Alphabetisierung in Finanzfragen - Archiv - Personalwirtschaft

Personalwirtschaft 

Magazin für Human Resources 

Betriebliche Altersversorgung 

extra 

07 2010 

Round Table | bAV-Praxisbeispiele | Studie zu Flexi II | Neuer Versorgungsausgleich 

Spielräume nutzen, 

Risiken begrenzen

Alphabetisierung in Finanzfragen 

Den meisten Menschen ist mittlerweile bewusst, 

dass die Lücke der gesetzlichen Rente durch 

private und betriebliche Zusatzversorgungen 

geschlossen werden muss. Aber es geschieht 

immer noch erschreckend wenig, gerade bei den 

jungen Leuten. Laut der Studie „Jugend, Vorsorge, 

Finanzen“ des Versorgungswerks der 

Metall- und Elektroindustrie sichern sich nur 15 Prozent der jungen 

Generation ausreichend für das Rentenalter ab. Einer der 

Hauptgründe: Sie verstehen die komplizierten Regelungen nicht. 

So können beispielsweise nur die wenigsten etwas mit dem Begriff 

der Bruttoentgeltumwandlung anfangen. Studienautor Professor 

Klaus Hurrelmann sprach jüngst in einem Interview der Süddeutschen 

Zeitung von einem „finanziellen Analphabetentum“. 

Die Komplexität der bAV-Materie macht aber auch den Unternehmen 

zu schaffen. Neue Regelungen zu Zeitwertkonten (Flexi II), 

zum Versorgungsausgleich oder in bilanziellen Fragen der 

betrieblichen Altersversorgung (BilMoG) verursachen laufende 

Anpassungen der betrieblichen Versorgungsmodelle – sofern bAV- 

Angebote mit Beteiligung der Unternehmen überhaupt vorhanden 

EDITORIAL 

sind. Hinzu kommen aktuell die Unsicherheiten beim Pensionssicherungsverein 

(PSV). Die krisenbedingte Zunahme von Unternehmensinsolvenzen 

hat dazu geführt, dass der PSV-Beitrag 

drastisch erhöht wurde. Die Belastungen für Unternehmen, die ihre 

Pensionszusagen durch den Pensionssicherungsverein absichern, 

werden also größer. Die Experten raten zwar zur Gelassenheit, da 

die Beitragssätze erfahrungsgemäß auch schnell wieder nach 

unten korrigiert werden, aber die Unruhe wächst. 

Doch an der betrieblichen Alterversorgung führt kein Weg vorbei, 

auch wenn man über die Art der Durchführungswege diskutieren 

muss. Die Fürsorgepflicht gebietet es, die Mitarbeiter aktiv über 

die bAV zu informieren, und in Branchen mit Fachkräftemangel 

werden ohnehin nur die Unternehmen bei Fach- und Führungskräften 

punkten, die auch Betriebsrentenmodelle anbieten. Wie 

diese aussehen können, erfahren Sie im vorliegenden Sonderheft. 

Erwin Stickling 

Stellv. Chefredakteur

4 

bAV Inhalt 

Round Table 

Mit Können und der richtigen 

Taktik zum Erfolg 

Führende Vertreter der bAV-Branche 

nehmen Stellung zu aktuellen Fragen in 

der betrieblichen Altersversorgung. | 6 

Stimmen aus Unternehmen 

Verstecken gilt nicht 

Fürsorge und Arbeitgeberattraktivität – 

zwei starke Argumente für die betriebliche 

Altersversorgung. Viele Unternehmen 

haben dies erkannt. Aber einige scheuen 

immer noch den Aufwand. | 12 

Modelle für Führungskräfte 

Vorsorge auf hohem Niveau 

Neben den bAV-Modellen für die allgemeine 

Belegschaft bieten die Unternehmen 

ihren Führungskräften besondere Versorgungsmöglichkeiten 

an. Ein Praxisblick in 

die Rentenmodelle für Manager. | 15 

Impressum 

Redaktion: Jürgen Scholl (js), Chefredakteur; Alexander 

Kolberg (kol), Volontär; Nancy Hömberg (nbh), Redakteurin; 

Sven Frost (sff), Redakteur; Erwin Stickling (sti), stellv. Chefredakteur; 

Christiane Siemann, freie Mitarbeiterin 

Redaktionsanschrift: Wolters Kluwer 

Deutschland GmbH, Luxemburger Straße 449, 50939 Köln, 

Telefon: 0221/94373-7653, Fax: 0221/94373-7757, 

E-Mail: personalwirtschaft@wolterskluwer.de, 

www.personalwirtschaft.de 

Fachbeiträge aus bereits erschienenen Ausgaben sind 

verfügbar unter: www.personalwirtschaft.de 

Geschäftsführer: Dr. Ulrich Hermann 

Anzeigen: Rolf Ganzer (Verkaufsleitung), 

Telefon: 0221/94373-7620, E-Mail: rganzer@wolterskluwer.de 

Sonderheft 07 |2010 www.personalwirtschaft.de 

Case Study 

Microsoft bei der Entgeltumwandlung 

weit vorn 

In der IT-Branche sind Angebote zur 

Altersversorgung ein wichtiger Benefit. 

Microsoft bietet seinen Mitarbeitern ein 

attraktives Life Cycle-Modell an. | 18 

Studie Zeitwertkonten 

Bitte nochmals nachbessern 

Das Flexi II-Gesetz hat die sozialversicherungsrechtlichen 

Rahmenbedingungen 

von Wertkonten konkretisiert. Die Unternehmen 

freuen sich jedoch nur zum Teil 

über diese Veränderungen. | 20 

Versorgungsausgleich 

Scheiden tut weh 

Scheitert eine Ehe, schmerzt das nicht nur 

die Ex-Partner, sondern – im Hinblick auf 

die bAV – auch deren Arbeitgeber. Wie 

Unternehmen mit dem jüngst geänderten 

Versorgungsausgleichsrecht umgehen, 

zeigt eine aktuelle Umfrage. | 24 

Karin Kamphausen (Anzeigenmarketing), 

Telefon: 0221/94373-7629, E-Mail: kkamphausen@wolterskluwer.de 

Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media, 

Telefon: 0931/304699-66, E-Mail: pw@wanema.de 

Karin Odening (Anzeigendisposition), 

Telefon: 0221/94373-7266, E-Mail: kodening@wolterskluwer.de 

Herstellung: Michael Dullau 

Gestaltung: Art + Work, Köln, Lars Auhage, Martin Schwarz 

Druckerei und Lieferanschrift für Beilagen: 

Druckerei Wilhelm & Adam OHG 

Werner-von-Siemens-Straße 29, 63150 Heusenstamm 

Copyright: Luchterhand, eine Marke von Wolters Kluwer Deutschland 

GmbH. © 2010 Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Köln.

AV Round Table 

6 

Mit Können und der richtigen 

Taktik zum Erfolg 

Erhöhter PSV-Beitragssatz, neue Regelungen zum Versorgungsausgleich, Folgen von Flexi II und BilMoG: 

Im Round Table der Personalwirtschaft diskutierten Experten die aktuellen Entwicklungen in der betrieblichen 

Altersversorgung. Beratungsbedarf gibt es vor allem in Fragen der Risiko- und Liquiditätssteuerung. 

D 

ie betriebliche Altersversorgung (bAV) hat sich auch 

in der Finanzkrise bewährt, so die gute Nachricht. Dennoch 

gibt es in Detailfragen der bAV viele Unsicherheiten. 

Und nach wie vor nimmt innerhalb der bAV-Diskussion 

die Frage nach der Nutzung von Zeitwertkonten einen 

wichtigen Punkt ein. Geht es bei den klassischen bAV-Durchführungswegen 

um den Ausgleich einer Versorgungslücke 

im Rentenalter, bieten Zeitwertkonten eine besondere 

Möglichkeit des vorzeitigen Ausstiegs. 

Rente mit 67, das ist nicht für alle erstrebenswert und machbar. 

„Das spätere Renteneintrittsalter geht nicht mit einer 

steigenden Gesundheit der Arbeitnehmer einher. Im Gegenteil: 

Untersuchungen zeigen, dass beispielsweise psychosomatische 

Erkrankungen zunehmen“, so Barbara Reinhard, 

Partnerin bei Beiten Burkhardt. Da der gesetzliche 

Baustein „geförderte Altersteilzeit“ entfällt, müssen Arbeitgeber 

ersetzende Gestaltungsmöglichkeiten suchen. „Dabei 

bieten Lösungen wie ein vorgezogenes Ausscheiden des 

Arbeitnehmers verbunden mit einer Abfindung, einer 

Teilrente oder die allein arbeitgeberseitig finanzierte 

Altersteilzeit keine echten Alternativen.“ Unabhängig von 

der Finanzierungsfrage handele es sich jeweils um Einzellösungen, 

die sich nicht zu einer systematischen Imple- 

Professor Dr. Dietmar Wellisch, 

Spezialist für betriebliche 

Altersversorgung an der 

Universität Hamburg und 

wissenschaftlicher Beirat 

im Bundesfinanzministerium, 

moderierte die bAV-Expertenrunde. 


mentierung im Unternehmen und vorausschauenden Planung 

eignen, schränkt Barbara Reinhard ein. Letztlich 

würden nur Zeitwertkonten die Möglichkeit bieten, langfristig 

und vorausschauend ein vorzeitiges Ausscheiden 

zu planen, nachhaltig zu finanzieren und gestalterisch zu 

implementieren; sie bieten insbesondere flexible Gestaltungsmöglichkeiten, 

die auch längere Freistellungsphasen 

umfassen. 

Zeitwertkonten genau prüfen 

Welches Instrument Arbeitgeber wählen sollten, bestimmt 

der Verwendungszweck. Sind Vorruhestandsregelungen 

gefragt, die bereits vor dem 60. Lebensjahr greifen sollen, 

scheidet die betriebliche Altersversorgung von vornherein 

aus, erläutert Uwe Langohr-Plato, Sprecher der Geschäftsführung 

des Sparkassen Pensionsmanagements. Um die 

Verlängerung der Lebensarbeitszeit abzufedern und für 

einen vorgezogenen Ruhestand Leistungen ab dem 60., 

künftig 62. Lebensjahr, zur Verfügung zu stellen, ist auch 

die betriebliche Altersvorsorge geeignet. „Für Mitarbeiter, 

die in den vorzeitigen Ruhestand vor dem 60. Lebensjahr 

gehen wollen, eignen sich Zeitwertkonten und Altersteilzeit“, 

betont Uwe Langohr-Plato. Die Altersteilzeitmodelle 

hätten sich in der Praxis bewährt, während Zeitwertkonten 

durch Flexi II noch mit einigen Unsicherheiten versehen 

und juristisch noch längst nicht ausdiskutiert seien. 

Die Sozialversicherungsträger vertreten nämlich für Angestellte 

mit Bezügen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze 

die Ansicht, dass auch bei Umwandlung solcher 

Bezüge in Wertguthaben volle Arbeitgeberanteile in das 

Wertguthaben einzustellen sind. Michael Karst, Bereichsleiter 

Legal/Tax, Retirement Solutions bei Towers Watson, 

empfiehlt daher eine entsprechende arbeitsrechtliche Ausgestaltung, 

um eine Verteuerung des Zeitwertkontenmo-

dells zu vermeiden. „Allerdings kann dies 

bei Betriebsprüfungen eventuell zu Beanstandungen 

und damit zum Rechtsstreit 

führen. Die arbeitsrechtliche Umsetzung 

der Interpretation der Sozialversicherungsträger 

für Mitarbeiter oberhalb der 

Beitragsbemessungsgrenze führt demgegenüber 

definitiv zur Verteuerung des 

Modells und erfordert daher eine klare, 

unternehmensseitige Entscheidung auf 

informierter Grundlage.“ 

Für so genannte vorruhestandsferne Freistellungen, 

wie Sabbatical oder Pflegezeiten, 

eignen sich Kurzzeitkonten. „Modelle, 

die kurzfristige Auszeiten wie Sabbaticals 

ermöglichen, haben in letzter Zeit 

an Bedeutung gewonnen“, stellt Udo Müller 

fest, Senior Consultant bei Mercer. 

Gerade bei Unternehmen in Branchen 

mit hoher psychischer Belastung, wie 

etwa in der IT-Technologie, seien diese 

Modellkomponenten sehr wichtig: Sie verbessern 

die Work Life Balance und können 

beispielsweise ein Burn-out vermeiden. 

Generell sind Kurzzeitkonten zudem 

geeignet, den Rahmen für eine flexible 

Arbeitszeitgestaltung zu schaffen, ergänzt 

Barbara Reinhard von Beiten Burkhardt. 

Kapitalrückdeckung für 

Zeitwertkonten 

Gibt es die eine überzeugende und ideale 

Kapitalrückdeckung für Zeitwertkonten, 

Altersteilzeit oder betriebliche Altersversorgung 

bei früherem Bezug? Die Antwort 

lautet eindeutig „nein“, denn sie muss den 

spezifischen Zielsetzungen sowie den rechtlichen 

Anforderungen des jeweiligen Instruments 

Rechnung tragen. „So steht bei der 

betrieblichen Altersversorgung insbesondere 

die Absicherung des biometrischen 

Risikos der Langlebigkeit im Vordergrund. 

Bei der Kapitalrückdeckung können einer 

oder mehrere von insgesamt fünf Durchführungswegen 

zur Finanzierung gewählt 

werden“, erläutert Ingo vom Feld, Leiter 

Vorsorgemanagement bei Generali Deutschland 

SicherungsManagement. Bei Altersteilzeit 

und Zeitwertkonten stehe dagegen 

die insolvenzgesicherte Ausfinanzierung 

sogenannter Freistellungsphasen im Vorder- 

grund. 

