iso-NEWS - Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft eV

iso-Mitteilungen Nr. 3 / August 2004 

Saarbrücken, August 2004

Impressum 

Herausgeber: 

Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. (iso) 

Trillerweg 68 

D-66117 Saarbrücken 

Telefon: 0681 - 9 54 24-0 

Telefax: 0681 - 9 54 24-27 

e-mail: kontakt@iso-institut.de 

Internet: http://www.iso-institut.de 

Geschäftsführer: Dr. Daniel Bieber 

© by iso-Institut Saarbrücken 

ISSN 1611-6933

Inhalt 

Daniel Bieber 

Editorial 5 

Manfred Geiger 

Ausgrenzung und Integration - historische Wendepunkte in 10 

der Sozialpolitik 

Hans Günter Grewer 

Vom Nutzen der ‚old economy’ für die Regional- und Strukturpolitik - 21 

oder von den verschwiegenen Chancen des Industriebesatzes beim 

Standortwettbewerb 

Kerstin Blass 

Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck - Personalplanung 39 

ein probates Steuerungsinstrument? 

Ingrid Matthäi 

‘Managing Diversity’ - an Opportunity for the Unemployed to Gain 50 

Access to Internal Labour Markets? 

iso-News 61 

iso-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 3

EDITORIAL 

Sozialwissenschaftliche Forschungsinstitute 

wie das iso Saarbrücken müssen über ein 

fein entwickeltes Sensorium für Themen, 

die in Wissenschaft und Forschung, aber 

auch in der Öffentlichkeit und in der Politik 

noch nicht mit der ihnen entsprechenden 

Bedeutung diskutiert werden, verfügen. 

Die Kunst besteht für Institute ohne jede 

Grundfinanzierung offenkundig darin, auf 

den „Forschungsmärkten“ mit Angeboten 

Präsenz zu zeigen, die für Auftraggeber 

schon so interessant sind, dass sie bereit 

sind, bei der Problembearbeitung auf sozialwissenschaftliche 

Forschung zu setzen 

und hierfür auch Geld in die Hand zu 

nehmen. Zugleich muss die Forschung aber 

auch in der Lage sein, Themen und 

Fragestellungen zu entwickeln, die für die 

Forschungspolitik oder für die Öffentlichkeit 

erst noch an Bedeutung gewinnen. Das 

iso-Institut Saarbrücken kann sich also 

- wie andere sozialwissenschaftliche Forschungsinstitute 

auch - dann besonders 

gut entwickeln, wenn es gelingt, die erworbenen 

Kompetenzen in neuen Kontexten 

weiter zu nutzen und fortzuentwickeln 

und wenn es gelingt, hierbei neue Themen 

zu identifizieren, von denen angenommen 

werden kann, dass sie geeignet sind, sich 

durchzusetzen. Themen, die dieses Kriterium 

erfüllen sind vor allem jene, von denen 

zu Recht angenommen werden kann, dass 

ihre gesellschaftliche Relevanz oberhalb 

der Nachweisgrenze liegt. 

Der Demographiehype, der daran abzulesen 

ist, dass heute jeder Dorfbürgermeister 

und jeder FAZ-Herausgeber zu wis- 

Daniel Bieber 

sen meint, dass wir auf eine „Herrschaft der 

Alten“ zusteuern, ist ein Beleg dafür, dass 

es sich trotz der Reserven, mit denen man 

konfrontiert ist, lohnt, an scheinbar abenteuerlichen 

Fragestellungen festzuhalten 

und die Ruhe, die aus dem allgemeinen 

Desinteresse resultiert, zu nutzen, sich durch 

gründliche Forschung einen gewissen Wissensvorsprung 

zu erarbeiten. Dieser kann 

später auch in Beratungsleistungen einfließen, 

die dann allerdings etwas solider und 

weniger Zeitgeist geschwängert sind als 

vieles, was von (manchmal) namhaften 

und viel teureren Unternehmensberatungen 

verkauft wird. 

Zu den Themen, die aus unserer Sicht für 

die zukünftige gesellschaftliche Entwicklung 

von zentraler Bedeutung sein dürften, 

zählen neben den demographischen Veränderungen 

auch die Entwicklungen innerhalb 

des seit einigen Jahren im Dauerumbau 

befindlichen Sozialsystems und die 

Veränderungen in der Arbeitswelt, die 

zwar einerseits nicht gerade talkshow- oder 

feuilletonkompatibel sind, nichts desto trotz 

aber eine große Bedeutung für den inneren 

Zusammenhalt einer Gesellschaft haben. 

Entgegen weit verbreiteten Vorstellungen 

von der mangelnden Steuerungsfähigkeit 

von Politik muss hier doch festgehalten 

werden: Politik kann hier noch 

immer eine starke Wirkung entfalten - in die 

eine oder in die andere Richtung. Der öffentliche 

Diskurs, den man derzeit beobachten 

kann, ist allerdings durch eine 

gewisse Gleichförmigkeit und eine weitgehende 

Dominanz marktökonomischer 


Daniel Bieber: Editorial 

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Denktraditionen beherrscht. Zu den aus 

unserer Sicht fragwürdigen und in der Regel 

nicht hinterfragten Grundüberzeugungen 

dieses Diskurses gehört es, dass man 

meint, die gesellschaftlichen Folgewirkungen 

bestimmter Maßnahmen beim Umbau 

des Sozialsystems bedürften kaum weiterer 

Aufmerksamkeit, zunächst und zuallererst 

käme es darauf an, die Handlungs- und 

Finanzierbarkeit des Systems wieder zu 

gewinnen. Die damit einhergehende 

Selbstsicherheit über die (ökonomisch 

scheinbar unbegrenzte) Leidens- und Einsichtsfähigkeit 

der von diesen Maßnahmen 

Betroffenen kann, so ist derzeit bereits in 

Ansätzen zu beobachten, Folgen zeitigen, 

die darauf verweisen, dass Menschen sich 

nicht ohne Weiteres auf den homo oeconomicus 

reduzieren lassen. Auf der Ebene 

der objektiven Rahmenbedingungen aber 

entwickeln sich die Dinge so, dass das 

Armutsrisiko steigt, mehr Arbeitslose schneller 

als in der Vergangenheit auf eine Reihe 

gesellschaftlicher Teilhabechancen werden 

verzichten müssen - und die politische 

Öffentlichkeit ist nicht wirklich bereit zuzugeben, 

dass wir seit mindestens zwei 

Dekaden bestenfalls ein Wachstum hinbekommen, 

das sich auf die Zahl der angebotenen 

Arbeitsplätze nicht positiv niederschlägt. 

In idealtypischer Zuspitzung könnte man 

sagen: War das System der sozialen Sicherung 

einmal darauf gerichtet, vermittels 

seiner einzelnen Teilelemente den Bürgern 

in ihrer je spezifischen Notlage zur Seite 

stehen zu können, war also die funktionale 

Spezialisierung zum Nutzen des Bürgers 

immer weiter vorangetrieben worden, so 

scheint es heute eher darum zu gehen, 

den Bürger von einem Teilsegment des 

Systems der sozialen Sicherung in ein ande- 

6 

iso-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 

res zu verweisen, weil alle über zu wenige 

Ressourcen verfügen. Wenn aber alle Teile 

des Sozialsystems für sich am Rande der 

Zahlungsfähigkeit operieren, dann sind sie 

auch zusammen nicht mehr in der Lage, 

ihrer Aufgabe, der Milderung von sozialen 

Problemen, gerecht zu werden. Wir gehen 

davon aus, dass die so genannte „Soziale 

Frage“ und die damit verbundenen Themen 

Alter, Pflege, Gesundheit und die 

Gestaltung der Sozialsysteme zukünftig 

verstärkt an Bedeutung gewinnen werden. 

Dabei wird es darauf ankommen, nicht nur 

die „objektiven“ Sachzwänge, sondern 

auch ihre subjektiven Voraussetzungen 

und Folgen im Auge zu behalten. Hier 

könnten sich verschiedene nicht-intendierte 

Folgewirkungen politischer Maßnahmen 

zeigen, die für die weitere Entwicklung 

dieses Landes von nicht unerheblicher 

Bedeutung sein dürften. 

Die Beiträge dieser Ausgabe der iso- 

Mitteilungen versuchen, auf den soeben 

beschriebenen Feldern relevanten Veränderungen 

nachzugehen. 

Die Verlorenen der Arbeitsgesellschaft 

So widmet sich der Beitrag von Manfred 

Geiger den Verlorenen der Arbeitsgesellschaft, 

indem er grundlegende Entwicklungslinien 

der modernen Armen- und Sozialpolitik 

nachzeichnet. Wichtige Stationen 

sind die Bettelsatzungen der Feudalund 

Ständegesellschaft, die bürgerlichchristliche 

Privatwohltätigkeit des 19. Jahrhunderts 

sowie die Einführung eines staatlich 

organisierten Sozialeigentums, wie es 

sich insbesondere in kollektivem Arbeitsrecht, 

Sozialversicherung und sozialer Fürsorge 

materialisiert. Mittlerweile steht aller-


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dings der lange Zeit bewährte Sozialstaat 

auf dem Prüfstand. 

Gerade wenn man wissen will, wohin 

die Gesellschaft sich bewegt, wenn man 

sich realistisch mit unterschiedlichen Zukunftsentwürfen 

auseinandersetzen will 

oder wenn man gar praktisch Einfluss 

nehmen möchte, sollte man, so Geiger, 

auch die Frage zu beantworten versuchen, 

welche Traditionen die Gesellschaft 

im Gepäck hat: Welche Erfahrungen hat 

sie mit jeweils zeittypischen Ausgrenzungsprozessen 

und Integrationsbemühungen 

gemacht, wozu ist sie unter bestimmten 

Bedingungen im Stande, mit welchen sozialen 

Energien und Handlungsmöglichkeiten 

ist zu rechnen. 

