Leseprobe ZIEL HR-Zertifikat 2014.pdf - SPEKTRAmedia

Jürg Studer 

Ziel HR-Zertifikat 

Personalassistent/in 

Vorbereitung zum Prüfungserfolg 

„HR-Zertifikat – Personalassistent/in“ 

über 780 Fragen und Antworten 

Ausgabe für die Prüfungen im Jahr 

2014 

Personalassistent/in

Bibliografische Information der Deutschen Bibliothek 

Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; 

detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http:// dnb.ddb.de abrufbar. 

Studer, Jürg: 

Ziel HR-Zertifikat – Personalassistent/in 

über 780 Fragen und Antworten 

SPEKTRAmedia, Zürich, 2014 

ISBN: 978-3-908244-69-1 

ISSN: 1664-8358 

5. Auflage 

Gedruckt in der Schweiz. 

© 2014 bei SPEKTRAmedia, Albisriederstr. 252, 8047 Zürich 

Tel. 043 311 01 80/Fax 043 311 01 81, info@SPEKTRAmedia.ch; www.SPEKTRAmedia.ch 

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2 Ausgabe zur Prüfung 2014 © Ziel HR-Zertifikat – Personalassistent/in, SPEKTRAmedia Zürich, www.SPEKTRAmedia.ch

Inhaltsverzeichnis 

Inhaltsverzeichnis und Aufbau des Buches entsprechen der aktuellen Wegleitung zum HR-Zertifikat 

(Personalassistent/in) der Trägerschaft. Jeweils zu Kapitelbeginn steht die Taxonomiestufe. 

Grundlagen Human Resource Management (HRM) 10 % 

Personaladministration 30 % 

Lohnadministration 30 % 

Grundlagen Arbeitsrecht 20 % 

Weitere Gebiete 10 % 

Dank 5 

Taxonomiestufen 7 

10 Grundlagen Human Resources Management (HRM) 9 

11 Genereller Überblick: Auftrag, Aufbau und Kernprozesse des HR-Managements kennen und 

darlegen 9 

12 Übersicht Teilprozesse: Personalplanung, Personalgewinnung und -selektion, Mitarbeiterbeurteilung, 

Personalentwicklung, Lohnfragen und Austritte als Teilprozesse verstehen und in einfachen 

Fragestellungen erklären 11 

13 Unternehmen und Gesellschaft: Unternehmerische und gesellschaftliche Zusammenhänge 

beschreiben und die Anliegen von Anspruchsgruppen kennen. Volks- und betriebswirtschaftliche 

Zusammenhänge gemäss Berufsfachschulabschluss kennen 12 

14 Leitbild, Unternehmenspolitik, Personalpolitik: Die klassischen Instrumente der 

Unternehmensführung kennen 25 

15 Zusammenarbeit und Schnittstellen HRM – Vorgesetzte – Mitarbeitende: Rolle und Aufgaben des 

HR-Managements in den Unternehmungen sowie Schnittstellen zwischen HRM, Vorgesetzten und 

Mitarbeitern verstehen und erklären 27 

20 Personaladministration 30 

21 Personalbeschaffung: Grundlagen der Personalbeschaffung und des Bewerbermanagements 

verstehen und anwenden 30 

22 Eintritte: Eintrittsadministration und Einführungszeit (Programme, Anlässe, Probezeit etc.) verstehen 

und anwenden 30 

23 Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Aufgaben im Zusammenhang mit der Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses (Versicherung, standardisierte Austrittsgespräche, interne Abläufe etc.) 

verstehen und anwenden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfasst: Kündigung, Ablauf 

befristete Verträge, Pensionierung, Todesfall 33 

24 Arbeitszeugnisse: Gesetzliche Grundlagen, Nutzen und Relevanz von Arbeitszeugnissen darlegen, 

Zeugnisse erstellen und interpretieren 35 

25 Arbeitszeit: Formen der Arbeitszeit kennen und verstehen; Vereinbarkeit mit den gesetzlichen 

Grundlagen verstehen und anwenden 39 

26 Personaldossiers: Fragen im Zusammenhang mit der Führung von Personaldossiers sowie dem 

Datenschutz, der Daten- und Dokumentensicherheit beantworten 42 

27 Arbeitsbewilligungen: Die verschiedenen Aufenthalts- und Arbeitsbewilligungen kennen, welche für 

die Staatsangehörigen der EU/EFTA – Staaten sowie der Drittstaaten vorgesehen sind. Die 

Grundzüge der Verfahren, Gültigkeitsdauer, Bedingungen der Erteilung und Verlängerung erläutern 50 

28 Personal-Informations-Systeme (PIS): Systeme für die Personal-Information prinzipiell verstehen und 

anwenden; Prozesse (Versetzungen, Mutationen etc.) verstehen und anwenden 56 

29 Arbeitstechnik: Arbeitsmethoden kennen und wirksam nutzen; Termin- und Pendenzen- 

Managements kennen und anwenden 61 

30 Lohnadministration 71 

31 Lohnabrechnungen: Lohnabrechnungen und Lohnausweise erstellen und Fragen in diesem 

Zusammenhang (Lohnfortzahlung, Quellensteuer etc.) beantworten; Prämien, Abzüge und 

Leistungen der Sozialversicherungen administrativ bearbeiten (AHV, IV, EO, ALV, UVG, 

Krankentaggeld, BVG, FAK, Mutterschaftsentschädigung MSE) 71 

32 Sozialversicherungen: Grundlagen des Sozialversicherungssystems in der Schweiz kennen (3- 

Säulen-Prinzip), Zweck der Sozialversicherungen, Dreisäulenkonzept Grundzüge der 

Voraussetzungen für Leistungsansprüche der AHV, IV, EO/MSE, FamZG, ALV, UV, BVG 80 

33 Allgemeine Lohnfragen: Die Bedeutung des Lohns für Unternehmungen und Mitarbeitende kennen 

und Vor- und Nachteile verschiedener Lohnarten (Zeitlohn, Akkordlohn, Prämien, Boni etc.) erklären 81 

© Ziel HR-Zertifikat – Personalassistent/in, SPEKTRAmedia Zürich, www.SPEKTRAmedia.ch Ausgabe zur Prüfung 2014 3

40 Grundlagen Arbeitsrecht 84 

41 Arbeitsvertrag: Begriff und Entstehung von Arbeitsverträgen (Einzelarbeitsverträge, 

Gesamtarbeitsverträge, Normalarbeitsverträge) kennen und erklären 84 

42 Pflichten des Arbeitnehmers: Allgemeinen Pflichten des Arbeitnehmers (Sorgfalts-/ Treuepflicht, 

Überstunden und Überzeit, Haftung, Befolgung von Anordnungen und Weisungen) kennen und 

erklären 86 

43 Pflichten des Arbeitgebers: Allgemeine Pflichten des Arbeitgebers (Lohnzahlungen, Lohnfortzahlung 

bei Arbeitsverhinderung, Schutz der Persönlichkeit, Fürsorgepflicht) kennen und erklären 87 

44 Arbeits- und Ruhezeiten, Ferien und Feiertage: Arbeitsgesetzlichen Grundlage der Arbeits- und 

Ruhezeiten kennen und erklären; rechtliche Bestimmungen von Ferien und Feiertagen kennen und 

erklären 89 

45 Beendigung von Arbeitsverhältnissen: Wesentliche arbeitsrechtliche Aspekte bei der Beendigung von 

Arbeitsverhältnissen (ordentliche und fristlose Kündigungen und deren Fristen, Probezeiten, 

Kündigungsschutzbestimmungen – Missbräuchliche Kündigungen und Kündigungen zur Unzeit, Tod 

des Arbeitnehmers, Konkurrenzverbot) kennen und erklären 91 

50 Weitere Gebiete 94 

51 Zeichnungs-Berechtigung/ Handelsregister: Rechtswirkung der Zeichnungs-Berechtigung kennen 

und Mutationen im Handelsregister veranlassen 94 

52 Personalausbildung: Administrative Aufgaben in Zusammenhang mit der betrieblichen Ausbildung 

(intern und extern) sowie das Bildungssystem der Schweiz kennen 96 

53 Interne Kommunikation: Verschiedene Instrumente der Kommunikation (Handbücher, 

Personalinformation, Intranet, Personalanlässe) kennen und erklären sowie auf verschiedene 

Ereignisse (Beförderung, Todesfall etc.) sachgerecht reagieren 101 

Wichtige Abkürzungen aus dem Personalmanagement 109 

Tipps zur Lerntechnik und zum Verhalten in Prüfungen 110 

Stichwörterverzeichnis 111 

Bücher- und Medienempfehlung 112 

Dieses Buch wird aktualisiert bei Rechtsveränderungen aktualisiert. 

Schauen Sie auf www.SPEKTRAmedia.ch im Menu OnlineUpdate 

oder direkt unter http://www.spektramedia.ch/DOKU/OnlineUpdate vorbei! 

Das Buch bleibt so bis zur Prüfung 2014 aktualisiert. 

Weitere Informationen für clevere Lerntools finden Sie gegen Ende des Buches. 


Dank 

Dieses Werk ist mit Unterstützung von über 80 Personen entstanden! Sie haben Skripte oder Testfragen 

beigesteuert bzw. Teile durchgesehen. Diese Erfahrungen aus der Praxis oder dem Unterricht 

haben geholfen, das Werk zu vervollständigen und abzurunden. 

Insbesondere bedanke ich mich bei folgenden Personen, die neben all meinen Seminarteilnehmerinnen 

und -teilnehmern bei der Komplettierung geholfen haben: 

• Martin Affolter, Amt für Wirtschaft + Arbeit, Arbeitsvermittlung + -verleih, Basel, www.awa.bs.ch 

• Edith Ammann, Zürcher Lehrmeistervereinigung Informatik, Zürich, www.zli.ch 

• Esther Banz, Psychologin FSP/Suchttherapeutin, Schweizer Guttempler IOGT, Zürich, www.iogt.ch 

• Lic. iur. Angelo Bernasconi, Amag AG, Zürich, www.amag.ch 

• René Bugmann, Personalberater, Cäsar Team Switzerland AG, Baden, www.caesar.ch 

• Esther Betschart, ehem. Cand. iur., Anwaltskanzlei Alexander R. Lecki, Zürich, www.lecki-law.ch 

• Thomas Beutler, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Arbeitsgemeinschaft Tabakprävention, Bern, 

www.at-schweiz.ch bzw. www.unternehmenrauchfrei.ch 

• Dr. Olaf J. Böhme, Präsident der IDEE-SUISSE – Schweizerische Gesellschaft für Ideen- und 

Innovationsmanagement, Zürich, www.idee-suisse.ch 

• Gertrud E. Bollier, Sozialversicherungsexpertin, gebo Sozialversicherungen AG, Pfaffhausen, www.gebo.ch 

• Jürgen Bouli, Jürgen Bouli, BCD AG business consulting & development, www.bcd.bz 

• Matthias Bosshard, Psychotherapeut SPV/VOPT und dipl. Psychoanalytiker, Altstätten 

• Markus Brüesch, tat Institut (Transaktionsanalyse, aktives Lernen, Teamentwicklung), Berg SG, 

www.unternehmenstheater.ch 

• Peter Bürki, eidg. dipl. Betriebsausbilder, Murgenthal 

• Monica Caviezel, Letras, lic. phil. I, Lektorin/Texterin, Zürich 

• Andrea Clausen, HR-Spezialistin, Zürich 

• Samuel Christen, ehem. Novartis Pharma AG, Human Resources, Basel; heute Franke Washroom Systems 

AG, 4663 Aarburg 

• Johannes Czwalina, CZWALINA CONSULTING AG, Riehen b. Basel, www.czwalinaconsulting.ch 

• Dr. Gerald Rohith Delilkhan, Geschäftsführer, Konstanz Global, Stuttgart, www.konstanzglobal.eu 

• Martin Deplazes, Leiter RAV Chur, Chur 

• Dani Duttweiler, Projektleiter Ressort institutionelle Partner und Private, Staatssekretariat Bildung, 

Forschung und Innovation SBFI, Bern 

• Dr. iur. Jürg Egli, Ausbildungsverantwortlicher/ehem. Lehrlingsverantwortl., HR Stadt Zürich, Zürich 

• Barbara Eppler, Psychologin, KOMVISIO, Winterthur, www.komvisio.ch 

• Daniel Fahrni, HR-Verantwortlicher, CREDIT SUISSE, Zürich 

• Olivia Fischer, eidg. dipl. Betriebsausbilderin, Ausbildung und Training, Solothurn 

• Bea Freidli-Berger, Blaues Kreuz, Fachstelle für Alkoholprobleme, Thun 

• Hans-Peter Frischknecht, ehem. CFS Personalausbildung/Unternehmensberater, Remetschwil 

• Ueli Frischknecht, NLP-Akademie Schweiz, Schulleitung und als Dozent und Vorstandmitglied des Schweiz. 

