Alphabetisierung in Finanzfragen - Archiv - Personalwirtschaft

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I Vorsorge auf hohem Niveau Modelle für Führungskräfte bAV Bei der betrieblichen Altersversorgung liegt der Fokus richtigerweise auf der Versorgung der allgemeinen Belegschaft. Daneben blüht – etwas im Verborgenen – auch eine Versorgungslandschaft für Führungskräfte. Ein Blick in die Praxis offenbart unterschiedliche Manager-Rentenmodelle. n Deutschland haben rund zwei Drittel der Beschäftigten einen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Bei den Führungskräften liegt die Quote deutlich höher. Schätzungsweise 80 bis 85 Prozent der mittleren und oberen Führungskräfte besitzen einen Anspruch auf eine firmenfinanzierte betriebliche Altersversorgung. Bei Geschäftsleitern (Geschäftsführern oder Vorständen) von mittleren und großen Unternehmen dürfte die Verbreitung der ergänzenden betrieblichen Altersvorsorge sogar an die Hundertprozentmarke heranreichen. Neben einer unternehmensfinanzierten Altersversorgung oder einer Altersversorgung als integralem Bestandteil eines Pensionsplans besteht in den meisten Fällen für alle Mitarbeiter die Möglichkeit, Bestandteile der variablen (zum Beispiel Boni, Tantiemen oder Weihnachtsgeld) oder festen Vergütung in zusätzliche betriebliche Versorgungsleistungen zu attraktiven Konditionen umzuwandeln. Von dieser Möglichkeit machen Führungskräfte zweifelsohne in besonders hohem Maße Gebrauch, vor allem weil ihre Vergütung deutlich mehr Spielraum für die Eigenvorsorge lässt als die der allgemeinen Belegschaft. Duale Ansätze sind Geschmacksache Führungskräfte haben aufgrund einer Vergütung, die regelmäßig die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung (gRV) deut- Sonderheft 07 |2010 www.personalwirtschaft.de 15
AV Modelle für Führungskräfte lich übersteigt, einen hohen Versorgungsbedarf im Alter sowie bei vorzeitigen Versorgungsfällen. Um diesem erhöhten Versorgungsbedarf gerecht zu werden, setzen deutsche Unternehmen einen allgemeinen Pensionsplan mit so genannter gespaltener Leistungsoder Beitragsformel ein. Dabei gewährt das Unternehmen für Gehaltsbestandteile oberhalb der BBG ein Mehrfaches (zumeist das Drei-, manchmal aber auch das Zwei- bis Fünffache) der Leistung beziehungsweise des Versorgungsbeitrags wie für das Gehalt bis zur BBG in der gRV (oder einem daran orientierten Referenzgehalt). Alternativ erteilen sie ihren Führungskräften (ergänzende) spezielle Versorgungszusagen. Beide Ansätze, das Universalplan- Modell mit einem für alle Mitarbeiter gegebenenfalls bis zur Geschäftsleitung durchgängig anwendbaren Versorgungssystem und der duale Ansatz mit einem allgemeinen Versorgungssystem und speziellen höheren (zusätzlichen) Versorgungszusagen für die Führungskräfte, funktionieren gleichermaßen. Das Zwei-Pläne-Modell wird vor allem dann gewählt, wenn pauschale Eurobeträge als Leistungen beziehungsweise Beiträge festgesetzt werden oder wenn es neben einer unterschiedlichen Wertigkeit der Versorgung für Führungskräfte und Nichtführungskräfte Gestaltungsunterschiede geben soll (zum Beispiel weitere Rentenzusagen für Führungskräfte). Große deutsche Konzerne tendieren dazu, bei der Altersversorgung für verschiedene Mitarbeitergruppen separate Versorgungssysteme einzusetzen und sogar noch unter den Führungskräften Unterschiede in punkto Versorgung zu machen. Das einheitliche System wählen häufig Tochtergesellschaften ausländischer Konzerne, insbesondere solche von US- Unternehmen – allerdings mit gespaltener Leistungs- beziehungsweise Beitragsformel. Dies ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass in den 16 Sonderheft 