Realistische Einschätzungen der 

Industrie … 

Der Beitrag von Hans Günter Grewer geht 

der Frage nach, warum im interregionalen 

Vergleich die Bundesländer mit einer starken 

Industrie wirtschaftlich wie beschäftigungspolitisch 

deutlich besser abschneiden 

als diejenigen mit einem niedrigen 

Anteil an Industrie und einem höheren 

Anteil an Dienstleistungen. Dieser Befund ist 

angesichts der allgemein geteilten Vorstellung, 

die Dienstleistungen seien die große 

Hoffnung auch des 21. Jahrhunderts, zunächst 

einmal sehr überraschend. Grewer 

zeigt am Beispiel des Saarlandes, wie sich 

trotz eines schwierigen ökonomischen Umfeldes 

etwa der Maschinenbau, die Automobilhersteller 

und ihre Zulieferer dank 

konsequent verfolgter Innovationsstrategien 

als besonders dynamisch im Wachstum 

und als stabilisierend für den Arbeitsmarkt 

erwiesen haben. 

… oder unbegründete Hoffnungen 

auch im 21. Jahrhundert? 

Der Artikel von Grewer zeigt zunächst am 

Beispiel des Maschinenbaus, wie dieser als 

Anbieter und Erzeuger von systemischen 

Technologien (durch die Integration von 

Regelungs- und Steuertechnik, Elektronik 

etc.) weit über seinen eigenen Bereich 

hinaus wirkt und auf andere Branchen 

abstrahlt. Im zweiten Teil nimmt Grewer 

den Aufbau eines regionalen Automotive- 

Clusters im Saarland zum Anlass, um die 

These von den Chancen eines hohen Industriebesatzes 

weiter zu entwickeln. Dies 

erlaubt ihm, im Gegensatz zur allgemein 

vorherrschenden Dienstleistungseuphorie, 

ein paar gegenläufige Überlegungen zu 

lancieren, die auf eine Stärkung der industriellen 

Leistungsfähigkeit abzielen und die 

auch für eine bessere Positionierung des 

Saarlandes im interregionalen Wettbewerb 

genutzt werden könnten. Das Saarland, 

das seit den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts 

versucht, sich aus der Bindung an 

Kohle und Stahl heraus zu befreien, kann 

- so glaube ich - jeden Vorschlag gut 

gebrauchen, wie man den Strukturwandel 

vorantreiben kann. Der Beitrag zeigt allerdings, 

dass man gut beraten ist, nicht 

blindlings allen außerhalb des Saarlandes 

vielleicht noch funktionierenden Moden 

einer High-tech- oder Dienstleistungsorientierung 

zu folgen, sondern dass man auf 

den endogenen Potentialen aufsatteln 

sollte. 



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8 

Personalplanung in Pflegeeinrichtungen 

Der Beitrag von Kerstin Blass zeigt, dass in 

den Pflegeeinrichtungen Probleme entstehen, 

weil sie einerseits immer stärker 

dem Marktdruck ausgesetzt werden, sie 

andererseits aber den öffentlich-rechtlichen 

Regulierungen unterworfen sind. 

Pflegeeinrichtungen sind gezwungen, 

gleichermaßen den gestiegenen Qualitätsansprüchen 

und den Ökonomisierungserfordernissen 

eines Sozialsystems zu 

genügen, das wo immer möglich sparen 

muss. Blass wirft nun die Frage auf, ob 

Personalplanung ein geeignetes Mittel ist, 

um dem verschärften Kosten- und Veränderungsdruck 

in den Pflegeeinrichtungen 

zu begegnen. Diese müssen sich vor allem 

mit den verschiedenen Dimensionen der 

Personalplanung beschäftigen, weil das 

Personal einerseits als der größte Kostenverursacher 

gilt, es andererseits mit seiner 

Motivation und Qualifikation der entscheidende 

Faktor für die geforderte Qualität 

der Pflegedienstleistung darstellt. Personalplanung 

umfasst mehrere Aspekte: 

Blass betrachtet in ihrem Beitrag die Personalbedarfsplanung,Personaleinsatzplanung 

und Personalbeschaffungsplanung. 

Dies sind die Ebenen, auf denen die Pflegeeinrichtungen 

sich mit dem zentralen 

Faktor der Leistungserstellung beschäftigen. 

Dabei haben sie in den einzelnen 

Handlungsfeldern sehr unterschiedlich 

groß bemessene Spielräume. Während die 

Personalbedarfsmessung und -planung 

sowie die Personalbeschaffungsplanung 

stark von öffentlich-rechtlichen Regulierungen 

abhängen (wie viele Arbeitskräfte 

mit welchen Qualifikationen müssen vorgehalten 

werden), ist der Grad betriebli- 


cher Autonomie in der Personaleinsatzplanung 

höher. Dabei allerdings sollten 

Fragen einer vergrößerten Zeitsouveränität 

und einer verminderten Arbeitsbelastung 

- insbesondere im Hinblick auf den immer 

wieder beschworenen Fachkräftemangel 

in den Pflegeeinrichtungen - stärker auch 

zu Forschungsfragen gemacht werden als 

das in der Vergangenheit der Fall war. Vor 

diesem Hintergrund wäre es sehr sinnvoll in 

Erfahrung zu bringen, was aus Sicht der 

Beschäftigten in Pflegeeinrichtungen zu 

einer Steigerung der Attraktivität ihrer Arbeit 

beitragen könnte. 

„managing diversity“ … 

Ingrid Matthäi wirft die Frage auf, ob das 

Konzept des „Managing Diversity“, das im 

Zuge der Globalisierung neuerdings verstärkt 

diskutiert wird, geeignet ist, auch 

Ansprüchen auf Teilhabe am Arbeitsmarkt 

von denjenigen zu genügen, die nicht zu 

den Top-Arbeitskräften gezählt werden. 

Bringt „Managing Diversity“ auch Vorteile 

für Menschen, die am Arbeitsmarkt eine 

eher randständige Position einnehmen wie 

Frauen, Ältere und Migranten? Obwohl 

das Konzept, das sie in ihrem Beitrag beschreibt, 

in auf den Weltmärkten tätigen 

Großunternehmen bereits häufiger umgesetzt 

wird, stellt sich die Frage, ob es auch 

geeignet ist, in kleineren und mittleren 

Unternehmen praktiziert zu werden, und 

welche Gründe in Bezug auf eine Nutzung 

dieses Konzepts für am Arbeitsmarkt benachteiligte 

Gruppen zu einem eher ernüchternden 

Ergebnis führen? Zum einen 

muss wohl festgehalten werden, dass 

auch in Großunternehmen das „Managing 

Diversity“-Konzept nicht umgesetzt 

wurde, um auf dem Arbeitsmarkt benach-


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teiligte Gruppe in das Unternehmen zu 

integrieren, sondern um für Top-Arbeitskräfte 

weltweit attraktiver zu sein und um 

sich neue Märkte erschließen zu können. 

… hilfreich für benachteiligte 

Gruppen am Arbeitsmarkt? 

Zum anderen ist das Konzept also solches 

zu anspruchsvoll, und es bindet zu viele 

Ressourcen als dass es eine realistische 

Chance hätte, auch von kleineren und 

mittleren Betrieben eingesetzt werden zu 

können. Matthäi zeigt, dass die unsichtbaren 

Barrieren, die v.a. auch in den Einstellungen 

der Entscheider über einen Betriebseintritt 

zu sehen sind, wahrscheinlich 

erst dann zu überwinden sind, wenn die 

Lage auf den Arbeitsmärkten sich aufgrund 

des demographischen Wandels so 

dramatisch geändert hat, dass man bezogen 

auf am Arbeitsmarkt benachteiligte 

Gruppen zu grundlegenden Neubewertungen 

kommen muss. 

iso-Mitteilungen gehen online 

Diese Ausgabe der iso-Mitteilungen ist die 

letzte, die auf diesem Wege ihre Leser 

sucht. Angesichts der Druck- und Portokosten 

und den Möglichkeiten, schneller und 

preiswerter über das Internet zu kommunizieren, 

erscheint es uns nicht länger sinnvoll 

zu sein, den mit der Herstellung einer auf 

vernünftigem Papier gedruckten und ordentlich 

gebundenen Ausgabe verbundenen 

Aufwand zu treiben. Mit anderen 

Worten: die iso-Mitteilungen gehen online. 

Wenn Sie dieses Heft in Händen halten, 

ist der relaunch der Homepage des iso- 

Instituts (www.iso-institut.de) erfolgt. Sie 

finden hier einen Bereich „Aktuelles“ sowie 

einen Bereich „Publikationen“. Dort wiederum 

gibt es die Möglichkeit, Artikel aus 

dem Netz herunterzuladen, so dass Sie 

diese nur anschauen oder auch ausdrucken 

können. Da wir vermuten, dass unsere 

Leserschaft sich so zusammensetzt, dass 

eine „virtuelle“ Veröffentlichung der Nachrichten 

aus dem Institut nicht dem „digital 

divide“ Vorschub leistet, können wir wahrscheinlich 

auch mit Fug und Recht davon 

ausgehen, dass hierdurch die Aktualität 

und Reichweite der Mitteilungen aus dem 

Institut steigen wird. 

Bleibt mir noch, Ihnen Erkenntnisgewinne 

und Lesevergnügen mit diesem Heft zu 

wünschen. 

▪ 

Dr. Daniel Bieber 

e-mail: bieber@iso-institut.de 


10 

Ausgrenzung und Integration - historische Wendepunkte 

in der Sozialpolitik 

Wenn im sozialpolitischen Diskurs von 

„Ausgrenzung“ - oder „Exklusion“ – die 

Rede ist, wird problematisiert, dass ein bemerkenswerter 

Teil der Gesellschaftsmitglieder 

von zentralen Bereichen und Integrationsmechanismen 

der Gesellschaft abgekoppelt 

beziehungsweise nur marginal 

in diese einbezogen ist. Das bezieht sich 

insbesondere auf den Arbeitsmarkt, die 

primären Sozialbeziehungen, die gerade 

im Kontext von Familie und im sozialem 

Nahraum einer örtlichen Gemeinschaft zu 

einer wichtigen Quelle von sozialem Kapital 

werden können sowie auf die Teilhabe 

an individuellen, politischen und sozialen 

Rechten (vgl. Kronauer 2002). 

