Kreiha-Umschlag 11.11 - Kreishandwerkerschaft Mönchengladbach

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286 INFOS RECHT Rechtsfragen zum Thema Weihnachtsgeld Um die Zeit des Jahreswechsels werden alljährlich Rechtsfragen zum Weihnachtsgeld aktuell. Hier sollen einige dieser Fragen geklärt werden: Wann muss Weihnachtsgeld gezahlt werden? Das Weihnachtsgeld ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Er ist nur dann verpflichtet, ein Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn - es einzelvertraglich vereinbart oder - tarifvertraglich verbindlich geregelt wurde oder - eine dahin gehende Betriebsvereinbarung bzw. eine betriebliche Übung besteht. Wie entsteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung und wie kann dies verhindert werden? Die vorbehaltlose Zahlung eines Weihnachtsgeldes in drei aufeinanderfolgenden Jahren führt zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers. Um das zu vermeiden, muss sich der Arbeitgeber also die Freiwilligkeit der Zahlung immer ausdrücklich und zweifelsfrei gegenüber den Arbeitnehmern vorbehalten. Nicht ausreichend ist eine Erklärung gegenüber dem Betriebsrat. Es bietet sich der folgende Text an, der beispielsweise am „Schwarzen Brett“ oder durch Zusatz auf der Quittung bekannt gegeben werden kann: - „Die Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige, - jederzeit widerrufliche Leistung, auf die - kein Rechtsanspruch besteht.“ Muss an alle Arbeitnehmer und in gleicher Höhe gezahlt werden? Auch wenn das Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, dürfen die Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden. Es kann aber einzelvertraglich festgelegt werden, dass ein Arbeitnehmer kein Weihnachtsgeld erhält. Sachliche Gründe für eine unterschiedliche Höhe des Weihnachtsgeldes können sein: - Dauer der Betriebszugehörigkeit - ungekündigtes Arbeitsverhältnis - Höhe der Fehlzeiten - Familienstand - Zahl der Kinder Unzulässig ist dagegen eine unterschiedliche Behandlung von Angestellten und Arbeitern. Kann das Weihnachtsgeld jederzeit aufgehoben oder gekürzt werden? Soweit nach den oben genannten Kriterien ein verbindlicher Anspruch des Arbeitnehmers gegeben ist, kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht ohne dessen Zustimmung aufheben oder kürzen. Freiwillige Weihnachtsgeldzahlungen, die jeweils unter Vorbehalt geleistet worden sind, können vom Arbeitgeber jederzeit eingestellt werden. Das Weihnachtsgeld kann auch von vornherein von der Ertragslage des Unternehmens abhängig gemacht werden. Haben Arbeitnehmer, die vor Jahresende gekündigt haben, einen Anspruch auf Zahlung? Kündigt ein Arbeitnehmer vor Jahresende, so verliert er seinen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn mit dem Arbeitgeber nichts anderes vereinbart wurde. Weil es keinen generellen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt und die Zahlung eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt, kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch kein anteiliger Anspruch geltend gemacht werden. Die Vereinbarung eines konkreten Fälligkeitszeitpunktes ist aber empfehlenswert. Wann kommt eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes in Betracht? Die Rückzahlung kommt nur in Betracht, wenn sie für den Fall des Ausscheidens des Arbeitnehmers tatsächlich vereinbart wurde. Ein allgemeiner Hinweis auf den Vorbehalt der Rückforderung genügt nicht. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich daher, jeden Arbeitnehmer bei der Auszahlung des Weihnachtsgeldes eine Rückzahlungsverpflichtung unterschreiben zu lassen. Die Rechtsprechung hat einige Bedingungen für die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln aufgestellt: - Ist das Weihnachtsgeld nicht höher als 100 Euro, ist eine Rückzahlungsklausel unzulässig. - Wird ein Weihnachtsgeld gezahlt, das 200 Euro, nicht jedoch einen Monatsbezug übersteigt, ist dem Arbeitnehmer die Einhaltung einer Rückzahlungsklausel zuzumuten, die bis zum 31.03. des Folgejahres reicht. Wer also vor dem 31.03. des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheidet, muss das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn eine entsprechende Rückzahlungsklausel besteht. - Beim Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsbezuges oder mehr ist es zulässig, die Rückzahlung davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer den Betrieb erst nach dem 31.03. des Folgejahrs – spätestens aber zum 30.06. – verlässt. Was ist das 13. Monatsgehalt? Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt werden oftmals verwechselt, sind aber rechtlich unterschiedlich zu behandeln. Das 13. Monatsgehalt ist regelmäßig eine festgelegte Gehaltserhöhung, die bei Änderung oder Aufhebung des Arbeitsvertrages auf das Kalenderjahr verteilt wird. Es handelt sich damit um ein Entgelt für erbrachte Arbeitsleistungen. Die Regeln zum Weihnachtsgeld gelten deshalb prinzipiell nicht.