Bei der Rückdeckung von Wertguthaben 

aus Zeitwertkonten stelle zudem die nach 

Flexi II erforderliche Werterhaltungsgarantie 

– in Verbindung mit dem Gebot 

der sicheren Anlage – eine besondere 

Herausforderung für die Kapitalanlage 

dar. „Denn es gilt der Grundsatz: Garantien 

gehen zu Lasten der Rendite.“ Vor diesem 

Hintergrund gehören die Risikoneigung 

des Unternehmens sowie der Verwendungszweck 

des Zeitwertkontos zu 

den wichtigsten Bestimmungsgrößen für 

die Kapitalrückdeckung“, so Ingo vom 

Feld. 

Eine Garantie muss der Arbeitgeber auch 

übernehmen für eine Beitragszusage mit 

Mindestleistung bei Pensionsfonds, Pensionskasse 

oder Direktversicherung. Er 

muss sicherstellen, dass zur Altersversorgung 

am Ende mindestens die Summe 

der zugesagten Beiträge zur Verfügung 

steht. „Bei der Frage, wer die 

„ Arbeitszeitmodelle eröffnen 

zukunftsfähige und moderne Wege 

der Personalpolitik. 

Dr. Barbara Reinhard, Partnerin bei 

BEITEN BURKHARDT 

„ Die meisten Wertkontenzusagen 

beinhalten einen frühestmöglichen 

Vorruhestandszeitpunkt, sodass die 

Personalplanung gewährleistet ist. 

Michael Hennig, Senior Sales Consultant, 

Pension Solutions, Fidelity International 

„ 

Es bleibt abzuwarten, inwieweit 

Saldierungsmöglichkeiten und die 

Entwicklung der PSV-Beitragssätze 

langfristig zu einer verstärkten 

Mittelauslagerung und externen 

Finanzierung führen werden. 

Dr. Udo Müller, Senior Consultant, 

Mercer Germany 

Werterhaltungsgarantie übernimmt, 

sehen wir – auch abgängig von der Unternehmensgröße 

– ein uneinheitliches Bild“, 

berichtet Senior Sales Consultant Michael 

Hennig von Fidelity International. „In 

der bAV werden mit Ausscheiden des 

Arbeitnehmers meist jährliche Auszahlungen 

für einen bestimmten Zeitraum 

bis zur gesetzlichen Rente gezahlt. Bei 

Langzeitkonten bleibt der Arbeitnehmer 

im Unternehmen angestellt und bezieht 

aus dem Wertkonto Freistellungsgehalt. 

In beiden Fällen kann der Arbeitgeber die 

Garantie für die geleisteten Beiträge übernehmen 

oder sie über das Anlageprodukt 

darstellen.“ 

Unruhefaktor PSV-Beitrag 

Für einige Verunsicherung und Ärger hat 

der Beitragssatz für den Pensionssicherungsverein 

gesorgt, der in diesem Jahr 

auf über 14 Promille in die Höhe geschnellt 

ist – bezogen auf die Rückstellung, die ein 

Sonderheft 07 |2010 www.personalwirtschaft.de 7


Unternehmen für seine Verpflichtung in 

der Steuerbilanz zu bilden hat. Unabhängig 

davon ließ sich schon vorher beobachten, 

dass es eine starke Zunahme der Auslagerung 

von unmittelbaren Pensionszusagen 

auf Pensionsfonds gab. Zeichnet 

sich hier ein Trend ab? „Im Vergleich der 

Jahre 2008 und 2007 ergibt sich auf Grund 

der BaFin-Statistiken ein Anstieg von circa 

30 000 Anwärtern. Auf dieser Basis würde 

ich nicht von einem starken Zuwachs 

sprechen“, sagt Mario Cornils, Geschäftsführer 

der GBG Consulting für betriebliche 

Altersversorgung. Die Beschäftigung 

mit der Auslagerung von Pensionsverpflichtungen 

hält er grundsätzlich für 

sinnvoll – für einige Unternehmen sogar 

dringend geboten. 

Inwieweit der Pensionsfonds allerdings die 

beste Lösung biete, stellt Mario Cornils 

infrage. „Der PSV-Beitragsanstieg kann 

allein nicht Grund genug sein für eine Auslagerung 

auf einen Pensionsfonds. Er 

8 


„ Bei der Auslagerung von Pensionsverpflichtungen 

bleiben die Zahlungen 

des Arbeitgebers steuerfrei. 

Dr. Rosemarie Portner, Rechtsanwältin und 

Steuerberaterin, PricewaterhouseCoopers 

„ Unternehmen müssen sich bewusst 

sein, welche Risiken sie eingehen, 

wenn die Versorgung inhouse abläuft. 

Hans-Werner Rölf, Director Corporate Pensions, 

Sachverständiger (IVS), Standard Life Versicherung 

„ 

Der wahre Treiber für die 

Auslagerung auf den Pensionsfonds 

ist die bilanzneutrale Notierung. 

Dr. Michael Karst, Bereichsleiter Legal/Tax, 

Retirement Solutions, Towers Watson 

stellt – so ärgerlich dieses Thema vor dem 

Hintergrund des historischen Höchststandes 

auch erscheinen mag – nur einen Teil 

der bAV-Zusatzkosten dar, gemessen am 

jeweiligen gesamten Verpflichtungsumfang 

noch immer marginal. Im Fokus der 

Überlegungen zur möglichen Auslagerung 

von Pensionsverpflichtungen stehen 

daher wohl eher Fragen der Bilanzoptik 

und -bereinigung.“ Es gäbe im Übrigen 

gute Gründe, von einer Auslagerung 

auf Pensionsfonds abzusehen. In der Praxis 

sei die Auslagerung in Kombination 

mit Unterstützungskassen zu beobachten. 

„Für Arbeitgeber resultiert daraus 

eine erhöhte Komplexität, da sie hier einen 

Wechsel des Durchführungsweges in 

Angriff nehmen und zukünftig mit zwei 

Rechtsträgern agieren müssen“, erklärt 

Cornils. 

Für Arbeitnehmer würden sich Unterschiede 

in Bezug auf die Besteuerung 

ihrer Altersvorsorgeleistungen ergeben, 

je nachdem von welchem Rechtsträger 

sie diese erhalten. Dieser Umstand werde 

Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung 

nicht unbedingt erleichtern. 

Vor dem Hintergrund des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes 

(BilMoG) stelle 

sich zukünftig die Frage, ob es nicht 

einfachere Gestaltungen einer Auslagerung 

gäbe, etwa durch kongruente Rückdeckungsversicherungen 

ohne Wechsel des 

Durchführungsweges. 

Vermehrte Auslagerung auf 

Pensionsfonds? 

In diesem Jahr sind die Belastungen aus 

den letztjährigen Insolvenzen noch nicht 

in voller Höhe auf die Unternehmen umgelegt 

worden, während bilanziell bereits für 

die volle Belastung eine Rückstellung zu 

bilden war. Der bislang nicht erhobene Teil 

wird erst künftig liquiditätswirksam auf 

die Unternehmen zukommen. Ein Grund 

für Unternehmen in den Pensionsfonds 

zu flüchten? 

Uwe Langohr-Plato, Sparkassen Pensionsmanagement: 

„Bislang war nach Jahren 

mit hohen Beiträgen, beispielweise in Folge 

der AEG-Insolvenz, festzustellen, dass 

der PSV-Satz relativ schnell wieder auf ein 

normales Niveau gesunken ist. Derzeit 

ist noch nicht absehbar, ob weitere große 

Unternehmen insolvent werden und 

damit zusätzliche Belastungen beim PSV 

auslösen könnten. Trotzdem sehe ich keinen 

Trend zur Auslagerung, der allein 

durch den PSV-Beitragssatz motiviert ist.“ 

Bislang seien im Wesentlichen nur diejenigen 

Firmen in den Pensionsfonds 

„geflüchtet“, die ihr Bilanzbild verbessern 

wollten. 

Derzeit werde über eine Neuregelung der 

PSV-Finanzierung nachgedacht. Sollte 

sich dabei eine risikoadjustierte Beitragszahlung 

ergeben, spiele der Durchführungsweg 

für die Höhe des PSV-Beitrags 

keine Rolle mehr. „Im Übrigen ist und 

bleibt die Pensionszusage der flexibelste 

Durchführungsweg der betrieblichen 

Altersversorgung, da alle anderen Durchführungswege 

mit einer Zwangsjacke 

leben müssen“, so Langohr-Plato. Ob es

zu mehr Auslagerungen kommt, ist auch 

eine Frage der Liquidität. Große Unternehmen 

möchten den Cash Flow im Hause 

behalten, Mittelständler eher nicht, berichtet 

Hans-Werner Rölf, Director Corporate 

Pensions, Standard Life Versicherungen, 

und fährt fort: „Befindet sich ein 

Unternehmen im Aufschwung, wird es 

ebenso möglichst viel Kapital im Unternehmen 

belassen. Steuerrechtliche Fragen 

oder die Möglichkeit einer Bilanzverkürzung 

spielen eine größere Rolle für die 

Auslagerung. 

Die realistischere bilanzielle Bewertung 

der Altersversorgung, wie sie das Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz 

(BilMoG) 

vorgibt, erfordert auf der anderen Seite 

Kapitalanlagen, die speziell für die Altersversorgung 

zurückgelegt und möglichst 

aktiv gemanagt werden. Das BilMoG eröffnet 

erstmals die Möglichkeit, Verbindlichkeiten 

der Altersversorgung mit den 

entsprechenden Kapitalanlagen zu sal- 

„ Der Mittelstand sollte das BilMoG 

nicht verdrängen, die entscheidenden 

Parameter für die künftige Bilanzierung 

müssen spätestens jetzt festgelegt 

werden. 

Dr. Uwe Langohr-Plato, Sprecher der Geschäftsführung, 

Sparkassen PensionsManagement 

„ 

„ 

Da Contractual Trust Arrangements 

(CTA) mit hohem Aufwand bei 

Gestaltung und Implementierung 

verbunden sind, könnten firmeneigene 

CTAs künftig an Bedeutung verlieren. 

Ingo vom Feld, Prokurist und Leiter 

Vorsorgemanagement, Generali Deutschland 

SicherungsManagement 

Der neue Versorgungsausgleich fordert 

Versorgungsträger und Arbeitgeber 

zu Handlungen auf. Es empfiehlt sich, 

Expertise heranzuziehen. 

Mario Cornils, Geschäftsführer GBG Consulting 

für betriebliche Altersversorgung 

dieren. Damit werden die Unternehmen 

belohnt, die über ein effizientes Asset-Liability-Management 

verfügen. Denn sie 

sind in der Lage, ihre Handelsbilanz zu 

verkürzen und die Bilanzkennzahlen entsprechend 

zu verbessern.“ 

Im Rahmen des Pensionsfonds können 

Arbeitgeber entsprechend ihrer Wünsche 

und Risikoneigung auf ein breites Angebotsspektrum 

von Pensionsplänen und 

den entsprechenden Produkten zurückgreifen. 

Ingo vom Feld, Generali: „In der 

Praxis häufig zu sehen sind Kombinationsmodelle 

bestehend aus der erdienten 

Anwartschaft über den Pensionsfonds 

und der noch zu erdienenden Anwartschaft 

über die Unterstützungskasse. 

Letztlich bestimmen Unternehmensspezifika, 

rechtliche Änderungen und externe 

Faktoren die konkrete Auswahl.“ Wichtig 

sei, dass im Anschluss an die Kundenberatung 

und Produktentscheidung eine 

möglichst unkomplizierte und einfache 

Umsetzung erfolgt, inklusive aller erforderlichen 

Verwaltungstätigkeiten bis hin 

zum Reporting und das möglichst aus 

einem Guss“, betont Ingo vom Feld. 

Wechseln Arbeitgeber von der Direktzusage 

zum Kombinationsmodell, sollten sie 

für die steueroptimale Gestaltung einige 

Punkte berücksichtigen. „Bei der Auslagerung 

von Pensionsverpflichtungen bleiben 

die Zahlungen des Arbeitgebers steuerfrei. 

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber 

die Zahlungen an den Pensionsfonds 

erst in den folgenden zehn Jahren 

nach der Übertragung als Betriebsausgaben 

abzieht; hierfür ist erforderlich, dass 

der Arbeitgeber einen entsprechenden 

Antrag stellt“, so Dr. Rosemarie Portner, 

Steuerberaterin bei Pricewaterhouse 

Coopers. Das Kombinationsmodell habe sich 

zur steuerlichen Optimierung als zweckmäßig 

erwiesen: Erdiente Versorgungsanwartschaften 

können steuerfrei übertragen 

werden, Versorgungsverpflichtung 

für noch zu erdienende Anwartschaften 

bleiben ebenfalls steuerfrei. Rückdeckungsbeiträge 

können als Betriebsausgaben geltend 

gemacht werden. 

CTA oder Pensionsfonds? 

Die Produktanbieter offerieren Rückdeckung 

für so genannte CTA (Contractual 

Trust Arrangements) und Pensionsfonds. 

Nach welchen Kriterien entscheiden 

Arbeitgeber? Grundsätzlich ist das 

Management der Kapitalanlage in der bAV 

ein absolut zentraler Faktor. Unternehmen 

müssen sich bewusst sein, welche 

Risiken sie eingehen, wenn die Versorgung 

inhouse abläuft, mahnt Hans-Werner 

Rölf, Director Corporate Pensions 

von Standard Life: „Sie müssen genau 

einschätzen, wie gut sie das Anlagemanagement 

beherrschen und über welche 

Mittel sie verfügen, die Altersversorgung 

absichern zu können. Gerade 

der nicht-versicherungsförmige oder 

besser investmentorientierte Pensionsfonds 

ist für kleine bis mittlere Unternehmen 

bestens geeignet, deren Kernkompetenz 

nicht beim Kapitalanlagemanagement 

liegt und deren Altersver- 



sorgung möglichst außerhalb der eigenen 

Bilanz angesiedelt sein soll. Deshalb 

gehe ich davon aus, dass die Bedeutung 

des Pensionsfonds weiterhin stark 

wachsen wird.“ 

Die Kapitalanlage im CTA ist nicht reguliert 

und dementsprechend frei gestaltbar. 

