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Recht
Bau Saar
A KTUELLE
R ECHTSPRECHUNG
1. Verdachtskündigung
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. Oktober 2012
Az.: 2 AZR 700/11
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis
nicht nur dann kündigen,
wenn er der Überzeugung ist, der Arbeitnehmer
habe eine strafbare Handlung
tatsächlich begangen und eine
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
sei ihm aus diesem Grunde unzumutbar.
Eine Kündigung (sogar fristlos) ist
auch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer
in Verdacht steht, eine erhebliche
Vertragsverletzung - etwa eine
Straftat - begangen zu haben. Da bei
einer solchen Verdachtskündigung regelmäßig
die Gefahr besteht, dass der
Arbeitnehmer entgegen allen gegen
ihn sprechenden Indizien zu Unrecht
verdächtigt wird, sind an die Wirksamkeit
einer solchen Verdachtskündigung
strenge Anforderungen zu stellen.
Dazu zählen insbesondere, dass
sich der Verdacht aus objektiven, im
Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden
Tatsachen ergeben muss, der Verdacht
dringend sein muss. Aufgrund
der objektiven Umstände muss also eine
große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen,
dass der Arbeitnehmer die
Pflichtwidrigkeit begangen hat, die
Vertragsverletzung, derer der Arbeitnehmer
verdächtigt wird, von erheblichem
Gewicht ist und der Arbeitgeber
alles Zumutbare zur Aufklärung des
Sachverhaltes getan hat.
Im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse
der Strafverfolgungsbehörden
können die Annahme, der Arbeitnehmer
habe eine Pflichtverletzung
begangen, zwar verstärken. Auf eine
den dringenden Tatverdacht bejahende
Entscheidung der Strafverfolgungsbehörden
als solche kann eine Verdachtskündigung
jedoch nicht gestützt
werden. So urteilte das Bundesarbeitsgerichts
in der vorliegenden
Entscheidung.
Für die betriebliche Praxis sollte der
betroffene Arbeitnehmer vor Ausspruch
einer Verdachtskündigung immer
vom Arbeitgeber angehört werden.
2. Anspruch auf Teilzeit
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 11.06.2013
Az.: 9 AZR 786/11
Nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz
kann ein Arbeitnehmer die Verringerung
seiner vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit verlangen, wenn sein
Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate
besteht und sein Arbeitgeber in der
Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Zur Durchsetzung seines Anspruchs
muss der Arbeitnehmer die
Verringerung seiner Arbeitszeit und
den Umfang der Verringerung spätestens
drei Monate vor deren Beginn
geltend machen, wobei gleichzeitig
die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit
anzugeben ist. Der Arbeitgeber
hat die Verringerung der Arbeitszeit
sowie deren Verteilung entsprechend
den Wünschen des Arbeitnehmers
festzulegen, soweit betriebliche
Gründe nicht entgegenstehen.
§ 8 TzBfG enthält keine Vorgaben hinsichtlich
des Umfangs der Vertragsänderung.
Insbesondere nennt die Vorschrift
auch kein Mindestmaß der Verringerung
der Arbeitszeit. Das Bundesarbeitsgericht
hat nunmehr in der vorliegenden
Entscheidung darauf hingewiesen,
dass ein Arbeitnehmer, der
nur eine verhältnismäßig geringfügige
Verringerung seiner Arbeitszeit und
eine bestimmte Verteilung der reduzierten
Arbeitszeit verlangt, damit
nicht rechtsmissbräuchlich handelt.
Allerdings können besondere Umstände
des Einzelfalls, die darauf schließen
lassen, der Arbeitnehmer wolle die
ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden
Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter
Inkaufnahme einer unwesentlichen
Verringerung der Arbeitszeit
und der Arbeitsvergütung eine blockweise
Freistellung durchzusetzen, die
Annahme eines Rechtsmissbrauchs
rechtfertigen.
Der Arbeitnehmer wollte in diesem
Fall seine regelmäßige Arbeitszeit um
3,29 % vermindern und die reduzierte
Arbeitszeit so verteilen, dass er jeweils
vom 22. Dezember eines Jahres bis
zum 2. Januar des Folgejahres nicht zu
arbeiten braucht. Diese Freistellung
„zwischen den Jahren“ sahen die Richter
als rechtsmissbräuchlich an.
3. Bestimmtheit einer ordentlichen
Kündigung
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20.06.2013
Az.: 6 AZR 805/11
Nach der Entscheidung des BAG muss
eine Kündigung so hinreichend bestimmt
sein, dass der Arbeitnehmer
aus der Kündigung zweifelhaft erkennen
kann, dass der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Nach der Rechtsprechung zählt hierzu
auch die Angabe desjenigen Zeitpunktes,
zu dem das Arbeitsverhältnis enden
soll. Um das Bestimmtheitsgebot
zu erfüllen, muss ein Beendigungsdatum
nicht unbedingt angegeben werden.
Dem Arbeitnehmer ist es vielmehr
grundsätzlich zumutbar, das Beendigungsdatum
selbst zu ermitteln,
wenn dies unschwer möglich ist. Nach
der vorliegenden Entscheidung soll eine
Ermittlung des Beendigungszeitpunktes
auch dann unschwer möglich
sein, wenn eine Kündigung "zum
nächstmöglichen Zeitpunkt" ausgesprochen
wird und gleichzeitig einen
Hinweis auf die maßgebenden Kündigungsfristen
sowie deren Regelungsgehalt
enthält.
In der betrieblichen Praxis ist dennoch
dringend anzuraten, ein Beendigungsdatum
anzugeben, insbesondere weil
sich die Kündigungsfristen der in der
Bauwirtschaft anzuwendenden Tarifverträge
erheblich von den gesetzlichen
Kündigungsfristen unterscheiden.
4. Berechnung der Wartezeit nach
§ 1 Abs. 1 KSchG
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20.06.2013
Az.: 2 AZR 790/11
Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
besteht Kündigungsschutz
erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis
in demselben Betrieb ohne
Unterbrechung länger als sechs Monate
bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
soll eine rechtliche
Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
jedoch dann unbeachtlich sein,
wenn zwischen dem alten und neuen
Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher
Zusammenhang besteht. Zu prüfen
sind dabei der Anlass und die Dauer
der Unterbrechung sowie die Art der
Weiterbeschäftigung. Je länger jedoch
die zeitliche Unterbrechung, desto gewichtiger
müssen die für einen sachlichen
Zusammenhang sprechenden
Umstände sein. Im Geltungsbereich
des Bundesrahmentarifvertrages für
das Baugewerbe ist nach neuester
Auffassung des Bundesarbeitsgerichts
eine Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit
von bis zu sechs Monaten für
sich allein genommen noch nicht ausreichend,
um eine Zusammenrechnung
der Zeiten vor und nach der
Unterbrechung im Rahmen von § 1
Abs. 1 KSchG auszuschließen. So urteilte
das Bundesarbeitsgericht in der vorliegenden
Entscheidung.
Für die Fälle vorübergehender Entlassungen
und anschließender, nach einer
Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
erfolgende Wiedereinstellungen
von gewerblichen Arbeitnehmern
im Baugewerbe dürfte diese Entschei-
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