Anzeige RECHTSANWÄLTE & STEUERBERATER Probezeitverlängerung – Gestaltungswege im Arbeitsrecht Oftmals sind die regelmäßig als „Probezeit“ vereinbarten ersten sechs Beschäftigungsmonate zu kurz bemessen, um endgültig über die Weiterbeschäftigung eines neu eingestellten Arbeitnehmers entschei<strong>de</strong>n zu können. Was tun? Bis zum letzten Tag <strong>de</strong>r Probezeit könnte <strong>de</strong>r Arbeitgeber grundlos kündigen. Bei einer Weiterbeschäftigung über die Probezeit hinaus könnte <strong>de</strong>r Arbeitgeber, vorausgesetzt dieser beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne <strong>de</strong>s Kündigungsschutzgesetzes, nur noch bei Vorliegen eines betriebs-, verhaltens- o<strong>de</strong>r personenbedingten Grun<strong>de</strong>s kündigen. Eine Kündigung wegen Leistungsmängeln ist wegen <strong>de</strong>r von <strong>de</strong>n Arbeitsgerichten gestellten Anfor<strong>de</strong>rungen in <strong>de</strong>r Praxis dann nahezu ausgeschlossen. Damit das Arbeitsverhältnis auch bei einer Weiterbeschäftigung über die Probezeit hinaus Anzeige <strong>Schwäbisch</strong> <strong>Hall</strong> sicher en<strong>de</strong>t, bieten sich folgen<strong>de</strong> Gestaltungswege an: Aufhebungsvertrag mit Wie<strong>de</strong>reinstellungszusage Der Aufhebungsvertrag mit Wie<strong>de</strong>reinstellungszusage ermöglicht es, die Eignung <strong>de</strong>s Arbeitnehmers bis zu einer Gesamtdauer von zehn Monaten zu prüfen. Hierfür wird vor <strong>de</strong>m En<strong>de</strong> <strong>de</strong>r Probezeit eine Vereinbarung abgeschlossen, durch die das ursprünglich unbefristete Arbeitsverhältnis nach einer Gesamtdauer von maximal zehn Monaten en<strong>de</strong>t. Gleichzeitig wird <strong>de</strong>m Arbeitnehmer zugesagt, ihn nach <strong>de</strong>m vereinbarten Vertragsen<strong>de</strong> neu einzustellen, wenn er bis dahin seine Eignung nachgewiesen hat. Dieser Gestaltungsweg ist psychologisch ungünstig, da <strong>de</strong>r Arbeitnehmer an <strong>de</strong>r nachträglichen Befristung seines Wirtschaftsprüfer/Steuerberater Arbeitsverhältnisses mitwirken muss und birgt die Gefahr, dass <strong>de</strong>r Arbeitnehmer eventuell nicht motiviert weiterarbeitet. Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag Der sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag ermöglicht es, die Entscheidung über die unbefristete Weiterbeschäftigung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren offen zu halten. Das Arbeitsverhältnis wird hierfür von vornherein befristet abgeschlossen und en<strong>de</strong>t mit Ablauf <strong>de</strong>r Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Sollte über die unbefristete Weiterbeschäftigung bis zum Befristungsen<strong>de</strong> nicht entschie<strong>de</strong>n sein, kann <strong>de</strong>r Vertrag bis zu drei Mal und bis zu einer maximalen Gesamtbefristung von zwei Jahren verlängert wer<strong>de</strong>n. Der längere Entscheidungszeitraum und <strong>de</strong>r Umstand, dass Vertragsverlängerungen regelmäßig nicht <strong>de</strong>motivieren, machen diese Alternative vorzugswürdig. Bei entsprechen<strong>de</strong>r Vereinbarung kann während <strong>de</strong>r Befristung zusätzlich or<strong>de</strong>ntlich gekündigt wer<strong>de</strong>n. Auch muss ein Befristungsen<strong>de</strong> nicht abgewartet wer<strong>de</strong>n, um eine unbefristete Weiterbeschäftigung vereinbaren zu können. Die Gestaltungsalternative II schei<strong>de</strong>t regelmäßig aus, wenn <strong>de</strong>r Arbeitnehmer innerhalb <strong>de</strong>n letzten drei Jahre vor <strong>de</strong>r Neubeschäftigung bereits vom Arbeitgeber beschäftigt wor<strong>de</strong>n ist (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot, Bun<strong>de</strong>sarbeits- gericht, Urteil vom 06. April 2011). Im Zusammenhang mit Unternehmensneugründungen bzw. mit <strong>de</strong>r Beschäftigung eines min<strong>de</strong>stens 52-jährigen Arbeitnehmers existieren weitere Befristungsmöglichkeiten, für die das Vorbeschäftigungsverbot nur eingeschränkt gilt (§§ 14 Abs. 2a und 3 TzBfG). Mit seiner Entscheidung vom 26. Januar 2012 zu Kettenbefristungen hat <strong>de</strong>r Europäische Gerichtshof für Aufregung gesorgt: Die Aneinan<strong>de</strong>rreihung von 13 befristeten Arbeitsverträgen mit einer Gesamtdauer von elf Jahren sei selbst dann wirksam, wenn <strong>de</strong>r Arbeitgeber <strong>de</strong>n zugrun<strong>de</strong> liegen<strong>de</strong>n Vertretungsbedarf durch eine unbefristete Einstellung hätte <strong>de</strong>cken können. Den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag erfasst diese Entscheidung allerdings nicht. Diese sind weiterhin nur in <strong>de</strong>n oben dargestellten Grenzen zulässig. Die obigen Aufführungen ersetzen nicht die konkrete Prüfung ob und ggf. welcher Handlungsweg für <strong>de</strong>n Arbeitgeber im Einzelfall in Betracht kommt sowie <strong>de</strong>ssen vertragliche Grundlagen. Bitte wen<strong>de</strong>n Sie sich hierfür an Ihren anwaltlichen Berater. Die Autorin, Frau Ursula Lau<strong>de</strong>nbach, ist geschäftsführen<strong>de</strong> Rechtsanwältin <strong>de</strong>r Rechtsanwaltsgesellschaft DCS GmbH in <strong>Schwäbisch</strong> <strong>Hall</strong> und Fachanwältin für Arbeitsrecht. www.dcs-kanzlei.<strong>de</strong> 12 <strong>wirtschaftinform</strong>.<strong>de</strong> <strong>03.2012</strong> 85
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