Dachverbands CHNLP (www.chnlp.ch), Pfungen, www.nlp.ch 

• Dr. Gesine Fuchs, akad. Adjunktin, Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Basel- 

Landschaft, Liestal 

• PCHF Benedikt Gyssler, Ökumenisches Aids-Pfarramt beider Basel, Basel 

• Carmen Haag, Geschäftsführerin, Intertax GmbH, Stettfurt, www.inter-tax.ch 

• Claudia Hablützel, Cand. iur., Anwaltskanzlei Alexander R. Lecki, Zürich, www.lecki-law.ch 

• Dr. Michael Hartschen, BRAIN-CONNECTION GmbH, Wangen bei Dübendorf, www.brainconnection.ch 

• Peter Häusermann, ehem. Personalchef, Unternehmensberater, Immensee, www.arbeitszeugnis.ch 

• Peter W. Heinimann, Entwicklungsberater und Coach, Bressaucourt 

• Anita Hug, lic. iur., Rechtsanwältin, Biberist 

• Florian Hug, lic. phil. Psychologe, ehemaliger hab-Berater, Zürich 

• Hanny Hunziker, Beraterin/Amtsvormundin, dipl. Personalleiterin, Gunzwil 

• Stefan Hürlimann, CDS Consulting Development Schulung, Geschäftsführer/Inhaber, Wetzikon 

www.cds-online.ch 

• Jürg Hurter, pro aere Schweizerische Stiftung für rauchfrei Luft und gegen die Tabaksucht, Zürich, 

www.proaere.ch 

• Priska Hutterli, Beraterin, Network Relocation Ltd., www.network-relocation.com 

• Rolf Imbach, Markus Schmid & Partner, Unternehmensberater, Luzern, www.mueripartner.ch 

• Hildy Jannsen-Marty, Leiterin Suchtpräventionsstelle der Stadt Zürich, Zürich 

• Michael Keller, eidg. dipl. Sozialversicherungsexperte + Privatversicherungsfachmann, Koordination Schweiz 

GmbH, Muri, www.koordination.ch 

• Kurt W. Koller, OP Consulta AG, Senior Consultant, Muri bei Bern, www.opconsulta.ch 

• Lic. iur. Daniel Kopp, ehem. Arbeitsgericht Baden, Baden 

• Max Landolt, ehem. Personalmanager, RUAG aerospace, Emmen 


• Alexander Lecki, lic. iur, Rechtsanwalt, Zürich, www.lecki-law.ch 

• Vitus Locher, Gewerkschaftssekretär Unia (vormals SMUV), Chur, www.unia.ch 

• Kurt Luterbach, Geschäftsführer Nextbit GmbH, Adliswil, www.nextbit.ch 

• Ulrich Mahler, REGMA AG, Geschäftsführer, Dübendorf, www.regma.ch 

• Frank Mathys, Ruth Cohn Institute for TCI Int., Basel, www.ruth-cohn-institute.org 

• Dr. iur. Markus Metz, Rechtsanwalt, vormals Wenger Plattner, Basel und Zürich, www.wenger-plattner.ch 

und heute Richter 

• Alex Müller, ehem. Personalchef und heutiger Outplacementberater der Gesellschaft zur Beratung von 

Führungskräften, Riehen 

• Vreni Müller, Arbeitsgericht Interlaken-Oberhasli, Interlaken 

• Peter Müller, Restaurant Manager, SV (Schweiz) AG, Culinarium HELVETIA, Basel 

• Bruno Nett, ehem. Berufsbildungscontroller, Mittelschul- und Berufsbildungsamt/Bildungsdirektion Kanton 

Zürich 

• Yves Oesch, selbstständiger Berater/Trainer, CREAT´YVES, YVES OESCH, Olten 

• Dr. Marcel Oertig, ehem. Leiter Human Resource and Organization und FH-Dozent, Swisscom Fixnet AG, 

Zürich; heute Avenir Consulting, Zürich 

• Astrid Ohlendorf, Expatriates-Beraterin, Schweizer-Relocation GmbH, Zürich, www.schweizer-relocation.ch 

• Mark Peyer, Triangel, Schuldenberatung der evang.–ref. Kirchgemeinde des Kantons Zug, Zug 

• Regula Perret, Trisoco GmbH, Glattbrugg, www.trisoco.ch 

• Marcel Riesen, lic. iur., Jugendstaatsanwalt, Rhetoriktrainer, Räterschen 

• Emanuel Rohner, ehem. Regionalstellenleiter/Verantwortl. für die Lernenden, Kantonaler Sozialdienst, 

Baden; heute Selbstständigerwerbend mit Rohner – Beratung / Begleitung GmbH, Wohlen AG 

• Ursula Rotach, dipl. Psychologin IAP/HAP, Biel 

• Gregor Ruh, Büro für Arbeitsrecht, Thun, www.arbeitsrecht.ch 

• Ingrid Rusterholtz, Leiterin Gleichstellungsbüro, Justizdepartement des Kantons Basel-Stadt, Basel, 

www.gleichstellung.bs.ch 

• Ruedi Schläppi, eidg. dipl. Sozialversicherungsfachmann, Knutwil, www.koordinationsstelle.ch 

• Monique Schlatter, Organisationsberaterin, ehem. Personal- und Organisationsentwicklung Stadt 

Zürich/selbstständige Beraterin, Zürich 

• Benno Schwizer, ehem. Verantwortlicher für die Lernende, HR Stadt Zürich, Zürich 

• Christine Schwyn, ehem. Projektleiterin Fachstelle für Frauenfragen, Stadtverwaltung Zürich 

• Daniela Sonderegger und Lisbeth Fischer, ehem. Institutsleiterin Eric Berne Institut Zürich, Institut für 

angewandte Transaktionsanalyse, Zürich, www.ebi-zuerich.ch 

• François Suchanecki, Geschäftsführer, LEE HECHT HARRISON, Basel, www.econova-lhh.ch 

• Barbara Stettler, ehem. Leiterin Kompetenzzentrum Altersvorbereitung, Pro Senectute, Zürich, und heute 

selbstständige Beraterin, Tertianum Gruppe, Berlingen, www.zfp.tertianum.ch 

• Rolf Stocker, ehem. Personalverantwortlicher, Emmi Schweiz AG, Luzern und heute 

Selbstständigerwerbender, www.stockermanagement.ch 

• Lea Valaulta Naamneh, lic. iur., EDA-Führungskraft, Benin 

• Joseph Voser, Informatiker/Geschäftsführer, Spektra Netcom AG, Affoltern a.A., www.spektra.ch 

• Sandra Vetsch-Schilling, Personalfachfrau mit eidg. FA, Stäfa 

• Enrico Violi und Susanne Seytter, Kant. Fachstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern, Aarau 

• Connie Voigt, Chefredakteurin/Beraterin, Zürich, www.interculturalcenter.com 

• Moël Volken, Geschäftsleiter PINK CROSS, Bern, www.pinkcross.ch 

• Ruth Waldburger, Ausbildungsleiterin und Beratung, Luzern 

• Dr. Joseph Weiss, damaliger Leiter Fachbereich betriebl. Gesundheitsförderung, seco – Staatssekretariat für 

Wirtschaft, Zürich, www.seco-admin.ch 

• Ruth Widl, Head Human Resources, Kuoni Travel Ltd. Zürich 

• Janine Zahner, dipl. Personalleiterin, Schwerzenbach 

• Jacqueline Zesiger, govAccess GmbH, Zürich, www.govaccess.ch 

• Sylvie Zumofen-Jung, Büro für Gleichstellung von Frau + Mann, Kanton Wallis, Sion, www.vs.ch/egalite 

• Sonja Zürcher, lic. phil. I, Arbeits- und Organisationspsychologie, Zürich 

Ihr Feedback als Prüfungsteilnehmerin oder Prüfungsteilnehmer hilft, das Werk jährlich anzupassen 

und so noch lernfreundlicher zu gestalten. Besten Dank für Ihre Reaktion (vgl. letzte Seiten). 

Dieses Werk erlaubt eine umfassende und optimale Prüfungsvorbereitung. Insbesondere konnte 

aufgrund zahlreicher Anregungen der Praxisbezug noch deutlicher hergestellt werden. Erfahrungsgemäss 

ändern jährlich rund 10 % der Fragen (rechtliche Anpassungen, neue Fragen gemäss letzter 

Prüfung, Ergänzungen ...). 

Zürich, im Dezember 2013 

Jürg Studer 


Taxonomiestufen 

Die Gliederung dieses Buches lehnt sich an Aufbau und Taxonomie der Berufsprüfung an. Das heisst 

(zitiert aus der Prüfungs-Wegleitung – die Beispiele sind vom Buchautor): 

1 Wissen Der Kandidat muss den Prüfungsstoff verstehen und insbesondere Fakten und 

Fachausdrücke kennen. 

Beispiele: 

- Nennen Sie die 4 … 

- Welche Methoden kennen Sie für … 

- Wie heisst das Fachwort für … 

- Erklären Sie den Begriff … 

- Zählen Sie 5 Beispiele auf zu … 

2 Verstehen Der Kandidat muss Sachverhalte verstehen und in eigenen Worten wiedergeben 

oder zusammenfassen können. Er muss einer anderen Person erklären 

können, warum etwas so ist. 

Beispiele: 

- Erklären Sie, warum … 

- Zeigen Sie den Unterschied zwischen ... auf 

- Erläutern Sie, in welchem Zusammenhang das auch noch vorkommt. 

- Begründen Sie … 

3 Anwenden Der Kandidat muss das Gelernte (z. B. Regeln, Prinzipien, Gesetzmässigkeiten, 

Instrumente) anwenden und in eine neue Situation übertragen können. 

Beispiele: 

- Berechnen Sie anhand... 

- Stellen Sie anhand eines Beispiels die gewählten Instrumente dar. 

- Führen Sie … aus. 

- Übertragen Sie das Beispiel auf folgende Situation: ... 

- Was sagt das Gesetz zu diesem Fall? 

4 Analysieren, Beurteilen und Entwickeln 

Probleme und komplexe Aufgabenstellungen müssen gedanklich charakterisiert 

und vernetzt werden können; sie müssen zerlegt, strukturiert, zu etwas 

Neuem zusammenfügt und anhand übergeordneter Kriterien beurteilt werden 

können. 

Beispiele: 

- Wie interpretieren Sie diese Verhaltensweise? Leiten Sie die Bedeutung 

für die Personalarbeit ab. 

- Erklären Sie Ihre Schlussfolgerung und begründen Sie nachvollziehbar. 

- Analysieren Sie einzelne Vorgehensschritte und erkennen Sie alternative 

Vorgehensweisen. 

- Erkennen Sie Vor- und Nachteile einer Massnahme. 

Die Zulassungsbestimmungen in Bezug auf die Praxisvoraussetzungen sind der Wegleitung zu entnehmen. 

Zulassungsentscheide werden ausschliesslich durch die Prüfungskommission gefällt. 

Sie finden die Taxonomiestufe des jeweiligen Prüfungsfaches zu Beginn des Kapitels. Die Wegleitung 

ist auch unter www.hrpruefungen.ch abgelegt ebenso wie weitere informative Publikationen. 


Zu diesem Buch 

Das Fachbuch „Ziel HR-Zertifikat – Personalassistent/in“ ist die ideale Vorbereitung für die Trägerschaftsprüfung 

„HR-Zertifikat“ bzw. die gleichwertigen Schulprüfung (z. B. edupool) und ergänzt den 

Unterricht optimal. Zudem vermittelt es Grundlagen für den beruflichen Alltag der Personalfachleute 

und dient auch Studierenden für den Abschluss „HR-Fachmann/HR-Fachfrau mit eidg. Fachausweis“. 

Bis heute gibt es kein offizielles Lehrbuch. Daher ist bereits 1995 auf private Initiative hin ein Frageund 

Antwortbuch entstanden. Es ist das einzige Fachbuch zur Prüfungsvorbereitung, das alle 

gemeinsamer Prüfungsfächer sowie diejenigen der Fachrichtung HR-Management umfasst. 

Zudem finden Sie in diesem Buch ein Abkürzungsverzeichnis, wertvolle Praxistipps zur Prüfungsvorbereitung, 

eine Literaturempfehlung, ein Stichwörterregister sowie zahlreichen Internetlinks. In kleiner 

Schrift sind zudem bei einzelnen Fragen weiterführende Erklärungen für das Lernen angefügt, die nicht Bestandteil „der richtigen 

Antworten“ sind. Diese Erläuterungen dienen lediglich dem besseren Verständnis. 

Das Buch ist anhand der Prüfungswegleitung aufgebaut. Sie können sich mit diesem Buch und einem 

Abdeckblatt selbst abfragen, von einer andern Person mündlich testen lassen oder in der Lerngruppe 

zusammen die Themen besprechen. Die prägnanten Formulierungen bringen es auf den Punkt und 

die Darstellung in Kästchen erleichtert das Bearbeiten (abstreichen gelöster Fragen, wichtige Fragen 

mit Leuchtstift markieren ...). Behandelt werden ausführlich die Blockbuster – die Muss-Themen, wie 

auch Spezialfragen. Besonderes Gewicht wird auch auf die Verwendung von Fachwörtern gelegt, da 

in mündlichen Prüfungen ein angemessenes Fachvocabulaire verwendet werden muss (trainierbar 

z. B. mit dem HRgame). 

Kein Buch kann alle theoretisch möglichen Fragen enthalten – es könnte immer noch eine weitere 

Formulierung geben oder das Thema in Fälle eingebaut sein. In der Art des Buches lassen sich die 

Grundlagen abfragen – individuelle Beurteilungen hingegen kaum, da es dann keine Musterlösung 

gäbe. Es lässt sich beispielsweise fragen: „Was muss ein Stelleninserat enthalten?“ nicht aber „Was 

halten Sie von diesem Stelleninserat?“ In der Prüfung wird beispielsweise nicht gefragt, was DSG 

heisst, aber in einem Rollengespräch muss man wissen, dass damit das Datenschutzgesetz gemeint 

ist. 

Das Fachwissen schafft die Basis für die Vernetzung (daher wird im Kapitelkopf auch auf artverwandte 

Kapitel verwiesen, in dem analoge Fragen stehen können). Dieses Fachwissen ist zentral, da 

in den Praxis- und Prüfungsfällen oft auf die Systematik der Theorie zurückgegriffen werden muss. 

Wenige Fragen sind kursiv gedruckt und enthalten keine Antwort. Sie dienen als Beispiele, wie Fragen 

formuliert sein können, die auf das Reflektieren der Berufspraxis zielen. 

Wenn Sie anschliessend die Berufsprüfung „HR-Fachmann/HR-Fachfrau mit eidg. Fachausweis“ anstreben, 

kann Sie das Buch „Ziel HR-Fachmann/HR-Fachfrau“ unterstützen. Da es jeweils im November 

mit den aktuellen Prüfungsfragen und der neuen Rechtssetzung neu aufgelegt wird, ist es separat 

direkt beim Verlag erhältlich. Oder sehen Sie auf www.SPEKTRAmedia.ch, ob Ihnen YOUR Test 

(Multiple-Choice-Tests/Behauptungen) bzw. weitere elektronische Medien Ihnen dienlich sind. 

Das Buch wird jährlich aufgrund der vergangenen Prüfung überarbeitet und an die per 1. Januar sichtbaren 

arbeits-/sozialversicherungsrechtlichen Änderungen angepasst. Erfahrungsgemäss ändert sich 

bei rund 10 % der Fragen etwas. Es wird daher empfohlen, die jeweils neue/gültige Ausgabe zu verwenden. 