Die Frage, ob Pensionsverpflichtungen 

über ein CTA ausfinanziert oder über 

einen Pensionsfonds ausgelagert werden, 

zieht allerdings eine Reihe weiterer 

Fragen nach sich und hängt nicht 

nur von der Anlagestrategie ab“, meint 

Michael Hennig, Fidelity International. 

So haben einige Pensionsfonds sehr flexible 

Tarife entwickelt, die in der Dotierung 

und der Anlage sehr frei seien, und 

in der Folge können die Anlagestrategien 

bei beiden Wegen nahezu identisch 

sein. Bei der Auswahl des Pensionsfondstarifs 

sei es wichtig zu wissen, welches 

Restrisiko einer möglichen Nachschusspflicht 

der Arbeitgeber eingehen möchte. 

Michael Hennig: „Je höher die Garantie, 

desto geringer ist das Nachschussrisiko 

des Arbeitgebers. Aber: Der Arbeitgeber 

hat bei mehr Garantie einen 

teilweise wesentlich höheren Finanzierungsaufwand.“ 

Inzwischen zeigen sich nicht nur bei 

Großunternehmen, sondern insbesondere 

auch im Mittelstand, deutliche Tendenzen 

zur Auslagerung der Finanzierung. 

Udo Müller, Mercer, erklärt, dass 

nicht zuletzt wegen steuerlicher Restriktionen 

oft Kombinationsmodelle praktiziert 

werden, das heißt, dass sowohl die 

Vorteile von Pensionsfonds als auch von 

rückgedeckten Unterstützungskassen 

genutzt werden. „Großunternehmen hingegen 

implementieren inzwischen häufiger 

Konzepte, bei denen Pensionsfonds 

mit CTA-Modellen kombiniert werden, 

wobei hier in der Regel das CTA die Hülle 

bildet.“ Dadurch würden hoch flexible 

Dotierungsmöglichkeiten und mehr Transparenz 

entstehen, sowie Bilanzverkürzungen, 

eine periodengerechte Ausfinanzierung 

und je nach Ausgestaltung die 

Reduktion von PSV-Beiträgen möglich 

seien, so Mercer-Experte Udo Müller. 

10 


„Nichtsdestotrotz ist zu berücksichtigen, 

dass der Preis für diese Vorteile ein früher 

Liquiditätsabfluss ist. Daher kann es 

trotz der Einsparung von PSV-Beiträgen 

für Unternehmen gute Gründe geben, auf 

eine Auslagerung der Finanzierung ganz 

oder teilweise zu verzichten.“ 

Neues Versorgungsausgleichsrecht 

Das neue Recht steht unter dem Anspruch, 

den Ausgleich zum Zeitpunkt der Scheidung 

vollständig durchzuführen und 

gleichzeitig den geschiedenen Ehegatten 

einen werthaltigeren Anspruch insbesondere 

im Rahmen der Aufteilung der betrieblichen 

Altersversorgung zu verschaffen. 

Wo liegt die Last für Arbeitgeber? „Haben 

Arbeitgeber eine externe Lösung über 

Marktanbieter gewählt, wird dieser die Aufgabe 

erledigen und der Arbeitgeber ist 

wenig involviert. Der Arbeitgeber selbst 

ist dann verantwortlich, wenn er eine 

Direktzusage gemacht hat oder eine eigene 

betriebliche Unterstützungskasse, Pensionskasse 

oder Pensionsfonds betreibt“, 

sagt Michael Karst, Towers Watson, und 

erläutert weiter: Bei der Direktzusage 

müsse der Arbeitgeber seine Zusage im 

Scheidungsfall aufteilen, dem Gericht 

einen Vorschlag vorlegen und ihn entsprechend 

umsetzen. Das Thema Versorgungsausgleich 

stelle in diesen Fällen 

einen hohen Aufwand für Unternehmen 

dar, bei dem sachkundige Berater auf 

jeden Fall hinzugezogen werden sollten. 

BilMoG wirft Schatten voraus 

Die neuen Vorschriften des deutschen 

Bilanzrechts finden erstmals Anwendung 

auf Geschäftsjahre, die im Kalenderjahr 

2010 beginnen. Noch ist BiLMoG nicht 

überall angekommen, viele Steuerberater 

seien sich der Problematik nicht 

bewusst, so die Experten. Für die bAV 

ergeben sich erhebliche Änderungen im 

Bereich der Pensionsrückstellungen. So 

müssen insbesondere Kostensteigerungen, 

Gehalts- und Rententrends einbezogen 

werden. Gleichzeitig kann künftig 

versorgungsgebundenes Vermögen, das 

ausschließlich der Erfüllung einer betrieb- 

lichen Zusage dienen soll und dem Zugriff 

anderer Gläubiger entzogen ist, mit der 

zugehörigen Pensionsrückstellung in der 

Handelsbilanz saldiert werden. Mario 

Cornils, GBG Consulting: „Durch die nunmehr 

gegebenen Saldierungsmöglichkeiten 

lässt sich eine bilanzverkürzende 

Bewertung von Pensionsrückstellungen 

erreichen. In der Folge können auch 

unmittelbare Versorgungszusagen ohne 

Berührung der Handelsbilanz gestaltet 

werden, etwa wenn zur Finanzierung verpfändete, 

kongruente Rückdeckungsversicherungen 

eingesetzt werden. Vor diesem 

Hintergrund könnte die Direktzusage 

eine Renaissance erleben.“ 

Vorsorge bei Auslandsentsendung 

Bei grenzüberschreitenden Mitarbeiterentsendungen 

stellt sich immer häufiger 

die Frage, wie mit der bAV umzugehen 

ist. Besteht wie mit den USA ein Doppelbesteuerungsabkommen, 

gilt die gegenseitige 

Anerkennung von Altersvorsorgeplänen. 

Für die Beiträge, die während 

der Entsendung in den Altersversorgungsplan 

im Heimatland gezahlt werden, gelten 

im Gastland steuerliche Erleichterungen, 

die für Beiträge an Altersversorgungsplänen 

im Gaststaat gewährt werden, 

führt PwC-Steuerexpertin Rosemarie 

Portner aus. „Allerdings verfügt Deutschland 

nur über wenige Doppelbesteuerungsabkommen, 

die entsprechende Regelungen 

enthalten.“ Im Bereich der EU 

gebietet die im EG-Vertrag vorgesehene 

Arbeitnehmerfreizügigkeit, dass Beiträge 

zu einer betrieblichen Altersversorgung, 

die an einen ausländischen Plan 

geleistet werden, gleich behandelt werden 

mit denjenigen, die an einen deutschen 

Plan gezahlt werden. Erforderlich 

ist allerdings, dass die Kernvoraussetzungen 

für eine betriebliche Altersversorgung 

erfüllt sind. Dies gilt sowohl für Beiträge 

an Altersversorgungspläne im Bereich 

der EU als auch im Verhältnis zu Drittstaaten. 

Allerdings würden entsprechend 

klare Darstellungen der Finanzverwaltung 

fehlen. 

Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz

AV Stimmen aus den Unternehmen 

Verstecken gilt nicht 

Fürsorge und Arbeitgeberattraktivität – zwei starke Argumente für die betriebliche Altersversorgung. 

Doch das ist leichter gesagt als getan. Unternehmer und Personalleiter zeigen, worauf es ankommt. 

J 

edes Mal, wenn ein neuer Mitarbeiter 

seinen Dienst in der Vertriebsniederlassung 

der spanischen VW-Tocher 

Seat in Mörfelden antritt, knöpfen sich 

die Personaler ihn vor: Wie steht es um 

die bisherige Altersvorsorge? Ist unser 

Angebot nicht viel attraktiver? Um das auszuloten, 

wird gleich der Beitragsrechner 

im Internet aufgerufen. Manchem neuen 

Kollegen bleibt der Mund offen stehen 

angesichts der Summen, die unter dem 

Strich aufblinken. 

Nach Angaben von Arndt Engel besitzt 

lediglich jeder fünfte neu an Bord gelotste 

Mitarbeiter eine Direktversicherung. 

Von den insgesamt fünf nach dem Alterseinkünftegesetz 

(AltEinkG) vorgesehenen 

Durchführungswegen der betrieblichen 

Altersvorsorge (bAV) ist sie die mit 

Abstand am meisten favorisierte Variante. 

„Aber die meisten können wir für unser 

Vorsorgemodell gewinnen“, zieht der stellvertretende 

Personalleiter überaus zufrieden 

Bilanz. Seat kooperiert mit der Pensionskasse 

der Deutschen Wirtschaft, 

PKDW. Auf den Betrag, den Mitarbeiter 

per Entgeltumwandlung von ihrem Bruttogehalt 

abzweigen, was gesetzlich jedem 

12 


Beschäftigten zusteht, zahlt Seat freiwillig 

aus eigener Tasche 20 Prozent drauf. 

„Den finanziellen Vorteil, als Arbeitgeber 

dank der bAV Lohnnebenkosten einsparen 

zu können“, erläutert Engel, „geben 

wir an unsere Mitarbeiter zurück.“ 

Wichtiger Motivationsfaktor 

Das engagierte Einwirken auf die in Rentenfragen 

oftmals viel zu sorglosen Mitarbeiter 

ist zu loben. Die Unternehmen 

bewegt doch vor allem etwas anderes: 

Immer mehr erkennen in der bAV ein 

Instrument, um Leistungsträger ans Unternehmen 

zu binden und die besten Kräfte 

für sich zu gewinnen. In der Tat richten 

so genannte High Potentials im Unterschied 

zur desinteressierten Mehrheit ihr 

Augenmerk neben dem Entgelt und den 

offerierten Entwicklungschancen zunehmend 

darauf, was der Arbeitgeber zur 

Altersvorsorge beisteuert. Einer Umfrage 

des Wirtschaftsmagazins „impulse“ 

unter rund 700 Führungskräften zufolge 

wird der bAV als Anreiz höhere Bedeutung 

beigemessen als dem Firmenwagen. 

Der Versicherungsmakler Albert Göpfert 

beobachtet, dass „Bewerber mit besten 

Qualifikationen sich vor der Entscheidung, 

ob sie ein Arbeitsangebot annehmen, 

die bAV-Unterlagen zuschicken lassen.“ 

Göpfert berät auch den Heidelberger IT- 

Dienstleister Systematika in allen Fragen 

rund um die bAV. Dessen Chef, Michael 

Wetzel, entschied sich schon vor Jahren, 

das gesamte Kapital für die Altersvorsorge 

seiner etwa 30 Mitarbeiter aus eigener 

Tasche beizusteuern. Ein heute 35-jähriger 

IT-Experte mit einem Bruttoverdienst 

von monatlich 3500 Euro, rechnet 

Göpfert exemplarisch durch, erhält im 

Alter von 67 eine gesetzliche Rente von 

1132 Euro. Die Betriebsrente von Systematika 

schlägt zusätzlich mit monatlich 

683 zu Buche – die Überschussbeteiligung 

noch nicht eingerechnet. Für seine 

rein arbeitgeberfinanzierte bAV heimste 

Wetzel den ersten Platz in einem Wettbewerb 

von „impulse“ ein. „Eine großzügige 

Entlohnung erhöht die Loyalität der Mitarbeiter 

und die Qualität ihres Arbeitseinsatzes“, 

sagt er voller Überzeugung. Freilich 

müsse das Unternehmen schon 

attraktiv sein – „sonst nutzt der schönste 

Bonus nichts“.

Leider ist Systematika eine Ausnahme 

im Mittelstand. Um es auf einen Nenner 

zu bringen, sinkt die Bereitschaft der 

Unternehmen, sich für die Altersvorsorge 

ihrer Belegschaft zu engagieren, je 

kleiner die Betriebe sind. Laut einer neuen 

Studie der Gothaer Versicherung, die 

rund 1000 Verantwortliche von Betrieben 

mit weniger als 500 Mitarbeitern 

befragte, verschenken viele Unternehmen 

damit das große Potenzial der Personalbindung. 

Zwar weiß demnach mehr 

als ein Drittel der befragten Firmen um 

das Problem, künftig qualifizierte Mitarbeiter 

im Unternehmen zu halten. Umgekehrt 

werden Angebote wie die betriebliche 

Altersvorsorge nur selten als Instrument 

zur Mitarbeiterbindung eingesetzt. 

Man sieht keinerlei Vorteile darin, scheut 

die damit verbundenen Kosten oder verweist 

auf hohen Verwaltungsaufwand. 

„Erst neulich hatte ich wieder so einen Wust 

auf dem Schreibtisch“, beklagt sich Silke 

Burger, Personalchefin der SBS Feintechnik 

in Schonach. In einem Vertrag mit 

einem vor zwei Jahren ausgeschiedenen 

Mitarbeiter waren Korrekturen erforderlich. 