Exklusion im hier gemeinten Sinn ist, insofern 

mangelnde Ressourcen tangiert sind, 

sicherlich eng mit Armut verknüpft. Exklusion 

kann aber auch mehr als „nur Armut“ 

bedeuten und Armut muss nicht notwendigerweise 

exkludierende Wirkungen haben. 

Prinzipiell ist auch eine integrierte 

Armut denkbar. Die Not kann die Menschen 

erst recht zusammenschweißen. Das 

Armutskonzept bezieht sich auf ein sozialmoralisch 

begründetes Recht auf ein Minimum 

an Ressourcen. Die Frage der Ausgrenzung 

hingegen bezieht sich auf zentrale 

Dimensionen der sozialen Integration, 

was in der Regel aber seinerseits wiederum 

die Verfügbarkeit von Ressourcen tangiert. 

Ausgrenzung ist nicht nur ein Randgruppenphänomen. 

Prozesse der Exklusion, 

so die These von Robert Castel, der ich 

mich anschließe, gehen vom Zentrum der 



Gesellschaft aus. Sie durchqueren die gesamte 

Gesellschaft. Sie bewegen sich auf 

einem Kontinuum, das von einer „Zone der 

Integration“ über eine „Zone der Verwundbarkeit“ 

bis zur völligen Entkoppelung 

von Einzelnen und Gruppen führen kann. 

So genannte Randgruppen sind sicherlich 

das Ergebnis lang anhaltender Ausgrenzungsprozesse. 

Gerade aber wenn man 

tendenziell präventiv auf diese Prozesse 

einwirken will, muss man das Kontinuum, 

an dem entlang sich Prozesse der Exklusion 

vollziehen, im Auge behalten. 

Welche Art und welches Maß an Exklusion 

in welchen Dimensionen und Kombinationen 

als problematisch gilt und Integrationsanstrengungen 

beziehungsweise 

Disziplinierungsbedarf hervorruft, ist alltagspraktisch, 

politisch und natürlich auch 

wissenschaftlich umstritten. Darüber kann 

nur mit Blick auf „die normativen Vorstellungen 

darüber, was Zugehörigkeit zu einer 

Gesellschaft ausmacht“ (Kronauer 1997: 

43), entschieden werden. Das wiederum 

hängt von der Sichtweise ab, wie die Gesellschaft 

funktioniert oder funktionieren 

sollte. Mit diesen Sichtweisen wandeln sich 

auch Verständnis und Aufgaben einer 

kompensierenden Armuts- und Sozialpolitik. 

Phasen der Zuspitzung von 

Prozessen der Ausgrenzung 

Historisch betrachtet spitzte sich die Exklusionsproblematik 

immer wieder zu. Besonders 

drastisch ergab sich dies

Manfred Geiger: Ausgrenzung und Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik 

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• in der frühen Neuzeit, als mit dem Verlust 

von Existenzgrundlagen auf dem 

Land und der Sogwirkung der Städte 

die mobile Armut immer mehr anwuchs, 

die Zünfte und die Städte sich aber abschlossen 

und ihre restriktive Armenpolitik 

verstärkten; 

• in der Endphase des alten Regimes, als 

der Bedarf und der Anteil unzünftiger 

Lohnarbeit zunahm, diese sich aber 

weder im Rahmen eines freien Arbeitsmarktes 

entfalten, noch zu einem anerkannten 

Stand im Sinne der Zunftordnung 

werden konnte; 

• in der Phase der Frühindustrialisierung, 

als die Konstellation von schwindenden 

Subsistenzmöglichkeiten auf dem Land 

und der Sogwirkung industrieller Ballungsräume 

erneut eine gewaltige, nun 

auch staatlicherseits eifrig geförderte 

Wanderungsbewegung in Gang setzte. 

Die Menschen wurden aus den alten 

Bindungen herausgelöst, ohne dass 

schon neue Formen der Solidarität entwickelt 

waren. 

• Eine weitere Zuspitzung der Exklusions-/ 

Inklusionsproblematik ergab sich am 

Ende der Weimarer Republik, als mit der 

Weltwirtschaftskrise die Arbeitslosigkeit 

dramatisch anstieg, die Systeme der sozialen 

Sicherung, mit denen zwischenzeitlich 

viele Ausgrenzungsrisiken gebannt 

werden konnten, aber an ihrer 

Finanzierungslogik und der zersetzenden 

Kritik am „Weimarer System“ zerbrachen 

und so den Boden für die Machtübernahme 

der Nazis und ihr völkisches 

Wohlfahrtsverständnis bereiteten. In deren 

„Raum- und Menschenordnung“ 

aber sollte es bald gar keinen Platz 

mehr für die Menschen geben, die sich 

ohnehin schon am Rande der Gesell- 

schaft bewegten; schließlich nicht einmal 

ein Existenzrecht. 

Inwieweit die augenblickliche Gesellschafts- 

und Ausgrenzungsdynamik, die mit 

den „Zwängen“ der Globalisierung einhergeht, 

längerfristig anhält und wie weitgehend 

sie den Reformspielraum für soziale 

Kompensation einschränkt, ist noch nicht 

absehbar. 

Wendepunkte in der Armenund 

Sozialpolitik 

Mit „Wendepunkten“ meine ich grundlegende 

Zäsuren, wie sie sich bei einem historischen 

Rückblick im Nachhinein darstellen. 

An ihnen entlang lässt sich noch einmal 

- sozusagen im Zeitraffer - der soziale 

Prozess nachvollziehen, an dessen vorläufigem 

Endpunkt die heutige Praxis der Sozialpolitik 

steht, die, eingebettet in den 

geschichtlichen Kontext, um so deutlicher 

als sozial gemacht und damit als veränderbar 

erscheint; wenngleich sich die aktuelle 

Sozialpolitik sicherlich nicht in beliebiger 

Weise den Impulsen, die sich aus 

dem historisch verankerten Zugzwang ergeben, 

entgegenstemmen kann. 

Gerade in Zeiten epochaler Zuspitzung 

von Ausgrenzungsprozessen sah sich das 

Hilfe- und Kontrollsystem einem wachsenden 

Problemdruck ausgesetzt, der, wenn 

das gegebene Hilferepertoire ausgereizt 

schien, zunächst einen sich verschärfenden 

Disziplinierungsanspruch provozierte 

und schließlich - was sich meist allerdings 

erst mit einer neuen politischen Grundrichtung 

ergab - zu tief greifenden Reformen, 

zu jeweils neuen Modi der gesellschaftlichen 

Integration führte. Aber auch sie 

konnten, bislang jedenfalls, nicht verhindern, 

dass sich die Ausgrenzungsdynamik, 



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wenn auch mit jeweils neuen Energien und 

unter anderen Rahmenbedingungen, immer 

wieder zuspitzte und letztlich wiederum 

neue, tendenziell weitergreifende Konzepte 

der Armen-, Sozial- und Integrationspolitik 

erforderlich machte. 

An diesen Bemühungen entlang lassen 

sich die grundlegenden Innovationen der 

Armen- und Sozialpolitik verfolgen. Wichtige 

Stationen sind zum Beispiel die Bettelordnungen 

der Feudal- und Ständezeit 

sowie die paternalistische Privatwohltätigkeit, 

die mit der kirchlichen Erneuerungsbewegung 

und dem bürgerlichen Vereinswesen 

im 19. Jahrhundert aufkam. Zu 

nennen sind schließlich die staatlich organisierten 

Formen der sozialen Sicherung, 

die seit dem Ende des 19. Jahrhunderts 

sukzessive eingeführt wurden und bis heute 

zu den strukturbestimmenden Grundpfeilern 

des Sozialstaats gehören. Gemeint 

sind insbesondere ein kollektives Arbeitsrecht, 

die Sozialversicherung, die „soziale 

Fürsorge“ sowie andere Formen des Sozialeigentums. 

Allerdings scheinen hier, wie 

die aktuelle Diskussion zeigt, neuerliche 

Reformen unausweichlich. Zu nennen sind 

als Beispiel einer grundlegenden Sozialreform 

aber auch die Perversionen einer 

völkischen Wohlfahrt, mit der die Nationalsozialisten 

Hilfeleistungen auf die für wertvoll 

empfundenen Volksgenossen konzentrierten, 

rassisch „Minderwertige“ und so 

genannte „Ballastexistenzen“ aber aus der 

Fürsorge ausschlossen oder gar der Vernichtung 

preisgaben. Damit habe ich 

grundlegende Wendepunkte in der Sozialpolitik 

markiert. Sie will ich kurz erläutern. 

12 


Die Armenordnungen der 

Feudal- und Ständegesellschaft 

Mit den Fürsorgereformen, die vom späten 

Mittelalter an auf den Weg gebracht wurden, 

- das ist der erste Wendepunkt - 

kümmerte sich neben der Kirche fortan 

das städtische Bürgertum in systematischer 

Weise um die Armenfrage. „Das Almosen“, 

so Sachße/Tennstedt (1980: 30), „beginnt 

sich von einer religiös motivierten Mildtätigkeit 

zur zweckrationalen sozialpolitischen 

Strategie zu wandeln”; eine Entwicklung, 

die als ein sich wechselseitig vorantreibender 

Prozess von Kommunalisierung, Rationalisierung, 

Bürokratisierung und Pädagogisierung 

charakterisiert werden kann. Wir 

haben es also mit einem Programm zu tun, 

an dem sich noch die heutigen Sozialverwaltungen 

abarbeiten! Mit den städtischen 

Fürsorgereformen, die seit dem Ende 

des 14. Jahrhunderts auf den Weg gebracht 

wurden, gewinnen die repressiven 

Komponenten der Bedürftigkeitsprüfung, 

der Aufenthaltsbeschränkung und Ausgrenzung 

von Bittstellern an Bedeutung, 

wenngleich das christliche Armenverständnis 

nach wie vor, bis in die heutige 

Zeit hinein, eine Rolle spielt. 