OnlineUpdates zum jeweiligen Jahresbuch finden Sie unter www.SPEKTRAmedia.ch. 

Zürich, im Dezember 2013 

Jürg Studer 

Der Autor ist Dozent an Fach(hoch)schulen in HR-Themen und selbstständiger HR-Berater – zudem war er langjähriger 

Personalverantwortlicher in mittleren/grösseren Unternehmen. Er war bzw. ist Experte an der Berufsprüfung HR- 

Fachmann/HR-Fachfrau sowie bei der höheren Fachprüfung „Leiter/in HR“ und seit der Gründung Präsident des VPA 

Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute (www.vpa.ch). 

Zudem ist er in der Trägerschaft der Berufsprüfung „HR-Fachmann/HR-Fachfrau mit eidg. Fachausweis“ und der höheren 

Fachprüfung „eidg. dipl. Leiter/in Human Resource“ als Vizepräsident vertreten. 

Seit seiner Ausbildung als Betriebsökonom FH, dem Nachdiplomstudium in Personalmanagement und Wirtschaftsinformatik 

sowie als eidg. dipl. Betriebsausbilder ist er in der beruflichen Aus- und Weiterbildung sowie im Personalmanagement 

verankert und hat zahlreiche Lehrbücher verlegt. 


10 Grundlagen Human Resources 

Management (HRM) 

11 Genereller Überblick: Auftrag, 

Aufbau und Kernprozesse 

des HR-Managements 

kennen und darlegen 

Wie lassen sich die Wissensbereiche 

einer personalverantwortlichen Person 

grob einteilen? 

Hier abgestützt auf das Produkt HR-NavigatoR © 

von SPEKTRAmedia. Es sind auch andere 

Einteilungen denkbar. 

Was verstehen Sie unter 

Unternehmensentwicklung? 


Personalplanung? 


Personalgewinnung? 


Personaleinsatz und -erhalt 

(Performance Management, 

Leadership)? 


Personalbeurteilung? 


Personalentwicklung? 


Personalhonorierung (inkl. 

Sozialversicherungen)? 


Personalaustritt? 

Was verstehen Sie unter den 

Spezialthemen? 

Wie stellen Sie sich zur Aussage: 

„Personaladministration ist sowieso 

nur Selbstzweck!“? 

1. 

2. 

3. 

4. 

5. 

6. 

7. 

8. 

9. 

10. 

Bei jeder Antwort ist zu überlegen: „Was heisst das für 

meine Personalpraxis? Warum lösen wir das (bisher) so?“ 

Taxonomiestufe 2 

Vgl. Sie auch die weiteren vernetzten Themen – insbesondere 

Kapitel 12. 

• Unternehmensentwicklung. 

• Personalplanung. 

• Personalgewinnung (auch Rekrutierung genannt). 

• Personaleinsatz und -erhalt. 

• Personalbeurteilung. 

• Personalentwicklung. 

• Personalhonorierung (inkl. Sozialversicherungen). 

• Personalaustritt. 

• Spezialthemen. 

• Um- + Inweltanalyse. 

• Positionierung + Strategie. 

• HR-Abteilung + Prozess. 

• Bedarfsbestimmung. 

• Personalcontrolling + -risiken. 

• Internationales HRM. 

• Wenn nicht schon erledigt: Personalbedarfsbestimmung. 

• Personalwerbung. 

• Personalselektion. 

• Anstellung. 

• Einführung + Einarbeitung. 

• Arbeitsgestaltung + Einsatz. 

• Personaladministration. 

• Kommunikation + Kooperation, Sozialpolitik. 

• Leadership (Personalführung). 

• Ereignis. 

• Diversity Management. 

• Arbeitssicherheit + Gesundheitsmanagement. 

• Beurteillen. 

• Ziel vereinbaren + überprüfen. 

• Ausbildungsbedarfserhebung. 

• Ausbildung. 

• Berufsbildung, Lernende. 

• Organisationsentwicklung (OE), Wissensmanagement. 

• Honorierungssystem + Budget. 

• Lohnadministration. 

• Sozialversicherung + soziale Sicherheit. 

• Kapazitätsreduktion. 

• Austritt. 

• Nachgelagertes Personalmarketing. 

• Betriebspsychologie. 

• Arbeitsrecht. 

• Arbeitstechnik + Präsentation. 

• Betriebswirtschaft. 

• Organisationslehre. 

• Projekt- und Prozessmanagement. 

• Volkswirtschaft. 

Hoffentlich nicht. Die Administration stellt die nötigen Entscheidungsgrundlagen 

und Belege für betriebliche und 

staatliche Bedürfnisse zur Verfügung und hilft, Abläufe zu 

vereinfachen sowie Doppelspurigkeiten zu vermeiden. 

11. 


Was verstehen Sie unter der 

Abkürzung HR bzw. HRM? 

Ab welcher Betriebsgrösse sind in der 

Regel vollamtliche Personalverantwortliche 

tätig, die sich u. a. um 

administrative Aufgaben kümmern? 

Wer sind beispielsweise Leistungsempfänger 

der Personaladministration? 

Was ist ein Prozess im Organisationssinn? 

Nennen Sie 2 Beispiele für das 

Personalmanagement. 

Was ist aus der Prozessbeschreibung 

ersichtlich? 

Welches sind typische Unternehmensprozesse 

(nicht HR-Prozesse)? 

Ist ein Personalprozess ein 

Führungsprozess? 

Welche Ziele will man generell durch 

optimales Prozessmanagement 

erreichen? 

Welches sind typische HR-Prozesse? 

Wer ist in der Regel für die Personalprozesse 

verantwortlich? 

In welchen Hauptschritten läuft die 

Personalgewinnung ab? 

HR: Human Resource. 

HRM: Human Resource Management. 

Die Bewirtschaftung der menschlichen Ressource. Der aus 

dem angelsächsischen Raum stammende Begriff wird bei 

uns synonym verwendet für Personalmanagement oder 

Personalwesen. Einige Personen sind der Auffassung, der Begriff umfasse 

nur den Systemteil ohne den Leadership-Teil (direkte Führung durch Vorgesetzten). 

Der umfassende Begriff sei Personalmanagement. 

Vereinzelt beginnt sich HCM Human Capital Management durchzusetzen. 

Das hängt von der Branche, der Art der Mitarbeitenden, der 

Filialisierung, der Organisation ... ab. Unter 100 Personen 

werden kaum vollamtliche HR-Verantwortliche eingesetzt; 

üblich sind sie erst darüber. 

Intern: Mitarbeitende, Vorgesetzte, Geschäftsleitung, 

Lohnbuchhaltung, Abt. Personalentwicklung ... 

Extern: Behörden, Pensionskasse, staatliche Stellen, 

Sozialversicherungen ... 

Definierter Verlauf, Entwicklung, Ablauf. 

Beispiele: Personalgewinnung, Jahreszyklus der 

Personalbeurteilung, jährliche Lohnrunde, Kündigung eines 

Mitarbeiters ... 

Prozessschritt, Verantwortliche/r, Reihenfolge der Tätigkeitsschritte 

(evtl. innere Abhängigkeiten untereinander), 

Schnittstellen. 

Betriebliche Material- (Wareneinkauf), Produktions- 

(Herstellung), Marketing-, Finanz-, Informations- und 

Rechnungswesen-Prozesse. 

Nein. Es ist ein Supportprozess. Er dient der Unterstütz ung. 

Es ist somit auch kein Kernprozess bzw. Führungs-/ 

Managementprozess (= Steuerung). 

• Kosten der Personalprozesse senken. 

• Prozessqualität erhöhen. 

• Durchlaufzeiten zu verkürzen. 

• Prozessbezogene Innovationen steigern. 

• Termingerechte Prozesserfüllung. 


• Personalgewinnung: Suche/Ausschreibung, Selektion, 

Interview … 

• Personaleinsatz: Schichtplan. 

• Jahreszyklus der Personalbeurteilung. 

• Jährliche Lohnanpassung im Unternehmen. 

• Personalaustritt: Von der Kündigung bis zum letzten 

Arbeitstag. 

Die Leitung der HR-Abteilung. 

12. 

13. 

14. 

15. 

16. 

17. 

18. 

19. 

20. 

21. 

22. 

• Bedarf bestimmen (Stellenbeschreibung/Anforderungsprofil). 

• Suchstrategie festlegen (intern/extern). 

• Selektion (selbst/durch Dritte). 

• Anstellungsverhandlung. 

• (Einführung-/Einarbeitung). 


In welchen detaillierten Schritten läuft 

die Personalgewinnung ab in mind. 

12 Schritten? Halten Sie zudem fest, 

wer dafür zuständig ist. 

Was ist ein Kernprozess? 

Welches sind gängige Techniken der 

Prozessbeschreibung? 

Was heisst der Fachbegriff Shared 

Service? 

Von was ist das Personalmanagement 

ein Teil? 

a) Betriebswirtschaft. 

b) Finanz- und Rechnungswesen. 

12 Übersicht Teilprozesse: 

Personalplanung, Personalgewinnung 

und -selektion, 

Mitarbeiterbeurteilung, Personalentwicklung, 

Lohnfragen 

und Austritte als Teilprozesse 

verstehen und in einfachen 

Fragestellungen erklären 

Welche Teilfunktionen gehören zum 

Personalmanagement? 

Was ist das Ziel der Personalplanung? 

Was ist das Ziel der Personalgewinnung? 

Welche Schritte kennt die Personalgewinnung? 

23. 

24. 

25. 

26. 

27. 

28. 

29. 

30. 

31. 

• Personalbedarf klären durch Linie. 

• Abstimmung mit HR 

(Stellenbeschreibung/Anforderungsprofil). 

• Stelle bewilligen lassen durch Vorgesetze/n. 

• Suchstrategie festlegen (intern/extern) durch HR. 

• Suche genehmigen durch Linie. 

• Suche durch HR. 

• Beantworten der tel./mailmässigen Anfragen durch HR. 

• Grobselektion und Absage C-Kandidaten durch HR. 

• Besprechen Short-Liste HR und Linie. 

• Einladen zum 1. Interview. 

• Erst-Interview durch HR. 

• Abgleich HR – Linie. 

• Zweit-Interview durch Linie. 

• Abgleich HR – Linie. 

• Weitere Selektionsinstrumente nutzen (lassen) durch HR. 

• Referenzen einholen durch HR. 

• Anstellungsverhandlung durch Linie. 

• Vertrag erstellen und zusenden durch HR. 

• Vertragsrücksendung überwachen durch HR. 

Alle Tätigkeiten, die der direkten Erfüllung der Kundenbedürfnisse 

dienen (basierend auf der Kernkompetenz des 

Unternehmens). Daneben gibt es Management- und Unterstützungsprozesse. 

• Flowchart (auch Block-/Flussdiagramm genannt). 

• Funktionsdiagramm. 

Sie lassen sich oft mit Softwaretools darstellen und erlauben, „hinter die 

Prozessschritte die Dokumente zu stellen“. 

Dabei werden intern die (HR-)Dienstleistungen an einer 

zentralen Stelle zusammengefasst. Die angebotenen 

Dienstleistungen und Prozesse sind standardisiert in einem 

Shared Service Center (SSC), das in einer Lieferantenbeziehung 

zu den Kunden „Vorgesetzte und Mitarbeitende“ 

steht. 

a) Betriebswirtschaft (Teil der Unternehmensführung – 

allerdings spielen noch andere Fachgebiete hinein). 


Vgl. Sie auch die weiteren vernetzten Themen – insbesondere 

11 und 15. 

Unternehmensentwicklung, Personalplanung, Personalgewinnung, 

Einsatz + Erhalt, Personalbeurteilung, Personalentwicklung, 

Personalhonorierung, Personalaustritt. 

Die Bedarfsbestimmung der Mitarbeitenden: Anzahl 

(Köpfe/Kapazitäten), Qualität, Zeitpunkt/Zeitdauer, Ort 

(Inland/Ausland, Sitz, Abteilung, Kostenstelle), Franken 

Kostengünstiges, rasches Beschaffen der gewünschten 

Mitarbeitenden. 

Bedarfsbestimmung, Werbung, Selektion, Anstellungsverhandlung 

(und Einführung/Einarbeitung). 


Was heisst Personalentwicklung? 

Was ist das Ziel der 

Personalbeurteilung? 

Wie oft findet eine formale 

Personalbeurteilung statt? 

Wann ist ein Lohn fair? 

Wann verläuft ein Personalaustritt 

vertretbar? 

Wann ist eine arbeitgeberseitige 

Entlassung vertretbar? 

Beeinflussen sich die entsprechenden 

Teilgebiete des HRM? Wenn ja, 

geben Sie 2 Beispiele. 

13 Unternehmen und Gesellschaft: 

Unternehmerische und 

gesellschaftliche Zusammenhänge 

beschreiben und die 

Anliegen von Anspruchsgruppen 

kennen. Volks- und betriebswirtschaftliche 

Zusammenhänge 

gemäss Berufsfachschulabschluss 

kennen 

Was sind Anspruchsgruppen (auch 

Interessengruppen oder Stakeholder)? 

Mit welchen ausserhalb des Unternehmens 

stehenden Partnern und 

Institutionen ist ein Unternehmen in 

Kontakt, die auf das Unternehmen 

einwirken? Innerhalb der Unternehmung sind es 

die Mitarbeitenden, Kader ... 

Was erwarten folgende Anspruchsgruppen 

beispielsweise von der 

Unternehmung? 

a) Mitarbeitende. 

b) Kunden. 

c) Lieferanten. 

Den bisherigen Mitarbeitenden, deren Leistungsvermögen 

(Vergangenheitsbeurteilung) und Potenzial (Zukunftseinschätzung) 

man kennt, durch bestimmte Bildungsmassnahmen 

den künftigen Level zu erreichen helfen. 

Die aktuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten einzuschätzen, 

damit die Mitarbeitenden optimal eingesetzt werden können 

und der Personal-Entwicklungsbedarf sichtbar wird. 

Immer auf Wunsch des Mitarbeitenden (Arbeitszeugnis). 

