong> de bagvedliggende antagelser vil jeg<br />
analysere <strong>og</strong> belyse empirien fra et sensemaking perspektiv, med henblik på at uddrage<br />
relevante læringspunkter. Inden da er der imidlertid et par antagelser, der skal godtgøres.<br />
3.3.1. Antagelse 1 – implicit antagelse om modstand mod <strong>forandring</strong>en<br />
Min undren over, at SHT overgang til ESK 723 udefra set har været vellykket, bunder i en<br />
implicit antagelse om, at enheden, grundet dens historie <strong>og</strong> tidligere problematiske<br />
<strong>forandring</strong>, ville være negativ indstillet overfor <strong>forandring</strong>. Dette skal sammenholdes med<br />
antagelsen om en iboende frygt for, at endnu en <strong>forandring</strong> en dag ville ramme enheden.<br />
Dette betyder, set fra sensemakingperspektiv, at enhedens stærke kultur, sammenhold,<br />
forhold til omverdenen <strong>og</strong> fokus på opgaveløsningen medfører træghed <strong>og</strong> forbehold<br />
overfor <strong>forandring</strong>. Dette forstærkes yderligere af, at årsagen til <strong>forandring</strong>en ikke i sig<br />
selv tilbyder en fornuftig begrundelse, hvilket afspejles i modvilje imod at tage de ”rigtige”<br />
73 Flaskeposten hed tidligere Weekly <strong>og</strong> Not Weekly mens det nye navn blev bestemt.<br />
UKLASSIFICERET<br />
31
UKLASSIFICERET<br />
ledetråde ud af skyen. Dette underbygges i empiriens interviews, med en udtalelse fra en<br />
flyvevåbensmedarbejder som, ” mit hjerteblod ligger da i søværnet, <strong>og</strong> jeg synes det er ad<br />
helvede til, hvis jeg skal sige det lige ud”. Tilsvarende beskriver chefen retrospektivt<br />
beslutningen som ”sorte torsdag” <strong>og</strong> ” hug, stik <strong>og</strong> tag til fange”. Dette understreges<br />
yderligere af en af de historier, der fortælles:<br />
Historien fortæller, hvordan chefen for Wing Karup efter overflytningen havde været<br />
i enheden for at byde velkommen <strong>og</strong> folk havde følt sig taget godt imod. Et af hans<br />
budskaber, som <strong>og</strong>så blev afspejlet i et interview han har givet om 723 overførsel til<br />
Wingen, var, at der ”skulle tages godt imod os. Vi skulle implementeres i<br />
flyvevåbnet.” Det ellers positive budskab resulterede efterfølgende i en åben<br />
refleksion, ” hvorfor skal de først til at tage sig af os efter 6 år? Det forstår jeg ikke.”<br />
Her kobles tydeligt til en iboende frustration i forhold til den oprindelige flytning til Karup,<br />
hvor 723 godt nok ikke blev lagt under flyvevåbnet, men var sat i udsigt, at flyvevåbnet<br />
efter flytningen ville yde en væsentlig bedre support - et løfte som tydeligvis ikke føles<br />
indfriet. Bedømt ud fra det retrospektive i sensemaking, giver dette en konflikt i forhold til<br />
de ellers positive budskaber.<br />
Af ovenstående fremgår det således tydeligt, at enheden i høj grad reagerede forventeligt i<br />
forhold til, hvad jeg tidligere har antaget i teorien omkring modstand mod <strong>forandring</strong> <strong>og</strong> min<br />
implicitte antagelse om udgangspunktet for enhedens sensemaking.<br />
3.3.2. Antagelse 2 - har <strong>forandring</strong>en været en succes?<br />
Der er yderligere en antagelse bag problemformuleringen - at overførslen til flyvevåbnet<br />
har været vellykket <strong>og</strong> dermed implicit, at <strong>forandring</strong>en er gennemført. Med afsæt i teorien<br />
betyder det, at Kotters otte trin er gennemlevet i større eller mindre grad.<br />
At dette faktisk er tilfældet kan udledes af empirien. Nedenfor er en kort redegørelse.<br />
Sideløbende holdes empirien op imod Kotters <strong>forandring</strong>steori.<br />
3.3.2.1. Kotter 1 - etablere nødvendighed<br />
En medarbejder peger på, at der ikke er mulighed for at etablere en basis af<br />
nødvendighed: ”enig med at chefen har været positiv, som han skal, men at drive den mod<br />
den <strong>forandring</strong> der har været nødvendig, det har han ikke gjort. Det har han heller ikke<br />
kunnet, det har ingen i ledelsen kunnet, fordi man oppe længere fra, … ikke rigtigt har villet<br />
tage de konsekvenser der er her tidligt nok”.<br />
Dette vanskeliggør <strong>forandring</strong>en! 74 Havde der været tale om en privat virksomhed, havde<br />
man ganske givet argumenteret eksempelvis ud fra en dårlig bundlinje, med behovet for<br />
procesoptimering eller lignende. Dette kunne <strong>og</strong>så være sket i <strong>forsvaret</strong>, men faktum er, at<br />
der hverken før eller siden kom n<strong>og</strong>en forklaring overhovedet, andet end ”sådan skal det<br />
74 Som Kotter understreger flere steder i relation til nødvendighed.<br />
UKLASSIFICERET<br />
32
UKLASSIFICERET<br />
være - sæt i værk”. Chefen t<strong>og</strong> udgangspunkt i denne nye virkelighed, som den er, <strong>og</strong><br />
forsøgte at skabe en platform, hvorfra enheden kunne komme videre. Citater fra chefen<br />
understøtter dette, ” muligt at vi har været et offer, som har skabt n<strong>og</strong>et bedre” fulgt af, ”<br />
det bedre (er) bare ikke er skabt hos os”. <strong>Sensemaking</strong>mæssigt lægger han n<strong>og</strong>et i skyen,<br />
med en anden vinkel på <strong>forandring</strong>en, som medvirker til at give ny retning <strong>og</strong> ofre ny<br />
mening. Chefen havde selv en oplevelse af en ”kamp” <strong>og</strong> af at baglandet citat, ” ikke helt<br />
havde den samme forståelse eller den samme kultur, som vi har levet i”. Enheden<br />
opfattede sig billedligt talt som igen citat,” den lille enklave, gallerbyen i Romerriget”. De så<br />
sig som forposten, som fik ordrer <strong>og</strong> befalinger, der ikke helt stemte overens med deres<br />
virkelighed. En på ingen måde ubetydelig frustration som det ses ud af interviews <strong>og</strong><br />
nyhedsbreve. Denne problematik blev italesat som n<strong>og</strong>et attraktivt, eksempelvis udtrykt i<br />
følgende citat, ”.. (chefen) har forsøgt at italesætte.. har set frem til at komme over i en<br />
organisation(flyvevåbnet), hvor man kunne tale samme spr<strong>og</strong>”.<br />
Det fremgår tydeligt, at enheden har været igennem denne fase, men at nødvendigheden<br />
ikke har en rationel begrundelse. ”Det er som det er, vi skal videre!”.<br />
3.3.2.2. Kotter 2 - Nedsætte team – agenter<br />
I Kotters optik er det vigtigt at få nedsat en styrende koalition eller etablere et team af<br />
<strong>forandring</strong>sagenter, som kan medvirke positivt til at trække <strong>forandring</strong>en fremad. Casen<br />
viser ikke dette i nævneværdigt omfang. Det er d<strong>og</strong> foregået i det små, som nævnt i<br />
følgende citater, ”ganske få elementer chefen <strong>og</strong> et par repræsentanter fra WING <strong>og</strong> fra<br />
FTK. De har ikke været drivende. De har styret det”, ”chefen har været den drivende<br />
kraft” 75 . Det fremgår, når man betragter <strong>forandring</strong>en i sin helhed, at nedsættelsen af et<br />
team af agenter ikke mindst med deltagelse af medarbejdere, hvis primærfunktion er<br />
sejlende tjeneste, kunne have bidraget positivt i relation til de udstationerede<br />
medarbejdere.<br />
Chefen anfører, at flere medarbejdere hjemme i n<strong>og</strong>en grad har ageret som agenter. Dette<br />
har d<strong>og</strong> i vidt omfang været uformelt. Set fra chefens synspunkt, ”det været 67 mand i det<br />
gamle SHT, som så på et tidspunkt fik en arbejdsgruppe tilknyttet, hvor FTK gik ind <strong>og</strong> t<strong>og</strong><br />
ejerskab for at de ting som vi var bekymret over”.<br />
Igen fremgår det, at fasen er gennemlevet uagtet, Kotters anbefalinger ikke er fulgt helt.<br />
3.3.2.3. Kotter 3 - Udvikle vision <strong>og</strong> strategi<br />
Formålet med visionen er som bekendt at give et attraktivt <strong>og</strong> meningsfyldt billede for<br />
fremtiden at gå efter, som det fremgår af 2.1.2 Kotters <strong>forandring</strong>smodel.<br />
Chefen anfører flere steder to simple <strong>og</strong> klare ”billeder” på en vision for gennemførelse af<br />
<strong>forandring</strong>en. Samtidigt tilkendegiver han <strong>og</strong>så, at det i det lange løb er flyvevåbnet, som<br />
skal sætte kursen for 723. Det ene kan citeres som: ”1-2 årig horisont, der er det vigtigt, at<br />
75 Bekræftes i chefens interview.<br />
UKLASSIFICERET<br />
33
UKLASSIFICERET<br />
kunderne ikke kan mærke n<strong>og</strong>et som helst. Så det har været vores succes<br />
kriterium/målsætning”. Det andet er mantraet, at overførslen er en 1:1-overførsel, det<br />
simple mantra er <strong>og</strong>så opfattet af medarbejderne: ” en 1 til 1 overførsel. At man stor set<br />
ikke vil kunne mærke n<strong>og</strong>en forskel”.<br />
Medarbejdernes opfattelse er <strong>og</strong>så, at der har været fokus på værdiarbejdet, hvilket<br />
underbygges af følgende citat: ”vi forsøgte til eskadredage i Slipshavn for n<strong>og</strong>en tid siden<br />
italesætte, hvad vi skulle have med over, <strong>og</strong> hvad vi måske ikke skulle have med over.<br />
..bedste fra SHT <strong>og</strong> søværnet så at sige. Og integrere dem med det som FLV kunne give”.<br />
Dette fokus på værdier fremgår <strong>og</strong>så igen <strong>og</strong> igen i Flaskeposten 76 , herunder et særligt<br />
godt eksempel fra uge 19, lige efter de såkaldte eskadredage i Slipshavn:<br />
Flaskeposten uge 19:<br />
”..n<strong>og</strong>le af de allervigtigste resultater, at:<br />
- Vi faktisk godt ved hvem vi er,<br />
- Vi ved hvad vi insisterer på at tage med i de ”ny klæder”,<br />
- Vi har <strong>og</strong>så øje for at der kan opstå forbedringer efter skifte,<br />
- Vi kan ses farer/udfordringer, men ikke lader det blive til bekymringer”.<br />
Med ovenstående fremgår det, at der har været tænkt vision <strong>og</strong> strategi, men måske lige<br />
så vigtigt for enheden er der blevet brugt tid <strong>og</strong> meget energi på at tale værdier.<br />
3.3.2.4. Kotter 4 - Italesætte vision <strong>og</strong> strategi<br />
Kommunikation i en <strong>forandring</strong>sproces er kritisk, ikke mindst kommunikation af vision <strong>og</strong><br />
strategi som Kotter understreger. Som jeg nævnte i punktet ovenfor er disse <strong>og</strong>så flittigt<br />
blevet kommunikeret i Flaskeposten.<br />
Kommunikation er antagelig udfordrende, 2.1.2 Kotters <strong>forandring</strong>smodel, for enhver<br />
organisation i forbindelse med en <strong>forandring</strong>sproces, men som det fremgår af følgende<br />
citater er enheden tydeligt udfordret på området: ” Morgenbriefingen… der jeg har hørt<br />
det”, en anden udbryder ”der har vi jo faktisk en af de der vores ESK akilleshæl, for hvis<br />
det er der informationen kommer, så kommer den ikke ud til folk”, samme person<br />
understreger d<strong>og</strong> kort efter, hvor vigtig Flaskeposten er som medie: ”det dælende svært at<br />
være med i det der, så der hvor jeg har fået informationen det har været fra det<br />
nyhedsbrev der blev sendt ud fra tid til anden”. Vedkommende kommer slutteligt med<br />
følgende refleksion: ”har været meget sparsomt med oplysninger… sparsomt hvad man<br />
har kunnet fortælle”.<br />
Chefen underbygger i sine udtalelser <strong>og</strong>så betydningen af kommunikation, det at anvende<br />
flere kanaler <strong>og</strong> ikke mindst udfordringerne i forhold til kommunikation for enheden<br />
gennem følgende citater: ”det har været svært”, ” broadcasting information.. brugt nettet <strong>og</strong><br />
min ugentlig udgydelse Flaskeposten <strong>og</strong> vores forskellige emner ude i flighten som<br />
76 Bilag 7.<br />
UKLASSIFICERET<br />
34
UKLASSIFICERET<br />
Bulletingen <strong>og</strong> hvad det hedder befalinger”, ” har givet mig mulighed for at aflevere n<strong>og</strong>et<br />
information, men hvor jeg bare aldrig har været sikker på, hvordan bliver det opfattet, har<br />
jeg brugt den rigtige ordlyd, har jeg brugt de rigtige historier, har jeg fået formidlet<br />
budskabet til 20 men har tabt 10, så broadcast information det har været brugt”, ” fokus,<br />
det har snarere været de her milepæle i Slipshavn, det har været vores eskaderdage i<br />
september, op til julefrokosten, 2 eller 3 morgenbriefinger”.<br />
Chefen har stor opmærksomhed på betydningen af kommunikation for ham personligt,<br />
som det understreges af dette citat: ” ..men langt vigtigere stort set hver eneste<br />
morgenbriefing, hvor jeg har været der.. det har været at rejse sig <strong>og</strong> så sige, hvis der var<br />
en eller anden lille historie stor som lille”.<br />
Foregående citat understreger <strong>og</strong>så forståelsen for, at ingen kommunikation <strong>og</strong>så er<br />
kommunikation. Slutteligt er der en særlig ting, der er vigtig for chefen i forbindelse med<br />
kommunikation:” sidste del af kommunikationen det er, at min dør står åben… den er<br />
aldrig lukket”, <strong>og</strong> det menes b<strong>og</strong>staveligt af følgende årsag: ” for mig at se så er en lukket<br />
dør, det skaber uro i organisationen, fordi folk der går forbi, tænker øjeblikkelig, hvorfor er<br />
der lukket dør, <strong>og</strong> nu skal jeg pludselig til at forklare hvorfor der er en lukket dør, den åbne<br />
dør er nok den vigtigste, skal man sige”.<br />
Chefen er samtidige bevist om egne begrænsninger i forhold til kommunikationsopgaven,<br />
hvilket er udtrykt i følgende citater om mængden af kommunikation: ” .. en kæmpe<br />
delopgave, som jeg skal løse med mine 37 timer, <strong>og</strong> forsøgte at uddelegere til dem der<br />
delte 37 timer med mig i Karup”, ” jeg sidder med en stor bunke information, <strong>og</strong> vurderer at<br />
der er madpyramide, at der er n<strong>og</strong>et der er absolut vigtig at få af sted, <strong>og</strong> der er n<strong>og</strong>et<br />
hvor.... <strong>og</strong> der må jo ikke komme nedgang i produktionen i SHT, så vi har skullet lave<br />
<strong>forandring</strong>en, mens vi klarer alle de andre opgaver, så har jeg kun kunnet afse 10% af<br />
mine 37 timer. Det vil faktisk sige, at den der informationspyramide, når jeg har sorteret i<br />
n<strong>og</strong>et, så har jeg jo kun haft 10 % af min kapacitet, så jeg har siddet <strong>og</strong> været en naturlig<br />
flaskehals for informationen, så min funktion – ja, flaskehals er vel det bedste bud”.<br />
Ovenstående viser med al tydelighed udfordringen med kommunikation. Det er stort fokus<br />
hos chefen <strong>og</strong> medarbejderne føler ikke at de får tilstrækkeligt information. Set i relation til<br />
sensemaking kan man <strong>og</strong>så stille sig selv spørgsmålet om ikke informationen reelt er<br />
givet, men blot ikke blevet uddraget fra skyen.<br />
Der er ingen tvivl om, at Kotters fase 4 er gennemlevet i relation til den herværende<br />
<strong>forandring</strong>, men det vurderes ikke at være i konteksten af Kotter, men derimod en<br />
opfattelse hos chefen af at arbejde med enhedens værdier.<br />
3.3.2.5. Kotter 5 - Handle – Empowerment<br />
Jeg har retrospektivt oplevet en udfordring med analysen af denne fase, idet teorien ikke i<br />
tilstrækkeligt omfang har været afspejlet i spørgeguiden. Jeg er kommet til den<br />
erkendelse, at jeg fejltolkede teorien, da jeg udviklende spørgeguiden. Det er d<strong>og</strong> muligt at<br />
uddrage enkelte citater, der henfører til fasen.<br />
UKLASSIFICERET<br />
35
UKLASSIFICERET<br />
Denne fase i <strong>forandring</strong>en handler om at sikre handlefrihed <strong>og</strong> vilkår for medarbejderne,<br />
såvel som det at belønne ønsket adfærd. Det vurderes ud fra empirien, at chefen i høj<br />
grad støtter medarbejderne i deres handlinger <strong>og</strong> gør, hvad der er muligt, for at fjerne<br />
forhindringer. Ligeledes vurderes chefen at være parat til at konfrontere enhver, som ikke<br />
følger strømmen i <strong>forandring</strong>en. Dette underbygges blandt andet i hans omtale af den<br />
kerne af medarbejdere, som arbejder fast i Karup, som et par steder i empirien er omtalt<br />
som ”combat support”. Ovenstående underbygges yderligere i et citat som klarlægger<br />
chefens syn på, hvad belønning er: ”ikke været n<strong>og</strong>en økonomisk belønning, det har været<br />
i form af opgaver <strong>og</strong> det har været i form af n<strong>og</strong>le ”små kødben””. En af medarbejderne<br />
peger på en frustration, der er blevet fjernet ved, at det er: ”blevet kvalificeret hvad vores<br />
flyvetimer skal bruges til”. En anden peger på, at ønsket adfærd er blevet understreget,<br />
”Målet er vel <strong>og</strong>så, at vi stadig væk er en maritim enhed, som er eksperter i det. Og det<br />
skal vi blive ved med at være.”<br />
I empirien påpeger chefen, at en række formelle strukturer, som ligger uden for at hans<br />
rækkevidde, ikke er blevet bragt i overensstemmelse med <strong>forandring</strong>en, herunder en<br />
række IKT-systemer, hvilket er frustrerende, da det er med til at bekræfte medarbejdere,<br />
som er kritiske overfor <strong>forandring</strong>en.<br />
Igen er fasen gennemlevet, men qua tilbageværende forhindringer er der rum for at<br />
fortsætte, men i givet fald i relation til at holde momentum <strong>og</strong> forankre <strong>forandring</strong>en.<br />
3.3.2.6. Kotter 6 - Plukke lavthængende frugter<br />
Skabelse af gevinster på den korte bane er vigtigt for at motivere medarbejderne til at gøre<br />
mere af det rigtige <strong>og</strong> afvæbne dem, som måtte udvise modvilje overfor <strong>forandring</strong>en.<br />
Empirien støtter, at det er lykkes at opnå en del gevinster gennem <strong>forandring</strong>en. Det<br />
underbygges at citater som: ” nu bliver vi prioriteret lige så højt som 722”, ”folk oppe i<br />
WING <strong>og</strong> laver en del af det arbejde som jeg skulle lave før” <strong>og</strong> ” Wing Karup var hurtigt<br />
ude <strong>og</strong> hjalp med at få nyt udstyr. Kiggede forbi horisonten 1. januar <strong>og</strong> sørgede for…20.<br />
december der stod 8 GPSér… kæmpet i 3 år for at få fat i”.<br />
Chefen udtaler følgende: ” Der er dukket n<strong>og</strong>le fordele op, hvor vi sådan har kunnet om<br />
ikke læne os tilbage, men så i hvert tilfælde skifte kikkerten over, vi skal kigge på n<strong>og</strong>et<br />
andet, <strong>og</strong> formodentligt mere vigtigt for os, n<strong>og</strong>et opgaveorienteret”. Eller som en af de<br />
ellers kritiske medarbejder udtaler, ” Så på den måde, der føler jeg at der er en gevinst idet<br />
at vi er kommet på højde med.(øvrige enheder)”.<br />
Baseret på interviewene er denne fase klart gennemlevet <strong>og</strong> har <strong>og</strong>så resulteret i de<br />
positive reaktioner, som Kotter beskriver i relation til opnåelse af hurtige gevinster.<br />
UKLASSIFICERET<br />
36
UKLASSIFICERET<br />
3.3.2.7. Kotter 7 - Holde gryden i k<strong>og</strong><br />
Kotter taler om at holde momentum i <strong>forandring</strong>sprocessen <strong>og</strong> fortage nye <strong>forandring</strong>er<br />
eller justeringer ud fra eventuelle uhensigtsmæssigheder undervejs. I det perspektiv er<br />
<strong>forandring</strong>en for enheden i n<strong>og</strong>en grad gået stærkt. På baggrund af empirien <strong>og</strong> mit<br />
opnåede kendskab til enhedens natur vurderer jeg, at ud over tilpasningen af teknikernes<br />
personelstruktur, er der fortaget en lang række mindre justeringer løbende gennem<br />
processen.<br />
Chefens svar på om processen har medført nye/andre <strong>forandring</strong>er: ”det eneste jeg bare<br />
vil svare, er at det er der, fordi det ville være naivt at tro der ikke er fordi, når vi nu kaster<br />
os ud, nu kan jeg bruge ordet basejump, når nu vi kaster os ud, så skal der være ting som<br />
vi ikke skal kunne se, da vi kastede os ud i det”, tolker jeg som en klar indikation på at<br />
gryden er i k<strong>og</strong>, ved at bygge videre på de positive ting <strong>og</strong> rettelig som her at forholde sig<br />
til udfordringerne.<br />
3.3.2.8. Kotter 8 - Forankre i kulturen<br />
Kotter taler på dette trin om forankringen i kulturen. Inden det kommer dertil, handler det<br />
om fortsat fokus på italesættelse <strong>og</strong> justering af strukturer <strong>og</strong> systemer med henblik på at<br />
rodfæste <strong>forandring</strong>en, for derigennem at binde det i kulturen.<br />
I chefens optik har han alle mand med mod mål, hvilket han udtrykker i følgende citater:<br />
”ligesom i et maratonløb… ikke sikker på om vi skal løbe 1, 2 eller 3 omgange inde på<br />
stadion… jeg tror på at vi kan se målet..”, ”..selve den organisatoriske <strong>forandring</strong> som du<br />
kan se ude fra, der tror jeg at vi inde på stadion..”<br />
Kotters sidste fase i <strong>forandring</strong>en er således påbegyndt, men selvfølgelig ikke afsluttet her<br />
få måneder efter cross-over. Ifølge Kotter tager denne fase mindst 1-2 år før den er<br />
gennemført.<br />
3.3.3. Delkonklusion - antagelser<br />
Af ovenstående gennemgang fremgår det, at ESK 723 er kommet godt igennem<br />
<strong>forandring</strong>en <strong>og</strong> bedømt ud fra empirien er det acceptabelt at slutte, at <strong>forandring</strong>en er<br />
vellykket om end billedet ikke er fuldt entydigt, som det fremgår af specielt interview 2. I<br />
det følgende vil jeg derfor betragte <strong>forandring</strong>en ud fra et sensemakingperspektiv for at<br />
uddrage mulige læringspunkter som beskrevet i problemformuleringen.<br />
3.3.4. Forandring <strong>og</strong> sensemaking<br />
Det er nu det bliver særligt interessant, jeg vil i det følgende blotlægge læringsområder,<br />
som skal føre mig frem til at uddrage specifikke læringspunkter. Som jeg tidligere har<br />
argumenteret for, 1.2.1.1 Forandringsledelse, ledelse <strong>og</strong> <strong>forandring</strong>, vil jeg primært have<br />
fokus på den formelle leders handlemuligheder, set fra et sensemakingperspektiv i relation<br />
til <strong>forandring</strong>. Jeg forventer d<strong>og</strong> samtidigt, at de læringspunkter jeg finder frem til, <strong>og</strong>så vil<br />
være relevante for styrende koalitioner eller teams, samt <strong>forandring</strong>sagenter. Dette skal<br />
UKLASSIFICERET<br />
37
UKLASSIFICERET<br />
ses i forhold til organisationsstørrelse, <strong>forandring</strong>ens kompleksitet <strong>og</strong> ikke mindst i forhold<br />
til de involverede individer, både ledelsesmæssigt <strong>og</strong> medarbejdermæssigt.<br />
3.3.5. Organisatorisk udfordring<br />
Den organisatoriske virkelighed, som enheden befinder sig i, er sensemaking set en stor<br />
udfordring i forhold til at skabe et fælles vilkår for <strong>forandring</strong>. Baggrunden er, at det kun er<br />
en lille del af enheden, som fast har sin daglige gang i Karup. Størstedelen kommer der i<br />
mindre omfang grundet opgaver ude eller afvikling af frihed optjent under sejlende<br />
tjeneste. Opgaverne består typisk af t<strong>og</strong>ter med søværnets skibe, som kan vare alt fra<br />
dage til flere måneder, eller andre opgaver væk fra enheden. Dette forhold er illustreret i<br />
nedenstående figur:<br />
Faste<br />
Sejlende<br />
UKLASSIFICERET<br />
Chefen<br />
Figur 3.3.5-1111 Personellets berøringsflader<br />
Ud af figuren kan tolkes, at berøringsfladen mellem chefen <strong>og</strong> medarbejdere med dagligt<br />
arbejde i enheden er betydeligt større, end berøringsfladen samlet set er for dem, der<br />
løser enhedens opgaver ude. Denne virkelighed kan set med sensemaking øjne give<br />
forklaring til den divergens, der er mellem de, som arbejder til dagligt i Karup, <strong>og</strong> dem, som<br />
løser enhedens opgaver ude. Et misforhold som gør sig tydeligt gældende i opfattelsen af<br />
nødvendighed <strong>og</strong> <strong>og</strong>så afspejles i henholdsvis accept af <strong>og</strong> deltagelse i <strong>forandring</strong>en sat<br />
overfor passiv accept <strong>og</strong> stille modstand. Forklaring af dette misforhold finder blandt andet<br />
sin forklaring i gruppernes forskellige adgang til enhedens fælles sky, hvilket medfører en<br />
vidt forskellig sensemaking. Dette forstærkes tillige af den sociale kontekst, som<br />
grupperne bevæger sig i. En kontekst, som i n<strong>og</strong>en grad synes at give de to grupper hver<br />
deres diskurs, hvilket vurderes blandt andet at hænge sammen med den ydre påvirkning,<br />
henholdsvis hjemme <strong>og</strong> på søværnets skibe. I Karup er påvirkningen større fra flyvevåbnet<br />
<strong>og</strong> Wing’en, mens påvirkningen fra søværnet overordnet set er helt væk. Derimod er<br />
påvirkningen fra søværnet enorm for dem som er ude. Dette gælder selvfølgelig særligt i<br />
38<br />
Slettet: 1
UKLASSIFICERET<br />
de perioder, hvor medarbejderne er udstationeret om bord på søværnets skibe. I disse<br />
perioder er påvirkningen omsluttende, set overfor den fælles sky <strong>og</strong> langt hen ad vejen<br />
<strong>og</strong>så socialt set. Effekten ses særligt tydeligt på indeværende tidspunkt her kort tid efter<br />
<strong>forandring</strong>en. Så kort tid efter <strong>forandring</strong>en er trådt i kraft, kan situationen måske nærmest<br />
betegnes som en sorg situation, idet de medarbejdere, som sejler, udfordres på at<br />
fralægge deres identitet, som en fasttømret del af søværnet, hvorved deres selvforståelse i<br />
n<strong>og</strong>en grad er truet. Dette kompliceres af, at de på indeværende tidspunkt ikke har ret<br />
meget af den nye kultur med i rygsækken, når de er ude på opgaver sammen, <strong>og</strong> dermed<br />
er det let at danne en sense, der divergerer <strong>og</strong> som derfor ikke bringer dem videre. I <strong>og</strong><br />
med det indledende chok fra <strong>forandring</strong>en ikke synes at have flyttet dem længere, er der<br />
risiko for, at de kan bevæge sig i en negativ retning i forhold til enheden, hvor de begynder<br />
at yde modstand <strong>og</strong> dermed skaber en kultur rettet mod flyvevåbnet. En anden faktor, som<br />
kan være med til at fastholde dem i en søværnsidentitet, er den succes som denne gruppe<br />
medarbejdere i bund <strong>og</strong> grund har, i <strong>og</strong> med de leverer en attraktiv <strong>og</strong> efterspurgt vare. En<br />
aktualitet som giver stor selvtillid men <strong>og</strong>så afføder en selvtilfredshed, som vender<br />
opmærksomheden indad i gruppen <strong>og</strong> ikke udad mod skyen, hvor retning mod flyvevåbnet<br />
<strong>og</strong> det nye 723 tilbydes. En faktor, som derimod skubber de udstationerede medarbejdere<br />
mod 723, er den virkelighed, som empirien peger på er opstået ude om bord på skibene,<br />
hvor skibsbesætningerne er ganske bevist om enhedens nye tilhørsforhold <strong>og</strong> godmodigt<br />
driller ”gæsterne” fra flyvevåbnet.<br />
Enhedens omgivelser har bevidst <strong>og</strong> ubevidst været en betydelig faktor i relation til den<br />
sensemaking, der er foregået, <strong>og</strong> dermed <strong>forandring</strong>sprocessen. Her tænkes specielt på<br />
de øvrige enheder på Wing, hvor <strong>forandring</strong>en blev omtalt som en succes.<br />
N<strong>og</strong>le af de ting jeg har identificeret, der har været i spil, ville i anden sammenhæng<br />
betegnes som strategisk kommunikation eller corporate storytelling. De to eksempler jeg<br />
vil trække frem er begge visuelle eksempler. Det første er fra kort efter, beslutningen om<br />
overflytningen var taget, <strong>og</strong> det andet fra lige efter, <strong>forandring</strong>en var gennemført.<br />
Det første eksempel, sendte et stærkt budskab til omgivelserne om, at enheden var<br />
<strong>forandring</strong>sberedt. Budskabet kom i forbindelse med et større årligt løbearrangement på<br />
Wing Karup <strong>og</strong>så kaldet, Runway Run, hvor størstedelen af medarbejderne deltager for at<br />
gennemføre det årlige fysiske krav, der er til <strong>forsvaret</strong>s ansatte. Budskabet kom klart <strong>og</strong><br />
tydeligt fra medarbejdere fra enheden, da de mødte op i skriggule T-shirts, hvorpå der stod<br />
både SHT <strong>og</strong> ESK 723, men det som satte to streger under budskabet var, at SHT var<br />
streget over. Jeg vurderer, at dette for så vidt mere eller mindre geniale, simple <strong>og</strong> enkle<br />
budskab, affødte anerkendelse <strong>og</strong> respekt i omgivelserne <strong>og</strong> var for omgivelserne et bevis<br />
for, at enheden ikke bare har nok i sig selv, men at de ønsker vejen frem samme med<br />
øvrige enheder. Denne påvirkning af skyen har været af en sådan karakter, at det fik<br />
omgivelserne til at se på enheden med nye øjne, som <strong>forandring</strong>sparate <strong>og</strong> uden<br />
forbehold overfor det kommende samarbejde. Derved blev der opnået en anden stor<br />
effekt, idet omgivelserne, nu set med sensemaking briller, mødte enheden <strong>og</strong> dens<br />
medarbejder på en helt ny facon i forhold til <strong>forandring</strong>en. Det vurderes <strong>og</strong>så at have haft<br />
en afsmittende effekt tilbage på enhedens medarbejdere, hvilket har været med til at lette<br />
deres sensemaking i relation til <strong>forandring</strong>en.<br />
UKLASSIFICERET<br />
39
UKLASSIFICERET<br />
Figur 3.3.5-2222 Strategisk kommunikation<br />
Det andet eksempel er fra et par dage lige efter <strong>forandring</strong>en. Her havde flyvevåbnet på<br />
deres Facebook 77 side på internettet en ting kørende, hvor flyvevåbnets flytyper var<br />
afbildet <strong>og</strong> man kunne så ”vælge” hvilken type, man selv synes man var ud fra et buzzword<br />
<strong>og</strong> en lille tekst. Historien er at 723 flytype, LYNX, faktisk ikke var afbildet fra starten<br />
<strong>og</strong> det skulle efter sigende værre kommet chefen for øre, hvorfor han straks kontaktede<br />
sine nye kollegaer i flyvevåbnet. De undskyldte selvfølgelig <strong>og</strong> skyndte sig at få LYNX<br />
helikopteren med. Det smågeniale denne gang bestod i, at chefen efter sigende selv kom<br />
med buzz-word <strong>og</strong> teksten, ”Søstærk. God til turbulens <strong>og</strong> <strong>forandring</strong>”, igen et stærkt<br />
budskab set med sensemakingbrillen. Budskabet giver ikke alene et kraftigt signal til<br />
omgivelserne om, hvem den ”nye dreng i klassen” er, indadtil sendes <strong>og</strong>så et budskab til<br />
hjertet hos medarbejderen i 723 om, at til trods for, at vi har skiftet værn, så er vi stadig<br />
stolte af, det vi kan <strong>og</strong> dem vi er, samtidig med det trækker dem med længere i mål, ved at<br />
anerkende deres evne til at omstille sig <strong>og</strong> tilpasse sig nye vilkår.<br />
77 http://www.facebook.com/#!/flyvevaabnet<br />
UKLASSIFICERET<br />
40<br />
Slettet: 2
UKLASSIFICERET<br />
3.3.6. Informationskløften i et sensemakingperspektiv<br />
I min søgen efter læringsområder, var det ud fra min empiri evident, at de medarbejdere,<br />
som varetager sejlende tjeneste, er i en svær situation, når det handler om information<br />
blandt andet overfor det, der foregår hjemme i enheden. Udstationeringen i sig selv giver<br />
store udfordringer set fra et sensemakingsynspunkt. Når så der sker skelsættende<br />
<strong>forandring</strong>er mangedobles denne udfordring. På baggrund af refleksion <strong>og</strong> overvejelser i<br />
den henseende har jeg udviklet følgende figur, som jeg har valgt at kalde<br />
informationskløften: 78<br />
Information<br />
?<br />
?<br />
?<br />
?<br />
?<br />
?<br />
?<br />
?<br />
UKLASSIFICERET<br />
?<br />
?<br />
Figur 3.3.6-1111 Informationskløften<br />
Figuren illustrerer den mængde af information over tid, som jeg mener, vil været til<br />
rådighed fra kort tid inden en <strong>forandring</strong> til et stykke tid efter. I en typisk <strong>forandring</strong> vil der<br />
kort tid efter, en <strong>forandring</strong> er besluttet eller udmeldt, være en større mængde rationel<br />
information til rådighed omkring <strong>forandring</strong>en, repræsenteret ved den første top, på den<br />
øverste blå, dobbelttoppede kurve. Mængden af information vedrørende <strong>forandring</strong>en vil<br />
relativt hurtig aftage, for så at øges igen op til effektueringen af denne, svarende til den<br />
anden top på den blå kurve, hvorefter den igen aftager. Set ud fra et<br />
sensemakingperspektiv mener jeg, det efterlader en stor kløft før <strong>og</strong> efter <strong>forandring</strong>en er<br />
gennemført, hvor de involverede overlades til deres egen sensemaking. Individet <strong>og</strong> i<br />
gruppen. I den kontekst kan sensemaking ”løbe i alle retninger”, drevet af, hvad der end<br />
kommer i skyen eller er med i ”rygsækken”. Det være sig det retrospektive hos de<br />
implicerede, ”handling <strong>og</strong> erkendelse”, udvælgelse af ledetråde, baseret på den sociale<br />
sensemaking samt, hvad der end virker sandsynligt for de involverede parter. Denne<br />
virkelighed efterlader en konkret udfordring informationsmæssigt. Jeg mener, det er denne<br />
kommunikative udfordring, som Kotter peger på, 2.1.2 Kotters <strong>forandring</strong>smodel, men ikke<br />
konkretiserer yderligere. Her mener jeg, at Weicks sensemaking teori, 2.2.2 De syv<br />
karakteristika, giver forklaringskraft på de områder jeg udpegede ovenfor. Dermed åbner<br />
sensemaking op for muligheden for at bygge bro over disse kløfter eller begrænse deres<br />
dybde, afhængigt af det omfang, hvori de implicerede overlades til egen sensemaking.<br />
78<br />
Inspirationen til figuren fik jeg undervejs i mit specialearbejde da jeg ”faldt” over Gartner’s Hype Cycle:<br />
http://en.wikipedia.org/wiki/Hype_cycle<br />
Tid<br />
41<br />
Slettet: 1
UKLASSIFICERET<br />
Individuelt såvel som i gruppesammenhæng. Det, som skaber brobygningen, er en<br />
opmærksomhed på relevante sensemakingkarakteristika <strong>og</strong> dynamikker samt<br />
iværksættelse af relevant kommunikation på baggrund heraf.<br />
Med udgangspunkt i min figur <strong>og</strong> ovenstående antagelser, er det tydeligt, at enheden i min<br />
case står overfor en større udfordring med kommunikation i relation til <strong>forandring</strong>en end<br />
det ses i den typiske organisation. Udfordringen med information til de udstationerede er<br />
selvfølgelig relativ, men figuren indikerer tydeligt ved den grønne kurve, at der er et stort<br />
behov. Forskydningen af kurverne giver et billede af, hvor meget af den rationelle<br />
information, som umiddelbart når frem. For at lukke dette gab er det nødvendigt at skabe<br />
en frithængende kommunikationsbro for at afstemme behovet. Vurderingen af<br />
kommunikationsbehovet for enheden må derfor nødvendigvis tage afsæt i den situation,<br />
som de udstationerede befinder sig i.<br />
Et andet læringsområde, som figuren ud fra et sensemakingperspektiv kan være med til at<br />
pege på, er konsekvensen af den tid der går fra beslutning til gennemførsel af<br />
<strong>forandring</strong>en, altså afstanden mellem de to toppe. Justerer man afstand mellem toppene<br />
bliver kløften større eller mindre <strong>og</strong> afledt heraf informations- <strong>og</strong> kommunikationsbehovet. I<br />
casen prioriterer chefen en hurtig gennemførelse af <strong>forandring</strong>sprocessen frem for en<br />
”grundig” mere længerevarende proces. Argumentet herfor er primært de skræmmende<br />
erfaringer fra udflytningen fra Værløse <strong>og</strong> til dels det, at <strong>forandring</strong>en ikke skulle kunne<br />
mærkes af enhedens kunder. For at imødegå disse to faktorer vurderede <strong>og</strong> valgte chefen<br />
en så hurtigt gennemførsel af <strong>forandring</strong>en som muligt, det han betegnede som et ”Base-<br />
Jump”, vel vidende, at det ville slæbe n<strong>og</strong>le ting med. Denne beslutning afstedkom, at<br />
afstanden mellem de to toppe blev så lille som mulig i casen. Derved opnåede chefen i<br />
n<strong>og</strong>en grad ubevidst at minimere behovet for information <strong>og</strong> kommunikation fra beslutning<br />
til implementering. Hvilket med sensemakingøjne var en værdifuld beslutning med den<br />
virkelighed enheden lever under. Her tænker jeg på udfordringerne omkring information <strong>og</strong><br />
kommunikation i relation til udstationeret personel. En beslutning som ud fra empirien var<br />
den rigtige, da det er tydeligt, at dette har været en af de største udfordringer for enheden i<br />
forbindelse med <strong>forandring</strong>en. Det vurderes, at denne approach var den helt rigtige ud fra<br />
enhedens karakteristika.<br />
Figuren peger således på flere forhold, som man bør være opmærksom på<br />
kommunikationsmæssigt i forbindelse med en <strong>forandring</strong>.<br />
• De umiddelbare kløfter, som opstår i forhold til den ”almindelige” information(den<br />
blå kurve), er <strong>og</strong>så en form for kommunikation, idet man skal være opmærksom på,<br />
at ingen kommunikation <strong>og</strong>så er kommunikation. Hvis vi ser på empirien fremgår<br />
det, at medarbejderne netop efterlyser kommunikation i denne kløft svarende til<br />
Kotters fase 4. Med andre ord den indledende kommunikation om<br />
UKLASSIFICERET<br />
42
UKLASSIFICERET<br />
<strong>forandring</strong>svisionen kan ikke gentages for tit eller som Kotter skriver ” Gentag,<br />
Gentag, Gentag” 79<br />
• Er der tale om en fragmenteret organisation med en udstationering af en væsentlig<br />
andel af medarbejderne, er det dobbelt vigtigt, at det lykkes at kommunikere<br />
tilstrækkeligt med de udsendte. Lykkes det ikke, opnår de ikke en følelse af<br />
nødvendighed i forhold til <strong>forandring</strong>en. Det er vigtigt at huske i denne forbindelse af<br />
agenter blandt de udsendte er centrale ikke kun for etablering af nødvendigheden,<br />
men <strong>og</strong>så for at fastholde denne.<br />
• Afhængig af de vilkår man har for kommunikation bør det nøje overvejes med<br />
hvilken hast man gennemfører <strong>forandring</strong>en. Da der kan være fordele ved at<br />
effektuere <strong>forandring</strong>en hurtigt <strong>og</strong> dermed mindske den kløft, som skal forceres.<br />
Dette gør sig specielt gældende i de situationer, hvor der er en del<br />
uhensigtsmæssig bagage med, organisationen er fragmenteret eller kommunikation<br />
til dele af organisationen er vanskelig.<br />
3.3.7. Symboler<br />
Det at sikre den fulde gennemførsel af <strong>forandring</strong>en involverer ikke alene kommunikation i<br />
gængs forstand, men inkluderer <strong>og</strong>så artefakter. Et artefakt, der er centralt, er<br />
enhedsmærket til flyveudrustningen. Valget af dette skete i åben dial<strong>og</strong> blandt andet ved<br />
brug af Flaskeposten. I den negative ende er der desværre <strong>og</strong>så artefakter, der ikke blev<br />
ændret. Et eksempel fra casen er billedet fra flyvevåbnet på FaceBook, hvor enhedens<br />
helikopter var udeladt – hvilket chefen sikrede, blev rettet hurtigst muligt. Et andet<br />
eksempel er enhedens navntræk uden for bygningen, der ikke blev udskiftet uagtet den<br />
formelle ikrafttrædelse af <strong>forandring</strong>en. Artefakter har en større betydning end det<br />
umiddelbart kan synes, da de taler direkte til sanserne. Således tages manglende<br />
udskiftning af artefakter såvel som nye ofte som bevis for henholdsvis negative <strong>og</strong> positive<br />
forventninger til <strong>forandring</strong>en.<br />
3.3.8. Sensegiving<br />
Chefen har som udgangspunkt stor troværdighed i sin kommunikation, hvilket<br />
understreges i empirien af klare svar fra medarbejderne på spørgsmål herom. Et eksempel<br />
på det modsatte er den skepsis, som Wing-chefen bliver mødt med i forbindelse med hans<br />
velkomsttale til enheden. Medarbejderne hører det positive budskab, men afviser det<br />
efterfølgende i deres sensemakingproces.<br />
N<strong>og</strong>et af det, som i relation til <strong>forandring</strong>en har opbygget chefens troværdighed, er den<br />
ærlighed <strong>og</strong> oprigtighed han har mødt medarbejderne med undervejs i<br />
<strong>forandring</strong>sprocessen. Chefen er tydeligvis meget opmærksom på egen rolle, hvilket<br />
afspejles i interview med medarbejderne, artikler <strong>og</strong> ikke mindst Flaskeposten. Han<br />
kommunikerer med et klart, levende <strong>og</strong> let forståeligt spr<strong>og</strong> <strong>og</strong> imødegår åbent<br />
bekymringer <strong>og</strong> indvendinger uden at give køb på målet med <strong>forandring</strong>en.<br />
79 (Kotter J. P., 1997, s. 116)<br />
UKLASSIFICERET<br />
43
UKLASSIFICERET<br />
Set ud fra mit sensemakingperspektiv har chefen for 723 hele vejen gennem <strong>forandring</strong>en<br />
anvendt meningsfuld kommunikation på mange områder. Det er ikke alene, hvad han<br />
siger, men måden han siger det på. Med andre ord er det hans evne til sensegiving, der i<br />
<strong>forandring</strong>ens øjne gør forskellen.<br />
Ser man eksempelvis på Flaskeposten afdækkes et tydeligt billed- <strong>og</strong> følelsesspr<strong>og</strong>, som<br />
taler direkte til den enkeltes selvforståelse såvel som enhedens værdier <strong>og</strong> mål. Denne<br />
skubben til medarbejdernes selvbevidsthed er sensegiving på den helt store klinge.<br />
En stor del af spr<strong>og</strong>et baserer sig på enkle budskaber i korte genkendelige historier, der<br />
gentages i variationer, men uden at miste visionen <strong>og</strong> målet. Disse historier medvirker i<br />
stort omfang til at danne en ny selvforståelse. Dette understreges i empirien, hvor der<br />
gentagne gange i interviewene refereres til netop Flaskeposten eller at chefen gjorde <strong>og</strong><br />
sagde, når han stod på ølkassen.<br />
Den følelsesmæssige italesættelse understøtter meningsdannelsen mere end en l<strong>og</strong>isk<br />
argumenteren, specielt når medarbejderne reagerer følelsesmæssigt imod <strong>forandring</strong>en.<br />
Ifølge Weick vil der altid være en vis følelsesmæssig reaktion <strong>og</strong> dermed er der ingen<br />
parathed til at acceptere rationelle (l<strong>og</strong>iske) argumenter. Et eksempel fra Flaskeposten:<br />
”I samme ånd – altså fornyelse <strong>og</strong> kiggen fremad får disse udgydelser <strong>og</strong>så nyt<br />
navn;<br />
Flaskeposten.<br />
Navnet signalerer ingenlunde enhedens trang til Refsvindinges ”Rasmus<br />
HumleKlump” eller andre alkoholiske drikke. Symbolikken er mere ment som; Den<br />
kan være længe undervejs. Man ved aldrig rigtigt hvornår den kommer. Og man kan<br />
ikke være sikker på hvem den egentlig er til. Og der er en god chance for at man<br />
overhovedet ikke har brug for indholdet! Men hvis man har kedet sig på den lille øde<br />
ø…..<strong>og</strong> er kommet til at hive proppen af <strong>og</strong> læse – <strong>og</strong> tænker ”bare det d<strong>og</strong> var en<br />
fiskefiletmad med remoulade, der var drevet i land”! Så propper man bare i igen <strong>og</strong><br />
smider den i havet (læs: tryk ”slet mail”).”<br />
Som det fremgår, er chefen en skæv kommunikator, som forstår at tale i billeder,<br />
metaforer, anal<strong>og</strong>ier <strong>og</strong> samtidigt ”Talk the walk”. Som Weick skriver betyder valget af ord<br />
meget – ”Believing is seeing”. 80 Samtidigt kan det <strong>og</strong>så ses, at chefen formår at tage<br />
respektfuldt afsked med det gamle, hvilket Kotter fremhæver som centralt i forbindelse<br />
med <strong>forandring</strong>sprocessen.<br />
80 (Weick K. E., <strong>Sensemaking</strong> in Organizations, 1995, s. 183)<br />
UKLASSIFICERET<br />
44
UKLASSIFICERET<br />
Chefen vurderes som en begavet storyteller <strong>og</strong> jeg mener, det er helt centralt for hans<br />
succes med <strong>forandring</strong>en. Der er utallige eksempler i empirien, både i interviewet, i<br />
Flaskeposten <strong>og</strong> artiklerne. Den sensegiving, der er udført baserer sig i vid udstrækning<br />
på dette. Hvad der ikke er nævnt ovenfor er chefens anerkendelse af bekymringer(igen i<br />
billedspr<strong>og</strong>), hvilket er med til at sikre lydhørheden <strong>og</strong> dermed medarbejdernes villighed til<br />
at tage de ”rigtige” ledetråde ud af skyen, så deres sensemaking bringer dem på vej i<br />
<strong>forandring</strong>en.<br />
UKLASSIFICERET<br />
45
UKLASSIFICERET<br />
4. KONKLUSION<br />
Hensigten med konklusionen er at opsamle <strong>og</strong> konkludere analysens resultater med<br />
henblik på at besvare problemformuleringen, der lyder således:<br />
Ved at kigge på en udefra set succesfuld <strong>forandring</strong> i <strong>forsvaret</strong> vil jeg fra et<br />
sensemaking perspektiv søge, hvilke specifikke læringspunkter der kan uddrages.<br />
Vedrørende enhedens <strong>forandring</strong> er det min vurdering, at chefen gennem sine realistiske<br />
mål, kommunikation internt som eksternt <strong>og</strong> personlige lederevner <strong>og</strong>så i<br />
sensemakingperspektivet, har sikret enheden en fornuftig, vellykket overførsel til<br />
flyvevåbnet. Vellykket ikke mindst set i lyset af, at det er sket uden produktionsnedgang.<br />
Det er d<strong>og</strong> samtidigt vigtigt at pointere, at <strong>forandring</strong>en er tilendebragt men, at der stadig<br />
udestår en udfordring for ESK 723 <strong>og</strong> omgivelserne, før den er forankret i kulturen. Der er<br />
således fortsat masser af ledelsesudfordringer for chef <strong>og</strong> ledere.<br />
Jeg mener afslutningsvis, at lederne i enheden bør interessere sig for sensemaking,<br />
hvorigennem de vil forstå, at sensegiving er en vigtig kompetence at arbejde bevidst med,<br />
som leder af en <strong>forandring</strong>!<br />
4.1.1. Forandringsparathed<br />
Jeg ser, efter at have åbnet døren til sensemakingens verden, at personer, der udsættes<br />
for påvirkninger <strong>og</strong> <strong>forandring</strong>er, vil flytte sig igennem påvirkningen eller <strong>forandring</strong>en<br />
hurtigere desto hurtigere, der skabes sense. Modsat, skabes der ikke sense, stopper<br />
personen op <strong>og</strong> modsætter sig påvirkning <strong>og</strong> <strong>forandring</strong>. Denne opbremsning medfører<br />
igen, at andre bremses.<br />
Jeg mener, at n<strong>og</strong>le af de grundlæggende årsager til modstand mod <strong>forandring</strong> bunder i<br />
usikkerhed <strong>og</strong> frygt. Usikkerhed for hvad der kommer til at ske <strong>og</strong> frygt for, hvilken<br />
betydning det vil få, hvad kommer jeg, vi til at miste. Dette gør i bund <strong>og</strong> grund<br />
modstanden naturlig set i et sensemakingperspektiv. Begge faktorer, usikkerhed <strong>og</strong> frygt,<br />
tager sensemakingmæssigt afsæt i identiteten <strong>og</strong> det retrospektive, hvorfor det er her,<br />
man som leder skal møde medarbejderne. Ved at kende <strong>og</strong> forstå medarbejdernes<br />
udgangspunkt, har lederen langt bedre mulighed for at påvirke medarbejderen - skabe<br />
sense. Det at skabe sense for medarbejderen handler om, at lederen sikrer,<br />
medarbejderen opfatter, at der er alternativer, at skyen indeholder brugbare eller attraktive<br />
muligheder. Anerkender lederen <strong>og</strong> opnår forståelse for mekanismerne i sensemaking,<br />
bliver det muligt at spille på flere strenge <strong>og</strong> derved sikre, at skyen tilføres substans på <strong>og</strong><br />
fra en række forskellige områder, ud over fra vedkommende selv. Lykkes lederen med at<br />
få medarbejderne til at skabe sense minimeres usikkerheden <strong>og</strong> frygten, hvorved<br />
modstanden minimeres <strong>og</strong> der åbnes for en hurtigere <strong>forandring</strong>sproces.<br />
Jeg mener, at chefen i min case lykkedes med at få skabt en overbevisning i den nære<br />
omverden om, at enheden var <strong>forandring</strong>sparat. Dette blev gjort blandt andet ved hjælp af<br />
mere eller mindre bevidst storytelling. Denne overbevisning var en udslagsgivende faktor<br />
46<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
for, at medarbejderne i enheden <strong>og</strong>så nåede til den overbevisning. Således at fortællingen<br />
om <strong>forandring</strong>en i enheden fremstod som en succes. På baggrund heraf kan jeg<br />
konkludere, at modstand mod <strong>forandring</strong> skal forventes, men skal ikke opfattes negativt,<br />
blot tages for hvad det er. Ligeledes kan jeg konkludere, at <strong>forandring</strong>en er kommet til at<br />
fremstå som en succes, ikke mindst fordi omverdenen blev overbevist om, at enheden er<br />
positiv overfor <strong>forandring</strong>.<br />
4.1.2. Styrende koalitioner <strong>og</strong> teams<br />
Forandringer af <strong>og</strong> i organisationer vil være udfordrende uanset organisationens størrelse.<br />
Størrelsen vil d<strong>og</strong> have indflydelse på den styrende koalition, teams <strong>og</strong> antallet af<br />
<strong>forandring</strong>sagenter, der vil være nødvendig for at sikre en succesfuld gennemførsel af<br />
<strong>forandring</strong>. Størrelsen er d<strong>og</strong> ikke eneste parameter, idet der er andre faktorer, som kan<br />
have indflydelse på behovet for styrende koalitioner, -teams eller <strong>forandring</strong>sagenter. Som<br />
det tydeligt fremgår af casen, er akilleshælen i <strong>forandring</strong>en de medarbejdere, som<br />
primært arbejder væk fra enheden <strong>og</strong> dermed er vanskeligere at påvirke. I <strong>og</strong> med den<br />
lavere påvirkning hjemmefra skaber de en virkelighed baseret på et andet indhold end de,<br />
som har deres hverdag hjemme i organisationen. For at imødegå dette, kræver det en<br />
målrettet indsats blandt andet kommunikationsmæssigt. En ting, der kunne have gjort en<br />
væsentlig forskel, var en bedre udnyttelse af ”<strong>forandring</strong>sagenter”. Chefen kunne med<br />
fordel have inddraget et antal af ”sejlende” medarbejdere i den styrende koalition, for<br />
derigennem at opnå en påvirkning ude hos de ”sejlende”. Herved havde han sikret et mere<br />
ensartet grundlag for medarbejderne til deres sensemaking omkring <strong>forandring</strong>en.<br />
Jeg mener på den baggrund at kunne konkludere, at jo mere fragmenteret eller spredt en<br />
enhed arbejder, desto større er behovet for <strong>forandring</strong>sagenter i den styrende koalition,<br />
hvis man vil opnå en fælles ”virkelighed”, set fra et sensemakingperspektiv.<br />
4.1.3. Informationskløften <strong>og</strong> fragmenterede organisationer<br />
Med afsæt i min tese om informationskløften medfører <strong>forandring</strong>er en række vilkår, som<br />
det er muligt at imødegå, med afsæt i en forståelse af sensemaking. Casen har påvist at<br />
det vil være formålstjenstligt at inddrage sensemakingperspektivet, når det vurderes,<br />
hvilken hastighed en given <strong>forandring</strong> skal gennemføres med. Der bør selvfølgelig <strong>og</strong>så<br />
inddrages andre faktorer så som, hvilke ressourcer, der er til rådighed for gennemførelsen,<br />
hvilke delmål, som ønskes opnået, osv. Hvis der i relation til en given <strong>forandring</strong> hersker<br />
de samme vilkår som i casen i form af fragmentering eller lignende, har casen vist os, at<br />
man skal prioritere en hurtig gennemførsel af <strong>forandring</strong>en for at imødegå det ekstra<br />
kommunikationsbehov, som opstår ved en længere proces. Vælges en forceret<br />
gennemførsel, for at minimere kløften, fordi man står med en opdelt organisation, skal det<br />