„Man kann sich schon verzetteln.“ 

Hemmschuh Bürokratie 

Aus seinem Unmut macht auch Axel Tripkewitz, 

Personalchef von Fujitsu Microelectronics 

in Langen bei Frankfurt, keinen 

Hehl. „Der Aufwand ist eigentlich bei 

keinem Durchführungsmodell zu rechtfertigen.“ 

Komme ein neuer Mitarbeiter 

an Bord, der sich zuvor an fünf beruflichen 

Stationen für fünf verschiedene 

bAV-Modelle entschieden hat, habe man 

den Salat. Allein für die Übertragbarkeit 

des angesparten Kapitals entstehe ein 

riesiger bürokratischer Aufwand. „Daher 

haben wir uns entschieden, die bAV an 

einen Versicherungsmakler auszulagern“, 

erklärt Tripkewitz. Neben der Direktversicherung, 

in die allein der Arbeitgeber 

einzahlt, können die Mitarbeiter monatlich 

zwischen 50 und 500 Euro in eine 

eigens eingerichtete Unterstützungskasse 

investieren. 

Doch nicht jedem Verantwortlichen 

schwillt der Kamm angesichts des Verwaltungskrams. 

Auch Peter Meussen kann 

den Ärger über angebliche Mehrarbeit 

nicht nachvollziehen. „Hat man einen 

kompetenten Partner, wie wir mit dem Versicherungsverein 

des Bankgewerbes 

(BVV), läuft die Abwicklung reibungslos“, 

behauptet der Personal- und Verwaltungsdirektor 

von Easycash in Ratingen. 

Aktuell sind 268 von 414 Beschäftigten 

in der Unterstützungskasse, von der Sekretärin 

bis zur Führungskraft sind alle

AV Stimmen aus den Unternehmen 

Berufsgruppen vertreten. Mitarbeiter und 

Arbeitgeber investieren zu gleichen Teilen 

in die Altersvorsorge der Beschäftigten. 

Zusätzlich sparen einige per Direktversicherung 

fürs Alter an. 

Etwas großzügiger wird beim Hamburger 

Autoteilehändler Wulf Gartner in die 

betriebliche Altersvorsorge investiert. 

Laut Personalleiterin Marita Schwartze 

erhalten unbefristet beschäftigte Mitarbeiter 

neben Allianz-Pensionskasse und Entgeltumwandlung 

über eine Direktversicherung 

zusätzlich eine jährliche Prämie, 

die nach zehn Jahren ausgezahlt und von 

vielen Beschäftigten in die betriebliche Rente 

umgewidmet wird. Damit nicht genug: 

Ferner übernimmt der Arbeitgeber für 

alle nach 1961 Geborenen die monatliche 

Prämie der Unfallversicherung. „Ja, der 

Verwaltungsaufwand ist immens“, bestätigt 

Schwartze, was viele Mittelständler 

monieren. „Aber wenn wir unseren Mitarbeitern 

signalisieren, dass uns ihre Vorsorge 

tatsächlich am Herzen liegt, spielt 

dieser Aspekt nur eine untergeordnete 

Rolle.“ 

Dass die Vorsorge dem Arbeitgeber nicht 

egal sein kann, unterstreicht auch Ursula 

Herbers, Verwaltungsleiterin des Modehauses 

Schulte in Schapen bei Osnabrück. 

Viermal im Jahr wird das Thema in der 

Hauszeitung groß aufgemacht, und auch 

am Schwarzen Brett können sich die 90 

Mitarbeiter stets über die betriebliche 

Altersvorsorge informieren – wichtige 

Änderungen und Hinweise werden mit 

Textmarkern hervorgehoben. „Bei uns im 

Textileinzelhandel sind viele Teilzeitkräfte 

mit geringem Verdienst beschäftigt. 

Auch sie sollen fürs Alter ansparen.“ Sie 

zahlen vor allem in die Pensionskasse 

ein, während die übrigen Beschäftigten 

der Direktversicherung den Vorzug geben. 

Provisionen und Gebühren prüfen 

Das Engagement in Ehren – bei der 

Entscheidung, an welchen Versicherungspartner 

man sich womöglich langfristig 

bindet, sollten die Unternehmen genau 

hinschauen. Karl-Heinz Stroh, Personalchef 

der Baumarktkette Praktiker, die 

14 


„ 

ihre bAV unter anderem über Pensionskassen 

offeriert, steckt mitten in Vertragsverhandlungen 

und prüft, ob der 

potenzielle Partner „attraktive Angebote 

für die Beschäftigten mit einem niedrigen 

Verwaltungsaufwand“ anbieten 

kann. Nicht nur Stroh weiß: Häufig verschlingen 

Provisionen und Verwaltungsgebühren 

einen erheblichen Anteil des 

angesparten Kapitals. „Und genau das 

wollen wir zu Gunsten unserer Beschäftigten 

verhindern.“ 

Davon kann auch Olaf Kleidon ein Lied 

singen. „Wir haben alle Anbieter abgegrast, 

doch überall sind zu hohe Provisionen 

im Spiel“, ärgert sich der Geschäftsführer 

des Münchner IT-Dienstleisters Arithnea. 

Dass er sich von der ursprünglichen 

Idee, den Mitarbeitern bei der Altersvorsorge 

unter die Arme zu greifen, inzwischen 

abgewandt hat, ist jedoch einem völlig 

anderen Aspekt geschuldet. „Bezahlen 

wir die Beiträge aus eigener Kasse, 

muss sich der Mitarbeiter für fünf Jahre 

binden. Wir wollen aber nicht, dass Mitarbeiter 

nur deshalb an Bord bleiben. Uns 

sind eigenverantwortlich handelnde Kollegen 

wichtiger.“ 

Skepsis bei Zeitwertkonten 

Beschäftigte, die unternehmerisch denken 

und wenn es sein muss, auch Mehrarbeit 

leisten, sind vor allem in der IT-Branche 

besonders gesucht. Auch bei Arithnea 

wird kunden- und projektgetrieben gearbeitet. 

Im Klartext: Weit mehr zu leisten 

als vorgeschrieben ist Kern des Geschäfts. 

An die Einrichtung von Zeitkonten hat 

Kleidon deshalb aber noch nicht gedacht, 

auch nicht daran, dies womöglich intelligent 

mit der bAV zu verkoppeln, die bei 

Arithnea nicht über den gesetzlich vorgegebenen 

Rahmen hinausgeht. Motto: 

Was der Arbeitnehmer zusätzlich leistet, 

Firmen, die ihr Engagement in 

der bAV herunterfahren, sparen am 

falschen Ende. 

Peter Meussen, Personaldirektor bei Easycash 

kann er sich auch für die Altersvorsorge 

gutschreiben lassen. Interessant ist, dass 

kaum ein Mittelständler diese vom Gesetzgeber 

ausdrücklich unterstützte Alternative 

in Betracht zieht. Wenn überhaupt, 

dann wird unabhängig von diesem Sachverhalt 

über die Einführung von Zeitguthaben 

nachgedacht. 

Zeitguthaben hätten auch eine arbeitsrechtlich 

riskante Seite, wirft Easycash- 

Personalchef Meussen ein. Wer das 

Arbeitszeitgesetz ignoriert, riskiert als 

Arbeitgeber empfindliche Strafen. So lässt 

das Arbeitszeitgesetz in der Regel nur bis 

zu zehn Stunden werktägliche Arbeitszeit 

zu. Eine Vollzeitkraft müsse laut Meussen 

schon stets am Limit arbeiten, damit 

sich das Langzeitkonto auszahle. „Mitarbeiter 

jedoch kontinuierlich so lange arbeiten 

zu lassen, bis sie mit ihren Kräften 

am Ende sind, kann nicht die Lösung 

sein.“ 

Zeitkonten scheinen also nicht als Mittel 

zu taugen, womöglich auch um die Attraktivität 

der bAV zu heben. Dennoch zweifelt 

niemand an der Bindungskraft der 

betrieblichen Altersvorsorge sowie daran, 

dass man noch mehr als bisher appellieren 

muss an die Menschen, fürs Alter 

vorzusorgen. Stroh spricht einer „beidseitigen 

Beitragsverpflichtung“ das Wort. 

„Über Zuschüsse könnten wir Anreize 

schaffen, dass die Beschäftigten selbst 

deutlich stärker Gehaltsbestandteile und 

Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, 

Urlaubsgeld oder Prämien in Beiträge zur 

Altersversorgung umwandeln lassen.“ 

Wie viel sind die Mittelständler bereit, für 

die Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter zu zahlen? 

Meussen bringt es auf diesen Nenner: 

„Firmen, die ihr Engagement in der 

bAV herunterfahren, sparen meines Erachtens 

am falschen Ende.“ 

Winfried Gertz, freier Journalist, München

I 

Vorsorge auf hohem Niveau 

Modelle für Führungskräfte bAV 

Bei der betrieblichen Altersversorgung liegt der Fokus richtigerweise auf der Versorgung der allgemeinen 

Belegschaft. Daneben blüht – etwas im Verborgenen – auch eine Versorgungslandschaft für Führungskräfte. 

Ein Blick in die Praxis offenbart unterschiedliche Manager-Rentenmodelle. 

n Deutschland haben rund zwei Drittel 

der Beschäftigten einen Anspruch 

auf eine betriebliche Altersversorgung. 

Bei den Führungskräften liegt die Quote 

deutlich höher. Schätzungsweise 80 

bis 85 Prozent der mittleren und oberen 

Führungskräfte besitzen einen 

Anspruch auf eine firmenfinanzierte 

betriebliche Altersversorgung. Bei 

Geschäftsleitern (Geschäftsführern 

oder Vorständen) von mittleren und 

großen Unternehmen dürfte die Verbreitung 

der ergänzenden betrieblichen 

Altersvorsorge sogar an die Hundertprozentmarke 

heranreichen. Neben 

einer unternehmensfinanzierten Altersversorgung 

oder einer Altersversorgung 

als integralem Bestandteil eines 

Pensionsplans besteht in den meisten 

Fällen für alle Mitarbeiter die Möglichkeit, 

Bestandteile der variablen (zum 

Beispiel Boni, Tantiemen oder Weihnachtsgeld) 

oder festen Vergütung in 

zusätzliche betriebliche Versorgungsleistungen 

zu attraktiven Konditionen 

umzuwandeln. Von dieser Möglichkeit 

machen Führungskräfte zweifelsohne 

in besonders hohem Maße Gebrauch, 

vor allem weil ihre Vergütung deutlich 

mehr Spielraum für die Eigenvorsorge 

lässt als die der allgemeinen Belegschaft. 

Duale Ansätze sind Geschmacksache 

Führungskräfte haben aufgrund einer 

Vergütung, die regelmäßig die Beitragsbemessungsgrenze 

(BBG) in der gesetzlichen 

Rentenversicherung (gRV) deut- 


AV Modelle für Führungskräfte 

lich übersteigt, einen hohen Versorgungsbedarf 

im Alter sowie bei vorzeitigen 

Versorgungsfällen. Um diesem 

erhöhten Versorgungsbedarf gerecht 

zu werden, setzen deutsche Unternehmen 

einen allgemeinen Pensionsplan 

mit so genannter gespaltener Leistungsoder 

Beitragsformel ein. Dabei gewährt 

das Unternehmen für Gehaltsbestandteile 

oberhalb der BBG ein Mehrfaches 

(zumeist das Drei-, manchmal aber 

auch das Zwei- bis Fünffache) der Leistung 

beziehungsweise des Versorgungsbeitrags 

wie für das Gehalt bis zur BBG 

in der gRV (oder einem daran orientierten 

Referenzgehalt). Alternativ erteilen 

sie ihren Führungskräften (ergänzende) 

spezielle Versorgungszusagen. 

Beide Ansätze, das Universalplan- 

Modell mit einem für alle Mitarbeiter 

gegebenenfalls bis zur Geschäftsleitung 

durchgängig anwendbaren Versorgungssystem 

und der duale Ansatz 

mit einem allgemeinen Versorgungssystem 

und speziellen höheren (zusätzlichen) 

Versorgungszusagen für die 

Führungskräfte, funktionieren gleichermaßen. 

Das Zwei-Pläne-Modell wird vor allem 

dann gewählt, wenn pauschale Eurobeträge 

als Leistungen beziehungsweise 

Beiträge festgesetzt werden oder wenn 

es neben einer unterschiedlichen Wertigkeit 

der Versorgung für Führungskräfte 

und Nichtführungskräfte Gestaltungsunterschiede 

geben soll (zum Beispiel 

weitere Rentenzusagen für Führungskräfte). 

Große deutsche Konzerne 

tendieren dazu, bei der Altersversorgung 

für verschiedene Mitarbeitergruppen 

separate Versorgungssysteme einzusetzen 

und sogar noch unter den 

Führungskräften Unterschiede in punkto 

Versorgung zu machen. 

Das einheitliche System wählen häufig 

Tochtergesellschaften ausländischer 

Konzerne, insbesondere solche von US- 

Unternehmen – allerdings mit gespaltener 

Leistungs- beziehungsweise Beitragsformel. 

Dies ist unter anderem 

darauf zurückzuführen, dass in den 

16 


USA spezielle Pensionsregelungen für 

Führungskräfte steuerlich nicht anerkannt 

werden. 

Übliches Versorgungsniveau 

Das Niveau der Versorgungszusagen ist 

von Unternehmen zu Unternehmen sehr 

unterschiedlich. Allerdings besteht ganz 

allgemein ein deutliches Wertgefälle 

zwischen alten, vor mehr als fünf bis zehn 

Jahren erteilten, meist endgehaltsabhängigen 

Zusagen (i.d.R. höhere Wertigkeit) 

und erst in den vergangenen 

Jahren erteilten, meist beitragsorientierten 

Zusagen (geringere Wertigkeit). 

Auch ist ein Gefälle zwischen Zusagen 

an Führungskräfte in großen, börsennotierten 

Unternehmen und solchen in 

mittelständischen Unternehmen beobachtbar. 