Sonst i.d.R. im Jahresrhythmus mit halbjährlichen 

Zwischenbesprechungen. 

Wenn er den folg. Gerechtigkeitsaspekten entspricht 

(L’AMOUR): Leistung, Anforderung, Markt, Organisationsabsicht, 

Unternehmensmöglichkeit, Recht + Ethik. 

Wenn die Summe der Stakeholdergewinne (Nutzen für die 

Anspruchsgruppen) maximiert werden kann – vor allem, 

wenn es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stimmt und 

rechtlich zulässig ist. 

Wenn sie betriebswirtschaftlich, volkswirtschaftlich, rechtlich 

und sozial vertretbar ist. 

Ja. 

Honorierung Personalgewinnung: Je besser man zahlt, 

desto einfacher finden man Mitarbeitende. 

Beurteilung Honorierung: Auf der Basis der 

Personalbeurteilung wird der Bonus bestimmt. 


Vgl. Sie auch die weiteren vernetzten Themen. 

32. 

33. 

34. 

35. 

36. 

37. 

38. 

39. 

40. 

41. 

Personen oder Personengruppen, die vom unternehmerischen 

Handeln betroffen sind oder tangiert werden bzw. 

Ansprüche an die Unternehmung stellen. 

• Kunden. 

• Eigentümer (Aktionär). 

• Öffentlichkeit. 

• Lieferanten. 

• Fremdkapitalgeber. 

• Konkurrenz. 

• Staat (Bund, Kanton, Gemeinde). 

• Institution (Gewerkschaft, Verband, Partei, Medien, Anwohnergruppe ...). 

a) Gute/gerechte Entlöhnung, soziale Sicherheit, optimale 

Arbeitsbedingungen, Informationen, Work-Life-Balance. 

b) Qualitativ gute Produkte, optimale Serviceleistungen, 

kurze Lieferfristen, günstige Preise. 

c) Gewinnbringende Preise, grosse und regelmässige 

Bestellungen, rasche Zahlung. 


Was erwartet die Unternehmung 

beispielsweise von folgenden 

Anspruchsgruppen? 

a) Mitarbeitende. 

b) Kunden. 

c) Lieferanten. 

d) Arbeitnehmerverbände. 

Eine spezielle Anspruchsgruppe ist 

der Shareholder (manchmal wird der Eigentümer 

auch Stockholder genannt). Der Begriff 

Shareholder value wird oft diskutiert. 

Was versteht man darunter? 

Antworten Sie in drei Sätzen. 

Könnte man die HR-Verantwortlichen 

als die Vermittler zwischen Mitarbeitenden 

und den Unternehmungsinteressen 

bezeichnen? 

Die Erwartungen der Stakeholder an 

das Unternehmen sind oft unterschiedlich 

wie auch die Erwartungen des 

Unternehmens an die Anspruchsgruppe. 

Welches sind typische Erwartungen 

der Kapitalgeber an Unternehmen 

und welches Erwartungen der 

Unternehmen an die Kapitalgeber? 

Was ist das Ziel von Social Value? 

Ist es denkbar, dass sich die Erwartungen 

der unterschiedlichen Anspruchsgruppen 

widersprechen 

können? Wenn ja, geben Sie je ein 

Beispiel. 

Sind Erwartungen der Lieferanten und 

Kunden an die Unternehmung gleich 

nur mit umgekehrten Vorzeichen? 

Unternehmungen stehen im gesellschaftlichen 

Spannungsfeld. In welche 

Umweltsphären ist eine Unternehmung 

eingebettet? 

Was hat sich die Umweltsphäre 

„Gesellschaft“ verändert? Geben Sie 

drei Beispiele. 

Was kommt aus der Umweltsphäre 

Wirtschaft (die Ökonomie) in Zukunft 

stärker auf uns zu? Nennen Sie drei 

Beispiele. 

42. 

43. 

44. 

45. 

46. 

47. 

48. 

49. 

50. 

51. 

a) Maximale Leistung, grosse zeitliche Verfügbarkeit, 

geringe Lohnforderungen, Flexibilität, Weiterbildung, 

Mobilität, Ausführung der Anordnungen, Teamfähigkeit, 

Verständnis. 

b) Verständnis bei Mängeln, rasche Zahlung, grosse und 

regelmässige Bestellungen. 

c) Günstige Preise, hohe Rabatte, keine Abnahmeverpflichtungen, 

verlässliche Qualität. 

d) Faire Information und Verhandlungen, Verständnis für die 

unternehmerische Sicht, Sinn für wirtschaftliche Gesamtzusammenhänge, 

geringe/massvolle Forderungen. 

Eine maximale Bedürfnisbefriedigung ist kurz- und langfristig wohl kaum für alle 

Anspruchsgruppen möglich. 

Langfristiger Mehrwert für den Aktionär (= Eigentümer) als 

Zielorientierung für die Unternehmung. In seinem Konzept 

geht US-Amerikaner Alfred Rappaport davon aus, dass es 

allen Anspruchsgruppen gut geht, wenn es dem Eigentümer 

gut geht. Der einzige Unternehmenszweck dient dem 

Eigentümer. 

Ja. Die Rolle lässt sich eher mitarbeiterorientiert oder 

unternehmungsorientiert ausüben. Ideal wäre eine Balance. 

• Erwartungen der Kapitalgeber an die Unternehmung: 

Hohe Verzinsung des investierten Kapitals bei geringem 

Risiko, Steigerung des Geschäftswertes ... 

• Erwartungen der Unternehmung an die Kapitalgeber: 

Risikobereitschaft, zur Verfügung stellen des nötigen 

Kapitals, Mithilfe bei der Umsetzung der Geschäftsstrategie... 

Dies heisst Sozialwerte oder soziales Wohlbefinden. Ziel 

ist, dass sich Menschen in Gemeinschaften (Staat, Familie, 

Wirtschaft, Vereinen ...) einbringen können, sich wohl 

fühlen, geachtet und getragen werden. Es ist ein ganzheitlicheres 

Ressourcenverständnis (Stakeholder-Konzept). 

Ja. 

• Kundenziel: Sofortige Lieferung; Lieferantenziel: 

Angemessene Lieferzeit. 

• Institutionsziel (Presse): Offenlegung aller Zahlen; 

Kapitalgeberziel: Diskretion. 

Grundsätzlich ja. 

Kundenziele: Rasche Lieferung, tiefe Preise. 

Lieferantenziele: Angemessene Lieferfrist, hohe Preise. 

Gesellschaft, Natur, Technik, Wirtschaft. 

Entspricht dem St. Galler Managementmodell. 

• Kleinfamilie/unverheiratete o. gleichgeschlechtliche Paare 

• Berufstätigkeit der Frau. 

• Das Leben soll spassiger, sinnerfüllter sein. 

• Immigration, Multikultur. 

• Work-Life-Balance. 

• Internationalisierung/Globalisierung. 

• Preis- und Margendruck (Kostensenkungsmassnahmen). 

• Verlagerung von den Güter- zu den Finanzmärkten. 

• Kurzfristiger, schneller. 

• Stärkerer Käufermarkt, grössere Konkurrenz, höhere 

Qualitätsansprüche. 


Was ist Bundesaufgabe im Bereich 

der Berufsbildung? 

Was bedeutet das degressive 

Schulmodell? 

Was beeinflusst den 

Lehrstellenmarkt? 

Was versteht man unter der 

Sekundarschulstufe II und der 

Tertiärstufe? 

Wie viele der Lernenden schliessen 

die Sekundarschulstufe II ab? Sind es: 

a) 50 % 

b) 75 % 

c) 90 % 

d) 98 % 

Nennen Sie 3 Berufe, die zu den Top 

Ten gehören bezüglich der Anzahl 

Abschlüsse? 

Welcher Anteil der Jugendlichen 

besucht gleichzeitig die 

Berufsmittelschule (BM)? 

715. 

716. 

717. 

718. 

719. 

720. 

721. 

Strategische Steuerung und Entwicklung. D.h.: 

• Qualitätssicherung und Weiterentwicklung des Gesamtsystems. 

• Vergleichbarkeit und Transparenz der Angebote im 

gesamtschweizerischen Rahmen. 

• Erlass der rund 230 Verordnungen über die berufliche 

Grundbildung. 

• Anerkennung der Prüfungsordnungen und 

Rahmenlehrpläne der höheren Berufsbildung. 

• Anerkennung von Bildungsgängen für 

Berufsbildungsverantwortliche. 

• Übernahme von einem Viertel der Gesamtkosten der 

öffentlichen Hand. 

• Förderung von Innovationen und Unterstützung von 

besonderen Leistungen im öffentlichen Interesse. 

Im 1. Lehrjahr werden in der Berufsfachschule mehr Stunden 

unterrichtet als im 2. bzw. 3. Lehrjahr. Damit nimmt die 

schulische Bildung gegenüber der praktischen ab. 

• Strukturelle Veränderungen. 

• Konjunkturelle Schwankungen. 

• Demografische Entwicklung. 

• Ausbildungsfähigkeit der Unternehmungen. 

• Interessen der Jugendlichen. 

• Sekundarschulstufe II: Bildungsstufe, die im Anschluss an 

die obligatorische Schulzeit und zwischen der Tertiärstufe 

berufs- und allgemein bildende Bildungszweige umfasst. 

• Tertiärstufe: Schliesst an die Sekundarstufe II an. Sie 

umfasst die höhere Berufsbildung (Nichthochschulbereich; 

Tertiärstufe B) sowie die Hochschulen (Tertiärstufe 

A). 

c) 

• Kaufmann/-frau 10'890. 

• Detailhandelsfachmann/-frau 5'850. 

• Handelsmittelschuldiplomand/in 4'120. 

• Fachmann/-frau Gesundheit 2'960. 

• Fachmann/-frau Betreuung 2'280. 

• Koch/Köchin 2'150. 

• Elektroinstallateur/in 2'110. 

• Polymechaniker/in 1'870. 

• Informatiker/in 1'730. 

• Coiffeur/-euse 1'550. 

Automobil-Fachmann/-frau 1'470, Detailhandelsassistent/in 1'470, Schreiner/in 

1'430, Gärtner/in 1'420, Logistiker/in 1'330, Maurer/in 1'220, Landwirt/in 1'080, 

Zimmermann/Zimmerin 1'030, Maler/in 1'010, Hochbauzeichner/in 970. 

Quelle: BBT, Eintretende Stand 2009. 

Rund 12 % (und über 50 % besuchen anschliessend die Fachhochschule) . 


Wer finanziert die Berufsbildung? 

Was verstehen Sie unter Durchlässigkeit 

im Ausbildungssystem? 

Erläutern Sie den Begriff und geben 

Sie ein Beispiel. 

Wie kann man feststellen, ob ein 

Schweizer Berufsdiplom meinem 

ausländischen gleichwertig ist? 

53 Interne Kommunikation: 

Verschiedene Instrumente der 

Kommunikation (Handbücher, 

Personalinformation, Intranet, 

Personalanlässe) kennen und 

erklären sowie auf verschiedene 

Ereignisse (Beförderung, 

Todesfall etc.) sachgerecht 

reagieren 

Was bedeutet „Corporate Communications“? 

Erklären Sie den Begriff mit 

einem Satz. 

Was versteht man unter verbaler bzw. 

nonverbaler Kommunikation. Geben 

Sie je ein Beispiel. 

Wie lautet und was beschreibt die 

Lasswell-Formel? 

Was verstehen Sie unter einseitiger 

Kommunikation? 

Was ist multimediale Kommunikation? 

Welchen Nutzen versprechen Sie sich 

aus Korrespondenzvorlagen? 

Welche Nachteile sind damit verbunden? 

722. 

723. 

724. 

725. 

726. 

727. 

728. 

729. 

730. 

Die öffentliche Hand, die Organisationen der Arbeitswelt 

(OdA) und branchenbezogene Berufsbildungsfonds. 

Die Ausgaben der öffentlichen Hand sind: 

Berufliche Grundbildung 

227 Mio. CHF Vorbereitung auf die berufliche Grundbildung 

2394 Mio. CHF Berufsfachschulen 

99 Mio. CHF Überbetriebliche Kurse 

92 Mio. CHF Durchführung von Qualifikationsverfahren 

Höhere Berufsbildung 

347 Mio. CHF Höhere Fachschulen 

145 Mio. CHF Vorbereitung auf eidg. Prüfungen + berufsorient. Weiterbildung 

Weitere: 

18 Mio. CHF Projekte und besondere Leistungen 

9 Mio. CHF Berufsbildungsverantwortliche Quelle: BBT, Stand 2009. 

„Kein Abschluss ohne Anschluss“ – d.h. jeder Ausbildung 

kann eine weitere nahtlos anschliessen. 

So kann beispielsweise im Anschluss an das Fachhochschul-Studium 

ein universitäres angeschlossen werden 

bzw. nach einer Berufsprüfung ein NDS einer Höheren 

Fachschule. 

Das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und 

Innovation (SBFI) ist die erste Anlaufstelle für Fragen der 

Gleichwertigkeit von Diplomen (vgl. Merkblatt E1). 


Vgl. Sie auch die weiteren vernetzten Themen. 

Der englische Begriff bezeichnet eine Managementfunktion 

für Kommunikation in der Unternehmensführung – i.d.R. 

nach innen (zu den Mitarbeitenden) und extern (zu Kunden, 

Lieferanten, der Öffentlichkeit …). 

Verbal: Über die Sprache (z. B. Radio, Gespräch) 

Nonverbal: Mimik, Gestik (z. B. Augen zusammen kneifen, 

Faustschlag auf den Tisch) 

Sie lautet: Wer sagt was in welchem Kanal zu wem mit 

welchem Effekt? 

(Who says what in which channel to whom with what effect?) 

• Wer sagt → Sender/Kommunikator → Kommunikatorforschung. 

• Was → Inhalt → Inhaltsanalyse/Mediengeschichte: 

Programmgeschichte. 

• In welchem Kanal → Medium → 

Medienanalyse/Mediengeschichte: Organisationgeschichte. 

• Zu wem → Empfänger, Zuhörer → Mediennutzungsforschung 

(„Publikums“- bzw. „Rezipientenforschung“). 

• Mit welchem Effekt → Effekt → Medienwirkungsforschung. 