pointeres, at man fortsat er nød til at tage højde for den relativt mindre<br />
informationsmængde, som den udskilte del af organisationen får om <strong>forandring</strong>en. Skabes<br />
en divergerende sense om <strong>forandring</strong>en i en fragmenteret organisation, vil den manglende<br />
sense medføre modstand eller manglende følelse af nødvendighed i relation til<br />
<strong>forandring</strong>en. Jeg mener, at man bør afstemme kommunikationen i organisation efter de,<br />
UKLASSIFICERET<br />
47
UKLASSIFICERET<br />
som er længst væk fra centrum. Er dette meget udfordrende, som set i casen, vil<br />
anvendelsen af <strong>forandring</strong>sagenter være hensigtsmæssigt for at opnå den nødvendige<br />
sensemaking til at få disse medarbejdere med gennem <strong>forandring</strong>en uden de stopper op.<br />
I de tilfælde, hvor organisationen ikke er opdelt, skal fokus være mod at kommunikere i<br />
tilstrækkeligt omfang i forhold til at kompensere for informationskløften for at tilbyde den<br />
enkelte medarbejder et grundlag for at skabe den ønskede sense gennem hele<br />
<strong>forandring</strong>en.<br />
Jeg konkluderer på den baggrund, at opmærksomhed overfor dynamikkerne i<br />
informationskløftmodellen omhandlende kommunikationsbehovet i <strong>forandring</strong>sprocesser<br />
ud fra sensemakingperspektivet bidrager til at forholde sig dels til hensigtsmæssigt<br />
<strong>forandring</strong>stempo samt kommunikationsbehovet i fragmenterede <strong>og</strong> ikke fragmenterede<br />
organisationer.<br />
4.1.4. Talk the Walk<br />
Der er ingen tvivl om, at <strong>forandring</strong>steorien understreger væsentligheden af<br />
kommunikation for at lykkes. Jeg mener sensemakingteorien fører os videre derved, at<br />
den giver mulighed for at kigge et spadestik dybere. <strong>Sensemaking</strong>teorien sætter således<br />
lederen i stand til at kigge ind i meningsskabelsens maskinrum <strong>og</strong> giver derigennem<br />
mulighed for at vælge en mere målrettet strategi <strong>og</strong> fokus for sin kommunikation. Jeg<br />
vurderer, at chefen i casen på dette område er meget kompetent til at skabe<br />
forudsætningerne for den ønskede meningsdannelse i relation til <strong>forandring</strong>en. Dette talent<br />
sammen med en hudløs ærlighed, menneskelig indsigt, empati <strong>og</strong> stærke kommunikative<br />
evner sætter chefen i stand til at indfange medarbejdernes <strong>og</strong> omverdens opmærksomhed<br />
omkring det, han sender op i skyen. Yderligere evner chefen ”skæv” kommunikation,<br />
hvilket han bruger til at ”tegne” billeder <strong>og</strong> fortælle historier for medarbejderne, der<br />
beskriver, hvordan han tænker det ”kan” blive for enheden. Herved, viser han tillige sine<br />
evner for god sensegiving. Chefen anvender klar <strong>og</strong> simpel kommunikation, rig på<br />
metaforer <strong>og</strong> anal<strong>og</strong>ier til at fremføre sine budskaber - han siger meget med lidt, i såvel<br />
skrift som tale. Chefen er samtidig handlingsorienteret. Dette sammenholdt med det<br />
foregående gør, at han fremstår som lederen, der evner at ”talk the walk”, gå forrest med<br />
fanen <strong>og</strong> inspirere medarbejderne til at slutte op.<br />
Ved at sætte disse evner i spil overfor enheden <strong>og</strong> omgivelserne opnår chefen klare<br />
resultater. Medarbejderne føler deres identitet bliver respekteret, fortiden bliver taget med<br />
ind i fremtiden <strong>og</strong> det sociale anerkendt. I forhold til omgivelserne får de et positivt indtryk<br />
af enheden, hvilket er som to for ens pris. Omgivelser åbner op <strong>og</strong> er samtidig<br />
medvirkende til at trække enheden i den ønskede retning, hvilket mindsker modstanden<br />
mod <strong>forandring</strong>.<br />
UKLASSIFICERET<br />
48
UKLASSIFICERET<br />
Konklusionen på casen i denne sammenhæng er, at en leders evner til at kommunikere i<br />
forhold til sensemaking har stor betydning for, i hvilket omfang en <strong>forandring</strong> bliver en<br />
succes. Det kan derfor yderligere konkluderes, at et godt kendskab til sensemaking vil<br />
være hensigtsmæssigt for alle ledere.<br />
4.1.5. Kommunikationsmedier<br />
I relation til <strong>forandring</strong>en anvender chefen <strong>og</strong> enheden en række kommunikationsmedier.<br />
Af de skrevne skal særligt nævnes Flaskeposten. Af corporate storytelling kan nævnes<br />
artikler, interviews samt artefakter i form af skilte, mærker <strong>og</strong> billeder. Vigtigst for chefen er<br />
ham selv personligt, idet han er opmærksom på egen betydning <strong>og</strong> fremtoning for at<br />
budskabet kommer frem.<br />
Fra et sensemakingperspektiv er chefens opmærksomhed på egen rolle i<br />
kommunikationen værd at tage ad notam. I rammen af casen kunne chefen med fordel<br />
anvende audio- eller videomediet 81 til at sikre en bedre <strong>og</strong> mere ”helstøbt” kommunikation<br />
til de udstationerede. Kommunikationen i casen vurderes som netop tilstrækkelig i forhold<br />
til de udstationerede, mens den for de hjemlige medarbejdere er tilfredsstillende.<br />
På den baggrund konkluderer jeg, at det, både set i relation til <strong>forandring</strong>skommunikation<br />
<strong>og</strong> sensemaking, handler om at anvende så mange kommunikationskanaler som muligt.<br />
Dette gælder, særligt i fragmenterede organisationer. For at opnå en større effekt kan man<br />
med fordel udnytte teknol<strong>og</strong>ier som audio <strong>og</strong> video, samt, hvor det er muligt, ”real-time”,<br />
for at få mere komplette budskaber frem. Ved at få lyd <strong>og</strong> billede med opnås lettere<br />
forbindelse til følelserne <strong>og</strong> der sikres en mere komplet kommunikation.<br />
Figur 4.1.5-1111 Forandring i et sensemakingperspektiv<br />
81<br />
Anvendelsen af audio <strong>og</strong> video tænkes selvfølgelig som værende modernet digitalt, som kan fremsendes i<br />
pakket format. Anvendes af nyere live-teknol<strong>og</strong>ier vurderes ikke at være muligt for indeværrende grundet<br />
båndbredde begræninger i skibenes sattelitforbindelser.<br />
49<br />
UKLASSIFICERET<br />
Slettet: 1
5. PERSPEKTIVERING<br />
UKLASSIFICERET<br />
5.1. Forandring kontra evolution<br />
Jeg har i specialet forholdt mig til, hvordan enheden har ”flyttet” sig på baggrund af tiltag,<br />
som blev initieret med baggrund i beslutningen om overflytningen. Jeg har efterfølgende<br />
tænkt tanken, hvad nu hvis der ikke rigtigt var n<strong>og</strong>en endsige chefen, der havde fortaget<br />
sig n<strong>og</strong>et videre ledelsesmæssigt, ud over at bringe de netop nødvendige forhold på<br />
plads. Ville det have gjort en forskel? Et af svarene er – sikkert ikke, set i en større<br />
sammenhæng. I det perspektiv er jeg overbevist om, at medarbejderne, med deres<br />
dedikation til opgaveløsningen, som jo fortsætter stort set uændret, ville resonere, ”Lorte<br />
beslutning” <strong>og</strong> efter en kort modstand, ”det nytter alligevel ikke n<strong>og</strong>et i det her system, en<br />
beslutning er en beslutning”, så ”dont fight the setting”. Lad os komme videre <strong>og</strong> få det<br />
bedste ud af det! Ikke n<strong>og</strong>et optimalt udgangspunkt for fortsat evolution, men tingene ville<br />
nu nok køre videre.<br />
Jeg mener ud fra et sensemakingperspektiv, at <strong>forsvaret</strong>s ledelse eller andre<br />
organisationer for så vidt, med fordel kan vælge en anden tilgang i denne eller tilsvarende<br />
mindre ”<strong>forandring</strong>er”. Forandringer som den i casen bør italesættes som en justering eller<br />
tilpasning frem for en <strong>forandring</strong>. Ordet <strong>forandring</strong> bliver mere <strong>og</strong> mere koblet med n<strong>og</strong>et<br />
negativt i vores globaliserede verden. Mennesker reagerer på afbrydelser med usikkerhed<br />
<strong>og</strong> frygt. Usikkerhed på, hvad der skal ske <strong>og</strong> frygt for, hvad det kommer til at betyde for<br />
”mig”. I menneskelig perception er der stor forskel på at blive bedt om at hoppe over en<br />
bred grøft eller få anvist en spang, når man skal over på den anden side. Det er de<br />
færreste, der løber rundt ude i skoven <strong>og</strong> springer over grøfter for sjov. Apropos løbe ude i<br />
skoven <strong>og</strong> <strong>forandring</strong>er. Da jeg lærte orienteringsløbets kunst på sergentskolen, lærte vi,<br />
at hvis vi var faret vilde ude i skoven skulle vi søge tilbage til SSU eller sidste sikre<br />
udgangspunkt, der hvor det virkede for en. Mange mennesker føler ikke, at denne<br />
læresætning følges i relation til <strong>forandring</strong>er. Den ene <strong>forandring</strong> afløser den anden uden,<br />
den første er ordentligt afsluttet <strong>og</strong> vi bliver mere <strong>og</strong> mere forpustede jo længere væk fra<br />
SSU vi kommer.<br />
Hvis <strong>forsvaret</strong> havde talt justering i casen i stedet for <strong>forandring</strong> <strong>og</strong> kommet med en<br />
forklaring, ville frygten <strong>og</strong> usikkerheden have været mindre <strong>og</strong> den umiddelbare accept<br />
større. Forklaringen kunne bare handle om at man ønskede bedre orden i ”butikken,<br />
tingene skulle stå ordentligt på hylderne” <strong>og</strong> det kunne ske ved at justere på Wing Karup,<br />
<strong>og</strong> i sidste ende blot afslutte flytningen fra Værløse. Medarbejderne ville sikkert ikke finde<br />
forklaringen god, men så de fik en <strong>og</strong> hvis den blev leveret af den rigtige leder, respektfuldt<br />
<strong>og</strong> til hjertet så var justeringen sandsynligvis forløbet fornuftigt. Dette kunne muligvis<br />
yderligere forstærkes, hvis man undlod at udmelde en krævet sluttilstand til en bestemt tid,<br />
men derimod valgte en gradvis tilpasning. Dette kan <strong>og</strong>så beskrives som en anal<strong>og</strong>i til<br />
eksempelvis n<strong>og</strong>le kvalitetsstyringssystemer, ”small steps(wins)” eller som i o-løb ”små<br />
UKLASSIFICERET<br />
50
UKLASSIFICERET<br />
sikre sejre” eller tilbyd, ”kom vi prøver en anden version...” 82 , små sikre skridt. Weick<br />
understøtter denne tilgang med citatet, ”Small wins make good sense”. 83 Ved ovenstående<br />
tilgang bevæger vi os over i kontinuerte eller gradvise <strong>forandring</strong>er, men det er måske at<br />
foretrække. Danske virksomheder her en stolt tradition i relation til gradvis justering eller<br />
evolution. Det var sådan den dansk vindmølleindustri opstod, voksede <strong>og</strong> undervejs<br />
mulede n<strong>og</strong>le af de helt store multinationale spillere tilbage i 70’-80’erne. De voksede sig<br />
sunde gennem små sunde justeringer. 84 Måske en overvejelse værd, hvis <strong>forsvaret</strong> i en<br />
ikke nær fremtid, der jo som beskrevet i motivationen må antages som ganske sandsynlig,<br />
bliver stille overfor nye krav om justeringer.<br />
5.2. Forsvarets ledelsesgrundlag <strong>og</strong> sensemaking<br />
At <strong>forsvaret</strong>s ledelsesgrundlag er gennemvædet af sensemaking kom bag på mig. Enten<br />
har jeg ikke fulgt godt nok med <strong>og</strong> fået de rette cues ud af skyen eller <strong>og</strong>så er det ikke<br />
blevet italesat som sensemaking. På baggrund af min opnåede indsigt i sensemaking<br />
gennem specialeprocessen mener jeg, det vil være værdiskabende, at ledere får en større<br />
indsigt i de perspektiver <strong>og</strong> muligheder, som sensemaking åbner mulighed for.<br />
Derigennem vil de i langt højere grad blive i stand til at sætte de gode hensigter, som<br />
ligger i ledelsesgrundlaget, i spil sammen med medarbejderne. Særligt hvis der samtidigt<br />
fokuseres på den ”skæve” kommunikation <strong>og</strong> lederne derigennem taler til såvel fornuften<br />
som hjertet, anvender sensegiving <strong>og</strong> vælger at ”Talk the Walk”.<br />
5.3. Validiteten af specialet<br />
En sideløbende refleksion om specialet <strong>og</strong> casen har her frem mod slutningen omhandlet<br />
validiteten af den samlede opgave. Det, som har naget, er, om min egen evne til at<br />
forholde mig ”objektivt” <strong>og</strong> neutralt til de blotlagte facts har været acceptabel. Det centrale i<br />
problemstillingen er empirien. I <strong>og</strong> med chefen har leveret langt størstedelen heraf <strong>og</strong><br />
l<strong>og</strong>ikken, klarheden <strong>og</strong> budskaberne deri er fundet overbevisende, må jeg erkende, at min<br />
egen anerkendelse af chefens diskurs, hans syns- <strong>og</strong> standpunkt i forhold til <strong>forandring</strong>en<br />
<strong>og</strong> medarbejderne, har spillet ind undervejs i processen. Min vurdering heraf er, at det,<br />
som er afdækket undervejs <strong>og</strong> konkluderet, særligt de læringspunkter jeg er nået frem til,<br />
desuagtet er valide. Dette skal ses i perspektivet af, at jeg tidligt valgte at fokusere på den<br />
formelle leder. Det som den erkendte bias formodes at have resulteret i er, at<br />
medarbejdernes holdninger <strong>og</strong> standpunkter i n<strong>og</strong>en grad ikke er blevet tillagt den rette<br />
betoning. Som angivet ser jeg de fundne læringspunkter som valide <strong>og</strong> dermed <strong>og</strong>så<br />
anvendelige set i et generelt ledelsesperspektiv.<br />
82<br />
(Weick & Quinn, Organizational Change and Development, 1999, s. 377) inspiration fra (Orlikowski<br />
1996:66) om kontinuert <strong>forandring</strong>.<br />
83<br />
(Weick K. E., Making Sense of the Organization, 2001, s. 433) med ref. til c<strong>og</strong>nitive limitations, affective<br />
limitations, Stress & Enactment.<br />
84<br />
http://www.answers.com/topic/incrementalism: Oxford Dictionary of Politics: Incrementalism<br />
51<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
BIBLIOGRAFI<br />
Forsvarsministeriet. (04 2011). Hentet fra Forsvarsforliget 2010-2014:<br />
http://www.fmn.dk/videnom/Pages/Forsvarsforliget2010_2014.aspx<br />
net2change. (04 2011). Hentet fra De 5 vigtigste årsager til modstand mod <strong>forandring</strong>:<br />
http://bl<strong>og</strong>.net2change.dk/de-5-vigtigste-aarsager-til-modstand-mod-<strong>forandring</strong>/<br />
RUC. (2011). Hentet fra Modstand mod <strong>forandring</strong>:<br />
http://rudar.ruc.dk/bitstream/1800/1626/1/Modstand_mod_<strong>forandring</strong>.pdf<br />
Væksthus for ledelse. (2011). Hentet fra Inspiration - <strong>forandring</strong>sledelse:<br />
http://www.lederweb.dk/<br />
Abolafia, M. Y. (3 2010). Narrative Construction as <strong>Sensemaking</strong>: How a Central Bank<br />
Thinks. Organization Studies, s. 349-367.<br />
Fleming, D. (04 2010). Hentet fra<br />
http://www.makingstories.net/narrative_leadership_by_David_Fleming.pdf<br />
Gioia, D. A., & Chittipeddi , K. (1991). <strong>Sensemaking</strong> and Sensegiving in Strategic Change<br />
Initiation. Strategic Management Journal(Vol. 12, No. 6), s. 433-448.<br />
Hansen, A. M., & Eiberg, K. (04 2011). Hentet fra<br />
http://www.kommunikationsforening.dk/Menu/Fagligt+nyt/Kommunikat%C3%B8ren/<br />
2001/Nr.+3+-+2001/walk+the+talk<br />
Høpner, J., Jørgensen, T. B., Andersen, T., & Sørensen, H. B. (2008). Modstillinger i<br />
organisations- <strong>og</strong> ledelsesteori. Academica.<br />
Klausen, S. H. (2005). Hvad er videnskabsteori. København: Akademisk Forlag.<br />
Klein, G., Moon, B., & Hoffman, R. R. (05. 05 2011). University of Birmingham. Hentet fra<br />
http://www.eee.bham.ac.uk/baberc/lecture_notes/sensemaking.pdf<br />
Kotter, J. P. (1997). I spidsen for <strong>forandring</strong>er. Harvard Business School Press.<br />
Kotter, J. P. (2008). Haster! Fornemmelse for <strong>forandring</strong>. Harvard Business Press.<br />
Kvale, S. (1997). Interview. København: Hans Reitzels Forlag.<br />
Lotte, L. S., & Marianne, L. W. (02 2011). Hentet fra<br />
http://deutero.dk/User_files/581b5839e0ae6dc15cff2c67d43ac817.pdf<br />
Marmenout, K. (u.d.). Employee <strong>Sensemaking</strong>. Jab, s. 333-359.<br />
Moon, G., Moon, B., & Hoffman, R. R. (02 2011). Hentet fra Ikke længere aktiv, kan hentes<br />
via database<br />
Nissen, N. P. (02 2011). Hentet fra www.nissenbonde.dk:<br />
http://www.nissenbonde.dk/Nis/meningi<strong>forandring</strong>.pdf<br />
Riis, O. (2005). Samfundsviden i praksis. København: Hans Ritzels Forlag.<br />
Thurlow, A., & mf. (2009). Change, talk and sensemaking. Journal of Organizational<br />
Change Management, 5(2009/22), s. 459-479.<br />
Weick, K. E. (1979). The social Psychol<strong>og</strong>y <strong>og</strong> Organizing (2nd ed. udg.). Reading, MA.:<br />
Addison-Wesley.<br />
Weick, K. E. (1993). The collapse of sensemaking in organizations: The Mann Gulch<br />
disaster. Administrative Science Quarterly., s. 628–652.<br />
UKLASSIFICERET<br />
52
UKLASSIFICERET<br />
Weick, K. E. (1995). <strong>Sensemaking</strong> in Organizations. Sage Publications, Inc.<br />
Weick, K. E. (2001). Making Sense of the Organization. Malden, Massachusetts:<br />
Blackwell.<br />
Weick, K. E., & Quinn, R. E. (1999). Organizational Change and Development. Annual<br />
Review <strong>og</strong> Psychol<strong>og</strong>y 1999, vol. 50, 361-386.<br />
Weick, K. E., Sutcliffe, K. M., & Odstfeld, D. (July-August 2005). Organizing and the<br />
Process of <strong>Sensemaking</strong>. Organization Sceience(Vol. 16, No 4.), s. 409-421.<br />
Werkman, R. (Dec 2010). Reinventing Organization Development: How a <strong>Sensemaking</strong><br />
Perspective Can Enrich OD Theories and Interventions. Journal of Change<br />
Managment(Vol. 10, No. 4.), 421-438.<br />
UKLASSIFICERET<br />
53
Bilag 1<br />
UKLASSIFICERET<br />
Interviewguide<br />
Indledning<br />
På tidspunktet for udformningen af interviewguiden, havde jeg endnu ikke afsluttet min<br />
litteraturindhentning eller dannet det fulde overblik over den litteratur, jeg havde i forhold til<br />
mine temaer <strong>forandring</strong> <strong>og</strong> sensemaking. Spørgsmålene, såvel de teoretiske som<br />
interviewspørgsmålene, tager således afsæt i den på det tidspunkt opnåede viden om<br />
temaerne, samt egen faglig baggrund <strong>og</strong> sund fornuft.<br />
Teoretisk guide<br />
Rammen for det teoretiske afsæt følger specialets analysemetode <strong>og</strong> er dermed<br />
overordnet opdelt i 10 hovedområder, hvoraf de otte i ”midten” følger Kotters<br />
<strong>forandring</strong>sproces i dets grundsubstans. Alle områderne relaterer endvidere i større eller<br />
mindre grad til det overliggende tema sensemaking.<br />
Operationel guide<br />
Interviewspørgsmålene er gennemgående formuleret som åbne spørgsmål med henblik<br />
på, at interviewpersonerne kan tale frit. Henset til temaet er det ikke hensigten at indgå i<br />
dial<strong>og</strong> undervejs, blot opmuntre til åbne fyldestgørende svar. Interviewet er overvejende<br />
semistruktureret i sin form. Spørgsmålene har dels til hensigt at afdække konkrete forhold<br />
<strong>og</strong> dels give de interviewede mulighed for at udtrykke holdninger, følelser <strong>og</strong> indtryk.<br />
Guiden er afprøvet i samarbejde med en kollega.<br />
Opdeling<br />
Første del at interviewet har til formål at sikre de interviewedes tanker <strong>og</strong> umiddelbare<br />
opfattelse af emnet. Det gøres ved først at opfordre de interviewede til at lave en Brain<br />
Storm <strong>og</strong> efterfølgende en tidslinje fastholde.<br />
Efterfølgende spørges til <strong>forandring</strong>en ud fra rammen af Kotters <strong>forandring</strong>sproces. Sidste<br />
del har til hensigt at opsamle andre relevante temaer i forhold til casen, indtryk oa som<br />
ikke tidligere er kommet til udtryk.<br />
Udvælgelse af interview personer<br />
Der foretages to gruppeinterview samt et interview med chefen for enheden. I hvert<br />
gruppeinterview deltager 3 medarbejdere. Disse er numerisk repræsentative <strong>og</strong><br />
niveaumæssigt jævnt fordelt i forhold til enhedens medarbejdermasse. Hensigten med<br />
gruppe interviewene er ud over at få individuelle svar, at få en indikation af<br />
gruppedynamikker <strong>og</strong> holdninger. Det forventes at de interviewede i en eller anden grad vil<br />
kalibrerer eller blive kalibrerede i gruppen, i forhold til at opnå konsensus. Hvilket afspejler<br />
deres indbyrdes sensemaking undervejs i interviewene.<br />
Interviewene optages med en digital-audiooptager.<br />
Analyse<br />
Interviewene bliver efter gennemførelse transskriberet. Hvorefter relevante ord, sætninger<br />
<strong>og</strong> passager ”klippes” ud <strong>og</strong> indføres i et kombineret guide/referat dokument. Indholdet<br />
heri kodes med henblik på at fremhæve, centrale <strong>og</strong> interessante elementer i forhold til<br />
temaer <strong>og</strong> case.<br />
1
Gruppeinterview<br />
Lb.nr Teoretisk guide<br />
Teoretisk afsæt<br />
1 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Brain storm,<br />
sensemaking<br />
- Flux(skyen)<br />
- Parenteser<br />
- Labels<br />
2 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Storytelling<br />
3 Kotter 1:<br />
Etablering af en<br />
oplevelse af<br />
nødvendighed.<br />
- Tid<br />
- Attraktivt<br />
4 Kotter 2:<br />
Oprettelse af den<br />
styrende<br />
koalition.<br />
- Drivende kraft<br />
Operationel guide<br />
Interviewspørgsmål<br />
Skriv ned hvad der falder jer ind<br />
når I tænker på <strong>forandring</strong>en?<br />
Evt. i kategorier<br />
hvad betyder mest/vigtigst?<br />
Sjovest?<br />
Irriterende?<br />
Kan I beskrive et billede som<br />
ville kunne beskrive<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Er der n<strong>og</strong>en der kan knytte en<br />
følelse til <strong>forandring</strong>en?<br />
Kan I komme på n<strong>og</strong>en små<br />
historier som knytter sig til<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Hvad er jeres tidsmæssige<br />
opfattelse af forløbet?<br />
Kan I lave en tidslinje af hvordan<br />
det har opleves?<br />
(Langvarigt/hurtigt?)<br />
Hvad var baggrunden for<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Var der forhold som gjorde det<br />
attraktivt?<br />
Hvilke drivende kræfter har der<br />
været i <strong>forandring</strong>en?<br />
Har der været forskellige<br />
grupperinger?<br />
UKLASSIFICERET<br />
Referat<br />
Interviewsvar i kort form, væsentligste udsagn<br />
UKLASSIFICERET<br />
2
5 Kotter 3:<br />
Udvikling af en<br />
vision <strong>og</strong> en<br />
strategi.<br />
- Vision (klarhed)<br />
- Værdier<br />
- Prioriteter<br />
6 Kotter 4:<br />
Formidling af<br />
<strong>forandring</strong>svision<br />
en<br />
- Budskaber/<br />
temaer<br />
- Kommunikation<br />
- Talk the Walk<br />
7 Kotter 5: Skabe<br />
grundlag for<br />
handling på bred<br />
basis.<br />
- Belønning<br />
Holdninger?<br />
Hvem har særligt gået foran?<br />
Hvorfor dem?<br />
I forbindelse med <strong>forandring</strong>en,<br />
har I talt om fremtidige mål?<br />
Er der blevet talt vision?<br />
Fælles værdier?<br />
Enhedens prioriteter?<br />
Er der blevet formidlet et<br />
succeskriterie?<br />
Når vi taler om <strong>forandring</strong>en, er<br />
der så n<strong>og</strong>le særlige temaer der<br />
falder jer så ind?<br />
Budskaber?<br />
Hvilke former for kommunikation<br />
har der været anvendt i<br />
forbindelse med <strong>forandring</strong>en?<br />
Medier?<br />
Monol<strong>og</strong>/dial<strong>og</strong>?<br />
Er spørgsmål blevet besvaret?<br />
Har der manglet information?<br />
Hvilken?<br />
Hvordan opfatter i mængden af<br />
kommunikation?<br />
Har de udmeldte budskaber<br />
”holdt vand”?<br />
Er der blevet sat nye mål i<br />
forbindelse med processen?<br />
Er de målbare? Delmål/slutmål?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en form for<br />
UKLASSIFICERET<br />
UKLASSIFICERET<br />
3
8 Kotter 6:<br />
Generering af<br />
kortsigtede<br />
gevinster.<br />
- Gevinster<br />
9 Kotter 7:<br />
Konsolidering af<br />
resultater <strong>og</strong><br />
produktion af<br />
mere <strong>forandring</strong>.<br />
10 Kotter 8:<br />
Forankring af nye<br />
arbejdsmåder i<br />
kulturen.<br />
11 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Refleksion<br />
12 Andet<br />
- Fremtiden<br />
- Kultur<br />
- Arbejdsklima<br />
- Omverdenen<br />
- Forandrings-<br />
belønning?<br />
Engangsvederlag?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en gevinster?<br />
Har <strong>forandring</strong>en givet n<strong>og</strong>en<br />
fordele?<br />
Har processen medført<br />
nye/andre <strong>forandring</strong>er?<br />
Beviste eller fulgte de med?<br />
Hvor langt er I fra at være i mål<br />
med <strong>forandring</strong>sprocessen?<br />
Tror I det holder ved (status<br />
quo?)<br />
Hvilke frustrationer har I haft i<br />
relation til <strong>forandring</strong>en?<br />
Har <strong>forandring</strong>en påvirket jeres<br />
eller enhedens status?<br />
Har eller tror I at <strong>forandring</strong>en vil<br />
medføre ændrede krav?<br />
Har I undret jer under vejs?<br />
Har I givet jeres accept af<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Hvordan ser I enhedens<br />
fremtid?<br />
Hvordan har det/vil det påvirke<br />
kulturen?<br />
Er arbejdsklimaet det samme<br />
UKLASSIFICERET<br />
UKLASSIFICERET<br />
4
parate<br />
- Hvad er I blevet<br />
sat i udsigt<br />
13 Tidligere<br />
<strong>forandring</strong>er<br />
som før <strong>forandring</strong>en?<br />
Ser I eller ser omverdenen jer<br />
anderledes?<br />
Var I <strong>forandring</strong>sparate? Er I?<br />
Er I blevet ”lovet” n<strong>og</strong>et for den<br />
nære fremtid?<br />
Har der været ting undervej som<br />
mindede jer om flytningen fra<br />
Værløse?<br />
Hvor var de største forskelle?<br />
(Hvis vi ser bort fra den fysiske<br />
flytning hvad har så været den<br />
største forskel?)<br />
UKLASSIFICERET<br />
UKLASSIFICERET<br />
5
CH interview<br />
Lb.nr Teoretisk guide<br />
Teoretisk afsæt<br />
1 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Brain storm<br />
- Flux(Skyen)<br />
- Parenteser<br />
- Labels<br />
2 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Storytelling<br />
3 Kotter 1:<br />
Etablering af en<br />
oplevelse af<br />
nødvendighed.<br />
- Tid<br />
- Attraktivt<br />
Operationel guide<br />
Interviewspørgsmål<br />
Skriv ned hvad der umiddelbart<br />
falder dig ind, når du tænker på<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Evt. i kategorier<br />
Hvad betyder mest/vigtigst?<br />
Sjovest?<br />
Irriterende?<br />
Kan du beskrive et billede som<br />
ville kunne skildre <strong>forandring</strong>en?<br />
Kan du knytte en følelse til<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Kan du komme på n<strong>og</strong>en små<br />
historier som knytter sig til<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Hvad er din tidsmæssige<br />
opfattelse af forløbet?<br />
Kan du lave en ”tidslinje” af<br />
hvordan det har opleves?<br />
(Langvarigt/hurtigt?)<br />
Hvad lå i din optik til grund for<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Var der forhold som gjorde det<br />
attraktivt?<br />
Gjorde du n<strong>og</strong>et for at etablere<br />
en opfattelse af nødvendighed<br />
for medarbejderne?<br />
UKLASSIFICERET<br />
Referat<br />
Interviewsvar i kort form, væsentligste udsagn<br />
UKLASSIFICERET<br />
6
4 Kotter 2:<br />
Oprettelse af den<br />
styrende<br />
koalition.<br />
- Drivende kraft<br />
5 Kotter 3:<br />
Udvikling af en<br />
vision <strong>og</strong> en<br />
strategi.<br />
- Vision (klarhed)<br />
- Værdier<br />
- Prioriteter<br />
6 Kotter 4:<br />
Formidling af<br />
<strong>forandring</strong>svision<br />
en<br />
- Budskaber/<br />
temaer<br />
- Kommunikation<br />
- Talk the Walk<br />
Hvilke drivende kræfter har der<br />
været bag <strong>forandring</strong>en?<br />
Har der været forskellige<br />
grupperinger?<br />
Holdninger?<br />
Hvem har særligt gået foran?<br />
Hvorfor dem?<br />
I forbindelse med <strong>forandring</strong>en,<br />
har I talt om fremtidige mål?<br />
Er der blevet talt vision?<br />
Fælles værdier?<br />
Enhedens prioriteter?<br />
Er der blevet formidlet et<br />
succeskriterium?<br />
Når vi taler om <strong>forandring</strong>en, er<br />
der så n<strong>og</strong>le særlige temaer der<br />
falder dig ind?<br />
Budskaber?<br />
Hvilke former for kommunikation<br />
har der været anvendt i<br />
forbindelse med <strong>forandring</strong>en?<br />
Medier? Monol<strong>og</strong>/dial<strong>og</strong>?<br />
Er spørgsmål blevet besvaret?<br />
Har der manglet information?<br />
Hvilken?<br />
Hvordan opfatter du mængden<br />
af kommunikation?<br />
Har de udmeldte budskaber<br />
”holdt vand”?<br />
7 Kotter 5: Skabe Er der blevet sat nye mål i<br />
UKLASSIFICERET<br />
UKLASSIFICERET<br />
7
grundlag for<br />
handling på bred<br />
basis.<br />
- Belønning<br />
8 Kotter 6:<br />
Generering af<br />
kortsigtede<br />
gevinster.<br />
- Gevinster<br />
9 Kotter 7:<br />
Konsolidering af<br />
resultater <strong>og</strong><br />
produktion af<br />
mere <strong>forandring</strong>.<br />
10 Kotter 8:<br />
Forankring af nye<br />
arbejdsmåder i<br />
kulturen.<br />
forbindelse med processen?<br />
Er de målbare? Delmål/slutmål?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en form for<br />
belønning?<br />
Engangsvederlag?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en gevinster?<br />
Har <strong>forandring</strong>en givet n<strong>og</strong>en<br />
fordele?<br />
Har processen medført<br />
nye/andre <strong>forandring</strong>er?<br />
Beviste eller fulgte de med?<br />
Hvor langt er I fra at være i mål<br />
med <strong>forandring</strong>sprocessen?<br />
Tror du det holder ved (status<br />
quo?)<br />
11 Refleksion Hvilke frustrationer har du haft i<br />
relation til <strong>forandring</strong>en?<br />
Har <strong>forandring</strong>en påvirket din<br />
eller enhedens status?<br />
Har eller tror du at <strong>forandring</strong>en<br />
vil medføre ændrede krav?<br />
Har du haft n<strong>og</strong>en undren<br />
undervejs?<br />
Har du accepteret <strong>forandring</strong>en?<br />
12 Andet<br />
- Fremtiden<br />
- Kultur<br />
Hvordan ser du enhedens<br />
fremtid?<br />
UKLASSIFICERET<br />
UKLASSIFICERET<br />
8
- Arbejdsklima<br />
- Omverdenen<br />
- Forandringsparate<br />
- Hvad er I blevet<br />
sat i udsigt<br />
13 Tidligere<br />
<strong>forandring</strong>er<br />
Hvordan har det/vil det påvirke<br />
kulturen?<br />
Er arbejdsklimaet det samme<br />
som før <strong>forandring</strong>en?<br />
Ser du eller ser omverdenen jer<br />
anderledes?<br />
Var du <strong>forandring</strong>sparat?<br />
Er du?<br />
Har du sat enheden n<strong>og</strong>et i<br />
udsigt for den nære fremtid?<br />
Er du blevet ”lovet” n<strong>og</strong>et for<br />
den nære fremtid?<br />
Har du undervejs i<br />
<strong>forandring</strong>sprocessen bemærket<br />
n<strong>og</strong>et som du mener, har kunnet<br />
henføres til tidligere tiders<br />
<strong>forandring</strong>er?<br />
UKLASSIFICERET<br />
UKLASSIFICERET<br />
9
Bilag 2<br />
UKLASSIFICERET<br />
Interview – Brain Storm – Time Line<br />
11:<br />
1. Det har været spændende at skulle være en del af en søværnsenhed, der skal<br />
over i flyvevåbnet med de to meget forskellige kulturer de to enheder har.<br />
2. Hvordan vil vi blive prioriteret i forhold til de to andre ESK?<br />
3. Hvordan vil det være at komme under Wing-Karup velfærdsmæssigt?<br />
4.<br />
12:<br />
1. ”Truslen” fra WKAR… -> ny stab til at varetage vores interesser…<br />
2. SOK… skønt at slippe for deres desperation/uvidenhed ifht. helikopterdrift/OPS<br />
3. Positiv+stor forbedring til WKAR/FTK driftsansvar… -> flere FTK har større<br />
ejerskab fra WKAR/FTK<br />
4. Bliver det muligt at videreføre ESK’s gode værdier? Specielt inden for xxx?/MApleje<br />
5.<br />
Beslutning<br />
SVF->728<br />
beslutning<br />
Så er det NU<br />
Vedtagelse<br />
728->SHT<br />
13:<br />
1. Manglende <strong>forandring</strong>sledelse<br />
2. Manglende information<br />
3. Oplevelse af manglende respekt for SHT arbejde for FLV side op til<br />
4. Oplevelse af stigende interesse <strong>og</strong> respekt for SHT/723 arbejde <strong>og</strong> foxxx? efter<br />
skifte.<br />
5. Manglende argumenter for beslutning<br />
6. Stigende accept af forhold<br />
2011<br />
Det er gået stærkt <strong>og</strong> smertefrit på <strong>og</strong> med<br />
vi har haft en chef, der er super positiv <strong>og</strong><br />
er klar til at skifte<br />
Meget kort behandlingstid<br />
= beslutningen var truffet<br />
fra starten<br />
2011<br />
SHT->FLV<br />
oplæg<br />
723<br />
implementeres<br />
I<br />
1
UKLASSIFICERET<br />
7. Oplevelse af ligegyldighed <strong>og</strong> manglende anerkendelse fra ”gamle”<br />
arbejdsgiver(SVN)<br />
8.<br />
21:<br />
1. Til det bedre?<br />
2. Til det mere strømlinede<br />
3. Til INTOPS<br />
4. Til bedre support<br />
5. Viste hvad vi havde/kom fra/holdepunkter/sammenhold<br />
6. Mod ”fremtiden” nye strukturer, navne, holdninger??<br />
7. Er det til det bedre?<br />
-----<br />
8. Kører fremtiden(det rigtige)<br />
9. holdninger, struktur, støtte<br />
10. Er det blevet bedre, på vej til det bedre<br />
-----<br />
11. Forandringsledelse – alt på en gang, munden for fuld<br />
12.<br />
23:<br />
1. Flyvetid<br />
SVN – bare<br />
rolig, det sker<br />
aldrig<br />
Kommissionsberetning<br />
(se<br />
om det kan<br />
svare sig at<br />
overføre SHT<br />
Aug 2010<br />
LIMBO/UVISHED/INDRE<br />
Forsvarsforlig<br />
Bestemt overgang til<br />
FLV<br />
Nov 2010<br />
Forsvarsforlig<br />
1½ linies i tekst<br />
SHT nedlægges<br />
UKLASSIFICERET<br />
2011<br />
Tillykke, nu er du i<br />
FLV! … NÅ!<br />
723/Jan 2011 at skifte<br />
2
2. Status<br />
3. Besværlige arbejdsrutiner<br />
4. Manglende identitet<br />
5. Søværnet glider i baggrunden<br />
6. Alt skal dokumenteres _ SAP<br />
UKLASSIFICERET<br />
7. Har svært ved at gennemskue organisationen<br />
8.<br />
22:<br />
1. Forandring er en process, hvor hvad der var engang bliver lavet om til n<strong>og</strong>et andet<br />
”godt/dårligt”. Spørgsmålet er om man selv kan bidrage til processen. Hvis man<br />
har medbestemmelse = godt. Hvis man ingen medbestemmelse har = besværligt<br />
2.<br />
CH:<br />
1.<br />
31/12<br />
2011<br />
1. dag<br />
Forlig<br />
LIMBO Frustration, form for loyal accept <strong>og</strong><br />
forståelse xxx gennem al flytning –<br />
Bekymring, viden<br />
om det kunne<br />
SHT<br />
Møder på job <strong>og</strong><br />
modtager GoodBag<br />
fra flyvevåbnet ☺<br />
+/- rygter<br />
Modtager konstant mails<br />
fra FLYSIK<br />
om…flyvetildragelser,<br />
hvorfor først nu?<br />
årsag var beslutninger hvis ikke<br />
direktivgiver så beslutning om at<br />
UKLASSIFICERET<br />
1.jan 2011<br />
Nye tiltag med vagter,<br />
avionics + div ☺<br />
ESK723<br />
723<br />
Ingen ændring<br />
17/3<br />
Ny kalender – friskt blad<br />
Det blev jo som forventet<br />
Der er mange ting, der<br />
mangler<br />
Hele org. opdager at vi ikke var<br />
tudefjæs – forståelse/gensidig<br />
3
CH:<br />
SAP-kultur/Excel-kultur<br />
Giver ikke<br />
mening – hos<br />
Unødvendig<br />
Overordnet nem, men<br />
svær i detaljen<br />
Expendable<br />
UKLASSIFICERET<br />
SHT-><br />
Ingen respekt eller<br />
forståelse for historien<br />
Uforklarlig<br />
UKLASSIFICERET<br />
Lille <strong>og</strong> ubetydelig<br />
Udviser handling uden<br />
analyse<br />
Politisk<br />
Længe undervejs<br />
Orden i værktøjskassen<br />
4
Bilag 3<br />
Gruppe interview 1<br />
Lb.nr Teoretisk guide<br />
Teoretisk afsæt<br />
1 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Brain storm,<br />
sensemaking<br />
- Flux(skyen)<br />
- Parenteser<br />
- Labels<br />
2 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Storytelling<br />
3 Kotter 1:<br />
Etablering af en<br />
Operationel guide<br />
Interviewspørgsmål<br />
Skriv ned hvad der falder jer ind<br />
når I tænker på <strong>forandring</strong>en?<br />
Evt. i kategorier<br />
hvad betyder mest/vigtigst?<br />
Sjovest?<br />
Irriterende?<br />
Kan I beskrive et billede som<br />
ville kunne beskrive<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Er der n<strong>og</strong>en der kan knytte en<br />
følelse til <strong>forandring</strong>en?<br />
Kan I komme på n<strong>og</strong>en små<br />
historier som knytter sig til<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Hvad er jeres tidsmæssige<br />
opfattelse af forløbet?<br />
UKLASSIFICERET<br />
Referat<br />
Interviewsvar i kort form, væsentligste udsagn<br />
11: (billede).. en forkælet skoledreng, som lige pludselig skal indordne sig<br />
under strengere krav, med ja, hvor der sidder en anden <strong>og</strong> bestemmer på<br />
en lidt anden måde end vi tidligere har gjort.<br />
12: (billede).. et lillebitte nyt l<strong>og</strong>o på, det store anker sidder stadig bag på,<br />
det er stadig en sømand der sidder, det kan godt være at det ikke er det<br />
om 10 eller 15 år, forhåbentlig er i overført betydning, bare det der<br />
kommer til at ske.<br />
11: (følelse).. Nu har jeg jo selv været i søværnet, <strong>og</strong> mit hjerteblod ligger<br />
da i søværnet, <strong>og</strong> jeg synes det er ad helvede til, hvis jeg skal sige det<br />
lige ud.<br />
(Om SVN).. der er lidt friere, større slag, altså man kan bedre<br />
improvisere, bedre gøre andre ting end det der står i b<strong>og</strong>en.<br />
13: (følelse).. sad i ministreret af embedsfolk(FLV), så har jeg sådan en<br />
følelse af at snyd <strong>og</strong> fusk det betaler sig.<br />
.. haft det meget nemmere, hvis jeg havde fået at vide at det var<br />
politikerne der havde besluttet det.<br />
… det vi vil, fint så gør vi det.<br />
12: (følelse).. samme følelse..retfærdigheds gen..udfordret.<br />
… kommer til at koste <strong>forsvaret</strong> flere penge..<br />
… eneste der så kunne retfærdiggøre det… er hvis flyvevåbnet bedre<br />
formår at drifte denne her kapacitet..<br />
… ikke specielle følelser for søværnet eller flyvevåbnet eller hæren eller<br />
n<strong>og</strong>et andet for den sags skyld, men det er retfærdighedsfølelsen.<br />
13: ..kommer med et fornuftigt rationale om hvorfor vi gør tingen, så er<br />
jeg da ”all in”.<br />
Spørgsmålet blev ikke stillet, vurderede det ikke relevant med det som<br />
var afdækket i 1.<br />
12: ..samme opfattelse som 13 en beslutning som flyvevåbnet har drevet<br />
skubbet bagved, som allerede blev initieret ved forrige forlig.. ikke for at<br />
1
oplevelse af<br />
nødvendighed.<br />
- Tid<br />
- Attraktivt<br />
Kan I lave en tidslinje af hvordan<br />
det har opleves?<br />
(Langvarigt/hurtigt?)<br />
Hvad var baggrunden for<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Var der forhold som gjorde det<br />
attraktivt?<br />
UKLASSIFICERET<br />
bekræfte.. elementer i flyvevåbnet der bare aldrig har opgivet at forfølge<br />
den beslutning <strong>og</strong> nu er det lykkedes.<br />
JV: ”Forsøger at bryde…”<br />
11: .. vores chef har været super super super god til at køre denne her i<br />
hus. .. aldrig n<strong>og</strong>en sinde hørt ham tale negativt om det at skifte…vigtigt.<br />
.. været positiv. .. det ville have super let at gribe en negativ gren <strong>og</strong> stå<br />
inde i briefingrummet <strong>og</strong> sige at nu har de kraftedme gjort det igen <strong>og</strong> så<br />
videre..<br />
13: .. ikke enig i.. ikke CH skyld..<br />
..enig med at CH har været positiv, som han skal, men at drive den mod<br />
den <strong>forandring</strong> der har været nødvendig, det har han ikke gjort. Det har<br />
han heller ikke kunnet, det har ingen i ledelsen kunnet, fordi man oppe<br />
længere fra..<br />
Ikke rigtigt harville tage de konsekvenser der er her tidligt nok, så man<br />
f.eks. har kunne følge Kotter 8 punkter, altså lave n<strong>og</strong>et reelt<br />
<strong>forandring</strong>sledelse.<br />
En ting som vi snakkede om er information. Det er super vigtigt med<br />
information.<br />
JV: Forsøger at udskyde emnet om information..<br />
13: man gik op til 1. januar 2011 i en slags limbo <strong>og</strong> lige pludselig var<br />
man så bum i flyvevåbnet.<br />
.. ikke n<strong>og</strong>et med at man f.eks. sætter os ned <strong>og</strong> tager det bedste fra den<br />
gamle organisation med i den nye organisation.<br />
.. 11 har jo ret i n<strong>og</strong>et med den forkælede unge der skal til at indrette sig.<br />
.. trænge til at blive strammet op... der slet ikke blev gjort n<strong>og</strong>et oppe fra.<br />
12: ..SOK, som har været vores forestående myndighed, har i hvert fald i<br />
mit arbejde gjort mit liv rigtig rigtig surt i de sidste 6 – 18 måneder i<br />
søværnet. De har virkelig skabt svære funktionsvilkår for enheden..<br />
.. de har skabt den der brændende platform.. glædet mig til at komme<br />
væk.. primært den daglige administration herhjemme der har bemærket<br />
det.. jer som sejler <strong>og</strong> løser opgaver har nok kunne bemærket effekten af<br />
det, men det har været kilen til stor frustration..<br />
.. <strong>og</strong>så det CH har forsøgt at italesætte.. har set frem til at komme over i<br />
en organisation, hvor man kunne tale samme spr<strong>og</strong>.<br />
.. betyder det det her, det her i en flyve-virkelighed. Og det har SOK haft<br />
sværere <strong>og</strong> sværere ved at forstå.<br />
UKLASSIFICERET<br />
2
4 Kotter 2:<br />
Oprettelse af den<br />
styrende<br />
koalition.<br />
- Drivende kraft<br />
Hvilke drivende kræfter har der<br />
været i <strong>forandring</strong>en?<br />
Har der været forskellige<br />
grupperinger?<br />
Holdninger?<br />
Hvem har særligt gået foran?<br />
Hvorfor dem?<br />
UKLASSIFICERET<br />
13: selvfølgelig har været n<strong>og</strong>en der har sagt, at det her er bedre end det<br />
gamle, men min opfattelse er at de fleste har sagt, at vi får det bedste ud<br />
af det.<br />
.. sjældent at jeg har mødt n<strong>og</strong>en der ligefrem har sagt, at det her bliver<br />
bedre.<br />
Det mest positive jeg har hørt var, at det her bliver ikke så galt som vi tror<br />
det bliver. Det bliver fint nok.<br />
..men CH synes jo heller ikke at det er den rigtige beslutning, det siger<br />
han jo <strong>og</strong>så. Selv om han er positiv, <strong>og</strong> han har drevet det så godt han<br />
kunne frem imod at vi skal have accept af det her. Så siger han jo <strong>og</strong>så,<br />
<strong>og</strong> det har han jo <strong>og</strong>så sagt offentlig til alle her, har han <strong>og</strong>så sagt, men<br />
han er stadig ikke er enig i at det er en rigtig beslutning.<br />
..så det er den følelse, jeg har, at de fleste de, ok vi tager det, vi er ikke<br />
enige i beslutningen. Vi synes det andet er bedre, men sådan er det..<br />
11: ...det er jo ledelsen… deres hverdag.. trætte af at så mange<br />
henvendte sig direkte hertil om request <strong>og</strong> task…<br />
Og egentligt vred så meget energi ud af den her enhed, <strong>og</strong> man gjorde<br />
alt for at løse de her task <strong>og</strong> de ting som kom ind, men havde jo hverken<br />
midler eller flyvetider til det. Det positive i det ved <strong>forandring</strong>en, var<br />
så…vent til det kommer over i FTK’s hænder <strong>og</strong> så er det FTK der må<br />
sidde <strong>og</strong> sagsbehandle de der request <strong>og</strong> task der kommer, med flyver<br />
øjne.<br />
.. hvorimod SOK… ikke var helt var så flyver orienteret. Ligesom (ikke)<br />
viste, hvad betyder det.. der er en flyver på Færøerne <strong>og</strong> Grøndland,<br />
frem for der er en flyver herhjemme til at træne i. Vigtigheden i at der<br />
bliver trænet frem for at der bliver løst opgaver.<br />
12: ..sige grundlæggende.. Der har været nedsat en arbejdsgruppe<br />
bestående af folk fra Wing <strong>og</strong> FTK <strong>og</strong> selvfølgelig fra SHT, som har<br />
været dem der har haft de her ganske få måneder til at sådan rent<br />
praktisk <strong>og</strong> administrativt til få sat n<strong>og</strong>et på sporet, vi havde <strong>og</strong>så i starten<br />
gode intentioner om at køre det som et <strong>forandring</strong>sprojekt, det var der<br />
UKLASSIFICERET<br />
3
5 Kotter 3:<br />
Udvikling af en<br />
vision <strong>og</strong> en<br />
strategi.<br />
- Vision (klarhed)<br />
- Værdier<br />
- Prioriteter<br />
I forbindelse med <strong>forandring</strong>en,<br />
har I talt om fremtidige mål?<br />
Er der blevet talt vision?<br />
Fælles værdier?<br />
Enhedens prioriteter?<br />
Er der blevet formidlet et<br />
succeskriterie?<br />
UKLASSIFICERET<br />
simpelthen ikke tid til.<br />
..ganske få elementer CH <strong>og</strong> et par repræsentanter fra WING <strong>og</strong> fra FTK.<br />
De har ikke været drivende. De har styret det.<br />
..jo en politisk beslutning, det er det der har drevet det.<br />
Der er ikke n<strong>og</strong>en der har skubbet hverken FTK eller SOK, eller for den<br />
sag trukket for den for den sags skyld. Det har været en beordret proces,<br />
som bare skulle køres igennem.<br />
13: Som menig i ESK, har min følelse været, at op til 1. januar 11 har alle<br />
mødt op på arbejde <strong>og</strong> så har den ene dag tage den anden, <strong>og</strong> det har<br />
lignet sig selv. Og så blev det 1. januar <strong>og</strong> så tillykke, du er gået i<br />
flyvevåbnet.<br />
12: ..overordnet mantra har jo <strong>og</strong>så været at der ikke skulle være n<strong>og</strong>en<br />
<strong>forandring</strong>.<br />
I et <strong>forandring</strong>sledelsesperspektiv er det <strong>og</strong>så svært at sige at vi laver en<br />
<strong>forandring</strong>sproces, hvor vi prøver at lave <strong>forandring</strong>erne så lille som<br />
muligt. I <strong>og</strong> med det er en 1 til 1 overflyttelse, det har hele tiden været<br />
mantraet, der skal ikke ændres ved opgaver eller organisation.<br />
..de få folk der er blevet sat til at administrere processen, der skal ikke<br />
laves n<strong>og</strong>et om, ergo skal der ikke informeres ret meget <strong>og</strong> der skal ikke<br />
drives ret meget. Det er bare i princippet et spørgsmål om at ændre et<br />
organisations diagram <strong>og</strong> n<strong>og</strong>le stabsnumre.<br />
13: Det betyder jo så <strong>og</strong>så at man lægger op til den enkelte at skabe<br />
accept inde i sig selv, det er jo en del af <strong>forandring</strong>sprocessen, det er at<br />
skabe accept for det der skal ske. ..så fratager man jo <strong>og</strong>så sig selv<br />
muligheden for at skabe accept hos folk.<br />
12: Man springer lige ud af <strong>forandring</strong>steorierne. Man fjerner <strong>og</strong>så<br />
begrundelsen for at lave <strong>forandring</strong>en.<br />
JV: ...vision..<br />
12: .. talt om en meget langt ude. Wing..<br />
..landoperation i Afghanistan.<br />
For visionen har været at vi skulle være en integreret enhed flyvende<br />
helikopterenhed på lige fod med alle de andre helikopterenheder, <strong>og</strong> vi<br />
skal kunne indsættes der hvor vi er de bedste til at løse en given opgave.<br />
..lille bitte smule skræmmende vision. .. langt ud i fremtiden, i forhold til<br />
det vi laver nu, når vi samtidig taler om 1 til 1 opførelse..<br />
.. ikke n<strong>og</strong>et galt i.. den vision.. lidt utidigt at komme med den nu.<br />
UKLASSIFICERET<br />
4
6 Kotter 4:<br />
Formidling af<br />
<strong>forandring</strong>svision<br />
en<br />
- Budskaber/<br />
temaer<br />
Når vi taler om <strong>forandring</strong>en, er<br />
der så n<strong>og</strong>le særlige temaer der<br />
falder jer så ind?<br />
Budskaber?<br />
Hvilke former for kommunikation<br />
UKLASSIFICERET<br />
13: Ja, <strong>og</strong> hvis man skal snakke om accepten <strong>og</strong> når jeg hører hans<br />
version.<br />
.. tænker.. det er det flyvevåbnet vil i fremtiden.<br />
.. afvikle 723 som maritim enhed. Vi skal være en landenhed som alle<br />
andre.<br />
..får man jo første en nej hat på, når man nu er i en maritim enhed, som<br />
det er det vi kan – det er det vi skal bruges til.<br />
12: .. to personer fra flyvevåbnet(CH WING/CH O)… givet udtryk for den<br />
her langtidsvision… samtidig har de jo <strong>og</strong>så sagt, at vi skal køre videre<br />
med de nuværende opgaver. Det står de <strong>og</strong> siger i samme…<br />
JV: Værdier..<br />
12: ..vi forsøgte til eskadredage i Slipshavn for n<strong>og</strong>en tid siden italesætte,<br />
hvad vi skulle have med over, <strong>og</strong> hvad vi måske ikke skulle have med<br />
over.<br />
..bedste fra SHT <strong>og</strong> søværnet så at sige. Og integrere dem med det som<br />
FLV kunne give.<br />
13: .. syntes vi lagde vægt på nede i Slipshavn… hvad er vi bange for i<br />
forbindelse med det her.<br />
… hvad er jeg bange for sker med mig. Helt personligt. I forbindelse med<br />
den her overførsel.<br />
Kan vi blive ved med det?<br />
.. skønt jeg ikke har ønsker det.<br />
Hvad er fremtiden for mig, hvad er flyvevåbnets vision med mig?<br />
Arbejdstidsmodeller. Det er faktisk nede på det der lav praktiske niveau.<br />
Hvad skal <strong>forsvaret</strong> med 723?<br />
JV: .. succeskriterie?<br />
12: .. min opfattelse, men det er en 1 til 1 overførsel. At man stor set ikke<br />
vil kunne mærke n<strong>og</strong>en forskel.<br />
.. ikke kunne mærke n<strong>og</strong>en forskel i dagligdagen.<br />
13: SOK til FTK..<br />
... nu har jeg jo ikke selv oplevet det på egen krop, men jeg har hørt alle<br />
andre snakke om det. Tosserierne der kom fra SOK det sidste 1½ år. Det<br />
kan jeg udmærket godt følge.<br />
JV: Kommunikation..<br />
11: Morgenbriefingen… der jeg har hørt det.<br />
UKLASSIFICERET<br />
5
- Kommunikation<br />
- Talk the Walk<br />
har der været anvendt i<br />
forbindelse med <strong>forandring</strong>en?<br />
Medier?<br />
Monol<strong>og</strong>/dial<strong>og</strong>?<br />
Er spørgsmål blevet besvaret?<br />
Har der manglet information?<br />
Hvilken?<br />
Hvordan opfatter i mængden af<br />
kommunikation?<br />
Har de udmeldte budskaber<br />
”holdt vand”?<br />
UKLASSIFICERET<br />
13: der har vi jo faktisk en af de der vores ESK akilleshæl, for hvis det er<br />
der informationen kommer, så kommer den ikke ud til folk.<br />
… sjældent at folk er her, ikke sjældent, men det er så ujævnt at man er<br />
her, så for jer der går her til dagligt, der kan det være fint, <strong>og</strong> I har bedre<br />
kunne se processen, se <strong>forandring</strong>en, men for folk som er ude <strong>og</strong><br />
afspadserer <strong>og</strong> kommer ind en uge <strong>og</strong> afspadserer en uge inden for 14<br />
dage, der er det dvælende svært at være med i det der, så der hvor jeg<br />
har fået informationen det har været fra det nyhedsbrev der blev sendt ud<br />
fra tid til anden.<br />
JV: Så morgenbriefing, eskadredage, nyhedsbrev, flaskepost.<br />
12: været en eller to særbriefinger med flyvestationscheden eller FTK.<br />
13:<br />
JV: Spørgsmål..<br />
11: .. går her til daglig.. bare direkte ind til den person som vi tror kan<br />
svare på det.<br />
.. jeg har fået de svar som jeg har haft oppe.<br />
13: .. der har da været flere. mange ting som har været svært at finde ud<br />
af.<br />
.. meget sent, vi fandt ud af, først efter vi var overført, om hvor vidt vi,<br />
dem der havde lyst, få lov til at blive i den mørkeblå uniform. Det var der<br />
uvished om langt hen. Mest fordi det virkede som om der ikke rigtig var<br />