Das Versorgungsniveau aus der zweiten 

Säule der Altersversorgung lag bei Führungskräften 

in den beiden Ebenen 

unter der Geschäftsleitung nach einer 

Untersuchung von Mercer Deutschland 

im Jahre 2009 im Schnitt bei 15 Prozent 

der letzten Bruttobezüge. Bei älteren 

Leistungszusagen liegt das durchschnittliche 

Niveau mit fast 20 Prozent der 

letzten Bruttobezüge deutlich höher. Bei 

neueren beitragsorientierten Zusagen 

bewegen sich die Beitragsprozentsätze 

zumeist zwischen acht und zwölf Prozent 

der Grundvergütung. 

Spiegelbild der allgemeinen Trends 

Auch bei der Führungskräfteversorgung 

setzen sich die allgemein zu beobachtenden 

Trends durch: Endgehaltsabhängige 

Zusagen sterben aus und beschränken 

sich zunehmend auf fortgeführte 

„Altzusagen“. In jüngerer Zeit erteilte 

Zusagen sind in aller Regel beitragsorientiert 

gestaltet, selbst Zusagen an 

Geschäftsführer und Vorstände. Der Beitrag 

ist dabei zumeist als Prozentsatz 

der Festbezüge ausgedrückt, zum Teil 

auch als fixer Euro-Betrag. 

Führungskräfte haben – wie beschrieben 

– in aller Regel die Möglichkeit, 

Boni und andere Entgeltbestandteile in 

zusätzliche Versorgungsleistungen 

umzuwandeln. Da die Unternehmen 

dadurch keine Sozialversicherungsbeiträge 

einsparen, werden solche Eigenbeiträge 

nur selten mit einem zusätzlichen 

Beitrag des Arbeitgebers, einem 

so genannten Matching-Beitrag, belohnt. 

Beitragsorientierte Versorgungszusagen 

der jüngsten Generation tendieren 

dazu, Zins- beziehungsweise Anlagerisiken 

sowie Biometrierisiken des Unternehmens 

so weit wie möglich zu vermeiden 

und damit den Führungskräften 

aufzubürden. Die Zinsgarantien liegen 

bei solchen Plänen zumeist nur noch zwischen 

null und vier Prozent im Gegensatz 

zu einst stattlichen sechs oder sieben 

Prozent. Bei einer nur geringen 

Zinsgarantie beziehungsweise Zusage 

des reinen Werterhalts der Beiträge 

bekommen die Mitarbeiter allerdings 

die Chance, bei günstiger Entwicklung 

des hinter der Versorgung liegenden 

Finanzierungsinstruments (Fonds, Versicherungen) 

beziehungsweise einer 

vereinbarten Referenzverzinsung eine 

deutlich über die Garantie hinausgehende, 

gute Gesamtverzinsung zu erreichen. 

Im Rahmen der beitragsorientierten 

Gestaltung werden vom Unternehmen 

auch zunehmend weniger biometrische 

Risiken (Invaliditäts-, Todesfall beziehungsweise 

Langlebigkeitsrisiken) getragen. 

Zu beobachten sind auch Gestaltungsformen, 

bei denen ein reines Versorgungskapital 

angespart wird, welches 

gegebenenfalls bei vorzeitigen 

Versorgungsfällen ohne Zuschlag als 

Einmalkapital oder in Raten ausgezahlt 

wird. Lebenslängliche Renten sind nicht 

mehr die Regel. Die Konditionen, zu 

denen ein Versorgungskapital verrentet 

wird, werden immer häufiger aus 

der Situation bei Rentenbeginn bezogen. 

Auf diese Weise lässt sich das biometrische 

Risiko für das Unternehmen 

deutlich reduzieren. 

Bei der Führungskräfteversorgung ist 

– wie auch allgemein – ein Trend zu einer 

Auslagerung der Finanzierung festzu-

stellen. Soweit die zugesagten Leistungen 

die Sicherungshöchstgrenzen des 

Pensionssicherungsvereins (PSVaG) 

übersteigen oder in erheblichem Umfang 

Leistungen mittels Entgeltumwandlung 

finanziert werden, ist die externe Finanzierung 

häufig verbunden mit Sicherungsabreden 

(Treuhandabreden beziehungsweise 

CTAs oder Sicherungsverpfändung 

von Deckungsmitteln). Hierdurch 

wird eine vollständige 

privatrechtliche Insolvenzsicherung der 

betrieblichen Altersversorgung vom 

ersten Tage an erreicht. 

Die Zukunft der Führungskräfteversorgung 

Angesichts der besonderen Bedeutung 

von Führungskräften für den Unternehmenserfolg 

und ihrem erhöhten Versorgungsbedarf 

ist die Abschaffung einer 

angemessenen betrieblichen Altersversorgung 

für Führungskräfte nicht zu 

befürchten. Sollte die wirtschaftliche 

Lage jedoch nachhaltig schwierig bleiben, 

werden Führungskräfte für eine 

Beibehaltung des heutigen Versorgungsniveaus 

kämpfen müssen. Angesichts 

weiter sinkender Leistungen aus der 

gesetzlichen Rentenversicherung und 

mäßigen Renditen klassischer Vorsorgewege 

wie Lebensversicherungen und 

Fonds werden sie sich zudem veranlasst 

sehen, in stärkerem Maße als in 

der Vergangenheit ihre Altersversorgung 

im Wege der Umwandlung von 

Boni und anderen Vergütungsbestandteilen 

zu verbessern. 

Endgehaltsabhängige Leistungszusagen 

sind auch für Führungskräfte eine 

aussterbende Spezies. Der Trend zur 

Beitragsorientierung bei der betrieblichen 

Altersversorgung ist für Führungskräfte 

bis hin zur Geschäftsleitung 

nicht aufzuhalten. Eine offene Frage 

ist, ob sich die Firmenbeiträge weiter- 

hin ganz überwiegend allein nach dem 

Festgehalt bemessen oder aber – wie 

zunehmend bei Vorstandszusagen von 

deutschen Großunternehmen – nach 

dem Festgehalt plus dem Jahresbonus. 

Es ist zu vermuten, dass die bislang 

wenig kritisierte Praxis von reinen Kapitalzusagen 

und geringen Leistungen bei 

vorzeitigen Versorgungsfällen künftig 

von Führungskräften mehr hinterfragt 

werden wird, da sie nicht bedarfsgerecht 

ist. Sollte sich die aktuelle Praxis hierdurch 

nicht deutlich ändern, wird eine 

ausreichende Absicherung bei vorzeitigen 

Versorgungsfällen über private Vorsorgemaßnahmen 

bei Führungskräften 

verstärkt in den Blickpunkt rücken. 

Autor 

Dr. Peter A. Doetsch, 

Geschäftsführer Mercer 

Deutschland, Frankfurt/Main, 

peter.doetsch@mercer.com

AV Case Study 

Microsoft bei der Entgeltumwandlung 

weit vorn 

In Unternehmen der Technologiebranche sind Angebote zur 

betrieblichen Altersversorgung ein wichtiges Benefit, wie eine 

Studie zeigt. Auch Microsoft Deutschland hat dies erkannt und 

bietet seinen Mitarbeitern ein attraktives „Life Cycle-Modell“ an. 

I 

n der T.I.M.E.-Branche (Telekommunikation, 

Informationstechnologie, Medien 

und Entertainment) ist die betriebliche 

Altersversorgung (bAV) ein Muss. Dies 

ergab die letzte Benchmarkstudie zur 

betrieblichen Altersversorgung der T.I.M.E.- 

Branche in Deutschland, die die Funk 

Böhm Consultants im Auftrag der Microsoft 

Deutschland GmbH durchgeführt 

haben. Zurzeit finanzieren 73 Prozent von 

35 befragten Unternehmen eine Betriebsrente 

für ihre Mitarbeiter in Deutschland. 

Davon geben 28 Prozent ihren Mitarbeitern 

zusätzlich einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung. 

Acht Prozent der befragten 

Unternehmen geben ihren Mitarbeitern 

einen Zuschuss, wenn sie selbst Ent- 

Das Life Cycle-Modell bei Microsoft Abbildung 

Der Microsoft-Mitarbeiter hat die Wahl zwischen drei unterschiedlichen bAV-Leistungsplänen. Beispielsweise kann er zwischen einer Altersrente in 

Kombination mit einer Berufsunfähigkeitsversicherung oder einer Altersrente mit Berufsunfähigkeits- und Hinterbliebenenversicherung wählen. 

18 

Microsoft 

Microsoft 

Future Fund 


gelt umwandeln. Befragt wurde ein Querschnitt 

aus sowohl repräsentativen mittelständischen 

Unternehmen als auch Großkonzernen 

aus dieser Branche. Ausschließlich 

offene Versorgungswerke wurden 

betrachtet. 

Die Beiträge, die ein Arbeitgeber für seine 

Mitarbeiter aufbringt, fallen unterschiedlich 

aus: Sie reichen von einem Prozent 

bis zu 14 Prozent des Jahresgrundgehalts 

eines Mitarbeiters. Durchschnittlich 

bringen Arbeitgeber zwei Prozent für 

Gehaltsbestandteile unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze 

(BBG) der gesetzlichen 

Rentenversicherung (derzeit liegt 

sie bei 66 600 Euro brutto Jahresgehalt) 

und 6,3 Prozent für Bestandteile, die ober- 

Mitarbeiter wählt 

Leistungsplan A 

Leistungsplan B 

Leistungsplan C 

halb der BBG liegen, auf. Diese Beiträge 

gelten für die allgemeine Belegschaft. 21 

Prozent der beteiligten Unternehmen 

haben ihre Führungskräfte mit einer extra 

Versorgung bedacht. 

Matching-System als besonderer 

Anreiz 

Wenn sich ein Unternehmen für seine Mitarbeiter 

engagiert und einen Beitrag zu deren 

Altersversorgung leistet, fällt auf, dass dann 

auch die Mitarbeiterbeteiligung in der bAV 

hoch ist. Die Mitarbeiter sind dann bereit, 

Entgeltumwandlung zu betreiben. Das heißt, 

sie verzichten auf Teile ihres Brutto-Gehalts 

und zahlen weniger Lohnsteuer und Sozialabgaben. 

Ein Matching-System gilt in dieser 

Altersrente 

Beitragsbefreiung bei 

BU + Optionaler Rente 

Altersrente 

Beitragsbefreiung BU + 

optionaler Rente + 

Hinterbliebenenrente 

Altersrente 

Beitragsbefreiung BU + 

optionaler Rente + 

Hinterbliebenenrente 100% 

18 Leistungspakete

Hinsicht als besonders attraktiv. Auch Arbeitgeber 

profitieren von dem System, denn die 

Lohnnebenkosten verringern sich durch die 

Entgeltumwandlung aus sozialversicherungspflichtigen 

Bezügen, und sie sparen daher 

im Schnitt 20 Prozent der fälligen Beiträge. 

Die Microsoft Deutschland GmbH, die deutsche 

Tochter des amerikanischen IT-Riesen 

mit Sitz in Unterschleißheim bei München, 

hat die Vorteile erkannt: Sie weist eine hohe 

Beteiligungsquote bei der Entgeltumwandlung 

auf. Sie liegt derzeit bei 70 Prozent mit 

Potenzial nach oben. Microsoft hat sich für 

eine beitragsorientierte Leistungszusage 

entschieden, die per Betriebsvereinbarung 

festgelegt ist. Bei Microsoft gibt es den Basisbeitrag, 

der jedem Mitarbeiter zusteht: Der 

Mitarbeiter erhält zwei Prozent für Gehaltsbestandteile 

unterhalb der BBG und vier Prozent 

für Bestandteile oberhalb der BBG seines 

Jahresgrundgehalts. Einen Bonus, ein so 

genanntes „Uplift“, zahlt Microsoft den Mitarbeitern, 

die mindestens ein Prozent ihres 

Brutto-Gehalts umwandeln. Zusätzlich 

gewährt Microsoft seinen Mitarbeitern dann 

ein Prozent für Bestandteile unterhalb der 

BBG und zwei Prozent über der BBG. Das ist 

ein merklicher Anreiz, sich für die Entgeltumwandlung 

zu entscheiden. 

Überzeugungsarbeit für 

ambitionierte Ziele 

Aufgrund der Internationalität des Konzerns 

wurde das Thema Benefits für Mitarbeiter 

schon immer ganz groß geschrieben. Die 

hohe Quote konnte erreicht werden, da das 

Thema flächendeckend kommuniziert wurde, 

um somit alle Mitarbeiter zu sensibilisieren 

und zu bewegen, etwas für die eigene 

Altersversorgung zu tun. Für die Zukunft 

wird eine Mitarbeiterbeteiligung von 100 

Prozent angepeilt. Diese Steigerung der bAV- 

Quote ist realisierbar, da Microsoft permanent 

Kommunikationskampagnen mit seinen 

Mitarbeitern organisiert, um auch neue 

Mitarbeiter auf die Vorzüge des Matching- 

Systems aufmerksam zu machen. Dabei hat 

sich vor allem eine Kombination aus Informationsveranstaltungen, 

individuellen Beratungsgesprächen, 

Broschüren oder ein webbasiertes 

Software-Tool bewährt. Mit Hilfe 

des Tools kann der einzelne Mitarbeiter seine 

bAV selbst berechnen, verwalten und seinen 

Antrag auf Entgeltumwandlung online 

stellen. Altervorsorge wird damit für den 

Mitarbeiter greifbar: Er sieht, wie viel unter 

dem Strich für ihn herauskommt. 

Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter 

zugeschnitten 

Microsoft betreibt eine eigene Unterstützungskasse 

mit Namen „Microsoft Future 

Fund“. Im Rahmen dieser Unterstützungskasse 

hat Microsoft das Life Cycle-Modell 

(LCM) eingeführt. Das LCM ist ein Instrument, 

das dem Mitarbeiter ermöglicht, seine 

Versorgung bedarfsgerecht, das heißt seiner 

derzeitigen Familiensituation entsprechend, 

zu gestalten. Konkret hat der Mitarbeiter 

beim LCM die Wahl zwischen 18 

Leistungspaketen: Beispielsweise kann er 

zwischen einer Altersrente in Kombination 

mit einer Berufsunfähigkeitsversicherung, 

einer Altersrente mit Hinterbliebenenversorgung 

oder einer Altersrente mit Berufsunfähigkeits- 

und Hinterbliebenenversicherung 

wählen. Da sich die Lebensumstände 

schnell ändern können, ist das hiesige Modell 

flexibel und kann alle fünf Jahre oder bei Eintritt 

neuer Ereignisse wie beispielsweise 

Heirat oder Geburt eines Kindes angepasst 

werden. Diese Wahlmöglichkeiten werden von 

den Mitarbeitern sehr geschätzt. 

Microsoft hat wie die Mehrheit der befragten 

Unternehmen rechtzeitig erkannt, wie 

wichtig es ist, eine attraktive betriebliche 

Altersversorgung für ihre Mitarbeiter anzubieten, 

um im hart umkämpften Arbeitsmarkt 

der High Potentials bestehen zu können. 

Langfristig profitiert das Unternehmen 

von zufriedenen Arbeitnehmern, die durch 

hohe Einsatzbereitschaft und Motivation 

maßgeblich am Erfolg des Unternehmens 

teilhaben. 

Autoren 

Jennifer Jennings, 

Benefits Specialist bei der 

Microsoft Deutschland GmbH, 

jennifer.jennings@microsoft.com 

Matthias Edelmann, 

geschäftsführender Gesellschafter 

der Funk Böhm Consultants GmbH, 

m.edelmann@funk-boehm.de 


AV Studie Zeitwertkonten 

Bitte nochmals 

nachbessern 

Das Flexi II-Gesetz hat die sozialversicherungsrechtlichen 

Rahmenbedingungen von Wertkonten 

konkretisiert. Die Unternehmen freuen sich nur zum 

Teil über diese Veränderungen, wie eine Studie des 

International Tax Institute der Universität Hamburg zeigt. 

Z 

eitwertkonten erfreuen sich seit einigen 

Jahren zunehmender Beliebtheit. 

Insbesondere deutsche Großunternehmen 

entdeckten die personalpolitischen 

Vorteile von Zeitwertkonten für 

sich. Während bei eher kurzfristig ausgerichteten 

Arbeitszeitkonten ein optimiertes 

Steuern der Kapazitätsauslastung 

im Fokus steht, gewinnt bei Zeitwertkonten 

im Hinblick auf die schrittweise 

Anhebung des gesetzlichen 

Renteneintrittsalters auf 67 Jahre und das 

Auslaufen der staatlich geförderten Altersteilzeit 

seit dem 1.1.2010 die Finanzierung 

des Vorruhestands immer mehr an 

Bedeutung. 

Um die gesetzlichen Rahmenbedingungen 

bei der Verwendung und beim Schutz von 

Langzeitarbeitszeitkonten zu verbessern, 

trat am 1.1.2009 das „Gesetz zur Verbesserung 

der Rahmenbedingungen für die 

Absicherung flexibler Arbeitszeitvereinbarungen 

und zur Änderung anderer 

Gesetze“ (Flexi II) in Kraft. Seither setzt 

die sozialversicherungsrechtliche Anerkennung 

von Zeitwertkonten neben dem 

Abschluss einer Wertguthabenvereinbarung 

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer 

insbesondere auch einen wirksamen 

Insolvenzschutz des Wertguthabens 

voraus. Darüber hinaus normiert Flexi II 

Vorschriften zur Führung und Verwaltung 

von Wertguthaben. 

20 


Der nachfolgenden Bewertung von Flexi II 

liegt eine in den Monaten Mai bis Oktober 

2009 durchgeführte Studie von 702 in 

Deutschland vertretenen Unternehmen 

mit mindestens 2000 Beschäftigten zu 

Grunde. Von den kontaktierten Unternehmen 

beteiligten sich 592 (84 Prozent) 

– unter ihnen auch 90 Prozent aller DAX- 

Unternehmen – an der telefonischen Befragung. 

Die interviewten Unternehmensvertreter 

sind überwiegend im Personalbereich 

tätig und in ihrem Unternehmen 

für die Thematik verantwortlich. 

Wertguthabenvereinbarungen 

Einer der Kernpunkte der gesetzlichen 

Neuerungen ist die definitorische Abgrenzung 

von Zeitwertkonten und anderen 

Arbeitszeitkonten. Der Aufbau von Guthaben 

auf einem Arbeitszeitkonto unterliegt 

nur dann den besonderen Vorschriften 

der §§ 7 ff. SGB IV, wenn er auf einer 

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer 

wirksam geschlossenen Wertguthabenvereinbarung 

nach § 7b SGB IV basiert. 

Klassische Gleitzeitkonten zur individuellen 

Gestaltung der Arbeitszeit sowie Flexi-Konten, 

die zum Ausgleich von krisenbedingten 

Auslastungsschwankungen 

eingesetzt werden, fallen damit nicht 

(mehr) unter den Zeitwertkontenbegriff. 

Unternehmenspraxis: Vereinbarungen, 

die den Anforderungen des § 7b SGB IV 

entsprechen, wurden von insgesamt 78 

der an der Studie teilgenommenen 592 

Unternehmen geschlossen. Dies entspricht 

einem Anteil von rund 13 Prozent. Bereits 

vor dem Inkrafttreten von Flexi II bestehende 

Verträge mussten dabei von jedem 

fünften Anwenderunternehmen (insbesondere 

hinsichtlich ihres Verwendungszwecks) 

an die gesetzliche Neuerung angepasst 

werden. Annähernd 80 Prozent der 

Anwender konnten ihre Vereinbarungen 

jedoch unverändert fortzuführen. Für sie 

waren keine Anpassungen erforderlich 

(Abbildung 1). 

Die kurz- bis mittelfristige Implementierung 

von Zeitwertkonten planten zum Zeitpunkt 

der Befragung fast neun Prozent 

der Studienteilnehmer. Rund zwei Prozent 

der Teilnehmer haben ihre Planungen zur 

Einführung von Wertkonten aufgrund der 

geänderten gesetzlichen Rahmenbedingungen 

indes eingestellt. Insgesamt boten 

zum Befragungszeitpunkt damit rund 78 

Prozent der Studienteilnehmer ihren Mitarbeitern 

weder Wertkonten an noch hatten 

sie deren kurz- bis mittelfristige Implementierung 

in Planung. 

Zwar lässt sich für die Ablehnung von 

Wertkonten kein singulärer Grund feststellen. 

Allerdings fällt auf, dass rund 28 

Prozent der 514 Studienteilnehmer, die 

weder eine Wertguthabenvereinbarung 

etabliert haben noch deren Einführung zum

Befragungszeitpunkt planten, anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen 

– etwa der Altersteilzeit – den Vorrang vor Wertkonten 

eingeräumt haben. Ebenso wurde die Angst vor hohem Verwaltungsaufwand 

besonders häufig als Hinderungsgrund angegeben 

(elf Prozent). Das Fehlen tariflicher Öffnungsklauseln (sechs 

Prozent), der rigide Insolvenzschutz des Arbeitgebers (fünf Prozent) 

oder die Angst vor hohen Kosten (vier Prozent) wurden 

eher selten genannt. 

Die Konkretisierung des Zeitwertkontenbegriffs selbst wird 

durch die Studienteilnehmer mehrheitlich indes begrüßt. Die 

Regelung beseitige bestehende Unsicherheiten darüber, welche 

Formen von Arbeitszeitguthaben eine spezielle sozialversicherungsrechtliche 

Flankierung erfahren können und welche 

mangels Erfüllung der Voraussetzungen nicht (mehr) unter den 

Begriff des Wertguthabens fallen. 

Führung und Verwaltung von Wertguthaben 

Nach § 7d Abs. 1 Satz 1 SGB IV sind Wertkonten grundsätzlich 

nur noch in Geldeinheiten zu führen, wobei nach § 116 Abs. 1 

SGB IV in der Vergangenheit bereits in Arbeitszeit geführte Konten 

unverändert fortgeführt werden dürfen. In gewisser Weise 

relativiert wird dieser normierte Bestandsschutz für Zeitkonten 

allerdings durch die mit Flexi II eingeführte jährliche Informationsverpflichtung 

des Arbeitgebers über den Stand und 

den Umfang des im Wertguthaben enthaltenen Arbeitsentgeltguthabens. 

Unternehmenspraxis: Die Verpflichtung, Wertkonten zukünftig 

grundsätzlich in Arbeitsentgelt zu führen, wurde überwiegend 

begrüßt. Viele Unternehmen konkretisierten ihre Einschätzung 

dahingehend, dass für sie in Geld geführte Konten 

im Hinblick auf die primäre Zielsetzung ihrer Wertguthabenvereinbarungen, 

der Finanzierung des Vorruhestands, geeigneter 

seien als Zeitmodelle. Auch seien die Dotierungsmöglichkeiten 

bei einer Kontenführung in Geldeinheiten einfacher 

umsetzbar. Darüber hinaus ließen sich mit einer Kontenführung 

in Arbeitsentgelt die Finanzierungsrisiken aus Gehalts- und Bezügedynamiken, 

wie sie regelmäßig bei Zeitmodellen bestünden, 

vermeiden. 

Vor diesem Hintergrund erscheint es auch plausibel, dass sich 

eine Vielzahl (47 Prozent) der an der Studie beteiligten Großunternehmen 

bereits in der Vergangenheit für eine Kontenführung 

in Arbeitsentgelt entschieden hat. 

Kapitalanlage von Wertguthaben 

Mit der Neuregelung zur Kapitalanlage in § 7d Abs. 3 SGB IV 

hat der Gesetzgeber versucht, eine indirekte Schutzvorschrift 

zum Werterhalt des Wertguthabens zu verankern. Der Arbeitnehmer 

sei vor einem Totalverlust der Gegenleistung für die 

von ihm erbrachte Arbeitsleistung zu schützen. Das Wertguthaben 

sei stets so anzulegen, dass ein Verlust ausgeschlossen 

erscheint, ein angemessener Ertrag erzielt wird und eine aus- 

Verbreitung von Wertguthaben 

nach Flexi II 

78% 

Ja Nein 

8,8% 

13,2% 

n = 592 Studienteilnehmer bzw. n = 78 Anwender 

79,5% 

Abbildung 1 

20,5% 

In Planung Anpassung vorgenommen 

keine Anpassung vorgenommen 

Fast 80 Prozent der befragten Unternehmen verzichten auf Zeitwertkonten. 

Von denen, die dieses Instrument einsetzen, musste jedes 

fünfte Unternehmen sein Modell aufgrund von Flexi II ändern. 

Anpassungen durch Anlagerestriktionen 

nach Flexi II 

14% 

2% 5% 6% 

Anpassung in 

der Anlageart 

Anpassung 

in der 

Werterhaltung 

n = 78 (Anwender); n = 52 (Planer) 

29% 

60% 

Anpassung 

sowohl in der 

Anlageart als 

auch bei der 

Werterhaltung 

40% 

23% 

Keine 

Anpassung 

Anwender 

Planer 

Abbildung 2 

12% 10% 

Enthaltung 

Jedes zweite Anwenderunternehmen muss seine Kapitalanlage nach 

den novellierten Vorschriften zur Vermögensanlage anpassen. 

Zustimmungserfordernis bei Wechsel 

der Insolvenzschutzmaßnahme 

6% 

2% 

1 

13% 

19% 

19% 

15% 

n = 78 (Anwender); n = 52 (Planer) 

9% 

15% 

2 3 4 

Schulnoten 

22% 

19% 

22% 

Abbildung 3 

13% 13% 12% 

5 6 Enthaltung 

Anwender 

Planer 

Während die geforderte Festschreibung geeigneter Insolvenzschutzmaßnahmen 

von den Unternehmen begrüßt wird, kritisiert fast die 

Hälfte von ihnen die Vorschrift, dass die Arbeitnehmer bei einem 

Wechsel der Sicherungsform zustimmen müssen. 


AV Studie Zeitwertkonten 

reichende Liquidität gewährleistet ist (§ 

80 Abs. 1 SGB IV). Zwar bleibt auch in 

Zukunft eine Anlage in Aktien oder 

Aktienfonds zulässig. Allerdings darf ihr 

Anteil am Wertguthaben grundsätzlich 

20 Prozent nicht überschreiten. 

Um sicherzustellen, dass mindestens die 

Summe der angelegten Beträge zur Auszahlung 

zur Verfügung steht, fordert 

der Gesetzgeber schließlich noch den 

Werterhalt der angelegten Beträge (Werterhaltungsgarantie). 

Unternehmenspraxis: Zwar wurden die 

Anlagevorschriften insbesondere im Hinblick 

auf die Finanzmarktkrise von einer 

Vielzahl der befragten Unternehmen 

begrüßt. 36 Prozent der Anwenderunternehmen 

und 35 Prozent der Unternehmen, 

die die Implementierung von Wertkonten 

in ihrem Betrieb zum Befragungszeitpunkt 

planten, beurteilten die Kapitalanlagerestriktionen 

des § 7d Abs. 3 

SGB IV mit einer mindestens guten Note. 