Ein Monolog – ein Sender kommuniziert zu einem oder 

mehreren Empfängern ohne direkte Rückmeldung. 

Mehrere Medien werden, wie bei einer kommentierten 

Powerpoint-Präsentation, genutzt. Dadurch werden 

mehrere Sinneskanäle angesprochen, was sinnvoll ist. 

• Sicherheit (nichts wird vergessen, keine Grammatik- oder 

Stilfehler, rechtskonform). 

• Optimale, ausgefeilte Formulierungen. 

• Effizienzsteigerung (Zeitersparnis in der Erstellung; in der 

Ablage, im späteren Nachschlagen; in der Zusammenarbeit 

Personaldienst-Sekretariat-Vorgesetzte). 

• Nachteile: Evtl. zu wenig individuell, evtl. falsch für Situation. 


Was verstehen Sie unter den Konversationsmaximen? 

Beschreiben Sie die 

4 Grice’schen Konversationsmaximen 

nach Paul Grice. 

Was verstehen Sie unter Personal-, 

Mitarbeitenden-, Führungs- bzw. 

Vorgesetztenhandbuch? Und an 

wen richten sie sich? 

Unter Handbuch werden heute natürlich alle 

elektronischen Versionen verstanden (Intranetinfos, 

Mitarbeiter-Portal …). 

Welcher Zweck wird mit einem 

Mitarbeitendenhandbuch verfolgt, 

das allen Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeitern abgegeben wird? 

Wer arbeitet bei der Erstellung eines 

Mitarbeitendenhandbuches für alle 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit? 

Nennen Sie drei Reglemente, wie sie 

für Unternehmungen typisch sind. 

Steht i.d.R. in einem Mitarbeitendenhandbuch, 

das allen Mitarbeitenden 

abgegeben wird, etwas zum Thema 

Personalführung? 

Wie oft und durch wen wird ein Mitarbeitendenhandbuch 

aktualisiert? 

Was könnten Firmennebenleistungen 

sein, auf welche die Mitarbeitenden 

(z. B. im Mitarbeitendenhandbuch, 

beim Eintritt) aufmerksam 

gemacht werden sollten? 

Grundsätze innerhalb des Kooperationsprinzips, von denen 

der Hörer in einem rationalen Gespräch annimmt, dass sie 

befolgt werden (ohne dass das der Fall sein muss). 

„Gestalte deinen Gesprächsbeitrag so, dass er dem anerkannten 

Zweck dient, den du gerade zusammen mit deinen 

Kommunikationspartnern verfolgst.“ 

• Maxime der Quantität (Maxim of Quantity) 

Mache deinen Gesprächsbeitrag mindestens so informativ, wie es für den 

anerkannten Zweck des Gesprächs nötig ist. 

Mache deinen Beitrag nicht informativer, als es für den anerkannten Zweck 

des Gesprächs nötig ist. 

• Maxime der Qualität (Maxim of Quality) 

Versuche einen Gesprächsbeitrag zu liefern, der wahr ist. 

Sage nichts, wovon du glaubst, dass es falsch ist. 

Sage nichts, wofür du keine hinreichenden Anhaltspunkte hast. 

• Maxime der Relevanz (Maxim of Relevance) 

Sage nichts, was nicht zum Thema gehört, wechsle nicht das Thema. 

• Maxime des Stils/der Modalität (Maxim of Manner) 

Vermeide Unklarheit. 

Vermeide Mehrdeutigkeit. 

Vermeide unnötige Weitschweifigkeit. 

Vermeide Ungeordnetheit. 

Oder kürzer: Sage nur was informativ, wahr und wichtig ist und sage dies klar 

und deutlich! 

Die Begriffe werden in der Praxis sehr unterschiedlich verwendet. 

In diesem Buch wird folgendes angenommen: 

• Mitarbeitendenhandbuch: Informationssammlung für alle 

Mitarbeitende. 

• Personalhandbuch: Informationssammlung für die Personalabteilung 

(intern) über Abläufe und Personelles (evtl. 

auch für Vorgesetzte). 

• Führungs-/Vorgesetztenhandbuch: Informationen/Richtlinien 

für alle Führungskräfte. 

Sammlung aller Reglemente zur Klärung der wichtigsten 

Fragen und zur einheitlichen Rechtsauslegung sowie administrativen 

Vereinfachung/Beschleunigung, was auch zu 

einer Entlastung der personalverantwortlichen Person und 

der Führungskräfte führt. 

Zudem dient es als optimale Firmenpräsentation. 

• Personaldienst. 

• Kadermitarbeitende (speziell Geschäftsleitung). 

• Evtl. Vertretung der Mitarbeitenden. 

• Geschäftsreglement. 

• Arbeitszeitreglement. 

• Überstundenreglement. 

• Reglement Reise-/Repräsentationsspesen. 

• Hausordnung, Parkordnung. 

• Schlüsselordnung. 

• Informatik-Richtlinien. 

Dies wird sehr unterschiedlich gehandhabt. 

Informationen darüber, wie die Führung im Betrieb erwartet 

wird oder wie und wann Qualifikationsrunden durchgeführt 

werden ... wären wünschenswert. 

Nach Bedarf, d.h. wenn es wichtige Informationen gibt. 

In der Praxis heisst dies etwa 1-4x pro Jahr. Verantwortlich 

ist i.d.R. der Personaldienst (unter Mithilfe der Linie, also der Vorgesetzten). 

Per Intranet kann es laufend aktualisiert werden – 

allerdings verliert man oft die Übersicht über die Gültigkeit. 

Eigene Produkte und Dienstleistungen, Parkplatz, Hort, 

betriebliche Verpflegungsmöglichkeiten, SBB- und Trambillet, 

spezielle Versicherungsleistungen, Einkaufsvergünstigungen 

bei Drittfirmen ... 

731. 

732. 

733. 

734. 

735. 

736. 

737. 

738. 


Wie kann ein Mitarbeitendenhandbuch 

(zur Verteilung an alle 

Mitarbeitenden) gegliedert sein? 

Welche Themen könnten im Kapitel 

Personelle Führung im Personalhandbuch 

abgelegt sein? 

Welche Themen finden Sie beispielsweise 

unter Lohnsystem im 

Personalhandbuch? 

Welche Themen werden Ihrer Ansicht 

nach unter Personalgewinnung im 

Personalhandbuch behandelt? 

Welche Themenbereiche sind beispielsweise 

im Personalhandbuch 

unter Anstellungsbedingungen 

abgelegt? 

739. 

740. 

741. 

742. 

743. 

• Unsere Unternehmung 

Leitbild, ethische Grundsätze, Aufbau, Produkte, geschichtlicher Abriss, 

Organigramm. 

• Reglemente und arbeitsrechtliche Informationen 

Geschäftsreglement, Arbeitszeitreglement, Überstundenreglement, Reglement 

bezüglich Reise- und Repräsentationsspesen, Arbeits-/Schutzkleider, 

Hausordnung und Fahrzeugreglement, Führungsrichtlinien, Unterschriftsregelung, 

Schlüsselordnung, Informatik-Richtlinien, Gesamtarbeitsvertrag 

GAV, Ferien- und Feiertage des aktuellen Jahres, Soll-Arbeitszeiten. 

• Wichtige Nebenleistungen der Unternehmung 

Eigene Produkte und Dienstleistungen, Parkplatz. 

• Übrige Leistungen der Unternehmung (Verpflegung, 

Firmensport, Freizeitaktivitäten, Kinderhort). 

• Versicherungen + Soziales 

Unfallversicherung (UVG), Krankentaggeldversicherung, Pensionskasse, 

Personalkommission, Sozialberatung. 

• Organisatorisches und Formulare (Kopiervorlage) 

Bezug von Werkzeugen, Verbrauchsmaterial, Büromaterial, Informatik- und 

Verbrauchsmaterial, Spesenmeldung, Absenzmeldung, Verhalten bei Unfall 

und Brand (Notfallnummern), Zeiterfassung/Stundenrapport, Hygieneregeln. 

• Aus- und Weiterbildung 

Ausbildungspolitik, konkrete Ausbildungsmassnahmen, Ausbildungsanträge, 

Qualifikationen. 

• Persönliche Unterlagen 

Stellenbeschreibung, Qualifikation. 

• Anhang und Sachregister 

• Personalpolitik. 

• Aufgaben und Pflichten der Vorgesetzten. 

• Führungsrichtlinien. 

• Organigramm. 

• Nachwuchsplanung, Förderung. 

• Stellenbeschreibung/Funktionsdiagramm. 

• Zielsetzungsprozess. 

• Information. 

• Lohnbestimmung/Lohnzahlung. 

• Funktionsbewertung. 

• Personalbeurteilung und Schnittstelle ins Lohnsystem. 

• Qualifikationsgespräch. 

• Gratifikation. 

• Bonussystem. 

• MbO Management by Objectives (Führen mit 

Zielvereinbarung.) 


• Personalwerbung. 

• Personalauswahl. 

• Einführung neuer Mitarbeiter. 

• Kontakt zu Schulen, Personalberatungen ... 

• Referenzauskunft, Test, Gutachten. 

• Beratungsvertrag. 

• Vorstellungsspesen. 

• Probezeit. 

• Versetzung. 

• Anstellungsreglement. 

• Spesen- und Reisereglement. 

• Arbeitszeitreglement. 

• Arbeitszeiten und Feier-/Ruhetage. 

• Überstundenreglement. 

• Betriebsordnung. 

• Unterschriftsreglement. 

• Weiterbildungsreglement. 

• Vertragsarten. 

• Fringe Benefits, Vergünstigungen. 


Welchen Inhalt erwarten Sie zum 

Thema Personalentwicklung in 

einem Personalhandbuch? 

Wie könnte im Personalhandbuch der 

Titel des Kapitels heissen, welches 

folgende Themenbereiche umfasst: 

Gesundheitsmanagement; Sozialberatung; 

Hypothekgewährung; finanzielle 

Unterstützung; Dienstjubiläum; Altersvorsorge; 

Krankenversicherung; 

Rechtsberatung; Idee-/Innovationsmanagement 

(früher Vorschlagswesen); 

Unfallverhütung? 

Welche Themenbereiche sollten im 

Kapitel Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

im Personalhandbuch 

angesprochen werden? 

Wie heisst das Nachschlagewerk, in 

dem Abläufe innerhalb der Personalabteilung 

beschrieben sind, das eine 

Mustersammlung enthält und nur 

intern im Personaldienst verwendet 

wird? 

Wie könnte ein Handbuch für alle 

Vorgesetzten gegliedert sein? 

Woran muss bei Informationen an 

die Mitarbeitenden gedacht werden? 

Mit welchen Instrumenten können 

Mitarbeitende beispielsweise 

informiert werden? 

744. 

745. 

746. 

747. 

748. 

749. 

750. 

• Ermittlung Ausbildungsbedarf. 

• Innerbetriebliche Ausbildung. 

• Externe Ausbildung. 

• Kaderschulung. 

• Sprachausbildung. 

• Ausbildung der Lernenden. 

• Berufsbildung. 

• Stipendien und Rückzahlungsklauseln. 

• Soziales und Dienstleistungen 

oder 

• Sozialpolitik 

oder 

• Sozialversicherungen und Soziales 

• Kündigung. 

• Pensionierung (regulär/Frühpensionierung). 

• Todesfall. 

• Austrittsformalitäten. 

Personalhandbuch (oft so genannt bzw. als Intranet- 

Lösung). 

1. Personelle Führung/Grundsätze. 

2. Anstellungsbedingungen. 

3. Personalgewinnung. 

4. Personalbeurteilung. 

5. Personalentwicklung. 

6. Lohnsystem. 

7. Soziales und Dienstleistungen. 

8. Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 

9. HR-Abläufe, Checklisten, Vorlagen. 

• Ziel und Zweck. 

• Zielpublikum. 

• Kanal (E-Mail, Info-Blatt, Anschlagbrett, Versammlung) 

Ort, Infrastruktur, Ablauf. 

• Sender (Briefschreiber, Referent.) 

• Aussage (Inhalt, Faktum, Begründung). 

• Auswertung und allenfalls Nachfassung. 

• Über die Linie (Vorgesetzte). 

• Anschlagbrett (physisch/elektronisch). 

• Interne Mitteilung (E-Mail, Zirkular, Telefonanruf, 

persönlich, Info beim PC-Aufstart). 

• Anweisung/Richtlinie. 

• Sitzung (regelmässige und spontane; über Vorgesetzte). 

• Sprechstunde (mit der obersten Unternehmensleitung 

oder dem eigenen Vorgesetzten). 

• CD/Blu-Ray, Video, MP3-Datei … 

• Hauszeitung (allenfalls Branchenzeitung). 

• Mitarbeiteranlass (nach Bedarf und Thema). 

• Mitarbeitendenhandbuch. 

• Seminar (Kaderseminar, Fachausbildung, neu 

eintretendes Personal ...). 


Wer erstellt ein Handbuch für alle 

Mitarbeitenden? 

Wie läuft der Erstellungsprozess des 

Mitarbeitendenhandbuches ab? 

Welche Informationskanäle kennen 

Sie (Kanal = Weg, Instrument)? 

Nach welchen Prinzipien hat sich 

eine optimale Information zu 

richten? 

Wie kann ein Brief aufgebaut sein, in 

dem Sie dem Mitarbeiter eine Lohnerhöhung 

ankündigen? Nennen Sie 

den Aufbau stichwortartig. 

Welchen Aufbau hat ein Schreiben an 

eine Mitarbeiterin, die ein Kind 

bekommen hat? 

Sie verabschieden einen Mitarbeiter 

brieflich, der pensioniert wird. Welche 

Elemente hat dieses Schreiben? 

Zum Dienstjubiläum gratulieren Sie 

einem Mitarbeiter. Welche Stichwörter 

umfasst das Schreiben? 

Über welche Kanäle können Sie 

Mitarbeitende zum traditionellen 

Jahresschlussessen einladen? 

751. 

752. 

753. 

754. 

755. 

756. 

757. 

758. 

759. 

Oft die Personalabteilung zusammen mit Vorgesetzten, der 

Geschäftsleitung und der Abteilung interne Kommunikation. 