n<strong>og</strong>le der bekymrede sig om det.<br />
Hvis jeg var på arbejdet… typisk stikke hovedet ind forbi CH <strong>og</strong> spørge..<br />
det han kunne svare på. Det gjorde han selvfølgelig…ofte så var mine<br />
spørgsmål n<strong>og</strong>et, som han bare kunne sige jeg ved det ikke…<br />
12: .. oplægget kom, beslutningen kom at nu skulle vi overføres til<br />
flyvevåbnet, til det så rent faktisk skete, der gik jo kun ganske få måneder<br />
til et halvt år n<strong>og</strong>et i den stil. Det gik meget meget hurtigt.<br />
Så det er først nu rent faktisk, at det begynder at vise sig, om det reelt<br />
var en 1 til 1 overførsel der blev lavet.<br />
13: Altså der var reelt 1½ år fra forliget kom ud til vi skiftede navn til 723.<br />
.. gik lang tid før end jeg hørte at det blev en 1 til 1 overførsel..<br />
UKLASSIFICERET<br />
6
7 Kotter 5: Skabe<br />
grundlag for<br />
handling på bred<br />
basis.<br />
- Belønning<br />
8 Kotter 6:<br />
Generering af<br />
kortsigtede<br />
gevinster.<br />
- Gevinster<br />
Er der blevet sat nye mål i<br />
forbindelse med processen?<br />
Er de målbare? Delmål/slutmål?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en form for<br />
belønning?<br />
Engangsvederlag?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en gevinster?<br />
Har <strong>forandring</strong>en givet n<strong>og</strong>en<br />
fordele?<br />
UKLASSIFICERET<br />
12: Ja i foråret 10, eller sådan n<strong>og</strong>et. Så besluttede man at det blev sat i<br />
gang, altså at overførslen skulle ske så hurtig som mulig. Netop for at<br />
gøre processen så kort.<br />
JV: CH… Det han har sagt, det der er kommet ud af ham, har det været<br />
troværdigt?<br />
12/11/13: Ja!<br />
12: .. blevet kvalificeret hvad vores flyvetimer skal bruges til.<br />
JV: Engangsvederlag?<br />
12: Engangsvederlag?<br />
11: Målet er vel <strong>og</strong>så, at vi stadig væk er en maritim enhed, som er<br />
eksperter i det. Og det skal vi blive ved med at være.<br />
12: .. vores kerne kompetencer <strong>og</strong> kerne værdier.<br />
… mål til selve <strong>forandring</strong>s processen… WING. .. villet åbne<br />
elskerdrillens øjne for, at vi kan meget mere end hvad vi går <strong>og</strong> tror. Og<br />
vi skal <strong>og</strong>så kunne mere end hvad vi tror. .. at CH-O sagde, at om 10 år<br />
står vi nede i Afghanistan. Det er der ikke n<strong>og</strong>en der ved. For hvis vi er<br />
de bedste til det. Han har prøvet at åbne vores mind set for – vær nu<br />
åben…<br />
.. hvis vi(de) kommer <strong>og</strong> tager en opgave..<br />
.. har han forsøgt. Der er nok n<strong>og</strong>et mentalt modstand.<br />
13: .. sådan lidt af et paradoks… en af de grunde til at vi skulle i<br />
flyvevåbnet var rationalisering, men nu sidder der så n<strong>og</strong>le folk oppe i<br />
WING <strong>og</strong> laver en del af det arbejde som jeg skulle lave før..<br />
.. har i princippet fået mindre at lave…<br />
12: … med modsatte fortegn. … har været beslutningskompetence her i<br />
enheden…<br />
Nu… sag, som jeg gerne vil have justeret på eller gjort n<strong>og</strong>et ved.. måtte<br />
sidde <strong>og</strong> vente i måneder…<br />
..det modsatte der sker. Ja, den bliver forvaltet oppe i WING, men der<br />
sker intet.<br />
Så ja, det har da aflastet mig, men i forhold til opgave løsning, så har det<br />
virket dårligt.<br />
13: Sagsgangen er længere.<br />
.. <strong>og</strong> hvordan han prioriterer, så bliver det afgørende for hvor hurtigt den<br />
opgaver bliver løst.<br />
UKLASSIFICERET<br />
7
9 Kotter 7:<br />
Konsolidering af<br />
resultater <strong>og</strong><br />
produktion af<br />
mere <strong>forandring</strong>.<br />
10 Kotter 8:<br />
Forankring af nye<br />
arbejdsmåder i<br />
kulturen.<br />
Har processen medført<br />
nye/andre <strong>forandring</strong>er?<br />
Beviste eller fulgte de med?<br />
Hvor langt er I fra at være i mål<br />
med <strong>forandring</strong>sprocessen?<br />
Tror I det holder ved (status<br />
quo?)<br />
UKLASSIFICERET<br />
11: ..fra min stol, så er der <strong>og</strong>så fordele. … nu bliver vi prioriteret lige så<br />
højt som 722…<br />
Ingen svar..<br />
JV: I mål?<br />
12: Nej!<br />
13: .. kort historie. Inden 1. januar der sidder…<strong>og</strong> det er ikke en af de<br />
piloter som traditionelt har nej hatten på eller har modstand mod<br />
<strong>forandring</strong> eller n<strong>og</strong>et som helst. Han sidder <strong>og</strong> siger en sætning: Der er<br />
ikke n<strong>og</strong>en der har solgt aktier i det her til mig.<br />
(13 selv) Jeg mangler stadig at få n<strong>og</strong>le aktier. Sådan har jeg det. Jeg<br />
håber på med tiden stille <strong>og</strong> roligt så vender man sig til det, <strong>og</strong> så føler<br />
man at man har en aktie i det her. Jeg mangler stadig at der blev lagt en<br />
aktie på mit bord <strong>og</strong> der blev sagt at det her det er mit, <strong>og</strong> det er jeg en<br />
del af. Først der er jeg i mål. Så er det fuldstændigt ligegyldigt hvilken<br />
farve uniform jeg skulle have på – på det tidspunkt. Hvis jeg har en<br />
følelse af at det her er det rigtige <strong>og</strong> det er her jeg hører til, så er jeg i mål<br />
der.<br />
11: ..der hvor den store forskel er, som jeg ser det, at være i søværnet <strong>og</strong><br />
i flyvevåbnet, for den sags skyld i hæren, i søværnet der er man en<br />
enhed, man er sammen meget, mange gange 24 timer i døgnet.<br />
.. n<strong>og</strong>le gange <strong>og</strong>så i flyvevåbnet, hvor man møder kl. 8.00 <strong>og</strong> går hjem<br />
kl. 16.00, <strong>og</strong> så er det det.<br />
Hvorimod mange gange i søværnet, der er man sammen hele tiden, 24<br />
timer i døgnet. Man er mere et crew, man kender til hinanden. Der er<br />
meget mere af det der crew-team spirit, holdånd. Man hjælper hinanden,<br />
kæmper for hinanden.<br />
… så mangler man sgu aktier, man mangler n<strong>og</strong>et der giver mening,<br />
hvorfor..<br />
JV: Hvor er jeres momentum på vej hen? I har købt den trods der ikke er<br />
blevet solgt de billetter der skulle, så er I med stadigvæk. I forsætter i den<br />
retning.<br />
UKLASSIFICERET<br />
8
11 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Refleksion<br />
Hvilke frustrationer har I haft i<br />
relation til <strong>forandring</strong>en?<br />
Har <strong>forandring</strong>en påvirket jeres<br />
eller enhedens status?<br />
Har eller tror I at <strong>forandring</strong>en vil<br />
medføre ændrede krav?<br />
Har I undret jer under vejs?<br />
Har I givet jeres accept af<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
UKLASSIFICERET<br />
13: Der er forskel på at købe <strong>og</strong> så altså…<br />
11: Man kunne <strong>og</strong>så have fået en fribillet.<br />
12: .. for mit vedkomne.. Og jeg ser en hel masse muligheder i det.<br />
13: .. har jo fået flere muligheder. ..hvis man vælger at tage springet, så<br />
kan man skifte til flyvevåbnet. Så der er da helt klart fordele. Hvis det er<br />
det man vil.<br />
11: Jeg ser kun fordele, <strong>og</strong> der hvor jeg står nu, så ser jeg ikke n<strong>og</strong>et<br />
negativt. Det kan der kun blive fordele ud af.<br />
11: …synes er rigtig træls det er at vi ikke selv har vores egen<br />
pengekasse mere. Vi kan ikke selv lige pludselig gøre n<strong>og</strong>le ting, som<br />
man kunne før. Alt skal nu ordrenummer..<br />
.. en af de ting, på den sociale, altså der hvor vi ligesom skal lave n<strong>og</strong>le<br />
ting, på de bløde værdier. Det tror jeg vil blive svært fremover.<br />
12: …vi har mindre handlekraft i den daglige opgaveløsning. Om det så<br />
enten er penge, beslutningstagning eller beslutningskompetence. Den er<br />
blevet indsnævret.<br />
13: .. frustrerende at hver eneste gang man har… Hvis man har været<br />
kritisk over for n<strong>og</strong>le ting i den her beslutningsproces. Specielt hvis man<br />
har været sammen med ens kollegaer fra flyvevåbnet, så er man blevet<br />
skudt i skoene, at man udviste modstand mod <strong>forandring</strong>en.<br />
.. ikke rigtig været plads til at man ligesom kunne argumentere..<br />
.. I lære at forandre jer derinde..<br />
.. opgave du løser har absolut intet med et flyvevåben at gøre..<br />
12: .. der var mange frustrationer med SOK, som har haft styringen over<br />
os i mange år. De har ikke talt flyverspr<strong>og</strong>..<br />
..over i flyvevåbnet. De taler trods alt samme spr<strong>og</strong>.<br />
.. de ikke kender virkeligheden ude på skibene. Der er en del af spr<strong>og</strong>et,<br />
dialekt af spr<strong>og</strong>et, som man ikke forstår i FTK <strong>og</strong> på Wing.<br />
Og det skal vi nu <strong>og</strong> lære hvad der er, prøve at forstå, så vi kan sætte os<br />
ind i det.<br />
Langt nede i flyvevåbnet organisation, der bor måske en eller anden<br />
indgroethed. De ved godt hvad det handler om det der helikopterflyvning,<br />
de lander bare på et skib i stedet for.<br />
De(FLV) ved godt hvad det handler om det der helikopterflyvning, de<br />
UKLASSIFICERET<br />
9
UKLASSIFICERET<br />
lander bare på et skib i stedet for. Når den er i luften så er det en<br />
helikopter, ligesom alle andre flyvevåbenshelikoptere<br />
13: ..frustration.. talt med kollegaer fra flyvevåbnet.<br />
.. der har været en total mangel på respekt for det vi gjorde <strong>og</strong> det vi<br />
kunne.<br />
.. der har været den der – flyve ja det kan enhver – det er jo bare til et<br />
skib. De opgaver der det er ikke n<strong>og</strong>et problem.<br />
11: (til 723).. I er bare en flok forkælede drenge. Nu må I sgu lige tage <strong>og</strong><br />
klappe hælene sammen <strong>og</strong> gå i den retning.<br />
13: Personligt… altid haft sådan en status som pilot i søværnet, at man<br />
var et eller andet, for der var så få der var det. Nu er man kommet ned i<br />
den store pulje der hedder piloter i <strong>forsvaret</strong>. .. være en lille smule grov,<br />
så siger man jo at der findes to slags piloter i <strong>forsvaret</strong>, der findes dem<br />
der ville have fløjet F16 <strong>og</strong> så de andre. Og det er den pulje jeg ligger i<br />
nu. .. tror vi i fremtiden <strong>og</strong>så kommer til at slås lidt med. Fordi fra at der er<br />
en der starter på flyveskolen fordi han vil flyve spidsnæse, så når han lige<br />
pludselig får at vide at han skal ud <strong>og</strong> sejle 2 måneder på et skib, det<br />
bliver sgu interessant at få dem til at købe aktier i det. Og virkelig blive<br />
glade for det.<br />
12: ..artikel der, hvor vi bliver beskrevet som en af <strong>forsvaret</strong>s elitestyrker.<br />
.. den status…fordi.. lille enhed ovre i søværnet, som gjorde n<strong>og</strong>et helt<br />
unikt for søværnet, for hele <strong>forsvaret</strong>.<br />
.. nu er vi bare en eskadrille, i flyvevåbnet <strong>og</strong> i <strong>forsvaret</strong>.<br />
.. speciel enhed. Selv om vi aldrig har været udnævnt til speciel enhed.<br />
Men den status, om den så var uformel, den forsvinder, det tror jeg. Vi<br />
bliver ensrettet. Det er lidt synd.<br />
JV: Ændret krav?<br />
12: Nej ikke grundlæggende. .. vi er de samme mennesker, de samme<br />
skibe som vi skal flyve ud til med de samme helikoptere.<br />
JV: Undren?<br />
13: Forsvarets ledelse..<br />
12: .. pirrer min uretfærdighedsfornemmelse.. hvordan i et åbent <strong>og</strong><br />
moderne demokrati kan man træffe sådan en beslutning.<br />
.. en begrundelse der er hevet op ad skuffen, hvad der end nu var mest<br />
belejligt.<br />
.. den pressebevågenhed der er på <strong>forsvaret</strong> <strong>og</strong> vores forbrug af penge<br />
UKLASSIFICERET<br />
10
12 Andet<br />
- Fremtiden<br />
- Kultur<br />
- Arbejdsklima<br />
- Omverdenen<br />
- Forandringsparate<br />
- Hvad er I blevet<br />
sat i udsigt<br />
Hvordan ser I enhedens<br />
fremtid?<br />
Hvordan har det/vil det påvirke<br />
kulturen?<br />
Er arbejdsklimaet det samme<br />
som før <strong>forandring</strong>en?<br />
Ser I eller ser omverdenen jer<br />
anderledes?<br />
Var I <strong>forandring</strong>sparate? Er I?<br />
Er I blevet ”lovet” n<strong>og</strong>et for den<br />
nære fremtid?<br />
UKLASSIFICERET<br />
<strong>og</strong> sådan n<strong>og</strong>le ting, at man så kan træffe sådan en beslutning, som<br />
åbenlyst er dyrere, det forstår jeg ikke.<br />
13: .. n<strong>og</strong>et der har undret mig. .. op til forsvarsforliget, inden<br />
kommissionen kom ud med deres rapport til forsvarsforliget. ..<br />
daværende admiral for søværnet. .. sagt flere gange, det kommer aldrig<br />
til at ske det her, fordi vi har lavet masser af rapporter der viser at det kun<br />
kan blive dyrere <strong>og</strong> lige så snart man begynder at kigge på det, så kan<br />
man se at det kommer aldrig til at ske det her. Og lige pludselig så sker<br />
det. .. fuldstændig tavs.<br />
Hvad fanden der er foregået, det har jeg undret mig meget over.<br />
JV: ..accept til denne <strong>forandring</strong>?<br />
11 <strong>og</strong> 12: Ja.<br />
13: Ja, men jeg har ikke købt den endnu.<br />
11: Stort potentiale. Nye helikoptere <strong>og</strong> super INTOPS, som faktisk en af<br />
de eneste enheder i hele flyvevåbnet der har INTOPS opgave/task. Der<br />
er vind i møllevingerne. Det er der virkelig. Jeg ser <strong>og</strong>så super positivt på<br />
Wing, næsten lige meget hvad der end sker.<br />
12: .. masser af potentiale <strong>og</strong> vi har politisk medvind.. i forhold til det vi<br />
kan med enheden <strong>og</strong> i forhold til søværnets opgaver, ja <strong>og</strong> nye<br />
helikoptere.<br />
.. men de udfordringer der følger med for at det skal blive n<strong>og</strong>en succes<br />
opgaver..<br />
Så ja potentialet er der – medvinden er der. Spørgsmålet om<br />
virkeligheden blæser den samme vej.<br />
13: .. enig, men jeg sidder samtidig <strong>og</strong>så med en følelse af, at fra 1.<br />
januar 2011, hvor vi overgik til 723, der har vi påbegyndt en langsom<br />
afvikling af den her ESK som maritim.<br />
… vi nød til at begynde at lære flyvevåbnet igen hvad det vil sige at<br />
operere skibe <strong>og</strong> at have med skibe at gøre. Hvad det vil sige at have en<br />
maritim tankegang osv.<br />
... bliver ved med at kunne løse vores opgaver, men vores maritime<br />
forståelse, den vil lige så stille <strong>og</strong> roligt blive mindre.<br />
JV: Kultur?<br />
13: .. at folk bliver gladere. .. fordi på et tidspunkt så der ikke n<strong>og</strong>le af de<br />
gamle røvhuller tilbage.. være rent flyvevåbens folk der kommer ind, som<br />
har flyvevåbnets baggrund <strong>og</strong> tænker flyvevåbnet. Og de vil være glade<br />
UKLASSIFICERET<br />
11
UKLASSIFICERET<br />
for <strong>og</strong> stole over at være i ESK.<br />
12: .. kultur kan godt udvikle sig positivt.. nu har vi altså n<strong>og</strong>le<br />
konkurrenter..<br />
Så vi vil få en sammenligning konkurrent så at sige. Hvilken jeg tror, vil<br />
være med til at styrke vores sammenhold vores kultur.<br />
JV: Ser omverden jer anderledes nu?<br />
12: Ja bestemt, jeg har jo ikke den samme rolle, som før som var<br />
søværnets repræsentant <strong>og</strong> faglige ekspert, <strong>og</strong> havde tale ret <strong>og</strong> pligt i<br />
mange forum. Nu er man blot en ESK leder-M. .. Wing, de agerer<br />
anderledes. .. egentlig ikke negativt, men de agerer anderledes.<br />
13: .. nu er vi bare en ESK i flyvevåbnet.<br />
JV: Var I <strong>forandring</strong>s parate <strong>og</strong> er I <strong>forandring</strong>s parate?<br />
13: Ja, vil jeg sige. Inden SHT blev overført til flyvevåbnet, der fik vi jo<br />
lige pludselig en masse nye opgaver, vi aldrig har haft før. Der var<br />
enheden som enhed klar til at tage de opgaver, klar til at gøre deres<br />
bedste <strong>og</strong> var den store drivende kraft..<br />
.. resten af <strong>forsvaret</strong> ligesom flyvevåbnet, har opfattet os som utrolig<br />
<strong>forandring</strong>s parate, fordi den Over All Approch til det her har været, at<br />
723, som vi hedder nu, <strong>og</strong> så er det videre med det.<br />
JV: .. opfatter I selv, enheden som <strong>forandring</strong>s parate?<br />
Alle: Ja!<br />
11: Jeg synes endda, at vi er skide gode til det. Det var dælmende svære<br />
for enheden at komme fra Værløse til Karup, end det der sker nu, så jeg<br />
har sagt til mange, at det der med at skifte til 723 <strong>og</strong> komme i<br />
flyvevåbnet, det er ingenting i forhold til det I har prøvet da I skulle flytte<br />
fra Værløse til Karup.<br />
JV: .. er sammenligning med det? Som man tidligere har været igennem?<br />
11: Nej, jeg synes dette her er modellen very light i forhold til det andet.<br />
13: En ting som jeg tror der nok er det samme, når jeg hører de ældre<br />
snakke om det. Det er mangel på forståelse over for beslutningen. Og<br />
undren over hvad er der foregået i spillet inde bag ved.<br />
12: .. indebar jo <strong>og</strong>så egentligt oprindeligt en overgang fra søværnets<br />
flyvevåben til ESK 728. Et stykke i den <strong>forandring</strong>s proces var jo <strong>og</strong>så<br />
Mindset om at man skulle skifte til flyvevåbnet. Så der må da være n<strong>og</strong>et<br />
UKLASSIFICERET<br />
12
UKLASSIFICERET<br />
sammenligneligt ud over den fysiske flytning. Et stykke af vejen, i hvert<br />
fald.<br />
JV: ..lovet n<strong>og</strong>et?<br />
11: 1 til 1. Mere flyvetid.<br />
12: ..klar forventning om enhedens styrkeproduktion bliver prioriteret<br />
højere i flyvevåbnet.<br />
UKLASSIFICERET<br />
13
Gruppe interview 2<br />
Lb.nr Teoretisk guide<br />
Teoretisk afsæt<br />
1 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Brain storm<br />
- Flux(Skyen)<br />
- Parenteser<br />
- Labels<br />
2 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Storytelling<br />
Operationel guide<br />
Interviewspørgsmål<br />
Skriv ned hvad der falder jer ind<br />
når I tænker på <strong>forandring</strong>en?<br />
Evt. i kategorier<br />
hvad betyder mest/vigtigst?<br />
Sjovest?<br />
Irriterende?<br />
Kan I beskrive et billede som<br />
ville kunne beskrive<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Er der n<strong>og</strong>en der kan knytte en<br />
følelse til <strong>forandring</strong>en?<br />
Kan I komme på n<strong>og</strong>en små<br />
historier som knytter sig til<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
UKLASSIFICERET<br />
Referat<br />
Interviewsvar i kort form, væsentligste udsagn<br />
Billede:<br />
22: ..<strong>forandring</strong> er en sommerfugl. Det starter som en larve, <strong>og</strong> så<br />
kommer <strong>forandring</strong>erne så det til sidst bliver til den der flotte sommerfugl.<br />
23: ..dyr <strong>og</strong>så så er det en skildpadde. Vi har jo været en gepard, mens vi<br />
var i, jeg vil jo kalde det Værløse. Og nu er vi i et tempo der svarer til en<br />
skildpadde. Altså rent hvad der foregår i denne her afdeling. Her tænker<br />
jeg rent flyvetid, status <strong>og</strong> ting <strong>og</strong> sager.<br />
Følelse:<br />
22: Ja, for mit vedkommende afmagt. Med denne her <strong>forandring</strong> som er<br />
foregået.<br />
23: ... en af dem der er flyttet til Jylland, så jeg har ikke n<strong>og</strong>en følelser i<br />
det her. .. se at folk der ligger <strong>og</strong> pendler godt kan have n<strong>og</strong>le følelser i<br />
det her. Jeg har det fint nok med at de(enheden) er flyttet herover, ingen<br />
problemer i det. Det spiller bare ikke.<br />
21: .. den der <strong>forandring</strong>, et er at vi får nye navne, men om det i virkelig<br />
er en benefit for os et eller andet sted, det er jo det vi alle går <strong>og</strong> lurer på.<br />
.. om skuden er vendt rundt nu, at det går bedre ved at vi får et nyt navn<br />
eller bliver inkorporeret i flyvevåbnet, fordi flyvevåbnet de som sådan har<br />
skyldt os 6 års vedligeholdelse på vores helikopter.<br />
Vi har været laveste prioritet, så vi er alle sammen spændt på at se om<br />
det nye navn måske rykker i den rigtige retning. Og ikke bare for en kort<br />
periode. Der har altid været få opture i et lille stykke tid, men så er den<br />
kørt videre på stilstand igen.<br />
23: .. med på den første flyvning, da vi overgik til flyvevåbnet. .. en pilot..<br />
inkarneret sømand. .. var egentlig lidt imod det her overgang her, men<br />
han skulle da være den første til at kalde sig airforce(callsign) i den her<br />
flyver(helikopter).<br />
.. lidt spøjs at følge piloterne, for de har vejret lidt morgenluft på det her.<br />
Nu har vi jo sådan set altid være i flyvevåbnet. De tror det bliver bedre.<br />
UKLASSIFICERET<br />
14
3 Kotter 1:<br />
Etablering af en<br />
oplevelse af<br />
nødvendighed.<br />
- Tid<br />
- Attraktivt<br />
Hvad er jeres tidsmæssige<br />
opfattelse af forløbet?<br />
Kan I lave en tidslinje af hvordan<br />
det har opleves?<br />
(Langvarigt/hurtigt?)<br />
Hvad var baggrunden for<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Var der forhold som gjorde det<br />
attraktivt?<br />
UKLASSIFICERET<br />
.. obersten hernede han t<strong>og</strong> jo godt imod os..<br />
.. vi er kommet med i bladene rundt omkring.. .. hans budskab.. skulle<br />
tages godt imod os. Vi skulle implementeres i flyvevåbnet.<br />
… bagefter <strong>og</strong> tænke lidt over det, hvorfor skal de først til at tage sig af<br />
os efter 6 år? Det forstår jeg ikke.<br />
22: .. altid været den der gøgeunge i reden, altså vi har jo være en enhed<br />
i den store enhed, som ingen egentlig har ænset.<br />
.. ind under FTK, gør at vi har en større <strong>og</strong> mægtigere partner. SOK har<br />
kun tænkt sejlende enheder, de har ikke gjort n<strong>og</strong>et for os i den tid jeg<br />
kan huske, efter vi er kommet herover. .. hjulpet os imod den grumme<br />
fjende i FMT.<br />
23: … de lige pludselig.. er interesseret i os… eneste enhed i<br />
flyvevåbnet, som i øjeblikket er INTOPS, det gør jo nok <strong>og</strong>så at de er<br />
interesseret i os.<br />
21: .. en smule forbehold over for det, fordi da vi startede med at<br />
inkorporerer vores tunge maskingevær på helikopteren, så var<br />
flyvevåbnets første spørgsmål det var. Har i hylsteropsamling på den der<br />
helikopter <strong>og</strong> på det der maskingevær? Så sagde vi nej. Nå, men så må I<br />
ikke skyde over land! Så det var sådan mit første incitament til<br />
flyvevåbnets samarbejdsvilje.<br />
22: … søværnet der har solgt os. Vi var en klods om benene, de gad ikke<br />
længere have kampen med manglende reservedele osv. Og så skubbe<br />
dem over på en større bruger eller et eller andet, det ved jeg ikke. Jeg<br />
føler mig solgt.<br />
23: ...de vil have et helikopter attachment her på Karup. De vil opnå det<br />
de kalder for en synergi effekt, som vi <strong>og</strong>så fik tudet ørene fulde af der..<br />
21. Strømligning af støtten til LYNX typen som sådan, plus at de får fyldt<br />
et hul ud i deres helikopterstruktur. Idet har en mellemstørrelse af<br />
helikopter de kan anvende, muligvis I INTOPS på deres egne præmisser.<br />
I flyvevåbnet altså.<br />
JV: Attraktivt?<br />
23: Vi har ikke oplevet n<strong>og</strong>en. Jeg har ikke oplevet n<strong>og</strong>en attraktiv forhold<br />
i denne korte periode. Men vi går <strong>og</strong> bilder os selv lidt ind, at flyvevåbnet<br />
er mere OBS på arbejdstidsregler, flyverelaterede emner, sådan så man<br />
ikke kan blive kastet ud.<br />
UKLASSIFICERET<br />
15
4 Kotter 2:<br />
Oprettelse af den<br />
styrende<br />
koalition.<br />
- Drivende kraft<br />
5 Kotter 3:<br />
Udvikling af en<br />
vision <strong>og</strong> en<br />
strategi.<br />
- Vision (klarhed)<br />
- Værdier<br />
- Prioriteter<br />
Hvilke drivende kræfter har der<br />
været i <strong>forandring</strong>en?<br />
Har der været forskellige<br />
grupperinger?<br />
Holdninger?<br />
Hvem har særligt gået foran?<br />
Hvorfor dem?<br />
I forbindelse med <strong>forandring</strong>en,<br />
har I talt om fremtidige mål?<br />
Er der blevet talt vision?<br />
Fælles værdier?<br />
Enhedens prioriteter?<br />
Er der blevet formidlet et<br />
succeskriterie?<br />
UKLASSIFICERET<br />
21: Så ledelsen slipper for at tage de kampe med søværnet.<br />
21: Der er altid for <strong>og</strong> imod. Der er altid en gruppe inden for vores<br />
forretning, der ser fordelene i det. Og så er der <strong>og</strong>så den gruppe der,<br />
som jeg måske tilhører, der ser det negative i det. Altså dem der ser<br />
positivt på de fordele ved at komme ind i et større firma, større l<strong>og</strong>istik,<br />
<strong>og</strong> måske en anden virksomhedskultur.<br />
JV: N<strong>og</strong>en der er gået foran?<br />
22: Det synes jeg ikke jeg har mærket det. Altså, jo CH har n<strong>og</strong>en gange<br />
sagt, at det skal nok blive godt. Vi får det bedste ud af det.<br />
JV: CH?<br />
21: Ja, man kunne næsten blive helt mistænksom, fordi der er blevet sagt<br />
så mange gange, at det bliver bedre, at man bliver mistænksom.<br />
23: Ja. Vi har holdt en seminar sidste år, der havde CH O <strong>og</strong> WING CH<br />
nede. Og de begyndte sådan lidt at åbne op for posen.<br />
21: Jeg har lige et ind spark der. Jeg tror ordret, CH O sagde ”lad nu dem<br />
der har forstand på helikoptere”. Så kan man jo spørge sig selv i<br />
bakspejlet, hvad ved de om at operere helikoptere fra skibe?<br />
23: Jeg synes faktisk de har været godt til at gøre mig interesseret, de vil<br />
gerne med os ud at sejle, de tager os med på råd. De kommer ikke bare<br />
<strong>og</strong> tromler os.<br />
JV: Fælles værdier?<br />
22: At han fortalte en eller anden om at det var hans vision for det her,<br />
men jeg har altså ikke personligt hørt n<strong>og</strong>en vision for vores lille enhed<br />
her.<br />
23: Jeg ved ikke om jeg vil kalde det for værdier, men han har alligevel<br />
meldt ud, var I ikke med til den der nytårsting der? Han meldte sgu ud, at<br />
vi skulle passe på os selv eller vi skulle passe på materiellet <strong>og</strong> vi havde<br />
absolut ikke råd til at tabe n<strong>og</strong>et som helst.<br />
JV: Succes..<br />
23: Det er når vi får vores helikoptere ud at flyve. … det der er succes,<br />
det er at få flere helikoptere i luften.<br />
21: Men der har ikke umiddelbart været n<strong>og</strong>et på skrift, der siger at<br />
produktionsmålet er, i hvert fald ikke offentligt gjort overfor manuelt<br />
niveau, hvornår der vil komme mere, eller hvor vi er på vej hen ad.<br />
Det er stadig væk hen i det uvisse, men man afventer spændt på den nye<br />
uge <strong>og</strong> hvad der er sket i mellemtiden. Og som regel er det ikke så<br />
UKLASSIFICERET<br />
16
6 Kotter 4:<br />
Formidling af<br />
<strong>forandring</strong>svision<br />
en<br />
- Budskaber/<br />
temaer<br />
- Kommunikation<br />
- Talk the Walk<br />
7 Kotter 5: Skabe<br />
grundlag for<br />
handling på bred<br />
basis.<br />
- Belønning<br />
8 Kotter 6:<br />
Generering af<br />
kortsigtede<br />
gevinster.<br />
- Gevinster<br />
Når vi taler om <strong>forandring</strong>en, er<br />
der så n<strong>og</strong>le særlige temaer der<br />
falder jer så ind?<br />
Budskaber?<br />
Hvilke former for kommunikation<br />
har der været anvendt i<br />
forbindelse med <strong>forandring</strong>en?<br />
Medier?<br />
Monol<strong>og</strong>/dial<strong>og</strong>?<br />
Er spørgsmål blevet besvaret?<br />
Har der manglet information?<br />
Hvilken?<br />
Hvordan opfatter i mængden af<br />
kommunikation?<br />
Har de udmeldte budskaber<br />
”holdt vand”?<br />
Er der blevet sat nye mål i<br />
forbindelse med processen?<br />
Er de målbare? Delmål/slutmål?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en form for<br />
belønning?<br />
Engangsvederlag?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en gevinster?<br />
Har <strong>forandring</strong>en givet n<strong>og</strong>en<br />
fordele?<br />
UKLASSIFICERET<br />
meget.<br />
21: Jeg vil sige, at vores chef, han udsender et nyhedsbrev en gang om<br />
ugen eller hver 14. dag. Alt efter hvad der er af nyheder. Og han har<br />
været flink til at fortælle os hvad for en retning vi har gået i, <strong>og</strong> alt lige fra<br />
hvad der har været lovet n<strong>og</strong>en gange, til nyt l<strong>og</strong>o for afdelingen.<br />
22: Jeg har ikke på n<strong>og</strong>et tidspunkt oplevet, at der på n<strong>og</strong>et tidspunkt er<br />
kommet n<strong>og</strong>et fra Wingen… kun hvad der tilflyder fra TKO eller fra<br />
chefen eller næstkommanderende, at der flyder en lille smule ud til de<br />
forskellige morgenbrifinger på… flaskeposten.<br />
21: telefonlisterne her på flyvestationen de kan følge med, de er så<br />
outdatede, så du tror at det er løgn. Vi skriver nu her i 3. måned her i år.<br />
3 mdr. efter at vi har fået nyt navn, vi har ikke fået ændret FIIN adresse<br />
n<strong>og</strong>le af os endnu. Vi hedder stadig Søværnets Helikopter Tjeneste <strong>og</strong> så<br />
videre der ud af. Velkommen i klubben med I har ikke fået nyt linjenummer<br />
endnu.<br />
JV: Informationsniveau<br />
22: Informations niveauet har ikke ændret sig i den tid fra da vi var SHT<br />
til vi blev 723.<br />
23: Jeg tror faktisk lidt, at det måske <strong>og</strong>så kan være vores egen skyld. …<br />
ikke selv er søgende på hvad der sker rundt omkring os.<br />
21: Jeg vil kalde det for troværdige udmeldinger trods alt, det er en<br />
informations kilde man anser som troværdig, at det der kommer der, det<br />
holder.<br />
Af JV: Historien med pengene som var væk mellem SOK-FPT-FTK,<br />
fylder det hele. (netop tilvejebragt)<br />
22: Så på den måde, der føler jeg at der er en gevinst idet at vi er<br />
kommet på højde med.(øvrige enheder)<br />
23: jeg tror faktisk, at det der var på plads, før vi havde kommet til at<br />
hedde 723..<br />
9 Kotter 7: Har processen medført 22. Ja hele vores personel struktur er jo blevet ændret. Vi er jo gået fra,<br />
UKLASSIFICERET<br />
17
Konsolidering af<br />
resultater <strong>og</strong><br />
produktion af<br />
mere <strong>forandring</strong>.<br />
10 Kotter 8:<br />
Forankring af nye<br />
arbejdsmåder i<br />
kulturen.<br />
nye/andre <strong>forandring</strong>er?<br />
Beviste eller fulgte de med?<br />
Hvor langt er I fra at være i mål<br />
med <strong>forandring</strong>sprocessen?<br />
Tror I det holder ved (status<br />
quo?)<br />
11 Refleksion Hvilke frustrationer har I haft i<br />
relation til <strong>forandring</strong>en?<br />
Har <strong>forandring</strong>en påvirket jeres<br />
eller enhedens status?<br />
Har eller tror I at <strong>forandring</strong>en vil<br />
medføre ændrede krav?<br />
Har I undret jer under vejs?<br />
Har I givet jeres accept af<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
UKLASSIFICERET<br />
at alle stillinger, oversergent stillinger altså inden for teknikker gruppen til<br />
at der kun er 3 oversergenter nu, i 2. teknikker gruppen.<br />
23: Jeg ser det som en positiv ting det der, der er sket. Jeg kan godt se<br />
at det er et problem for dem der tjener mindre nu, men nu er der d<strong>og</strong> i det<br />
mindste et skel.<br />
22: Det syntes jeg <strong>og</strong>så helt sikkert, men det en den <strong>forandring</strong> der er<br />
sket.<br />
21: ..ikke se at min dagligdag har ændret sig ved, at jeg har fået et nyt<br />
eskadrillemærke. Jeg møder stadig de uger, jeg skal møde, jeg tager<br />
stadig de sejlture <strong>og</strong> sådan, det kan godt være, at der er andre der rykker<br />
mig rundt i manegen, men min opgave den er den samme, jeg passer en<br />
helikopter her, eller når jeg er syd på. Same story. Det eneste jeg har et<br />
problem med, det er måske identiteten,..<br />
JV: Nået til vejs ende..<br />
23: Jeg tror ikke at vi er i mål, fordi jeg kan høre, at der stadigvæk foregår<br />
n<strong>og</strong>le ting… Det er en proces, der kommer til at tage lang tid, fordi de<br />
forskellige, hvad kalder... De skal lære, hvad er vi for n<strong>og</strong>le.<br />
21: Skifte af identitet,...<br />
23: Jeg har ingen frustrationer. Ikke på den korte bane.<br />
21: Jeg laver det samme som jeg altid har gjort. Så der har ikke været<br />
n<strong>og</strong>le <strong>forandring</strong>er for mig overhovedet.<br />
SP: Heller ikke for mig.<br />
JV: Krav..<br />
23: Den kommer til at ændre n<strong>og</strong>le krav,..<br />
21: Ja n<strong>og</strong>le gange så kan jeg godt undre mig over, at der er n<strong>og</strong>le der<br />
ligesom popper op, af dem fra flyvevåbnet, der siger nå men det er ikke<br />
n<strong>og</strong>en hemmelighed, det er det eneste rigtige. Jeg kan ikke se at det er<br />
det eneste rigtige, når man er i samme store firma der hedder <strong>forsvaret</strong>,<br />
kvag det offentlige, der hvor vi er, at det drejer sig om, at det skulle være<br />
den store <strong>forandring</strong> at vi bliver inkorporeret i flyvevåbnet, altså det er jo<br />
samme firma det hele.<br />
JV: Accept?<br />
23: Det er du simpelthen nød til, for ellers kan du ikke være her.<br />
UKLASSIFICERET<br />
18
12 Andet<br />
- Fremtiden<br />
- Kultur<br />
- Arbejdsklima<br />
- Omverdenen<br />
- Forandringsparate<br />
- Hvad er I blevet<br />
sat i udsigt<br />
Hvordan ser I enhedens<br />
fremtid?<br />
Hvordan har det/vil det påvirke<br />
kulturen?<br />
Er arbejdsklimaet det samme<br />
som før <strong>forandring</strong>en?<br />
Ser I eller ser omverdenen jer<br />
anderledes?<br />
Var I <strong>forandring</strong>sparate? Er I?<br />
Er I blevet ”lovet” n<strong>og</strong>et for den<br />
nære fremtid?<br />
UKLASSIFICERET<br />
21: Take it or live it, det er ordene, indenfor dette system.<br />
21: Jeg tror, at det er godt, altså vi søværnet, de bygger skibsbaseret<br />
helikopter hele vejen igennem, så der vil altid være brug for den<br />
kompetence vi har, måske under en anden management, men maritime<br />
helikoptere dem er der en fremtid i. Og søværnet de søger ud i verden <strong>og</strong><br />
de tager os med, så vi kan sige, at hvis ellers vi får et stykke værktøj, på<br />
sigt, der virker <strong>og</strong> flere af dem der, så kører det <strong>og</strong> vores afdeling den vil<br />
vokse, ude i teorien.<br />
22: Det tror jeg <strong>og</strong>så.<br />
JV: Kultur..<br />
23: Der er slet ikke n<strong>og</strong>en tvivl om, at det er kulturen, vi nu får ind i vores<br />
flyvemaskiner, det kan være ikke søofficerer, de piloter vi har fået, de har<br />
jo været i hvert tilfælde n<strong>og</strong>le der har været i systemet i 10 år, det er<br />
n<strong>og</strong>le der har været dygtige, det er folk der ved hvad det vil sige, at være<br />
ombord på et skib, kvag af, at de er søofficerer, lige pludselig kan vi<br />
begynde <strong>og</strong> rekrutterer n<strong>og</strong>le ganske young punks, der kommer direkte<br />
fra gaden, <strong>og</strong> har fået et par striber på skulderen <strong>og</strong> så er de<br />
gennemgået n<strong>og</strong>le kurser ovre i USA, <strong>og</strong> så har vi dem lige pludselig<br />
flyvende rund oppe i Nordatlanten, Og det stiller n<strong>og</strong>le store krav til os,<br />
der kommer til at holde dem i ørene.<br />
JV: Ser I eller ser omverdenen jer anderledes nu.<br />
23: Ja det gør de, ude ombord på skibene der er der en god portion<br />
mobning, er i gang nu. Det er der faktisk, fordi de har set på os, som en<br />
af deres egen, fordi vi jo kommer fra Søværnets Helikopter Tjeneste, nu<br />
er vi lige pludselig blevet flyvevåbnet der kommer på besøg. Så de ser<br />
anderledes på os.<br />
JV: Var I <strong>forandring</strong>s parate? Eller er I <strong>forandring</strong>s parate?<br />
21: Nej, det er jeg sku ik’ hæ, hæ..<br />
22: Som min skibschef engang sagde til mig for mange år siden, vi lever i<br />
en dynamisk verden, så ja, jeg anser mig selv for at være dynamisk på<br />
den måde..<br />
UKLASSIFICERET<br />
19
13 Tidligere<br />
<strong>forandring</strong>er<br />
Har der været ting undervej som<br />
mindede jer om flytningen fra<br />
Værløse?<br />
Hvor var de største forskelle?<br />
(Hvis vi ser bort fra den fysiske<br />
flytning hvad har så været den<br />
største forskel?)<br />
UKLASSIFICERET<br />
23: Det er svært, jo ældre du bliver, jo svære er det for dig at være<br />
<strong>forandring</strong>sparat. Det er n<strong>og</strong>et der skal arbejdes med. Men hvis du bare<br />
selv er opmærksom på det, så er du nået rimelig langt. Og arbejder med<br />
det ik’<br />
23: Det er slet ikke lige sådan, fordi da vi flyttede herover, det var jo en<br />
kæmpe kæmpe omvæltning, <strong>og</strong> det var jo frustration på frustration. Og<br />
det var nye omgivelser <strong>og</strong> det var… Det her det er jo bare sådan en<br />
glidende ting vi kører ind i. Der er jo ikke n<strong>og</strong>en ændringer. Vi ved hvor<br />
kontakterne sidder <strong>og</strong> hvor flyverne står ude i hangaren, <strong>og</strong> der er ikke<br />
n<strong>og</strong>le ting der er blevet anderledes i den forstand.<br />
21: Uden at lyde negativ, så vil jeg sige, at hvis man tager det, fra hvor vi<br />
er i dag <strong>og</strong> så tilbage til Værløse, så har det været en, måske ikke helt<br />
vild nedadgående glidebane, men trods alt en der er gået lidt nedad, det<br />
startede allerede ved udflytningen. Altså det der at vi skiftede navn, det<br />
har bare været et spor, det har ikke engang været et sporskifte, det har<br />
bare været et punkt på tidslinjen indtil nu. Man kan ikke sige, at den har<br />
været flat line <strong>og</strong> gået lige ud <strong>og</strong> så er det 723. Men det er jo gået sådan<br />
stille <strong>og</strong> roligt med reservedele <strong>og</strong> holdninger <strong>og</strong> hele molevitten der. Så<br />
723 det er egentligt bare et punkt på vejen. Det kan godt være at det<br />
knækket nu, <strong>og</strong> begynder at køre op ad, men det har ikke været. For mig<br />
der er det allerede den udvikling der startede i Værløse den gang, da vi<br />
flyttede.<br />
22: Hvis jeg skal se bort fra den ge<strong>og</strong>rafiske del af det, men rent <strong>og</strong> skær<br />
se på følelser om, at der sker en <strong>forandring</strong>, så så´ jeg mig selv om<br />
værende en SVF mand så gik jeg over til at blive en SHT mand, ok! Den<br />
<strong>forandring</strong> der var idet, det var sådan lidt ok nu er jeg ikke i Søværnets<br />
Helikopter Tjeneste mere nu er jeg i søværnets helikopter tjeneste. Og<br />
det er n<strong>og</strong>en lunde den samme følelse jeg <strong>og</strong>så har nu, nu kalder de mig<br />
igen n<strong>og</strong>et andet, nu hedder jeg ikke længere søværnets helikopter<br />
tjeneste, nu skriver jeg 723. Så jo på den måde, så har <strong>forandring</strong>en, hvis<br />
man ser bort fra det ge<strong>og</strong>rafiske, været meget lig hinanden, at lige<br />
UKLASSIFICERET<br />
20
UKLASSIFICERET<br />
pludselig så hedder man n<strong>og</strong>et andet, men laver det samme.<br />
UKLASSIFICERET<br />
21
CH interview<br />
Lb.nr Teoretisk guide<br />
Teoretisk afsæt<br />
1 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Brain storm<br />
- Flux(Skyen)<br />
- Parenteser<br />
- Labels<br />
2 <strong>Sensemaking</strong>.<br />
Storytelling<br />
Operationel guide<br />
Interviewspørgsmål<br />
Skriv ned hvad der umiddelbart<br />
falder dig ind, når du tænker på<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Evt. i kategorier<br />
Hvad betyder mest/vigtigst?<br />
Sjovest?<br />
Irriterende?<br />
Kan du beskrive et billede som<br />
ville kunne skildre <strong>forandring</strong>en?<br />
Kan du knytte en følelse til<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Kan du komme på n<strong>og</strong>en små<br />
historier som knytter sig til<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
UKLASSIFICERET<br />
Referat<br />
Interviewsvar i kort form, væsentligste udsagn<br />
Billede:<br />
… nej, hvis jeg skulle ville det blive er abstrakt billede.<br />
..være et billede, hvis du ser på det langt væk fra, så ville du kunne se 1<br />
farve <strong>og</strong> hvis du går tæt på så ville du kunne se en hel masse små ting<br />
som du ikke havde set tidligere.<br />
Følelse:<br />
.. har flere… frustration i en periode… n<strong>og</strong>et tvungen forståelse.<br />
Og så en form for accept hvor frustrationen <strong>og</strong> denne her tvungne<br />
forståelse alligevel bliver blandet sammen <strong>og</strong> så giver en n<strong>og</strong>et mening<br />
<strong>og</strong> en vej at gå. Som man så selv kan tage ansvaret for, fordi den<br />
oprindelige, hvor man var frustreret <strong>og</strong> hvor man ikke fik n<strong>og</strong>en forklaring,<br />
det var der frustrationen var, <strong>og</strong> så kommer der en periode, hvor der<br />
kommer en forklaring på dels hvorfor det skulle være sådan, <strong>og</strong> hvordan<br />
det er blevet sådan, som var svær at sluge, men hvor man fik n<strong>og</strong>et<br />
baggrund. Så man fik den her tvungne forståelse. Og når det så alligevel<br />
blev mikset sammen så gav det én en platform man selv kunne gå ud <strong>og</strong><br />
sælge budskabet fra, så der har ikke været en følelse som sådan. Der<br />
har været en sådan 3 farvet is.<br />
.. mange.. de er på forskellige niveauer… den ene historie er… var jeg<br />
lige ved at sige, ”sorte torsdag” at <strong>forandring</strong>en blev skabt midt om natten<br />
i ministeriet af embedsmænd <strong>og</strong> ikke på baggrund af en fornuftig<br />
analyse, så ”røverhistorien” er, at det er 3 officerer i lyseblåt som får en<br />
mulighed, der skulle laves en analyse, det stod der i et tidligere<br />
forsvarsudvalgspapir, der skulle laves en analyse om dette var en god<br />
ide, det får de laves om til det sker ved det her forsvarsforlig, hug, stik <strong>og</strong><br />
tag til fange, <strong>og</strong> så kører den videre.<br />
.. ene historie som jo stadig væk lever <strong>og</strong> aldrig n<strong>og</strong>en sinde kommer til<br />
at blive aflivet igen, fordi der har været tavshed om, hvorvidt at det var<br />
den rigtige historie, for de er aldrig kommet en anden historie… der fik<br />
jeg skruet hjernen over i den kritiske, havde jeg nær sagt, den<br />
UKLASSIFICERET<br />
22
3 Kotter 1:<br />
Etablering af en<br />
oplevelse af<br />
nødvendighed.<br />
- Tid<br />
- Attraktivt<br />
Hvad er din tidsmæssige<br />
opfattelse af forløbet?<br />
Kan du lave en ”tidslinje” af<br />
hvordan det har opleves?<br />
(Langvarigt/hurtigt?)<br />
Hvad lå i din optik til grund for<br />
<strong>forandring</strong>en?<br />
Var der forhold som gjorde det<br />
attraktivt?<br />
Gjorde du n<strong>og</strong>et for at etablere<br />
en opfattelse af nødvendighed<br />
for medarbejderne?<br />
UKLASSIFICERET<br />
mistænksomme afdeling..<br />
..gode historier. Ja men det er der..<br />
At søværnet er gode til at sejle med skibe <strong>og</strong> flyvevåbnet er gode til at<br />
flyve med flyvemaskiner. Det har vi allerede erfaret. Og det erfarede vi<br />
faktisk før <strong>forandring</strong>en skete. Wing Karup var hurtigt ude <strong>og</strong> hjalp med at<br />
få nyt udstyr. Kiggede forbi horisonten 1. januar <strong>og</strong> sørgede for…20.<br />
december der stod 8 GPSér… kæmpet i 3 år for at få fat i... Og dem er<br />
der 2-3 succes historier af.<br />
Der er de dårlige <strong>og</strong> de gode, der afhænger lidt af, hvad dagsformen er,<br />
hvilken en af dem man kigger på, så åd man bare en af hver.<br />
Politik <strong>og</strong> ingen analyse, det skal være overskriften… ikke n<strong>og</strong>en der på<br />
n<strong>og</strong>et tidspunkt, hverken før under eller efter har kunnet forklare behovet<br />
for <strong>forandring</strong>. .. så hvorfor <strong>forandring</strong>en egentlig kom, der hælder jeg<br />
måske mest til denne har sorte torsdag historie. .. vi var en handelsvare i<br />
sådan en stor studehandel… muligt at vi har været et offer som har skabt<br />
n<strong>og</strong>et bedre. .. det bedre ikke er skabt hos os..<br />
Attraktivt:<br />
Ja… vi har længe haft en kamp med at vores... tidligere bagland måske<br />
ikke helt havde den samme forståelse eller den samme kultur, som vi har<br />
levet i.. længe levet med at være den lille enklave, gallerbyen i<br />
Romerriget, når vi snakker billeder..<br />
.. har altså gjort sig gældende.. vi har altså været forposten som SOK<br />
måske ikke helt har forstået, så vores hovedkvarter i SOK har ret tit sendt<br />
n<strong>og</strong>le direktiver <strong>og</strong> n<strong>og</strong>le ordre <strong>og</strong> forlangt n<strong>og</strong>le ting, som ikke har været<br />
forenelig med virkeligheden <strong>og</strong> da var det egentlig attraktivt på et<br />
tidspunkt at få dem der bestemmer, til <strong>og</strong>så at være dem, der har<br />
forstand på det. Så ja så der var <strong>og</strong> er ting som virker attraktivt i<br />
<strong>forandring</strong>en.<br />
Nødvendighed:<br />
Jeg tror ikke, at jeg gjorde n<strong>og</strong>et for at få dem til at opfatte en<br />
nødvendighed for <strong>forandring</strong>en, fordi jeg forstod ikke selv<br />
nødvendigheden. … prøvede i stedet for, at forklare mit syn på det..<br />
.. lidt istedet for at forklare, forsøge at sælge en ”lemon” så stillede mig<br />
egentlig op <strong>og</strong> forklarede, hvorfor jeg troede, vi var, hvor vi var, <strong>og</strong> nåede<br />
til et punkt, hvor jeg siger, nu kan vi lægge alle vores kræfter i <strong>og</strong><br />
UKLASSIFICERET<br />
23
4 Kotter 2:<br />
Oprettelse af den<br />
styrende<br />
koalition.<br />
- Drivende kraft<br />
Hvilke drivende kræfter har der<br />
været bag <strong>forandring</strong>en?<br />
Har der været forskellige<br />
grupperinger?<br />
Holdninger?<br />
Hvem har særligt gået foran?<br />
Hvorfor dem?<br />
UKLASSIFICERET<br />
modarbejde det. Det har vi prøvet en gang for ganske nyligt i Værløse,<br />
det virkede ikke. … i steder for at fokuser alle kræfterne på, at identificere<br />
alt det, der blev dårligt, så kunne vi måske i stedet for fokuser på alle det<br />
ting, som ville kunne gøre den del vi selv kan påvirke bedre, når vi nu<br />
kommer over i den nye organisation <strong>og</strong> det virkede lidt som om, at det´<br />
kunne vi bruge.<br />
Hvis det ikke er forsøgt, i stedet for at starte med at sige, det kan man<br />
ikke eller ikke tale om, så kigger vi mere på, jamen vi siger ja til opgaven,<br />
<strong>og</strong> så finder vi ud af hvad vi kan løse af opgaven.<br />
.. de drivende kræfter har været, var jeg lige ved at sige, 3 linjer i et<br />
forsvarsforlig.<br />
.. men hvordan <strong>forandring</strong>en skulle ske, det har været i min optik, de har<br />
det været 67 mand i det gamle SHT, som så på et tidspunkt fik en<br />
arbejdsgruppe tilknyttet, hvor FTK gik ind <strong>og</strong> t<strong>og</strong> ejerskab for at de ting<br />
som vi var bekymret over, dem ville de gerne løfte overfor f.eks. SOK.<br />
Det er vel der, hvor vi står nu, det var ikke nået dertil, hvis ikke FTK<br />
havde lavet denne her arbejdsgruppe <strong>og</strong> sat n<strong>og</strong>et pondus ind i den…<br />
OKS t<strong>og</strong> ejerskab..<br />
Og så at CH O fra Wingen <strong>og</strong>så satte sig ned <strong>og</strong> brugte tid på, <strong>og</strong> lytte <strong>og</strong><br />
forstå hvilke bekymringer der måtte være, <strong>og</strong> prøve at skille skidt for sig<br />
<strong>og</strong> snot får sig. Der har jo været følelser iblandet n<strong>og</strong>le af de her<br />
analyser, vi har forsøgt, at skære dem væk, det kan man ikke.<br />
.. årsagen til at <strong>forandring</strong>en er sket..<br />
.. 67 mand i det gl. SHT der fra Slipshavn <strong>og</strong> til nytår kiggede på, hvilken<br />
del kan vi selv påvirke… lavet en organisationsændring igen, ligesom<br />
den i Værløse, der ikke er n<strong>og</strong>en forklaring på. ...<br />
.. denne her arbejdsgruppe som kunne tage sig af en del af de ting der<br />
skulle løftes <strong>og</strong> som i øvrigt skulle være et værn mod n<strong>og</strong>le af de<br />
mennesker som stod ude på sidelinjen <strong>og</strong> kiggede ind <strong>og</strong> sagde.. det der<br />
skal I gøre efter prins 2 modellen… skal I gøre ligesom vi ændrede.. det<br />
der skal i SAP <strong>og</strong> det skal være nu <strong>og</strong>… CAPTIA <strong>og</strong> alt det der…<br />
Hvis de fik den fra os hjalp det ikke når de fik den fra arbejdsgruppen der<br />
sad pondus fra FTK <strong>og</strong> med CH O i spidsen så virkede det.<br />
JV: Internet i enheden:<br />
.. min egen rolle egentlig bare har været en formidler af virkeligheden…<br />
UKLASSIFICERET<br />
24
UKLASSIFICERET<br />
eneste der har været vigtig det er ikke på n<strong>og</strong>et tidspunkt at lave spind på<br />
n<strong>og</strong>et af det.<br />
De gange hvor man har stået <strong>og</strong> fortalt n<strong>og</strong>et, hvor man godt selv har<br />
kunnet høre…var et forsøg at sælge historien på et lille bitte hjørne af et<br />
eller andet… vigtigt ret hurtigt at få identificeret, ja det var en egentlig<br />
fordi, når man sidder nede i materien..<br />
Så det vigtigste..den rolle jeg spillede, det har virkelig været at sige<br />
tingene både det der kom oppe fra, <strong>og</strong>så det der kom nede fra <strong>og</strong><br />
acceptere at alle input var valide…<br />
.. jeg skal undersøge det. Men jeg kan nu sige det til jer, at jeg hælder nu<br />
til 90/10 til, at det ikke bliver en <strong>forandring</strong> <strong>og</strong> så følge op på det, så det<br />
vigtige har egentlig været opfølgning.<br />
… tabt en lille smule hen af vejen <strong>og</strong> hvor der bliver givet et lille hak i<br />
troværdigheden..<br />
”krigsdagb<strong>og</strong>” nærmest sådan en l<strong>og</strong> over, hvad har man egentlig..sagt ja<br />
til..<strong>og</strong> det var ikke alt der var <strong>forandring</strong>.<br />
..skulle vi pludselig fortsætte piratjagten…<br />
Grupperinger:<br />
… ikke været sort <strong>og</strong> hvidt, det har været grå <strong>og</strong> lysegrå.. ligesom i<br />
amerikansk fodbold så mødtes man i en hurdle nu er det altså det her<br />
angreb man kører.<br />
.. ændre jo ikke på at der var n<strong>og</strong>le som så t<strong>og</strong> aktivt del i <strong>og</strong> forsøge at<br />
finde alle de steder, hvor det virkelig gav pote, <strong>og</strong> så var der n<strong>og</strong>le andre<br />
der måske kiggede lidt mere skeptisk på. Der er <strong>og</strong>så n<strong>og</strong>le tab, som vi<br />
virkelig skal være opmærksomme på, men de gjorde det, med det håb, at<br />
de så kunne kæde det sammen med de andre som gik <strong>og</strong> fandt alle de<br />
gode ting, ja så der har været 2 grupperinger, men de har altså ikke<br />
været mod hinanden.. har talt sammen.<br />
.. n<strong>og</strong>le af de bedste seancer vi har haft.. lange morgenbriefinger hvor<br />
der har været et eller andet punkt, som har tricket diskussionen…<br />
Og så er det blevet vendt, men det er blevet vendt offentligt <strong>og</strong> ikke i<br />
UKLASSIFICERET<br />
25
UKLASSIFICERET<br />
kaffestuen…. det er jo undergrund, hvorimod til selve briefingen… så<br />
bare det faktum det skete på briefingen, så bliver det pludselig officielt <strong>og</strong><br />
acceptabelt <strong>og</strong> nedfældet <strong>og</strong> lov, lidt ligesom hvis jeg skriver n<strong>og</strong>et<br />
flaskepost, så bliver det <strong>og</strong>så til lov.<br />
