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Recht
BSK-Rechtslexikon
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
(AGG)
Das AGG verpflichtet Arbeitgeber
dafür zu sorgen, dass
ihre betrieblichen Abläufe und
Strukturen und alle arbeitsrechtlichen
Verträge und Maßnahmen mit diesem
Gesetz vereinbar sind. Andernfalls
drohen Schadensersatzklagen sowie
Unwirksamkeit arbeitgeberseitiger
Maßnahmen.
Für unsere Leserinnen und Leser ist
besonders das Benachteiligungsverbot
wegen Behinderung interessant. Benachteiligungen
sind unter anderem
unzulässig in Bezug auf Bedingungen
für den Zugang zu unselbstständiger
und selbstständiger Erwerbstätigkeit,
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen,
individual- und kollektivrechtliche
Vereinbarungen und Maßnahmen
bei der Durchführung und
Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses
sowie beim beruflichen
Aufstieg.
§ 3 AGG verbietet unmittelbare
und mittelbare Benachteiligungen.
Eine unmittelbare Benachteiligung
liegt vor, wenn der Betroffene eine
weniger günstige Behandlung erfährt
als eine andere Person in vergleichbarer
Situation, wobei die Behandlung
durch Tun oder Unterlassen erfolgen
kann. Bei der mittelbaren Benachteiligung
liegen auf den ersten Blick
neutrale Kriterien vor, die vorgeschoben
werden, oder die Diskriminierung
beruht tatsächlich auf anderen
Gründen. Nicht jede unterschiedliche
Behandlung ist jedoch eine verbotene
Benachteiligung. Die §§ 8, 9 und 10
AGG erlauben eine unterschiedliche
Behandlung unter gesetzlich definierten
Voraussetzungen.
Liegt ein Verstoß gegen das AGG
vor, hat der Betroffene gegenüber dem
Arbeitgeber nach § 15 AGG einen
Schadensersatzanspruch (bei Vermögensschäden)
und unter Umständen
auch einen Schmerzensgeldanspruch
(bei immateriellen Schäden).
So kann etwa wegen Nichteinstellung
ein Ersatzanspruch von bis zu
drei Monatsgehältern verlangt werden.
Der materielle Schadensersatzanspruch
entsteht nur, wenn der Arbeitgeber
die Pflichtverletzung zu vertreten hat
(vorsätzlich oder
fahrlässig). Dem
Benachteiligten
steht kein Anspruch
auf Einstellung,
Wiedereinstellung
oder
Beförderung zu.
Abgelehnte Bewerber
haben keinen
Anspruch auf
Auskunft darüber, ob
der Arbeitgeber einen
anderen Bewerber
eingestellt hat. Ihnen
steht auch kein Einsichtnahmerecht
in
die Bewerbungsunterlagen
des eingestellten
Bewerbers zu. Allerdings
kann die Verweigerung
jeglicher Auskunft durch
einen Arbeitgeber ein Indiz
für eine Diskriminierung darstellen,
urteilte der Europäische
Gerichtshof (Urteil vom
19.04.2012, Az.: C-415/10).
Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot
müssen gemäß § 15
Abs. 4 AGG binnen zwei Monaten
schriftlich geltend gemacht werden
– es sei denn, im Tarifvertrag ist eine
andere Frist vereinbart. Danach hat
der Betroffene dann drei Monate Zeit,
Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.
Betroffene, die sich auf eine Benachteiligung
berufen, müssen
zunächst den Vollbeweis führen,
dass sie gegenüber einer anderen Person
ungünstiger behandelt worden
sind. Weiter müssen sie Indizien, also
Hilfstatsachen, vortragen, aus denen
sich schließen lässt, das diese unterschiedliche
Behandlung auf einem
nach dem AGG unzulässigen Grund
beruht.
Wenn Indizien bewiesen sind, die
eine Benachteiligung wegen eines im
Gesetz genannten Merkmals vermuten
lassen, kehrt die Beweislast um: Dann
hat der beklagte Arbeitgeber die
volle Beweislast dafür zu tragen,
dass doch kein Verstoß gegen
das Benachteiligungsverbot
vorliegt.
© Carlo Schrodt/pixelio.de
58 LEBEN&WEG 5/2013