Die Kriterien, nach denen über die Hilfebedürftigkeit 

und -würdigkeit entschieden 

wurde, waren unverkennbar die Tugenden 

und Normalitätserwartungen des 

bürgerlichen Mittelstandes; also vor allem 

die der Handwerker und Kaufleute. Die für 

die Antike typische und noch im Mittelalter 

nachwirkende Assoziation von Armut und 

Arbeit verblasste. Armut wurde nun eher 

mit Nichtarbeit in Verbindung gebracht, 

mit Faulheit und Müßiggang, mit Randständigkeit 

und Anders-Sein; vor allem 

aber mit dem Fremden, der mittellos um-


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herzieht und an die Toren der Stadt zu 

klopfen droht. So konnte Armut als schuldhaftes 

Verhalten problematisiert und ein 

Recht, sich gegen die Armen zu wehren, 

begründet werden. Damit rückte die Armut 

als ein prinzipiell beeinflussbares, als 

ein soziales Problem ins Bewusstsein der 

Zeitgenossen. 

Die Flut von immer neu aufgelegten 

und schärfer formulierten Bettelsatzungen, 

die in ihren repressiven Aspekten vor allem 

den ortsfremden, prinzipiell für arbeitsfähig 

gehaltenen Armen treffen, reißt nicht ab. 

Das scheint allerdings auch ihre Wirkungslosigkeit 

zu bestätigen; eine Einsicht, die 

man allerdings offenbar bis in die jüngste 

Zeit, als die Idee von Bettelsatzungen allerorten 

wieder belebt wurde, nicht zur 

Kenntnis nehmen will. Und ebenso wenig 

wie die Bettelordnungen war das Zuchthaus, 

mit dem man damals arbeitsscheue 

Bettler, unbotmäßiges Gesinde, Waisenkinder, 

liederliche Frauenspersonen und 

alle, die nicht dem zeitgenössischen Bild 

von einem schaffensfrohen und nützlichen 

Untertanen entsprachen, zur Raison bringen 

wollte, ein Erfolgsmodell. 

Dass man trotz offenkundiger Misserfolge 

noch sehr lange an einer restriktiven 

Armenpolitik festhielt - dafür gab es vor 

allem einen Grund: Es gab keinen Platz 

und damit auch keine reale Integrationsperspektive 

für die wachsende Zahl von 

Vaganten die damals mittellos umherzogen. 

Neue Integrationsperspektiven, aber 

auch ein neuer Zuschnitt der sozialen Frage 

und eine neue Problematisierung, ergaben 

sich erst, als es nach der französischen 

Revolution zu einer konsequenten 

Freisetzung der Marktökonomie kam. 

Freie Arbeit und das Elend 

des Proletariats 

Damit bin ich bei dem zweiten grundlegenden 

Wendepunkt der Sozialpolitik. Die 

Gesellschaft, so die vor allem von Adam 

Smith propagierte Philosophie des liberalen 

Zeitgeistes, wurde als dynamisch-produktiver 

Raum gesehen, in dem ein freier Austausch 

von Gütern und Meinungen stattfindet. 

Arbeit, genauer, „frei vereinbarte 

Arbeit“ wird als Grundlage des Wohlstands 

und des Reichtums einer Nation erkannt 

und damit auch zu einem Mittel gegen die 

Armut. Doch das Konzept ging nicht auf. 

Die Armut kehrte wieder. Und zwar in Gestalt 

des „Elends des Proletariats“ und des 

Subproletariats. Die neuen Erscheinungsformen 

des Elends waren in offensichtlicher 

Weise auf die Dynamik der freien Arbeit 

und die damit einhergehende Zerstörung 

der traditionellen Lebensweise, die massenhafte 

gesellschaftliche Desintegration 

der unteren Schichten zurückzuführen. 

Zugleich aber stand der Pauper mit der 

beginnenden Industrialisierung und der 

allgegenwärtigen Mobilisierung der Arbeitskraft 

im Zentrum der produktiven Ordnung. 

Das unterschied seine Position von 

der des Vaganten früherer Zeit. Der Vagant 

konnte abgekoppelt werden, weil er 

in dem fest gefügten System der zünftig 

geregelten Arbeitsordnung ohnehin keinen 

Platz hatte. Er war überflüssig. Anders die 

Situation des Pauper, der nun, als freie 

Arbeit als die entscheidende Quelle des 

Reichtums einer Gesellschaft galt, mehr 

denn je gebraucht wurde. 



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14 

Bürgerliche Philanthropie und 

„proletarische Sittlichkeit“ 

So war das Bürgertum auch aus diesem 

Grund mit einer sozialen Frage konfrontiert, 

die es weder ignorieren noch mit den traditionellen 

Mitteln der Armenhilfe politisch 

neutralisieren konnte. Es musste in und 

außerhalb der Fabrik aktiv etwas tun, damit 

die massenhaft entkoppelten aber 

perspektivisch als Arbeitskräfte wichtigen 

Pauper zu Proletariern werden konnten 

und zumindest in diesem Sinn in die Gesellschaft 

integriert wurden. Unter diesem 

Gesichtspunkt tat eine minimalisierte, am 

Abstandsgebot orientierte und polizeilich 

abgesicherte Armenpflege sicherlich das 

Ihre. Sie erhöhte den Druck und zwang die 

Menschen, weil sie zugleich das Ausweichen 

in alternative Subsistenzmöglichkeiten 

erschwerte, sich zu den gegebenen 

Bedingungen auf die freie Lohnarbeit einzulassen. 

Die Arbeitskraft wurde mobil und 

mit ihr rückte der Pauperismus immer näher 

an Wohnquartiere des Bürgertums und 

damit an ihre unmittelbare Lebenswelt 

heran. Auch deswegen, um die unangenehmen, 

zum Teil auch für bedrohlich gehaltenen 

Begleiterscheinungen des Elends 

in Grenzen zu halten, sahen sich die Bürger, 

die von ihnen getragenen Vereine 

und Instanzen kommunaler Selbstverwaltung 

zur Reaktion herausgefordert. Denn in 

dieser Hinsicht hielt sich der liberale 

Nachtwächterstaat heraus. 

Hier musste sich das Bürgertum schon 

selbst helfen. Und nicht zuletzt mag die 

unmittelbar nahe gehende Betroffenheit, 

die direkte Konfrontation mit den bettelnden 

Müttern, die im eisigen Wind ihre 

wimmernden Kinder vor die Türen der 

Wohlhabenden trugen, die Suche nach 


neuen Lösungen beflügelt haben. Wenn 

schon das Elend unabweislich an die Welt 

des Bürgertums herandrang, so sollten 

doch wenigstens seine unangenehmen 

Begleiterscheinungen - Seuchengefahr, 

Bettel, Unrat, Kleinkriminalität, ungebührliche 

Lebensart - eingegrenzt werden. Die 

Verhältnisse der Armen sollten gebessert, 

ihr sittlich-moralischer Verfall gestoppt, ihre 

Lebensführung angeleitet und wirksamer 

kontrolliert werden. Wenn schon die Armen 

keine Bürger waren - und wohl auch keine 

werden sollten, denn sie wurden ja als proletarische 

Arbeitskräfte gebraucht - so ging 

es doch wenigstens um die „Herstellung 

einer ‘proletarischen Sittlichkeit’“ (Dießenbacher 

1986: 236). Um so eher war zu erwarten, 

dass sich die unteren Schichten in 

konstruktiver Weise auf die Zumutungen 

der freien Lohnarbeit in der Fabrik einließen 

und sich auch ansonsten einer einigermaßen 

passablen, das Bürgertum nicht all zu 

sehr behelligender Lebensführung befleißigen. 

Hier sah sich vor allem die christlichbürgerliche 

Privatwohltätigkeit, aber auch 

die betriebliche Patronage gefordert. 

Angeleitete Selbsthilfe und 

die „Macht der Liebe“ 

Eine grundlegende Strategie dieser Mission 

ist beispielsweise die angeleitete Selbsthilfe, 

die sich vor allem um den bürgerlichen 

Spargedanken zentrierte. Daraus sind die 

späteren Sparkassen entstanden. Dieser 

Ansatz wurde aber auch von den verschiedensten 

Varianten betrieblicher Patronage 

aufgegriffen. Ein Beispiel dafür sind 

die sozialen Taten der Firmendynastie 

Stumm, die hierzulande, wie es in Anlehnung 

an die Despoten im Nahen Osten 

hieß, in „Saarabien“, mit ihrer patriarchali-


___________________________________________________________________________________________ 

schen Betriebspolitik, die Lebensverhältnisse 

der Arbeiterfamilien bis weit in den privaten 

und kommunalpolitischen Raum 

hinein bestimmt haben. 

Mit Blick auf die schon tief ins Elend Verstrickten 

aber kam vor allem eine andere 

Strategie zum Tragen. Sie kann als systematisches 

Zusammenspiel von Geld, guten 

Worten und der „Macht der Liebe“ bezeichnet 

werden. Wobei mit der „Macht 

der Liebe“ vor allem die Mission, die „innere 

Mission“ der christlichen Liebestätigkeit 

gemeint ist. Diese Prinzipen und Strategien 

des privatwohltätigen Umgangs mit den 

Armen sollten sich zunächst im Bereich der 

christlichen Rettungshäuser und Besserungsanstalten 

entfalten, um dann auch 

im offenen Bereich der Armenhilfe übernommen 

zu werden: von der Stadtmission, 

mit dem so genannten Elberfelder System 

schon bald aber auch von der öffentlichen 

Armenpflege1 . Aus dem Elberfelder 

hat sich das „Straßburger System“ 2 entwi- 

1 Mit dem Elberfelder System, so genannt, weil es 

erstmals im späteren Wuppertal eingeführt und erprobt 

wurde, engagierten sich in ehrenamtlicher 

Weise, aber unter kommunaler Regie, Bürger/innen 

in der Armenpflege. Die als Helfer/innen Tätigen 

wohnten im gleichen Quartier wie ihre Klienten, 

weshalb man annahm, dass sie schon deswegen 

ein originäres Interesse hätten, das Elend und seine 

Begleiterscheinungen in Grenzen zu halten. Wie 

bei den Besuchsdiensten der Stadtmission war 

auch beim Elberfelder System eine konsequente 

Individualisierung angestrebt, damit eine unmittelbare 

Hilfebeziehung „von Mensch zu Mensch“ 

möglich wurde. Ein Pfleger war, um sich in intensiver 

und sehr persönlicher Weise um seine Klienten 

kümmern zu können, jeweils nur für wenige Familien 

in einem bestimmten Bezirk zuständig. Um diesem 

Prinzip in flächendeckender Weise Rechnung 

zu tragen, war also eine systematische Dezentralisierung 

der Armenhilfe erforderlich. 

