Alphabetisierung in Finanzfragen - Archiv - Personalwirtschaft

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stellen. Soweit die zugesagten Leistungen die Sicherungshöchstgrenzen des Pensionssicherungsvereins (PSVaG) übersteigen oder in erheblichem Umfang Leistungen mittels Entgeltumwandlung finanziert werden, ist die externe Finanzierung häufig verbunden mit Sicherungsabreden (Treuhandabreden beziehungsweise CTAs oder Sicherungsverpfändung von Deckungsmitteln). Hierdurch wird eine vollständige privatrechtliche Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung vom ersten Tage an erreicht. Die Zukunft der Führungskräfteversorgung Angesichts der besonderen Bedeutung von Führungskräften für den Unternehmenserfolg und ihrem erhöhten Versorgungsbedarf ist die Abschaffung einer angemessenen betrieblichen Altersversorgung für Führungskräfte nicht zu befürchten. Sollte die wirtschaftliche Lage jedoch nachhaltig schwierig bleiben, werden Führungskräfte für eine Beibehaltung des heutigen Versorgungsniveaus kämpfen müssen. Angesichts weiter sinkender Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung und mäßigen Renditen klassischer Vorsorgewege wie Lebensversicherungen und Fonds werden sie sich zudem veranlasst sehen, in stärkerem Maße als in der Vergangenheit ihre Altersversorgung im Wege der Umwandlung von Boni und anderen Vergütungsbestandteilen zu verbessern. Endgehaltsabhängige Leistungszusagen sind auch für Führungskräfte eine aussterbende Spezies. Der Trend zur Beitragsorientierung bei der betrieblichen Altersversorgung ist für Führungskräfte bis hin zur Geschäftsleitung nicht aufzuhalten. Eine offene Frage ist, ob sich die Firmenbeiträge weiter- hin ganz überwiegend allein nach dem Festgehalt bemessen oder aber – wie zunehmend bei Vorstandszusagen von deutschen Großunternehmen – nach dem Festgehalt plus dem Jahresbonus. Es ist zu vermuten, dass die bislang wenig kritisierte Praxis von reinen Kapitalzusagen und geringen Leistungen bei vorzeitigen Versorgungsfällen künftig von Führungskräften mehr hinterfragt werden wird, da sie nicht bedarfsgerecht ist. Sollte sich die aktuelle Praxis hierdurch nicht deutlich ändern, wird eine ausreichende Absicherung bei vorzeitigen Versorgungsfällen über private Vorsorgemaßnahmen bei Führungskräften verstärkt in den Blickpunkt rücken. Autor Dr. Peter A. Doetsch, Geschäftsführer Mercer Deutschland, Frankfurt/Main, peter.doetsch@mercer.com
AV Case Study Microsoft bei der Entgeltumwandlung weit vorn In Unternehmen der Technologiebranche sind Angebote zur betrieblichen Altersversorgung ein wichtiges Benefit, wie eine Studie zeigt. Auch Microsoft Deutschland hat dies erkannt und bietet seinen Mitarbeitern ein attraktives „Life Cycle-Modell“ an. I n der T.I.M.E.-Branche (Telekommunikation, Informationstechnologie, Medien und Entertainment) ist die betriebliche Altersversorgung (bAV) ein Muss. Dies ergab die letzte Benchmarkstudie zur betrieblichen Altersversorgung der T.I.M.E.- Branche in Deutschland, die die Funk Böhm Consultants im Auftrag der Microsoft Deutschland GmbH durchgeführt haben. Zurzeit finanzieren 73 Prozent von 35 befragten Unternehmen eine Betriebsrente für ihre Mitarbeiter in Deutschland. Davon geben 28 Prozent ihren Mitarbeitern zusätzlich einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung. Acht Prozent der befragten Unternehmen geben ihren Mitarbeitern einen Zuschuss, wenn sie selbst Ent- Das Life Cycle-Modell bei Microsoft Abbildung Der Microsoft-Mitarbeiter hat die Wahl zwischen drei unterschiedlichen bAV-Leistungsplänen. Beispielsweise kann er zwischen einer Altersrente in Kombination mit einer Berufsunfähigkeitsversicherung oder einer Altersrente mit Berufsunfähigkeits- und Hinterbliebenenversicherung wählen. 18 Microsoft Microsoft Future Fund Sonderheft 07 |2010 www.personalwirtschaft.de gelt umwandeln. Befragt wurde ein Querschnitt aus sowohl repräsentativen mittelständischen Unternehmen als auch Großkonzernen aus dieser Branche. Ausschließlich offene Versorgungswerke wurden betrachtet. Die Beiträge, die ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter aufbringt, fallen unterschiedlich aus: Sie reichen von einem Prozent bis zu 14 Prozent des Jahresgrundgehalts eines Mitarbeiters. Durchschnittlich bringen Arbeitgeber zwei Prozent für Gehaltsbestandteile unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit liegt sie bei 66 600 Euro brutto Jahresgehalt) und 6,3 Prozent für Bestandteile, die ober- Mitarbeiter wählt Leistungsplan A Leistungsplan B Leistungsplan C halb der BBG liegen, auf. Diese Beiträge gelten für die allgemeine Belegschaft. 21 Prozent der beteiligten Unternehmen haben ihre Führungskräfte mit einer extra Versorgung bedacht. Matching-System als besonderer Anreiz Wenn sich ein Unternehmen für seine Mitarbeiter engagiert und einen Beitrag zu deren Altersversorgung leistet, fällt auf, dass dann auch die Mitarbeiterbeteiligung in der bAV hoch ist. Die Mitarbeiter sind dann bereit, Entgeltumwandlung zu betreiben. Das heißt, sie verzichten auf Teile ihres Brutto-Gehalts und zahlen weniger Lohnsteuer und Sozialabgaben. Ein Matching-System gilt in dieser Altersrente Beitragsbefreiung bei BU + Optionaler Rente Altersrente Beitragsbefreiung BU + optionaler Rente + Hinterbliebenenrente Altersrente Beitragsbefreiung BU + optionaler Rente + Hinterbliebenenrente 100% 18 Leistungspakete
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