Nicht wenige Unternehmen lehnten die 

gesetzliche Neuerung jedoch auch gänzlich 

ab. Immerhin 22 Prozent der Anwenderunternehmen 

und zwölf Prozent der 

Betriebe, die zum Zeitpunkt der Befragung 

die Implementierung von Wertkonten 

planten, bewerteten die Kapitalanlagerestriktionen 

des § 7d Abs. 3 SGB 

IV als bestenfalls „mangelhaft“. Den 

Beschäftigten werde mit den novellierten 

Vorschriften zur Vermögensanlage 

sowie der Begrenzung des Anteils von 

Aktien und Aktienfonds auf grundsätzlich 

20 Prozent ein Großteil ihrer Autonomie 

genommen, zwischen verschiedenen 

Anlageformen zu wählen. Renditechancen 

würden zu Lasten der Freistellungsansprüche 

der Beschäftigten 

unnötig geschmälert. Schließlich führte 

die neue Kapitalanlagevorschrift bei 

annähernd jedem zweiten Anwenderunternehmen 

zu einem Anpassungsbedarf 

(Abbildung 2). 

Den Anpassungsaufwand bewerteten die 

Studienteilnehmer im Ergebnis zumeist 

als „hoch“. Auffällig dabei ist jedoch, 

dass die Umsetzung der Werterhaltungsgarantie 

von nahezu allen befragten 

22 


Unternehmen als „unproblematisch“ und 

„mit geringem Aufwand verbunden“ 

bewertet wurde. 

Insolvenzschutzbestimmungen 

Die Insolvenzsicherung soll nach Flexi II 

durch unterschiedliche Maßnahmen 

erreicht werden. Zunächst verpflichtet 

der Gesetzgeber die Unternehmen, Wertguthaben 

gegen eine Unternehmensinsolvenz 

zu schützen und empfiehlt, das 

Wertguthaben unter Ausschluss der Rückführung 

auf einen Treuhänder zu übertragen. 

Andere Formen des Insolvenzschutzes 

wie Versicherungs-, Verpfändungs- 

oder Bürgschaftsmodelle bleiben 

aber ebenfalls zulässig, wenn bei Kündigung 

eine sofortige Anschlusssicherung 

besteht. Überdies verpflichtet Flexi II den 

Arbeitgeber, die Arbeitnehmer über die 

getroffene Insolvenzschutzmaßnahme 

schriftlich zu unterrichten und eine einmal 

gewählte Sicherungsmaßnahme nur 

mit Zustimmung jedes einzelnen Teilnehmers 

zu ändern (§ 7e Abs. 8 SGB IV). 

Unternehmenspraxis: Die Abgrenzung 

geeigneter von ungeeigneten Sicherungsmaßnahmen 

wurde von den an der Studie 

beteiligten Großunternehmen ganz 

überwiegend begrüßt. Durchschnittlich 

jedes zweite Unternehmen bewertete die 

Regelung mit einer mindestens guten 

Note. Anders als bisher seien mit der 

gesetzlichen Neuerung für den Insolvenzschutz 

ungeeignete Sicherungsmittel 

von vornherein als solche für das 

Unternehmen erkennbar und durch die 

gesetzlichen Anforderungen ausgeschlossen. 

Die Regelung werde deshalb nach 

Auffassung vieler Betriebe der Verbreitung 

von Wertkonten dienen. 

Wenngleich zwar die Vorschrift des § 7e 

SGB IV zeigt, welche Sicherungsmittel 

als geeignet und ausreichend anzusehen 

seien, schreibt der Gesetzgeber keinen 

abschließenden Katalog geeigneter 

Sicherungsmaßnahmen vor. Gleichwohl 

fällt auf, dass die Studienteilnehmer im 

Rahmen ihrer Insolvenzsicherung insbesondere 

Treuhandmodelle bevorzugten. 

59 Prozent der Anwenderunterneh- 

men und 42 Prozent der Unternehmen, 

die die Implementierung von Wertkonten 

in ihrem Betrieb zum Befragungszeitpunkt 

planten, zogen das Treuhandmodell 

anderen geeigneten Insolvenzsicherungsmodellen 

vor. Anders als etwa 

bei Verpfändungslösungen könne im 

Rahmen eines Treuhandmodells auf eine 

Beteiligung der einzelnen an der flexiblen 

Arbeitszeitgestaltung beteiligten 

Arbeitnehmer verzichtet werden. Dies verringere 

den nötigen Verwaltungsaufwand 

deutlich. 

Vor diesem Hintergrund wurden Verpfändungslösungen 

auch von nur acht 

Prozent der befragten Anwenderunternehmen 

eingesetzt beziehungsweise von 

jedem zehnten planenden Unternehmen 

präferiert. Andere Sicherungsformen, 

die den gesetzlichen Anforderungen an 

einen geeigneten Insolvenzschutz entsprechen, 

kamen bei 14 Prozent der befragten 

Anwenderunternehmen zum Einsatz. 

Ebenso bevorzugte jedes zehnte 

Unternehmen, welches die Implementierung 

von Wertkonten in Betracht zog, 

weder die Treuhand- noch die Verpfändungslösung. 

Zehn Prozent der Anwenderunternehmen 

beziehungsweise 21 

Prozent der Planer hatten zum Befragungszeitpunkt 

noch keinen entsprechenden 

Insolvenzschutz etabliert. 

Das Zustimmungserfordernis des Arbeitnehmers 

bei Wechsel der Insolvenzschutzmaßnahme 

traf zum Befragungszeitpunkt 

bei den Studienteilnehmern 

ganz überwiegend auf eine ablehnende 

Haltung. Fast die Hälfte der befragten 

Unternehmen lehnte zum Befragungszeitpunkt 

diese Regelung unter Hinweis auf 

die mangelnde Praktikabilität des Konzepts 

ab. Auch seien nach Auffassung einiger 

Studienteilnehmer viele Arbeitnehmer 

nicht ausreichend über die Vor- und 

Personalwirtschaft Online 

Die Langfassung der Studie finden Sie 

auf www.personalwirtschaft.de unter 

„Downloads zum Heft”.

Nachteile der unterschiedlichen Insolvenzsicherungsmaßnahmen 

informiert, 

um eine sachgerechte Entscheidung abgeben 

zu können. 

Portabilität 

Mit Flexi II haben Arbeitnehmer bei Beendigung 

ihres Beschäftigungsverhältnisses 

neben der Möglichkeit, das Wertguthaben 

nach einer Störfallabrechnung auszuzahlen, 

auch einen gesetzlichen 

Anspruch erhalten, das Wertguthaben 

ohne Störfallabrechnung auf einen neuen 

Arbeitgeber zu übertragen, wenn dieser 

der Fortführung zustimmt. Alternativ 

kann das Wertguthaben ab einer 

bestimmten Höhe auch auf die Deutsche 

Rentenversicherung Bund (DRV Bund) 

übertragen werden. Die Rückübertragung 

von der DRV auf einen Arbeitgeber wird 

jedoch gesetzlich ausgeschlossen. 

Unternehmenspraxis: Die neuen Übertragungsregelungen 

wurden sowohl von 

den befragten Anwenderunternehmen, 

als auch von solchen Unternehmen, die 

die Einführung von Wertkonten zum Befragungszeitpunkt 

noch planten, mehrheitlich 

kritisiert. 45 Prozent der Anwenderunternehmen 

und 37 Prozent der planenden 

Unternehmen bewerteten diese Regelung 

im Ergebnis bestenfalls mit der Note 

„mangelhaft“. 

Zwar lässt sich diese Einschätzung nicht 

auf einen singulären Grund zurückführen. 

Mehrheitlich gaben die Studienteilnehmer 

jedoch an, die fehlende Möglichkeit 

der Rückübertragung eines auf die 

DRV Bund portierten Wertguthabens gehe 

an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer 

vorbei. Allerdings ist hervorzuheben, dass 

immerhin 17 Prozent der Anwenderunternehmen 

und sogar 23 Prozent der planenden 

Unternehmen die Möglichkeit der 

Portabilität bestehender Wertguthaben 

auf die DRV Bund zumeist unter Verweis 

auf den Wegfall der für das Unternehmen 

„komplizierten Störfallabrechnung“ mit 

einer mindestens guten Note bewerteten. 

Die Kritik bezieht sich deshalb wohl eher 

auf die Fortführung der Wertguthaben 

als auf die Portabilität per se. 

Mit der Beschlussempfehlung des Ausschusses 

für Arbeit und Soziales vom 

12.11.2008 ist noch eine Änderung des 

§ 23 SGB IV in das Gesetz eingebracht 

worden. 

Streichung der bAV-Option 

Die bislang mögliche sozialversicherungsfreie 

Übertragung von Wertguthaben in 

Betriebsrentenanwartschaften unmittelbar 

vor Beginn der Leistungsphase wurde 

damit für Neuverträge, die nach dem 

13.11.2008 abgeschlossen werden, ersatzlos 

gestrichen. Begründet wurde diese 

Maßnahme mit der exzessiven Nutzung 

der Übertragungsmöglichkeit in der Vergangenheit 

und den damit verbundenen 

Beitragsausfällen in der Sozialversicherung. 

Unternehmenspraxis: Fast jedes zweite 

Anwenderunternehmen beziehungsweise 

annähernd jedes dritte Unternehmen, 

welches zum Zeitpunkt der Befragung 

die Implementierung von Wertkonten 

plante, bewertete die Streichung der 

bAV-Option als bestenfalls „mangelhaft“. 

Die Regelung sei mit einem bedeutenden 

Attraktivitätsverlust des Modells verbunden. 

Darüber hinaus werde den Unternehmen 

ein großes Maß an Flexibilität 

genommen. 

Flexi III notwendig 

Flexi II hat dem Rechtsanwender zweifelsfrei 

in Teilbereichen der arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen 

Behandlung 

von Wertkonten mehr Verlässlichkeit und 

Rechtsvertrauen bringen können. So konnte 

insbesondere die gesetzliche Abgrenzung 

zwischen Wertguthabenvereinbarungen 

und anderen kontengestützten 

Flexibilisierungsmaßnahmen bestehende 

Unsicherheiten darüber vermeiden, 

welche Formen von Arbeitszeitguthaben 

auch zukünftig noch eine sozialversicherungsrechtliche 

Flankierung erfahren 

können. Ebenso konnte die beispielhafte 

Nennung geeigneter Sicherungsmittel 

bestehende Ungewissheiten darüber vermeiden, 

welche Insolvenzschutzmaßnahmen 

der Gesetzgeber als geeignet und 

ausreichend ansieht. 

Allerdings hat Flexi II auch einige Neuerungen 

in das SGB IV eingeführt, die sich 

in der betrieblichen Praxis wohl nur mit 

einem unverhältnismäßig hohen Verwaltungsaufwand 

auch tatsächlich umsetzen 

lassen. So wird insbesondere das vom 

Gesetzgeber geforderte Zustimmungserfordernis 

des Arbeitnehmers bei Wechsel 

der Insolvenzschutzmaßnahme unter 

Verweis auf die mangelnde Praktikabilität 

des Konzepts ganz überwiegend abgelehnt. 

Ebenso stößt etwa die fehlende 

Rückübertragungsmöglichkeit von einmal 

auf die DRV Bund portiertem Wertguthaben 

auf wenig Verständnis in der 

betrieblichen Praxis. 

Schließlich sollte auch die Streichung der 

bAV-Option wohl ebenso nochmals einer 

intensiveren Diskussion unterzogen werden 

wie die Regelungen zur Kapitalanlage. 

Gewiss sprechen sich vor dem Hintergrund 

der Finanzmarktkrise nicht wenige 

Unternehmen für eine Beschränkung 

des Aktienanteils auf maximal 20 Prozent 

aus. Fast genauso viele Unternehmen 

lehnen diese Restriktion mit Hinweis auf 

die geringeren Renditechancen jedoch 

auch grundsätzlich ab. Um den Arbeitnehmer 

vor einem anlagebedingten Verlust 

seines Wertguthabens zu schützen und 

um letztlich auch die fiskalischen Interessen 

des Staates zu sichern, wäre nach 

Auffassung vieler Unternehmen eine 

Beschränkung auf den Werterhalt zum Auszahlungszeitpunkt 

ausreichend. Dieser 

wäre schließlich von der Praxis auch weitgehend 

akzeptiert. 

Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass vor 

dem Hintergrund der hier dargestellten 

Ergebnisse Flexi III nicht ganz unwahrscheinlich 

ist. 

Autoren 

Prof. Dr. Dietmar Wellisch, Vorsitzender der 

Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten e. V., 

geschäftsführender Direktor des International 

Tax Institute der Universität Hamburg, 

dietmar.wellisch@iifs.uni-hamburg.de 

Karina Kroll, Prüfungsassistentin in der 

Sozietät Albrecht, Hamburg. 

Sven-Oliver Lenz, wissenschaftlicher 

Mitarbeiter am International Tax Institute 

der Universität Hamburg. 


AV Versorgungsausgleich 

U 

nternehmen müssen das Familiengericht 

bei Scheidungsverfahren 

über bAV-Anrechte ihrer betroffenen Mitarbeiter 

informieren. Seit September 

2009 sind sie (als Versorgungsträger) 

darüber hinaus gesetzlich verpflichtet, 

auch den Wert der Anrechte zu ermitteln. 

Mehr als die Hälfte der Unternehmen 

stand bereits vor dieser Aufgabe, wie 

eine Umfrage von Towers Watson unter 

150 Unternehmen zeigt. 

24 

Scheiden tut weh 

Scheitert eine Ehe, schmerzt das nicht nur die Ex-Partner, sondern – im Hinblick auf die bAV – 

auch deren Arbeitgeber. Wie Unternehmen mit dem jüngst geänderten Versorgungsausgleichsrecht 

umgehen, zeigt eine Studie von Towers Watson. 