2 Mit dem Straßburger System war man teilweise von 

den für das Elberfelder System konstitutiven Prinzipien 

der Ehrenamtlichkeit und Quartiersbezogenheit 

abgerückt. Besoldete und beruflich-fachlich 

entsprechend qualifizierte Kräfte sowie eine inhaltlich-fachlich 

stärkere Anbindung an zentrale Verwaltungsinstanzen, 

mithin Bürokratie und Professionalisierung, 

spielten nun eine größere Rolle. So 

glaubte man der komplizierter gewordenen Hilfe- 

ckelt und aus diesem haben sich die 

Grundstrukturen der heutigen Bezirkssozialarbeit 

mit all ihren noch weitergehenden 

Spezialisierungen (Fachdiensten, Gemeinwesenarbeit 

usw.) ergeben. 

Die soziale Frage und staatlich 

organisiertes Sozialeigentum 

Die neuen Formen philanthropischer Hilfeansätze, 

die Mitte des 19. Jahrhunderts 

aufkamen, mögen mit ihrer systematischeren 

Verknüpfung von materieller Hilfe und 

persönlichem Zuspruch, von Empathie, 

Buchführung und Kontrolle, das Handlungsrepertoire 

der Armenhilfe ausgeweitet 

haben. Sie haben sicherlich den einen 

oder anderen vor einem noch tieferen 

Absturz bewahrt und manch einem geholfen, 

aus seiner Misere herauszukommen. 

Sie blieben aber auf die schon arm Gewordenen 

fixiert. Sie zielten primär auf die 

Entschärfung der als problematisch empfundenen 

Begleitsymptome der Armut, die 

die Befindlichkeit und Sicherheitsbedürfnisse 

der Wohlhabenden tangierten und deren 

Vorstellungen von Moral und Sitte zuwider 

waren. Auf die sozialen Verwerfungen 

der wilden Industrialisierung, die menschenverachtenden 

Zustände in den Fabriken, 

die phasenweise immer wiederkehrende 

Arbeitslosigkeit, die daraus resultierenden 

Verelendungs- und Entkoppelungserscheinungen 

konnten sie schon von 

ihrem grundlegenden Ansatz her keinen 

Einfluss haben. Insofern war von ihnen 

auch keine Antwort auf die soziale Frage 

zu erwarten, die im Gefolge der Gründerkrise 

an Brisanz gewann. 

abwicklung und den unübersichtlicher gewordenen 

Siedlungsstrukturen besser gerecht zu werden. 



___________________________________________________________________________________________ 

Die soziale Frage war mittlerweile selbst 

für Bismarck zu einem Problem von nationaler 

Bedeutung geworden. Der Reichsgründung 

durch „Blut und Eisen“ sollte eine 

„innere Reichsgründung“ folgen; mithin 

eine Politik der sozialen Reformen, die zur 

Integration eines sich immer mehr differenzierenden 

Volkes führt (vgl. Pankoke/Sachße 

1992: 154). Nur dann, davon war Bismarck 

überzeugt, könnte das Reich alle 

Ressourcen einer aufstrebenden Industrienation 

mobilisieren und sich im Konzert der 

sich formierenden Großmächte behaupten. 

Zentrale Elemente der Bismarckschen 

Reformpolitik - sie markiert erneut eine 

Wende - sind der Ausbau eines kollektiven 

Arbeitsrechts, die Einführung der Sozialversicherung, 

später, vor allem in den Zeiten 

der Weimarer Republik dann die Weiterentwicklung 

der Fürsorge bis zu einer 

kommunalen Daseinsvorsorge und Wohlfahrtspflege, 

die über die Unterschichten 

hinaus breiten Kreisen der Bevölkerung 

zukam. Damit waren die Grundstrukturen 

des heutigen Wohlfahrtstaates geschaffen. 

Die Krise und die Problematisierung 

der „Ballastexistenzen“ 

Diese Entwicklung verlief nicht gradlinig. 

Der neuralgische Punkt für die Aufrechterhaltung 

der Wohlfahrtskonzeption war der 

Arbeitsmarkt. Das musste man vor allem 

am Ende der Weimarer Republik erfahren. 

Als buchstäblich immer mehr Menschen 

auf der Straße standen, gerieten auch die 

Grundpfeiler des Wohlfahrtsstaates ins 

Wanken: Die auf Ausgleich zwischen Arbeit 

und Kapital angelegte Betriebs- und Arbeiterschutzpolitik, 

die lohnarbeitszentrierte 

Sozialversicherungspolitik, die steuerfinanzierte 

Fürsorgepolitik. 

16 


Die vielen Spannungen, die das System 

der Wohlfahrtspflege unter dem Eindruck 

schwindender Ressourcen, die auf immer 

mehr Hilfebedürftige zu verteilen waren, 

auszuhalten hatte und letztlich doch nicht 

verkraften konnte, entluden sich in einer 

schärfer werdenden Kritik am Umgang mit 

den so genannten „Ballastexistenzen“, wie 

nun die Menschen, mit denen sich das 

Hilfesystem besonders schwer tat, genannt 

wurden (vgl. Ayaß 1995:13). Gemeint waren 

Hilfebedürftige, die, weil offenbar ohne 

Aussicht auf eine Erfolg versprechende 

Besserung, der Gesellschaft und sich selbst, 

vor allem aber den sie betreuenden Einrichtungen, 

eigentlich nur noch zur Last 

fielen. Ihnen, so wurde moniert, würde 

aufwendige Hilfe zuteil, obwohl sie diese, 

wie etwa „Arbeitsscheue“ und „Asoziale“ 

gar nicht verdient hätten. Oder: Eine erzieherische 

Beeinflussung und Besserung, wie 

sie mit der Unterstützung einhergehen sollte, 

wäre schon auf Grund einer geistigen 

oder seelischen Behinderung, einer sittlichen 

Verwahrlosung von vorneherein aussichtslos. 

Dann aber, so die fatale Schlussfolgerung, 

könne man sich auch den Hilfeaufwand 

sparen oder auf ein Minimum 

beschränken bzw. sich ganz auf einen 

besänftigenden Umgang mit dieser als 

schwierig empfundenen Klientel konzentrieren. 

Dafür stand der Terminus technicus 

„Bewahrungsfürsorge“. 

Mit den rassistischen Untertönen, die, als 

die Ohnmacht des ausgezehrten Wohlfahrtsstaates 

offensichtlicher wurde, auch 

in der breiten Öffentlichkeit immer mehr 

Resonanz fanden, gewann die Problematisierung 

der so genannten „Ballastexistenzen“ 

zusätzlich an Schärfe. Hier müsse, so 

wurde es schon am Ende der Weimarer 

Republik unverblümt propagiert - und zwar


___________________________________________________________________________________________ 

auch von katholischen Zentrumspolitikern 

und sozialdemokratischen Frauenrechtlerinnen! 

- eine gezielte Politik der „Aufartung“ 

Platz greifen, die die Lebenschancen 

der Wertvollen begünstige und die der 

Minderwertigen mindere. Umso weniger 

wäre Wohlfahrt überhaupt erforderlich 

beziehungsweise sie könnte sich auf die im 

rassischen Sinn Wertvollen konzentrieren. 

Ein derartiges Konzept, das die Nationalsozialisten 

mit unerbittlicher Konsequenz in 

die Tat umsetzen sollten, stand schon am 

Ende der Weimarer Republik auf der politischen 

Tagesordnung. Wieder gab es also 

einen grundlegenden Wendepunkt. Und 

mit der Gründung der Bundesrepublik erneut 

einen. 

Die Inklusionsdynamik der 

sozialen Marktwirtschaft 

Nach zwölf Jahren und einem bis dahin 

unvorstellbaren Krieg war es mit dem „tausendjährigen 

Reich“ zu Ende. Im Westen 

etablierten die Alliierten ein demokratisches 

System mit kapitalistischer Wirtschaft, 

aus der sich schon bald eine soziale 

Marktwirtschaft und schließlich die für die 

Bundesrepublik typische Wohlstandsgesellschaft 

entwickeln sollten. Deutlicher denn 

je wurden in der bundesrepublikanischen 

Verfassung die Bürger- und Menschenrechte, 

über die sich die Nazis hinweggesetzt 

hatten, betont; aber auch die sozialen 

Rechte, mit denen erst persönlichpolitische 

Rechte in materiell substanzieller 

Weise realisiert werden können. Damit 

stehen, historisch betrachtet, neue Maßstäbe 

für die gesellschaftliche Teilhabe, 

mithin auch eine andere Grenzlinie hin zur 

Exklusion im Raum. Ohne den „wohlfahrtsstaatlichen, 

auf Inklusion geeichten Blick“, 

so Schroer (2001: 34) würden viele heutzutage 

als Exklusion thematisierten Erscheinungen 

gar nicht als solche erfahr- und 

skandalisierbar. Daran wird deutlich, wie 

sehr sich mittlerweile, über einen längeren 

historischen Prozess betrachtet, die Machtbalance 

zu Gunsten der unteren Schichten 

verschoben hat, wenngleich natürlich 

nach wie vor von ungleichen Machtchancen 

auszugehen ist. Mit dem wachsenden 

Wohlstand wurde zwar die gesamte Sozialstruktur, 

und mit ihr auch der untere Rand, 

nach oben gezogen, aber nach wie vor 

gilt Georg Simmels grundlegende Einsicht, 

nach der die Armenhilfe keineswegs „auf 

ein Gleichwerden (der) individuellen Positionen“ 

hinausläuft. Ihr Sinn sei es vielmehr 

„gewisse extreme Erscheinungen der sozialen 

Differenzierung soweit abzumildern, 

dass jene Struktur weiter auf dieser beruhen 

kann“ (Simmel 1983: 349). 