JV: N<strong>og</strong>en udpegede..:<br />
… faktisk ikke direkte pålagt n<strong>og</strong>le en fast opgave.. der er blevet uddelt<br />
en bunke sådan små delopgaver <strong>og</strong> kig på ting..<br />
..er så poppet op.. så er den opgave egentlig naturligt landet der ,hvor<br />
der er n<strong>og</strong>le, der har nævnt det..<br />
..eller som har fået n<strong>og</strong>en egentlig opgave, det har været det lokale<br />
combat support i SHT(dem på fast daglig tjeneneste i enheden), fordi de<br />
rigtigt eller fejlagtig…. teknikkerne sejler <strong>og</strong> piloterne sejler, så er det<br />
næsten umuligt at oplægge dem en opgave<br />
… <strong>forandring</strong>sagenterne der hvor det rigtigt positivt har kommet, der er<br />
Boesdal. Chris t<strong>og</strong> det ret hurtigt… Det er Lene, det er Per det er Harry,<br />
det er Tommy…<br />
… der hvor vi har vundet… et godt eksempel, som Tommy <strong>og</strong> JR, det<br />
var, at der var bekymring om, de skulle flyttes centralt ind på<br />
flyvestationen <strong>og</strong> n<strong>og</strong>et af det der var vigtigt, talk the walk, walk the talk.<br />
.. arbejdsgruppe, der var der en fejl opfattelse af… hvad der stod i<br />
teksten for hvad vi skulle… n<strong>og</strong>le af de andre som skulle suboptimeres…<br />
i det øjeblik at vi kunne gå ind til den her arbejdsgruppe <strong>og</strong> CH O sagde,<br />
prøv at hør, jeg ved ikke hvad det står, jeg ved ikke hvad FTK har, men<br />
jeg siger: nu håndslag på, de bliver ude hos jer.. .. jeg kunne gå ned <strong>og</strong><br />
formidle det budskab til en morgen breafing.<br />
JV: .. handle om dem der er til daglig tjeneste..<br />
Ikke drivende men samlende.<br />
.. fordi det er dem der mærker <strong>forandring</strong>en mest..<br />
Vores succes kriterium blev ret tidligt meldt ud som, så længe de ikke<br />
kan mærke n<strong>og</strong>et ude på skibende, på Grønland eller piratjagten eller<br />
frømandskorpset, så længe alle vores kunder ikke kan mærke n<strong>og</strong>et som<br />
UKLASSIFICERET<br />
26
5 Kotter 3:<br />
Udvikling af en<br />
vision <strong>og</strong> en<br />
strategi.<br />
- Vision (klarhed)<br />
- Værdier<br />
- Prioriteter<br />
I forbindelse med <strong>forandring</strong>en,<br />
har I talt om fremtidige mål?<br />
Er der blevet talt vision?<br />
Fælles værdier?<br />
Enhedens prioriteter?<br />
Er der blevet formidlet et<br />
succeskriterium?<br />
UKLASSIFICERET<br />
helst, så har det været en succes.<br />
… betyder jo at piloterne, teknikerne, observatørerne, de kan sådan set<br />
være ligeglad med hvad der sker med baglandet, men alle dem der går<br />
ude i Karup.. egentlig dem der kommer til at mærke <strong>forandring</strong>en mest,<br />
fordi <strong>forandring</strong>en sker i virkeligheden kun organisatorisk.. .. dem der har<br />
været de samlende, <strong>og</strong> været det naturligt, det er <strong>og</strong>så dem der kommer<br />
til at mærke det her.<br />
.. målsætning.. 1-2 årig horisont, der er det vigtigt, at kunderne ikke kan<br />
mærke n<strong>og</strong>et som helst. Så det har været vores succes<br />
kriterium/målsætning.<br />
.. et mål i, at ånden i SHT bliver bevaret… vi syntes vi klarer opgaverne<br />
på en lidt anderledes måde end flyvevåbnet gør.<br />
.. forskel på at kunne stå i Karup <strong>og</strong>… når du sidder oppe på en isflage<br />
eller et skib..<br />
Fremtidige mål:<br />
Ja så målet er i virkeligheden, igen uden at det er sat op som sådan, men<br />
det er at aflevere vores enhed til flyvevåbnet <strong>og</strong> så at sikre igen hvis den<br />
nu bliver lavet om til n<strong>og</strong>et andet end det vi er nu så er det ikke fordi vi<br />
har afleveret det med lig i lasten, eller fordi vi har afleveret den uden at<br />
fortælle hvad det er, så er det fordi at der er n<strong>og</strong>le naturkræfter, det<br />
kunne være sådan n<strong>og</strong>et med accept når man kommer i lyseblåt ind på<br />
et skib så er det pr. definition svært at blive accepteret på samme måde<br />
som vi er nu hvor jo faktisk flyvevåbnets teknikere er n<strong>og</strong>le af de mest<br />
accepterede befalingsmænd ombord på søværnets skibe, en pudsighed.<br />
JV: Vision:<br />
Nej.<br />
JV: …Wing udmelding… Du har ikke stillet dig op.<br />
Vi har ikke haft en vision om andet end at levere varen til søværnet. ..<br />
kunden er i fokus <strong>og</strong> det er søværnets opgaver, der er de alt<br />
overskyggende.<br />
… andre som bestemmer, så visionerne for hvad eskadrille 723 skal, må<br />
naturligvis et eller andet sted blive født igennem Wing Karup/FTK<br />
fremadrettet. …men de visioner, der er meldt ud, de har fået den<br />
UKLASSIFICERET<br />
27
6 Kotter 4:<br />
Formidling af<br />
<strong>forandring</strong>svision<br />
en<br />
- Budskaber/<br />
temaer<br />
- Kommunikation<br />
- Talk the Walk<br />
Når vi taler om <strong>forandring</strong>en, er<br />
der så n<strong>og</strong>le særlige temaer der<br />
falder dig ind?<br />
Budskaber?<br />
Hvilke former for kommunikation<br />
har der været anvendt i<br />
forbindelse med <strong>forandring</strong>en?<br />
Medier? Monol<strong>og</strong>/dial<strong>og</strong>?<br />
Er spørgsmål blevet besvaret?<br />
Har der manglet information?<br />
Hvilken?<br />
Hvordan opfatter du mængden<br />
af kommunikation?<br />
UKLASSIFICERET<br />
øjeblikkelige modstand fra mig, da det blev præsenteret…<br />
at det var CH O´s vision, som jeg kunne skyde ned med papir…<br />
Det er et af de steder, hvor man får hele flokken med, <strong>og</strong> nu tror jeg <strong>og</strong><br />
håber, at de ved, at så længe jeg tør sidde <strong>og</strong> sige det der over for dem,<br />
så ved de <strong>og</strong>så, at jeg siger det til det næste møde.<br />
…hvor man jo vil kunne fnyse lidt <strong>og</strong> sige prøv at hør, for det første er det<br />
jo ikke særlig kl<strong>og</strong>t i transformationsprocessen <strong>og</strong> stå <strong>og</strong> bræge den<br />
slags, for det andet er det jo ikke underbygget af n<strong>og</strong>et som helst anden<br />
end din personlige ambition <strong>og</strong> viser, at dem der er bekymret for, at vi nu<br />
bliver opslugt, <strong>og</strong> et eller andet sted bare bliver et flyvevåben expendibel<br />
unit så næste gang der er et forlig <strong>og</strong> man skal ”økse” 10 % i flyvevåbnet,<br />
så kigge man over til den der opgave, den har vi simpelthen ikke<br />
ejerskab for, ruf væk med den. Dem fodrer han..<br />
Så jeg forstår godt hvorfor medarbejderne har hørt visionen <strong>og</strong> blevet<br />
frustreret over visionen, fordi den giver slet ingen mening.<br />
JV: .. som at du har formidlet succes kriteriet i forhold til <strong>forandring</strong>en?<br />
Ja det syntes jeg. Jeg syntes at vi har fået italesat hvad succes kriteriet<br />
er. Det er at kunden ikke må opdage <strong>forandring</strong>en, de eneste der må<br />
opdage <strong>forandring</strong>en det er hjemmebasen.<br />
…ud af en stor sky af ting <strong>og</strong> sager, så blev det der hvor det nemmeste<br />
”smart” mål det var. Fordi det umiddelbart var til at måle, for det var bare<br />
at gå ud <strong>og</strong> spørge skibscheferne <strong>og</strong> det har vi gjort, det har vi faktisk<br />
kunne gøre løbende..(svar) Nej det kører som det plejer.<br />
..det har været at kigge muligheder <strong>og</strong> begrænsninger men dem skal vi<br />
<strong>og</strong>så have øjnene op for, men det må ikke være dem det styrer det. Det<br />
bliver simpelthen nød til at være mulighederne der styrer. En god<br />
gammel SHT ånd.<br />
Kommunikation:<br />
Overskriften skal være, at det har været svært.. teori så er der været<br />
afsender <strong>og</strong> modtager, så er der medier der er filter. Og jeg har i<br />
virkeligheden skulle forsøge, at identificere dem alle sammen.<br />
Kommunikationen er kun så god som modtageren nu siger, at den er.<br />
.. broadcasting information.. brugt nettet <strong>og</strong> min ugentlig udgydelse<br />
flaskeposten <strong>og</strong> vores forskellige emner ude i flighten som Bulletingen <strong>og</strong><br />
UKLASSIFICERET<br />
28
Har de udmeldte budskaber<br />
”holdt vand”?<br />
UKLASSIFICERET<br />
hvad det hedder befalinger.<br />
Det har givet mig mulighed for at aflevere n<strong>og</strong>et information, men hvor<br />
jeg bare aldrig har været sikker på, hvordan bliver det opfattet, har jeg<br />
brugt den rigtige ordlyd, har jeg brugt de rigtige historier, har jeg fået<br />
formidlet budskabet til 20 men har tabt 10, så broadcast information det<br />
har været brugt… ikke… fokus, det har snarere været de her milepæle i<br />
Slipshavn, det har været vores eskaderdage i september op til<br />
julefrokosten. 2 eller 3 morgenbriefinger.<br />
.. men langt vigtigere stort set hver eneste morgenbreafing, hvor jeg har<br />
været der..<br />
… det har været at rejse sig <strong>og</strong> så sige, hvis der var en eller anden lille<br />
historie stor som lille…<br />
… sidste del af kommunikationen det er, at min dør står åben… den er<br />
aldrig lukket…frustration..andre..medarbejdere… men for mig at se så er<br />
en lukket dør, det skaber uro i organisationen, fordi folk der går forbi,<br />
tænker øjeblikkelig, hvorfor er der lukket dør, <strong>og</strong> nu skal jeg pludselig til<br />
at forklare hvorfor der er en lukket dør, den åbne dør er nok den vigtigste,<br />
skal man sige.<br />
JV: ..manglet n<strong>og</strong>et information undervejs?<br />
Ja, det har der. Det er jo ikke et spørgsmål om der har manglet n<strong>og</strong>et.<br />
Beskeden var på et tidspunkt, at det har der.<br />
Jeg kunne godt gå i forsvarsposition <strong>og</strong> sige, at var fordi der ikke var<br />
n<strong>og</strong>en information, men der kom jeg jo hen <strong>og</strong> fik det ikke slag over<br />
næsen, men det tip at, det skal du <strong>og</strong>så udbrede.<br />
Det er ikke lykkedes os, at løse hele knuden med hvordan kommunikerer<br />
du individuelt med tilbagemeldinger til 36 mand, som aldrig n<strong>og</strong>en sinde<br />
er samlet.<br />
JV: Mængden..kommunikation<br />
.. en kæmpe delopgave, som jeg skal løse med mine 37 timer, <strong>og</strong><br />
forsøgte at uddelegere til dem der delte 37 timer med mig i Karup.<br />
.. jeg sidder med en stor bunke information, <strong>og</strong> vurderer at der er<br />
madpyramide, at der er n<strong>og</strong>et der er absolut vigtig at få af sted, <strong>og</strong> der er<br />
n<strong>og</strong>et hvor..<br />
UKLASSIFICERET<br />
29
7 Kotter 5: Skabe<br />
grundlag for<br />
handling på bred<br />
basis.<br />
- Belønning<br />
Er der blevet sat nye mål i<br />
forbindelse med processen?<br />
Er de målbare? Delmål/slutmål?<br />
Har der været n<strong>og</strong>en form for<br />
belønning?<br />
Engangsvederlag?<br />
UKLASSIFICERET<br />
.. <strong>og</strong> der må jo ikke komme nedgang i produktionen i SHT, så vi har<br />
skullet lave <strong>forandring</strong>en, mens vi klarer alle de andre opgaver, så har jeg<br />
kun kunnet afse 10% af mine 37 timer. Det vil faktisk sige, at den der<br />
informationspyramide, når jeg har sorteret i n<strong>og</strong>et, så har jeg jo kun haft<br />
10 % af min kapacitet, så jeg har siddet <strong>og</strong> været en naturlig flaskehals<br />
for informationen, så min funktion – ja, flaskehals er vel det bedste bud.<br />
JV: ..budskaber holdt vand?<br />
Ja i 90 % af tilfældene, der har de ting som vi har stået oppe på<br />
sæbekassen <strong>og</strong> sagt. Prøv at hør´: Det bliver ikke anderledes, det bliver<br />
anderledes. Det bliver de gode ting, de bliver de dårlige ting, de har holdt<br />
vand. Desværre har der <strong>og</strong>så været n<strong>og</strong>le små tilbageslag hvor vi har<br />
fået ridser i lakken.. de 6 der får mindre i løn nu.. Det er virkelig et<br />
troværdigheds knæk, at man stiller sig op <strong>og</strong> siger… det komme I ikke til<br />
at mærke.<br />
.. jeg så bagefter sige,(de) t<strong>og</strong> det i gangen…<br />
...vi står i et vadested, lige nu der står vi i evalueringsprocessen med at<br />
se, om de meget kortsigtede mål, vi satte op… se om, den nye platform<br />
bliver så god som vi har identificeret.<br />
Mange af de ting som vi identificerede som ville være gode, de sker rent<br />
faktisk.<br />
JV: …et eksempel.<br />
Ja, hvis vi skal sende et ekstra skib til… det kunne ret hurtigt ende med<br />
en ordre fra SOK, om at vi tager jeres styrkeproduktions helikopter. Det<br />
kommer ikke til at ske nu. Nu sidder der et niveau hvor flyvevåbnet ved<br />
<strong>og</strong> kan argumentere med altså kun 60 års empiri for at<br />
styrkeproduktionen det stopper du ikke, får så går der ikke lang tid så<br />
stopper du <strong>og</strong>så indsættelsen.<br />
JV: Belønning..<br />
Nej, men der svarer jeg kun for ny løn…<br />
… et eller andet sted været belønninger… den måde jeg mener<br />
belønninger skal falde på, <strong>og</strong> det mener jeg er øjeblikkelig efter en<br />
indsats.<br />
.. det har ikke været n<strong>og</strong>en økonomisk belønning, det har været i form af<br />
opgaver <strong>og</strong> det har været i form af n<strong>og</strong>le små kødben <strong>og</strong> at folk har fået<br />
UKLASSIFICERET<br />
30
8 Kotter 6:<br />
Generering af<br />
kortsigtede<br />
gevinster.<br />
- Gevinster<br />
9 Kotter 7:<br />
Konsolidering af<br />
resultater <strong>og</strong><br />
produktion af<br />
mere <strong>forandring</strong>.<br />
10 Kotter 8:<br />
Forankring af nye<br />
arbejdsmåder i<br />
kulturen.<br />
Har der været n<strong>og</strong>en gevinster?<br />
Har <strong>forandring</strong>en givet n<strong>og</strong>en<br />
fordele?<br />
Har processen medført<br />
nye/andre <strong>forandring</strong>er?<br />
Beviste eller fulgte de med?<br />
Hvor langt er I fra at være i mål<br />
med <strong>forandring</strong>sprocessen?<br />
Tror du det holder ved (status<br />
quo?)<br />
UKLASSIFICERET<br />
”rejser”… drible med på en FLIR opgave…<br />
..de umiddelbare gevinster, i form af, at vi nu får en niveau 2 myndighed<br />
som naturligt køber ting til os… når de sidder <strong>og</strong> kigger på et udstyr over<br />
en hel flåde det er radioer, det er… så falder vi naturligt ind under det, det<br />
har vi ikke gjort siden 77’.<br />
..det har givet n<strong>og</strong>le helt enkle kapacitetsfrigørende fordele.. de lidt<br />
trivielle ting, vi måske havde bekymret os om før, så for os som går, det<br />
er lidt populært at kalde combat support i hangar 22, ude hos os. Der er<br />
dukket n<strong>og</strong>le fordele op, hvor vi sådan har kunnet om ikke læne os<br />
tilbage, men så i hvert tilfælde skifte kikkerten over, vi skal kigge på<br />
n<strong>og</strong>et andet, <strong>og</strong> formodentligt mere vigtigt for os, n<strong>og</strong>et opgaveorienteret,<br />
som måske over en ganske kort tid, så vil man erfare, at i stedet for at vi<br />
skal bruge meget tid på budget <strong>og</strong> SAP <strong>og</strong> arbejdstidsregistrering, fordi<br />
det er nu Wing der tager sig af, <strong>og</strong> de tager sig af at være det indledende<br />
filtre, <strong>og</strong> skyde n<strong>og</strong>et væk. Så betyder det at vi kan begynde at kigge på<br />
opgaver <strong>og</strong> doktriner <strong>og</strong> FOKUS, altså nede på det niveau hvor vi jo<br />
egentlig har vores kompetencer<br />
Jamen det eneste jeg bare vil svare, er at det er der, fordi det ville være<br />
naivt at tro der ikke er fordi, når vi nu kaster os ud, nu kan jeg bruge ordet<br />
basejump, når nu vi kaster os ud, så skal der være ting som vi ikke skal<br />
kunne se, da vi kastede os ud i det.<br />
Nu skal man passe på ikke at være hoven.<br />
.. ligesom i et maratonløb… ikke sikker på om vi skal løbe 1, 2 eller 3<br />
omgange inde på stadion… jeg tror på at vi kan se målet.<br />
… selve den organisatoriske <strong>forandring</strong> som du kan se ude fra, der tror<br />
jeg at vi inde på stadion… stadig væk vil komme til at gå det der hele til 2<br />
år… hvor ting skal indhente os, bare et eksempel, vi hedder jo stadigvæk<br />
SHT-chef <strong>og</strong>… outlook… kan man ikke lave med et fingerknips,<br />
CAPTIA… FLYVIS…X…X… <strong>og</strong> sådan, <strong>og</strong> det betyder at selvom vi<br />
syntes at <strong>forandring</strong>en er sket så, symbolikken ligger lidt i, at alt hvad vi<br />
selv har kunnet røre ved i det gl. SHT, f.eks. at lave effekten et stort<br />
skilt,… vi selv fundet 300 kr…. han har selv printet det der store<br />
klistermærke, det har vi selv sørget for, hvis du kigger om på den anden<br />
side, så står der det gl. SHT, fordi det er præget i den der metalplade.<br />
UKLASSIFICERET<br />
31
UKLASSIFICERET<br />
.. når du kigger på hvad flyvevåbnet har af ansvar for…. kørende hen til<br />
den store skilteskov, så står der stadigvæk Søværnets Helikopter<br />
Tjeneste, nu 3 mdr. efter…<br />
… kørende ud af ringvejen så står der stadigvæk… som vi ikke har<br />
n<strong>og</strong>le(påvirkning på)… derfor så tror jeg egentlig at <strong>forandring</strong>en kommer<br />
ikke i mål, på den korte bane, fordi der er frygteligt mange udenoms<br />
faktorer <strong>og</strong> sådan n<strong>og</strong>et, <strong>og</strong> hvad hedder det, identificere - artefakter som<br />
ikke bliver ændret. Og det er i virkeligheden frustrerende, fordi det er så<br />
nemt… lige fået opgaven, at gå ud <strong>og</strong> måle, at det skilt… som vi egentlig<br />
ikke har n<strong>og</strong>en ejerskab over for… ham der Tom han laver n<strong>og</strong>le<br />
klistermærker, fordi så finder jeg 300 kr. i min egen lomme/kassekasse<br />
<strong>og</strong> så betaler det. Fordi det er småting, det ved jeg godt, men det er<br />
desværre et billede som folk ser hver evig eneste forbandede morgen.<br />
Og som de så siger, ja <strong>forandring</strong>en den er der jo ikke. Og det er forkert.<br />
Vi skal hen i mål med <strong>forandring</strong>en <strong>og</strong> det kommer vi ikke i 2011,<br />
desværre.<br />
JV: …fastholdt?<br />
Jeg har udtrykt det, <strong>og</strong>så i et af de her blade, med at vi bærer altså en<br />
flyvevåbens fane nu, <strong>og</strong> det kan godt være at jeg har en søværnsuniform<br />
på, men så må jeg sætte mig i det samme sted som teknikkerne der har<br />
været flyvevåbnets iklædt, med at skulle være en søværns fane. Når vi<br />
stiller op til interviews så bliver det på vegne af flyvevåbnet. Hvis vi<br />
fanger pirater nu nede i Adenbugten så er det flyvevåbnets helikopter der<br />
fanger pirater. Det er en lille kulturting, <strong>og</strong> så er det egentlig ligegyldigt<br />
hvilken uniform jeg har på, <strong>og</strong> vi er ikke i færd med at vende<br />
<strong>forandring</strong>en.<br />
…wingen ind, <strong>og</strong> tage n<strong>og</strong>le kampe for os, mens jeg kan koncentrere mig<br />
om opgaven, hvis det til gengæld betyder, at SOK når de beder om en<br />
helikopter på 2 timers varsel, først får den efter 7 timer, fordi det skal<br />
igennem alle de her led, så bliver vi til Søværnets Helikopter Tjeneste<br />
igen…<br />
Vi bliver nød til at gøre det bedre denne her gang, vi bliver nød til at få<br />
flyvevåbnet til at forstå <strong>og</strong> søværnet til at forstå… en LYNX helikopter<br />
med maritime kapaciteter lige nu, for det er ikke en søværns helikopter,<br />
det er en flyvevåbens helikopter…<br />
… nej vi er ikke ved at vinde n<strong>og</strong>et tilbage igen, fordi den del har vi <strong>og</strong>så<br />
UKLASSIFICERET<br />
32
11 Refleksion Hvilke frustrationer har du haft i<br />
relation til <strong>forandring</strong>en?<br />
Har <strong>forandring</strong>en påvirket din<br />
eller enhedens status?<br />
Har eller tror du at <strong>forandring</strong>en<br />
vil medføre ændrede krav?<br />
Har du haft n<strong>og</strong>en undren<br />
undervejs?<br />
Har du accepteret <strong>forandring</strong>en?<br />
UKLASSIFICERET<br />
sat som ikke et mål men sagt i eskadrille 723, vi vil ikke være<br />
medvirkende til en selvopfyldende profeti, det skal ikke være os det<br />
spænder ben for det.<br />
… helt vildt enkle ting med forståelse, accept, ansvar,… der er 3<br />
muligheder <strong>og</strong> vi sidder 4 mand i gruppen, <strong>og</strong> det kan være, at der er 4<br />
meninger… så har vi forståelse for at godt nu er det højre rundt om<br />
bakken <strong>og</strong> så kommer det vigtigste, nu tager vi ansvar hele koret. … vi<br />
den 100-110-112 % max. gas hele koret, fordi nu er det højre rundt om<br />
bakken <strong>og</strong> det der med forståelse, accept <strong>og</strong> ansvar det er faktisk super<br />
enkelt at have med i bagagen.<br />
… som så mange andre ting, så kom det ved et uheld til en af vores<br />
eskaderdage…. nævnt det her med forståelse, accept <strong>og</strong> ansvar. Og det<br />
griber en af teknikkerne <strong>og</strong> så suser det lidt rundt inde i briefing rummet<br />
<strong>og</strong> så tager vi den op, <strong>og</strong> så bliver den lidt gjort til en af vores værdier i<br />
eskadrille 723.<br />
Hvorfor siger jægerkorpset at…723… vi plejer at komme <strong>og</strong> så skal vi<br />
<strong>og</strong>så skal vi finde ud af, hvad er den fælles forståelse, hvad er den fælles<br />
accept, <strong>og</strong>så tager vi ansvar for at lave det, hvis vi kvajer os, kommer til<br />
at tabe en eller anden mand ned så er det vores fælles ting.<br />
… op til var jo forsvarsforliget blev lavet, der var hele tiden muren i<br />
kr<strong>og</strong>ene. … har ligget <strong>og</strong> ulmet, så er der blevet lave jokes med det. Der<br />
har været en frustration over hvorfor der ikke var n<strong>og</strong>le der kunne støde<br />
denne her til endelig hvile…<br />
Så der var der en bunke frustrationer op til det tidspunkt hvor forliget så<br />
blev udmøntet.<br />
… nu skulle vi være en værns fælles enhed organisatorisk underlagt<br />
Wing Karup, der var frustrationen, hvad er det for en vision/mål, fordi det<br />
var der ikke n<strong>og</strong>le der kunne tegne, der var ikke n<strong>og</strong>le der på papir kunne<br />
sætte sig ned <strong>og</strong> tegne <strong>og</strong> så sige kasser <strong>og</strong> vandrør, jeres organisation<br />
den bliver sådan, fordi vi stod under værns fælles, vi stod ikke under<br />
flyvevåbnet…<br />
.. det der stod på papiret, der har vi ikke, hvad hedder det: walk the<br />
talk…walk the text. Det vi har nu er ikke det der stod i forliget, der stod<br />
værns fælles, <strong>og</strong> vi er ikke værns fælles, vi er på vej til at blive n<strong>og</strong>et<br />
lyseblåt, så den frustration var der jo fra forliget blev udmøntet <strong>og</strong> så til,<br />
UKLASSIFICERET<br />
33
UKLASSIFICERET<br />
den næste milepæl må så være 1. januar hvor 723 blevet født, <strong>og</strong> hvor<br />
man så kan sige, det kunne bare være at man var lidt sensitive lidt<br />
følelsesladet, det kunne være at man satte fokus på n<strong>og</strong>et helt forkert,<br />
men den bunke frustrationer der var det jo egentligt, at var ingen<br />
forklaring, det var umuligt, nej ligegyldigt hvor vi spurgte, højt som lavt, så<br />
kom der aldrig n<strong>og</strong>en sinde en fornuftig argumenteret forklaring på,<br />
hvorfor det her det skete. Det skete bare, fordi det ville se bedre ud, hvad<br />
hedder det, 3 helikopter tjenester lagt sammen under Wing Karup, det<br />
kunne man forklare politikerne, at det måtte selvfølgelig give n<strong>og</strong>le<br />
besparelser, <strong>og</strong>så selvfølgelig denne her synergieffekt. Så synergieffekt<br />
er en frustration i sig selv.<br />
…efter at det faktisk er sket..<br />
Hypersensitiv..<br />
.. for at finde ud af om nu, alle de ting som vi havde kigget på, passer det<br />
nu, <strong>og</strong> hver gang man ser n<strong>og</strong>et der passer så bliver man beroliget lidt,<br />
så frustrationerne er ved at aftage… gode som dårlige… fik identificeret i<br />
den der frustrationsfase der mellem at det blev besluttet <strong>og</strong> til det skete,<br />
ved at have fuldstændig åbent sind, tror jeg egentlig vi fik peget på både<br />
de gode ting <strong>og</strong> de dårlige ting, <strong>og</strong> de dårlige ting, dem fik vi jo så kastet<br />
ind i n<strong>og</strong>le diagrammer <strong>og</strong> så sagt, at det er muligt at det bliver sådan,<br />
men hvad bliver effekten af det. …. hvor stor er sandsynligheden for at<br />
det sket, <strong>og</strong> hvad er effekten hvis det sker.<br />
.. kigge på det nu, der har vi altså ramt rigtigt. Og derfor jeg egentlig<br />
startede med at sige, at der ikke var n<strong>og</strong>le der ville kunnet lave det her<br />
organisationsændring bedre end vi kunne.<br />
Det kunne godt være at de kunne lave den mere stringent, men så havde<br />
de tabt n<strong>og</strong>le andre områder.<br />
Hvis målsætningen er at kunderne ikke kan mærke n<strong>og</strong>et, så er vi de<br />
rigtige til at lave det på den facon vi har lavet det. Hvis andre havde lavet<br />
det mere stringent/korrekt prins 2 <strong>forandring</strong>s ledelse, brugt Kotter hvad<br />
ved jeg. Så havde de måske fået en mere stringent form, <strong>og</strong> måske et<br />
bedre afsæt/platform. Men man ville have kunnet mærke det ude hos<br />
kunderne.<br />
JV: Status?<br />
status det er måden som andre ser på, <strong>og</strong> der er flere der kigger på os,<br />
flyvevåbnet kigger på os <strong>og</strong> derfor er der <strong>forandring</strong>en, nu har de<br />
UKLASSIFICERET<br />
34
UKLASSIFICERET<br />
pludselig fået et krav om, at forstå hvad det er vi laver. …de fundet ud af,<br />
at deres første antagelser, med at vi bare er en helikopterenhed der kan<br />
et lidt andet emneområde, det holder ikke helt stik. Altså det vi kan er ret<br />
specielt, det er ikke n<strong>og</strong>et man lige overtager i morgen. Med hverken en<br />
anden helikoptertype, en anden uddannelse, en anden type piloter.<br />
… jeg tror egentlig at vi er steget i agtelse opgave mæssigt med Wing<br />
Karup, <strong>og</strong> dermed videre op i flyvevåbnet.<br />
Jeg tror <strong>og</strong>så at vi er steget lidt i agtelse for at vi egentlig har, det har ikke<br />
været nede hos der har været modstand mod <strong>forandring</strong>en, fra det<br />
tidspunkt hvor beslutningen ligesom blev endegyldigt truffet.<br />
I søværnet… der har vi <strong>og</strong>så ændret karakter… var vi jo en søværns<br />
enhed, nu er vi ret hurtigt, <strong>og</strong> det skete i virkeligheden længe før det<br />
skete, der forsvandt vi ud af deres sind.<br />
… <strong>og</strong> i det øjeblik det blev skrevet, at vi skulle flytte over til flyvevåbnet,<br />
jamen der, lidt ligesom jeg gerne vil have skiltene ændret…<br />
Det har gjort lidt ondt på følelsen <strong>og</strong> mange af de mennesker som syntes<br />
at de har givet… mange år af sit liv, <strong>og</strong> kæmpet hvert eneste meter, han<br />
kunne give søværnet ekstra… det er ikke blevet betalt tilbage, for det<br />
blev ikke betalt tilbage ikke i den periode, der lærte man bare at forvente<br />
den.<br />
.. tror at det må være det samme for fodboldklubber der fusionerer, at<br />
ånden <strong>og</strong> kulturen, det gør ondt at se dem forsvinde.<br />
…vores opgave det bliver, at passe på <strong>og</strong> bevare lidt kultur, men ikke at<br />
det sådan bliver sådan en subkultur, der ikke er forenelig med der hvor vi<br />
er, <strong>og</strong> der har flyvevåbnet været sådan pænt gode, du vil <strong>og</strong>så se n<strong>og</strong>le<br />
citater fra WING CH, hvor, jeg tror, at han har brugt ordet kabys.<br />
.. Slipshavn, der har WING CH forstået… vores strategi, <strong>og</strong> det var at<br />
være hudløst ærlige <strong>og</strong> italesætte alt hvad vi kunne, men <strong>og</strong>så når vi<br />
siger, at der ikke må være n<strong>og</strong>en <strong>forandring</strong>er ude hos kunderne, så<br />
måtte der heller ikke være en eneste omkostning for manden på gulvet, i<br />
hvert tilfælde lønmæssigt. Stjæle vores sådan lidt egen art, de skulle ikke<br />
tage flyvevåbnets krav, <strong>og</strong>så bare møje den der firkantede blok ned over<br />
os, sådan lidt rumlende.<br />
JV: Andre krav..<br />
Der kommer <strong>og</strong>så n<strong>og</strong>le andre krav til hvordan vi samarbejder <strong>og</strong> n<strong>og</strong>le<br />
menneskelige krav, om 20 år når det står en flyvevåbens premierløjtnant<br />
UKLASSIFICERET<br />
35
UKLASSIFICERET<br />
<strong>og</strong> en ”Xxxx Xxxx” <strong>og</strong> en, nej man skal nok ikke vente 20 år, men n<strong>og</strong>le<br />
erfarende flyvevåbens teknikere, de står ude på skibet med den nyeste<br />
nye søværns observatør vi har <strong>og</strong> skal jagte pirater, der kommer n<strong>og</strong>le<br />
helt nye krav til dem som mennesker, for hvordan de skal spille op mod<br />
en søværnskultur, som de ikke er vokset op med.<br />
JV: Undren?<br />
..fortsætte med at stikke sig selv blår i øjnene, <strong>og</strong> så sige, <strong>forandring</strong>en er<br />
bedre end n<strong>og</strong>et statisk, bare som et træk det op af hatten, at<br />
<strong>forandring</strong>en fryder. HHMMFFF ja det gør det ikke, vi er nu nået ind til et<br />
punkt hvor vi forandre hele tiden <strong>og</strong> altid, vi når aldrig n<strong>og</strong>en sinde at<br />
måle på, om den <strong>forandring</strong> vi nu var lavet, om den skaber en forbedring.<br />
Fordi det er åbenbart godt, at vise handlekraft, det er bedre at lave en<br />
<strong>forandring</strong>, fordi så viser jeg jo handling end det er <strong>og</strong> sige, vi bliver lige<br />
nød til at se om det er godt eller dårligt. .. bedste anal<strong>og</strong> eksempel.. hvis<br />
man nu er orienteringsløber så løber du <strong>og</strong> så farer du vild, så er<br />
funktionen eller det man egentlig burde det er at gå tilbage til der hvor du<br />
sidst vidste, at det virkede, det bruger vi ikke længere, for vi ved ikke<br />
hvornår der sidst virkede.<br />
Vi har forandret <strong>og</strong> den <strong>forandring</strong> den er der blevet laver yderligere en<br />
<strong>forandring</strong> til. .. rent teorimæssigt, det kan du finde i adskillige bøger, så<br />
vil du få en produktions nedgang, mens at du implementerer den nye<br />
<strong>forandring</strong> <strong>og</strong> så på et eller andet tidspunkt.. så kan de finde ud af<br />
hvornår det begynder at stige igen, hvornår har du tjent det hjem, når nu<br />
du har skåret n<strong>og</strong>et væk, eller skiftet værktøj. .. Og mit problem er nu at<br />
jeg tror at vi forandre på der, inden vi var nået op til der vi var tidligere, <strong>og</strong><br />
det vil så sige at vi er på vej ned…. vi har udtømt alle andre muligheder,<br />
så når vi tilbage til back to basis, det var måske ikke så tosset en ide,…<br />
JV: … accepteret <strong>forandring</strong>en?<br />
Så jeg syntes, helt enkel det er nu 723 det er nu en flyvevåbens enhed.<br />
.. <strong>forandring</strong>en.. den er sket, i hovedretning som vi gerne ville have det.<br />
Og dermed så er det <strong>og</strong>så en eller anden form for tilfredshed. Når det så<br />
er sagt, så ved jeg at der popper små ting op, <strong>og</strong> medarbejderne ind i<br />
mellem <strong>og</strong>så, igen ikke så meget frustration men som er aha - ok, det<br />
havde vi set komme <strong>og</strong> det havde vi egentlig en ide om <strong>og</strong> det skulle vi<br />
forholde os til. Så somme tider kan der være at der er ting som har<br />
ændret sig, så det vi egentlig troede, du ved tilbage til sidste år i<br />
UKLASSIFICERET<br />
36
12 Andet<br />
- Fremtiden<br />
- Kultur<br />
- Arbejdsklima<br />
- Omverdenen<br />
- Forandringsparate<br />
- Hvad er I blevet<br />
sat i udsigt<br />
Hvordan ser du enhedens<br />
fremtid?<br />
Hvordan har det/vil det påvirke<br />
kulturen?<br />
Er arbejdsklimaet det samme<br />
som før <strong>forandring</strong>en?<br />
Ser du eller ser omverdenen jer<br />
anderledes?<br />
Var du <strong>forandring</strong>sparat?<br />
Er du?<br />
Har du sat enheden n<strong>og</strong>et i<br />
udsigt for den nære fremtid?<br />
Er du blevet ”lovet” n<strong>og</strong>et for<br />
den nære fremtid?<br />
UKLASSIFICERET<br />
Slipshavn, det forholder vi os til ved at gå den vej, det kan man ikke<br />
længere, det er forbudt nu, så skal man lige en tur rundt i OODA-looped<br />
engang mere…<br />
Så jeg syntes at <strong>forandring</strong>en hos mig selv er accepteret <strong>og</strong> lever. Jeg<br />
syntes <strong>og</strong>så den er formidlet. Jeg syntes <strong>og</strong>så at enheden lever<br />
<strong>forandring</strong>en.<br />
På den korte bane, der kommer ikke til at ske n<strong>og</strong>et. Der er det de<br />
opgaver der er i det her forsvarsforlig. På mellemlang bane der kommer<br />
der ny helikopter på et tidspunkt,..<br />
(Lange bane): Jo man alligevel, for jeg tror fuldt <strong>og</strong> fast <strong>og</strong> i bund <strong>og</strong><br />
grund på, at <strong>og</strong>så hvis jeg kigger til udlandet, hvis n<strong>og</strong>et bliver nedlagt i<br />
en eller anden rækkefølge af n<strong>og</strong>et flyvende, så er vi de sidste der bliver<br />
nedlagt. For politikerne er det et fantastisk værktøj. Og derfor så tror jeg<br />
på, at eskadrille 723, den kommer til at bestå <strong>og</strong>så selvom man<br />
nedlægger flyvevåbnet, det tror jeg nu ikke at man gør.<br />
JV: Kulturen..<br />
Jamen, det vil påvirke, men det har ikke rigtig endnu. Vi har en kultur nu,<br />
som har faldet naturligt, <strong>og</strong> det er ikke kun spr<strong>og</strong>et med at sige halløj,<br />
men det er sådan en af de ting… så råber vi halløj. Og der bliver man<br />
sådan et eller andet, hey det er os det er vores identitet der hvor man<br />
kommer fra, <strong>og</strong> hvis man kan få det indført <strong>og</strong> videreført det, så tror jeg<br />
<strong>og</strong>så, at der er n<strong>og</strong>le flyvevåbens folk, der over tid vil have en eskadrille<br />
723 følelse, men værdierne <strong>og</strong> kulturen vil forandres.<br />
JV: Omverdens syn på 723..<br />
Det tror jeg, at de gør. Men i virkeligheden så har det ikke n<strong>og</strong>et med<br />
<strong>forandring</strong>en at gøre. Jeg tror ikke at det har n<strong>og</strong>et med <strong>forandring</strong>en at<br />
gøre, at de ser os anderledes. Det har n<strong>og</strong>et med indsigt at gøre,…<br />
JV: Forandringsparat<br />
..jeg tror, godt at du kan finde folk der vil sige, at det passer ikke, han er<br />
ikke <strong>forandring</strong>s parat, han er modvillig mod <strong>forandring</strong>, han er skeptisk,<br />
han er konservativ, han er firkantet, jeg tror at jeg har hørt mange af dem.<br />
Og i den optik så er der nok et hjørne af mig som er naturligt skeptisk,<br />
men det er naturlig skeptisk både over for <strong>forandring</strong>er men <strong>og</strong>så andre<br />
informationer, altså vi er en årgang hvor sådan n<strong>og</strong>et som kilde kritik.<br />
Men så er der, der hvor vi hvor vi bare får besked på at der skal laves en<br />
<strong>forandring</strong>. Der er jeg måske ikke tilhænger af <strong>forandring</strong>en, mere end<br />
UKLASSIFICERET<br />
37
13 Tidligere<br />
<strong>forandring</strong>er<br />
Har du undervejs i<br />
<strong>forandring</strong>sprocessen bemærket<br />
n<strong>og</strong>et som du mener, har kunnet<br />
henføres til tidligere tiders<br />
<strong>forandring</strong>er?<br />
UKLASSIFICERET<br />
jeg er, jeg er ret nem at overbevise, så jeg i hvert tilfælde ikke er<br />
modstander mod <strong>forandring</strong>en.<br />
JV: Sat enheden n<strong>og</strong>et i udsigt for den nære fremtid<br />
Ikke med baggrund i <strong>forandring</strong>en. Men jeg har jo stillet enheden det i<br />
udsigt, at vi fortsætter som hidtil, at der er de samme krav til os med de<br />
<strong>forandring</strong>er der nu måtte være, der er næsten de samme vilkår,<br />
kriterierne bliver lidt anderledes, men slutmålet skal være det samme,<br />
succeskriteriet er jo sat op. Grunden til at der ikke er sat n<strong>og</strong>et i udsigt,<br />
det er jo fordi, vi ved ikke, om vi når det om ½ år, et helt år eller om 1½<br />
år. Vi ved kun hvad vi selv kan påvirke, det kan jo godt være, at der<br />
pludselig er n<strong>og</strong>le andre der kommer <strong>og</strong> stikker en kæp i hjulet, men, så<br />
derfor er det ikke meldt ud,..<br />
Så selvom vi syntes, at vi synes havde et smart mål, så er det måske et<br />
problem, når vi egentlig ikke ved, hvornår vi skal sætte den endelige<br />
målstolpe ned <strong>og</strong> så sige, <strong>forandring</strong>en den er slut, det er kørt i mål.<br />
Skeptikerne vil så sige, at det er forbi at vi vedkommer <strong>forandring</strong>en<br />
mere, men det er det nu ikke.<br />
Jeg tror ikke, at jeg har set n<strong>og</strong>et undervejs i processen, men vi har<br />
anvendt tidligere tiders <strong>forandring</strong>er, som en eller anden form for<br />
skræmmende eksempel på, hvordan man kan gøre en <strong>forandring</strong> svær,<br />
fordi en <strong>forandring</strong> består selvfølgelig af en beslutning <strong>og</strong> en periode op<br />
til en <strong>forandring</strong> enten den skal starte eller den skal slutte <strong>og</strong>så til den er<br />
færdiggjort <strong>og</strong> i min optik…<br />
..(Værløse)det der skete i min optik det var, at man brugte tiden på at gå<br />
<strong>og</strong> lave lange lister over, hvilke ting der nu blev dårligere, når vi flytter til<br />
Karup,… forliget 2000-2004 der blev det besluttet, at Værløse skulle<br />
nedlægges, SHT skulle flyttes <strong>og</strong> laves til 723(728) <strong>og</strong> det skulle<br />
udmøntes den 1. januar 2004…. altså man brugte al tiden på at fokusere<br />
på alt det, som ville kunne komme til at blive dårligt, <strong>og</strong> det blev det, det<br />
var nærmest selvindlysende men det betød <strong>og</strong>så at man fik sådan en ret<br />
et ”smart mål”, et negativt smart mål, fordi da man kom til Karup så var<br />
det bare at tage listen <strong>og</strong> så sige, det blev dårligere, tjek, det blev<br />
dårligere, tjek. Så vi fik ret… Det betød at vi den dag i dag, stadig væk<br />
har et spøgelse, lig i lasten, et skelet ude i SHT(723) for at det er nede nu<br />
på bare en joke der popper op i ny <strong>og</strong> næ.<br />
Nu kigger vi i stedet for på at lave en tjekliste på de positive ting <strong>og</strong> så<br />
UKLASSIFICERET<br />
38
UKLASSIFICERET<br />
omme på bagsiden, hvis det er at vi opdager et eller andet som vi er<br />
bange for eller der kunne blive et problem, så sørger vi for at identificere<br />
det…<br />
..vi har faktisk slæbt en del med fra Værløse som altså billedlig talt så har<br />
vi et arkiv hvor vi har taget en container med både godt <strong>og</strong> dårligt fra<br />
Værløse <strong>og</strong> så taget den med til Karup <strong>og</strong> i virkeligheden er det<br />
fuldstændig ligesom vi alle sammen gør som mennesker, altså vi kan<br />
selvfølgelig ikke smide et par gamle cowboybukser ud, vi har dem<br />
liggende, vi bruger dem ikke til n<strong>og</strong>et som helst. Og det har måske<br />
bevidst, at <strong>forandring</strong>er kommer vi aldrig helt til at kunne lave helt i bund,<br />
når man gør det på den facon vi gør. Denne her ”base-jumping” metode<br />
fordi så kommer vi til at slæbe n<strong>og</strong>le ting med, enten skal vi acceptere<br />
det eller <strong>og</strong>så skal vi på et eller andet tidspunkt sige: godt nu gør vi det<br />
altså efter PRINS 2 metoden, nu går vi helt i bund men det har vi simpelt<br />
hen ikke ressourcer <strong>og</strong> energi til.<br />
UKLASSIFICERET<br />
39
Bilag 4<br />
Dato: 27.marts 2011.<br />
Sted: Viborg, Jylland.<br />
UKLASSIFICERET<br />
CH interview<br />
Emne: SHT overflytning fra søværnet til flyvevåbnets ESK 723.<br />
Anledning: Empiriindhentning til speciale STK2010/11.<br />
Interviewer: Jens Vinther (JV)<br />
Interviewede: Chefen (CH)<br />
Interviewet er transskriberet i sin helhed. Visse steder er meningsforstyrrende ”gentagelser” <strong>og</strong><br />
ubetydeligheder udeladt.<br />
--<br />
JV: CH du fik lige lavet en hurtig brainstorming på papiret der, så ligesom for at prøve en anden vinkel på<br />
det, så vil jeg høre om, når du sådan tænke på <strong>forandring</strong>, om du så har et eller andet billede på<br />
<strong>forandring</strong>en du kunne sætte på, som du kunne beskrive.<br />
CH: Et billede af <strong>forandring</strong>en som vi har gennemgået?<br />
JV: Ja giver det dig så et eller andet billede du ville sætte på? En ting eller n<strong>og</strong>et andet. Hvis du skulle lavet<br />
et maleri.<br />
CH: Jeg er ikke ret god til at male, jeg er heller ikke ret god til musik, men normalt <strong>og</strong> normalt kan jeg godt<br />
tegne billeder, men nej, hvis jeg skulle ville det blive er abstrakt billede.<br />
JV: Ja<br />
CH: Det ville blive et billede der ikke umiddelbart giver mening, det vil være et billede, hvis du ser på det<br />
langt væk fra, så ville du kunne se 1 farve <strong>og</strong> hvis du går tæt på så ville du kunne se en hel masse små ting<br />
som du ikke havde set tidligere. Altså et abstrakt maleri, med hvad hedder det, måske sådan et pikseleret<br />
billede, altså et fot<strong>og</strong>rafi. Hvor langt væk fra der vil du kunne se en relativt simpel figur, når du så kommer<br />
tættere på så vil du kunne se små piksels som du ikke ville kunne se ude på distancen, det er vel det<br />
tætteste jeg kan komme på et billede.<br />
JV. Tak for det.<br />
Men hvis vi nu skal blive lidt i det samme når vi så tænker på <strong>forandring</strong>en, når du tænker på <strong>forandring</strong>en,<br />
har du så en følelse, når du sådan tænker godt ind i den.<br />
CH: Nej, jeg tror at jeg har flere, de ligger, frustration i en periode,… sådan n<strong>og</strong>et tvungen forståelse, det<br />
kan godt være at der er et bedre ord for det. Og så en form for accept hvor frustrationen <strong>og</strong> denne her<br />
tvungne forståelse alligevel bliver blandet sammen <strong>og</strong> så giver en n<strong>og</strong>et mening <strong>og</strong> en vej at gå. Som man<br />
så selv kan tage ansvaret for, fordi den oprindelige, hvor man var frustreret <strong>og</strong> hvor man ikke fik n<strong>og</strong>en<br />
forklaring, det var der frustrationen var, <strong>og</strong> så kommer der en periode hvor der kommer en forklaring på dels<br />
hvorfor det skulle være sådan, <strong>og</strong> hvordan det er blevet sådan, som var svær at sluge, men hvor man fik<br />
n<strong>og</strong>et baggrund. Så man fik den her tvungne forståelse. Og når det så alligevel blev mikset sammen så gav<br />
det én en platform man selv kunne gå ud <strong>og</strong> sælge budskabet fra, så der har ikke været en følelse som<br />
sådan. Der har været en sådan 3 farvet is.<br />
JV: OK. Så går vi til spørgsmål 2. Når du tænker på <strong>forandring</strong>en, kan du så komme med n<strong>og</strong>le små historier<br />
som knytter sig til <strong>forandring</strong>en. Har du n<strong>og</strong>en historier?<br />
CH: Der er mange <strong>og</strong> de er på forskellige niveauer, den ene historie er hvor det er, var jeg lige ved at sige,<br />
”sorte torsdag” at <strong>forandring</strong>en blev skabt midt om natten i ministeriet af embedsmænd <strong>og</strong> ikke på baggrund<br />
af en fornuftig analyse, så ”røverhistorien” er at det er 3 officerer i lyseblåt som får en mulighed, der skulle<br />
laves en analyse det stod der i et tidligere forsvarsudvalgspapir, der skulle laves en analyse om dette var en<br />
god ide, det får de laves om til det sker ved det her forsvarsforlig, hug, skik <strong>og</strong> tag til fange, <strong>og</strong> så kører den<br />
videre. Det er den ene historie som jo stadig væk lever <strong>og</strong> aldrig n<strong>og</strong>en sinde kommer til at blive aflivet igen,<br />
fordi der har været tavshed om hvorvidt at det var den rigtige historie, for de er aldrig kommet en anden<br />
historie som, der fik jeg skruet hjernen over i den kritiske, havde jeg nær sagt, den mistænksomme afdeling,<br />
er der n<strong>og</strong>le gode historier. Ja men det er der, for det blev ret hurtigt synligt, at det vi går <strong>og</strong> siger for sjov. At<br />
søværnet er gode til at sejle med skibe <strong>og</strong> flyvevåbnet er gode til at flyve med flyvemaskiner. Det har vi<br />
allerede erfaret. Og det erfarede vi faktisk før <strong>forandring</strong>en skete. Wing Karup var hurtigt ude <strong>og</strong> hjalp med at<br />
få nyt udstyr. Kiggede forbi horisonten 1. januar <strong>og</strong> sørgede for, jeg tror at det var den 20. december der stod<br />
8 GPSér som vi nu havde kæmpet i 3 år for at få fat i, de stod på kontoret. Og dem er der 2-3 succes<br />
UKLASSIFICERET<br />
1
UKLASSIFICERET<br />
historier af. Så der er nok flere små historier. Og jeg tror i virkeligheden der er 2 krukker af, vi har mange<br />
krukker i SHT eller eskadrille 723. Der er de dårlige <strong>og</strong> de gode, der afhænger lidt af hvad dagsformen er,<br />
hvilken en af dem man kigger på, så åd man bare en af hver.<br />
JV: Ok. Er der andre historier du gerne vil fortælle nu her, når du sådan har tænkt over det vedr.<br />
<strong>forandring</strong>en, eller skal vi bare lade det blive ved det.<br />
CH: Ja for de skal hægtes op på n<strong>og</strong>et specifikt…<br />
JV: Lad os bare stoppe her CH, lad os holde en pause til næste punkt.<br />
0018<br />
JV: Men tak for timelinen CH.<br />
JV: Det vi nu skal tale om, det er sådan lidt det her med hvordan at <strong>forandring</strong>en den startede. Så det jeg nu<br />
vil spørge dig om, det er, hvad lå i din optik til grund for <strong>forandring</strong>en. Du har været lidt inde på det tidligere.<br />
CH: Politik <strong>og</strong> ingen analyse, det skal være overskriften, fordi der er, ikke n<strong>og</strong>en der på n<strong>og</strong>et tidspunkt,<br />
hverken før under eller efter har kunnet forklare behovet for <strong>forandring</strong>, ud fra sådan en ”kost-effektiv”<br />
analyse. Det er der ikke n<strong>og</strong>le der har gjort, hverken Bartels eller hans forgængere eller flyvevåbnets ledelse<br />
eller søværnets ledelse eller n<strong>og</strong>en, så hvorfor <strong>forandring</strong>en egentlig kom, der hælder jeg måske mest til<br />
denne har sorte torsdag historie, at vi var en handels vare i sådan en stor studehandel <strong>og</strong> hvor man kan<br />
sige, at det måske heller ikke verdens største <strong>forandring</strong> sådan set ude fra, så i den optik der er det da<br />
muligt at vi har været et offer som har skabt n<strong>og</strong>et bedre. Det kan godt været at det bedre ikke er skabt hos<br />
os, men så er det skabt fordi der er kommet n<strong>og</strong>et andet igennem.<br />
JV: Når det så er sagt, var der så forhold som så kunne siges, at gøre det attraktivt.<br />
CH: At lave <strong>forandring</strong>en? Ja hvad hedder det, vi har længe haft en kamp med at vores bagland, tidligere<br />
bagland måske ikke helt havde den samme forståelse eller den samme kultur som vi har levet i, altså vi har<br />
jo længe levet med at være den lille enklave, gallerbyen i Romerriget, når vi snakker billeder af hvad hedder<br />
det at være på flyvestationen, men lidt det samme har altså gjort sig gældende, at vi har altså været<br />
forposten som SOK måske ikke helt har forstået, så vores hovedkvarter i SOK har et tit sendt n<strong>og</strong>le direktiver<br />
<strong>og</strong> n<strong>og</strong>le ordre <strong>og</strong> forlangt n<strong>og</strong>le ting som ikke har været forenelig med virkeligheden <strong>og</strong> da var det egentlig<br />
attraktivt på et tidspunkt at få dem der bestemmer, til <strong>og</strong>så at være dem der har forstand på det. Så ja så der<br />
var <strong>og</strong> er ting som virker attraktivt i <strong>forandring</strong>en.<br />
(JV) Hvad gjorde du så for, at etablere en opfattelse af nødvendigheden for medarbejderne.<br />
CH: Jeg tror ikke at jeg gjorde n<strong>og</strong>et for at få dem til at opfatte en nødvendighed for <strong>forandring</strong>en, fordi jeg<br />
forstod ikke selv nødvendigheden. Jeg prøvede i stedet for, at forklare mit syn på det <strong>og</strong> forklarede at det var<br />
mit eget personlige syn, <strong>og</strong> det jeg byggede det på var 1, 2, 3, 4 observationer, det var de ting jeg nu havde<br />
set. Konkret ved at hive teksten fra forsvarsforliget frem <strong>og</strong> holde det op i mod hvad forsvarsudvalget<br />
tidligere havde skrevet <strong>og</strong> der kunne man jo faktisk selv lave en tidslinje hvor man havde forsvarsudvalgets<br />
anbefalinger hvori der stod at man anbefalede at der blev nedsat en arbejdsgruppe, der kiggede på om det<br />
her var en god ide. Den var skrevet <strong>og</strong> udsendt i, nu må du ikke hænge mig op på datoerne ca. februar/<br />
marts <strong>og</strong> så i juni hvor der ikke har været n<strong>og</strong>en som helst tale om det der, så i juni kommer de ud <strong>og</strong> siger,<br />
så nu har de underskrevet forsvarsforliget <strong>og</strong> idet der gik den fra at der havde været behov for en analyse til<br />
at det skete. Det var den samme tekst <strong>og</strong> ordlyd men der opstod jo forvirring fordi, i virkeligheden stod der i<br />
forsvarsforliget, at det der skulle laves nu det var en værns fælles tjeneste, <strong>og</strong> det er her det man kan grine<br />
lidt af, <strong>og</strong> det er her det bliver lidt skævt fordi, <strong>og</strong> det er derfor det ikke er til at forklare medarbejderne, fordi<br />
hvad er det vi gør, vi går fra at være søværn/flyvevåben altså søværnspiloter/ flyvevåbens piloter til at være<br />
det hele af flyvevåbnet, hvor ligger det værnfælles i det. Der stod n<strong>og</strong>le andre ting nede i det samme <strong>og</strong> så<br />
lidt i stedet for at forklare, eller forsøge at sælge en ”lemon” så stillede mig egentlig op <strong>og</strong> forklarede, hvorfor<br />
jeg troede, vi var, hvor vi var, <strong>og</strong> nåede til et punkt hvor jeg siger, nu kan vi ligge alle vores kræfter i <strong>og</strong><br />
modarbejde det. Det har vi prøvet en gang for ganske nyligt i Værløse, det virkede ikke. For () beslutning var<br />
taget, det bliver højre hånd <strong>og</strong> bakken, så vi kunne måske i steder for at fokuser alle kræfterne på, at<br />
identificere alt det der blev dårligt, så kunne vi måske i stedet for fokuser på alle det ting, som ville kunne<br />
gøre den del vi selv kan påvirke, bedre når vi nu kommer over i den nye organisation <strong>og</strong> det virkede lidt som<br />
om, at det´ kunne vi bruge. Det kan vi bruge i det gamle SHT fordi det passede ind i vores opgave,<br />
skibsledelsen kommer ned <strong>og</strong> spørger, kan du slænge de her 12 hunde ud til den her slædepatrulje der er<br />
strandet på en eller anden isflage <strong>og</strong> så kigger vi på hinanden <strong>og</strong> siger, det har vi nu aldrig prøvet før, kan<br />
man putte hunde i et sling-net. Hvis det ikke er forsøgt, i stedet for at starte med at sige, det kan man ikke<br />
eller ikke tale om, så kigger vi mere på, jamen vi siger ja til opgaven, <strong>og</strong> så finder vi ud af hvad vi kan løse af<br />
opgaven.<br />
JV: Nu går vi så videre til mit pkt. 4. Hvilke drivende kræfter har der været omkring <strong>forandring</strong>en.<br />