07 |2010 www.personalwirtschaft.de USA spezielle Pensionsregelungen für Führungskräfte steuerlich nicht anerkannt werden. Übliches Versorgungsniveau Das Niveau der Versorgungszusagen ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Allerdings besteht ganz allgemein ein deutliches Wertgefälle zwischen alten, vor mehr als fünf bis zehn Jahren erteilten, meist endgehaltsabhängigen Zusagen (i.d.R. höhere Wertigkeit) und erst in den vergangenen Jahren erteilten, meist beitragsorientierten Zusagen (geringere Wertigkeit). Auch ist ein Gefälle zwischen Zusagen an Führungskräfte in großen, börsennotierten Unternehmen und solchen in mittelständischen Unternehmen beobachtbar. Das Versorgungsniveau aus der zweiten Säule der Altersversorgung lag bei Führungskräften in den beiden Ebenen unter der Geschäftsleitung nach einer Untersuchung von Mercer Deutschland im Jahre 2009 im Schnitt bei 15 Prozent der letzten Bruttobezüge. Bei älteren Leistungszusagen liegt das durchschnittliche Niveau mit fast 20 Prozent der letzten Bruttobezüge deutlich höher. Bei neueren beitragsorientierten Zusagen bewegen sich die Beitragsprozentsätze zumeist zwischen acht und zwölf Prozent der Grundvergütung. Spiegelbild der allgemeinen Trends Auch bei der Führungskräfteversorgung setzen sich die allgemein zu beobachtenden Trends durch: Endgehaltsabhängige Zusagen sterben aus und beschränken sich zunehmend auf fortgeführte „Altzusagen“. In jüngerer Zeit erteilte Zusagen sind in aller Regel beitragsorientiert gestaltet, selbst Zusagen an Geschäftsführer und Vorstände. Der Beitrag ist dabei zumeist als Prozentsatz der Festbezüge ausgedrückt, zum Teil auch als fixer Euro-Betrag. Führungskräfte haben – wie beschrieben – in aller Regel die Möglichkeit, Boni und andere Entgeltbestandteile in zusätzliche Versorgungsleistungen umzuwandeln. Da die Unternehmen dadurch keine Sozialversicherungsbeiträge einsparen, werden solche Eigenbeiträge nur selten mit einem zusätzlichen Beitrag des Arbeitgebers, einem so genannten Matching-Beitrag, belohnt. Beitragsorientierte Versorgungszusagen der jüngsten Generation tendieren dazu, Zins- beziehungsweise Anlagerisiken sowie Biometrierisiken des Unternehmens so weit wie möglich zu vermeiden und damit den Führungskräften aufzubürden. Die Zinsgarantien liegen bei solchen Plänen zumeist nur noch zwischen null und vier Prozent im Gegensatz zu einst stattlichen sechs oder sieben Prozent. Bei einer nur geringen Zinsgarantie beziehungsweise Zusage des reinen Werterhalts der Beiträge bekommen die Mitarbeiter allerdings die Chance, bei günstiger Entwicklung des hinter der Versorgung liegenden Finanzierungsinstruments (Fonds, Versicherungen) beziehungsweise einer vereinbarten Referenzverzinsung eine deutlich über die Garantie hinausgehende, gute Gesamtverzinsung zu erreichen. Im Rahmen der beitragsorientierten Gestaltung werden vom Unternehmen auch zunehmend weniger biometrische Risiken (Invaliditäts-, Todesfall beziehungsweise Langlebigkeitsrisiken) getragen. Zu beobachten sind auch Gestaltungsformen, bei denen ein reines Versorgungskapital angespart wird, welches gegebenenfalls bei vorzeitigen Versorgungsfällen ohne Zuschlag als Einmalkapital oder in Raten ausgezahlt wird. Lebenslängliche Renten sind nicht mehr die Regel. Die Konditionen, zu denen ein Versorgungskapital verrentet wird, werden immer häufiger aus der Situation bei Rentenbeginn bezogen. Auf diese Weise lässt sich das biometrische Risiko für das Unternehmen deutlich reduzieren. Bei der Führungskräfteversorgung ist – wie auch allgemein – ein Trend zu einer Auslagerung der Finanzierung festzu-
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