Der große Integrator 

Der große Integrator, der die Masse der 

Bevölkerung direkt oder indirekt an die 

Standards der Wohlstandsgesellschaft anschloss, 

war die Lohnarbeit; genauer, das 

für die fordistische Gesellschaftsformation 

typische Lohnarbeitsverhältnis. Die Produktion 

wird durch einen technisch und wirtschaftlich 

durchstrukturierten Arbeitsprozess 

optimiert. Dazu gehört eine rational 

kalkulierte Verwendung der Arbeitskraft, 

die in möglichst reibungsloser Stetigkeit 

eingebunden wird. Die Bereitschaft und 

die Disziplin, sich in diesen Arbeitsprozess 

einzufügen und an der Optimierung der 

eigenen Arbeitskraft unmittelbar selbst 

mitzuwirken, werden nicht zuletzt mit einem 

relativ hohen Lohn, mit einer guten 



___________________________________________________________________________________________ 

sozialen Absicherung und betrieblicher 

Weiterbildung gefördert. 

Das Lohnniveau ermöglicht die Teilhabe 

breiter Schichten am Komfort und den 

Annehmlichkeiten des Massenkonsums. 

Schon bald gehören ein Auto, „Schöner 

Wohnen“, die Mode und andere Statussymbole, 

Tourismus und Freizeitvergnügungen 

allerlei Art zum allgemein üblichen 

Lebensstandard. Und nicht nur „Neckermann 

macht‘s möglich“! Die Trennung von 

Arbeits- und Nichtarbeitszeit - erst dann 

entsteht Freizeit im modernen Sinn - die 

Ökonomisierung und Monetarisierung der 

Lebensbereiche, das Schwinden der traditionellen 

Haus- und Subsistenzwirtschaft 

und überhaupt die „Verbürgerlichung der 

Arbeiterklasse“ (Castel 2000a: 313), schreitet 

voran. Die materiellen Ansprüche und 

Sicherheitsbedürfnisse der Menschen, ihre 

Biographien und Zukunftspläne, die Sozialisation 

ihrer Kinder, werden in immer filigranerer 

Weise mit den Erfordernissen der 

Produktion und des Marktes, mit den Interessen 

der Unternehmen verknüpft. Ständig 

sich steigernde Produktion und Produktivität, 

Kaufkraft, Werbung, Waren- und Geldzirkulation 

halten die Wirtschaft in Schwung 

und mit der Globalsteuerung einer keynesianischen 

Finanz- und Wirtschaftspolitik, 

einer kompensierenden Arbeitsförderungs-, 

Bildungs- und Sozialpolitik konnte der Staat, 

zunächst jedenfalls, diese Entwicklung 

auch über die kritischen Phasen von Konjunktureinbrüchen 

und Strukturumbrüchen 

hinweg immer wieder ins Lot bringen. 

Zugleich blieb Spielraum für Reformbestrebungen, 

die über den Kernbereich einer 

unmittelbar produktionsorientierten Sozialpolitik 

hinausgriffen. 

18 


Die Falltüren nach unten öffnen sich 

Seit Ende der 70er Jahre ist es allerdings mit 

dem „kurzen Traum immerwährender Prosperität“ 

(Lutz 1984) vorbei. Die Arbeitslosigkeit 

und vor allem die Langzeitarbeitslosigkeit 

begannen sich auf einem steigenden 

Sockel zu verfestigen. Und mit ihr die Armut, 

die bei aller Fluktuation dennoch aus 

einem harten Kern besteht. Ich habe hier 

nicht den Platz, auf die vielfältigen Erscheinungsformen 

von Armut und Ausgrenzung, 

einzugehen wie sie gerade vor dem Hintergrund 

eines allgemein relativ hohen 

Wohlstandsniveaus typisch sind. Ich will an 

dieser Stelle lediglich auf ein Phänomen 

verweisen, das gerade unter den Vorzeichen 

einer vom „negativen Individualismus 

angenagten Gesellschaft“ (Castel 2000a: 

413) offenbar an Bedeutung gewinnt: die 

Rückkehr der „Überflüssigen“, der „Entbehrlichen“, 

der „Verlorenen der Arbeitsgesellschaft“ 

oder wie die Menschen auch 

genannt werden, die von zentralen Austauschmechanismen 

der Gesellschaft mittlerweile 

abgekoppelt sind oder sich auch 

selbst ausgeklinkt haben. 

So kritikwürdig diese Begrifflichkeiten 

sein mögen, etwa weil sie ein vorrangig 

gesellschaftliches Problem personifizieren, 

so machen sie doch darauf aufmerksam, 

dass sich, zusätzlich zur Oben-Unten-Differenzierung, 

zum Teil auch diese verschärfend, 

eine gesellschaftliche Spaltung im 

Sinne von Drinnen und Draußen abzeichnet. 

Sie bezeichnen ein Negativum und sie 

verweisen auf Menschen, die aus zentralen 

Austauschbeziehungen der Gesellschaft 

ausgeschlossen sind, weil es für sie „keinen 

Bedarf“ und „keinen Platz“ gibt. Sie sind da 

und sie sind ein Problem, weil sie den anderen 

zur Last fallen und ihnen lästig wer-


___________________________________________________________________________________________ 

den. Mit ihnen kehrt ein altes Phänomen 

auf neue Weise wieder. Neu ist sicherlich 

nicht, dass es derartige Gruppen überhaupt 

gibt, sondern das ungute Gefühl, 

dass es sich hier um eine „Querkategorie 

von Freigesetzten und Aussortierten“ (Bude 

1998: 365) handelt, die sich aus vielfältigen, 

für die kapitalistische Gesellschaft offenbar 

typischen und sich verschärfenden Risikolagen 

speist, und die längst nicht mehr auf 

einen traditionellen Bodensatz der unteren 

Schicht begrenzt ist. Die Auswirkungen 

dieser Entwicklung werden sich vor allem in 

den Städten, in den so genannten sozialen 

Brennpunkten, aber auch im öffentlichen 

Raum bemerkbar machen. Je klarer man 

sie zu Kenntnis nimmt - und hierbei hilft 

nicht zuletzt das Sensorium einer Sozialberichterstattung 

- desto realistischer wird 

man sich mit ihnen auseinander setzen 

können! 

Das „kleine“ und das „große 

Projekt der Integration“ 

Stellt sich abschließend die Frage, wie man 

in einer vom Turbokapitalismus fragmentierten 

Gesellschaft der Ausgrenzungsdynamik, 

die mit der Konkurrenzfiguration 

einer globalisierten Wirtschaft ja wohl noch 

weiter an Fahrt gewinnt, gegensteuern 

könnte. Dazu ist zweckmäßiger Weise zwischen 

einem „kleinen Projekt der Integration“ 

und einem „großen Projekt der Integration“ 

zu unterscheiden. Das „kleine Projekt 

der Integration“ bezieht sich auf Bemühungen, 

die unmittelbar der Eingliederung 

von tendenziell Ausgegrenzten dienen. 

Bei dem „großen Projekt der Integration“ 

hingegen stellt sich die Frage, wie 

Ausgrenzungsprozesse, die eng mit der 

grundlegenden Gesellschaftsdynamik zu- 

sammenhängen, gebremst und möglichst 

schon im Vorfeld eskalierender Zuspitzung 

aufgefangen werden können; wie die 

Kohäsionskräfte der Gesellschaft insgesamt 

gestärkt und die Integrationsperspektiven 

erweitert werden können. 

Während das „kleine Projekt der Integration“ 

auf die Eingliederung in ein weitgehend 

vorgegebenes Positionsgefüge 

aus ist, beziehungsweise sich auf diesen 

Handlungsrahmen zu konzentrieren hat, 

geht es bei dem „großen Projekt der Integration“ 

um eine Veränderung und Erweiterung 

des Positionsgefüges selbst. Das „kleine 

Projekt der Integration“ folgt der „Logik 

positiver Diskriminierung“ (Castel 2000a: 

364); eben um strukturell vorgegebene 

Chancennachteile vielleicht doch noch 

kompensieren zu können. Das „große Projekt 

der Integration“ hingegen operiert mit 

allgemeinen, zurzeit noch vor allem im 

nationalstaatlichen Rahmen ansetzenden 

Direktiven, die auf einen Abbau von ungleichen 

Chancen hinauslaufen. Mithin 

steht hier das Verhältnis von ökonomischer 

Logik, sozialer Teilhabe und sozialem Zusammenhalt 

in grundsätzlicher Hinsicht zur 

Disposition (vgl. Castel 2000b: 15). 

Das „kleine Projekt der Integration“ ist 

ein zentrales Feld der kommunalen Sozial-, 

Arbeitsmarkt-, Sozialarbeits- und Wohnungspolitik. 

Auf die grundlegende, vom 

Zentrum der Gesellschaft ausgehende 

Ausgrenzungsdynamik, die auch die Perspektiven 

einer potentiellen Reintegration 

verengt, hat ein auf den unteren Rand 

konzentriertes Hilfesystem naturgemäß 

kaum Einfluss. Neue, weitergreifende Ansatzpunkte 

ergeben sich für das Projekt der 

Integration wohl nur, wenn auch die vom 

Zentrum der Gesellschaft ausgehende 

Exklusionsdynamik, die hier wirksamen be- 



___________________________________________________________________________________________ 

ziehungsweise zu aktivierenden Kohäsionsund 

Inklusionskräfte, in die Reformüberlegungen 

einbezogen werden; wenn es 

gelingt, die gesellschaftlichen Austauschbeziehungen 

so zu organisieren, dass mehr 

und vor allem auch Menschen, die, gemessen 

an den augenblicklichen Selektionskriterien 

der Wirtschaft als „nicht marktfähig“ 

gelten, einen anerkannten Platz in 

der Gesellschaft finden. 