CH: Det har jo været det, at det er en organisation der bestemmer oppe fra <strong>og</strong> ned. Det bliver bestemt fra<br />
politisk hold hvad det strategiske niveau skal. Der bliver udmyndiget gennem det operative niveau som så<br />
kommer ned til det taktiske niveau, hvor vi f.eks. er rykket en tand længere ned, så de drivende kræfter har<br />
UKLASSIFICERET<br />
2
UKLASSIFICERET<br />
været, var jeg lige ved at sige, 3 linjer i et forsvarsforlig. Der er sagt hvorfor <strong>forandring</strong>en skulle ske, men<br />
hvordan <strong>forandring</strong>en skulle ske det har været i min optik, de har det været 67 mand i det gamle SHT som<br />
så på et tidspunkt fik en arbejdsgruppe tilknyttet hvor FTK gik ind <strong>og</strong> t<strong>og</strong> ejerskab for at de ting som vi var<br />
bekymret over, dem ville de gerne løfte overfor f.eks. SOK. Det er vel der hvor vi står nu, det var ikke nået<br />
der til hvis ikke FTK havde lavet denne her arbejdsgruppe <strong>og</strong> sat n<strong>og</strong>et pondus ind i den, at OKS t<strong>og</strong><br />
ejerskab for det, med NIL for det, <strong>og</strong> der var vi så heldige at der dukker en tidligere ”søflyver” pilot op. Og så<br />
at CH-O fra Wingen <strong>og</strong>så satte sig ned <strong>og</strong> brugte tid på, <strong>og</strong> lytte <strong>og</strong> forstå hvilke bekymringer der måtte<br />
være, <strong>og</strong> prøve at skille skidt for sig <strong>og</strong> snot får sig. Der har jo været følelser iblandet n<strong>og</strong>le af de her<br />
analyser, vi har forsøgt, at skære dem væk, det kan man ikke. Så det er årsagen til at <strong>forandring</strong>en er sket,<br />
det er nr. 1, det er 67 mand i det gl. SHT der fra Slipshavn <strong>og</strong> til nytår kiggede på hvilken del kan vi selv<br />
påvirke, <strong>og</strong> brugte lidt mindre kræfter på <strong>og</strong> ”Bad Mouth” at nu blev der altså lavet en organisationsændring<br />
igen, ligesom den i Værløse der ikke er n<strong>og</strong>en forklaring på. Så den første del <strong>og</strong> så den anden del det er<br />
denne her arbejdsgruppe som kunne tage sig af en del af de ting der skulle løftes <strong>og</strong> som i øvrigt skulle være<br />
et værn mod n<strong>og</strong>le af de mennesker som stod ude på sidelinjen <strong>og</strong> kiggede ind <strong>og</strong> sagde, at det der skal I<br />
gøre efter prins 2 modellen eller det der skal I gøre ligesom vi ændrede garderhusarregimentet i sin tid, eller<br />
det der skal i SAP <strong>og</strong> det skal være nu <strong>og</strong> den vandtætte skodde på CAPTIA <strong>og</strong> alt det der <strong>og</strong> de fik sådan<br />
set bare en støvle eller en finger. Hvis de fik den fra os hjalp det ikke, men når de fik den fra arbejdsgruppen<br />
hvor der sad pondus fra FTK <strong>og</strong> med CH-O i spidsen så virkede det.<br />
JV: Kunne du så trække det lidt mere ind i enheden måske, det her med drivende kræfter, hvad har din egen<br />
rolle været.<br />
CH: Den tror jeg, min egen rolle egentlig bare har været formidler af virkeligheden <strong>og</strong> det eneste der har<br />
været vigtig det er ikke på n<strong>og</strong>et tidspunkt at lave spind på n<strong>og</strong>et af det. De gange hvor man har stået <strong>og</strong><br />
fortalt n<strong>og</strong>et hvor man godt selv har kunnet høre, at det her det var et ”monkey” samlet skib, det var et forsøg<br />
at sælge historien på et lille bitte hjørne af et eller andet, <strong>og</strong> n<strong>og</strong>le overhovedet kom med kritik der var det<br />
vigtigt ret hurtigt at få identificeret, ja det var en egentlig fordi, når man sidder nede i materien, så kan det<br />
godt være, at man somme tider får et anderledes blik på det. Så det vigtigste tror jeg egentlig, det har<br />
hverken været min person eller den rolle jeg spillede, det har virkelig været at sige tingene både det der kom<br />
oppe fra, <strong>og</strong>så det der kom nede fra <strong>og</strong> acceptere at alle input var valide, hvis rengøringsdamerne ude i SHT<br />
var bekymret for om de fik lov til at spise frokost i vores kaffestue, så var jeg nød til at relatere det til<br />
<strong>forandring</strong>en. Og så sige til dem, jeg ved det ikke, men jeg skal undersøge det. Men jeg kan nu sige det til<br />
jer, at jeg hælder nu til 90/10 til, at det ikke bliver en <strong>forandring</strong> <strong>og</strong> så følge op på det, så det vigtige har<br />
egentlig været opfølgning. De steder du måske har tabt en lille smule hen af vejen <strong>og</strong> hvor der bliver givet et<br />
lille hak i troværdigheden, det er hvis man har sagt ja til at undersøge en ting <strong>og</strong> haft en eller anden ide <strong>og</strong><br />
så glemt det, <strong>og</strong> så når man kommer 6 mdr. senere hen, så er der egentlig ikke n<strong>og</strong>en der har forholdt sig til<br />
n<strong>og</strong>et af det. Det har gjort ondt, det har så gjort at man nærmest har haft en ”krigsdagb<strong>og</strong>” nærmest sådan<br />
en l<strong>og</strong> over, hvad har man egentlig sagt ja til, <strong>og</strong> hvad min sorte b<strong>og</strong> essentiel at skrive i at jeg har<br />
åbentstående punkter to do. Fordi hvis jeg glemte n<strong>og</strong>le af dem <strong>og</strong> medarbejderne de har altså forståelse<br />
for, at der er altså meget i den sorte b<strong>og</strong>, <strong>og</strong> det var ikke alt der var <strong>forandring</strong>. N<strong>og</strong>et af det var <strong>og</strong>så, at så<br />
skulle vi pludselig fortsætte piratjagten, så skulle vi kæmpe med n<strong>og</strong>le andre. Ja så...<br />
JV: Kunne du sige n<strong>og</strong>et om, at der har været forskellige grupperinger i denne sammenhæng <strong>og</strong> hvad deres<br />
holdninger har været evt. hvis du har opfattet det sådan.<br />
CH: Ja men der har været forskellige kuperinger men det har ikke været sort <strong>og</strong> hvidt, det har været grå <strong>og</strong><br />
lysegrå, forstået på den måde, at på et tidligt tidspunkt der nåede vi hen derover til hvor jeg egentlig syntes,<br />
at alle gav hinanden, ligesom i amerikansk fodbold så mødtes man i en hurdle nu er det altså det her angreb<br />
man kører. Det syntes jeg egentlig at man nåede frem til, men det ændre jo ikke på at der var n<strong>og</strong>le som så<br />
t<strong>og</strong> aktivt del i <strong>og</strong> forsøge at finde alle de steder hvor det virkelig gav pote, <strong>og</strong> så var der n<strong>og</strong>le andre der<br />
måske kiggede lidt mere skeptisk på. Der er <strong>og</strong>så n<strong>og</strong>le tab, som vi virkelig skal være opmærksomme på,<br />
men de gjorde det, med det håb, at de så kunne kæde det sammen med de andre som gik <strong>og</strong> fandt alle de<br />
gode ting, ja så der har været 2 grupperinger men de har altså ikke været mod hinanden, de har ligesom, var<br />
jeg lige ved at sige, hvor det har været muligheder <strong>og</strong> begrænsninger i sådan en stabsanalyse metode <strong>og</strong><br />
hvor de heldigvis så har talt sammen, <strong>og</strong> altså hvor der har været vigtigt, n<strong>og</strong>le af de bedste seancer vi har<br />
haft, det har været sådan n<strong>og</strong>le lange morgenbriefinger hvor der har været et eller andet punkt, som har<br />
tricket diskussionen, hvor der så har været en teknikker der så har sagt, der var lige det der, som vi ikke fik<br />
på plads sidst. Og så er det blevet vendt, men det er blevet vendt offentligt <strong>og</strong> ikke kaffestuen, altså fordi,<br />
den pudsige ting når n<strong>og</strong>et sker i SHT så sker det meget med menings udveksling i kaffestuen, men det er jo<br />
undergrund, hvori mod til selve briefingen, selvom der ikke er ret mange mennesker, fordi vi er på 5/5<br />
ordning <strong>og</strong> ude at sejle, så bare det faktum det skete på briefingen, så bliver det pludselig officielt <strong>og</strong><br />
acceptabelt <strong>og</strong> nedfældet <strong>og</strong> lov, lidt ligesom hvis jeg skriver n<strong>og</strong>et flaskepost, så bliver det <strong>og</strong>så til lov.<br />
Ligesom i gamle dage da man skrev n<strong>og</strong>et i det her forum der eksisterede, jeg ved ikke om du <strong>og</strong>så var inde<br />
på det, så kunne jeg jo ikke skrive n<strong>og</strong>et som privat person, jeg kunne jo ikke skrive, at jeg syntes, at Lars<br />
Løkke var en idiot, fordi hvis jeg skrev det, så blev det af medarbejderne opfattet som, det er den officielle<br />
UKLASSIFICERET<br />
3
UKLASSIFICERET<br />
chefholdning, den gang var jeg så næstkommanderende, så når jeg havde skrevet n<strong>og</strong>et der inde så var det<br />
lov. Heldigvis er det sådan i briefingerne at så bliver det ophøjet på en eller anden facon.<br />
JV: ok<br />
Er der n<strong>og</strong>en der særligt har gået foran.<br />
CH: Ja det er der, men mit hoved er så nu lige i de her 2 grupperinger med muligheder <strong>og</strong> begrænsninger.<br />
JV: Det kunne så <strong>og</strong>så måske, er der n<strong>og</strong>le der har været blevet motiveret særligt for det, at du måske har<br />
været sponser for eller n<strong>og</strong>le du direkte har pålagt en opgave omkring det her.<br />
CH: Nej jeg har faktisk ikke direkte pålagt n<strong>og</strong>le en fast opgave, som så skulle bære det fra beslutningen <strong>og</strong><br />
så videre fra nu af, men der er blevet uddelt en bunke sådan små delopgaver <strong>og</strong> kig på ting <strong>og</strong> de er egentlig<br />
ikke på n<strong>og</strong>et tidspunkt blevet inviteret fra centralt hold det har været ved en briefing f.eks. så har<br />
”falconview” en del af deres teknik. Det er så poppet op med at der er n<strong>og</strong>en som siger, var der ikke n<strong>og</strong>et<br />
med nu, at når vi så kommer i flyvevåbnet, så må vi få de samme ydelser, det samme udstyr <strong>og</strong> de har<br />
”falconview” inde ved siden af, men så er den opgave egentlig naturligt landet der hvor der er n<strong>og</strong>le der har<br />
nævnt det, <strong>og</strong> hævet det, igen så vil jeg sige, de eneste der ikke er blevet pålagt det, eller som har fået<br />
n<strong>og</strong>en egentlig opgave, det har været det lokale combat support i SHT, fordi de rigtigt eller fejlagtig, det ved<br />
jeg ikke, har set, at når teknikkerne sejler <strong>og</strong> piloterne sejler, så er det næsten umuligt at oplægge dem en<br />
opgave fordi, så er de væk en måned så er de væk i 3 uger, <strong>og</strong> så de er lige forbi, så når de er forbi, så har<br />
de, n<strong>og</strong>le vil sige at de er n<strong>og</strong>le dovne hunde, men n<strong>og</strong>le andre vil sige, at man skal flyve, <strong>og</strong> hvis man skal<br />
lære n<strong>og</strong>et fornuftigt stabsarbejde, så laver du det ikke på 2 timer om dagen, der er n<strong>og</strong>le der kan DIR f.eks.,<br />
men det er der ikke ret mange som kan. Så opgaverne har egentligt været lagt i <strong>og</strong> alle<br />
<strong>forandring</strong>sagenterne der hvor det rigtigt positivt har kommet, der er XXXX. XXXX t<strong>og</strong> det ret hurtigt, jeg ved<br />
så ikke lige hvor meget Jonas var en del af det, men der var han alligevel. Det er XXXX, det er XXXX det er<br />
XXXX, det er XXXX <strong>og</strong> jeg tror, at det er der hvor vi har vundet, f.eks. et godt eksempel, som XXXX <strong>og</strong><br />
XXXX, det var, at der var bekymring om, de skulle flyttes centralt ind på flyvestationen <strong>og</strong> n<strong>og</strong>et af det der<br />
var vigtigt, talk the walk, walk the talk. Det er da, at der i denne her arbejdsgruppe, der var der en fejl<br />
opfattelse af, hvad det betød, at vores forsyner, hvor de sad, <strong>og</strong> hvad der stod i teksten for hvad vi skulle, for<br />
der stod at de skulle være en del af den centrale Karup pulje, men de skulle være ude hos os, det blev af<br />
alle med normalt tænkende hjerner, set som at de bare skulle sidde på det kontor, hvor de stadig sad, for det<br />
var der de producere, men det blev ikke set sådan af n<strong>og</strong>le af de andre som skulle suboptimeres på Karup.<br />
Men i det øjeblik at vi kunne gå ind til den her arbejdsgruppe <strong>og</strong> CH-O sagde, prøv at hør, jeg ved ikke hvad<br />
det står, jeg ved ikke hvad FTK har, men jeg siger: nu håndslag på, de bliver ude hos jer, der skal en god<br />
forklaring til at flytte dem <strong>og</strong> jeg kunne gå ned <strong>og</strong> formidle det budskab til en morgen breafing. Og så sige, nu<br />
skal i høre her, Jeg ved godt at der er uro <strong>og</strong> sådan, Wing Karup med CH-O har sagt det bliver sådan, så<br />
blev der ro på tinge <strong>og</strong> så begynder de at fokusere på n<strong>og</strong>et andet.<br />
JV: Tak. Jeg kunne godt tænke mig lige, at gå lidt baglæns <strong>og</strong> så tale om de her koalitioner eller grupper<br />
eller n<strong>og</strong>et, det kunne blandt andet handle om dem der er til daglig tjeneste, kan jeg jo høre, at det er dem<br />
der har været sådan drivende.<br />
CH: Ikke drivende men samlende.<br />
JV: Det er jo en god måde at sige det på, det kan virke som et meget diplomatisk spørgsmål lige nu, men<br />
hvis det giver dig n<strong>og</strong>et, så kunne jeg sådan provokerende sige: hvorfor det?<br />
CH: Fordi de er der, fordi de tager ejerskab, det er et forkert udtryk, men fordi det er dem der mærker<br />
<strong>forandring</strong>en mest. Når nu vores fokus har været på, at opgaven er det vigtigste. Vores succes kriterium blev<br />
ret tidligt meldt ud som, så længe de ikke kan mærke n<strong>og</strong>et ude på skibende, på Grønland eller piratjagten<br />
eller frømandskorpset, så længe alle vores kunder ikke kan mærke n<strong>og</strong>et som helst, så har det været en<br />
succes. Og det betyder jo at piloterne, teknikerne, observatørerne, de kan sådan set være ligeglad med<br />
hvad der sker med baglandet, men alle dem der går ude i Karup <strong>og</strong> skal skrive under på<br />
vedligeholdelsessedler <strong>og</strong> den slags, det er årsagen til at det ikke er nærmest naturligt <strong>og</strong> ikke kun fordi de<br />
er der, men der er egentlig dem der kommer til at mærke <strong>forandring</strong>en mest, fordi <strong>forandring</strong>en sker i<br />
virkeligheden kun organisatorisk <strong>og</strong> kommandovejsmæssigt, <strong>og</strong> berøringsfladen. Henrik skal ikke længere<br />
kæmpe som niveau 2 TKO på helikopter siden overfor SOK. Han er nu blevet helikopter type ansvarlig TKO<br />
ned på en ansvar 4. Så det er n<strong>og</strong>le helt andre han skal snakke med, så det er ham der mærker<br />
<strong>forandring</strong>en. XXXX skal nu finde budgettet til at køre skibslager til Færøerne i en flyvevåbens enhed, det<br />
kommer han til at mærke. XXX skal ikke længere sende en BAM rapport til SOK hvor jeg har skrevet under,<br />
du ved med ansvar til at gå, var jeg lige ved at sige: i byretten. Vi skal aflevere et udkast til en BAM rapport<br />
nu op til Wingen som skal skrive under på at det er rigtigt. Så når vi en gang imellem har sluppet af med,<br />
han har arbejdet fra 8-16, men så er det ude af vores hænder. Så det er egentlig årsagen tror jeg, til at det er<br />
dem der har været de samlende, <strong>og</strong> været det naturligt, det er <strong>og</strong>så dem der kommer til at mærke det her.<br />
JV: Tak. Nu går vi videre til pkt. 5: I forbindelse med <strong>forandring</strong>en har i så talt om fremtidige mål?.<br />
CH: Nej. Vi har sat denne her målsætning som n<strong>og</strong>et lidt andet, kan man sige, at på en 1-2 årig horisont, der<br />
er det vigtigt, at kunderne ikke kan mærke n<strong>og</strong>et som helst. Så det har været vores succes<br />
kriterium/målsætning. Hvis vi har sat n<strong>og</strong>et mål, så er det ikke sådan, at vi har haft det ved en tavle hvor vi<br />
UKLASSIFICERET<br />
4
UKLASSIFICERET<br />
har sagt, at det der det er, men vi har alligevel et mål i, at ånden i SHT bliver bevaret. Ikke den der sigøjner<br />
uartige ånd, men med det faktum at vi syntes vi klarer opgaverne på en lidt anderledes måde end<br />
flyvevåbnet gør. Måske fordi, at vi har taget ”FLYSIK” ånden <strong>og</strong>så har taget ”søværns ånden” hvor det jo<br />
altid er udtrykt i så længe vi kan flyde kan vi kæmpe. Altså <strong>og</strong> prøvet at hægte dem sammen <strong>og</strong> så har vi<br />
puttet os selv i midten <strong>og</strong> sagt, at det er os der er de professionelle, hvis det er, at vi syntes, at der er en<br />
opgave vi kan klare med en gul lampe der lyser i cockpittet, jamen så gør vi det, det er alligevel os det sidder<br />
i flyvemaskinen. Det er jo ikke helt i ”FLYSIK” ånden kan man sige. I flyvevåbnets ånd, nåå, men hvis det<br />
bliver skåret helt ind til benet, så er der forskel på at kunne stå i Karup <strong>og</strong> så trække i stikket <strong>og</strong> så sige, den<br />
flyver jeg ikke for der kommer n<strong>og</strong>le <strong>og</strong> skruer den sammen, men når du sidder oppe på en isflage eller et<br />
skib… Jeg skal lige tilbage til spørgsmålet for der var en tråd til.<br />
JV: Det jeg spurgte om, det var i forbindelse med <strong>forandring</strong>en, har i da talt om fremtidige mål.<br />
CH: Ja så målet er i virkeligheden, igen uden at det er sat op som sådan, men det er at aflevere vores enhed<br />
til flyvevåbnet <strong>og</strong> så at sikre igen hvis den nu bliver lavet om til n<strong>og</strong>et andet end det vi er nu så er det ikke<br />
fordi vi har afleveret det med lig i lasten, eller fordi vi har afleveret den uden at fortælle hvad det er, så er det<br />
fordi at der er n<strong>og</strong>le naturkræfter, det kunne være sådan n<strong>og</strong>et med accept når man kommer i lyseblåt ind på<br />
et skib så er det pr. definition svært at blive accepteret på samme måde som vi er nu hvor jo faktisk<br />
flyvevåbnets teknikere er n<strong>og</strong>le af de mest accepterede befalingsmænd ombord på søværnets skibe, en<br />
pudsighed.<br />
JV: For at holde det lidt i sporet, nu har du jo sagt, at I ikke har talt frem til målet, er der så n<strong>og</strong>le der her talt<br />
vision på n<strong>og</strong>et tidspunkt?<br />
CH: Nej<br />
JV: Grunden til at jeg vælger at taget det her spørgsmål med alligevel, det er fordi, at n<strong>og</strong>le af dine<br />
medarbejdere i forbindelse med vores interview, har nævnt n<strong>og</strong>et omkrig, at WING CH <strong>og</strong> CH-O har stået på<br />
et tidspunkt på en papkasse <strong>og</strong> fyret n<strong>og</strong>et ud, omkring hvordan de så jer anvendt langt ude i fremtiden. Som<br />
syntes at have provokeret n<strong>og</strong>le af dine medarbejdere.<br />
CH: Ja men det. Nu spurgte du om vi havde n<strong>og</strong>le visioner.<br />
JV: Du har ikke stillet dig op.<br />
CH: Vi har ikke haft en vision om andet end at levere varen til søværnet <strong>og</strong> det er <strong>og</strong>så udtrykt i flere af de<br />
kilder som jeg skal finde. Hvor kunden er i fokus <strong>og</strong> det er søværnets opgaver der er de alt overskyggende.<br />
Grunden til at vi ikke har meldt n<strong>og</strong>en visioner ud, igen uden at det har været fuldstændig overlagt handling<br />
er at, nu er der n<strong>og</strong>le andre som bestemmer, så visionerne for hvad eskadrille 723 skal, må naturligvis et<br />
eller andet sted blive født igennem Wing Karup/FTK fremadrettet. I gamle dage har der jo Niels Wang, der<br />
sagde om han ville jagte pirater eller om han ville lave yderligere sø-redninger oppe ved Arktis. Og det må vi<br />
vente lidt med, men de visioner der er meldt ud, de har fået den øjeblikkelige modstand fra mig, da de blev<br />
præsenteret, der blev 66 mand nede bagved, de blev godt klar over, at det var CH-O´s vision, som jeg kunne<br />
skyde ned med papir, fordi jeg kunne gå ind <strong>og</strong> vise forsvarsforliget <strong>og</strong> sige, der står at vi skal være bedre til<br />
at støtte landoperationer, så står der ikke, at det skal være eskadrille 723 der skal være i stand til at stå med<br />
et selvstændigt bidrag inde i Afghanistan. Der står 3 steder ordret, at de nye maritime helikoptere skal styrke<br />
søværnets evne til at støtte landoperationer. Det er der hvor jeg så siger, vis det nede i Slipshavn <strong>og</strong>så viser<br />
de det… Prøv at hør vi er helt galt afmonteret. For det første så er der x flyvetimer, der skal leveres n<strong>og</strong>et til<br />
søværnet <strong>og</strong> det er først når der bliver overskud af flyvetimer, at I kan begynde <strong>og</strong>så er det fuldstændig<br />
korrekt, så må I i virkeligheden bruge dem til hvad som helst. Så må I må lave SAR vagter på Rønne, eller I<br />
må flyve reservedele til Fennec, eller I må flyve med hundepatrulje, jeg er sådan set ligeglad, men det er<br />
nedfældet i forsvarskomandoens årspr<strong>og</strong>ram hvor mange timer der skal leveres fra Grønland, Færøerne i<br />
INTOPS, farvands overvågning <strong>og</strong> det skal i ikke ligge <strong>og</strong> rode med. Det er et af de steder hvor man får hele<br />
flokken med, <strong>og</strong> nu tror jeg <strong>og</strong> håber, at de ved at så længe jeg tør sidde <strong>og</strong> sige det der over for dem, så<br />
ved de <strong>og</strong>så, at jeg siger det til det næste møde. Så jeg er ikke helt sikker på at CH-O er 100 % overbevist<br />
endnu, men han har nedtonet at, jeg tror, at han brugte ordlyden: vi ville se, at vi ville får sand på støvlerne<br />
inden at år 2000 <strong>og</strong> et eller andet var omme med en LYNX helikopter <strong>og</strong> hvor man jo vil kunne fnyse lidt <strong>og</strong><br />
sige prøv at hør, for det første er det jo ikke særlig kl<strong>og</strong>t i transformationsprocessen <strong>og</strong> stå <strong>og</strong> bræge den<br />
slags, for det andet er det jo ikke underbygget af n<strong>og</strong>et som helst anden end din personlige ambition <strong>og</strong><br />
viser, at dem der er bekymret for, at vi nu bliver opslugt, <strong>og</strong> et eller andet sted bare bliver et flyvevåben<br />
expendibel unit så næste gang der er et forlig <strong>og</strong> man skal ”økse” 10 % i flyvevåbnet, så kigge man over til<br />
den der opgave, den har vi simpelthen ikke ejerskab for, ruf væk med den. Dem fodrer han, ved at stå <strong>og</strong><br />
sige sådan n<strong>og</strong>et, <strong>og</strong> det forstod WING CH <strong>og</strong> jeg ved så ikke, om de 2 har kæmpet lidt med det. Så jeg<br />
forstår godt hvorfor medarbejderne har hørt visionen <strong>og</strong> blevet frustreret over visionen, fordi den giver slet<br />
ingen mening. Og det gør den så alligevel. Hvis det er søværnets evne til at støtte landoperationerne, så en<br />
hvilken som helst mission der kan starte fra Absalon eller Esbern Snarre <strong>og</strong> flyve ind <strong>og</strong> tjekke en piratlejr<br />
eller hente en ambassadør f.eks. Hollandske LYNX i Libyen for bare at snakke om n<strong>og</strong>en. Det giver mening.<br />
Men det giver ikke mening at stå <strong>og</strong> snakke om at man laver et selvstændigt bidrag i Afghanistan fordi, der<br />
kan man mig bekendt ikke nå fra kysten <strong>og</strong> ind med en LYNX.<br />
UKLASSIFICERET<br />
5
UKLASSIFICERET<br />
JV: Hvis vi bliver lidt ved det her værdier <strong>og</strong> så videre, jeg tror nu at du har været inde på det, det er kun hvis<br />
du ønsker at uddybe det, så har du egentlig fortalt mig hvad enhedens prioriteter er. Der er ikke yderligere<br />
der? Er det <strong>og</strong>så at betragte, som at du har formidlet succes kriteriet i forhold til <strong>forandring</strong>en?<br />
CH: Ja det syntes jeg. Jeg syntes at vi har fået italesat hvad succes kriteriet er.<br />
JV: Kunne du sige det ganske kort. Hvordan du har formuleret succes kriteriet.<br />
CH: Det er at kunden ikke må opdage <strong>forandring</strong>en, de eneste der må opdage <strong>forandring</strong>en det er<br />
hjemmebasen.<br />
JV: Ok tak. Vi går videre til punkt 6 CH. Når vi nu taler omkring <strong>forandring</strong>en er der så n<strong>og</strong>le særlige temaer<br />
eller budskaber der falder dig ind? Der har været bragt på banen.<br />
CH: Nej jeg tror, at jeg skal forstå spørgsmålet egentlig vinklen.<br />
JV: Der er sådan lidt i forholde til denne her kommunikation du har lavet. Hvad har du taget afsæt i som<br />
tema? Hvad har dit hovedbudskab været? Har det blandt andet kunnet sættes sammen med det her at<br />
kunden ikke skulle mærke n<strong>og</strong>en <strong>forandring</strong>, har det været dit afsæt?<br />
CH: Ja det har det, nej jeg ved ikke om det har været afsættet, eller om det på et meget tidligt tidspunkt blev<br />
ud af en stor sky af ting <strong>og</strong> sager, så blev det der hvor det nemmeste ”smart” mål det var. Fordi det<br />
umiddelbart var til at måle, for det var bare at gå ud <strong>og</strong> spørge skibscheferne <strong>og</strong> det har vi gjort, det har vi<br />
faktisk kunne gøre løbende, <strong>og</strong> vi har faktisk løbende kunne lave opfølgning på det fordi alle helikopter<br />
grupperne de har fået besked på, at de ligesom når de stikker skibskaptajnen hånden på næven inden de<br />
dribler af, <strong>og</strong> så sagt, har du fornemmet n<strong>og</strong>et både på helikoptere <strong>og</strong> i virkeligheden nærmest har haft et<br />
spørgeskema med sådan lidt uofficielt. Har du kunnet mærke n<strong>og</strong>et på helikopter gruppen har du kunnet<br />
mærke n<strong>og</strong>et på kommunikationen hjem til, har du kunnet mærke n<strong>og</strong>et på støtten, hvad med l<strong>og</strong>istikken, alt<br />
hvad vi har fået hjem indtil nu. Jeg ved godt at det er ekstremt kort empiri at vurdere på. Nej det kører som<br />
det plejer. Og igen tilbage til spørgsmålet.<br />
JV: Det er i forhold til dine egne medarbejdere.<br />
CH: Jeg tror, at der er sådan lidt en formidling af denne her <strong>forandring</strong>s mission, det der har været hoved<br />
emnet det har været at kigge muligheder <strong>og</strong> ikke kigge i begrænsninger. Nej det passer ikke det har været at<br />
kigge muligheder <strong>og</strong> begrænsninger men dem skal vi <strong>og</strong>så have øjnene op for, men det må ikke være dem<br />
det styrer det. Det bliver simpelthen nød til at være mulighederne der styrer. En god gammel SHT ånd.<br />
JV: Vi har <strong>og</strong>så allerede talt meget om det. For at holde fast i det her kommunikative. Hvad for n<strong>og</strong>le former<br />
kommunikation har været anvendt i forbindelse med <strong>forandring</strong>en, hvad for n<strong>og</strong>le medier har været brugt.<br />
Hvordan har du opfattet denne her kommunikation, har den været envejs, tovejs, hvordan føler du at din<br />
kommunikation har været?<br />
CH: Jamen det har været, hvordan føler jeg kommunikationen har været. Overskriften skal være at det har<br />
været svært fordi, hvis man kigger på kommunikations teori så er der været afsender <strong>og</strong> modtager, så er der<br />
medier der er filter. Og jeg har i virkeligheden skulle forsøge, at identificere dem alle sammen.<br />
Kommunikationen er kun så god som modtageren nu siger at den er. Det er modtageren som bestemmer<br />
om budskabet det er gået igennem. Og derfor så er sådan n<strong>og</strong>et som broadcasting information, hvor jeg har<br />
brugt nettet <strong>og</strong> min ugentlig udgydelse flaskeposten <strong>og</strong> vores forskellige emner ude i flighten som<br />
Bulletingen <strong>og</strong> hvad det hedder befalinger. Det har givet mig mulighed for at aflevere n<strong>og</strong>et information, men<br />
hvor jeg bare aldrig har været sikker på, hvordan bliver det opfattet, har jeg brugt den rigtige ordlyd, har jeg<br />
brugt de rigtige historier, har jeg fået formidlet budskabet til 20 men har tabt 10, så broadcast information det<br />
har været brugt, men det har ikke været det der har været fokus, det har snarere været de her milepæle i<br />
Slipshavn, det har været vores eskaderdage i september op til julefrokosten. 2 eller 3 morgenbriefinger med<br />
dage hvor der har været tåget eller hvor der har været en eller anden anledning til at de har kunnet strække<br />
morgenbreafingen, hvor der er blevet vendt flere ting, det er sådan de store hoved klumper, men langt<br />
vigtigere stort set hver eneste morgenbreafing, hvor jeg har været der <strong>og</strong> hvor der har været et fornuftigt<br />
kontingent der sidder der, det har været at rejse sig <strong>og</strong> så sige hvis der var en eller anden lille historie stor<br />
som lille, den startede egentlig med XXXX XXXX sagde, at ingen information, var <strong>og</strong>så n<strong>og</strong>et som vi egentlig<br />
gerne ville have at vide, eller hvis der ingen beslutning var truffet så var det <strong>og</strong>så rart <strong>og</strong> hvor jeg så egentlig<br />
bare tænke, en anledning kunne være, at jeg så fortalte om en ny ting jeg havde fået om mandagen men så<br />
åbnede for skyd, hvis der var n<strong>og</strong>le spørgsmål, hvis der var n<strong>og</strong>et der bekymrede mandskabet der ude, så<br />
blev jeg direkte tilgængelig, <strong>og</strong> så den sidste del af kommunikationen det er, at min dør står åben <strong>og</strong> jeg er<br />
sådan set lige glad med at folk kommer ind med sociale problemer eller om de kommer ind med bekymringer<br />
om <strong>forandring</strong>en, den er aldrig lukket <strong>og</strong> det er til megen frustration for mange af mine andre medarbejdere<br />
så som XXX f.eks. der jo sidder på et emne der er n<strong>og</strong>et der er klassificeret, så hvis vi har et morge-møde<br />
skal sidde <strong>og</strong> snakke om securevoice så vil jeg gerne have den lukket døren, men for mig at se så er en<br />
lukket dør, det skaber uro i organisationen, fordi folk der går forbi, tænker øjeblikkelig, hvorfor er der lukket<br />
dør, <strong>og</strong> nu skal jeg pludselig til at forklare hvorfor der er en lukket dør, den åbne dør er nok den vigtigste,<br />
skal man sige.<br />
JV: Det jeg får opfattelsen af, det er at spørgsmålet er blevet besvaret i det tempo de er kommet. I videste<br />
mulige omfang.<br />
UKLASSIFICERET<br />
6
UKLASSIFICERET<br />
CH: ja men der skal lige en finte med <strong>og</strong>så, for sådan har vi jo <strong>og</strong>så altid gjort i SHT, når vi får en oplysning,<br />
så svarer vi på det, men vi begynder jo et eller andet sted i organisationen <strong>og</strong> stort set alle sammen at tænke<br />
forskellige udveje, forskellige metoder, forskellige ting, lave et svarberedskab, så tit selvom det der med, at vi<br />
har taget tingene efterhånden som de kommer, det kan godt for mange lyde som om, at det hele tiden i<br />
agterhånd mig, <strong>og</strong> det syntes jeg faktisk ikke bliver bedre, tvært imod, så syntes jeg, at når det drejer sig om<br />
det her, så er det blevet besluttet det skulle være sådan, <strong>og</strong> så kiggede vi fremad. Og hver gang der kom et<br />
lille skifte i retningen, jamen så t<strong>og</strong> vi det <strong>og</strong> kiggede på hvilket isbjerg var der så var foran os. Hvilke<br />
kursændringer kunne vi så forvente i en uges tid, <strong>og</strong> når så når kursændringen kom eller ikke kom, så kunne<br />
vi så bare plukke ned <strong>og</strong> så arbejde videre.<br />
JV. Jeg tænker sådan <strong>og</strong>så på det interne med de spørgsmål. Jeg fik den opfattelse at du t<strong>og</strong> det i det<br />
omfang der kom n<strong>og</strong>et.<br />
CH: Ja.<br />
JV. Har du sådan i retrospektiv set. Har der manglet n<strong>og</strong>et information undervejs?<br />
CH: Ja, det har der.<br />
JV. Fra din side af?<br />
CH: Ja, det har der. Det er jo ikke et spørgsmål om der har manglet n<strong>og</strong>et. Beskeden var på et tidspunkt, at<br />
det har der. Jeg kunne godt gå i forsvarsposition <strong>og</strong> sige, at var fordi der ikke var n<strong>og</strong>en information, men der<br />
kom jeg jo hen <strong>og</strong> fik det ikke slag over næsen, men det tip at, det skal du <strong>og</strong>så udbrede. Og der har manglet<br />
information af forskellige årsager. Det jeg har forstået, at der blev sagt den ene mandag, hvis jeg skulle<br />
ramme, når jeg nu snakker om den åbne dørs politik, <strong>og</strong> det er det der direkte, så det jeg siger mandag uge<br />
13, det skal jeg <strong>og</strong>så sige mandag i uge 14, fordi det er to forskellige arbejdshold. Og ikke nok med det, jeg<br />
skal <strong>og</strong>så vente 4 uger, fordi de skal hjem fra Grønland. Det er ikke lykkedes os, at løse hele knuden med<br />
hvordan kommunikerer du individuelt med tilbagemeldinger til 36 mand, som aldrig n<strong>og</strong>en sinde er samlet.<br />
Og når der er n<strong>og</strong>en der går ind <strong>og</strong> finder ud af det, så vil jeg gerne vide det. Det kunne jeg godt bruge.<br />
JV. Hvordan har du opfattet mængden af kommunikation?<br />
CH. Som en kæmpe delopgave, som jeg skal løse med mine 37 timer, <strong>og</strong> forsøgte at uddelegere til dem der<br />
delte 37 timer med mig i Karup. Men når jeg så bagefter kigger på det, når jeg sidder med en stor bunke<br />
information, <strong>og</strong> vurderer at der er madpyramide, at der er n<strong>og</strong>et der er absolut vigtig at få af sted, <strong>og</strong> der er<br />
n<strong>og</strong>et hvor de sgu skal have det at vide, når der er tid til det. Og så er der n<strong>og</strong>et nifnaf, som er fuldstændig<br />
ligegyldigt. Så tror jeg, at fordi vores arbejdsdage er skruet sådan sammen, <strong>og</strong> der må jo ikke komme<br />
nedgang i produktionen i SHT, så vi har skulle lave <strong>forandring</strong>en, mens vi klarer alle de andre opgaver, så<br />
har jeg kun kunnet afse 10% af mine 37 timer. Det vil faktisk sige, at den der informationspyramide, når jeg<br />
har sorteret i n<strong>og</strong>et, så har jeg jo kun haft 10 % af min kapacitet, så jeg har siddet <strong>og</strong> været en naturlig<br />
flaskehals for informationen, så min funktion – ja, flaskehals er vel det bedste bud.<br />
JV: Har de udmeldte budskaber så holdt vand?<br />
CH: Ja i 90 % af tilfældene, der har de ting som vi har stået oppe på sæbekassen <strong>og</strong> sagt. Prøv at hør´: Det<br />
bliver ikke anderledes, det bliver anderledes. Det bliver de gode ting, de bliver de dårlige ting, de har holdt<br />
vand. Desværre har der <strong>og</strong>så været n<strong>og</strong>le små tilbageslag hvor vi har fået ridser i lakken af forskellige<br />
årsager. N<strong>og</strong>le ting som man har meldt ud, <strong>og</strong> har siddet <strong>og</strong> analyseret, men pludselig ser man en anden<br />
vinkel <strong>og</strong> det er her hvor den der med de 6 der får mindre i løn nu, end de ville få før. Det er virkelig et<br />
troværdigheds knæk, at man stiller sig op <strong>og</strong> siger, nu skal I prøve at høre her, dette får ingen betydning, I<br />
bliver flyttet i strukturen, <strong>og</strong> selvom vi laver stillingerne om, så jer der nu sidder i oversergentstillinger <strong>og</strong> ikke<br />
er oversergenter, det komme I ikke til at mærke. Der er ingen der kommer til at mærke n<strong>og</strong>le lønnedgang,<br />
der er ingen der bliver ramt på pengepungen af denne her organisationsændring. Og så sker det ulykkelige,<br />
at det er der altså, fordi der er n<strong>og</strong>le sergenter som ikke har været på VUT II/ML, som har siddet i<br />
oversergent stillinger, jeg skal lige huske det, for Henrik er meget bedre til at forklare historien. Og det vi jo<br />
har siddet <strong>og</strong> kigget på, det er de oversergenter der har siddet som har siddet i sergentstillinger <strong>og</strong> der bliver<br />
der udmeldt fra Karup, prøv at hør her folk, der har oversergent jobbet <strong>og</strong> løn, det bliver der bare ikke lavet<br />
om på, men det vi ikke havde set, det var at der sad n<strong>og</strong>le sergenter som nu i 4 år havde modtaget mere<br />
end de skulle, <strong>og</strong> de gik ned i løn, det er jo klart, så kan vi kalde lige så menage <strong>forandring</strong>sagenter <strong>og</strong> nu får<br />
vi pludselig n<strong>og</strong>le femte kolonne folk som jo, vil jeg så bagefter sige, t<strong>og</strong> det i gangen <strong>og</strong> så sagde, det der,<br />
det lader vi ikke gå ledelsen i 723, det er ikke deres skyld. Selvfølgelig er det deres skyld, at de ikke så det,<br />
på den facon, men det var nok sket alligevel.<br />
JV: Tak. Men så lad os hoppe videre til pkt. 7. Og det næste det kan vi måske komme lidt hurtigt hen over.<br />
Er der blevet sat nye mål i forbindelse med processen.<br />
CH: Nej, fordi vi står i et vadested, lige nu der står vi i evalueringsprocessen med at se, om de meget<br />
kortsigtede mål, vi satte op, så billedligt talt, der er vi altså stadig væk ude på den her SAR, vi er på vej ud<br />
for at finde ud af hvor overleveren er, <strong>og</strong> der flyder n<strong>og</strong>le informationer ind til os, <strong>og</strong> vi er stadigvæk i færd<br />
med at finde ud af, om det er en opgave vi, nej ikke om det er en opgave vi kan løse, men i hvor høj grad vi<br />
kan løse den. Vi ved stadig ikke om der er 7 eller 10 mand i vandet, de informationer mangler vi stadig væk.<br />
Så i øjeblikket er vi stadig væk i evalueringsprocessen med at se om, den nye platform bliver så god som vi<br />
UKLASSIFICERET<br />
7
UKLASSIFICERET<br />
har identificeret. Og i samme øjeblik der at der tilflyder os n<strong>og</strong>le flere informationer <strong>og</strong> n<strong>og</strong>le flere beviser, for<br />
at det gør, <strong>og</strong> de er sådan set ganske langsomt ved at være der, der kommer der n<strong>og</strong>le nye kortsigtede mål,<br />
kan man sige, som vi på en eller anden facon skal i talesætte inden længe, men det er ikke n<strong>og</strong>et vi har gjort<br />
lige nu, du vil finde ud af, når du kommer om <strong>og</strong> kigger på mit mindmap hvad fornemmelsen det er, at lige nu<br />
der er vi sådan set ikke i venteposition, men vi er på vej til at finde ud af, at det kan godt lade sig gøre, det<br />
som vi i talesatte <strong>og</strong> det som visionen for den nye eskadrille 723, det kan godt lade sig gøre. Mange af de<br />
ting som vi identificerede som ville være gode, de sker rent faktisk.<br />
JV: Kan du komme med et eksempel.<br />
CH: Ja, hvis vi skal sende et ekstra skib til Libyen, så for ganske nyligt der kom det op på tavlen, som en<br />
brainstorm, kan det lade sig gøre bare at afsøge muligheder <strong>og</strong> begrænsninger, <strong>og</strong> der ville vi vide med<br />
sikkerhed i gamle dage, at det kunne ret hurtigt ende med en ordre fra SOK, om at vi tager jeres<br />
styrkeproduktions helikopter fra Karup <strong>og</strong> så tager i den <strong>og</strong> flyver den til Libyen forstået!! Det kommer ikke til<br />
at ske nu. Nu sidder der et niveau hvor flyvevåbnet ved <strong>og</strong> kan argumentere med altså kun 60 års empiri for<br />
at styrke produktionen det stopper du ikke, får så går der ikke lang tid så stopper du <strong>og</strong>så indsættelsen, så<br />
det har vist sig, <strong>og</strong> det frigøre n<strong>og</strong>le kræfter for mig, til at tænke n<strong>og</strong>le andre tanker <strong>og</strong> lave n<strong>og</strong>le andre<br />
produkter i lighed mellem 724 <strong>og</strong> 722 kan.<br />
JV: Ok, når vi nu taler om det her med at få <strong>forandring</strong>en igennem <strong>og</strong> sat n<strong>og</strong>le mål. Har der været n<strong>og</strong>en<br />
form for belønning under vejs. Eller er det sat direkte ind i forhold til nyløns processen.<br />
TUR: Nej, men der svarer jeg kun for nyløn, for der har jo et eller andet sted været belønninger men de har<br />
været, den måde jeg mener belønninger skal falde på, <strong>og</strong> det mener jeg er øjeblikkelig efter en indsats. Altså<br />
resultat løn der gives et år efter, at man har ydet n<strong>og</strong>et, det dur ikke til n<strong>og</strong>et. Og nyløn har været et stort.<br />
JV: Lad nylønstingen falde. Jeg vil hellere høre om det du snakker omkring de belønninger du har..<br />
CH: Jeg skal bare lige selv om jeg skal nok lade være med at komme ind på min strategiske tankegang om<br />
nyløn, men nyløn er <strong>og</strong>så et godt eksempel på at vi rent faktisk nu får en organisation som arbejder for os,<br />
<strong>og</strong> i virkeligheden er det et af de steder hvor man sommetider kan vende en dårlig historie til en god, fordi i<br />
oktober måned, der fandt man ud af at nyløn først kunne udmøntes i marts måned for 2010, <strong>og</strong> det havde<br />
været af tekniske <strong>og</strong> besparelses mæssige årsager, der i vores arbejdsgruppe, der hævede vi, hvem skal<br />
betale 723, <strong>og</strong> ringede til FTK, <strong>og</strong> jeg kan ikke huske hvad han hedder. Men jeg siger det er jo 2010 penge,<br />
de penge har SOK jo fået udmålt i deres lønsum, så vendte vi næsen mod SOK <strong>og</strong> snakkede med Flemming<br />
Østergaard som er chef økonomi i SOK, som siger visse vasse, 723 er jo inde under FTK´s vinger i 2011, så<br />
det må jo være der i skal søge pengene, <strong>og</strong> når vi så spurgte dem ad, så kunne de jo godt se, prøv at høre<br />
her, det er ingen penge til os, fordi når skiftet er sket, så falder det her på gulvet, fordi det kan de<br />
mundhugges om <strong>og</strong> det foregår i SAP <strong>og</strong> sådan n<strong>og</strong>et. Så vi bad FTK om at få klarlagt det via FPT, hvem<br />
skal give os vores penge. Og der skete ikke en skid. Det var et teoretisk problem <strong>og</strong> vi skulle holde mund, <strong>og</strong><br />
da vi når hertil den 31. marts, nej for en uge - 14 dage siden der får flyvevåbnet udbetalt deres nyløn<br />
engangsvederlag for 2010, vi har stadig væk ikke fået en officiel ramme i eskadrille 723, i samme øjeblik vi<br />
opdager det, her den 22 marts, at nyløn er udmøntet, så retter jeg henvendelse op til Wing’en <strong>og</strong> siger, det<br />
blev ligesom vi sagde, <strong>og</strong> der gik 2-3 timer så havde Palle Mikkelsen, tror jeg at han hedder, så havde han<br />
sørget for at FPT havde fundet de 317.000 kr. som var øremærket til SHT i SOK, som vi havde fået at vide<br />
tilbage i oktober, men det sjove ved det det er at det har været et teoretisk problem hvor man, ingen har<br />
givet et løfte, fordi ja det er bare et teoretisk problem <strong>og</strong> det er tudefjæsene nede i SHT <strong>og</strong> de skal nok se, at<br />
det løser sig selv. Men det har jo, selvom nyløn er lidt små tåbeligt, fordi det er så små penge det drejer sig<br />
om, så har det jo sindsyg symbol værdi <strong>og</strong> nu pludselig blev den her loose situation vi har gået <strong>og</strong> kigget til<br />
en win win. Vi kan bevise, at der ikke er sket n<strong>og</strong>et for os, det er de 317.000 kr. vi har fået hvis vi havde<br />
været i SOK, så det er det budskab der ryger med. Palle Mikkelsen har jo vist, at flyvevåbnet tager ejerskab<br />
for eskadrille 723 <strong>og</strong> kæmper vores sag, så den organisatoriske ekstra hjælp vi nu får herinde den bliver nu<br />
udmøntet, så en potentiel lortesag blev faktisk til en win win, ved det her nyløns sag. Men det er ikke det jeg<br />
har brugt til belønninger, der har det mere været i retning af opgaver, folk vil gerne have opgaver,<br />
FalconView vores Planing rum som nu er blevet et fælles Planing rum med 724 fordi vi <strong>og</strong>så godt kan byde<br />
ind med små ting som skal vise at, nu er vi en flyvevåbens enhed, nu har vi boet ved siden af 722 i Værløse.<br />
Der var ca. 100 meter mellem de 2 bygninger <strong>og</strong> vi havde ingen synergi <strong>og</strong> nu flytter vi i samme bygning i<br />
Karup det bliver der endnu mindre synergi af, er det fordi vi har været os selv nok, er det fordi de har været<br />
dem selv nok, det ved jeg ikke, men de havde et behov i 724 for at finde et rum, så de kunne få frigjort n<strong>og</strong>et<br />
plads, til n<strong>og</strong>et XXX Vi havde verdens største Planing rum hvor der hvis vi var heldige så stod der én gruppe<br />
der inde <strong>og</strong> briefede, så da XXX ovre fra 724 egentlig gik lidt rundt <strong>og</strong> FAK kom <strong>og</strong> sagde, prøv at hør, vores<br />
Planing rum det sejler. 724 har 1. mia. unge piloter som tjekker kort op, de har en dojobs assistent Pia<br />
Kjeldsen, deres Planing rum det er bare Top Dollars, de mangler plads, hvad om vi lavede et fælles Planing<br />
rum, som de egentlig står for opdateringen af alle de ting som vi bruger til den daglige flyvning, nu får vi en<br />
fælles platform hvor vi kan sidde <strong>og</strong> dele n<strong>og</strong>le ting, vi kan vise at vi <strong>og</strong>så gerne vil integrationen, hey det var<br />
opportunity, den faldt lige ned.<br />
JV: Fint, Jeg går videre til pkt. 8.<br />
UKLASSIFICERET<br />
8
UKLASSIFICERET<br />
CH: Du fik svar nok på dit belønningsspørgsmål, det har ikke været n<strong>og</strong>en økonomisk belønning, det har<br />
været i form af opgaver <strong>og</strong> det har været i form af n<strong>og</strong>le små kødben <strong>og</strong> at folk har fået ”rejser” det lyder som<br />
n<strong>og</strong>et skattevæsnet skal ind over, men det er det jo ikke, der er n<strong>og</strong>le der så har fået besked på, at de drible<br />
med på en FLIR opgave, der er n<strong>og</strong>le der har, igen når vi kommer ind under flyvevåbnet teknikken, så er det<br />
ikke længere SOK der skal argumentere for at vi skal have en ny FLIR, som skal betales af SOK´s penge, nu<br />
er det FTK som siger, hvis vi køber FLIR så køber vi til alle helikopter platforme, så der har folk fået opgaven<br />
<strong>og</strong> så fået de bonus ting der følger med, <strong>og</strong> har <strong>og</strong>så fået fri til at lave n<strong>og</strong>le af tingene.<br />
JV: Det hopper faktisk lige ind i pkt. 8, har der været n<strong>og</strong>le gevinster i forbindelse med <strong>forandring</strong>en, det kan<br />
man vel godt kalde det.<br />
CH: Det har der været, der har været de umiddelbare gevinster, i form af, at vi nu får en niveau 2 myndighed<br />
som naturligt køber ting til os, tyndt udtryk, men forstå mig ret, når de sidder <strong>og</strong> kigger på et udstyr over en<br />
hel flåde det er radioer, det er FLIR, det er redningsveste, det er fede flyverjakker eller solbriller, jamen så<br />
falder vi naturligt ind under det, det har vi ikke gjort siden 77’.<br />
JV: Det hænger <strong>og</strong>så meget godt sammen med en anden formulering af det samme spørgsmål, har<br />
<strong>forandring</strong>en giver n<strong>og</strong>le fordele.<br />
CH: Ja det har det, det har givet n<strong>og</strong>le helt enkle kapacitetsfrigørende fordele, vi blev lidt bekymret, vildt<br />
meget, om n<strong>og</strong>le af de lidt trivielle ting, vi måske havde bekymret os om før, så for os som går, det er lidt<br />
populært at kalde combat support i hangar 22, ude hos os. Der er dukket n<strong>og</strong>le fordele op, hvor vi sådan har<br />
kunnet om ikke læne os tilbage, men så i hvert tilfælde skifte kikkerten over, vi skal kigge på n<strong>og</strong>et andet, <strong>og</strong><br />
formodentligt mere vigtigt for os, n<strong>og</strong>et opgaveorienteret, som måske over en ganske kort tid, så vil man<br />
erfare, at i stedet for at vi skal bruge meget tid på budget <strong>og</strong> SAP <strong>og</strong> arbejdstidsregistrering, fordi det er nu<br />
Wing der tager sig af, <strong>og</strong> de tager sig af at være det indledende filtre, <strong>og</strong> skyde n<strong>og</strong>et væk. Så betyder det at<br />
vi kan begynde at kigge på opgaver <strong>og</strong> doktriner <strong>og</strong> FOKUS, altså nede på det niveau hvor vi jo egentlig har<br />
vores kompetencer, til gengæld betyder det <strong>og</strong>så den ene <strong>og</strong> store fare hvor man kan sige at, jeg har ikke<br />
kaldt det for et mål, men jeg blev interviewet ud i det her FKKF, som du har læst..(uden for kontekst) …men i<br />
lige netop det interview der står der jo, jeg kan ikke huske præcist hvordan det er udtrykt. Nu skal jeg bare<br />
lige tilbage til spørgsmålet. Fordi jeg sidder lidt <strong>og</strong> forsøger, at …<br />
JV: Det vi var ved var om <strong>forandring</strong>en har givet n<strong>og</strong>le fordele.<br />
JV: Det har vi jo gjort. Det berørte vi jo lidt i del første del af spørgsmålet. Jeg tror vi lader den falde der CH,<br />
<strong>og</strong> går videre til pkt. 9, fordi det her kører lidt i ring. Kun hvis du har n<strong>og</strong>et yderligere til det. Fordi jeg har<br />
spurgt lidt tidligere omkring, om processen har medført nye eller andre <strong>forandring</strong>er, <strong>og</strong> der ar du været inde<br />
på n<strong>og</strong>et af det her med de forandrede vilkår for befalingsmændene.<br />
CH: Ja,<br />
JV: Er der n<strong>og</strong>le andre bevidste eller ubevidste ting, der har fulgt med.<br />
CH: Jamen det eneste jeg bare vil svare, er at det er der, fordi det ville være naivt at tro der ikke er fordi, når<br />
vi nu kaster os ud, nu kan jeg bruge ordet basejump, når nu vi kaster os ud, så skal der være ting som vi<br />
ikke skal kunne se, da vi kastede os ud i det. Jeg kan ikke nævne n<strong>og</strong>le ting sådan umiddelbart der har…<br />
JV: Der er ikke n<strong>og</strong>le ting som umiddelbart har.<br />
CH: Der er ikke n<strong>og</strong>le der er så store, at de kan samles i en pulje.<br />
JV: Lad os ligge den der. Så går vi til pkt. 10, bare sådan hurtigt. Hvor langt er i fra at være i mål med<br />
<strong>forandring</strong>sprocessen, som du havde tænkt det.<br />
CH: Nu skal man passe på ikke at være hoven. Jeg tror ligesom i et maratonløb, så tror jeg at vi er inde på<br />
stadion, men jeg er ikke sikker på om vi skal løbe 1, 2 eller 3 omgange inde på stadion, for at få de der 4292,<br />
men jeg tror på at vi kan se målet. For at vi har fået <strong>forandring</strong>en, selve den organisatoriske <strong>forandring</strong> som<br />
du kan se ude fra, der tror jeg at vi inde på stadion, men der stadig væk vil komme til at gå det der hele til 2<br />
år, hvor ting skal indhente os, bare et eksempel, vi hedder jo stadigvæk SHT-chef <strong>og</strong> næstkommanderende i<br />
outlook, for det kan man ikke lave med et fingerknips, CAPTIA der ligger vi stadigvæk på SOK´s server.<br />
FLYVIS der er L<strong>og</strong>’s ting stadigvæk anderledes end de gør, vi har n<strong>og</strong>le X-koder <strong>og</strong> sådan, <strong>og</strong> det betyder at<br />
selvom vi syntes at <strong>forandring</strong>en er sket så, symbolikken ligger lidt i, at alt hvad vi selv har kunnet røre ved i<br />
det gl. SHT, f.eks. at lave effekten et stort skilt, du kan godt huske det store skilt når man kommer til<br />
hovedindgangen, der har vi selv fundet 300 kr. <strong>og</strong> XXXX´s mellemkomst <strong>og</strong> ham der XXXX XXXX eller hvad<br />
han nu hedder, der bor ude i Karup, han har selv printet det der store klistermærke, det har vi selv sørget for,<br />
hvis du kigger om på den anden side, så står der det gl. SHT, fordi det er præget i den der metalplade. Men<br />
når du kigger på hvad flyvevåbnet har af ansvar for, så når du stadig kommer kørende hen til den store<br />
skilteskov, så står der stadigvæk Søværnets Helikopter Tjeneste, nu 3 mdr. efter. Når du kommer kørende<br />
