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Recht
dung eine nicht geringe Bedeutung
haben.
Das Bundesarbeitsgericht hat zwar
einerseits bestätigt, dass die tarifliche
Regelung keine den Arbeitnehmer begünstigende
ausdrückliche Regelung
zur Berechnung der Wartezeit für den
gesetzlichen Kündigungsschutz enthalte,
andererseits aber ausgeführt,
die darin zum Ausdruck kommende
Wertung der Tarifvertragsparteien sei
auch bei der Berechnung der Wartezeit
für den gesetzlichen Kündigungsschutz
zu berücksichtigen. Dies erscheint
widersprüchlich und nicht
nachvollziehbar. Letztendlich hat das
Bundesarbeitsgericht die gesetzliche
Regelung des § 1 KSchG unter Zuhilfenahme
der tariflichen Regelung über
die Berechnung der Kündigungsfristen
und deren Wertung ausgelegt.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht
am Ende seiner Entscheidungsgründe
deutlich gemacht, dass nicht in
allen Fällen einer Unterbrechung des
Arbeitsverhältnisses von bis zu sechs
Monaten die Beschäftigungszeiten vor
und nach der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
für den Kündigungsschutz
zusammenzurechnen sind, sondern
nur dann, wenn ein enger sachlicher
Zusammenhang zwischen den
beiden Arbeitsverhältnissen besteht.
Hierfür spielt es - schon nach bisheriger
Auffassung des Bundesarbeitsgerichts
- eine Rolle, welcher Anlass der
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
zugrunde lag und ob die neuerliche
Beschäftigung unter Berücksichtigung
sämtlicher Umstände des Einzelfalles,
insbesondere des Grundes der Wiedereinstellung
und der Art der Tätigkeit -
als Fortsetzung des bisherigen oder als
Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses
anzusehen ist.
5. Anordnung, Billigung und Duldung
von Überstunden
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 10.04,2013
Az.: 5 AZR 122/12
Nach Auffassung des BAG setzt der
Anspruch auf Vergütung von Überstunden
neben deren Leistung voraus,
dass die Überstunden vom Arbeitgeber
angeordnet, gebilligt, geduldet
oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten
Arbeit notwendig gewesen
sind. Die Darlegungs- und Beweislast
hierfür trägt der Arbeitnehmer.
Das BAG hat weiter ausgeführt, dass
der Arbeitgeber dann Überstunden
konkludent anordnet, wenn er dem
Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang
zuweist, die unter Ausschöpfung
der persönlichen Leistungsfähigkeit
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des Arbeitnehmers nur durch die Leistung
von Überstunden zu bewältigen
ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen,
dass eine bestimmte angewiesene
Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit
nicht zu leisten oder ihm zur
Erledigung der aufgetragenen Arbeiten
ein bestimmter Zeitraum vorgegeben
war, der nur durch Leistung von
Überstunden eingehalten werden
konnte. Allein die Anwesenheit des
Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem
Arbeitsort außerhalb des Betriebes
begründet keine Vermutung dafür,
Überstunden seien zur Erbringung
der geschuldeten Arbeit notwendig
gewesen
Das Bundesarbeitsgericht will offenbar
vermeiden, dass Arbeitnehmer ohne
weiteres für eigenmächtig geleistete
Überstunden, die nicht im Interesse
des Betriebes liegen, Vergütungsansprüche
geltend machen können. Deshalb
werden an die Darlegungs- und
Beweislast des Arbeitnehmers hohe
Anforderungen gestellt. Dabei differenziert
das Bundesarbeitsgericht zwischen
einer ausdrücklichen Anordnung
und einer schlichten Billigung,
Duldung oder sich aus der betrieblichen
Situation ergebenden Notwendigkeit
der geleisteten Überstunden.
6. Auskunftsbegehren abgelehnter
Bewerber
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25.04.2013
Az.: 8 AZR 287/08
Nach Auffassung des BAG haben abgelehnte
Bewerber keinen Auskunftsanspruch
gegenüber dem potenziellen
Arbeitgeber darüber, ob und nach
welchen Kriterien dieser einen anderen
Arbeitnehmer eingestellt hat. Die
Verweigerung von Informationen
kann jedoch je nach Einzelfall ein Indiz
für eine Diskriminierung darstellen.
In der Praxis kann abgelehnten Stellenbewerbern
ein Entschädigungsanspruch
gemäß § 15 Abs. 2 AGG nur
dann zustehen, wenn der potenzielle
Arbeitgeber bei seiner Personalentscheidung
über die Ablehnung des Bewerbers
gegen das Diskriminierungsverbot
verstoßen hat, weil er den Bewerber
aus Gründen der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der Religion oder der
Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identität
benachteiligt. Kann der Bewerber für
eine derartige Benachteiligung Indizien
vorbringen, obliegt dem potenziellen
Arbeitgeber die Darlegungsund
Beweislast dafür, dass er die Auswahl
dennoch anhand diskriminierungsfreier
Kriterien vorgenommen
hat.
Erfreulich ist, dass das Bundesarbeitsgericht
darauf verweist, dass nicht nur
nach europäischem, sondern auch
nach deutschem Recht ein Auskunftsanspruch
des abgelehnten Bewerbers
nicht bestehe. Zudem weist es in klarstellender
Weise darauf hin, dass für
sich alleine betrachtet die Verweigerung
einer Auskunft kein Indiz für eine
Diskriminierung darstellen könne.
Jedoch könne die Verweigerung der
Auskunft je nach Einzelfall dann ein
Indiz darstellen, wenn der abgelehnte
Bewerber darlegen kann, dass und
warum es ihm durch die vom Arbeitgeber
verweigerte Information unmöglich
gemacht oder zumindest erschwert
hat, Tatsachen darzulegen,
die eine unzulässige Benachteiligung
vermuten lassen oder warum die Verweigerung
der Auskunft ein Indiz für
eine unzulässige Benachteiligung darstellt.
Gelingt dies dem abgelehnten Bewerber
nicht, so kann allein die Verweigerung
der Auskunft keine nachteiligen
Folgen für den potenziellen Arbeitgeber
haben.
7. Abmahnerfordernis bei Kündigung
wegen Schlechtleistung
LAG Schleswig-Holstein
Urteil vom 27.06.2013
Az.: 5 Sa 31/13
Das LAG hat entschieden, dass
Schlechtleistungen, sofern sie nicht
den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung
angenommen haben, in
aller Regel keinen Grund zur außerordentlichen
(fristlosen) Kündigung des
Arbeitnehmers darstellen können.
Beruht die Vertragspflichtverletzung
auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers,
ist auch eine ordentliche
Kündigung aus verhaltensbedingten
Gründen ohne vorherige einschlägige
Abmahnung sozial nicht gerechtfertigt.
In der betrieblichen Praxis ist daher
anzuraten, bei Schlechtleistung innerhalb
von 2 Jahren mindestens zweimal
einschlägig abzumahnen, bevor gekündigt
wird.
8. Kurios! Kündigung wegen Geruchs
der Kleidung
ArbG Saarlouis
Urteil vom 28.05.2013
Az.: 1 Ca 375/12
Eine Kündigung in der Probezeit ist
zwar nicht an den Maßstäben des
Kündigungsschutzgesetzes zu messen,
sie kann jedoch im Einzelfall gegen
§ 242 BGB (Grundsatz von Treu und