Eine solche Wirkung ist von den aktuell 

propagierten Politikkonzepten - Stichwort 

„neoliberale Deregulierung“ - wohl kaum 

zu erwarten. Die Zeit für eine grundlegende 

Trendwende im sozialpolitischen Diskurs, 

mit der sich die Phantasie auf einen neuen, 

mit anderen Parametern agierenden 

Sozialstaat konzentriert, und nicht nur auf 

die Frage, wie weitgehend der Sozialstaat 

zurückgenommen werden kann, wird wohl 

erst reif sein, wenn, wie bei der sozialen 

Frage am Ende des 19. Jahrhunderts, die 

Kohäsion der Gesellschaft insgesamt in 

Gefahr scheint; wenn auf breiter Ebene 

deutlich wird, dass die Ausgrenzungsdynamik 

nicht nur den gesellschaftlichen 

Rand tangiert, sondern sich, wie ein 

„Wundbrand“ 3 , sehr schnell ausbreiten 

kann und so letztlich die sozialen Grundlagen 

der Demokratie unterminiert. 

20 

▪ 


e-mail: geiger@iso-institut.de 

3 Dieses Bild gebraucht Abbé Messonier, als der 

Mitte des 19. Jahrhunderts deutlich machen wollte, 

dass der „Wundbrand des Pauperismus“ 

schließlich die ganze Gesellschaft infizieren könnte 

(zit. nach Castel 2000a: 385). 


LITERATUR: 

Ayaß, W. (1995): „Asoziale“ im Nationalsozialismus, 

Stuttgart. 

Bude, H. (1998): Die Überflüssigen als transversale 

Kategorie, in: Berger; Vester (1998): Alte Ungleichheiten 

- neue Spaltungen, Opladen: 363- 

382. 

Castel, R. (2000a): Die Metamorphosen der 

sozialen Frage. Eine Chronik der Lohnarbeit, 

Konstanz. 

Castel, R. (2000b): Die Fallstricke des Exklusionsbegriffs, 

in: Mittelweg 36, 9(2000)3: 11-25. 

Dießenbacher, H. (1986a): Zur äußeren und 

inneren Kolonialisierung fremder Lebenswelten, 

in: Müller, S.; Otto, H -U. (1986): Verstehen oder 

kolonisieren? 2. Aufl., Bielefeld: 207-226. 

Kronauer, M. (1997): „Soziale Ausgrenzung“ und 

„Underclass“: Über neue Formen der gesellschaftlichen 

Spaltung, in: Leviathan 25(1997)1: 

28-49. 

Kronauer, M. (2000): Plädoyer für einen Exklusionsbegriff 

ohne Fallstricke, in: Mittelweg 36, 

9(2000)6: 79-84. 

Kronauer, M. (2002): Exklusion. Die Gefährdung 

des Sozialen im hoch entwickelten Kapitalismus, 

Frankfurt a.M. 

Lutz, B. (1984): Der kurze Traum immerwährender 

Prosperität, Frankfurt a. M. 

Pankoke, E.; Sachße, C. (1992): Armutsdiskurs 

und Wohlfahrtsforschung. Zum deutschen Weg 

in die industrielle Moderne, in: Leibfried, S.; Voges, 

W. (Hg.) (1992a): Armut im modernen 

Wohlfahrtsstaat. Kölner Zeitschrift für Soziologie 

und Sozialpsychologie. Sonderheft 32: 149-173. 

Sachße, C.; Tennstedt, F.: (1980): Geschichte 

der Armenfürsorge in Deutschland. Vom Spätmittelalter 

bis zum 1. Weltkrieg, Stuttgart/Berlin/Köln/Mainz. 

Schroer, M. (2001): Die im Dunkeln sieht man 

doch, in: Mittelweg 36, 9(2000)5: 33-47. 

Simmel, G. (1983): Soziologie. 6. Aufl., Berlin.

Vom Nutzen der ‚old economy’ für die Regional- und Strukturpolitik 

- oder von den verschwiegenen Chancen des Industriebesatzes 

beim Standortwettbewerb 

1. Vorbemerkung 

Im Beitrag wird am Beispiel des Saarlandes 

die außerordentlich hohe Bedeutung des 

Industriebesatzes1 für die wirtschaftliche 

Entwicklung und für die Beschäftigungssicherung 

herausgestellt. Der erneute Blick 

auf die Geschehnisse in der Industrie 

scheint uns deshalb geboten, weil innerhalb 

eines in den letzten Jahren schwierigen 

ökonomischen Umfeldes sich einige 

innovationsgenerierende Zweige dieses 

Sektors als besonders dynamisch im 

Wachstum und stabilisierend für den Arbeitsmarkt 

erwiesen haben. Die Effekte 

sind augenscheinlich, denn im interregionalen 

Vergleich schneiden die Bundesländer 

mit hohem Industriebesatz wirtschaftlich 

wie beschäftigungspolitisch deutlich 

besser ab als diejenigen mit einem niedrigen 

Industriebesatz. Als Prototypen für drei 

sich ständig aus sich heraus modernisierende 

Branchen können der Maschinenbau, 

die Automobilproduzenten und die 

Hersteller von Kfz-Teilen gelten. Sie sind sehr 

innovationsstark und nehmen eine Leitbildfunktion 

ein bei der Integration von modernen 

Techniken (Elektronik, IuK-Techno- 

1 Der Industriebesatz errechnet sich aus dem Anteil 

der Beschäftigten des produzierenden Gewerbes 

je 1.000 Personen der Wohnbevölkerung. Zu 

Grunde gelegt sind verschiedene Datenbestände 

des Stat. Bundesamtes und der Stat. Landesämter 

von 2003 nebst eigenen Berechnungen. Quellen: 

IHK-Saarland 2004, AK-Bericht 2003, Industriebericht 

Bayern 2003. Sofern nicht gesondert ausgewiesen 

gelten diese Quellen auch für die folgenden 

Daten. 


logien, Anwendung neuer Werkstoffe) in 

hergebrachte Produkte und Verfahren. Im 

letzten Jahrzehnt sind sie nicht nur ein Hort 

der Stabilität gewesen, sondern haben mit 

ihren Markterfolgen auf Grund ihrer internationalen 

Wettbewerbsstärke einen wesentlichen 

Beitrag zum volkswirtschaftlichen 

Gesamtprodukt geleistet. 

Der Beitrag wird zunächst am Beispiel 

des Maschinenbaus die inneren Funktionsmechanismen 

und die Performance 

einer Branche allgemein vorstellen. Dies 

geschieht deshalb, weil der Maschinenbau 

zum einen als Investitionsgüterproduzent 

das Geschäft der Rationalisierung der übrigen 

Industrie betreibt und damit zum 

anderen in entscheidendem Maße über 

den zukünftigen Technologieeinsatz mitbestimmt. 

Als Anbieter und Erzeuger von systemischen 

Technologien (durch die Integration 

von Regelungs- und Steuertechnik, 

Elektrotechnik bis Informationstechnologien) 

ist er eine bedeutsame intermediäre 

Instanz, um zu Technologiesprüngen zu 

gelangen. In Deutschland und im Saarland 

ist er wegen der im internationalen Vergleich 

bedeutsamen Automobilproduktion 

besonders stark mit dem Kfz-Hersteller-/Zulieferer-Spektrum 

verbunden. 

Im zweiten Teil wird der aktuelle Aufbau 

eines regionalen Automotive-Clusters im 

Saarland zum Anlass genommen, um unsere 

These von den Chancen des Industriebesatzes 

in concreto - unter Darlegung 

entsprechender branchenbezogener regi- 


Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ für die Regional- und Strukturpolitik 

__________________________________________________________________________________________ 

onaler Kennziffern und Industriedaten - 

auszuführen. Im Rahmen dieser Ausführungen 

kommen wir nicht umhin, im Saarland 

und anderswo lieb gewonnene strukturund 

wettbewerbspolitische Konzepte zu 

hinterfragen, bevor wir dann in den abschließenden 

Folgerungen einige gegenläufige 

Überlegungen ins Gespräch bringen 

wollen, die auf eine Stärkung der industriellen 

Leistungsfähigkeit und eine bessere 

Positionierung des Saarlandes im interregionalen 

Wettbewerb abzielen. 2 

22 

2. Phänomenologie einer innovativen 

Schlüsselbranche 

Der Maschinenbau ist keine Glamourbranche. 

Er steht eher für Tradition und Solidität. 

Damit und mit seinen eigensinnigen mittelständischen 

Akteuren mag zusammenhängen, 

dass sich die Politik mit ihm 

schwer tut und seine Leistungen nicht 

recht zu würdigen weiß. Wie aus den unzähligen 

wirtschaftspolitischen Programmen 

und Entwürfen in den letzten Jahren 

zu entnehmen, setzt sie lieber auf das 

Neue - was immer das sein mag. Sie ist 

fixiert auf die Förderung der Spitzentechnologie, 

zu der nach den gängigen Klassifikationsschemata 

(OECD u.a.) 3 der Maschinenbau 

nicht zählt. Und weil sie scheinbar 

alte Sozialformen der Wirtschaft nicht mehr 

schätzt, verortet sie die Zukunft vor allem 

im Dienstleistungssektor. Dabei verkennt sie 

zum einen die generelle Zurückverwiesenheit 

dieses ökonomischen Segmentes auf 

2 Zur regionalen Strukturpolitik siehe auch die Beiträge 

von Matthäi 2003, Silvestrini 2004 und die 

ZEW/iso-Studie von Spielkamp u.a. 1998. 

3 Siehe dazu die ISI-Liste FuE-intensiver Güter nach 

SITC III (OECD-Standard ), in: NIW u.a. 1996: 64. 


die industrielle Basis einer Gesellschaft. 4 

Dienstleistungen - darauf weist unser Beispiel 

gerade im Zusammenhang von 

hochqualifizierten Tätigkeiten hin - sind 

aber abhängiger vom Komplex materieller 

Produktion, als manchen ihrer Protagonisten 

lieb sein dürfte. Zum anderen negiert 

die Politik oftmals die spezifische Stellung 

der deutschen Wirtschaft innerhalb der 

internationalen Arbeitsteilung, deren Erfolg 

im Wesentlichen in ihrem - von Consultern 

häufig als zu hoch beklagten - Industriebesatz 

gründet. 5 

Obwohl sie bei der Verfolgung ihrer Geschäfte 

exakt gegenteilig verfahren, wirken 

die Maschinenbauer nach außen eher 

unprätentiös und im Stillen. Sie machen 

nicht viel Aufhebens um ihr Wirken und 

halten sich in der Öffentlichkeit meist zurück. 