1. Auftragserteilung durch die GL/Leitung Personaldienst. 

2. Bedürfnisabklärung. 

3. Sichtung möglicher Unterlagen. 

4. Entwurf Inhaltsverzeichnis und Feedback vom 

Auftraggeber bzw. allenfalls Nutzern einholen. 

5. Werkart, Verteilungs-/Aktualisierungsart festlegen. 

6. Werk erstellen/lektorieren lassen. 

7. Verteilen/aktualisieren. 

• Visuell: Personalhandbuch, Personalzeitschrift, E-Mail 

Brief, Anschlagbrett. 

• Auditiv: CD, Radio, Podcast, mp3-Datei, Lautsprecher ... 

• Audiovisuell: Video, CD, DVD, Film/TV, Internet/Intranet 

... 

• Vollständigkeit (alle betrieblich relevanten Zusammenhänge 

berücksichtigend). 

• Objektivität (Streben nach wahrheitsgemässer Berichterstattung). 

• Verständlichkeit (zielpublikumsangepasste Form). 

• Rechtzeitigkeit (zum nötigen Zeitpunkt). 

• Grund, warum Lohnerhöhung. 

• Dank für Sonderleistung, spezielles Engagement (genau 

ausführen). 

• Evtl. Mitteilung der neuen Funktion. 

• Evtl. Gratulation zur neuen Funktion, wenn „Aufstieg“. 

• Datum per wann Lohnerhöhung. 

• Betrag oder Prozent der Erhöhung. 

• Wunsch, so weiterzumachen. 

• Einmaligkeit. 

• Auszahlungsdatum. 

• Neuer Monatslohn. 

• Neuer versicherter Lohn, Einkauf PK. 

• Dank für den grossen Einsatz und Freude über die 

weitere Zusammenarbeit. 

• Gratulation. 

• Geschenk von Abteilung. 

• Kopie des Geburtenscheins verlangen (Kinderzulage). 

• Zukunftswünsche und Freude. 

• Wertschätzung für guten Einsatz. 

• Glückwünsche für neuen Lebensabschnitt. 

• kurzer Rückblick auf Anstellung. 

• Evtl. Hinweis auf rechtliche/tatsächliches 

Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses. 

• Antrag auf Rentenstellung (PK/AHV). 

• Unterschriften Vorgesetzte. 

• Anzahl Dienstjahre nennen, genaues Datum. 

• Gratulation. 

• Danken für die Zusammenarbeit und geleistete Arbeit. 

• Veränderungen erwähnen. 

• Wichtige Stationen in den letzten Jahren. 

• Prämie/Geschenk/Ferien ... nennen 

• Übergabetermin nennen (z. B. bei Essen, Apéro). 

• Hoffen auf weitere Zusammenarbeit. 

Mail, persönliche Karte, Aushang am Anschlagbrett, über 

die Vorgesetzten, Popup-Fenster/Info im Intranet auf der 

Aufstartseite ... 


Ein Mitarbeiter hat unter tragischen 

Umständen seinen Sohn verloren. Sie 

fühlen sich ziemlich ratlos, was Sie 

auf der Trauerkarte schreiben können. 

Wer könnte Ihnen weiterhelfen? 

Welche Funktion könnten Anlässe für 

die Mitarbeitenden haben? Nennen 

Sie drei. 

Soll das jährliche Jahresschlussessen 

obligatorisch oder freiwillig sein? 

Was heisst Rhetorik? 

Todesfälle im Unternehmen 

überfordern vielfach Führung und 

Mitarbeitende. Welche externen 

Stellen könnten Unterstützung geben? 

Bei welchen Symptomen wäre eine 

Trauerberatung hilfreich? 

Woran ist bei Todesfällen im 

Unternehmen zu denken? 

760. 

761. 

762. 

763. 

764. 

765. 

766. 

• Buch/Internetrecherche. 

• Gespräch mit Führungskräften. 

• Gespräch mit Pfarrer. 

• Gespräch mit Angehörigen. 

Fachinformation, geselliges Beisammensein, gegenseitig 

besser kennen lernen, einschwören auf…, Feiern erreichter 

Ziele, Einweihung, Verdankung/Lob, Gratulation (z. B. 

Jubilare), informeller Austausch,… 

In den meisten Unternehmen wird es „erhöhte Freiwilligkeit“ 

sein. D.h. man muss sich mit einem guten Grund abmelden, 

ansonsten geht man davon aus, dass man teilnimmt. 

Rhetorik ist die Wissenschaft, die sich mit der Redekunst 

beschäftigt. Rhetorik befasst sich mit der Frage, wie ein 

Sprecher (Sender) seine Botschaft formulieren, ausdrücken 

und übertragen muss, damit sie beim richtigen Zuhörer 

(Empfänger) die gewünschte Wirkung erzielt. 

• Spezialisierte Beratungen bzw. Selbsthilfegruppen. 

(www.selbsthilfecenter.ch) 

• Gewaltberatung. 

• Pfarramt. 

• Dargebotene Hand Tel. 143. 

• Ausgeprägte Schlafstörungen, v.a. beim Einschlafen 

• Wiederkehrende heftige Träume (um den Verstorbenen) 

• Verstärktes Konsumverhalten (Alkohol, Nikotin, Tabletten 

...) 

• Magen-Darm-Störungen, Herz-Kreislauf-Störungen 

• Erhöhtes Infektionsrisiko 

• Atembeschwerden 

• Kopfschmerzen 

• Herzrasen, Schweissausbrüche 

• Gefühle der Getriebenheit 

• Gliederzittern, nervöse Muskelzuckungen 

• Unfähig, eine einmal begonnene Arbeit beenden 

• Gefühle von Energieverlust, Gefühle der Hilflosigkeit 

• Zukunftsangst 

• Gefühle der Ausweglosigkeit und Hoffnungslosigkeit 

• Selbsttötungsabsichten 

• Schuldgefühle im Zusammenhang mit dem Tod des/der 

Verstorbenen 

• Sinnesstörungen 

• Aggressive Gefühle gegen fremde Personen ("Rache") 

• Aggressive Gefühle gegen sich selbst (meist in verdeckter 

Form als psychosomatische Erkrankung oder 

selbsteinschränkendes Verhalten) 

In Anlehnung an www.ukaachen.de 

• Bei ungewöhnlichen Todesfällen: Ort sichern, Polizei 

avisieren ... 

• Infos: Angehörige, Mitarbeitende, übrige Beteiligte, evtl. 

Öffentlichkeit. 

• Angehörige unterstützen: psychologische/finanzielle 

Unterstützung, zugeteilte Begleitperson aus dem 

Careteam, Behördengang, Überführung des Leichnams. 


Welche Phase machen Trauernde 

vielfach durch? 

Was könnten Trauernde von der 

therapeutischen Hilfe erwarten? 

Was sind interne Care-Teams? 

Mit welchen Themenfeldern 

beschäftigt sich die Rhetorik? 

767. 

768. 

769. 

770. 

Nach Elisabeth Kübler-Ross, der bekanntesten Sterbeforscherinnen, sind es 

Leugnen, Wut, Feilschen und Verhandeln, Depression und Annahme. Andere 

Autoren beziehen noch die Phasen der Desorganisation, Schuldgefühle und der 

Angst mit ein. 

• Leugnen "Nicht ich, das kann unmöglich mir passieren." 

• Wut "Warum ausgerechnet ich?" oder "Warum mein …?" fragen sich 

Trauernde meist mit grosser Wut. Vorwürfe an Ärzte sind ebenfalls sehr 

häufig. (Wieso konnte meine geliebte Person nicht "gerettet" werden?). Je 

nach Todesart (Flugzeugabsturz, Attentat, Krankheit, Krieg) richtet sich diese 

Wut auch an Gott oder Dritte. 

• Schuldgefühle "Warum habe ich nicht ...?" oder "Hätte ich doch nur ..." 

sind quälende Fragen und Vorwürfe, die man sich nach dem Verlust einer 

Person oft stellt. 

• Desorganisation Nachdem eine erste Verarbeitung des Verlustes 

möglich war, bricht meist eine grosse Flut von Gefühlen auf die Betroffenen 

ein: Angst, Widerwille, Zweifel, Erleichterung, Wut und Traurigkeit. 

• Feilschen und Verhandeln, Hadern mit Gott Es kommt vor, 

dass Trauernde darum beten, dass der Verstorbene nicht wirklich gestorben 

ist. Auch wenn es irrational erscheint, über das Zurückkehren eines Verstorbenen 

verhandeln zu wollen, kann dies ein normaler Bestandteil des Heilungsprozesses 

sein. 

• Depression „Es ist aus.“ 

• Angst Die Angst kann zur Besessenheit werden, dass der Trauernde nur 

noch sieht und hört, auf welche Weise man sterben kann. 

• Akzeptanz "Es ist gut so." 

• Grundlegende Informationen über Trauer und Trauerprozesse, 

insbesondere auch über den Hintergrund der 

Trauersymptome. Das beruhigt i.d.R. und kann helfen, 

angstfreier mit der Trauer umzugehen und zuversichtlicher 

in die Zukunft zu blicken. 

• Schafft eine solidarische Gemeinschaft des sich Verstandenfühlens. 

• Negative wie positive Empfindungen gegenüber dem 

Verstorbenen sind zulässig und dürfen geäussert werden 

(Wut, Schuldgefühle, Angst, Sehnsucht, Dankbarkeit), 

ohne dass sie bewertet werden. Dadurch kann man 

tabufreier, offener und ehrlicher mit der Trauer umgehen. 

Die klare Dramaturgie gibt dem Gefühlschaos Halt. 

• Schilderungen und analysieren des Vergangenen sind 

sehr knapp oder gar nicht vorhanden, da sie zum Aufwärmen 

der Erfahrungen führen. 

• Der Therapeut hilft, Gefühle und Verhaltensweisen im 

Zusammenhang mit der eigenen Lebensgeschichte zu 

verstehen und für die Zukunft andere, befreitere Möglichkeiten 

im Umgang mit dem Verlust zu finden. 

• Fördert die sinnliche Wahrnehmung, um die Umwelt 

wieder angemessen zu erfassen. 

• Legt Ressourcen wieder frei und fördert die Kreativität. 

Mitarbeitende, die für Notsituationen ausgebildet sind zur 

Unterstützung der Betroffenen, Angehörigen, der übrigen 

Mitarbeitenden, Kunden ..., in dem sie das Unmögliche mit 

den Betroffenen aushalten und ihnen operative Assistenzhilfe 

offerieren. Sie werden regelmässig weitergebildet und 

müssen rasch vor Ort verfügbar sein. Verstärkend und für 

Ausbildungen werden gezielt externe Fachleute beigezogen. 

• Psychologie und Kommunikation. 

• Sprache und Wortschatz. 

• Körpersprache. 

• Redefiguren. 

• Redevorbereitung. 

• Aufbau- und Gliederungsmöglichkeiten einer Rede. 

• Gesprächsführung. 

• Technische Hilfsmittel und deren Einsatz. 

• Erfolgreiche Reden. 


Was sind Formen des Missverstehens? 

Wer ist für die Kommunikation hauptverantwortlich: 

Der Sender oder der 

Empfänger? 

Was erhöht die Verständlichkeit der 

gesprochen Aussage? 

Welche Feedbackregeln gibt es? 

Ist Lob und Kritik auch ein Feedback? 

Soll man auch ungefragt Feedback 

geben? 

Sind körpersprachliche Ausdrucksformen 

mehrdeutig oder eindeutig? 

Geben Sie ein Beispiel, wie Sprache 

und Körpersignal nicht übereinstimmen. 

Welches sind sichtbare Merkmale 

einer sicheren Körperhaltung? 

Sind gekreuzte Beine immer ein 

Zeichen von Unsicherheit? 

771. 

772. 

773. 

774. 

775. 

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780. 

Selektives Zuhören: Der Hörer nimmt nur das auf, was 

seinen Bedürfnissen und Interessen entspricht. 

Projektives Zuhören: Der Hörer versteht lediglich das, was 

er von Ihnen zu hören erwartet. 

Der Sender (er kann mit seinen Worten/Handlungen) auf 

den Empfänger einwirken und hat aufgrund des Feedbacks 

zu prüfen, ob es so angekommen ist, wie er verstanden 

haben will. 

• Kurze, klare Sätze (Hauptsätze, wenig verschachtelt). 

• Klare Gliederung (erkennbare Gliederung, Sprechpausen). 

• Angepasste Sprache (angemessener Fremd-/Fachwortschatz, der 

verstanden wird; treffende Wörter mit richtiger emotionaler Bedeutung, keine 

„Weichmacher“ wie „Ich würde vielleicht denken ...“). 

• Ehrlich sein! Unechte Komplimente wirken plump und 

berechnend. 

• Feedback nur zur Sache und nicht zur Person. 

• Wiederholen von Komplimenten vermeiden. 

• Feedback möglichst rasch geben. 

Selbstverständlich. Es ist hier wertend – positiv oder 

negativ. 

In der Regel nicht. Man sollte zuerst Fragen, ob es 

erwünscht ist bzw. ob die Person es annehmen kann/will. 

Meistens mehrdeutig. Unser soziales Verhalten ist immer abhängig von 

einer bestimmten Kultur (was in den USA üblich ist, gilt nicht für Asien). Selbst 

innerhalb einer Gesellschaft werden verschiedene Körpersprachen verwendet 

(soziale Unterschicht – Oberschicht verhalten sich anders). 

Nicht jedes Körperverhalten steht im Zusammenhang mit einer bestimmten 

kommunikativen Situation: Ein Mensch mit einem gebeugten Rücken braucht 

kein angeschlagenes Selbstbewusstsein zu haben – vielleicht hat er eine gekrümmte 

Wirbelsäule. 

• „Ich freue mich wahnsinnig, dich zu sehen!“ zu hängende 

Mundwinkel, Hände vor der Brust verschränkt. 

• „Oh nein, ich bin überhaupt nicht nervös!“ zu gerötetem 

Gesicht, zitternde, schweissnasse Hände. 

Der Satz „Oh nein, ich bin überhaupt nicht nervös!“ kann vom Sprecher ironisch 

betont werden und stimmt dann mit den Körpersignalen überein. 

• Beide Beine sind gleichmässig belastet. 