Verlängerung der Elternzeit Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine damit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Die Klägerin ist seit 2005 bei der Beklagten als Arbeiterin in Vollzeit beschäftigt. Am 3. Januar 2008 gebar sie ihr fünftes Kind und nahm deshalb bis 2. Januar 2009 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 8. Dezember 2008 bat sie die Beklagte erfolglos, der Verlängerung ihrer Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Sie berief sich auf ihren Gesundheitszustand. Nachdem die Klägerin ab dem 5. Januar 2009 ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, erteilte ihr die Beklagte eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs frei verweigern. Die Beklagte habe nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Die Abmahnung sei berechtigt gewesen, da die Klägerin unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben sei. Die Revision der Klägerin hat vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führt zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Der Arbeitgeber muss nach billigem Ermessen entsprechend § 315 Abs. 3 BGB darüber entscheiden, ob er der Verlängerung der Elternzeit zustimmt. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht noch tatsächliche Feststellungen zu treffen. Es wird dann erneut darüber zu entscheiden haben, ob die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2011 – 9 AZR 315/10 INFOS Wasser kennt keine Grenzen – Wir auch nicht! Ihr Fachhandel für: • Sanitär • Heizung • Klima / Lüftung • Solar • Regenerative Energien • Industriebedarf • Elektro • Küchen HEINRICH SCHMIDT GMBH & CO. KG Stammhaus: Duvenstr. 290-312 · 41238 <strong>Mönchengladbach</strong> · Tel. 02166/918-0 Niederlassung Krefeld (47805), Untergath 177, Tel.: 02151/3737-0 Niederlassung Wesel (46485), Mercatorstr. 13, Tel.: 0281/148-0 Niederlassung Düsseldorf (40472), Wahlerstr. 22, Tel.: 0211/65890-0 Niederlassung Leverkusen (51381), Benzstr. 5, Tel.: 02171/5004-0 Niederlassung Viersen (41747), Freiheitsstr. 176, Tel.: 02162/26628-0 Niederlassung Emmerich (46446), Albert-Einstein-Str. 4, Tel.: 02822/97697-0 Niederlassung Düsseldorf-Süd (40223), Ringelsweide 28, Tel.: 0211/9050515 SE-Lager MG-Rheydt (41238), Bonnenbroicher Str. 101, Tel.: 02166/9237-0 SE-Lager MG-Neuwerk (41066), Engelblecker Str. 79, Tel.: 02161/69496-0 SE-Lager Kevelaer (47623), Hoogeweg 119, Tel.: 02832/973196 SE-Lager Oberhausen (46149), Weierstr. 95, Tel.: 0208/62049-0 SE-Lager Velbert (42549), Fichtestr. 1-3, Tel.: 02051/25479-0 SE-Lager Duisburg-Kaßlerfeld (47059), Ruhrorterstr. 10, Tel.: 0203/3939142 SE-Lager Wuppertal-Elberfeld (42285), Schwesterstr. 56-60, Tel.: 0202/2549080 SE-Lager Krefeld-Nord (47803), Weyerhofstr. 65, Tel.: 02151/1544170 287
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