ud af ringvejen så står der stadigvæk Søværnets Helikopter Tjeneste på de skilte, som vi ikke har n<strong>og</strong>le, <strong>og</strong><br />
derfor så tror jeg egentlig at <strong>forandring</strong>en kommer ikke i mål, på den korte bane, fordi der er frygteligt mange<br />
udenoms faktorer <strong>og</strong> sådan n<strong>og</strong>et, <strong>og</strong> hvad hedder det, identificere - artefakter som ikke bliver ændret. Og<br />
det er i virkeligheden piv frustrerende, fordi det er så nemt <strong>og</strong> det skal ikke hare n<strong>og</strong>en hemmelighed, at<br />
XXXX har lige fået opgaven, at gå ud <strong>og</strong> måle, at det skilt der står på den anden side af gaden, <strong>og</strong> som vi<br />
egentlig ikke har n<strong>og</strong>en ejerskab over for, altså det skilt der peger ind til Søværnets Helikopters Skibslager<br />
UKLASSIFICERET<br />
9
UKLASSIFICERET<br />
<strong>og</strong> Søværnets Helikopter Tjeneste, præcist hvor stort er det? Og det er ham der XXXX kan han laver n<strong>og</strong>le<br />
klistermærker, fordi så finder jeg 300 kr. i min egen kaffekasse <strong>og</strong> så betaler vi det. Fordi det er småting, det<br />
ved jeg godt, men det er desværre et billede som folk ser hver evig eneste forbandede morgen. Og som de<br />
så siger, ja <strong>forandring</strong>en den er der jo ikke. Og det er forkert. Vi skal hen i mål med <strong>forandring</strong>en <strong>og</strong> det<br />
kommer vi ikke i 2011, desværre!<br />
JV: Ok, men kan jeg derud af tolke, at den holder ved. At <strong>forandring</strong>en er forankret, der hvor I er nået til.<br />
CH: Forankret???<br />
JV: Er det i kulturen at påvirkningen har været der. Du har lavet en påvirkning, den er ikke på vej tilbage, den<br />
er fastholdt<br />
CH: Nej det er den ikke. Jeg har udtrykt det, <strong>og</strong>så i et af de her blade, med at vi bærer altså en flyvevåbens<br />
fane nu, <strong>og</strong> det kan godt være at jeg har en søværnsuniform på, men så må jeg sætte mig i det samme sted<br />
som teknikkerne der har været flyvevåbnets iklædt, med at skulle være en søværns fane. Når vi stiller op til<br />
interviews så bliver det på vegne af flyvevåbnet. Hvis vi fanger pirater nu nede i Adenbugten så er det<br />
flyvevåbnets helikopter der fanger pirater. Det er en lille kulturting, <strong>og</strong> så er det egentlig ligegyldigt hvilken<br />
uniform jeg har på, <strong>og</strong> vi er ikke i færd med at vende <strong>forandring</strong>en. Jeg har <strong>og</strong>så, i n<strong>og</strong>le af de her interviews,<br />
<strong>og</strong>så udtryk, at hvis det her at vi får en organisation som wingen ind, <strong>og</strong> tage n<strong>og</strong>le kampe for os, mens jeg<br />
kan koncentrere mig om opgaven, hvis det til gengæld betyder, at SOK når de beder om en helikopter på 2<br />
timers varsel, først får den efter 7 timer, fordi det skal igennem alle de her led, så bliver vi til Søværnets<br />
Helikopter Tjeneste igen, <strong>og</strong> der kommer til at gå ca. 15-20 år, fordi det er åbenbart den cyklus man arbejder<br />
i. Vi bliver nød til at gøre det bedre denne her gang, vi bliver nød til at få flyvevåbnet til at forstå <strong>og</strong> søværnet<br />
til at forstå, at der en n<strong>og</strong>le niveauer der er n<strong>og</strong>le led <strong>og</strong> der må være n<strong>og</strong>le opgaver hvor, hvis det drejer sig<br />
om indsættelse af en LYNX helikopter med maritime kapaciteter lige nu, for det er ikke en søværns<br />
helikopter, det er en flyvevåbens helikopter, så skal det ske af en eller anden kommandovej, om det så er<br />
JACC <strong>og</strong> MASEN der sidder sammen i SOK, <strong>og</strong> det så er der de starter processen, det er jeg sådan set<br />
ligeglad med, men nej vi er ikke ved at vinde n<strong>og</strong>et tilbage igen, fordi den del har vi <strong>og</strong>så sat som ikke et mål<br />
men sagt i eskadrille 723, vi vil ikke være medvirkende til en selvopfyldende profeti, det skal ikke være os det<br />
spænder ben for det. Det er her hvor denne her frømandskorps, helt vildt enkle ting med forståelse, accept,<br />
ansvar, <strong>og</strong> det sjove af det, det er … FAA den amerikanske flyveorganisation, at når vi får at vide, at vi skal<br />
… under vagten, det forstår vi, når vi finder ud af at der er 3 muligheder <strong>og</strong> vi sidder 4 mand i gruppen, <strong>og</strong><br />
det kan være, at der er 4 meninger, så på et eller andet tidspunkt så enten er der Christiania i den <strong>og</strong> vi<br />
kommer bare ikke videre, <strong>og</strong> processen er bare for lang, så har vi forståelse for at godt nu er det højre rundt<br />
om bakken <strong>og</strong> så kommer det vigtigste, nu tager vi ansvar hele koret. At der ikke er n<strong>og</strong>le der nu tager med,<br />
fordi det siger de at jeg skal. Og nu skal i bare se, at her om 10 min. så viser det sig at jeg havde ret, så<br />
giver vi den 100-110-112 % max. gas hele koret, fordi nu er det højre rundt om bakken <strong>og</strong> det der med<br />
forståelse, accept <strong>og</strong> ansvar det er faktisk super enkelt at have med i bagagen. Vi har lige været på zig zag<br />
kursus, <strong>og</strong> hvis XXX syntes, at vi skal den ene vej rundt <strong>og</strong> XXX syntes at vi skal den anden vej rundt, så<br />
kan det ikke nytte n<strong>og</strong>et at jeg overtrumfer dem med charges, så bliver vi nød til, hvis vi alle sammen skal<br />
videre <strong>og</strong> få forståelsen <strong>og</strong> accepten <strong>og</strong> så tager vi <strong>og</strong>så ansvaret, det betyder at hvis jeg en gang viser mig<br />
over for XXX, at jeg følger det du siger, for du har n<strong>og</strong>le kompetencer på det område, jamen næste gang må<br />
jeg så sige, at jeg lige har set n<strong>og</strong>en der ovre, <strong>og</strong> det havde han så ikke, jamen så tager han ansvaret for at,<br />
nu tager vi den lange vej, selvom han er træt. Så det er helt enkelt, <strong>og</strong> det har vi altså brugt. Og det kom,<br />
ligesom så mange andre ting, så kom det ved et uheld til en af vores eskaderdage hvor XXX skulle fortælle<br />
n<strong>og</strong>et om CRM, sammen med XXX, så for han nævnt det her med forståelse, accept <strong>og</strong> ansvar. Og det<br />
griber en af teknikkerne <strong>og</strong> så suser det lidt rundt inde i briefing rummet <strong>og</strong> så tager vi den op, <strong>og</strong> så bliver<br />
den lidt gjort til en af vores værdier i eskadrille 723. Relativt nemt italesat, fordi hvorfor er det at vi er så gode<br />
til at samarbejde med frømandskorpset. Hvorfor siger frømandskorpset at de gerne vil have 723<br />
helikopteren. Hvorfor siger jægerkorpset at de hellere vil have 723 helikoptere end de vil have en 101, fordi<br />
en 101 kommer <strong>og</strong> lander et sted <strong>og</strong> så skal de briefe, hvorimod vi plejer at komme <strong>og</strong> så skal vi <strong>og</strong>så skal vi<br />
finde ud af, hvad er den fælles forståelse, hvad er den fælles accept, <strong>og</strong>så tager vi ansvar for at lave det,<br />
hvis vi kvajer os, kommer til at tabe en eller anden mand ned så er det vores fælles ting.<br />
JV: Nu vil vi forlade <strong>forandring</strong>en, sådan med den struktur jeg har kørt hen over det her, så det næste<br />
overskrift for mig <strong>og</strong> det er efter pkt. 11. Den hedder refleksion. Og hvis der er n<strong>og</strong>et nyt til punkterne, fordi<br />
der helt klart er n<strong>og</strong>et der vil komme tilbage til n<strong>og</strong>le af de ting som du har sagt. Men det første jeg vil spørge<br />
dig om, det er hvilke frustrationer har du haft i relation til <strong>forandring</strong>en.<br />
CH: Det må nok skinne igennem, hvis man får disikret alt det andet i n<strong>og</strong>le puljer, altså fordi frustrationerne<br />
op til var jo forsvarsforliget blev lavet, der var hele tiden muren i kr<strong>og</strong>ene. Da vi skulle flytte til Karup da skulle<br />
vi have heddes 728 <strong>og</strong> da faldt det hele på gulvet fordi der var en CFE-traktat, der ikke blev overholdt, mens<br />
det har ligget <strong>og</strong> ulmet, så er der blevet lave jokes med det. Der har været en frustration over hvorfor der ikke<br />
var n<strong>og</strong>le der kunne støde denne her til endelig hvile, <strong>og</strong>så sige, jamen det er der ikke en grund til, der er<br />
ikke n<strong>og</strong>en operativ grund til at skifte, søværnets helikopters tilhørsforhold, det er optimalt lige nu.<br />
Flyvevåbnet skruer dem sammen <strong>og</strong> søværnet indsætter dem. Så der var der en bunke frustrationer op til<br />
UKLASSIFICERET<br />
10
UKLASSIFICERET<br />
det tidspunkt hvor forliget så blev udmøntet. Og der så stod, at nu skulle vi være en værns fælles enhed<br />
organisatorisk underlagt Wing Karup, der var frustrationen, hvad er det for en vision/mål, fordi det var der<br />
ikke n<strong>og</strong>le der kunne tegne, der var ikke n<strong>og</strong>le der på papir kunne sætte sig ned <strong>og</strong> tegne <strong>og</strong> så sige kasser<br />
<strong>og</strong> vandrør, jeres organisation den bliver sådan, fordi vi stod under værns fælles, vi stod ikke under<br />
flyvevåbnet <strong>og</strong> hvis man t<strong>og</strong> det gl. forlig, så kunne man se at der stod, at 724 blev nedlagt, det stod helt<br />
anderledes, der stod det netop, i hæren nedlægges hærens flyvetjeneste, <strong>og</strong> i flyvevåbnet oprettes 724. Men<br />
det var ikke hvad der stod i dette her forlig, men det er hvad der er sket, så frustrationen er i virkeligheden, at<br />
det der stod på papiret, der har vi ikke, hvad hedder det: walk the talk…walk the text. Det vi har nu er ikke<br />
det der stod i forliget, der stod værns fælles, <strong>og</strong> vi er ikke værns fælles, vi er på vej til at blive n<strong>og</strong>et lyseblåt,<br />
så den frustration var der jo fra forliget blev udmøntet <strong>og</strong> så til, den næste milepæl må så være 1. januar<br />
hvor 723 blevet født, <strong>og</strong> hvor man så kan sige, det kunne bare være at man var lidt sensitive lidt<br />
følelsesladet, det kunne være at man satte fokus på n<strong>og</strong>et helt forkert, men den bunke frustrationer der var<br />
det jo egentligt, at var ingen forklaring, det var umuligt, nej ligegyldigt hvor vi spurgte, højt som lavt, så kom<br />
der aldrig n<strong>og</strong>en sinde en fornuftig argumenteret forklaring på, hvorfor det her det skete. Det skete bare, fordi<br />
det ville se bedre ud, hvad hedder det, 3 helikopter tjenester lagt sammen under Wing Karup, det kunne man<br />
forklare politikerne, at det måtte selvfølgelig give n<strong>og</strong>le besparelser, <strong>og</strong>så selvfølgelig denne her<br />
synergieffekt. Så synergieffekt er en frustration i sig selv. Og så er der så nu perioden efter at det faktisk er<br />
sket, der er ikke så mange frustrationer som der er, hvad hedder sådan n<strong>og</strong>et hvor man sidder med<br />
lyttelapperne ude <strong>og</strong> helt vildt forsøger at fange alle de signaler der nu måtte være i luften, man er ikke så<br />
meget frustreret som man er.<br />
JV: Hypersensitiv…<br />
CH: Ja fuldstændig, for at finde ud af om nu, alle de ting som vi havde kigget på, passer det nu, <strong>og</strong> hver<br />
gang man ser n<strong>og</strong>et der passer så bliver man beroliget lidt, så frustrationerne er ved at aftage, fordi mange<br />
af de ting gode som dårlige, som vi fik identificeret i den der frustrationsfase der mellem at det blev besluttet<br />
<strong>og</strong> til det skete, ved at have fuldstændig åbent sind, tror jeg egentlig vi fik peget på både de gode ting <strong>og</strong> de<br />
dårlige ting, <strong>og</strong> de dårlige ting, dem fik vi jo så kastet ind i n<strong>og</strong>le diagrammer <strong>og</strong> så sagt, at det er muligt at<br />
det bliver sådan, men hvad bliver effekten af det. Lige meget om det bliver flyvevåbnet vi skal referere til i<br />
den løn sammenhæng, det kan være ligegyldigt, det kommer ikke til at mærke n<strong>og</strong>en, så det der diagram<br />
hvor effekt, der er sådan en risikostyring. Det hedder n<strong>og</strong>et andet gør det ikke. Men det er det her med hvor<br />
stor er sandsynligheden for at det sket, <strong>og</strong> hvad er effekten hvis det sker. Og det er kun den her brik der<br />
oppe hvor, hvis der er stor sandsynlighed for at det sker <strong>og</strong> det lukker os, jamen så skal vi gøre n<strong>og</strong>et ved<br />
det. Alt hvad der flimrede rund her nede i det andet her, det er blevet identificeret, godt vi venter <strong>og</strong> ser hvad<br />
der sker. Og det der det kan vi måske eliminere hvis vi gør det her, <strong>og</strong> det syntes jeg egentlig, at det at sidde<br />
<strong>og</strong> kigge på det nu, der har vi altså ramt rigtigt. Og derfor jeg egentlig startede med at sige, at der ikke var<br />
n<strong>og</strong>le der ville kunnet lave det her organisationsændring bedre end vi kunne. Det kunne godt være at de<br />
kunne lave den mere stringent, men så havde de tabt n<strong>og</strong>le andre områder. Så havde det enten gået ud<br />
over performance ude til søs hos kunderne. Måske skal jeg lige rette min formulering. Hvis målsætningen er<br />
at kunderne ikke kan mærke n<strong>og</strong>et, så er vi de rigtige til at lave det på den facon vi har lavet det. Hvis andre<br />
havde lavet det mere stringent/korrekt prins 2 <strong>forandring</strong>sledelse, brugt Kotter hvad ved jeg. Så havde de<br />
måske fået en mere stringent form, <strong>og</strong> måske et bedre afsæt/platform. Men man ville have kunnet mærke<br />
det ude hos kunderne.<br />
JV: Tak for det CH. Det næste jeg vil spørge dig om er, har <strong>forandring</strong>en påvirket din eller enhedens status.<br />
CH: Ja det har den nok, jamen det har den. Fordi hvad er status, status det er måden som andre ser på, <strong>og</strong><br />
der er flere der kigger på os, flyvevåbnet kigger på os <strong>og</strong> derfor er der <strong>forandring</strong>en, nu har de pludselig fået<br />
et krav om, at forstå hvad det er vi laver. Og i den forståelse <strong>og</strong> i den øjenåbnings proces, der har de fundet<br />
ud af, at deres første antagelser, med at vi bare er en helikopterenhed der kan et lidt andet emneområde,<br />
det holder ikke helt stik. Altså det vi kan er ret specielt, det er ikke n<strong>og</strong>et man lige overtager i morgen. Med<br />
hverken en anden helikoptertype, en anden uddannelse, en anden type piloter. Et knald godt eksempel det<br />
var, hvor WING CH eller CH-O så jo billedet hvor ROM Kommer hjem med, hvad hedder de, schol videoerne<br />
fra Knud Rasmussen <strong>og</strong> ser et billede fra LYNX’en målt ude foran <strong>og</strong> så ser de en kæmpe stor grøn bølge af<br />
vand skylle ind i kameraet <strong>og</strong> de kan selv lægge sammen, at den er altså inde i helikopteren, så helikopteren<br />
må jo være blevet overskyllet med vand, mens de hænger på siden af det her skib, den skal ind <strong>og</strong> lande <strong>og</strong><br />
det hele det flimrer rundt, der kunne man se, at det de kan der ude til søs, det er altså, så jeg tror egentlig at<br />
vi er steget i agtelse opgave mæssigt med Wing Karup, <strong>og</strong> dermed videre op i flyvevåbnet. Jeg tror <strong>og</strong>så at<br />
vi er steget lidt i agtelse for at vi egentlig har, det har ikke været nede hos der har været modstand mod<br />
<strong>forandring</strong>en, fra det tidspunkt hvor beslutningen ligesom blev endegyldigt truffet. I søværnet, der ved jeg<br />
ikke rigtigt, der har vi <strong>og</strong>så ændret karakter, forstået på den måde, at tidligere der var vi jo en søværns<br />
enhed, nu er vi ret hurtigt, <strong>og</strong> det skete i virkeligheden længe før det skete, der forsvandt vi ud af deres sind.<br />
Det er min helt klare overbevisning, at det startede den gang med ham den nye Finn Hansen startede med<br />
Niels Vang, Han har aldrig forstået helikopter <strong>og</strong> i det øjeblik det blev skrevet, at vi skulle flytte over til<br />
flyvevåbnet, jamen der, lidt ligesom jeg gerne vil have skiltene ændret, der ville Niels Vang <strong>og</strong>så gerne have<br />
UKLASSIFICERET<br />
11
UKLASSIFICERET<br />
skiltene ændret i søværnet, at det ikke er en enhed hos os længere. Det har gjort lidt ondt på følelsen <strong>og</strong><br />
mange af de mennesker som syntes at de har givet, altså jeg mener, vi har jo XXX som har givet 28-30, nej<br />
jeg ved ikke engang hvor mange år af sit liv, <strong>og</strong> kæmpet hvert eneste meter, han kunne give søværnet<br />
ekstra, ved at justere <strong>og</strong> fin tune <strong>og</strong> finde hjørnet af flyvevåbnets regler, af FLYSIK Regler, <strong>og</strong> somme tider<br />
<strong>og</strong>så sund fornuft regler, det er ikke blevet betalt tilbage, for det blev ikke betalt tilbage ikke i den periode,<br />
der lærte man bare at forvente den. Og nu hvor det så er, at der sker det her skifte, så ja tak for denne gang.<br />
Og det er egentlig ikke hverken nyløn, et klap på ryggen eller n<strong>og</strong>et andet, men det gør, jeg tror at det må<br />
være det samme for fodboldklubber der fusionerer, at ånden <strong>og</strong> kulturen, det gør ondt at se dem forsvinde.<br />
Og det er så der hvor man kan sige, vores balance vores opgave det bliver, at passe på <strong>og</strong> bevare lidt kultur,<br />
men ikke at det sådan bliver sådan en subkultur, der ikke er forenelig med der hvor vi er, <strong>og</strong> der har<br />
flyvevåbnet været sådan pænt gode, du vil <strong>og</strong>så se n<strong>og</strong>le citater fra WING CH, hvor, jeg tror, at han har<br />
brugt ordet kabys, det er måske lidt forkert i det der, men lad nu det ligge, men det har været vigtigt, på et<br />
tidligt tidspunkt idet jeg vender tilbage til Slipshavn, der har WING CH forstået, hvad det egentlig var vi så<br />
som bekymringer <strong>og</strong> hvad der var vores strategi, <strong>og</strong> det var at være hudløst ærlige <strong>og</strong> italesætte alt hvad vi<br />
kunne, men <strong>og</strong>så når vi siger, at der ikke må være n<strong>og</strong>en <strong>forandring</strong>er ude hos kunderne, så måtte der heller<br />
ikke være en eneste omkostning for manden på gulvet, i hvert tilfælde lønmæssigt. Stjæle vores sådan lidt<br />
egen art, de skulle ikke tage flyvevåbnets krav, <strong>og</strong>så bare møje den der firkantede blok ned over os, sådan<br />
lidt rumlende.<br />
JV: Tak for det. Det næste spørgsmål. Har eller tror du at <strong>forandring</strong>en vil medføre andre krav?<br />
CH: Ja, det gør den. Der kommer til at blive stilet andre krav til os som enhed, igen ikke opgavemæssige<br />
krav, men vi kommer til at skulle opfylde n<strong>og</strong>le flyvevåbens krav over tid, vi kommer til at skulle argumentere<br />
for, at flyvevåbnet altid har skullet lade sig CSAR uddanne, når vi skulle af sted, men fordi det var i<br />
bestemmelserne der stod at flyvevåbnets piloter skal være CSAR uddannet, <strong>og</strong> vi var jo søværns piloter, det<br />
er vi ikke længere, så der kommer der n<strong>og</strong>le helt små krav. Der kommer <strong>og</strong>så n<strong>og</strong>le andre krav til hvordan vi<br />
samarbejder <strong>og</strong> n<strong>og</strong>le menneskelige krav, om 20 år når det står en flyvevåbens premierløjtnant <strong>og</strong> en ”Xxxx<br />
Xxxx” <strong>og</strong> en, nej man skal nok ikke vente 20 år, men n<strong>og</strong>le erfarende flyvevåbens teknikere, de står ude på<br />
skibet med den nyeste nye søværns observatør vi har <strong>og</strong> skal jagte pirater, der kommer n<strong>og</strong>le helt nye krav<br />
til dem som mennesker, for hvordan de skal spille op mod en søværnskultur, som de ikke er vokset op med.<br />
JV: Godt CH sådan sig selv, udover det som du allerede har givet udtryk for, er der så n<strong>og</strong>et der har givet<br />
dig sådan en undren undervejs.<br />
CH: Ja jeg vågner hver morgen <strong>og</strong> undrer mig over dels hvad jobbet nu skal indeholde i dag, men det er nok<br />
ikke det du spørger ind til. Sådan <strong>forandring</strong>smæssigt? Ja så undrer det mig i denne her proces, hvordan<br />
man kan fortsætte med at stikke sig selv blår i øjnene, <strong>og</strong> så sige, <strong>forandring</strong>en er bedre end n<strong>og</strong>et statisk,<br />
bare som et træk det op af hatten, at <strong>forandring</strong>en fryder. HHMMFFF ja det gør det ikke, vi er nu nået ind til<br />
et punkt hvor vi forandre hele tiden <strong>og</strong> altid, vi når aldrig n<strong>og</strong>en sinde at måle på, om den <strong>forandring</strong> vi nu var<br />
lavet, om den skaber en forbedring. Fordi det er åbenbart godt, at vise handlekraft, det er bedre at lave en<br />
<strong>forandring</strong>, fordi så viser jeg jo handling end det er <strong>og</strong> sige, vi bliver lige nød til at se om det er godt eller<br />
dårligt. Og det bedste anal<strong>og</strong> eksempel jeg sådan lige kan komme med, det er hvis man træner, eller der er<br />
flere andre, hvis man nu er orienteringsløber så løber du <strong>og</strong> så farer du vild, så er funktionen eller det man<br />
egentlig burde det er at gå tilbage til der hvor du sidst vidste, at det virkede, det bruger vi ikke længere, for vi<br />
ved ikke hvornår der sidst virkede. Vi har forandret <strong>og</strong> den <strong>forandring</strong> den er der blevet laver yderligere en<br />
<strong>forandring</strong> til. Og der hvor jeg egentlig syntes, at det går galt det er, hvis man skal lave en forbedring i en<br />
organisation, så når du laver <strong>forandring</strong>en så rent teorimæssigt, det kan du finde i adskillige bøger, så vil du<br />
få en produktions nedgang, mens at du implementerer den nye <strong>forandring</strong> <strong>og</strong> så på et eller andet tidspunkt,<br />
<strong>og</strong> det kan man faktisk regne ud, det er der n<strong>og</strong>le som er dygtige til, så kan de finde ud af hvornår det<br />
begynder at stige igen, hvornår har du tjent det hjem, når nu du har skåret n<strong>og</strong>et væk, eller skiftet værktøj.<br />
Det kan være efter 3 år, men der er en periode hvor at du producere mindre. Og mit problem er nu at jeg tror<br />
at vi forandre på der, inden vi var nået op til der vi var tidligere, <strong>og</strong> det vil så sige at vi er på vej ned, det er<br />
det samme hvis man løber, hvis man ikke giver sig selv restitutions tid, så <strong>og</strong> det undrer mig, at man på et<br />
eller andet tidspunkt, <strong>og</strong> jeg gætter på, at vi kommer snart til det, men så kommer vi til det lidt ligesom at<br />
kassebukser <strong>og</strong> det tynde læderslips, det bliver mode efter 30 år. Det er ikke fordi, at det er vigtigt, det er<br />
bare fordi at nu skal vi prøve n<strong>og</strong>et andet, <strong>og</strong> vi har udtømt alle andre muligheder, så når vi tilbage til back to<br />
basis, det var måske ikke så tosset en ide, <strong>og</strong> jeg gætter på, at der var derfor at man satte BARTELS i<br />
stolen, fordi nu var det ved at være en lille smule langhåret n<strong>og</strong>et af det her moderne n<strong>og</strong>et, måske var det<br />
smart at få en ind som siger: prøv at hør her luk arret <strong>og</strong> få så pudset de støvler <strong>og</strong> tag det slips på. Og prøv<br />
at hør frømand nu er jeg træt af se Warm-Piece, hjemmestrikke tøfler, nu er det her altså et militær, back to<br />
basis. Det kunne være, jeg håber at når jeg sidder nede på min lille pind, så kunne det være derfor, at man<br />
valgte at sige, han kunne bruges til n<strong>og</strong>et af det hvor jeg <strong>og</strong>så kunne bruges for han kommer udefra.<br />
JV: Tak for det. Så synets jeg at det er ved at være passende <strong>og</strong> så spørge om du har accepteret<br />
<strong>forandring</strong>en.<br />
UKLASSIFICERET<br />
12
UKLASSIFICERET<br />
CH: Det syntes jeg. Man er ikke selv i stand til at vurdere om man har vundet den 100% men det syntes jeg.<br />
Jeg syntes at det jeg siger jeg gør <strong>og</strong> det jeg bliver bedt om at gøre, når jeg ligger hoved på hovedpuden, det<br />
stemmer meget godt overens, jeg syntes ikke at jeg har n<strong>og</strong>le personlige konflikter med mig selv om jeg<br />
skulle arbejde i retning af at søværnet skulle have det tilbage eller om n<strong>og</strong>et andet. Så jeg syntes, helt enkel<br />
det er nu 723 det er nu en flyvevåbens enhed. Dit spørgsmål kunne nu <strong>og</strong>så godt tolkes, eller man kunne<br />
sætte kikkerten på om nu, jeg har accepteret <strong>forandring</strong>en, er den sket, er den sket som jeg gerne ville have<br />
den, det ved jeg ikke om den, den er sket, i hovedretning som vi gerne ville have det. Og som vi troede at vi<br />
ville kunne få den til at ske det. Og dermed så er det <strong>og</strong>så en eller anden form for tilfredshed. Når det så er<br />
sagt, så ved jeg at der popper små ting op, <strong>og</strong> medarbejderne ind i mellem <strong>og</strong>så, igen ikke så meget<br />
frustration men som er aha - ok, det havde vi set komme <strong>og</strong> det havde vi egentlig en ide om <strong>og</strong> det skulle vi<br />
forholde os til. Så somme tider kan der være at der er ting som har ændret sig, så det vi egentlig troede, du<br />
ved tilbage til sidste år i Slipshavn, det forholder vi os til ved at gå den vej, det kan man ikke længere, det er<br />
forbudt nu, så skal man lige en tur rundt i OODA-looped engang mere, men det kan man så sige, det er det<br />
vi blevet skærpet til i <strong>forsvaret</strong> med alle de <strong>forandring</strong>er. Det er at OODA-looped det kører jo konstant. Så jeg<br />
syntes at <strong>forandring</strong>en hos mig selv er accepteret <strong>og</strong> lever. Jeg syntes <strong>og</strong>så den er formidlet. Jeg syntes<br />
<strong>og</strong>så at enheden lever <strong>forandring</strong>en.<br />
JV: Godt så nu springer vi til pkt. 12. Der har allerede været sagt meget, så fuld på hvis du har n<strong>og</strong>et<br />
yderligere. Hvordan ser du enhedens fremtid.<br />
CH: På den korte bane, der kommer ikke til at ske n<strong>og</strong>et. Der er det de opgaver der er i det her forsvarsforlig.<br />
På mellemlang bane der kommer der ny helikopter på et tidspunkt, men det bliver ikke en operativ opgave,<br />
der kommer til at diktere hvilken helikopter vi kommer til at købe. Og sådan er det jo åbenbart, det må man<br />
acceptere, at når nu der findes modkøbsregler <strong>og</strong> der findes licitations krav <strong>og</strong> når opgaven om 10 år i<br />
virkeligheden er pænt i hus, kommer vi til at eje Nordpolen kommer der til at blive mere eller mindre is rundt<br />
om Grønland. Får vi bugt med piratjagten. Bliver der sunami hvert anden måned i en del af.. Når vi ikke ved<br />
hvad opgaven bliver, så er det <strong>og</strong>så pænt svært at skrive en eller anden form for generel opgave kompleks<br />
<strong>og</strong> der igennem <strong>og</strong>så n<strong>og</strong>le generelle materielkrav. Så på den mellemlange bane der får vi n<strong>og</strong>le nye<br />
helikoptere som skal implementeres <strong>og</strong> <strong>forsvaret</strong> er notorisk kendt for, aldrig n<strong>og</strong>ensinde at acceptere at,<br />
hvis du nu skal løse en opgave med en pulje mennesker i et våbensystem, <strong>og</strong> du får et andet våbensystem<br />
som skal implementeres, så når de 2 ting sker samtidigt, så er der n<strong>og</strong>et af det der kommer til at tage lidt<br />
længere tid. Bedste eksempel det er 101, jamen det har jo taget 5 år om at få den implementeret, ja, men<br />
det valgte de selv, ved ikke at acceptere at der skulle flere piloter <strong>og</strong> flere teknikere til, det var 722´s<br />
standardstruktur som skulle flyve S-61 samtidig med at de implementerede helikopteren, de kunne selv se<br />
det ske, <strong>og</strong> det samme sker med os, lidt ligesom det her med nyløn så er det flaget op. CH-O har forsøgt,<br />
WING CH har forsøgt, <strong>og</strong> vi taler for døve ører. På den lange bane, man skal passe på hvad man siger om<br />
fremtiden.<br />
JV: Så lad vær.<br />
CH: Jo man alligevel, for jeg tror fuldt <strong>og</strong> fast <strong>og</strong> i bund <strong>og</strong> grund på, at <strong>og</strong>så hvis jeg kigger til udlandet, hvis<br />
n<strong>og</strong>et bliver nedlagt i en eller anden rækkefølge af n<strong>og</strong>et flyvende, så er vi de sidste der bliver nedlagt. Og<br />
det er i virkeligheden slet ikke så dårlig en sut <strong>og</strong> have, fordi vi løser stadigvæk civile opgaver civil relaterede<br />
opgaver <strong>og</strong> jeg ved godt, at på et eller andet tidspunkt så forsvinder Hans Hedtoft ud af folks sind <strong>og</strong> sådan<br />
n<strong>og</strong>et, men en helikopter ombord på et skib, er n<strong>og</strong>et af det mest fleksible, n<strong>og</strong>et af det mest bred-spektret,<br />
bredt anvendelige der overhoved kan etableres. For politikerne er det et fantastisk værktøj. Nu kan man så<br />
sige Libyen kunne godt gå hen <strong>og</strong> blive lidt grim, fordi Gadafi faktisk har 2 ubåde, man skal kun sænke et<br />
enkelt skib, så er det ikke så godt, men indtil videre, til alle de opgaver der har været oppe, nu meget længe,<br />
det er ligegyldigt om det er World Food Pr<strong>og</strong>ram fra den ene ende af Afrika til den anden Asien. Jagten på<br />
pirater, jagten på narkosmuglere. Fiskeri, der er så mange ting der kan løses. Og politikerne har et redskab<br />
der er relativt, hvad hedder det, det er lidt ufarligt at sætte ind. Jeg syntes at man burde sætte F-16 ind i<br />
Libyen <strong>og</strong> man kan sige, at Gadaffi er nok ikke den mest potente modstander sådan mod det her, men det<br />
ændrer ikke på, at hvis der er en eller anden med sådan et SAM missil, der får, nu ved jeg ikke om den der<br />
F-15 blev skudt ned eller om den bare flammede ud. Og i virkeligheden er der jo ikke n<strong>og</strong>en der begynder at<br />
skyde den ned, men ligesom når motoren går ud hen over Vesterhavet så skal den jo bare gå ud hen over<br />
Libyen, når han alligevel er på bombet<strong>og</strong>t, <strong>og</strong> så står der pludselig en dansk kampsoldat,neden, så har<br />
politikerne pludselig et problem i hænderne, for det har de sat ind. Og hvor man kan sige, at de besluttede<br />
sig for Afghanistan, jeg tror måske, at det kom bag på den hvor mange mennesker der dør, <strong>og</strong> det gør ondt<br />
når de kommer hjem. Og derfor så tror jeg på, at eskadrille 723, den kommer til at bestå <strong>og</strong>så selvom man<br />
nedlægger flyvevåbnet, det tror jeg nu ikke at man gør. Men du skal bare, hvis du Go<strong>og</strong>ler, hvad hedder det,<br />
Dishband Royal Airforce, jeg tror at du skal bruge de 3 ord, så vil du se, en 3 til 4 artikler af højtstående<br />
engelske embedsmænd, som jo i denne her, hvis vi skal skære en 3. del, de har kigget på befalingsmænd,<br />
de har kigget på et helt værn, <strong>og</strong> hvis de skal frem til hvad der skal økses, så kan man, man kan aldrig<br />
n<strong>og</strong>ensinde vinde en krig uden at have fod-soldater, der har man <strong>og</strong>så lært inde på xxx, der skal være n<strong>og</strong>le<br />
til at sætte flag i. Så hæren dem kan vi ikke økse, dem er vi nødt til at beholde. Så nu er der søværnet, de 2<br />
UKLASSIFICERET<br />
13
UKLASSIFICERET<br />
små værn tilbage, <strong>og</strong> selvfølgelig ved jeg godt, at i England der kigger man på et hangarskib hvor der er<br />
Harrier fly ombord, det kunne man selvfølgelig godt. Hvis vi tag dem væk, så var der kun flyene tilbage, det<br />
er altså heller ikke nok, fordi vi kan altså ikke projeksere n<strong>og</strong>et fra søsiden, <strong>og</strong> der er så meget vand, så den<br />
eneste man når frem til i analysen, det er at hvis vi skal økse et værn, så kan det kun blive flyvevåbnet, der<br />
bliver det første ud af 3. Så vi består.<br />
JV: For nu lige at komme tilbage til nutiden CH, nu vil jeg ikke sige at du skal gøre det kort, for det kan du jo<br />
ikke.<br />
CH: Nej.<br />
JV: Har det <strong>og</strong> hvordan vil det påvirke kulturen, har det påvirket dig <strong>og</strong> hvordan på hvilke punkter. Det syntes<br />
jeg meget egentlig meget at du har været inde på.<br />
CH: Jamen, det vil påvirke, men det har ikke rigtig endnu. Vi har en kultur nu, som har faldet naturligt, <strong>og</strong> det<br />
er ikke kun spr<strong>og</strong>et med at sige halløj, men det er sådan en af de ting, hvor vi i øjeblikket siger, hvor søren<br />
kabys. Nu ved jeg godt, at US Marines de bruger Huar når de når de sådan står, <strong>og</strong> det er sådan deres<br />
fælles træk, <strong>og</strong> det er nærmest verdens omspændende <strong>og</strong> det er sådan lidt Chris McDonald får man at vide,<br />
at det er n<strong>og</strong>et hvor man giver folk en varm fornemmelse, det er n<strong>og</strong>et man står sammen om. Vi har lige<br />
siddet i en bus på vej til en CSAR øvelse hvor vi bliver kaldt op <strong>og</strong> hvor nu xxx er til stede, <strong>og</strong> alle de andre<br />
de siger ja, <strong>og</strong> sammen stemmigt, da man spørger gruppen XXX, XXX <strong>og</strong> mig, så uden at tænke over det så<br />
råber vi halløj. Og der bliver man sådan et eller andet, hey det er os det er vores identitet der hvor man<br />
kommer fra, <strong>og</strong> hvis man kan få det indført <strong>og</strong> videreført det, så tror jeg <strong>og</strong>så, at der er n<strong>og</strong>le flyvevåbens<br />
folk, der over tid vil have en eskadrille 723 følelse, men værdierne <strong>og</strong> kulturen vil forandres.<br />
JV: Arbejdsklimaet er det, det samme som før <strong>forandring</strong>en.<br />
CH: Ja,<br />
JV: Vi har været ved det før, ser du eller ser omverdenen jer anderledes, det har du faktisk besvaret tidligere.<br />
CH. Det tror jeg, at de gør. Men i virkeligheden så har det ikke n<strong>og</strong>et med <strong>forandring</strong>en at gøre. Jeg tror ikke<br />
at det har n<strong>og</strong>et med <strong>forandring</strong>en at gøre, at de ser os anderledes. Det har n<strong>og</strong>et med indsigt at gøre, hvis<br />
Wing CH <strong>og</strong> CH-O havde været nede <strong>og</strong> se hvad vi lavede for 2 år siden, så tror jeg at han havde haft det<br />
billede, af hvad vi laver, lige så vel som han har fået det nu. Så det har ikke n<strong>og</strong>et med <strong>forandring</strong>en at gøre.<br />
Det har n<strong>og</strong>et at gøre med, at de er blevet tvunget til at få indsigt, <strong>og</strong> opfattelsen, det har kun n<strong>og</strong>et at gøre<br />
med statussen, hvem opfatter statussen, det har ikke n<strong>og</strong>et at gøre med, hvem køber et eller andet luksus,<br />
det er jo ligegyldigt. Det er først hvis der er n<strong>og</strong>le der bliver imponeret af det, at det her det er status.<br />
JV: Nu vil vi gerne tale om dig igen. Var du <strong>forandring</strong>sparat, er du <strong>forandring</strong>sparat?<br />
CH: Ja, du spørger så lige til. Og jeg tror, godt at du kan finde folk der vil sige, at det passer ikke, han er ikke<br />
<strong>forandring</strong>s parat, han er modvillig mod <strong>forandring</strong>, han er skeptisk, han er konservativ, han er firkantet, jeg<br />
tror at jeg har hørt mange af dem. Og i den optik så er der nok et hjørne af mig som er naturligt skeptisk,<br />
men det er naturlig skeptisk både over for <strong>forandring</strong>er men <strong>og</strong>så andre informationer, altså vi er en årgang<br />
hvor sådan n<strong>og</strong>et som kilde kritik. Det var n<strong>og</strong>et man lærte i folkeskolen <strong>og</strong> det syntes jeg egentlig ikke at<br />
man gør så meget mere, <strong>og</strong> det er måske <strong>og</strong>så derfor man er sådan lidt overrasket over, at vi kan stikke os<br />
selv blår i øjnene i <strong>forsvaret</strong> i dag, <strong>og</strong> egentlig selv i virkeligheden selv tror på løgnen af <strong>forandring</strong>en oven<br />
på <strong>forandring</strong>en oven på <strong>forandring</strong>en, det er godt nok. Fordi der sket ikke rigtigt n<strong>og</strong>en invalidering, så jeg<br />
syntes, at jeg er <strong>forandring</strong>s parat, forstået på den måde, at hvis det er både vel argumenteret <strong>og</strong> direkte<br />
synligt, f.eks. vores Planning rum, altså da XXX nævner n<strong>og</strong>et i den sammenhæng <strong>og</strong> XXX kom <strong>og</strong> siger<br />
n<strong>og</strong>et i en anden sammenhæng, jamen så kan vi ligeså godt lave et fælles Planning rum, jeg kan godt se nu,<br />
at alle farerne de er ved, at nu bliver vi skubbet, det er ikke længere vores eget enemærke. Og straks<br />
kommer der en teknikker ind af døren som siger, hvor er vores søkort henne, det var en pilot, vi er jo <strong>og</strong>så<br />
blevet skubbet ud a vores eget Planning rum. Der er ikke engang plads til vores søkort. Det sagde han ikke,<br />
han sagde nu er der ikke længere plads til vores kort, hvortil jeg så siger, jamen hvad er det for n<strong>og</strong>le kort du<br />
vil have? Jamen det er jo, så siger jeg at det er der, det er 2 centimeter, <strong>og</strong> de er nu opdateret, <strong>og</strong> det har de<br />
aldrig n<strong>og</strong>en sinde ikke været før. Nå hvad så med vores søkort siger han, men hvornår har du sidst haft et<br />
søkort med ude at flyve? Der er ikke n<strong>og</strong>le der flyver med søkort. Så det er ikke selvindlysende, at det med<br />
<strong>forandring</strong>en det kommer. Men så er der, der hvor vi hvor vi bare får besked på at der skal laves en<br />
<strong>forandring</strong>. Der er jeg måske ikke tilhænger af <strong>forandring</strong>en, mere end jeg er, jeg er ret nem at overbevise,<br />
så jeg i hvert tilfælde ikke er modstander mod <strong>forandring</strong>en. Gav det overhoved mening?<br />
JV: Ja. Har du sat enheden n<strong>og</strong>et i udsigt for den nære fremtid?<br />
CH: Ikke med baggrund i <strong>forandring</strong>en. Men jeg har jo stillet enheden det i udsigt, at vi fortsætter som hidtil,<br />
at der er de samme krav til os med de <strong>forandring</strong>er der nu måtte være, der er næsten de samme vilkår,<br />
kriterierne bliver lidt anderledes, men slutmålet skal være det samme, succeskriteriet er jo sat op. Grunden til<br />
at der ikke er sat n<strong>og</strong>et i udsigt, det er jo fordi, vi ved ikke, om vi når det om ½ år, et helt år eller om 1½ år. Vi<br />
ved kun hvad vi selv kan påvirke, det kan jo godt være, at der pludselig er n<strong>og</strong>le andre der kommer <strong>og</strong><br />
stikker en kæp i hjulet, men, så derfor er det ikke meldt ud, var jeg lige ved at sige, at I får en skovtur ud af<br />
det, hvis det hele lykkes, for vi ved jo ikke hvornår det skulle være. Så selvom vi syntes, at vi synes havde et<br />
smart mål, så er det måske et problem, når vi egentlig ikke ved, hvornår vi skal sætte den endelige målstolpe<br />
UKLASSIFICERET<br />
14
UKLASSIFICERET<br />
ned <strong>og</strong> så sige, <strong>forandring</strong>en den er slut, det er kørt i mål. Skeptikerne vil så sige, at det er forbi at vi<br />
vedkommer <strong>forandring</strong>en mere, men det er det nu ikke. Jeg har ikke stillet dem n<strong>og</strong>et i udsigt. Nu når jeg<br />
hører spørgsmålet, så tænker jeg belønning, men det kan godt være, at dit spørgsmål er stillet med en<br />
anden vinkel.<br />
JV: Det kunne godt være belønning, det kunne <strong>og</strong>så være n<strong>og</strong>et andet. Det kunne være ro, det kunne <strong>og</strong>så<br />
være n<strong>og</strong>et andet, på en eller anden facon som kunne være et resultat af <strong>forandring</strong>en.<br />
CH: Ja.<br />
JV: Men jeg kan tilføje det næste spørgsmål som er om du er blevet lovet n<strong>og</strong>et i den nære fremtid.<br />
CH: Nej.<br />
JV: Så er vi sådan set nået ved vejs ende.<br />
019<br />
Vi genoptager pkt. 12: om CH er lovet n<strong>og</strong>et for den nære fremtid sådan i relation til det at være chef for<br />
enheden.<br />
TUR: Jeg er ikke blevet lovet n<strong>og</strong>et personligt i form af hverken belønning eller forfremmelser eller bedre<br />
økonomi eller nye helikoptere, men der er alligevel blevet åbnet op for at den her nye organisations<br />
<strong>forandring</strong>, at vi bliver en del af flyvevåbnet vil gøre at selvom jeg har den uniformsfarve jeg har, så min<br />
afløser som kunne komme fra søværnet, ”søpiloter” behøvedes måske ikke kun at se på 723, som emner for<br />
at være enhedschef. Og da det blev kastet op, der blev det i virkeligheden, at når vi nu har de kompetencer<br />
vi har i for at have en vinge på skulderen <strong>og</strong> en VUT II uddannelse, jamen hvorfor skulle vi så ikke kunne<br />
blive chefen for eskadrillen 722. Var sådan spørgsmålet blev stillet, så et eller andet sted er vi ved som<br />
organisation blevet stillet det i udsigt, at paletten som vi kan søge på er hele flyvevåbnet <strong>og</strong> der kan man<br />
sige, at det måske ikke så meget en stille n<strong>og</strong>et i udsigt, som det er et, prøv at kig på, at nu er der endnu<br />
flere døre hvor jeres kompetencer ville kunne blive brugt. Og det har jeg set som n<strong>og</strong>et positivt<br />
salgsmateriale fordi det gælder egentligt både mig, det gælder <strong>og</strong>så teknikkerne har fået stillet i udsigt at<br />
hvis de nu vælger at søge, hvorfor skulle de så ikke <strong>og</strong>så kunne blive teknikker Crew, Load Master eller et<br />
eller andet i 722. Piloter kunne <strong>og</strong>så ligesom XXX <strong>og</strong> XXX tidligere har, hvis deres personlige forhold, hvis<br />
der mangler folk, så kunne man vel gå over <strong>og</strong> flyve i 722. Da det så måske ikke er helt så attraktivt længere,<br />
idet der nu ikke længere bliver 722 SAR hvor man skal ”fise” den af på Roskilde. Nu bliver det SAR <strong>og</strong> TTT,<br />
<strong>og</strong> i virkeligheden lidt en fjer i hatten til eskadrille 723, fordi det er sådan vi har opereret, vi har på er tidligere<br />
tidspunkt set med de menneske vi er, da har vi NATOPS <strong>og</strong> en INTOPS. Opgave <strong>og</strong> vi kan ikke dele den i 2<br />
flights en rød <strong>og</strong> en grøn alle er nød til at kunne det hele. 722 er nået til den samme overbevisning.<br />
Godt CH, det sidste punkt 13. Overskrift til tidligere <strong>forandring</strong>er. Og så vil jeg spørge har du undervejs i<br />
fremgangsprocessen bemærket n<strong>og</strong>et som du mener, har kunne henføres til tidligere tiders <strong>forandring</strong>er?<br />
Jeg tror ikke, at jeg har set n<strong>og</strong>et undervejs i processen, men vi har anvendt tidligere tiders <strong>forandring</strong>er,<br />
som en eller anden form for ”skræmmende eksempel” på, hvordan man kan gøre en <strong>forandring</strong> svær, fordi<br />
en <strong>forandring</strong> består selvfølgelig af en beslutning <strong>og</strong> en periode op til en <strong>forandring</strong> enten den skal starte<br />
eller den skal slutte <strong>og</strong>så til den er færdiggjort <strong>og</strong> i min optik, måske en lille smule uretfærdigt end det jeg<br />
ikke var med i de allersidste sidste, jeg var ikke en del af de første 2 år fra beslutningen blev taget, fordi der<br />
var jeg i Holland som simulator instruktør, men sådan som jeg husker det så forliget 2000-2004 der blev det<br />
besluttet, at Værløse skulle nedlægges, SHT skulle flyttes <strong>og</strong> laves til 723(728) <strong>og</strong> det skulle udmøntes den<br />
1. januar 2004. Jeg kommer hjem i efteråret 2002 <strong>og</strong> er så med i et lille år ikke ret meget mere, men det der<br />
skete i min optik det var, at man brugte tiden på at gå <strong>og</strong> lave lange lister over hvilke ting der nu blev<br />
dårligere, når vi flytter til Karup så bliver der længere til Hovedstaden, når vi flytter så bliver der længere ud til<br />
søs når vi skal lave farvandsovervågning. Når vi flytter så flytter vi væk fra motorværkstedet, altså man<br />
brugte alt tiden på at fokusere på alt det som ville kunne komme til at blive dårligt, <strong>og</strong> det blev det, det var<br />
nærmest selvindlysende men det betød <strong>og</strong>så at man fik sådan en ret et ”smart mål”, et negativt smart mål,<br />
fordi da man kom til Karup så var det bare at tage listen <strong>og</strong> så sige, det blev dårligere, tjek, det blev<br />
dårligere, tjek. Så vi fik ret, så uden at det var n<strong>og</strong>et selvopfyldende profeti så blev straks n<strong>og</strong>et af tiden brugt<br />
til at se på n<strong>og</strong>et af det der ville blive dårligere. Det betød at vi den dag i dag, stadig væk har et spøgelse, lig<br />
i lasten, et skelet ude i SHT(723) for at det er nede nu på bare en joke der popper op i ny <strong>og</strong> næ. At vi bare<br />
snart skal have en flyvestation i nærheden af hovedstaden. Men ved at bruge den som skræmme eksempel<br />
<strong>og</strong> så sige, det nummer det laver vi ikke engang mere. Nu kigger vi i stedet for på at lave en tjekliste på de<br />
positive ting <strong>og</strong> så omme på bagsiden, hvis det er at vi opdager et eller andet som vi er bange for eller der<br />
kunne blive et problem, så sørger vi for at identificere det <strong>og</strong> det er vi ikke bange for når det kommer, men<br />
når vi når frem så er det altså ikke det vi må, det skal være tilfældet hvis vi får øje på det, så der har vi brugt<br />
tidligere tiders <strong>forandring</strong>. Det er den store overordnede, så er der et hav at små ting hvor man kan sige, at vi<br />
har nok opdaget, at vi har faktisk slæbt en del med fra Værløse som altså billedlig talt så har vi et arkiv hvor<br />
vi har taget en container med både godt <strong>og</strong> dårligt fra Værløse <strong>og</strong> så taget den med til Karup <strong>og</strong> i<br />
virkeligheden er det fuldstændig ligesom vi alle sammen gør som mennesker, altså vi kan selvfølgelig ikke<br />
smide et par gamle cowboybukser ud, vi har dem liggende, vi bruger dem ikke til n<strong>og</strong>et som helst. Og det<br />
har måske bevidst, at <strong>forandring</strong>er kommer vi aldrig helt til at kunne lave helt i bund, når man gør det på den<br />
UKLASSIFICERET<br />
15
UKLASSIFICERET<br />
facon vi gør. Denne her ”base-jumping” metode fordi så kommer vi til at slæbe n<strong>og</strong>le ting med, enten skal vi<br />
acceptere det eller <strong>og</strong>så skal vi på et eller andet tidspunkt sige: godt nu gør vi det altså efter PRINS 2<br />
metoden, nu går vi helt i bund men det har vi simpelt hen ikke ressourcer <strong>og</strong> energi til. Så jeg tror, at vi har<br />
slæbt det med.<br />
Men der er ting der kan føres til fra tidligere <strong>forandring</strong>er.<br />
(JV) Tak for det CH. Tak for interviewet.<br />
UKLASSIFICERET<br />
16
Bilag 5<br />
Dato: 17.marts 2011.<br />
Sted: ESK 723, Wing Karup, Karup Jylland.<br />
UKLASSIFICERET<br />
Gruppeinterview 1<br />
Emne: SHT overflytning fra søværnet til flyvevåbnets ESK 723.<br />
Anledning: Empiriindhentning til speciale STK2010/11.<br />
Interviewer: Jens Vinther (JV)<br />
Interviewede:<br />
XXXX XXXX (11)<br />
XXXX XXXX (12)<br />
XXXX XXXX (13)<br />
Interviewet er transskriberet i sin helhed. Visse steder er meningsforstyrrende ”gentagelser” <strong>og</strong><br />
ubetydeligheder udeladt.<br />
---<br />
JV. Vi har lige lavet denne lille brainstorm, som I fik lov til at starte med, <strong>og</strong> den tror jeg bare vi lader ligge for<br />
nu, <strong>og</strong> så kunne jeg godt tænke mig, at høre jer ad, nu hvor I nu har fået lov til at skrive n<strong>og</strong>et. Er der n<strong>og</strong>en<br />
af jer der, når I nu tænker på denne <strong>forandring</strong>, er der så n<strong>og</strong>en af jer der har et billede som kunne erstatte<br />
denne oplevelse af <strong>forandring</strong>, hvis I skulle sætte et billede på, er der n<strong>og</strong>en af jer der ligger med et sådant<br />
billede hvis I nu gik ud <strong>og</strong> go<strong>og</strong>lede det? ..hvad ville I så søge efter? Kom med et billede.<br />
11. Hvis jeg skulle sætte et billede på, så ville det være en forkælet skoledreng, som lige pludselig skal<br />
indordne sig under strengere krav, med ja, hvor der sidder en anden <strong>og</strong> bestemmer på en lidt anden måde<br />
end vi tidligere har gjort. Altså vi, den store forskel på hvordan man administrere i søværnet frem for hvordan<br />
man gør det i FLV.<br />
JV. Giver det jer n<strong>og</strong>en..(henvendt til de andre)<br />
12. Jeg kan sagtens kende dem, jeg har faktisk et andet billede. Det kan godt være det er n<strong>og</strong>enlunde det<br />
samme, bare set fra en anden side. Jeg har faktisk <strong>og</strong>så billedet, det sl<strong>og</strong> mig lige, den første dag, 3. januar<br />
hvor vi skulle lave den første flyvning, der var det chefen der fløj sammen sin…altså en søofficer sammen<br />
med sine flyvende tekniker fra flyvevåbnet. Og der var jeg med ude <strong>og</strong> sætte et lille bitte af vores nye<br />
klistermærke på døren af helikopteren. Og det billede, synes jeg egentlig godt, kunne lige som sige, at det er<br />
jo bare ligesom det der sker, der kommer<br />
JV. Har du n<strong>og</strong>et at tilføje 13?<br />
13. Nej, ikke rigtigt, ikke fordi jeg nødvendigvis er enig, men jeg har ikke sådan et billede at sætte på.<br />
JV. Når I sådan tænker på <strong>forandring</strong>, er der så n<strong>og</strong>en af jer der sidder med sådan en følelse, altså en<br />
følelse der er omkring det, der har præget det. N<strong>og</strong>en der sidder med sådan en?<br />
11. Nu har jeg jo selv været i søværnet, <strong>og</strong> mit hjerteblod ligger da i søværnet, <strong>og</strong> jeg synes det er ad<br />
helvede til, hvis jeg skal sige det lige ud. Det er de ord jeg sådan kan sætte på, det er nødvendigvis ikke det<br />
det behøver, men det er lidt ligesom den gang jeg kom ovre fra hovedkvarteret, det var <strong>og</strong>så søfolk <strong>og</strong><br />
hærfolk <strong>og</strong> flyvere der var blandet sammen, <strong>og</strong> det var <strong>og</strong>så meget sammen med søværnets del, <strong>og</strong><br />
administrerede <strong>og</strong> gjorde tingene som søværnet normalt gør. Jeg tror altså, uden at lyde negativ, så hælder<br />
jeg mere til søværnets måde at gøre tingene på. Lige meget, der er plads, det har der i hvert fald været<br />
tidligere, til at improvisere, det er ikke så boksfikseret, det ikke sådan at nu gør vi kun det, inden for de<br />
UKLASSIFICERET<br />
1
UKLASSIFICERET<br />
rammer vi nu har her, der er lidt friere, større slag, altså man kan bedre improvisere, bedre gøre andre ting<br />
end det der står i b<strong>og</strong>en.<br />
13. Min følelse er, hvis tager udgangspunkt i, lad os kalde det rygter det gik, i begyndelsen af hvordan<br />
beslutningen overhovedet blev realiseret. Her taler jeg om hvem der sad i ministreret af embedsfolk, så har<br />
jeg sådan en følelse af at snyd <strong>og</strong> fusk det betaler sig. Jeg tror jeg vil have haft det meget nemmere, hvis jeg<br />
havde fået at vide at det var politikerne der havde besluttet det. Nå ja men fint nok det beslutter de det er jo<br />
demokratiet der havde besluttet det. jeg har haft det meget svært ved at vide at det er n<strong>og</strong>le embedsfolk,<br />
n<strong>og</strong>le flyvevåbens folk, officerer der har siddet oppe i ministreret, <strong>og</strong> været med til at kringle det her. Det har<br />