• Beide Füsse sind fest auf dem Boden. 

• Füsse sind leicht nach vorne geöffnet. 

• Kopf ist aufrecht, der Blick geradeaus gerichtet und die 

Wirbelsäule gestreckt. 

• Schultern sind gerade (weder eingefallen noch hochgezogen). 

Nein. Vielleicht ist sich die Person gewohnt, so zu sitzen, 

hat kalt oder braucht es zur gelegentlichen Entlastung. 


Wichtige Abkürzungen aus dem Personalmanagement 

Im Personalmanagement werden wie in allen Fachgebieten Abkürzungen verwendet. Die wichtigen 

und häufigen Abkürzungen aus dem Fachgebiet sind auf Stufe HR-Zertifikat: 

AC 

AG 

AHV 

AKV 

ALV 

ALVG 

ArG 

Art. 

AVIG 

BBG 

BBT 

BG 

Bger 

BMS 

BP 

BU 

BUV 

BV 

BVG 

EFZ 

EL 

ELG 

EO 

FA 

FAK 

HR 

HRM 

HRSE 

IV 

KK 

KMU 

KZ 

MA 

NBU 

NBUV 

OR 

p.a. 

PK 

SBFI 

UV 

VR 

ZGB 

Assessment-Center (engl.) 

Arbeitgeber/in, Aktiengesellschaft 

Alters- und Hinterlassenenversicherung 

Aufgaben, Kompetenz (Befugnis wie Unterschriftsberechtigung), Verantwortung in der 

Stellenbeschreibung 

Arbeitslosenversicherung 

Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und 

Insolvenzentschädigung 

Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel 

Artikel (im Singular oder Plural) 

Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die 

Insolvenzentschädigung; Arbeitslosenversicherungsgesetz 

Berufsbildungsgesetz 

ehem. Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (heute SBFI) 

Bundesgesetz 

Bundesgericht 

Berufsmittelschule, Berufsmaturitätsschule 

Berufsprüfung, erste Stufe vor der höheren Fachprüfung HFP 

Berufsunfall (Teil des Bundesgesetzes über die berufliche Unfallversicherung) 

Berufsunfallversicherung 

Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft 

Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge 

Eidg. Fähigkeitszeugnis 

Bundesgesetz über die Ergänzungsleistungen zur Alters-, Hinterlassenen- und 

Invalidenversicherung 

Bundesgesetz über Ergänzungsleistungen zur Alters-, Hinterlassenen- und 

Invalidenversicherung 

Erwerbsersatzordnung (EOG) 

Fachausweis (erste Stufe der Weiterbildung; anschliessend folgt die Diplomstufe) 

Familienausgleichskasse, Familienzulageordnung 

Human Resources (engl.); Handelsregister 

Human Resources Management (engl.) oder seltener Human Resources Manager 

bzw. Human Relation Manager/Management. 

Human Resource Swiss Exams, Trägerverein für Berufs- und höhere Fachprüfungen 

in Human Resource Management. www.hrse.ch 

Bundesgesetz über die Invalidenversicherung; invalid 

Krankenkasse 

Klein- und Mittelunternehmen 

Kinderzulage (oft auch KiZu oder KZ abgekürzt) 

Mitarbeiterin/Mitarbeiter/Mitarbeitende; Militäramtsblatt 

Nichtberufsunfall 

Nichtberufsunfallversicherung 

Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches 

(Fünfter Teil: Obligationenrecht); Obligationenrecht 

per annum (für das Jahr gerechnet) 

Pensionskasse 

Staatssekretariat Bildung, Forschung und Innovation 

Unfallversicherung 

Verwaltungsrat 

Schweizerisches Zivilgesetzbuch 

Weitere Abkürzung und vor allem Fachwörter finden Sie im Buch „ Fachlexikon Personal“. 

Erhältlich bei SPEKTRAmedia. 

(vgl. Bestelltalon hinten). 


Tipps zur Lerntechnik und zum Verhalten in Prüfungen 

Vor der Prüfung 

• Sich einen optimalen Lernarbeitsplatz einrichten, an dem man möglichst nicht gestört wird 

• Unterlagen/Buch aus dem Kurs nochmals durchlesen bzw. durchgehen. 

• Wichtige Passagen anstreichen. 

• Zusammenfassung schreiben. 

• Über Augen, Ohren und selbst tun den Stoff aufnehmen (ein System finden, das für einen selbst 

stimmt). 

• In Lerngruppen arbeiten. 

• Sich fragen, was gefragt werden könnte. 

• Lieber öfters wenig als einmal viel lernen (Lernnischen finden – vor dem Mittagessen, im Zug, vor 

dem Ausgang). 

• Erlaubte Hilfsmittel beschaffen und bereitlegen. 

• Auf genügend Schlaf und ausgewogene Ernährung und genügend Getränke achten. 

Unmittelbar vor der Prüfung (schriftlich und/oder mündlich) 

• Ausgeruht, ausgeschlafen an die Prüfung gehen. 

• Zulässige Unterlagen/Hilfsmittel bereitlegen (insbesondere Schreibzeug, Schreibpapier, Gesetze 

...). 

• Der Prüfungssituation entsprechend gekleidet sein. 

• Rechtzeitig anreisen, damit Sie sich örtlich einstimmen können (wer nervös ist, soll die Zeit lieber 

allein im nahen Café verbringen). 

Während der schriftlichen Prüfungen 

• Sich zuerst einen Überblick verschaffen. 

• Fragen/Fälle durchlesen und sich überlegen, was hier wohl gefragt ist, d. h. welche Antwort somit 

erwartet wird (nicht einfach alles schreiben, was man weiss). 

• Stichwörter direkt in der Aufgabenstellung notieren (die Aufgabenstellung darf beliebig bearbeitet 

werden, z. B. mit Leuchtstift). 

• Vorsicht bei doppelten Fragen ( ... zählen Sie drei Beispiele auf und begründen Sie die Antwort). 

• Einfachere Teile vorziehen (einfache Fragen geben allerdings meist weniger Punkte, erhöhen aber 

die Selbstsicherheit!). 

• Vorerst unlösbar erscheinende Aufgaben überspringen und später darauf zurückkommen. 

• Die eingesetzte Zeit pro Antwort der Punktzahl der Aufgabe anpassen. 

• Keine Perfektion in der Antwort und den Formulierungen anstreben (sonst bleiben Sie zu lange an 

einer Aufgabe hängen und können nicht alle Aufgaben lösen). 

• Zeitreserve für den Schluss einkalkulieren. 

• Bei absoluter Zeitknappheit auf jeden Fall noch je ein paar Stichwörter pro Aufgabe hinschreiben 

(selbst bei wohlwollendster Korrektur kann bei keinen Antworten kein Punkt gegeben werden!) 

• Blauen Kugelschreiber verwenden (keinen Bleistift). 

• Abgabeblätter mit einer Büroklammer zusammenheften. 

• Grosszügig mit dem Papier umgehen (Inhaltsverzeichnis, Kapiteltitel, nur einseitig beschriften). 

• Seiten nummerieren, immer Name/Kandidatennummer auf jedes Blatt. 

• Diagramme, Tabellen, Grafiken nutzen (optimale Darstellung). 

Während der mündlichen Prüfungen 

• Fragen zügig, aber trotzdem umfassend beantworten. 

• Beim Thema/bei der Frage bleiben, aber die Vernetzung mit anderen Themen sicherstellen. 

• Verbindung zur Praxis schlagen (ohne auf Nebensächlichkeiten abzuschweifen und/oder 

unstrukturierte Antworten zu geben). 

• Unterstützung/Hilfe der Experten akzeptieren (führt jedoch zu geringerer Punktezahl). 

• Blickkontakt halten. 

• Seien Sie sich bewusst, dass die Experten keine/kaum Signale der Zustimmung oder Ablehnung 

geben. D.h., Ihre Antwort wird in der Prüfung nicht mit „richtig“ oder „falsch“ quittiert oder gar 

gelobt oder getadelt. 

Wer sich mehr für das Thema interessiert, dem sei die Broschüre „Prüfungserfolg: Tipps für Berufs- und Fachprüfungen“, 

SPEKTRAmedia, Zürich, empfohlen (vgl. Bestelltalon hinten). 


Stichwörterverzeichnis 

Nachstehend finden Sie ausgewählte Stichwörter. Dabei ist primär die Seite der ersten Fundstelle 

aufgeführt, auf der in einer Frage/Antwort das Thema eingeleitet wird. 

Eigentliche Fachwörter-Erklärungen finden Sie vor allem im Buch „Fachlexikon Personal“. 

3 Säulenkonzept 80 

AHV-Pflicht 78 

AHV-pflichtiger Lohn 78 

Akkordlohn 83 

Änderungskündigung 91 

Anspruch auf Arbeitszeugnis 36 

Anspruchsgruppen 12 

Arbeitsgesuch 52 

Arbeitstechnik 61 

Arbeitszeit 39 

Arbeitszeitreglement 41 

Arbeitszeugnis 37 

Austrittsgespräch 34 

Austrittsgrund 33 

Bestimmungsprinzip 77 

Bewerbungsabsage 30 

Bilaterale Verträge 51 

Computervirus 45 

Datenschutz 44 

Datensicherheit 45 

Delegation 66 

Einarbeitungszuschuss 31 

Eintritt 30 

Einzelarbeitsvertrag (EAV) 84 

Erster Arbeitstag 31 

Feedbackregeln 108 

Ferienanspruch 89 

Fringe Benefit 82 

Führungshandbuch 102 

Handelsregister 94 

Herzberg 15 

Höchstarbeitszeit 89 

Informatik 58 

Inkonvenienzen 83 

Inländerbevorzugung 50 

iterativ 76 

Job-Sharing 41 

Konkurrenzverbot 93 

Körpersprache 108 

Kündigung 33 

Kündigungsfrist 91 

Lebensarbeitszeitmodell 40 

Leitbild 25 

Lewin 16 

Lohnabrechnung 71 

Lohnart 81 

Lohnfortzahlungspflicht 87 

Managementinformationssystem 

(MIS) 56 

Maslow 15 

McGregor 16 

Missbräuchliche Kündigung 92 

Mitarbeitendenhandbuch 102 

Mitarbeitendeninformation 104 

Naturallohn 83 

Outsourcing 28 

Personaldossier 42 

Personalentwicklung 12 

Personalgewinnung 11 

Personalhandbuch 102, 104 

Personalinformationssystem (PIS) 

56 

Personalplanung 11 

Personalpolitik 26 

Pflicht des Arbeitnehmers 86 

Pflichten des Arbeitgebers 87 

Pönale Entschädigung 93 

Porter/Lawler 17 

Prämienlohn 83 

Prozesse 10 

Quellensteuer 79 

Realisierungsprinzip 77 

Rhetorik 106 

Sitzungen 68 

Soziales System 14 

Sperrfrist 92 

Sprenger 17 

Stakeholder 12 

Systemisches Weltbild 14 

Telearbeitsplatz 40 

Telefongespräch 69 

Treuepflicht 86 

Überstundenarbeit 86 

Uncodiertes Arbeitszeugnis 38 

Unternehmenskultur 27 

Verjährungsfrist 43 

Vorausmutation 77 

Vorgesetztenhandbuch 102 

Zeitplanung 65 

Zeugnisarten 35 

Weitere interessante Informationen finden Sie auf 

www.SPEKTRAmedia.ch 

Lust auf Multiple-Choice-Tests zur noch gezielteren Prüfungsvorbereitung? 

Sehen Sie direkt unter www.SPEKTRAmedia.ch/doku/your. 

Clevere Lerntools (lerngerecht aufbereitete Miniskripte, Grafiken, Übungen, Fallstudien) finden Sie unter 

www.mytrack.ch. Nutzen Sie diese effizienten Übungsgelegenheiten. 


Bücher- und Medienempfehlung 

Nachfolgende Empfehlungen stellen vertiefende Medien vor. Alle sind erhältlich über www.SPEKTRAmedia.ch. 

Die fetten dargestellten Titel sind von SPEKTRAmedia. Preisänderungen bleiben vorbehalten. 

Für die Prüfung HR-Zertifikat – Personalassistent/in 

Grundlagen HRM, Personaladministration, Lohnadministration, interne Kommunikation, 

Spezialgebiete Zeichnungsberechtigung, Arbeitsrecht, Personalausbildung 

Arioli Kathrin u.a. Der Lohngleichheitsreport, Discboard mit DVD und Begleitmaterial, 2007 109.00 

Diverse Autoren 

Handbuch des Arbeitgebers, Centre Patronale, Bern (Loseblattwerk mit 

250.00 

jährlichem Update à CHF 85.–) 

Geiser Thomas/Müller Roland Arbeitsrecht in der Schweiz, 2005, 348 S. 79.00 

Häusermann Peter Arbeitszeugnisse – wahr, klar und fair, 2012, 9. Aufl., 114 S. 29.40 

Rüedin Philippe OR für den Alltag, 2007, 7. Aufl., 974 S. 59.00 

Ruh Gregor 

Lehrgang zum schweizerischen Arbeitsrecht (Loseblattwerk mit 

165.00 

Aktualisierungsservice), ca. 280 S. 

Studer Jürg Personalmanagement für KMU, 2005, 3. Aufl., 211 S. 69.00 

Studer Jürg Arbeitszeugnisse schreiben – Selbstlernkurs bei www.rissip.com 25.00 

Tschumi Martin Handbuch zum Personalmanagement, 2006, 2. Aufl., 362 S. 69.00 

Widmer Dieter Die Sozialversicherung in der Schweiz, 2008, 6. Aufl., 398 S. 78.00 

Zimmermann Salome 

Fachübergreifend 

Repetitorium zum Schweizerischen Obligationenrecht, 2006, 9. resp. 10. Aufl., 

(2 Bände) 

je 36.00 

HRM im Überblick CD mit einer PowerPoint-Präsentation aller HRM-Themen (inkl. Ton) 34.00 

HRM als MindMap CD mit MindMaps aller HRM -Themen (Format: MindManager von MindJet + 18.00 

PDF) 

MyTrack 

MyTrack – eine Internetlösung mit Fragen/Antworten und Lesetexten für 

die HR-Fachprüfung (Internetprodukt vgl. www.mytrack.ch) 

gemäss 

Web 

Autorenteam 

Your Test 

CD mit 35 Multiple-Choice-Tests à je 15 Fragen/Lösungen zu allen HR-Themen. 

