Gewerbegebiete Landkreis Schwäbisch Hall I wirtschaftinform.de 03.2012

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RECHTSANWÄLTE & STEUERBERATER
Probezeitverlängerung –
Gestaltungswege im Arbeitsrecht
Oftmals sind die regelmäßig als
„Probezeit“ vereinbarten ersten
sechs Beschäftigungsmonate zu
kurz bemessen, um endgültig
über die Weiterbeschäftigung
eines neu eingestellten Arbeitnehmers
entscheiden zu können.
Was tun? Bis zum letzten
Tag der Probezeit könnte der
Arbeitgeber grundlos kündigen.
Bei einer Weiterbeschäftigung
über die Probezeit hinaus
könnte der Arbeitgeber, vorausgesetzt
dieser beschäftigt mehr
als zehn Arbeitnehmer im Sinne
des Kündigungsschutzgesetzes,
nur noch bei Vorliegen eines
betriebs-, verhaltens- oder
personenbedingten Grundes
kündigen. Eine Kündigung
wegen Leistungsmängeln ist
wegen der von den Arbeitsgerichten
gestellten Anforderungen
in der Praxis dann nahezu
ausgeschlossen.
Damit das Arbeitsverhältnis
auch bei einer Weiterbeschäftigung
über die Probezeit hinaus
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Schwäbisch Hall
sicher endet, bieten sich folgende
Gestaltungswege an:
Aufhebungsvertrag mit
Wiedereinstellungszusage
Der Aufhebungsvertrag mit
Wiedereinstellungszusage ermöglicht
es, die Eignung des
Arbeitnehmers bis zu einer
Gesamtdauer von zehn Monaten
zu prüfen. Hierfür wird vor
dem Ende der Probezeit eine
Vereinbarung abgeschlossen,
durch die das ursprünglich
unbefristete Arbeitsverhältnis
nach einer Gesamtdauer von
maximal zehn Monaten endet.
Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer
zugesagt, ihn nach
dem vereinbarten Vertragsende
neu einzustellen, wenn er
bis dahin seine Eignung nachgewiesen
hat.
Dieser Gestaltungsweg ist psychologisch
ungünstig, da der
Arbeitnehmer an der nachträglichen
Befristung seines
Wirtschaftsprüfer/Steuerberater
Arbeitsverhältnisses mitwirken
muss und birgt die Gefahr, dass
der Arbeitnehmer eventuell
nicht motiviert weiterarbeitet.
Sachgrundlos befristeter
Arbeitsvertrag
Der sachgrundlos befristete
Arbeitsvertrag ermöglicht es,
die Entscheidung über die unbefristete
Weiterbeschäftigung
bis zu einer Gesamtdauer von
zwei Jahren offen zu halten. Das
Arbeitsverhältnis wird hierfür
von vornherein befristet abgeschlossen
und endet mit Ablauf
der Befristung, ohne dass es
einer Kündigung bedarf. Sollte
über die unbefristete Weiterbeschäftigung
bis zum Befristungsende
nicht entschieden
sein, kann der Vertrag bis zu
drei Mal und bis zu einer maximalen
Gesamtbefristung von
zwei Jahren verlängert werden.
Der längere Entscheidungszeitraum
und der Umstand,
dass Vertragsverlängerungen
regelmäßig nicht demotivieren,
machen diese Alternative vorzugswürdig.
Bei entsprechender
Vereinbarung kann während
der Befristung zusätzlich
ordentlich gekündigt werden.
Auch muss ein Befristungsende
nicht abgewartet werden,
um eine unbefristete Weiterbeschäftigung
vereinbaren zu
können.
Die Gestaltungsalternative II
scheidet regelmäßig aus, wenn
der Arbeitnehmer innerhalb
den letzten drei Jahre vor der
Neubeschäftigung bereits vom
Arbeitgeber beschäftigt worden
ist (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot,
Bundesarbeits-
gericht, Urteil vom 06. April
2011).
Im Zusammenhang mit Unternehmensneugründungen
bzw.
mit der Beschäftigung eines
mindestens 52-jährigen Arbeitnehmers
existieren weitere
Befristungsmöglichkeiten, für
die das Vorbeschäftigungsverbot
nur eingeschränkt gilt (§§
14 Abs. 2a und 3 TzBfG).
Mit seiner Entscheidung vom
26. Januar 2012 zu Kettenbefristungen
hat der Europäische
Gerichtshof für Aufregung gesorgt:
Die Aneinanderreihung
von 13 befristeten Arbeitsverträgen
mit einer Gesamtdauer
von elf Jahren sei selbst dann
wirksam, wenn der Arbeitgeber
den zugrunde liegenden Vertretungsbedarf
durch eine unbefristete
Einstellung hätte decken
können. Den sachgrundlos befristeten
Arbeitsvertrag erfasst
diese Entscheidung allerdings
nicht. Diese sind weiterhin nur
in den oben dargestellten Grenzen
zulässig.
Die obigen Aufführungen ersetzen
nicht die konkrete
Prüfung ob und ggf. welcher
Handlungsweg für den Arbeitgeber
im Einzelfall in Betracht
kommt sowie dessen vertragliche
Grundlagen. Bitte wenden
Sie sich hierfür an Ihren anwaltlichen
Berater.
Die Autorin, Frau Ursula Laudenbach,
ist geschäftsführende
Rechtsanwältin der Rechtsanwaltsgesellschaft
DCS GmbH in
Schwäbisch Hall und Fachanwältin
für Arbeitsrecht.
www.dcs-kanzlei.de
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