jeg det meget svært med. Hvis vi skal vende lidt tilbage til det vi snakkede om før, hvis jeg skulle sætte et<br />
billede på nu, så har jeg det sådan lidt, at hvorfor skal I have det, det vil vi have.. artigt, <strong>og</strong> det synes jeg har<br />
været meget svært at sluge den pille om, at det er det vi skal nu. Det havde været meget nemmere hvis<br />
politikerne havde sat sig ned <strong>og</strong> besluttet sig for, at det er det vi vil, fint så gør vi det.<br />
12. Det er lidt den samme følelse som jeg sidder med. Mit veludviklede retfærdigheds gen, det bliver <strong>og</strong>så<br />
udfordret. Vi har hele tiden hørt de politiske argumenter, at det skulle være en rationalisering, en<br />
effektivisering, en besparelse. Og vi ved alle sammen at det kommer til at kostes <strong>forsvaret</strong> flere penge, <strong>og</strong><br />
det vil levere den samme ydelse. Det eneste der så kunne retfærdiggøre det, <strong>og</strong> det håber jeg på vil ske, det<br />
er hvis flyvevåbnet bedre formår at drifte denne her kapacitet, altså skabe flere flyvetimer. Så kan det jo<br />
retfærdiggøres at det koster flere penge, sådan set. Jeg har sådan set ikke specielle følelser for søværnet<br />
eller flyvevåbnet eller hæren eller n<strong>og</strong>et andet for den sags skyld, men det er retfærdighedsfølelsen.<br />
13. Det har jeg jo selvfølgelig, men det er forhåbentligt n<strong>og</strong>et jeg kan se udover, hvis n<strong>og</strong>en kommer med et<br />
fornuftigt rationale om hvorfor vi gør tingen, så er jeg da ”all in”. Lad os da bare gøre det. Men med hensyn til<br />
det med at de kan producere flere flyvetimer, så har jeg det igen, jeg har <strong>og</strong>så, tro jeg, <strong>og</strong>så en meget stærk<br />
retfærdighedsfølelse. Det var jo <strong>og</strong>så det I skulle før, de får penge igen for at levere Lynx-timer, at de nu lige<br />
pludselig kan lever flere Lynx-timer når det er deres egen helikopter, det synes jeg sgu lugter et eller andet<br />
sted. Jeg håber da de kan, for det giver flere flyvetimer til alle, <strong>og</strong> det gør folk glade, men<br />
retfærdighedsfølelsen den bliver…har været krænket.<br />
12. Det er jo sådan set rigtigt nok.. Det er ris til flyvevåbnets egen røv, hvis de lige pludselig kan n<strong>og</strong>et som<br />
de har haft til opgave hele tiden. Men det ænder ikke på at hvis det lykkedes at skabe flere flyvetimer, så har<br />
politikkerne jo haft ret i deres beslutninger, det bliver bare det bedre, for det vil skabe mere ejerskab i<br />
flyvevåbnet, større forståelse for hvilke opgaver der blev flyttet over til flyvevåbnet. Det er i hvert fald det jeg<br />
håber på.<br />
13. Det er i hvert fald det man ser udefra, hvis man ikke går ind i meteren om hvad der rent faktisk foregår.<br />
JV. Tak for det. Vi kommer videre til punkt 3. Hvis vi nu har dette stykke papir igen, så synes jeg vil skulle<br />
lave en tidslinie. Men det vi ser bort fra er sådan set måneder, år, dage, timer, hvis I sådan skulle lave en<br />
streg hen ad papiret, <strong>og</strong> så sætte n<strong>og</strong>le punkter på, hvad er så jeres tidsmæssige opfattelse af det forløb der<br />
har været, <strong>og</strong> sætte n<strong>og</strong>le benchmarks eller ”trip wires” på, eller hvad vi skal kalde det. Kunne I prøve at<br />
gøre dette for mig, sætte en streg <strong>og</strong> så sige hvad det er for en oplevelse der har været omkring denne<br />
<strong>forandring</strong>.<br />
JV. Punkt 3, <strong>og</strong> vi har lavet en tidslinie <strong>og</strong> vi går videre herfra. Tak for tidslinien, den gælder jeg mig til at se<br />
bagefter. Hvis vi nu går ind <strong>og</strong> tager fat i udgangspunktet for <strong>forandring</strong>, du har sagt din opfattelse af det 13,<br />
med din opfattelse af det, eller hvad baggrunden var for den. Hvis det er den generelle opfattelse, lad den<br />
bare stå ved det. Eller sidder I med en anden opfattelse af hvad, var baggrunden for <strong>forandring</strong>. Hvorfor var<br />
det vigtigt det her. At SHT kom over i 723.<br />
12. Jeg har nok lidt den samme opfattelse som 13, at det er en beslutning som flyvevåbnet har drevet<br />
skubbet bagved, som allerede blev initieret ved forrige forlig, med nedlæggelsen af Værløse til Karup, hvor<br />
man forsøgte at lægge alle de flyvende enheder sammen under flyvevåbnet. Og det virker som om, det er<br />
ikke for at bekræfte det 13 siger, men det virker som om at der er n<strong>og</strong>le elementer i flyvevåbnet der bare<br />
aldrig har opgivet at forfølge den beslutning <strong>og</strong> nu er det lykkedes.<br />
JV. Hvis nu lige vi parkerer den, <strong>og</strong> så siger, okay, det var så det der var baggrunden for <strong>forandring</strong>en, så<br />
skete der n<strong>og</strong>le ting her. Nu skulle I flytte jer fra det ene til det andet, var der så n<strong>og</strong>le forhold der<br />
efterfølgende der har skabt en lyst, en glæde, var der n<strong>og</strong>et der lige pludselig gjorde det attraktiv. Fandt I på<br />
n<strong>og</strong>le ting der kunne sætte det i et positive perspektiv.<br />
UKLASSIFICERET<br />
2
UKLASSIFICERET<br />
11. Jeg synes vores chef har været super super super god til at køre denne her i hus. Han har, jeg har aldrig<br />
n<strong>og</strong>en sinde hørt ham tale negativt om det at skifte, <strong>og</strong> det synes jeg er sgu vigtigt, når man har en leder der<br />
skal sejle os over på den anden side af floden, han har sgu været positiv, det har været super lækkert, selv<br />
om det ville have super let at gribe en negativ gren <strong>og</strong> stå inde i briefingrummet <strong>og</strong> sige at nu har de<br />
kraftemde gjort det igen <strong>og</strong> så videre, men det har han sgu været god til.<br />
13. Det er jeg ikke enig i, men det er ikke CH (chefen) skyld. Jeg er enig med at CH har været positiv, som<br />
han skal, men at drive den mod den <strong>forandring</strong> der har været nødvendig, det har han ikke gjort. Det har han<br />
heller ikke kunnet, det har ingen i ledelsen kunnet, fordi man oppe længere fra, jeg ved ikke helt om det har<br />
været n<strong>og</strong>et langpisning eller hvad. Ikke rigtigt har ville tage de konsekvenser der er her tidligt nok, så man<br />
f.eks. har kunne følge Kotter 8 punkter, altså lave n<strong>og</strong>et reelt <strong>forandring</strong>sledelse. For det synes jeg der ikke<br />
der har været. Kigge lidt bort fra ham. En ting som vi snakkede om er information. Det er super vigtigt med<br />
information.<br />
JV. Det kommer vi tilbage til.<br />
13. Jeg ville bare lige sige, at der var rigtig mange ting, som gjorde, at jeg syntes, man gik op til 1. januar<br />
2011 i en slags limbo <strong>og</strong> lige pludselig var man så bum i flyvevåbnet. Der var ikke n<strong>og</strong>et med at man f.eks.<br />
sætter os ned <strong>og</strong> tager det bedste fra den gamle organisation med i den nye organisation. Og få det ud alt<br />
det gamle lort, 11 har jo ret i n<strong>og</strong>et med den forkælede unge der skal til at indrette sig. Vores organisation<br />
kunne sagtens trænge til at blive strammet op <strong>og</strong> få fjernet en masse ting, men det var ligesom om der slet<br />
ikke blev gjort n<strong>og</strong>et oppe fra. Bla. Manglede n<strong>og</strong>et oppe fra…<br />
JV. Okay, så der var ikke n<strong>og</strong>et, som I snakkede om, der var ikke n<strong>og</strong>en ting som blev trukket frem nu hvor<br />
det var det blev virkelighed, som gjorde attraktiv som kunne give jer en retning som i var på vej til.<br />
12. Det har det været fra min perspektiv, fordi SOK, som har været vores forestående myndighed, har i hvert<br />
fald i mit arbejde gjort mit liv rigtig rigtig surt i de sidste 6 – 18 måneder i søværnet. De har virkelig skabt<br />
svære funktionsvilkår for enheden <strong>og</strong> for min stol. Så de har skabt den der brændende platform, som jeg har<br />
glædet mig til at komme væk, <strong>og</strong> det er nok primært den daglige administration herhjemme der har<br />
bemærket det, jer som sejler <strong>og</strong> løser opgaver har selvfølgelig kunne bemærke effekten af det, men det har<br />
været kilen til stor frustration, <strong>og</strong> der har jeg glædet mig til. Og det er <strong>og</strong>så det CH har forsøgt at italesætte at<br />
det har være.. vi har set frem til at komme over i en organisation, hvor man kunne tale samme spr<strong>og</strong>. At man<br />
kunne forstå, når man siger det her, så betyder det det her, det her i en flyve virkelighed. Og det har SOK<br />
haft sværere <strong>og</strong> sværere ved at forstå. Og de har sat større <strong>og</strong> større krav til os igennem de sidste 12 – 18<br />
måneder. Som det har været umuligt at leve..under.. med de krav, så det har været det græs der skulle være<br />
grønnere på den anden side der har motiveret overgangen fra min side. Velvidende at der muligvis kommer<br />
andre/nye udfordringer andre muldvarpeskud ind på den grønne græsplæne, men det må man jo så ta’.<br />
JV. Tak for det, vi går videre til mit punkt 4. bevæger os lidt i den retning, for at komme lidt nærmere på<br />
n<strong>og</strong>le af de ting, som jeg <strong>og</strong>så sagde til dig 13, så dem kan I få lov til at gentage. Nu nævnte du CH, har der<br />
været andre kræfter her ved enheden omkring jer, som har sigtet mod denne <strong>forandring</strong>, der har været<br />
drivende i forhold til <strong>forandring</strong>en, at nu skulle det gennemføres, som I har kunnet være opmærksom på. Har<br />
der været n<strong>og</strong>en grupperinger? Har der været n<strong>og</strong>en der var for eller imod, måske?<br />
13. Min oplevelse er, at der selvfølgelig har været n<strong>og</strong>en der har sagt, at det her er bedre end det gamle,<br />
men min opfattelse er at de fleste har sagt, at vi får det bedste ud af det. De fleste har sagt vi får det bedste<br />
ud af det! Men det er sjældent at jeg har mødt n<strong>og</strong>en der ligefrem har sagt, at det her bliver bedre. Det mest<br />
positive jeg har hørt var, at det her bliver ikke så galt som vi tror det bilver. Det bliver fint nok. Men det er<br />
sjældent at jeg har rendt på n<strong>og</strong>en som sagde, at det her det var det bedste der kunne ske. Det var skide<br />
godt det her.<br />
JV. Nu siger I at CH har gået vejen, er der n<strong>og</strong>en der har gået sammen med ham?<br />
13. Jo, men CH synes jo heller ikke at det er den rigtige beslutning, det siger han jo <strong>og</strong>så. Selv om han er<br />
positiv, <strong>og</strong> han har drevet det så godt han kunne frem imod at vi skal have accept af det her. Så siger han jo<br />
<strong>og</strong>så, <strong>og</strong> det har han jo <strong>og</strong>så sagt offentlig til alle her, har han <strong>og</strong>så sagt, men han er stadig ikke er enig i at<br />
det er en rigtig beslutning. Man kan læse det i de interview der er blevet foretaget af ham, at han har sagt det<br />
offentligt <strong>og</strong>så, så det er den følelse, jeg har, at de fleste de, ok vi tager det, vi er ikke enige i beslutningen.<br />
Vi synes det andet er bedre, men sådan er det..<br />
UKLASSIFICERET<br />
3
UKLASSIFICERET<br />
11. Jo men CH, det er jo ledelsen, 12 <strong>og</strong> de andre som sidder i ledelsen, jeg tror nok, deres hverdag, som du<br />
<strong>og</strong>så er lidt inde på 12, efterhånden så var I så røv trætte af at så mange henvendte sig direkte hertil om<br />
request <strong>og</strong> task(anmodninger <strong>og</strong> ordre vedr. flyvning) osv. osv. Og egentligt vred så meget energi ud af den<br />
her enhed, <strong>og</strong> man gjorde alt for at løse de her task <strong>og</strong> de ting som kom ind, men havde jo hverken midler<br />
eller flyvetider til det. Det positive i det ved <strong>forandring</strong>en, var så…vent til det kommer over i FTK’s hænder <strong>og</strong><br />
så er det FTK der må sidde <strong>og</strong> sagsbehandle de der request <strong>og</strong> task der kommer, med flyver øjne. Hvor man<br />
lige som ved hvad man snakker, hvorimod SOK – det er jo en søværnets enhed, som måske ikke var helt<br />
var så flyver orienteret. Ligesom (ikke) viste, hvad betyder det.. der er en flyver på Færøerne <strong>og</strong> Grøndland,<br />
frem for der er en flyver herhjemmet til at træne i. Vigtigtheden i at der bliver trænet frem for at der bliver løst<br />
opgaver.<br />
12. Jeg skal lige være sikker på dit spørgsmål Jens. Om der er n<strong>og</strong>en der har drevet <strong>forandring</strong>en!<br />
JV. Ja, altså har der været n<strong>og</strong>en der har sagt at det er det her vi gør, er der n<strong>og</strong>en der har gået foran. Har<br />
der været en drivende kollision ud over CH?<br />
12. Nej, vil jeg sige grundlæggende... Der har været nedsat en arbejdsgruppe bestående af folk fra wing <strong>og</strong><br />
FTK <strong>og</strong> selvfølgelig fra SHT, som har været dem der har haft de her ganske få måneder til at sådan rent<br />
praktisk <strong>og</strong> administrativt til få sat n<strong>og</strong>et på sporet, vi havde <strong>og</strong>så i starten gode intentioner om at køre det<br />
som et <strong>forandring</strong>sprojekt, det var der simpelhen ikke tid til. Man havde <strong>og</strong>så overvejelser om at bringe FAK<br />
ind i det til at hjælpe med at styre <strong>og</strong> manage sådan en <strong>forandring</strong>s proces. Det blev simpelthen skudt ned<br />
for der var ikke tid til det. Så der har været ganske få elementer CH <strong>og</strong> et par repræsentanter fra WING <strong>og</strong><br />
fra FTK. De har ikke været drivende. De har styret det. Det er jo en politisk beslutning, det er det der har<br />
drevet det. Der er ikke n<strong>og</strong>en der har skubbet hverken FTK eller SOK, eller for den sag trukket for den for<br />
den sags skyld. Det har været en beordret proces, som bare skulle køres igennem.<br />
13. Som menig i ESK, har min følelse været, at op til 1. januar 11 har alle mødt op på arbejde <strong>og</strong> så har den<br />
ene dag tage den anden, <strong>og</strong> det har lignet sig selv. Og så blev det 1. januar <strong>og</strong> så tillykke, du er gået i<br />
flyvevåbnet. Der har ikke været n<strong>og</strong>en process der har, skulle drive os hen imod det punkt der hed 1. januar.<br />
Det har bare været bum, nu er du i flyvevåbnet!<br />
12. Det er jo ikke sikkert det er lykkes, men den overordnet mantra har jo <strong>og</strong>så været at der ikke skulle være<br />
n<strong>og</strong>en <strong>forandring</strong>. I et <strong>forandring</strong>sledelsesperspektiv er det <strong>og</strong>så svært at sige at vi laver en<br />
<strong>forandring</strong>sprocess, hvor vi prøver at lave <strong>forandring</strong>erne så lille som muligt. I <strong>og</strong> med det er en 1 til 1<br />
overflyttelse, det har hele tiden været mantraet, der skal ikke ændres ved opgaver eller organisation. Det er<br />
blot en ny ejer der kommer til at holde hundesnoren, så at sige. Jeg tror ubevidst, at sådan har det <strong>og</strong>så<br />
været for de få folk der er blevet sat til at administrere processen, der skal ikke laves n<strong>og</strong>et om, ergo skal der<br />
ikke informeres ret meget <strong>og</strong> der skal ikke drives ret meget. Det er bare i princippet et spørgsmål om at<br />
ændre et organisations diagram <strong>og</strong> n<strong>og</strong>le stabsnummre.<br />
13. Det betyder jo så <strong>og</strong>så at man lægger op til den enkelte at skabe accept inde i sig selv, det er jo en del af<br />
<strong>forandring</strong>sprocessen, det er at skabe accept for det der skal ske. Og der mener jeg jo, at jeg godt kan se<br />
det der, så fratager man jo <strong>og</strong>så sig selv muligheden for at skabe accept hos folk.<br />
12. Man springer lige ud af <strong>forandring</strong>steorierne. Man fjerner <strong>og</strong>så begrundelsen for at lave <strong>forandring</strong>en.<br />
JV. Lad os lige stoppe den der. Jeg tror nu vi går til punkt 5. Lad os holde der. Vi går lidt videre ned i Kotter,<br />
med udgangspunkt derfra. Har I på n<strong>og</strong>et tidspunkt, i forbindelse med den her <strong>forandring</strong>, har I talt fremtidige<br />
mål? Er der blevet talt n<strong>og</strong>et om en vision?<br />
12. N<strong>og</strong>en har talt om en meget langt ude. Wing har talt meget langt ude om en vision, ikke bare med den<br />
helikopter vi har nu, men <strong>og</strong>så om den vi skal have. Og det har vi desideret bedt dem om at lade være med,<br />
for det var for langt ude. Han har nævnt vores enhed <strong>og</strong> vores helikopter, i landoperation i Afghanistan. Det<br />
har han ikke lagt skjul på. Det er hans italesættelse af hans vision. For visionen har været at vi skulle være<br />
en integreret enhed flyvende helikopterenhed på lige fod med alle de andre helikopterenheder, <strong>og</strong> vi skal<br />
kunne indsættes der hvor vi er de bedste til at løse en given opgave. Og det har været en lille bitte smule<br />
skræmmende vision. Fordi den ligger så langt ud i fremtiden, i forhold til det vi laver nu, når vi samtidig taler<br />
om 1 til 1 opførelse uden ændring af opgave uden ændring af n<strong>og</strong>et som helst.<br />
11. Det er fordi man gerne vil have 724 <strong>og</strong> 723 til…<br />
UKLASSIFICERET<br />
4
UKLASSIFICERET<br />
12. Der er ikke n<strong>og</strong>et galt i at have den vision, jeg synes bare at det er lidt utidigt at komme med den nu.<br />
13. Ja, <strong>og</strong> hvis man skal snakke om accepten <strong>og</strong> når jeg hører hans version, det har jeg <strong>og</strong>så hørt. Så<br />
tænker jeg automatisk afvikling af 722 (tænkes der menes 723) som maritim enhed. Første gang jeg hørte<br />
det, så tænkte jeg, det er det flyvevåbnet vil i fremtiden. De vil afvikle 723 som maritim enhed. Vi skal være<br />
en landenhed som alle andre. Og så får man jo første den store nej hat på, når man nu er i en maritim<br />
enhed, som det er det vi kan – det er det vi skal bruges til. Det er det der er brug for. Så får man først den<br />
store nej hat på.<br />
12. Der er måske to personer fra flyvevåbnet, der har givet udtryk for den her langtids vision, for samtidig har<br />
de jo <strong>og</strong>så sagt, at vi skal køre videre med de nuværende opgaver. Det står de <strong>og</strong> siger i samme….<br />
JV. Vi så lige parkere den, <strong>og</strong>så siger okay, hvad så, har der været tale om tab af jeres værdier? SHT –<br />
723?<br />
12. Jeg vil sige, at vi forsøgte til eskadredage i Slipshavn for n<strong>og</strong>en tid siden italesætte, hvad vi skulle have<br />
med over, <strong>og</strong> hvad vi måske ikke skulle have med over. Vi skulle tage det bedste fra SHT <strong>og</strong> søværnet så at<br />
sige. Og integrere dem med det som FLV kunne give.<br />
13. Det er så ikke den oplevelse jeg har.<br />
12: Jeg sagde <strong>og</strong>så bare, at vi forsøgte.<br />
13: Det som jeg syntes vi lagde vægt på nede i Slipshavn det var at snakke lidt om vores – hvad er vi bange<br />
for i forbindelse med det her. Hvis vi snakkede visioner, så kom det ned på et snævert plan, hvad er jeg<br />
bange for sker med mig. Helt personligt. I forbindelse med den her overførsel. I vores enhed har vi haft det<br />
sådan, at folk har kunne flyve helt op til de skulle pensioneres. Kan vi blive ved med det? Skal jeg nu kun<br />
flyve for flyvevåbnet i 2-3 år <strong>og</strong> så får jeg at vide at jeg skal op <strong>og</strong> sidde i en stabsstilling i FTK, skønt jeg ikke<br />
har ønsker det. Hvad er fremtiden for mig, hvad er flyvevåbnets vision med mig? Arbejdstidsmodeller. Det er<br />
faktisk nede på det der lav praktiske niveau. Ikke de store linier ikke de store.. Hvad skal <strong>forsvaret</strong> med 723?<br />
JV. Har I talt omkring hvad der kunne være et succeskriterie for det her? Det gode med over? Har I ligesom<br />
lavet en succeskriterie for det her?<br />
12. Jeg ved ikke om det kun er min opfattelse, men det er en 1 til 1 overførsel. At man stor set ikke vil kunne<br />
mærke n<strong>og</strong>en forskel. Det er det i hvert fald for mig.<br />
JV. Så det var i tale sat som 1 til 1 overførsel var et succes kriterium for at I kom videre på den gode måde.<br />
12. Så man ikke kunne mærke n<strong>og</strong>en forskel i dagligdagen, ja.<br />
JV. Okay. Tak. Så går vi hastigt videre til punkt seks. Når vi nu, vi har været lidt inde over det tidligere, <strong>og</strong> det<br />
forsætter lidt i det samme. Altså har der været n<strong>og</strong>en eller er der n<strong>og</strong>le særlige temaer, som falder jer ind når<br />
vi nu taler om <strong>forandring</strong>? Har der været n<strong>og</strong>le særlige ting som er blevet diskuteret? N<strong>og</strong>le særlige<br />
budskaber der er blevet sat op, i forhold til at nu går vi derover det der kunne være fra SOK til FTK i<br />
virkeligheden?<br />
13. Det er faktisk det der falder mig først ind, nu har jeg jo ikke selv oplevet det på egen krop, men jeg har<br />
hørt alle andre snakke om det. Tosserierne der kom fra SOK det sidste 1½ år. Det kan jeg udmærket godt<br />
følge.<br />
JV. Så 1 til 1 <strong>og</strong> SOK til FTK. Jeg vil gerne lidt dybere ned i det her omkring kommunikation. I forbindelse<br />
med det her, hvilke former for kommunikation har været anvendt i det her forløb I har været i?<br />
11. Morgenbriefing, det er der jeg har hørt det.<br />
13. Og der har vi jo faktisk en af de der vores ESK akilleshæl, for hvis det er der informationen kommer, så<br />
kommer den ikke ud til folk. For det er så sjældent at folk er her, ikke sjældent, men det er så ujævnt at man<br />
er her, så for jer der går her til dagligt, der kan det være fint, <strong>og</strong> I har bedre kunne se processen, se<br />
<strong>forandring</strong>en, men for folk som er ude <strong>og</strong> afspadserer <strong>og</strong> kommer ind en uge <strong>og</strong> afspadserer en uge inden<br />
UKLASSIFICERET<br />
5
UKLASSIFICERET<br />
for 14 dage, der er det dvælende svært at være med i det der, så der hvor jeg har fået informationen det har<br />
været fra det nyhedsbrev der blev sendt ud fra tid til anden.<br />
JV. Så morgenbriefing, eskadredage, nyhedsbrev, flaskepost.<br />
12. Ja der har været en eller to særbriefinger med flyvestationscheden eller FTK.<br />
13. Det har været meget sparsomt med oplysninger, det har <strong>og</strong>så været sparsomt hvad man har kunne<br />
fortælle.<br />
JV. Er der andre medier I vil nævne her end dem vi lige har nævnt her? Fint nok. Spørgsmål! Hvis I har haft<br />
spørgsmål, er de så blevet besvaret? Hvad for n<strong>og</strong>le forarer har I løftet dem i? Er de blevet besvaret, føler I<br />
det?<br />
11. For os de går her til daglig, der går vi jo bare direkte ind til den person som vi tror kan svare på det. Ud<br />
over et hvorfor, så vil jeg sige, at jeg har fået de svar som jeg har haft oppe.<br />
JV. Har du haft n<strong>og</strong>le spørgsmål 13? Som du ikke har kunnet komme af med?<br />
13. Ja, der har da været flere. Der har været mange ting som har været svært at finde ud af. Bare en lille ting<br />
som…. Det var meget sent, vi fandt ud af, først efter vi var overført, om hvor vidt vi, dem der havde lyst, få<br />
lov til at blive i den mørkeblå uniform. Det var der uvished om langt hen. Mest fordi det virkede som om der<br />
ikke rigtig var n<strong>og</strong>le der bekymrede sig om det.<br />
12. Vi var langt henne før end der kom en melding fra FPT, hensigten var meldt ud…<br />
13. Men når man har været få i systemet, så ved man at hvis man ikke har det på skrift, så er det ikke<br />
eksisterende. Og der var mange ting som var uvisse. Hvis jeg var på arbejdet, så ville jeg typisk stikke<br />
hovedet ind forbi CH <strong>og</strong> spørge <strong>og</strong> det han kunne svare på. Det gjorde han selvfølgelig, men tit <strong>og</strong> ofte så<br />
var mine spørgsmål n<strong>og</strong>et, som han bare kunne sige jeg ved det ikke, hvad ender det her med. Fordi der<br />
ikke var n<strong>og</strong>et håndfast på mange af de punkter der.<br />
JV. Okay. Vi har faktisk været lidt inde over det. Det tre næste spørgsmål jeg har, men nu nævner dem lige,<br />
<strong>og</strong> prøv lige at holde fast i om der er n<strong>og</strong>et – n<strong>og</strong>le input til n<strong>og</strong>et af det her. Vi har lige været omkring det<br />
med om I har fået besvaret spørgsmålene, ellers så har jeg n<strong>og</strong>et som går på om der har manglet<br />
information <strong>og</strong> eventuelt om I kan sige hvilken information? Og så er der hvordan opfatter I mængden af<br />
information? Den har jeg <strong>og</strong>så fået lidt på. Det kan godt være at I har lidt mere til det. Og har de udmeldte<br />
informationer har de holdt vand? Det har du <strong>og</strong>så sagt lidt om, men ellers har budskaberne holdt vand?<br />
12. Altså for mit vedkommende, så, når jeg sidder <strong>og</strong> kigger på min tidslinie, så er det lidt svært at sige, for vi<br />
er faktisk først ved at være i gang med at påvise budskabet,om de holder vand, fordi selve igangsættelsen,<br />
altså fra beslutningen blev truffet, oplægget kom, beslutningen kom at nu skulle vi overføres til flyvevåbnet,<br />
til det så rent faktisk skete, der gik jo kun ganske få måneder til et halvt år n<strong>og</strong>et i den stil. Det gik meget<br />
meget hurtigt. Og det lå ligesom altså en 1:1 overflyttelse, som vi har sagt flere gange, så nu må vi se hvad<br />
der sker fra 1. januar. Så det er først nu rent faktisk, at det begynder at vise sig, om det reelt var en 1 til 1<br />
overførsel der blev lavet.<br />
13. Altså der var reelt 1½ år fra forliget kom ud til vi skiftede navn til 723.<br />
12. Ja!<br />
13. Foråret 09 <strong>og</strong> så var det januar 11 her. Der gik rigtig lang tid før end vi begyndte at snakke om hvordan<br />
skal vi gøre det her. Og der gik lang tid før end jeg hørte at det blev en 1 til 1 overførsel, synes jeg.<br />
JV. Men oprigtigt set var det jo <strong>og</strong>så planlagt til først at skulle ramme jer senere. Så der var måske <strong>og</strong>så lidt<br />
med at man stak hovedet i busken?<br />
12. Nej. Fra selve forligs teksten kom ud til den politiske proces blev sat i gang, der gik jo et stykke tid.<br />
13. Ja, det er rigtigt nok. Altså implementeringen, der gik lang tid.<br />
UKLASSIFICERET<br />
6
UKLASSIFICERET<br />
12. Ja i foråret 10, eller sådan n<strong>og</strong>et. Så besluttede man at det blev sat i gang, altså at overførslen skulle ske<br />
så hurtig som mulig. Netop for at gøre processen så kort.<br />
13. Ja jeg tror du har ret. Foråret 10, der faldet det fra FTK ned til de operative kommandoer. Og så skulle de<br />
så sidde der <strong>og</strong> arbejde, <strong>og</strong> så var det først efteråret 10, at man så endelig begyndte at se…<br />
12. Igennem en lang periode ventede vi på hvad det egentlig betød det der stod. Det er rent faktisk først nu<br />
at det er begyndt at vise sig om det holdte stik.<br />
JV. Jeg kunne lige godt tænke mig i den her sammenhæng lige at gå forbi CH, som jo åbenbart har været<br />
den som en af de drivende her <strong>og</strong> det er jo nok ikke så mærkeligt. Det han har sagt, det der er kommet ud af<br />
ham, har det været troværdigt?<br />
11. Ja<br />
12. Ja<br />
13. Ja.<br />
JV. Så det han har sagt har givet god mening? Han har fået afvejet sine budskaber på en god måde?<br />
12. Ja<br />
JV. Okay, godt. Vi går videre til punkt 7. Og nu kommer vi til at runde n<strong>og</strong>le af de ting, som vi har rørt ved lidt<br />
tidligere. Er der undervejs i processen udover at vi taler om 1 til 1 overførsel, er der så blevet sat n<strong>og</strong>le nye<br />
mål? Undervejs? Er der blevet flyttet rundt på n<strong>og</strong>le af målene? Har man opgraderet n<strong>og</strong>et?<br />
12. For enheden eller <strong>forandring</strong>en?<br />
JV. Har man ændret lidt på hvor n<strong>og</strong>le af målskiverne de sidder henne i forhold til enheden?<br />
12. Jeg kan godt prøve på at komme med et svar, jeg ved ikke om det er den type. Men for eksempel er det<br />
blevet kvalificeret hvad vores flyvetimer skal bruges til. Meget mere end det havde før. Hvilket som jeg ser<br />
som en af de positive ting. Hvor vi kommer fra <strong>og</strong> hvor vi er på vej hen. At nu er det blevet kvalificeret at,<br />
sådan <strong>og</strong> sådan skal flyvetimerne bruges. Der skal bruges det til produktion <strong>og</strong> det til indsættelse. Og det har<br />
man været nød til at forholde sig til, i det tilfælde hvor der ikke var timer til rådighed. Så ville det være meget<br />
mere tydeligt, hvem får <strong>og</strong> hvem får ikke. Men det er jo sådan rent dagligt operationelt styringstal.<br />
008<br />
JV. Vi kører igen punkt 7. Vi talte omkring mål, jeg spurgte ind til om der var mål omkring den her <strong>forandring</strong>s<br />
proces om der var sat nye mål? Er der blevet sat n<strong>og</strong>le mål for medarbejder, har I talt omkring hvor I gerne<br />
vil hen? Har det udmundet sig i n<strong>og</strong>le af de mål der er blevet sat, evt. i forhold til engangsvederlag. At I nu<br />
kommer over i 723.<br />
12. Det har det ikke. Nej, det kan jeg ikke sige.<br />
JV. Så det afspejler sig <strong>og</strong>så i den her 1 til 1.<br />
12. Ja.<br />
JV. At det er det samme mål som tidligere, med det som bliver vægtet her ved enheden.<br />
11. Målet er vel <strong>og</strong>så, at vi stadig væk er en maritim enhed, som er eksperter i det. Og det skal vi blive ved<br />
med at være.<br />
12. Nej, men det ligger jo implicit i. Men det er jo en af vores kerne kompetencer <strong>og</strong> kerne værdier.<br />
11. Og lige meget hvor meget flyvevåbnet kommer ind <strong>og</strong> prøver på at mase sig ind, <strong>og</strong> gøre forskellige ting,<br />
så vil det stadig væk være vores ekspertise inden for den maritime del. Dem vil de stadig væk blive ved med<br />
at spørge os om. Og det er os der skal give den videre.<br />
UKLASSIFICERET<br />
7
UKLASSIFICERET<br />
12. Hvis vi skal tale om mål til selve <strong>forandring</strong>s processen, så ved jeg at WING personligeret ved CH-O <strong>og</strong><br />
Wing chefen. De har virkelig gerne villet åbne elskerdrillens øjne for, at vi kan meget mere end hvad vi går<br />
<strong>og</strong> tror. Og vi skal <strong>og</strong>så kunne mere end hvad vi tror. Det har de prøvet at italesætte, som jeg nævnte før,<br />
med at CH-O sagde, at om 10 år står vi nede i Afghanistan. Det er der ikke n<strong>og</strong>en der ved. For hvis vi er de<br />
bedste til det. Han har prøvet at åbne vores mind set for – vær nu åben for hvis vi kommer <strong>og</strong> beder om en<br />
ny opgave eller hvis vi kommer <strong>og</strong> tager en opgave <strong>og</strong><br />
lade en Fennec løse den for eksempel. Det har han forsøgt. Der er nok n<strong>og</strong>et mentalt modstand.<br />
JV. Lad os bare stoppe den der. Og så går vi så videre til punkt 8. Lidt i samme baner. Har der været n<strong>og</strong>le<br />
ting som I allerede har kunnet høste nu? Har der været n<strong>og</strong>le gevinster? Har <strong>forandring</strong>en givet n<strong>og</strong>le<br />
fordele på nuværende tidspunkt?<br />
13. Ja, det har det. Og det er sådan lidt af et paradoks, fordi en af de grunde til at vi skulle i flyvevåbnet var<br />
rationalisering, men nu sidder der så n<strong>og</strong>le folk oppe i WING <strong>og</strong> laver en del af det arbejde som jeg skulle<br />
lave før, som FON mand. Så der er kommet en helt klar vinder for mig i, for hvis der er et eller andet, så<br />
ryger det bare der oppe. Rationalisering tror jeg ikke der er. Det som vi selv kunne klare før med vores folk,<br />
det er der nu n<strong>og</strong>le andre der sidder <strong>og</strong> laver <strong>og</strong> skal bruge deres tid på. Så i virkeligheden nu er der blevet<br />
lagt mere arbejde op til WING, men vi er jo ikke blevet reduceret i mennesker. Men det har været en fordel<br />
for mig personligt, at hvis der har været et eller andet, så har jeg bare kunnet sige, at det må I finde ud af. I<br />
er WING – det er jeres ansvarsområde. Jeg har i princippet fået mindre at lave i den forstand.<br />
12. Jeg kan give samme eksempel, men jeg kan <strong>og</strong>så give med modsatte fortegn. Hvor der har været<br />
beslutningskompetence her i enheden i forhold til f. eks n<strong>og</strong>et personale forvaltning, hvor vi kunne sige at nu<br />
gør vi sådan, så meddeler vi FPT en eller anden beslutningen, <strong>og</strong> så sætter vi WING som info. Det er sådan<br />
det rent administrativt har været forvaltet igennem WING.<br />
JV. Så det opfatter du som en fordel?<br />
12. Nej. Sådan har det været før. Nu har jeg en eller anden personel forvaltnings sag, som jeg gerne vil have<br />
justeret på eller gjort n<strong>og</strong>et ved, <strong>og</strong> der har jeg altså måtte sidde <strong>og</strong> vente i måneder, allerede nu selv om vi<br />
kun er i marts måned, på respons på en henvendelse til WING i en personelforvaltningssag. Det er det<br />
modsatte der sker. Ja, den bliver forvaltet oppe i WING, men der sker intet.<br />
13. Ja, det er rigtig nok.<br />
12. Så ja, det har da aflastet mig, men i forhold til opgave løsning, så har det virket dårligt.<br />
13. Det er det samme som jeg <strong>og</strong>så oplever. Sagsgangen er længere. Nu har vi et eksempel med en radio<br />
de mangler <strong>og</strong> sådan n<strong>og</strong>et. Det er ude af mine hænder <strong>og</strong> jeg kan bare anmode WING om at skaffe de<br />
radioer der <strong>og</strong> så kan jeg ikke andet end at kontakt en gang <strong>og</strong> spørge om hvad der sker med de radioer der.<br />
Men det er som så ikke mig der presser på, <strong>og</strong> sørger for at det sker som repræsentant for en niveau tre<br />
myndighed, det er slut nu, det er der andre der gør. Så er der lige det hvor meget han har der oppe <strong>og</strong><br />
hvordan han prioriterer, så bliver det afgørende for hvor hurtigt den opgaver bliver løst.<br />
11. Jamen set fra min stol, så er der <strong>og</strong>så fordele. Jamen der er den fordel nu, at nu bliver vi prioriteret lige<br />
så højt som 722, <strong>og</strong> på n<strong>og</strong>le punkter højere, fordi vi har en INTOPS mission her i enheden. Tidligere var det<br />
sådan, at det havde vi ikke tid til – vi skal lave 101 – vi skal lave 101. Det har jeg hørt rigtig mange steder.<br />
JV. Så det du siger er, at nu bliver i prioriteret på lige vilkår med de øvrige enheder på WING her.<br />
11. Ja. Og fordi vi har den der INTOPS mission, så…<br />
JV. Men vi kan jo sige, at det er det samme. Med forskellige effekter. Er der n<strong>og</strong>en der har yderligere som de<br />
vil tilføje? Tak, så går vi videre til punkt 9. Den her <strong>forandring</strong>, den her proces i har været igennem. Har den<br />
trukket n<strong>og</strong>le nye/andre <strong>forandring</strong>er med sig? Bevidst eller er det bare n<strong>og</strong>le der er opstået ud af det der er<br />
sket? N<strong>og</strong>le afledte, eller har man puttet n<strong>og</strong>et andet med ind i kassen når man nu alligevel skulle lave det<br />
om. Har I haft den opfattelse? Jamen hvis det er pas, så er det pas. Det kan godt være at det er lidt det<br />
samme i næste, for det er at kigge fremad. Hvis vi nu kigger på den her <strong>forandring</strong>, er I så i mål?<br />
12. Nej.<br />
UKLASSIFICERET<br />
8
UKLASSIFICERET<br />
13. Lige en kort historie. Inden 1. januar der sidder…<strong>og</strong> det er ikke en af de piloter som traditionelt har nej<br />
hatten på eller har modstand mod <strong>forandring</strong> eller n<strong>og</strong>et som helst. Han sidder <strong>og</strong> siger en sætning: Der er<br />
ikke n<strong>og</strong>en der har solgt aktier i det her til mig.<br />
JV. Prøv lige at sige det en gang til.<br />
13. Der er ikke n<strong>og</strong>en der har solgt aktier i det her projekt til mig. Jeg mangler stadig at få n<strong>og</strong>le aktier.<br />
Sådan har jeg det. Jeg håber på med tiden stille <strong>og</strong> roligt så vender man sig til det, <strong>og</strong> så føler man at man<br />
har en aktie i det her. Jeg mangler stadig at der blev lagt en aktie på mit bord <strong>og</strong> der blev sagt at det her det<br />
er mit, <strong>og</strong> det er jeg en del af. Først der er jeg i mål. Så er det fuldstændigt ligegyldigt hvilken farve uniform<br />
jeg skulle have på – på det tidspunkt. Hvis jeg har en følelse af at det her er det rigtige <strong>og</strong> det er her jeg<br />
hører til, så er jeg i mål der.<br />
11. Jeg tror, altså lige præcis med det du siger der 13, der hvor den store forskel er, som jeg ser det, at være<br />
i søværnet <strong>og</strong> i flyvevåbnet, for den sags skyld i hæren, i søværnet der er man en enhed, man er sammen<br />
meget, mange gange 24 timer i døgnet. Man hjælper hinanden, man kender hinanden. Det er ikke sådan der<br />
som det er i hæren, n<strong>og</strong>le gange <strong>og</strong>så i flyvevåbnet, hvor man møder kl. 8.00 <strong>og</strong> går hjem kl. 16.00, <strong>og</strong> så er<br />
det det. Hvorimod mange gange i søværnet, der er man sammen hele tiden, 24 timer i døgnet. Man er mere<br />
et crew, man kender til hinanden. Der er meget mere af det der crew-team spirit, holdånd. Man hjælper<br />
hinanden, kæmper for hinanden. Den er der, set med mine øjne, ikke lige så meget i flyvevåbnet. Og derfor<br />
tror jeg det vil være svært, eller det kan være rigtig svært for tidligere søfolk <strong>og</strong> gamle søfolk der har været i<br />
søværnet i mange år, <strong>og</strong> er vant til den sammenhold, <strong>og</strong> de ting man kan gøre i søværnet, <strong>og</strong> så lige<br />
pludselig komme over i flyvevåbnet, sidder der, så mangler man sgu aktier, man mangler n<strong>og</strong>et der giver<br />
mening, hvorfor…det her skal give mening for mig, før end jeg ligesom kan sige god for det.<br />
JV. Hvordan ser i <strong>forandring</strong>en her, de skridt der er gået fremad. De få skridt som jeg hører, kommer de til at<br />
holde, eller kommer I til at gå baglæns før end I kan gå forlæns igen?<br />
11. I forhold til der hvor vi er nu. Det vil sige, at hvis man skulle gå baglæns, så skulle man måske gå endnu<br />
længere ned i flyvetid…<br />
JV. Jeg tænker ikke så meget på rent produktions mæssigt, jeg tænker på jer som medarbejder. Hvor er<br />
jeres momentum på vej hen? I har købt den trods der ikke er blevet solgt de billetter der skulle, så er I med<br />
stadigvæk. I forsætter i den retning.<br />
13. Der er forskel på at købe <strong>og</strong> så altså…<br />
11. Man kunne <strong>og</strong>så have fået en fribillet.<br />
12. Jeg tror for mit vedkomne, nu har vi heldigvis tre vidt forskellige stillinger <strong>og</strong> funktioner i enheden. Og jeg<br />
ser en hel masse muligheder i det. Som jeg selvfølgelig vil forsøge at udnytte. Så det er den retning jeg<br />
prøver fra min funktion. Og drive et momentum. Så må vi se om det kan lade sig gøre, men jeg har svært<br />
ved at se muligvis som FON OFF kan du <strong>og</strong>så drive det i den retning, men som almindelig pilot, så har jeg<br />
svært ved at se at du kan…<br />
JV. Nu synes jeg det vil være interessant at høre, ser du muligheder 13?<br />
13. Man har jo fået flere muligheder. Det er der ingen tvivl om, for hvis man vælger at tage springet, så kan<br />
man skifte til flyvevåbnet. Hvis jeg skulle blive træt af at flyve, så er det nemmere for mig at få en stabsstilling<br />
i nærheden af hvor jeg bor. Jeg kan få en stabsstilling her i Karup. Hvis jeg forsatte i søværnet, så ville Århus<br />
måske være lidt længere væk, eller måske København. Så der er da helt klart fordele. Hvis det er det man<br />
vil.<br />
JV. Man kan oven i købet sige at du har alle muligheder. Du har to værn at spille på.<br />
13. Men men, hvis jeg har valgt den ene, så afskriver jeg den anden. Det er en skillevej man tager på det<br />
tidspunkt. Vil jeg være lyseblå eller vil jeg være mørkeblå.<br />
JV. Hvad med dig 11?<br />
UKLASSIFICERET<br />
9
UKLASSIFICERET<br />
11. Jeg ser kun fordele, <strong>og</strong> der hvor jeg står nu, så ser jeg ikke n<strong>og</strong>et negativt. Det kan der kun blive fordele<br />
ud af.<br />
JV. Tak for det. Vi går videre til punkt 11. Og nu skal vi reflektere en lille smule over det vi nu har været udsat<br />
for. Og så bagefter det så vender vi tilbage til afslutning <strong>og</strong> lidt blandede bolcher. Så nu må i godt vende<br />
blikket lidt inden ad inden I svarer. Det er lige det her jeg prøver at sige. Hvad for n<strong>og</strong>le frustrationer har jeg<br />
haft i forhold til <strong>forandring</strong>en.<br />
11. Ja hvis jeg skal sige n<strong>og</strong>et, så det jeg synes er rigtig træls det er at vi ikke selv har vores egen<br />
pengekasse mere. Vi kan ikke selv lige pludselig gøre n<strong>og</strong>le ting, som man kunne før. Alt skal nu<br />
ordrenummer, ordrenummer <strong>og</strong> ordrenummer. Det er en af de ting, på den sociale, altså der hvor vi ligesom<br />
skal lave n<strong>og</strong>le ting, på de bløde værdier. Det tror jeg vil blive svært fremover.<br />
12: Jeg synes <strong>og</strong>så godt, at jeg kan at vi har mindre handlekraft i den daglige opgaveløsning. Om det så<br />
enten er penge, beslutningstagning eller beslutningskompetence. Den er blevet indsnævret.<br />
13. Lige for at få det indsnævret, er det før eller op til at vi er blevet overført? Vi snakker frustration nu?<br />
JV. Nej, det er sådan hele forløbet.<br />
13. Okay. Vi har jo været inde på det før. Frustration over at min retfærdigheds sans er blevet krænket på<br />
den måde. Så synes jeg <strong>og</strong>så, det har været frustrerende at hver eneste gang man har… Hvis man har<br />
været kritisk over for n<strong>og</strong>le ting i den her beslutningsproces. Specielt hvis man har været sammen med ens<br />
kollegaer fra flyvevåbnet, så er man blevet skudt i skoene, at man udviste modstand mod <strong>forandring</strong>en. Og<br />
jeg må sgu ærlig talt indrømme, at det virker lidt som en eller anden person som har en kritisk kommentar til<br />
en der tilfældigvis er indvandrer, så får han skudt i skoen at han er racist. Der har ikke rigtig været plads til at<br />
man ligesom kunne argumentere på det plan. At jeg ikke er enig i beslutningen fordi sådan <strong>og</strong> sådan. For så<br />
har man fået at vide, jamen det er modstand mod <strong>forandring</strong>. Og nu skal I lære at forandre jer derinde for I<br />
hører jo til i flyvevåbnet, det kan enhver jo sige til sig selv, fordi det er jo en helikopter i flyver <strong>og</strong> osv.. Det har<br />
været svært at argumentere <strong>og</strong> have en fornuftig diskussion på andre planer end det. Det kan godt være at<br />
den flyver, men hvis det var bolte på skibet den helikopter der. Så var der jo aldrig n<strong>og</strong>en der havde sagt at<br />
man skulle i flyvevåbnet. Fordi den opgave du løser har absolut intet med et flyvevåben at gøre. Det har<br />
været svært at have de der diskussioner.<br />
12. Jeg vil faktisk godt bekræfte den følelse, fordi jeg sagde godt nok <strong>og</strong>så før, at der var mange frustrationer<br />
med SOK, som har haft styringen over os i mange år. De har ikke talt flyverspr<strong>og</strong>, de forstår ikke som sådan<br />
den virkelighed som vi bliver driftet i til dagligt. Og man har så set frem til, at nu kommer vi over i flyvevåbnet.<br />
De taler trods alt samme spr<strong>og</strong>. Den udfordring man så mødte derovre er at de ikke kender virkeligheden<br />
ude på skibene. Der er en del af spr<strong>og</strong>et, dialekt af spr<strong>og</strong>et, som man ikke forstår i FTK <strong>og</strong> på Wing. Og de<br />
siger, godt nok alle sammen, at det ved vi godt at vi ikke ved n<strong>og</strong>et om. Og det skal vi nu <strong>og</strong> lære hvad der<br />
er, prøve at forstå, så vi kan sætte os ind i det. Men jeg har sgu godt nok lidt af en opfattelse af at det måske<br />
kun er stabsfuktionerne der siger sådan. Langt nede i flyvevåbnet organisation, der bor måske en eller<br />
anden indgroethed. De ved godt hvad det handler om det der helikopterflyvning, de lander bare på et skib i<br />
stedet for. Når den er i luften så er det en helikopter, ligesom alle andre flyvevåbenshelikoptere. Det kan<br />
man godt mærke n<strong>og</strong>le steder.<br />
13. Den frustration har jeg <strong>og</strong>så haft, <strong>og</strong> det er en frustration man <strong>og</strong>så har haft når man har talt med<br />
kollegaer fra flyvevåbnet. Det er ligesom om der har været en total mangel på respekt for det vi gjorde <strong>og</strong> det<br />
vi kunne. Ja, der har været den der – flyve ja det kan enhver – det er jo bare til et skib. De opgaver der det er<br />
ikke n<strong>og</strong>et problem. Det kan enhver idiot finde ud af…<br />
11. Der har <strong>og</strong>så været den der holdning der, I er bare en flok forkælede drenge. Nu må I sgu lige tage <strong>og</strong><br />
klappe hælene sammen <strong>og</strong> gå i den retning. Det kan da ikke være så svært.<br />
JV. Tak. Det hænger måske godt sammen med det næste. Den her <strong>forandring</strong>, har den påvirket jeres<br />
individuelle status eller enheds status i forhold til omgivelserne? Har I kunne mærke det?<br />
13. Personligt der føler jeg sådan nu, altså før, det er ikke sikkert at det har n<strong>og</strong>et på sig overhovedet, men<br />
man har altid haft sådan en status som pilot i søværnet, at man var et eller andet, for der var så få der var<br />
det. Nu er man kommet ned i den store pulje der hedder piloter i <strong>forsvaret</strong>. Og piloter i <strong>forsvaret</strong>, hvis man<br />
skal være en lille smule grov, så siger man jo at der findes to slags piloter i <strong>forsvaret</strong>, der findes dem der ville<br />
UKLASSIFICERET<br />
10
UKLASSIFICERET<br />
have fløjet<br />
F-16 <strong>og</strong> så de andre. Og det er den pulje jeg ligger i nu. Og det er den virkelighed som jeg <strong>og</strong>så tror vi i<br />
fremtiden <strong>og</strong>så kommer til at slås lidt med. Fordi fra at der er en der starter på flyveskolen fordi han vil flyve<br />
spidsnæse, så når han lige pludselig får at vide at han skal ud <strong>og</strong> sejle 2 måneder på et skib, det bliver sgu<br />
interessant at få dem til at købe aktier i det. Og virkelig blive glade for det.<br />
12. Nu sidder jeg lige <strong>og</strong> kigger på den der artikel der, hvor vi bliver beskrevet som en af <strong>forsvaret</strong>s<br />
elitestyrker. Og den status havde søværnets helikopter tjeneste nok i større grad i hele <strong>forsvaret</strong>, fordi vi var<br />
den her lille enhed ovre i søværnet, som gjorde n<strong>og</strong>et helt unikt for søværnet, for hele <strong>forsvaret</strong>. Og som 13<br />
nu siger, nu er vi bare en eskadrille, i flyvevåbnet <strong>og</strong> i <strong>forsvaret</strong>. Så elite enhed – speciel enhed. Selv om vi<br />
aldrig har været udnævnt til speciel enhed. Men den status, om den så var uformel, den forsvinder, det tror<br />
jeg. Vi bliver ensrettet. Det er lidt synd.<br />
11. Der er <strong>og</strong>så n<strong>og</strong>le kræfter der prøver at skille klodserne fra hinanden. Du kan sige at de kratter i lakken.<br />
Og vil gerne være med/være en del af det. Måske lave det om til n<strong>og</strong>et helt andet. Og det tror jeg altså <strong>og</strong>så<br />
at der sidder n<strong>og</strong>en i O her på flyvestationen der helst så at 724 <strong>og</strong> 723 var en ESK. Det kan måske <strong>og</strong>så<br />
være en ide.<br />
JV. Har I eller tror I at <strong>forandring</strong>en vil medføre ændrede krav?<br />
12. Til os/enheden ?<br />
JV. Ja. Det har vi allerede været lidt inde over.<br />
12. Nej ikke grundlæggende. For vi tror på at vi i mange år skal løse de samme opgaver som vi løser i dag.<br />
Og vi er de samme mennesker, de samme skibe som vi skal flyve ud til med de samme helikoptere. Så der<br />
er nok n<strong>og</strong>le små krav, sådan rent administrativt, men jeg tror ikke at der er de store krav.<br />
JV. Det går lidt på det samme som vi har talt om tidligere, men en anden kategori, hvis der er n<strong>og</strong>et så kom<br />
med det, hvis det giver nye tanker det her. Har I haft n<strong>og</strong>et som I virkelig har undret jer over undervejs?<br />
13. Forsvarets ledelse, men de har ikke n<strong>og</strong>et med den her proces at gøre.<br />
JV. Jo det er jo legitimt nok at stoppe op <strong>og</strong> undre sig. Hvad pokker er det der foregår.<br />
12. Det der <strong>og</strong>så pirrer min uretfærdighedsfornemmelse det er, hvordan i et åbent <strong>og</strong> moderne demokrati<br />
kan man træffe sådan en beslutning. Med en fuldstændig, fra mit perspektiv, lader til at.. en undskyldning<br />
eller en forklaring, en begrundelse der er hevet op ad skuffen, hvad der end nu var mest belejligt. Altså med<br />
den pressebevågenhed der er på <strong>forsvaret</strong> <strong>og</strong> vores forbrug af penge <strong>og</strong> sådan n<strong>og</strong>le ting, at man så kan<br />
træffe sådan en beslutning, som åbenlyst er dyrere, det forstår jeg ikke.<br />
13. Jo der er faktisk n<strong>og</strong>et der har undret mig. Nu hvor vi sidder <strong>og</strong> snakker om det der. Fordi når vi taler om<br />
n<strong>og</strong>et der er blevet dyrere, op til forsvarsforliget, inden kommissionen kom ud med deres rapport til<br />
forsvarsforliget. Der har jeg haft flere sessioner med den daværende admiral for søværnet. Hvor vi var sådan<br />
10 til 15 mennesker, hvor han havde sagt flere gange, det kommer aldrig til at ske det her, fordi vi har lavet<br />
masser af rapporter der viser at det kun kan blive dyrere <strong>og</strong> lige så snart man begynder at kigge på det, så<br />
kan man se at det kommer aldrig til at ske det her. Og lige pludselig så sker det. Og admiralen han gør intet.<br />
Hans undskyldning er at det er politikerne der har besluttet det <strong>og</strong> det vil han ikke røre ved, men sidste gang<br />
hvor man sagde, at man ville kaste penge efter at opgradere LYNX version 2. Så havde han ikke n<strong>og</strong>le<br />
problemer med at gå til politikerne <strong>og</strong> sige, at jeg synes hellere at vi skulle gemme de penge der <strong>og</strong> så køber<br />
vi nye helikoptere på et andet tidspunkt. Nu var han fuldstændig tavs. Og jeg har gået <strong>og</strong> undret mig over<br />
det. Jeg kunne godt tænke mig at vide om der ligger studehandler, hvad er det for et spil der har kørt omme<br />
bagi? Har han fået flere missiler på sine skibe mod at flyvevåbnet fik sine helikoptere. Det har jeg undret mig<br />
meget over. Hvad fanden der er foregået, det har jeg undret mig meget over.<br />
JV. Hvor vi står nu, har I så givet jeres accept til denne her <strong>forandring</strong>?<br />
11 <strong>og</strong> 12 siger ja.<br />
13. Ja, men jeg har ikke købt den endnu.<br />
UKLASSIFICERET<br />
11
UKLASSIFICERET<br />
JV. Så går vi til punkt 12, som er det sidste. Og det er sådan lidt blandede bolcher. Det må gerne være<br />
sådan lidt kortfattet, fordi det egentligt er sådanne n<strong>og</strong>le bredde spørgsmål n<strong>og</strong>le af dem. Det første I lige<br />
kan tænke over, det er, bare lige giv det 10 – 15 sekunder. Så kan I få lov til at komme med hver jeres bud.<br />
Hvordan ser I enhedens fremtid?<br />