Handlungsbedarf überwiegend 

erkannt 

Über zwei Drittel der Unternehmen haben 

eine grundsätzliche Regelung für den 

Versorgungsausgleich entwickelt. Die 

meisten von ihnen (rund 80 Prozent) 

haben dabei externe Dienstleister hinzu- 


gezogen. Angesichts der Komplexität der 

Materie und der notwendigen versicherungsmathematischen 

Berechnungen 

überrascht dieser Wert nicht. 

Ein Drittel hat jedoch noch gar keine 

Lösung entwickelt oder erarbeitet diese 

gerade erst. Knapp die Hälfte dieser 

Gruppe will damit bis zum ersten Scheidungsfall 

warten. Das ist einerseits verständlich, 

insbesondere bei nur wenigen 

Scheidungsfällen pro Jahr. Andererseits 

sollte der Zeitaufwand für die Implementierung 

einer grundsätzlichen 

Lösung nicht unterschätzt werden. So lassen 

sich rechtliche oder versicherungsmathematische 

Spezialfragen unter Zeitdruck 

eventuell nicht optimal klären. 

Auch können durch Einzelfallentscheidungen 

unerwünschte Bindungen wegen 

des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes 

oder aufgrund betrieblicher 

Übung entstehen. 

Einige Unternehmen sehen gar keinen 

Handlungsbedarf. Das ist nur dann unkritisch, 

wenn die Altersversorgung überbetrieblich 

über einen Pensionsfonds, 

eine Pensionskasse, eine Direktversicherung 

oder eine Unterstützungskasse 

abgewickelt wird. Hier steht in punkto 

Versorgungsausgleich der jeweilige Versorgungsträger 

in der Pflicht. 

Gestaltungsoptionen 

unterschiedlich genutzt 

Die Neuregelung des Versorgungsausgleichs 

bringt jedoch nicht nur erweiterte 

Pflichten, sondern auch neue Handlungsspielräume 

für Unternehmen mit

sich. So können sie – unter bestimmten 

Voraussetzungen – auch festlegen, ob 

und wann sie die neu entstandenen 

Anrechte von Ex-Ehepartnern ihrer Mitarbeiter 

intern weiterführen oder an 

einen externen Versorgungsträger übergeben. 

Der Gesetzgeber hatte die interne 

Teilung als Regelfall vorgesehen. Hier 

wird der Ex-Ehepartner des Mitarbeiters 

mit seinem neuen bAV-Anrecht wie ein 

ausgeschiedener Mitarbeiter behandelt. 

49 Prozent der Unternehmen folgen dieser 

Überlegung. 

Fast ebenso viele Unternehmen (51 Prozent) 

haben sich für die externe Teilung 

entschieden. Sie übergeben die Vermögenswerte 

für die Versorgungswerte des 

Ausgleichsberechtigten an einen externen 

Versorgungsträger. Gerade weil viele 

Unternehmen noch mit den Folgen 

der Wirtschaftskrise zu kämpfen haben, 

erstaunt diese Entscheidung, die ja mit 

einem Liquiditätsabfluss verbunden ist. 

Dass beide Varianten praktisch gleich oft 

gewählt werden, zeigt, dass ihre Vor- und 

Nachteile je nach Unternehmenssituation 

unterschiedlich bewertet und gewichtet 

werden. Für eine interne Teilung spricht, 

dass sie dem gesetzlichen Regelfall entspricht 

und dass das gewählte Finanzierungsverfahren 

beibehalten werden kann. 

Hier ist eine einheitliche Behandlung aller 

Versorgungszusagen möglich. Die Kosten 

für die Teilung des Anrechts und die 

Verwaltung einer zusätzlichen, unternehmensfremden 

Person können in bestimmten 

Grenzen angesetzt werden. Bei einer 

externen Teilung werden demgegenüber 

neue, unternehmensfremde Anrechte vermieden. 

Damit entfällt auch ein etwaiger 

zusätzlicher Verwaltungsaufwand. Auch 

PSV-Beiträge können dadurch gespart 

werden. Jedoch kann wegen der gesetzlichen 

Begrenzungen die externe Teilung 

nicht in jedem Versorgungsausgleichsfall 

gewählt werden. 

In der Frage, nach welcher Methode ein 

bAV-Anrecht geteilt werden soll, fällt die 

Antwort in der Praxis eindeutiger aus. 

Rund 80 Prozent der Unternehmen teilen 

den Barwert, also den Betrag, den die 

Risikoschutz bei den Ausgleichsberechtigten Abbildung 1 

Wie gestaltet sich der Risikoschutz bei den neu begründeten 

Anrechten der Ausgleichsberechtigten? 

Absicherung aller biometrischen Risiken 

Absicherung wird eingeschränkt auf Altersleistung 

Absicherung wird eingeschränkt auf Alters- und Todesfallleistung 

Absicherung wird eingeschränkt auf Alters- und Invalidenleistung 

Viele bAV-Regelungen schließen auch Invaliden- und Hinterbliebenenleistungen ein. 

Für den Versorgungsausgleich kann das Unternehmen wählen, ob das genauso für den 

neuen, ausgleichsberechtigen Anwärter gelten soll, oder ob dieser stattdessen eine höhere 

Altersleistung erhält. Für Letzteres entscheiden sich 49 Prozent der befragten Unternehmen. 

zukünftige Betriebsrente heute unter 

Berücksichtigung von Zins und Biometrie 

wert ist. Bei dieser Lösung bleibt der 

wertmäßige Verpflichtungsumfang für 

das Unternehmen unverändert. Der entsprechende 

Kapitalwert muss dem 

Arbeitsgericht ohnehin mitgeteilt werden. 

Auch im Hinblick auf die künftigen Zahlungen 

an beide Ex-Ehepartner führt diese 

Lösung zu Teilhabegerechtigkeit. Beide 

können künftig eine Betriebsrente 

für den gleichen heutigen Gegenwert 

erwarten. Jedoch können die monatlichen 

Zahlungen – entsprechend der unterschiedlichen 

statistischen Lebenserwar- 

tung von Männern und Frauen – unterschiedlich 

hoch sein. Das zieht allerdings 

Erläuterungsbedarf gegenüber den Ex- 

Ehepartnern nach sich. Ohne versicherungsmathematisches 

Vorwissen werden 

sie oftmals eine Halbierung der Rente 

für gerechter halten. Diese Lösung 

wählen denn auch rund 20 Prozent der 

Unternehmen. 

Viele bAV-Regelungen schließen auch 

Invaliden- und Hinterbliebenenleistungen 

ein. Für den Versorgungsausgleich 

kann das Unternehmen wählen, ob das 

genauso für den neuen, ausgleichsberechtigen 

Anwärter gelten soll (in 46 

Sonderheft 07 |2010 www.personalwirtschaft.de 25 

46 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

Regelung des Versorgungsausgleichs Abbildung 2 

Wie wird die betriebliche Umsetzung des Versorgungsausgleichs geregelt? 

Einseitige Erstellung allgemeiner interner Verfahrensanweisungen 

Kollektivrechtliche Vereinbarung mit dem Betriebspartner 

Keine allgemeine Regelung, sondern individuelle Regelung 

im jeweiligen Einzelfall 

Sonstiges 

Zur Abwicklung des Versorgungsausgleichs haben über die Hälfte der Unternehmen interne Verfahrensanweisungen 

herausgegeben. 

1 

4 

12 

11 

28 

49 

57 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

Quelle: Towers Watson, Versorgungsausgleich-Studie 2010 

Quelle: Towers Watson, Versorgungsausgleich-Studie 2010

AV Versorgungsausgleich 

Prozent der Unternehmen), oder ob dieser 

stattdessen eine höhere Altersleistung 

erhält (in 49 Prozent der Unternehmen). 

Wird das volle Leistungsspektrum beibehalten, 

ist keine Änderung des Leistungsplans 

notwendig. Jedoch könnte 

dann beispielsweise die Ex-Ehepartnerin 

eines Mitarbeiters (die statt einer 

etwaigen Witwenrente nun eine Altersrente 

aus eigenem Anrecht erhält) nach 

einer erneuten Heirat einen weiteren 

Betriebsfremden in den Pensionsplan 

bringen: ihren zweiten Ehemann, der 

nach ihrem Tod Anspruch auf eine Witwerrente 

besitzt. 

Die Kosten, die für die interne Teilung 

einer bAV-Anwartschaft entstehen, kann 

das Unternehmen in angemessener Höhe 

mit den Anwartschaften der beiden Ex- 

Eheleute verrechnen. So wird sichergestellt, 

dass die Unternehmen den künftigen 

administrativen Mehraufwand nicht 

alleine schultern müssen. Die meisten 

Unternehmen folgen hier den Überlegungen 

des Gesetzgebers und veranschlagen 

pauschal zwei bis drei Prozent 

des Barwerts der während der Ehezeit 

erworbenen Anwartschaft. Nur wenige 

26 

Effiziente Umsetzung des neuen Versorgungsausgleichs Info 

1. Nutzen Sie die vorhandenen Gestaltungsoptionen, um eine für Ihr Unternehmen optimale 

Lösung zu entwickeln! 

Mit Blick auf die im Unternehmen vorhandenen Versorgungspläne sollte geprüft werden, welche 

Gestaltungsvarianten möglich, sinnvoll und gewünscht sind. Die Auswirkungen der unterschiedlichen 

Teilungsmethoden lassen sich anhand von Beispielfällen oder einer Gesamtbestandsrechnung 

versicherungsmathematisch prüfen. Auf dieser Basis sollte eine Teilungsordnung – 

ggf. unter Einbindung des Betriebsrats – entwickelt werden. 

2. Treffen Sie frühzeitig eine generelle Regelung und halten Sie diese schriftlich fest! 

Allgemeingültige Regelungen dürften auf eine höhere Akzeptanz und weniger Erläuterungsbedarf 

treffen als Einzelfallregelungen. Zudem lassen sich so zahlreiche Einzelnachfragen durch 

Gerichte und Scheidungsanwälte vermeiden. Schließlich erleichtert eine allgemeingültige 

Regelung die – eventuell auch externe – Bearbeitung der Versorgungsausgleichsfälle. 

3. Unterschätzen Sie die organisatorischen Vorbereitungen nicht! 

Es gilt, die technischen Voraussetzungen für die erforderlichen Berechungen zur Erstellung 

der Auskünfte für das Familiengericht und zur Umsetzung des gerichtlichen Beschlusses 

(Bescheide) zu schaffen. Um Anfragen schnell und effizient bearbeiten zu können, muss 

eventuell auch die Bewertungsumgebung und die Administration angepasst sowie unter 

Umständen eine entsprechende Software entwickelt werden. 


Unternehmen definieren hierfür eine 

feste Summe, die dann meist bis zu 

500 Euro, seltener bis zu 2000 Euro 

beträgt. Zur Abwicklung des Versorgungsausgleichs 

haben über die Hälfte der 

Unternehmen interne Verfahrensanweisungen 

herausgegeben. 28 Prozent haben 

eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, 

12 Prozent treffen nur Regelungen 

im Einzelfall. 

Rolle des Betriebsrats 

Inwieweit ist der Betriebsrat zwingend 

in die Entwicklung einer Versorgungsausgleichsregelung 

einzubinden? Soll 

eine bAV-Regelung, die auf einer Betriebsvereinbarung 

beruht, durch eine Betriebsvereinbarung 

zum Versorgungsausgleich 

abgeändert werden, liegt die Antwort 

klar auf der Hand. Wird allerdings der 

Versorgungsausgleich ohne Änderung 

der Betriebsvereinbarung umgesetzt, ist 

diese Frage derzeit rechtlich nicht 

abschließend geklärt. 

Sicher lässt sich sagen, dass Regelungen, 

die den betriebsfremden Ehepartner 

betreffen, nicht mitbestimmungspflichtig 

sind. Demgegenüber ist die Dis- 

kussion, ob Mitbestimmungsrechte bei 

Regelungen greifen, die sich auf den ausgleichspflichtigen 

(ehemaligen) Mitarbeiter 

beziehen und etwa Verwaltungsund 

Verteilungsgrundsätze oder den 

Ansatz der Teilungskosten betreffen, 

gegenwärtig noch nicht abgeschlossen. 

Unabhängig von den rechtlichen Voraussetzungen 

ist die Einbeziehung des 

Betriebsrats oft schon aus personalpolitischen 

Gründen empfehlenswert. So 

kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen 

oder eine Teilungsordnung 

(interne Verfahrensanweisung) erstellt 

werden. Auch bei Teilungsordnungen 

kann der Betriebspartner informativ eingebunden 

werden. Sinnvoll ist es, dies 

– beispielsweise in Form einer Regelungsabrede 

– zu dokumentieren. 

Bearbeitung familiengerichtlicher 

Anfragen 

Die Ermittlung des Ausgleichswerts 

(57 Prozent) sowie die nachvollziehbare 

Darlegung des Berechnungsverfahrens 

(61 Prozent) bereiten den bAV-Verantwortlichen 

das größte Kopfzerbrechen. 

Aber auch die Anpassung der Verwaltungssysteme, 

Statusunterschiede 

zwischen den Ehegatten (Anwärter, Rentner), 

die Kosten und der administrative 

Aufwand sowie die Kommunikation 

gegenüber den Mitarbeitern stellen für 

viele Unternehmen eine Herausforderung 

dar. Bislang lässt sich auch noch 

eine Unsicherheit der Familiengerichte 

bezüglich des neuen Versorgungsausgleichs 

erkennen. Kurz: Bis sich das neue 

System eingespielt hat, wird es noch einige 

Zeit dauern. 

Autor 

Dr. Frank Hellenthal, 

Towers Watson, Reutlingen, 

frank.hellenthal@ 

towerswatson.com

Alphabetisierung in Finanzfragen - Archiv - Personalwirtschaft

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