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Vorsicht
bei Mehrurlaub
Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus, dass auch der vertragliche Mehrurlaub
mittelbar der richtlinienkonformen Fortbildung des § 7 Abs. 3 u. 4
BUrlG unterliegt und somit nicht nur der gesetzliche Urlaubsanspruch abgegolten
werden muss.
Beide Gerichte haben sich nicht zur Frage geäußert, ob ein Arbeitgeber bei mehrjähriger
Erkrankung eines Arbeitnehmers möglicherweise die Urlaubsabgeltung
dann für mehrere Jahre zu bezahlen hat. Da eine Grenze von den Gerichten nicht
genannt wurde, muss man davon ausgehen, dass zumindest für die Dauer von drei
Jahren wegen dann denkbarer Verjährungseinrede der Urlaubsanspruch in Form
einer Abgeltung zu vergüten ist. Dies könnte im Extremfall bedeuten, dass bei Vereinbarung
von 30 Urlaubstagen pro Jahr 90 Tage abzugelten wären bei dreijähriger
ununterbrochener Erkrankungsdauer, d. h. vier Monate an Gehaltsnachzahlung im
Raum stehen könnten.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat dem EuGH mit Vorlagebeschluss vom
15.04.2010 nunmehr die Frage vorgelegt, ob eine derartige Langfristabgeltung angenommen
werden muss, oder ob sich aufgrund anderer Bestimmungen die Dauer
auf 18 Monate rückwirkend beschränkt. Das IAO Abkommen (Internationale Arbeitsorganisation)
sieht nämlich vor, dass der ununterbrochene Teil des bezahlten
Jahresurlaubs spätestens ein Jahr und der übrige Teil des bezahlten Jahresurlaubs
spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres zu gewähren und zu nehmen
ist. Man darf gespannt sein, was der EuGH hierzu ausführt.
Aus anwaltlicher Sicht kann und muss ich empfehlen, durch eine besondere
vertragliche Formulierung eine Regelung zu treffen, die die Gewährung und Abgeltung
des Mehrurlaubs eigenständig regelt und somit einen Verfall dieses Mehrurlaubs
am Ende des Übertragungszeitraums (31.03.) vorsieht. Diese Möglichkeit
hat das BAG ausdrücklich als zulässig erklärt. Der Arbeitgeber hat es also in der
Hand, entsprechende Vertragsgestaltungen vorzunehmen, möglicherweise auch
durch Anpassung der bestehenden Arbeitsverträge. ■
§
WIRTSCHAFTSRECHT
STEUERRECHT
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GESUNDHEIT
RA Uwe Beyer
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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FINANZEN N
Der Europäische Gerichtshof und in dessen Folge auch das Bundesarbeitsgericht
haben bekanntlich die Rechtsprechung zum Verfall
von Urlaubsansprüchen nach dem jeweils 31. März des Folgejahres
diametral geändert. Der Europäische Gerichtshof führt
aus, dass ein Arbeitnehmer, der langzeiterkrankt war und im
Stadium der Arbeitsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis
ausscheidet, mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen
gesetzlichen Urlaubsanspruch in Form eines reinen Geldanspruchs
(Abgeltung) verlangen und verwirklichen kann. Das Bundesarbeitsgericht
führte ergänzend bzw. erweiternd aus, dass auch
der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende tarifliche oder
durch Arbeitsvertrag vereinbarte Zusatz-/Mehrurlaub ebenfalls bei einer
solchen Konstellation nicht verfällt und in Form der Abgeltung verlangt
werden kann.
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