11. Stort potentiale. Nye helikoptere <strong>og</strong> super INTOPS, som faktisk en af de eneste enheder i hele<br />
flyvevåbnet der har indoks opgave/task. Der er vind i møllevingerne. Det er der virkelig. Jeg ser <strong>og</strong>så super<br />
positivt på Wing, næsten lige meget hvad der end sker.<br />
12. Det gør jeg <strong>og</strong>så, der er masser af potentiale <strong>og</strong> vi har politisk medvind, hvis man kan sige det sådan, i<br />
forhold til det vi kan med enheden <strong>og</strong> i forhold til søværnets opgaver, ja <strong>og</strong> nye helikoptere. Ikke for at kaste<br />
grus i maskineriet, men de udfordringer der følger med for at det skal blive n<strong>og</strong>en succes opgaver, de er<br />
godt nok store i forhold til <strong>forsvaret</strong>s økonomi <strong>og</strong> bemanding. Vi skal for alt i verden ikke gentage den proces<br />
man har været igennem med 722/101. Det er jeg ikke sikker på at <strong>forsvaret</strong> kan imødegå, selv om man godt<br />
ved at der er risiko ved at skulle få en ny helikopter. Så ja potentialet er der – medvinden er der.<br />
Spørgsmålet om virkeligheden blæser den samme vej.<br />
13. Jeg er enig, men jeg sidder samtidig <strong>og</strong>så med en følelse af, at fra 1. januar 2011, hvor vi overgik til at<br />
være 723, der har vi påbegyndt en langsom afvikling af den her ESK som maritim. Og det har jeg ud fra<br />
hvordan jeg kan se hvordan det er gået inde hos HFT, der langsomt bliver mere <strong>og</strong> mere flyvervåbensfolk,<br />
fordi de har haft så stor udskiftning derinde. Jeg ser det udfra det punkt, historisk synsvinkel, flyvevåbnet<br />
blev oprettet som en selvstændig operativ kommando, hvor der kom folk fra flyvevåbnet <strong>og</strong> hæren. Den dag i<br />
2011 der er vi nød til at begynde at lære flyvevåbnet igen hvad det vil sige at operere skibe <strong>og</strong> at have med<br />
skibe at gøre. Hvad det vil sige at have en maritim tankegang osv. Og jeg tror på, <strong>og</strong>så fordi vi stopper med<br />
at tage søofficerer ind, at det bliver lige så stille udvandet, jeg håber at vi bliver ved med at kunne løse vores<br />
opgaver, men vores maritime forståelse, den vil lige så stille <strong>og</strong> roligt blive mindre.<br />
JV. Meget interessant, fordi du går faktisk ned i det næste spørgsmål, hvor du besvarer det halvt. I forhold til<br />
om I har n<strong>og</strong>le bud på hvordan det har eller vil påvirke kulturen, <strong>og</strong> der gav du et meget godt bud på hvordan<br />
det vil påvirke kulturen fremad rettet.<br />
13. Jamen jeg tror <strong>og</strong>så at folk bliver gladere. Det bliver en gladere enhed, for folk der er her, fordi på et<br />
tidspunkt så der ikke n<strong>og</strong>le af de gamle røvhuller tilbage, som jeg jo nok vil blive betragtet som at være. Så<br />
vil det være rent flyvevåbens folk der kommer ind, som har flyvevåbnets baggrund <strong>og</strong> tænker flyvevåbnet.<br />
Og de vil være glade for <strong>og</strong> stole over at være i ESK.<br />
12. Vores kultur kan godt udvikle sig positivt i den retning at nu har vi altså n<strong>og</strong>le konkurrenter hvad enten<br />
724 vil blive ved med at eksistere i den form den har, det gør 722, med de opgaver de nu har <strong>og</strong> som det ser<br />
ud, så skal de <strong>og</strong>så begynde at flyve INTOPS. Så vi vil få en sammenligning konkurrent så at sige. Hvilken<br />
jeg tror, vil være med til at styrke vores sammenhold vores kultur. Den er ved at forandre sig til en ny, så tror<br />
jeg godt at det kan gøre enheden stærkere sådan set.<br />
Fordi vi skal konkurrere om de knappe ressourcer der er med de enheder der ligger nede af gangen.<br />
JV. Hvis vi nu kigger på den korte bane i <strong>forandring</strong>en, hvor I står nu, har jeres arbejdsklima ændret sig? På<br />
n<strong>og</strong>en måder?<br />
13. Ikke endnu.<br />
11. Jo, det synes jeg det har lidt, i <strong>og</strong> med at vi ikke har vores egne penge mere. Der er n<strong>og</strong>le ting vi ikke kan<br />
gøre, som vi kunne før.<br />
JV. Vi har været lidt inde over det før, men jeg kunne godt tænke mig at stille spørgsmålet på den her måde.<br />
Ser omverden jer anderledes nu?<br />
12. Ja, det tror jeg. Det synes jeg, jeg kan mærke.<br />
11. Ja det synes jeg <strong>og</strong>så.<br />
12. Ja bestemt, jeg har jo ikke den samme rolle, som før som var søværnets repræsentant <strong>og</strong> faglige<br />
ekspert, <strong>og</strong> havde tale ret <strong>og</strong> pligt i mange forum. Nu er man blot en ESK leder-M. Så man har ændret rolle.<br />
Den nære samarbejdspartner Wing, de agerer anderledes. Det er egentlig ikke negativt, men de agerer<br />
UKLASSIFICERET<br />
12
UKLASSIFICERET<br />
anderledes. Der kommer ikke flere opgaver som sådan her ned den her vej, men man bliver så at sige<br />
inddraget på en anden måde.<br />
13. Jeg tror <strong>og</strong>så at der er blevet svaret lidt på det, altså nu er vi bare en ESK i flyvevåbnet. Og det er sådan<br />
vi bliver set på af hele flyvevåbnet <strong>og</strong> resten af <strong>forsvaret</strong>.<br />
JV. Hvis vi ser sådan lidt på det bredt, så vil jeg stille to spørgsmål efter hinanden. Var I <strong>forandring</strong>s parate<br />
<strong>og</strong> er I <strong>forandring</strong>s parate?<br />
13. Ja, vil jeg sige. Og så alligevel ikke. Det har været meget forskelligt. Inden SHT blev overført til<br />
flyvevåbnet, der fik vi jo lige pludselig en masse nye opgaver, vi aldrig har haft før. Der var enheden som<br />
enhed klar til at tage de opgaver, klar til at gøre deres bedste <strong>og</strong> var den store drivende kraft, sådan som jeg<br />
har forstået det. Til at det rent faktisk kunne lykkedes dette her. At vi kunne have helikopter klar til at jagte<br />
pirater. Det har været individer i ESK som har absolut ikke har ment at det har været n<strong>og</strong>en for dem. Og jeg<br />
tror <strong>og</strong>så, resten af <strong>forsvaret</strong> ligesom flyvevåbnet, har opfattet os som utrolig <strong>forandring</strong>s parate, fordi den<br />
Over All Approch til det her har været, at 723, som vi hedder nu, <strong>og</strong> så er det videre med det.<br />
12. Det er ikke blevet i tale sat som en <strong>forandring</strong>.<br />
JV. Nej. Nej. Men opfatter I selv, enheden som <strong>forandring</strong>s parate?<br />
Alle svarer ja.<br />
11. Jeg synes endda, at vi er skide gode til det. Det var dælmende svære for enheden at komme fra<br />
Værløse til Karup, end det der sker nu, så jeg har sagt til mange, at det der med at skifte til 723 <strong>og</strong> komme i<br />
flyvevåbnet, det er ingenting i forhold til det I har prøvet da I skulle flytte fra Værløse til Karup.<br />
JV. Jeg føler mig fristet til at spørge, hvis man nu ser bort fra den fysiske flytning, er det så jeres opfattelse<br />
her nu hvor I ikke selv har været med til flytningen fra Værløse, er der så n<strong>og</strong>le ting der er ens? Der er<br />
sammenligning med det? Som man tidligere har været igennem?<br />
11. Nej, jeg synes dette her er modellen very light i forhold til det andet.<br />
13. En ting som jeg tror der nok er det samme, når jeg hører de ældre snakke om det. Det er mangel på<br />
forståelse over for beslutningen. Og undren over hvad er der foregået i spillet inde bag ved.<br />
12. Nu var jeg jo ikke selv med, men flytningen fra Værløse til Karup, indebar jo <strong>og</strong>så egentligt oprindeligt en<br />
overgang fra søværnets flyvevåben til ESK 728. Nu er jeg ikke helt klar over, hvornår i den proces, at 728<br />
ideen blev smidt i skraldespanden <strong>og</strong> det blev til SHT i stedet for, hvor man forblev i søværnet. Det var ret<br />
sent, jeg kan bare ikke huske præcis hvornår det var. Et stykke i den <strong>forandring</strong>s proces var jo <strong>og</strong>så Mindset<br />
om at man skulle skifte til flyvevåbnet. Så der må da være n<strong>og</strong>et sammenligneligt ud over den fysiske<br />
flytning. Et stykke af vejen, i hvert fald.<br />
JV. Sidste spørgsmål. Er I blvet lovet n<strong>og</strong>et? Er I blevet sat n<strong>og</strong>et i udsigt?<br />
11. 1 til 1. Mere flyvetid.<br />
13. Ja jeg har hørt at vi får mere flyvetid.<br />
12. Man skal jo passe på med at sige at man er blevet lovet n<strong>og</strong>et, det bliver sådan lidt politisk, men jeg har<br />
en helt klar forventning om enhedens styrkeproduktion bliver prioriteret højere i flyvevåbnet. Om det så bliver<br />
fordi vi får flere flyvetimer eller ej. Men det er en helt klar forventning.<br />
JV. Så vil jeg sige tak for jeres input.<br />
--<br />
UKLASSIFICERET<br />
13
Bilag 6<br />
Dato: 17.marts 2011.<br />
Sted: ESK 723, Wing Karup, Karup Jylland.<br />
UKLASSIFICERET<br />
Gruppeinterview 2<br />
Emne: SHT overflytning fra søværnet til flyvevåbnets ESK 723.<br />
Anledning: Empiriindhentning til speciale STK2010/11.<br />
Interviewer: Jens Vinther (JV)<br />
Interviewede:<br />
XXXX XXXX (21)<br />
XXXX XXXX (22)<br />
XXXX XXXX(23)<br />
Interviewet er transskriberet i sin helhed. Visse steder er meningsforstyrrende ”gentagelser” <strong>og</strong><br />
ubetydeligheder udeladt.<br />
---<br />
JV. Nu har i lige haft lavet en hurtig lille brainstorm. Og det glæder jeg mig til at skulle læse, fordi det skal jo<br />
bare stå som det er, det var lige det der var i posen på det område. Nu vil jeg udfordre jer ud i det, nu bliver<br />
det nok lidt mere famlende, men… Lad det nu ligge. Er der n<strong>og</strong>en af jer, når vi nu taler om den her<br />
<strong>forandring</strong>, som kan komme med et billede på, hvad det nu er, hvis vi skulle gå ind <strong>og</strong> søge det på go<strong>og</strong>le,<br />
tænke på, at jeg lige skal finde et billede til den her præsentation, for nu vil jeg fortælle om <strong>forandring</strong>en. Er<br />
der n<strong>og</strong>en af jer der har et billede, det her billede siger bare alt om den her <strong>forandring</strong>.<br />
22. For mig er <strong>forandring</strong> en sommerfugl. Det starter som en larve, <strong>og</strong> så kommer <strong>forandring</strong>erne så det til<br />
sidst bliver til den der flotte sommerfugl.<br />
JV. Okay<br />
22. Det er sådan <strong>forandring</strong> er for mig.<br />
JV. Det er hvad <strong>forandring</strong>en har været for dig?, det er sådan du ser det.<br />
23. Hvis jeg skal komme med et dyr <strong>og</strong>så så er det en skildpadde. Vi har jo været en gepard, mens vi var i,<br />
jeg vil jo kalde det Værløse. Og nu er vi i et tempo der svarer til en skildpadde. Altså rent hvad der foregår i<br />
denne her afdeling. Her tænker jeg rent flyvetid, status <strong>og</strong> ting <strong>og</strong> sager.<br />
JV. Ja<br />
23. Det er næsten gået i stå.<br />
JV. Så det giver dig en skildpadde?<br />
23. Ja. Nu hvor vi er i dyreverden, der.<br />
JV. Giver det dig n<strong>og</strong>le associationer 21?<br />
21. Det er svært at sige, man vil jo altid gerne sige, at en <strong>forandring</strong> er til det bedre eller dårligere. Og man er<br />
jo altid positiv, hvis <strong>forandring</strong>en er mod det bedre. Men når alting bare er stilstand, <strong>og</strong> ikke n<strong>og</strong>en udvikling<br />
igennem 6 år, tværdimod, så er det der at <strong>forandring</strong>en lige som bliver til et mørkt hul i virkeligheden.<br />
UKLASSIFICERET<br />
1
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
JV. Okay, seriøsitet. Så hvis man nu gik skriftet videre, så sagde man at så, er der så n<strong>og</strong>en når man nu skal<br />
sidde her <strong>og</strong> tænke over det, er der så en følelse forbundet med det <strong>og</strong>så?<br />
22. Ja, for mit vedkommende afmagt. Med denne her <strong>forandring</strong> som er foregået.<br />
JV. Okay.<br />
23. Ja nu er jeg jo en af dem der er flyttet til Jylland, så jeg har ikke n<strong>og</strong>en følelser i det her. Jeg kan godt se<br />
at folk der ligger <strong>og</strong> pendler godt kan have n<strong>og</strong>le følelser i det her. Jeg har det fint nok med at de er flyttet<br />
herover, ingen problemer i det. Det spiller bare ikke.<br />
JV. Men vi skal lige være sikker på at den <strong>forandring</strong> vi ser her er SHT – 723.<br />
21: Ja.<br />
22. Okay, ja, det er det <strong>og</strong>så.<br />
JV. Så du er sådan lidt indifferent overfor det, siger du? (Henvent til 23).<br />
23. Den skal jeg lige have igen, altså<br />
JV. Vi kigger jo på <strong>forandring</strong> her i SHT 723, det er den vi har i fokus.<br />
23. Nu er jeg jo længere tilbage. Det gav du mig sådan set <strong>og</strong>så lov til.<br />
JV. Ja, det gjorde jeg. I sidder her jo fordi, I har været med fra dengang(Værløse), men vi kigger på<br />
<strong>forandring</strong>en her i SHT – 723, det er vigtigt for mig at understrege.<br />
23. Det er meget nyt, 723.<br />
JV. Ja, det er det helt sikkert.<br />
21. Ja, det er så 21 igen. Det er mere om den der <strong>forandring</strong>, et er at vi får nye navne, men om det i virkelig<br />
er en benefit for os et eller andet sted, det er jo det vi alle går <strong>og</strong> lurer på. Man kan sige, om skuden er vendt<br />
rundt nu, at det går bedre ved at vi får et nyt navn eller bliver inkorporeret i flyvevåbnet, fordi flyvevåbnet de<br />
som sådan har skyldt os 6 års vedligeholdelse på vores helikopter. Som vi ikke rigtigt har set effektiveret.<br />
Hvor man ikke rigtigt kan se hvor det er båret hen ad – tværtimod. Vi har været laveste prioritet, så vi er alle<br />
sammen spændt på at se om det nye navn måske rykker i den rigtige retning. Og ikke bare for en kort<br />
periode. Der har altid været få opture i et lille stykke tid, men så er den kørt videre på stilstand igen.<br />
JV. Okay. Jamen, tak for det. Så går vi til punkt 2. Når vi nu så kigger på den her <strong>forandring</strong>, SHT til 723, er<br />
der så n<strong>og</strong>en af jer der sådan lige tænker på, at jeg har lige en historie omkring det her. En lille et eller andet<br />
specielt ved den her <strong>forandring</strong>, som kan bindes op i en lille historie. Har I en historie omkring det? N<strong>og</strong>et der<br />
er foregået?<br />
23. Ja, jeg var jo så heldig at være med på den første flyvning, da vi overgik til flyvevåbnet. Og jeg havde jo<br />
en pilot MER, med på den her tur her. Og han er jo inkarneret sømand, så det slå til n<strong>og</strong>et. Og var egentlig<br />
lidt imod det her overgang her, men han skulle da være den første til at kalde sig airforce(callsign) i den her<br />
flyver. Så det er en historie, hvis det er sådan n<strong>og</strong>et du mener?<br />
JV. Jo, lige netop.<br />
23. Og det har egentlig været lidt spøjs at følge piloterne, for de har vejret lidt morgenluft på det her. Nu har<br />
vi jo sådan set altid være i flyvevåbnet. Og de har sku vejret lidt morgenluft på det der. De tror det bliver<br />
bedre. Og det er ikke så meget på grund af at 21 siger at flyvevåbnet de skylder os 6 års vedligeholdelse, <strong>og</strong><br />
jeg ved ikke om I var med til parolen hernede, men obersten hernede han t<strong>og</strong> jo godt imod os, <strong>og</strong> jeg kan<br />
<strong>og</strong>så godt føle, at vi er kommet med i bladene rundt omkring, <strong>og</strong> jeg tror det er det, i den forstand. Altså han<br />
havde to Main Issues i hans budskab, det ene var at vi selvfølgelig ikke havde råd til at tabe en flyvemaskine<br />
UKLASSIFICERET<br />
2
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
ik, men at der <strong>og</strong>så skulle tages godt imod os. Vi skulle implementeres i flyvevåbnet. Og så kan man så<br />
sidde bagefter <strong>og</strong> tænke lidt over det, hvorfor skal de først til at tage sig af os efter 6 år? Det forstår jeg ikke.<br />
22. Vi har jo lige som altid været den der gøgeunge i reden, altså vi har jo være en enhed i den store enhed,<br />
som ingen egentlig har ænset. På hverken den ene eller den anden måde. Vi har altid være under SOK, så<br />
jeg tror <strong>og</strong>så at det at komme ind under FTK, gør at vi har en større <strong>og</strong> mægtigere partner. SOK har kun<br />
tænkt sejlende enheder, de har ikke gjort n<strong>og</strong>et for os i den tid jeg kan huske, efter vi er kommet herover.<br />
Som har hjulpet os imod den grumme fjende i FMK (mener FMT).<br />
JV. Okay, tak.<br />
23. Jeg har lige en lille ting til, hvis jeg må komme med den..<br />
JV. Ja, hvis det har n<strong>og</strong>et med historie at gøre.<br />
23. Det er at de lige pludselig begynder at kommer <strong>og</strong> er interesseret i os.. Ja, det er <strong>og</strong>så den eneste enhed<br />
i flyvevåbnet, som i øjeblikket er INTOPS, det gør jo nok <strong>og</strong>så at de er interesseret i os. De vil gerne tage<br />
imod os. Det tror jeg på…<br />
H. 21 igen, jeg har jo en smule forbehold over for det, fordi da vi startede med at inkorporerer vores tunge<br />
maskingevær på helikopteren, så var flyvevåbnets første 22ørgsmål det var. Har i hylsteropsamling på den<br />
der helikopter <strong>og</strong> på det der maskinegevær? Så sagde vi nej. Nå, men så må I ikke skyde over land! Så det<br />
var sådan mit første incitament til flyvevåbnets samarbejdsvilje.<br />
JV. Så det var lige som det der faldt dig ind.<br />
H. Det er et no, no.. Ja, hvorimod søværnet havde måske taget skridtet længere med mange ting.<br />
JV. Godt, så går vi videre til punkt 3. Det er for efterfølgende selv at have n<strong>og</strong>et styring på det. Nu skal vi<br />
bruge papiret igen, <strong>og</strong> jeg slukker lige her…..<br />
013<br />
JV. Så kører vi igen, <strong>og</strong> vi forsætter med punkt 3. I jeres optik, hvad har baggrunden for <strong>forandring</strong>en været?<br />
Hvad er det som har gjort at den har været nødvendig?<br />
22: For mit vedkommende der har det været søværnet der har solgt os. Vi var en klods om benene, de gad<br />
ikke længere have kampen med manglende reservedele osv. Og så skubbe dem over på en større bruger<br />
eller et eller andet, det ved jeg ikke. Jeg føler mig solgt.<br />
23. Grunden til at de i min optik har lavet denne <strong>forandring</strong>, det er fordi de vil have et helikopter attachment<br />
her på Karup. Og det vil sige, at når der kommer opgaver, så har de f.eks. tre forskellige helikoptertyper de<br />
kan byde ind med. Og det er den måde de vil strømline det her system på. De vil opnå det de kalder for en<br />
synergi effekt, som vi <strong>og</strong>så fik tudet ørene fulde af der..<br />
21. Strømligning af støtten til LYNX typen som sådan, plus at de får fyldt et hul ud i deres helikopterstruktur.<br />
Idet har en mellemstørrelse af helikopter de kan anvende, muligvis I INTOPS på deres egne præmisser. I<br />
flyvevåbnet altså.<br />
JV. Okay, er der forhold i forhold til den her <strong>forandring</strong>, som I nu er blevet udsat for, som gør det attraktivt?<br />
23. Vi har ikke oplevet n<strong>og</strong>en. Jeg har ikke oplevet n<strong>og</strong>en attraktiv forhold i denne korte periode. Men vi går<br />
<strong>og</strong> bilder os selv lidt ind, at flyvevåbnet er mere OBS på arbejdstidsregler, flyverelaterede emner, sådan så<br />
man ikke kan blive kastet ud. Vi får et værktøj nu <strong>og</strong> her ude ombord på skibene, så vi kan sige til folkene<br />
derude holdt, at flyvevåbnet jo har regler. Sådan har det jo <strong>og</strong>så været før i tiden. Det ved jeg jo godt, men<br />
det bliver meget mere, tror jeg, gennemskueligt. Og kan melde fra <strong>og</strong> sige, jamen nu er der en opgave her,<br />
flyvevåbnet siger, at vi skal være der <strong>og</strong> der med de besætninger til at klare de <strong>og</strong> de opgaver.<br />
UKLASSIFICERET<br />
3
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
21. Muligvis er det en dividende på ledelsesniveau. Så ledelsen slipper for at tage de kampe med søværnet.<br />
Men på manuelt niveau, tror jeg ikke der er n<strong>og</strong>en dividende i det.<br />
JV. Vi går videre til punkt 4. I forhold til <strong>forandring</strong>en her, har der været sådan n<strong>og</strong>le særlige drivende kræfter<br />
bag <strong>forandring</strong>? Hvem er det der har drevet <strong>forandring</strong>en. Har der været n<strong>og</strong>le grupperinger eller n<strong>og</strong>et<br />
andet? Der har tilkendegivet n<strong>og</strong>le holdninger omkring denne <strong>forandring</strong>?<br />
21. Ja, der vil jo altid en gruppering. Der er altid for <strong>og</strong> imod. Der er altid en gruppe inden for vores forretning,<br />
der ser fordelene i det. Og så er der <strong>og</strong>så den gruppe der, som jeg måske tilhører, der ser det negative i det.<br />
Altså dem der ser positivt på de fordele ved at komme ind i et større firma, større l<strong>og</strong>istik, <strong>og</strong> måske en<br />
anden virksomhedskultur. Hvor jeg stritter imod, hvor jeg ser tilbage på, at de holdninger <strong>og</strong> den ånd vi<br />
havde før i tiden, qua vi var præget af søværnet, det var måske n<strong>og</strong>et jeg bedre kunne forholde mig til.<br />
JV. I forhold til <strong>forandring</strong>, er der så n<strong>og</strong>en der har gået foran.<br />
22: Det synes jeg ikke jeg har mærket det. Jeg synes ikke at jeg har mærket, at der er n<strong>og</strong>en der har gået<br />
foran <strong>og</strong> vist vejen. Altså, jo CH har n<strong>og</strong>en gange sagt, at det skal nok blive godt. Vi får det bedste ud af det.<br />
Men jeg har ikke sådan følt, at jeg har set n<strong>og</strong>en herinde fra disse 4 vægge der har sagt drenge at det bliver<br />
bedre, <strong>og</strong> det bliver så godt når vi kommer over på den anden side, det har jeg ikke.<br />
JV. Så der har kun været CH – ingen andre, der I jeres optik har båret det? Har det været troværdigt det han<br />
har lavet?<br />
21. Ja, man kunne næsten blive helt mistænksom, fordi der er blevet sagt så mange gange, at det bliver<br />
bedre, at man bliver mistænksom.<br />
JV. Okay, fint nok. Vi går videre til punkt 5. I forbindelse med at I nu har stået over for denne <strong>forandring</strong>, er<br />
der så n<strong>og</strong>en der på et tidspunkt har talt om n<strong>og</strong>le fremtidige mål? Er der n<strong>og</strong>en der har talt om n<strong>og</strong>en vision<br />
i forhold til det her? Hvor skulle det bringe os hen? Du har været lidt inde på det 23.<br />
23. Ja. Vi har holdt en seminar sidste år, der havde CH O <strong>og</strong> Wing CH nede. Og de begyndte sådan lidt at<br />
åbne op for posen. De begyndte at åbne lidt op for at, det bliver flyveværnet der får lov til at disponere over<br />
os. Eksempelvis med de tre forskellige typer helikoptere vi har. Og de snakkede n<strong>og</strong>et om en Fennec<br />
helikopter på et skib <strong>og</strong> de har snakket mange sjove ting. De har faktisk snakket om en LYNX helikopter inde<br />
i ørknen, ja!<br />
21: Jeg har lige et ind spark der. Jeg tror ordret, CH O sagde ”lad nu dem der har forstand på helikoptere”.<br />
Så kan man jo spørge sig selv i bakspejlet, hvad ved de om at operere helikoptere fra skibe?<br />
23. Jeg synes faktisk de har været godt til at gøre mig interesseret, de vil gerne med os ud at sejle, de tager<br />
os med på råd. De kommer ikke bare <strong>og</strong> tromler os. Det gør de sgu ikke, nej.<br />
JV. Har der lige som været meldt n<strong>og</strong>le fælles værdier ud?<br />
22. Jeg har ikke hørt n<strong>og</strong>en, altså det kan godt være, at der til den der parole, har været. At han fortalte en<br />
eller anden om at det var hans vision for det her, men jeg har altså ikke personligt hørt n<strong>og</strong>en vision for vores<br />
lille enhed her. Om visionen er at der skal højnes standard her eller om vi skal være bedre til n<strong>og</strong>le ting, det<br />
har jeg ikke hørt n<strong>og</strong>et om.<br />
23: Jeg ved ikke om jeg vil kalde det for værdier, men han har alligevel meldt ud, var I ikke med til den der<br />
nytårsting der? Han meldte sgu ud, at vi skulle passe på os selv eller vi skulle passe på materiellet <strong>og</strong> vi<br />
havde absolut ikke råd til at tabe n<strong>og</strong>et som helst.<br />
JV. Så indholdsmæssigt hvis man kigger på <strong>forandring</strong>en, har der været meldt n<strong>og</strong>et ud omkring hvad<br />
succes kriteriet for det her? Hvornår er det en succes? Og hvordan kommer i fra SHT over til 723?<br />
23. Det er når vi får vores helikoptere ud at flyve. Og vi har status alle sammen <strong>og</strong> vi ikke skal rende <strong>og</strong><br />
bruge en masse tid <strong>og</strong> en masse snak på hvordan vi kan få vores flyvetider <strong>og</strong> hvordan vi kan få vores<br />
UKLASSIFICERET<br />
4
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
status. Og hvem der skal ud at sejle <strong>og</strong> bla. bla. Det er ufatteligt trættende i dagligdagen. Vi bruger alt for<br />
meget tid på det der.<br />
21: Det er opslidende.<br />
23. Det er meget opslidende <strong>og</strong> det der er succes, det er at få flere helikoptere i luften.<br />
21. Men der har ikke umiddelbart været n<strong>og</strong>et på skrift, der siger at produktionsmålet er, i hvert fald ikke<br />
offentligt gjort overfor manuelt niveau, hvornår der vil komme mere, eller hvor vi er på vej hen ad. Det kan<br />
godt være at det er forbigået mig, fordi jeg har været meget væk, men man har ikke sagt, at produktions<br />
målingen for 6 eller 8 måneder er at få så <strong>og</strong> så meget på banen. Det er stadig væk hen i det uvisse, men<br />
man afventer spændt på den nye uge <strong>og</strong> hvad der er sket i mellemtiden. Og som regel er det ikke så meget.<br />
23: N<strong>og</strong>et andet, som jeg ikke ved om skal under det her, at vi går <strong>og</strong> får n<strong>og</strong>le meldinger på over i FMT,<br />
hvilke helikoptere det nu er vi skal have. Vores nye helikoptere. Det er fremtiden vi taler om. Og så går vi<br />
n<strong>og</strong>le gange <strong>og</strong> hører n<strong>og</strong>et omkring hvad det er de går <strong>og</strong> fortæller os om Wing CH <strong>og</strong> CH O, så skal de<br />
lige pludselig <strong>og</strong>så være med. Så skal flyvevåbnet være med inde <strong>og</strong> bestemme det her. Det er flyvevåbnet<br />
der skal have de nye helikoptere, men det er til søværnet. Og det kan jeg godt være lidt bange for, det er<br />
n<strong>og</strong>et værre snask det der. Fordi man eventuelt går ud <strong>og</strong> køber en størrelse helikoptere der passer ind i<br />
flyvevåbnets struktur, men ikke passer ombord på n<strong>og</strong>en skibe. Og det ved jeg ikke om er et succes<br />
kriterium.<br />
JV. Lad os springe videre til punkt 6. Vi kommer nok til at køre i n<strong>og</strong>le cirkler her, men baire with me. Når vi<br />
nu har talt om den her <strong>forandring</strong>, er der så n<strong>og</strong>le særlige temaer der falder jer ind. Har der været n<strong>og</strong>le<br />
særlige budskaber i relation til det her. Har der ikke været sådan n<strong>og</strong>et som I har bidt mærke i? Der tænker<br />
jeg <strong>og</strong>så lidt mere hvad for n<strong>og</strong>et kommunikation har der været, hvilke former for kommunikation har der<br />
været anvendt i forbindelse med <strong>forandring</strong>en. Medier.<br />
21. Jeg vil sige, at vores chef, han udsender et nyhedsbrev en gang om ugen eller hver 14. dag. Alt efter<br />
hvad der er af nyheder. Og han har været flink til at fortælle os hvad for en retning vi har gået i, <strong>og</strong> alt lige fra<br />
hvad der har været lovet n<strong>og</strong>en gange, til nyt l<strong>og</strong>o for afdelingen. Nyt l<strong>og</strong>o for afdelingen det var ret vitalt for<br />
den del af identiteten, hvilket mærke vi sætter på uniformen. Og selv om at vi er overgået til flyvevåbnet så er<br />
vi stadigvæk et mærke. Vores uofficielle mærke bærer præg af den gamle ting med den blå helikopter i, nu<br />
står der så ikke Royal Danish Naval Airsquadron nu står der 723 Naval Air squadron, så på en eller anden<br />
måde er det gammelt vin i nye flasker, der kører videre det. Det er ikke sådan 100 % på hoved ting, men der<br />
er hele tiden sådan lidt af det gamle man ikke sådan kan slippe igennem det der.<br />
JV: Er det <strong>og</strong>så jeres andres opfattelse? At den kommunikation der har været udover, at der har været n<strong>og</strong>le<br />
brifinger <strong>og</strong> n<strong>og</strong>et. Så har det været flaskeposten som nyhedsbrevet hedder.<br />
23: Ja.<br />
22: Jeg har ikke på n<strong>og</strong>et tidspunkt oplevet, at der på n<strong>og</strong>et tidspunkt er kommet n<strong>og</strong>et fra Wingen, som var<br />
dumpet ind af mailen til mig, hvor de ligesom fortæller hvad status er, om det er i AMS eller om det er fra O<br />
eller S eller hvad de nu snart hedder, de afdelinger. Der kommer ikke n<strong>og</strong>et, det er kun hvad der tilflyder fra<br />
TKO eller fra chefen eller næstkommanderende, at der flyder en lille smule ud til de forskellige<br />
morgenbrifinger på… flaskeposten.<br />
21: Det er <strong>og</strong>så der at selve, det er jo en ekstrem dynamisk flyvestation, fordi navnene de skifter, de skifter<br />
hele tiden navne på de enheder, så hedder det det ene, <strong>og</strong> så hedder ikke en MC- afdeling så hedder det en<br />
Mainteance Squadron. Så er vores tekniske træning, det skifter til QA, så hedder det ikke flyvestation Karup,<br />
så hedder det Helikopter Wing Karup. Så hedder det ikke Naval Air Squadron, så hedder det 723, altså vi<br />
kunne godt bruge lidt stabilitet, lidt konservatisme, i stedet for hele tiden at ændre navne på de samme<br />
enheder der ligger der. Der sker næsten for meget <strong>forandring</strong> fra den ene gang til den anden. Jeg tror ikke<br />
engang at telefonlisterne her på flyvestationen de kan følge med, de er så outdatede, så du tror at det er<br />
løgn. Vi skriver nu her i 3. måned her i år. 3 mdr. efter at vi har fået nyt navn, vi har ikke fået ændret FIIN<br />
adresse n<strong>og</strong>le af os endnu. Vi hedder stadig Søværnets Helikopter Tjeneste <strong>og</strong> så videre der ud af.<br />
Velkommen i klubben med I har ikke fået nyt linje-nummer endnu.<br />
UKLASSIFICERET<br />
5
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
JV: Så ok det er den form for information/kommunikation I syntes, at I har modtaget. Hvis I har haft n<strong>og</strong>le<br />
spørgsmål, hvordan er de så blevet besvaret, har I haft mulighed for at få dem besvaret eller har I taget jer til<br />
takke med den information der har været. Har der manglet n<strong>og</strong>et information.<br />
22. Informations niveauet har ikke ændret sig i den tid fra da vi var SHT til vi blev 723. Det er stadigvæk hvad<br />
man hører på vandrørene, der bliver visket rundt omkring i hjørnerne. Det er ikke sådan at der decideret<br />
kommer en ugentlig eller månedlig brifing fra stations fatter(Wing CH) her, som ligesom ved hvad han<br />
tænker <strong>og</strong> føler <strong>og</strong> hvad den samlede <strong>og</strong> overordnet plan er for os.<br />
23: Jeg tror faktisk lidt, at det måske <strong>og</strong>så kan være vores egen skyld. Vi har altid været sådan en afdeling<br />
der levede sådan lidt autodidakt et eller andet sted. Og det er nok lidt derfor, at vi så heller ikke selv er<br />
søgende på hvad der sker rundt omkring os. Og det er <strong>og</strong>så en opgave, at sørge for, at vi kan komme ind i<br />
det her show her, altså vi er en flyvevåbnet enhed her. Vi har altid bare kunnet passe os selv, vi aner ikke<br />
hvem der bor rundt omkring os. Og når vi så alligevel går sådan lidt rundt omkring her, så kan vi jo så høre,<br />
at de alle sammen går <strong>og</strong> peger af dem der flyver de store helikoptere der oppe, fordi de er meget værre end<br />
os. Det er ikke ensbetydende med at vi er meget bedre. Men du har helt ret, det hedder A 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8<br />
det hedder quality, det heder AMS, det hedder vi halser rundt her bagefter. Nå hvad mon det hedder i<br />
morgen.<br />
21: Jeg tror ikke at der er n<strong>og</strong>en anden enhed der skifter navn så ofte som her omkring specielt ikke i de<br />
mere konservative værn.<br />
JV: Nu hvis vi skal tale om budskaber, så tror jeg bare at vi skal holde os til det som CH har meldt ud, fordi<br />
det er vist åbenbart, i jeres opfattelse det eneste sted der sådan rigtigt er kommet n<strong>og</strong>et fra. De budskaber<br />
der så er kommet, har de så holdt vand. Har der været walk the talk eller talk the walk.<br />
22: Kun for mit vedkommende, der har det kun været det som, når han har været til møde oppe i, hvad<br />
hedder det, stations afdelingen, han er kommet <strong>og</strong> fortalt, jamen nu har de fundet ud af, at vi skal have det<br />
<strong>og</strong> det l<strong>og</strong>o, nu skal vi sådan <strong>og</strong> sådan <strong>og</strong> organisationen kommer til at være på en sådan måde, der var jo<br />
<strong>og</strong>så sådan det, der er ikke n<strong>og</strong>et der har.<br />
21: Jeg vil kalde det for troværdige udmeldinger trods alt, det er en informations kilde man anser som<br />
troværdig, at det der kommer der, det holder. Og af fare, så kan jeg ikke lade være med at grine lidt af det<br />
jeg snakkede om her før med heraldik, med vore gl. mærke der bliver lavet lidt om. Jeg sagde for sjov,<br />
hvorfor skriver man ikke bare 723 Naval Air Squadron, så sagde vores chef: nej de vil have at der står Royal<br />
Danish Airforce. Jeg syntes at det er en spas problematik. Der skal da sættes en finger på os på en måde,<br />
der skal stå Royal Danish Airforce, når alle ved at 723 er en eskadrille men der skal stå det andet foran.<br />
JV: Vi hopper videre til pkt. 7. Og der kommer n<strong>og</strong>le punkter her, dem kan vi måske godt sådan tage, for<br />
dem har vi været inde over meget af det her. Men jeg nævner det <strong>og</strong> så kan I jo byde ind hvis I har n<strong>og</strong>et.<br />
Jeg har spurgt lidt til det her om processen, har I en opfattelse af, at der er blevet sat n<strong>og</strong>le nye mål i<br />
forbindelse med processen her. Er der kommet n<strong>og</strong>le ting, som I siger, at det her det er del mål <strong>og</strong> det her<br />
det skal vi have opnået det. Det har jeg ikke rigtig opfattelsen af at I har den opfattelse.<br />
21: Vi har ikke n<strong>og</strong>en tidslinje på det der. Altså vi kan præsentere vores egen opfattelse af, hvad der er sket<br />
indenfor de sidste 4 mdr. Fra forsvarsforliget det blev vedtaget <strong>og</strong> så til implementeringen er startet, men vi<br />
har ikke n<strong>og</strong>en tidslinje fremadrettet.<br />
JV: Nej<br />
21: Mod et bestemt mål overhovedet.<br />
JV: Så der er ikke, hvad kan man sige, I har ikke ligesom fået sat n<strong>og</strong>le mål for hvor I skal være henne, altså<br />
hvad det er for n<strong>og</strong>le ting der vil blive benyttet.<br />
21: Nix<br />
JV: Det kunne eksempelvis være igennem engangs eller hvad hedder det, lokal løn eller n<strong>og</strong>et.<br />
UKLASSIFICERET<br />
6
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
21: Og når det så er nævnt, så kan man sige, at lige præcis det der lokal løns midler, det er nok kilden til den<br />
største diskussion i vores afdeling.<br />
JV: Det er så en anden ting. Men der er ikke blevet sat n<strong>og</strong>le mål, der relaterer til 723.<br />
23: De har fundet pengene til os.<br />
21: Nå ok.<br />
23: De 112.000 kr. de er kommet her, fortalte CH i morges.<br />
JV: Vi hopper videre til pkt.8. Har der efter jeres opfattelse, nu når I er kommet over i 723, har der været<br />
n<strong>og</strong>le gevinster. Har <strong>forandring</strong>en givet n<strong>og</strong>le fordele.<br />
22: Ja, jeg føler, at vi er kommet på, om ikke højde med vores storebror der ovre <strong>og</strong> lillebror. Så vi er ved at<br />
være med, vi bliver vægtet lige så højt. Det er ikke det sådan at når der går en 101 i stykker så forsvinder<br />
alle radar teknikere om det er avionics folk eller hvad det er, så forsvinder de ikke fra os, så bliver de her <strong>og</strong><br />
laver det arbejde færdigt der er her. Så på den måde, der føler jeg at der er en gevinst idet at vi er kommet<br />
på højde med.<br />
23: Det er ikke fordi, at det er forkert det du siger, men jeg tror faktisk, at det der var på plads, før vi havde<br />
kommet til at hedde 723, <strong>og</strong> netop på grund af, at vi klagede vores nød over vi den support <strong>og</strong> den support<br />
den har du selv været blandet ind i på et tidspunkt, <strong>og</strong> du havde så din specielle måde Jens, at løse de<br />
problemer på. Men efter hånden tror jeg at det har du ret i, men det er ikke n<strong>og</strong>et der er kommet siden 1.<br />
januar, det er sådan en…<br />
22: Jeg opfatter det først som værende nu, at det kan godt være at de har sådan gradvist fået mere <strong>og</strong> mere,<br />
men det er først nu at jeg føler at den er her.<br />
JV: Fint vi lader den stå der. Pkt. 9. Nu i forbindelse med den her <strong>forandring</strong>, er der så tilstødt n<strong>og</strong>le andre<br />
<strong>forandring</strong>er, har der været taget n<strong>og</strong>le andre ting som man har gået ind <strong>og</strong> forandret samtidig. Er der n<strong>og</strong>le<br />
andre ting, som er kommet til undervejs. Altså bevidste eller ubevidste ting som lige pludselig <strong>og</strong>så er blevet<br />
forandret omkring jer.<br />
22. Ja hele vores personel struktur er jo blevet ændret. Vi er jo gået fra, at alle stillinger, oversergent<br />
stillinger altså inden for teknikker gruppen til at der kun er 3 oversergenter nu, i 2. teknikker gruppen. Og så<br />
resten det er kun teknikere. Det er røget med.<br />
23: Jeg ser det som en positiv ting det der, der er sket. Jeg kan godt se at det er et problem for dem der<br />
tjener mindre nu, men nu er der d<strong>og</strong> i det mindste et skel. Så kan man så vælge, at sige, at vi skulle have<br />
haft mere i vores gruppe, <strong>og</strong> 1. teknikerne de skulle have haft mere, det der er desværre er sket, det er at 2.<br />
teknikerne de har fået mindre, men nu er det den forskel imellem en 1. <strong>og</strong> en 2. tekniker som aldrig ville have<br />
været der. Det syntes jeg egentlig er i orden.<br />
22: Det syntes jeg <strong>og</strong>så helt sikkert, men det en den <strong>forandring</strong> der er sket.<br />
23:., Og jeg kan <strong>og</strong>så selv se, at jeg har været så heldig, at få en af de gode stillinger. Men det er ikke kun<br />
mig der får den, det er <strong>og</strong>så en som afdelingen får, løbende. Vi er faktisk en af de få afdelinger som kun har<br />
3, 331 stillinger, eller hvad hedder det, 231 stillinger. Ovre i 722 der har de ca. 15 eller sådan et eller andet,<br />
vi har ikke ret mange her.<br />
JV: Lad os gå videre til pkt. 10. I jeres optik, er I så i mål med denne har <strong>forandring</strong>. Hvor lange er i nu med<br />
at være i mål med denne her <strong>forandring</strong>, som der nu er lagt op til.<br />
21: Jeg må indrømme, at jeg har svært ved at se et eller andet fysisk, jeg prøver <strong>og</strong> gå ud <strong>og</strong> se, hvad<br />
gavnede det mig, p.t., hvis man er egoistisk, eller hvad gavner det afdelingen. Det er lige nu, at jeg bare ikke<br />
kan se, jo der er selvfølgelig det der skel oversergent til sergent <strong>og</strong> løn <strong>og</strong> et eller andet, <strong>og</strong> det der. Men jeg<br />
kan ikke se at min dagligdag har ændret sig ved, at jeg har fået et nyt eskadrillemærke. Jeg møder stadig de<br />
uger, jeg skal møde, jeg tager stadig de sejlture <strong>og</strong> sådan, det kan godt være, at der er andre der rykker mig<br />
rundt i manegen, men min opgave den er den samme, jeg passer en helikopter her, eller når jeg er syd på.<br />
UKLASSIFICERET<br />
7
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
Same story. Det eneste jeg har et problem med, det er måske identiteten, fordi jeg har passet en blå<br />
helikopter, jeg har støttet et blåt værn, vores samarbejdspartnere, det er godt nok n<strong>og</strong>le grønne mennesker,<br />
der kommer fra et blåt værn. Og det er absolut ikke blevet mindre, tværtimod. Så er vi begyndt at lave mere<br />
operative opgaver sammen med frømandskorpset, mere end vi n<strong>og</strong>ensinde har været i virkeligheden <strong>og</strong><br />
sammentræner oftere end vi har gjort før, fordi vi arbejder sammen nede syd på.<br />
JV: Men der er ikke ligesom den opfattelse at processen er nået til vejs ende, eller hvor står I henne.<br />
23: Jeg tror ikke at vi er i mål, fordi jeg kan høre, at der stadigvæk foregår n<strong>og</strong>le ting, men at det SOK der<br />
ringer til vore Duty Ops, for at have os ud <strong>og</strong> flyve, <strong>og</strong> det er jo helt forkert kommando vej vi kører her.<br />
JV: Fint nok.<br />
23: Så det er vi slet ikke. Det er en proces, der kommer til at tage lang tid, fordi de forskellige, hvad kalder I<br />
er for A 1, 2 <strong>og</strong> 3, eller hvad er det eller er det hedder. De skal lære, hvad er vi for n<strong>og</strong>le.<br />
JV: Ok. Nu skifter vi lige spor, <strong>og</strong> bevæger os hen i mod slutningen. Det vi skal prøve lidt nu, det er at<br />
reflekterer over n<strong>og</strong>le spørgsmål, som jeg kommer med her. Prøv at svar, hvad der lige falder jer ind, <strong>og</strong> lad<br />
vær med at kør ud af n<strong>og</strong>le deruter. Hvad der sådan lige falder jer ind.<br />
Når vi kigger koncentreret på <strong>forandring</strong>en, hvilke frustrationer har I haft i relation til <strong>forandring</strong>en?<br />
21: Skifte af identitet, det kan jeg godt se.<br />
23: Jeg har ingen frustrationer. Ikke på den korte bane.<br />
JV: Har <strong>forandring</strong>en påvirket jeres personlige eller enhedens status.. i forhold til omgivelserne.<br />
23: Den har påvirket min personlige status, kvag at jeg har fået en anden stilling.<br />
JV: Men det var positivt?<br />
23: Det er positivt.<br />
21: Jeg laver det samme som jeg altid har gjort. Så der har ikke været n<strong>og</strong>le <strong>forandring</strong>er for mig<br />
overhovedet.<br />
22: Heller ikke for mig.<br />
JV: Tror I at <strong>forandring</strong>en vil medføre ændrede krav?<br />
23: Den kommer til at ændre n<strong>og</strong>le krav, <strong>og</strong> det gør den kvag af, at vi <strong>og</strong>så ligger hele vores<br />
uddannelsessystem om, nu her. Også inden for vores teknikere. Vi kommer til at bruge flyveskolen meget<br />
mere. Flyveskolen de ved ikke at vi eksisterer, tror jeg ikke, fordi når vi får n<strong>og</strong>le papirer om deres<br />
besætningsuddannelser system, der er vi slev ikke med, vi er slet ikke inde i deres besætnings uddannelse,<br />
det kommer vi nu.<br />
JV: Ok.<br />
23: Om det er fordi, at vi er kommet ind i flyvevåbnet, det ved jeg ikke.<br />
21: Man kan sige, at en del af enheden, den har været lidt inde i besætnings-uddannelsen, kvag af, at vores<br />
observatører de får et kursus, der ovre nu.<br />
23: Det er <strong>og</strong>så n<strong>og</strong>et ganske nyt, at de er begyndt at få.<br />
JV: Er der n<strong>og</strong>le ting som I har undret jer over undervejs i <strong>forandring</strong>en.<br />
21: Ja n<strong>og</strong>le gange så kan jeg godt undre mig over, at der er n<strong>og</strong>le der ligesom popper op, af dem fra<br />
flyvevåbnet, der siger nå men det er ikke n<strong>og</strong>en hemmelighed, det er det eneste rigtige. Jeg kan ikke se at<br />
det er det eneste rigtige, når man er i samme store firma der hedder <strong>forsvaret</strong>, kvag det offentlige, der hvor vi<br />
UKLASSIFICERET<br />
8
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
er, at det drejer sig om, at det skulle være den store <strong>forandring</strong> at vi bliver inkorporeret i flyvevåbnet, altså<br />
det er jo samme firma det hele.<br />
JV: Personligt eller hver især eller samlet set, har I så givet jeres accept af denne her <strong>forandring</strong>, har I<br />
accepteret den?<br />
23: Det er du simpelthen nød til, for ellers kan du ikke være her.<br />
21: Take it or live it, det er ordene, indenfor dette system.<br />
23: Sådan er det <strong>og</strong>så at flytte fra Værløse til herover. Det skal du <strong>og</strong>så acceptere<br />
21: Ja n<strong>og</strong>le de flytter tilbage igen, sådan er det.<br />
JV: Tak, vi går over til pkt. 12. Hvordan ser I enhedens fremtid?<br />
21: Jeg tror, at det er godt, altså vi søværnet, de bygger skibsbaseret helikopter hele vejen igennem, så der<br />
vil altid være brug for den kompetence vi har, måske under en anden management, men maritime<br />
helikoptere dem er der en fremtid i. Og søværnet de søger ud i verden <strong>og</strong> de tager os med, så vi kan sige, at<br />
hvis ellers vi får et stykke værktøj, på sigt, der virker <strong>og</strong> flere af dem der, så kører det <strong>og</strong> vores afdeling den<br />
vil vokse, ude i teorien.<br />
22: Det tror jeg <strong>og</strong>så.<br />
21: Og det er lige meget om det er nordvest passagen man går efter eller om det er Adenbugten. Det<br />
ekspanderer nord <strong>og</strong> syd begge dele.<br />
JV: Hvordan ser I at der vil opvirke kulturen her.<br />
23: Der er slet ikke n<strong>og</strong>en tvivl om, at det er kulturen, vi nu får ind i vores flyvemaskiner, det kan være ikke<br />
søofficerer, de piloter vi har fået, de har jo været i hvert tilfælde n<strong>og</strong>le der har været i systemet i 10 år, det er<br />
n<strong>og</strong>le der har været dygtige, det er folk der ved hvad det vil sige, at være ombord på et skib, kvag af, at de er<br />
søofficerer, lige pludselig kan vi begynde <strong>og</strong> rekrutterer n<strong>og</strong>le ganske young punks, der kommer direkte fra<br />
gaden, <strong>og</strong> har fået et par striber på skulderen <strong>og</strong> så er de gennemgået n<strong>og</strong>le kurser ovre i USA, <strong>og</strong> så har vi<br />
dem lige pludselig flyvende rund oppe i Nordatlanten, Og det stiller n<strong>og</strong>le store krav til os, der kommer til at<br />
holde dem i ørene.<br />
JV: Hvis vi kigger på <strong>forandring</strong>en er arbejdsklimaet så det samme som før <strong>forandring</strong>en.<br />
22: Ja det syntes jeg at det er, fordi vi jo stadigvæk er, om vil kalder os 723 eller SHT eller SVF eller hvad vi<br />
ellers kalder os, så er vi stadig en gruppe mennesker som er afhængig af hinanden. Du er nød til at stole<br />
utrolig meget på ham der sidder ved siden af dig, eller ham der har klarmeldt din flyver, jeg tror ikke at der på<br />
n<strong>og</strong>en lige meget hvad man vil kalde os eller vil gøre ved os, så vil vi stadigvæk være en<br />
fastsammentømmeret gruppe, der vil gøre alt for hinanden, lige meget hvad der end sker.<br />
JV: Ser I eller ser omverdenen jer anderledes nu.<br />
23: Ja det gør de, ude ombord på skibene der er der en god portion mobning, er i gang nu. Det er der<br />
faktisk, fordi de har set på os, som en af deres egen, fordi vi jo kommer fra Søværnets Helikopter Tjeneste,<br />
nu er vi lige pludselig blevet flyvevåbnet der kommer på besøg. Så de ser anderledes på os. Det har jeg<br />
oplevet.<br />
JV: Var I <strong>forandring</strong>s parate? Eller er I <strong>forandring</strong>s parate?<br />
21: Nej, det er jeg sku ik’ hæ, hæ..<br />
22: Som min skibschef engang sagde til mig for mange år siden, vi lever i en dynamisk verden, så ja, jeg<br />
anser mig selv for at være dynamisk på den måde, igen lige meget hvad de kalder mig, <strong>og</strong> hvilket stempel de<br />
sætter på rygge, så er jeg stadigvæk flymaskinist <strong>og</strong> udfører det stykke arbejde som jeg skal.<br />
UKLASSIFICERET<br />
9
Bilag 6<br />
UKLASSIFICERET<br />
23: Det er svært, jo ældre du bliver, jo svære er det for dig at være <strong>forandring</strong>sparat. Det er n<strong>og</strong>et der skal<br />
arbejdes med. Men hvis du bare selv er opmærksom på det, så er du nået rimelig langt. Og arbejder med det<br />
ik’.<br />
JV: Er I blevet lovet n<strong>og</strong>et for den nære fremtid.<br />
22: Jeg har ikke, for mit vedkommende hørt, at der skulle være n<strong>og</strong>et som helst.<br />
23: Vi er blevet lover 2 års ekstra tjeneste.<br />
JV: Så har jeg kun et enkelt spørgsmål tilbage, <strong>og</strong> det kræver sådan n<strong>og</strong>et specielt, sådan lidt at lukke n<strong>og</strong>le<br />
ting ud. Fordi det her det går sådan lidt på det her med Værløse, Hvis I nu prøver på, at se bort fra, det her<br />
den fysiske flytning, er der så ting undervejs, der mindede jer om flytningen fra Værløse.<br />
23: Altså flytningen fra Værløse sammenlignet med SHT?<br />
JV: Udover, at du flyttede din familie, du skal rejse frem <strong>og</strong> tilbage. Er der n<strong>og</strong>le ting som siger, jamen det var<br />
ligesom den gang, det er ikke meget anderledes. Eller, ja for søren det var lige sådan???<br />
23: Det er slet ikke lige sådan, fordi da vi flyttede herover, det var jo en kæmpe kæmpe omvæltning, <strong>og</strong> det<br />
var jo frustration på frustration. Og det var nye omgivelser <strong>og</strong> det var… Det her det er jo bare sådan en<br />
glidende ting vi kører ind i. Der er jo ikke n<strong>og</strong>en ændringer. Vi ved hvor kontakterne sidder <strong>og</strong> hvor flyverne<br />
står ude i hangaren, <strong>og</strong> der er ikke n<strong>og</strong>le ting der er blevet anderledes i den forstand.<br />
21: Uden at lyde negativ, så vil jeg sige, at hvis man tager det, fra hvor vi er i dag <strong>og</strong> så tilbage til Værløse,<br />
så har det været en, måske ikke helt vild nedadgående glidebane, men trods alt en der er gået lidt nedad,<br />
det startede allerede ved udflytningen. Altså det der at vi skiftede navn, det har bare været et spor, det har<br />
ikke engang været et sporskifte, det har bare været et punkt på tidslinjen indtil nu. Man kan ikke sige, at den<br />
har været flat line <strong>og</strong> gået lige ud <strong>og</strong> så er det 723. Men det er jo gået sådan stille <strong>og</strong> roligt med reservedele<br />
<strong>og</strong> holdninger <strong>og</strong> hele molevitten der. Så 723 det er egentligt bare et punkt på vejen. Det kan godt være at<br />
det knækket nu, <strong>og</strong> begynder at køre op ad, men det har ikke været. For mig der er det allerede den<br />
udvikling der startede i Værløse den gang, da vi flyttede.<br />
22: Hvis jeg skal se bort fra den ge<strong>og</strong>rafiske del af det, men rent <strong>og</strong> skær se på følelser om, at der sker en<br />
<strong>forandring</strong>, så så´ jeg mig selv om værende en SVF mand så gik jeg over til at blive en SHT mand, ok! Den<br />
<strong>forandring</strong> der var idet, det var sådan lidt ok nu er jeg ikke i Søværnets Helikopter Tjeneste mere nu er jeg i<br />
søværnets helikopter tjeneste. Og det er n<strong>og</strong>en lunde den samme følelse jeg <strong>og</strong>så har nu, nu kalder de mig<br />
igen n<strong>og</strong>et andet, nu hedder jeg ikke længere søværnets helikopter tjeneste, nu skriver jeg 723. Så jo på den<br />
måde, så har <strong>forandring</strong>en, hvis man ser bort fra det ge<strong>og</strong>rafiske, været meget lig hinanden, at lige pludselig<br />
så hedder man n<strong>og</strong>et andet, men laver det samme.<br />
JV: Tak, det er sådan set det afsluttende spørgsmål, så vil jeg spørge om I har n<strong>og</strong>en kommentarer sådan<br />
umiddelbart som I har siddet <strong>og</strong> brændt inde med, så må I meget gerne komme med det.<br />
JV: Så slutter vi her, tak!<br />
UKLASSIFICERET<br />
10