24.00 

Zum Prüfungstraining und als Nachschlagewerk 

Studer Jürg Prüfungserfolg: Tipps für Berufs- und Fachprüfungen, 2004, 28 S. 9.50 

Autorenteam Fachlexikon Personal, 2007, 2. Aufl., 273 S. 

19.50 

(über 3‘000 Fachbegriffe sind leicht verständlich erläutert) 

HRM-Dossier 

Lauber Robert 

Studer Jürg 

Studer Jürg 

Mégel Edgar 

Meier Hans-Rudolf 

Autorenteam 

Christen Bruno 

Huber Britt 

Knaus Esther 

Delilkhan Gerhard 

Schläppi Ruedi 

HRM-Dossier 1: Erfolgreicher durch mentales Training 

Die Methoden und ihre Umsetzung im Berufsalltag 

HRM-Dossier 2: Geplanter Wandel 

Zielsicher und nachhaltig dank Moderation 

HRM-Dossier 3: Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil; 

Organisationsinstrumente für die Personalprofis 

HRM-Dossier 4: Interviewtechnik 

Informationen geben und nehmen 

HRM-Dossier 5: Stelleninserat 

Basis für den Rekrutierungserfolg 

HRM-Dossier 6: Fachwörter Personal + Ausbildung 

Das kleine Lexikon 

HRM-Dossier 7: Projekte und Projektmanagement 

Die Verbesserung der Methoden- und Prozesskompetenz 

HRM-Dossier 8: Zusammenarbeit zwischen Personalberatungen und 

Personalverantwortlichen 

Von der Akquisition zur erfolgreichen Zusammenarbeit 

HRM-Dossier 9: Your corporate identity 

Der persönliche Eindruck entscheidet 

HRM-Dossier 10: Interkulturelles Management 

Die Beiträge des Personalmanagements 

HRM-Dossier 11: Unfall, Krankheit, Todesfall 

Was Arbeitgeber aus versicherungstechnischer Sicht beachten müssen 

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Poschung Roland P. 

Goretzki Sonia/Petersen Ole 

Lecki Alexander R. 

Müller Dominik A. 

Hobi Corinne 

Rohner Emanuel 

Staub Romi 

Winkler Ruedi 

Huwiler Hansjörg/Martens 

Andreas 

Brüesch Markus 

Wenger Ruth 

Dr. Schwarb Thomas/ 

Mücke Anja 

Müller Alex 

Weibel Rosmarie 

Hohenadel Werner 

Kobi Jean-Marcel 

Stieger Heinz A. 

Schiller-Stutz Klaus 

Ammann Karin 

Autorenteam 

Laubscher Raphael 

Schmid Reinhard 

Kobi Jean-Marcel 

Werner Hohenadel 

Abati Viviana 

Heer Thomas 

Bernardi Caroline 

Schorer Christoph 

Egloff Katrin/Fiedler Doris 

Meyer-Ferreira Peter 

Autorenteam 

Vidi Monika 

Studer Jürg 

Oertig Marcel/Kohler 

Christoph/Abplanalp 

Christoph 

Koerdt Alexander 

HRM-Dossier 12: HRM: Kooperation auf allen Ebenen 

Personalmanagement und Unternehmensführung vor neuen Herausforderungen 

HRM-Dossier 13: Manager Food 

Essen in Büro und unterwegs 

HRM-Dossier 14: Aktuelle Probleme im individuellen Arbeitsverhältnis 

Arbeitsrecht anhand praktischer Fragestellungen 

HRM-Dossier 15: Mediation 

Konflikte anpacken und lösen 

HRM-Dossier 16: Fit 4 Feedback 

Wege zur Gesprächskultur „hart & herzlich“ 

HRM-Dossier 17: Betriebliche Berufsbildung 

Vom Lehrbeginn bis zum erfolgreichen Qualifikationsverfahren 

HRM-Dossier 18: Coaching 

… und Veränderungen gehen viel einfacher 

HRM-Dossier 19: Kompetenzen sichtbar machen und nutzen 

Bei der Arbeit erworbene Fähigkeiten entdecken 

HRM-Dossier 20: Gesundheitsmanagement 

Eine Investition ins Humankapital 

HRM-Dossier 21: Entwicklungsinstrument Transaktionsanalyse 

Von der Defizitanalyse zur ressourcenorientierten Potenzialförderung 

HRM-Dossier 22: Alphaskills 

New brain technologie – effizienter Umgang mit Informationen 

HRM-Dossier 23: Arbeitszeugnisse richtig verfassen u. interpretieren 

Tücken, Lösungen, Praxis 

HRM-Dossier 24: Vom Outplacement zum Newplacement 

Der Trennungsprozess als Chance 

HRM-Dossier 25: Stress-Management 

Strategien zur erfolgreichen Stressbewältigung 

HRM-Dossier 26: Professionelles Selbstmanagement 

Neue Tools zur persönlichen Effektivität 

HRM-Dossier 27: Unternehmenskultur 

Weiche Dimension – harte Tatsachen 

HRM-Dossier 28: Balanced Scorecard (BSC) 

Zielorientierte Unterstützung im strategischen Prozess 

HRM-Dossier 29: Mobbing und Arbeitsplatzkonflikte 

Psychosozialen Stress erkennen – konstruktiv lösen – vorbeugen 

HRM-Dossier 30: First Class 

Anlässe für Mitarbeitende richtig geplant 

HRM-Dossier 31: Aspekte der Führung 

Leadership aus der Sicht von 20 Personen 

HRM-Dossier 32: Betriebliche Sozialberatung 

Unterstützung bei sozialen Fragen 

HRM-Dossier 33: Personalcontrolling 

von den Zahlen zum Steuerungsinstrument 

HRM-Dossier 34: Laufbahncoaching in Unternehmen 

Fähigkeiten und Ressourcen frühzeitig erkennen und nutzen 

HRM-Dossier 35: Ergebnisorientierte Besprechungen 

professionell und motivierend 

HRM-Dossier 36: Burnout 

erkennen – vorbeugen – verhindern 

HRM-Dossier 37: Honorierung 

Fairplay mit modernen Instrumenten 

HRM-Dossier 38: Life Manager 

Anleitung zum persönlichen Erfolg 

HRM-Dossier 39: Sozialplan 

Ein Leitfaden für den Standort Schweiz 

HRM-Dossier 40: Gewaltfreie Kommunikation (GFK) 

Schwierige Gespräche erfolgreicher führen 

HRM-Dossier 41: Strategisches HRM 

Analyse – Entwicklung – Implementierung 

HRM-Dossier 42: Sabbatical 

Auszeit von Arbeit und Alltag 

HRM-Dossier 43: Personalentwicklung 

Positive Auswirkungen der Mitarbeiterentwicklung auf die Mitarbeitererhaltung 

HRM-Dossier 44: Personalbeurteilung 

Sich qualifizieren für morgen 

HRM-Dossier 45: HR-Organisation 

Von der Administration zum Business-Partner-Modell 

HRM-Dossier 46: Wissensmanagement und Wissenstransfer 

Alles, was Sie immer schon über Wissen wissen wollten 

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Rupf Marianne 

HRM-Dossier 47: Win-Win-Referate 

Erfolgreich auftreten und präsentieren 

Ellwart Thomas/Mock HRM-Dossier 48: Altersgemische Zusammenarbeit 

Kristin/Rack Oliver 

Potenziale für Wissenstausch, Innovation und Development 

Christen-Zehnder Margot HRM-Dossier 49: Selbstkenntnis 

Sich selbst vertrauen – wirkungsvoll sein 

Rado Sue 

HRM-Dossier 50: Bildungscontrolling 

Machen wir das Richtige effizient? 

Richardson Dagmar 

HRM-Dossier 51: Ethik 

Was HR zu Business-Ethik beiträgt 

Wyssen Ruedi/Bula Christa/ HRM-Dossier 52: Abbauprozesse gestalten 

Bircher Regula A. 

Ein Erfahrungsbericht zur Schliessung der Gesundheitsschulen im Kanton 

Zürich 

Kyburz Ian 

HRM-Dossier 53: Selbstcoaching 

Eigenes Potenzial entdecken und ausschöpfen 

Leuzinger André 

HRM-Dossier 54: Business Case: 2. Berufshälfte 

Perspektiven nutzen 

Meierhofer Ursula 

HRM-Dossier 55: Interim Management 

Externe Unterstützung auf Zeit im Personalmanagement 

Heer Thomas/Szalai Monika HRM-Dossier 56: Human Capital Leadership 

Gezielte und nachhaltige Wertschöpfung durch Menschen 

Arnold Esther 

HRM-Dossier 57: Interne Kommunikation 

Interne Beziehung stärken durch laufenden Dialog 

Oertig Marcel 

HRM-Dossier 58: Innovationsmanagement 

Wie HR bei der Entstehung, Entwicklung und Umsetzung neuer Ideen mitwirkt 

Birgit Werkmann-Karcher HRM-Dossier 59: Interne HR-Beratung 

Konzepte, Modelle und Instrumente der Beratung für HR Professionals 

Yves Emery/Beat Uebelhart HRM-Dossier 60: Effizienz und soziale Verantwortung 

Die Kombination Work-Life Balance, Produktivität und Qualität (franz. HRMD 

23) 

Thomas Baumer 

HRM-Dossier 61: Prognostisches Assessment 

Fähigkeiten und Entwicklung voraussehen 

Stefan Schwarz/Ruedi Wyssen HRM-Dossier 62: Sinnorientierte Führung 

Vermittlung der Wertekultur im Unternehmen 

Autorenteam 

HRM-Dossier 63: Outdoor Training 

Erscheint im 1. Quartal 2014 

Rainer Baldegger 

HRM-Dossier 64: Konfliktmanagement 


Romy Gerhard 

HRM-Dossier 65: Organisationsaufstellung 


Autorenteam 

HRM-Dossier 66: Personalinterview 


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Die Reihe wird quartalsweise fortgesetzt. Vgl. www.SPEKTRAmedia.ch. 

Zahlreiche HRM-Dossiers vertiefen den Prüfungsstoff und sind daher eine ideale Vorbereitungslektüre. 

Duftmischungen für Lernen und weniger Prüfungsstress 

Wir bieten drei ausgewählte Düfte an, die Sie beim Lernen unterstützen: Konzentration, Mut & Kraft 

sowie Südwind. In Zusammenarbeit mit dem Duftspezialisten farfalla haben wir Mischungen ausgesucht, 

die erfrischend, anregend und unterstützend für geistige Arbeit wirken. Sie fördern die Konzentration und 

Willensstärke, was sie zu idealen Begleitern während intensiven Lernphasen sowie vor bzw. während 

Prüfungen macht. 

Die Düfte sind auch in Kombination mit dem Büchlein Prüfungserfolg zum günstigen Setpreis erhältlich 

(vgl. www.SPEKTRAmedia.ch). 

MindMaps als Zusammenfassungen 

Können Sie gut Mit MindMaps arbeiten? Dann könnten Ihnen 

unsere Zusammenfassungen zum HR-Stoff hilfreich sein. Auf 

www.SPEKTRAmedia.ch finden Sie weitere Informationen und 

Download-Möglichkeiten. 

Ihr Feedback ist uns wichtig 

Fehlen Ihnen gewisse Fragen/Antworten oder sind Ihnen Themenbereiche zu knapp? Ist Ihnen das Fachbuch hilfreich für 

die schriftliche/mündliche Prüfung? Danke für Ihr Feedback über gefreute und weniger gefreute Dinge direkt an den Verlag 

unter info@SPEKTRAmedia.ch. 


Ziel HR-Zertifikat – Personalassistent/in 

Über 780 Fragen und Antworten zur Vorbereitung auf das „HR-Zertifikat – Personalassistent/in“ 

Ziel HR-Fachmann/HR-Fachfrau 

Über 2‘000 Fragen und Antworten zur Vorbereitung auf die Berufsprüfung 

„HR-Fachmann/HR-Fachfrau mit eidg. Fachausweis“ 

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Die beiden Fachbücher sind die ideale Vorbereitung für die Trägerschafts- bzw. Schulprüfung der 

jeweiligen Stufe und ergänzen den regulären Unterricht optimal. Zudem vermitteln sie Grundlagen für 

den beruflichen Alltag der Personalfachleute und dienen auch Studierenden für den Abschluss „eidg. 

dipl. Leiter/in HR“. 

Beide Bücher enthalten eine ausgewählte Frage- und Antwortsammlung aller Prüfungsfächer. Zudem 

enthalten sie ein Abkürzungsverzeichnis, wertvolle Praxistipps zur Prüfungsvorbereitung, eine Literaturempfehlung 

und ein Stichwörterregister. 

Bestellung 

weitergeben und sofort einsenden oder faxen 

an SPEKTRAmedia, Jürg Studer, Albisriederstr. 252, 8047 Zürich, Tel. 043 311 01 80/Fax 043 311 01 81 

info @SPEKTRAmedia.ch; www .SPEKTRAmedia.ch 

Ja, ich bestelle die jeweils neuste Ausgabe: 

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…… Exemplar(e) Ziel HR-Fachmann/HR-Fachfrau (Berufsprüfung) 

Einzelexemplar CHF 59.50, ab 10 Exemplaren an die gleiche Adresse mit 10 % Rabatt CHF 53.55 

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Einzelexemplar CHF 29.50, ab 10 Exemplaren an die gleiche Adresse mit 10 % Rabatt CHF 26.55 

…… Exemplar(e) Internationales HRM 

Einzelexemplar CHF 45.–, ab 10 Exemplaren an die gleiche Adresse mit 10 % Rabatt CHF 43.20 

…… Exemplar(e) Prüfungserfolg: Tipps für Berufs- und Fachprüfungen 

Einzelexemplar CHF 9.50; ab 10 Exemplaren an die gleiche Adresse mit 10 % Rabatt CHF 8.55 

…… Exemplar(e) HRM-Dossier Nr. ………………… (vgl. vorn) zu je CHF 23.– 

……. Exemplar(e) 

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