Darüber wird die ökonomische und 

beschäftigungspolitische Wirkungskraft des 

Maschinenbaus teilweise verkannt. Er gehört 

mit zu den entscheidenden und dynamischen 

Branchen der deutschen Wirtschaft 

und ist im internationalen Wettbewerb 

bestens positioniert. In seiner Bedeutung 

für die gesamtwirtschaftliche Lage 

Deutschlands nimmt er auf Grund seiner 

Vielfalt in der Produktpalette, wegen des 

4 Darauf insistiert bspw. Schumann, wenn er 

schreibt, „dass also die Industrie gerade für 

Deutschland noch für lange Zeit als wichtige Ressource 

für die ökonomischen Chancen und für die 

gesellschaftlichen Perspektiven zentrale Bedeutung 

haben und einen entsprechenden Machtfaktor 

bilden wird“, in: Schumann 2002: 325. 

5 Das Ifo-Institut spricht hier vom Cluster der metallverarbeitenden 

Industrie, das mit seinem Drittelanteil 

an der gesamten Industrieproduktion weit über 

dem Durchschnitt der meisten Industrieländer 

liegt. Darunter fällt die Dominanz des Maschinenbaus 

mit einem Fünftel-Anteil an der Industrieproduktion 

in Deutschland besonders ins Auge. In 

den übrigen Industrieländern liegt sein jeweiliger 

Anteil unter 7%. Bestandteile der Clusterbildung 

sind außerdem seine hohe intrasektorale Verflechtung 

und intensive Lieferbeziehungen innerhalb 

der Branche, siehe Vieweg u.a. 2001: 42f.


__________________________________________________________________________________________ 

Stellenwerts der von ihm erzeugten Investitionsgüter, 

durch sein erreichtes Technologieniveau 

und wegen seiner Qualifikationsstruktur 

eine „Schlüsselstellung“ ein (Nifa- 

Panel 2000: 239). 6 Seine Stärken liegen in 

einer ebenso spezialisierten wie diversifizierten 

Qualitätsproduktion und in einem Modus 

operandi, der ihn zu einem unverzichtbaren 

Problemlöser für einen weltweiten 

Kundenkreis werden lässt. Keineswegs zu 

unterschätzen ist auch, dass trotz seines 

globalen Aktionsradius die „Basis (seiner) 

Leistungserstellung (weiterhin) in Deutschland 

konzentriert“ bleibt (Vieweg u.a. 

2001:V), wobei seine regionalen Schwerpunkte 

namentlich in vier Bundesländern 

(Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein- 

Westfalen, Saarland) liegen (Nifa-Panel 

2000: 242). 7 

Gute Beschäftigungslage 

Während beispielsweise in den letzten Jahren 

in den meisten industriellen Branchen 

das Beschäftigungsvolumen von einer 

eindeutig sinkenden Tendenz gekennzeichnet 

ist, bleibt die Beschäftigungslage 

im Maschinenbau zwischen 1996 und 2001 

weitgehend stabil. Sie beläuft sich auf ca. 

1,35 Mio. Erwerbstätige im weiteren Sinne 

(VDMA 2002a: 9; Vieweg u.a. 2001: 25,29). 

Sie hat damit in ihrem Kern zwar nicht wie- 

6 Die im Folgenden erwähnten Daten beruhen 

wesentlich auf drei Quellen. Dies sind zum ersten 

die „Panelstudien zur technischen, betrieblichen, 

wirtschaftlichen sozialen Entwicklung beim Einsatz 

flexibler Arbeitssysteme im Maschinenbau“ (NIFA- 

Panel), die zwischen 1988 und 2000 erhoben wurden; 

zum zweiten die im Auftrag des BMWT 

durchgeführte Branchenstudie des Ifo-Institutes 

(Vieweg 2001); und zum dritten die aktuellen Datensätze 

des Branchenverbandes VDMA. 

7 Der Anteil der in der Branche Beschäftigten pro 

Gesamterwerbstätige beträgt 1999 in Baden- 

Württemberg 5,4%, in Bayern und Saarland je 3,7% 

und in Nordrhein-Westfalen 3,4%. 

der das alte Niveau von etwa 1,4 Mio. 

Beschäftigten wie zu Beginn der 90er Jahre 

erreicht. Aber nach der schweren Strukturkrise 

von 1992-1995, in der es zu einem 

Rückgang der Beschäftigung um ein Fünftel 

kam, hat sich der Maschinenbau wieder 

erholt und an Stärke gewonnen. 8 Seit 

Jahren nimmt er diesbezüglich den Spitzenplatz 

(2001: 902.000 Beschäftigte) unter 

den industriellen Branchen noch vor der 

Elektrotechnik (855.000 Beschäftigte), dem 

Fahrzeugbau (779.000 Beschäftigte) und 

der Chemischen Industrie (448.000 Beschäftigte) 

ein (VDMA 2002a: 2). 

Qualifizierte Arbeit 

Maschinenbaubetriebe sind von jeher ein 

Hort qualifizierter Arbeit, wobei sich dieses 

Charakteristikum in den 90er Jahren nochmals 

stärker herauskonturiert hat. Betrachtet 

man die Beschäftigtenstruktur im Querschnitt 

- auf Grund der erheblichen Differenzen 

innerhalb der Branche kann es im 

Einzelfall zu großen Abweichungen kommen 

-, sind 1997 etwa 60% der Mitarbeiter 

gewerbliche Arbeiter und gut 40% gehören 

zu den Angestellten. In den beiden letzten 

Dekaden lässt sich eine sukzessive Verschiebung 

innerhalb der qualifikatorischen 

Zusammensetzung der Belegschaften bei 

den Maschinenbau-Unternehmen konstatieren, 

die mit der Qualitätsproduktion in 

Verbindung steht und auf die komplexeren 

Produkte und die gestiegenen Marktanforderungen 

zurückzuführen sind. 9 Von 

8 Darauf weisen die Innovationsreporte des ZEW 

hin, die insbesondere auf den überdurchschnittlichen 

Anstieg der Prozessinnovationen in der zweiten 

Hälfte der 90er Jahre aufmerksam machen, in: 

ZEW 1998,1999. 

9 Haug weist auf die Veränderungen in der organischen 

Zusammensetzung des Gesamtarbeiters unter 

den Bedingungen von Globalisierung und 



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Beginn der 80er Jahre bis Mitte der 90er 

Jahre haben die Beschäftigungsgruppen 

ohne Berufsabschluss sich um die Hälfte 

reduziert, während der Anteil der Mitarbeiter 

mit Hoch- bzw. Fachhochschulabschluss 

um 64% anstieg. 1997 sind ca. 17% 

der Beschäftigten Techniker und Ingenieure 

(Vieweg u.a. 2001: 30-38). Sie sind zusehends 

in den der Fertigung vorund nachgelagerten 

Bereichen (Konstruktion, Vertrieb, 

Service) angesiedelt. Diese Trends zur 

Höherqualifizierung und zum merklichen 

Bedeutungsgewinn von Unternehmensteilen, 

die abseits der direkten Fertigung liegen, 

haben sich unseren empirischen Erhebungen 

(Grewer/Reindl 2003, Reindl 

2002a+b, Reindl 2001, Reindl 2000) zufolge 

vor allem in den mittleren und größeren 

Unternehmen gegen Ende der 90er Jahre 

nochmals beschleunigt, so dass bei den 

export- und innovationsintensiven Betrieben 

mittlerweile 30-40% der Mitarbeiter zu 

den Hochqualifizierten (mit Hochschulabschluss) 

gezählt werden können. Von dem 

Qualifizierungsschub haben zwar alle Ingenieurqualifikationen 

profitiert, doch betrifft 

die Nachfragesteigerung hier deutlich 

stärker die Elektro- und Elektronikingenieure 

sowie sonstige (Hybrid- und Wirtschafts- 

)Ingenieure - die zwischenzeitlich zusammen 

knapp 40% ausmachen -, wohingegen 

der weiterhin mit gut 60% dominante 

Anteil der Maschinenbauingenieure leicht 

schrumpft. Von dieser relationalen Verschiebung 

in der Zusammensetzung der 

Maschinenbau-Unternehmen sind auch 

die Anteile der Fertigung und der Verwaltung 

tangiert, da sie tendenziell sinken. 

24 

Computerisierung hin, wodurch sich die „Gewichte 

zugunsten der intellektuellen Anteile verschoben“ 

haben, siehe Haug 2000: 152 


Hohe Geltung der Weiterbildung 

Um die Vielfalt und Breite des von ihnen 

benötigten naturwissenschaftlich-technischen 

Know-hows abzusichern, unternehmen 

die Maschinenbauunternehmen 

schon seit jeher große Fort- und Weiterbildungsanstrengungen, 

die sich nicht allein 

auf die qualifizierte Facharbeit reduzieren 

lassen (Drescher/Schumann 1999: 478ff). 

Die darauf bezogenen Anforderungen 

haben sich durch die in letzter Zeit feststellbare 

Verbreitung anspruchsvoller produktbegleitender 

Dienstleistungen noch 

erhöht (ebd.: 128ff; Lay/Rainfurth 2002: 

136). Diese Anstrengungen zur innerbetrieblichen 

Qualifizierung sind unabdingbar. 

Sie hängen zusammen mit der außerordentlichen 

Tragweite desjenigen Wissens, 

das unmittelbar in den eigenen Prozessen 

steckt oder aus ihnen resultiert. Zu 

dessen Aneignung bedarf es langer Vermittlungszeiten 

und der Ansammlung von 

Erfahrung. Langjährige Erfahrungsträger an 

wichtigen Schnittstellen und mit Gespür für 

Zusammenhänge sind von daher im Maschinenbau 

immer noch bedeutsamer als 

Inhaber von extern erworbenen Qualifikationen. 

Auch die erhöhten Anforderungen 

seitens der Märkte (angezogene Kundenanforderungen) 

oder der gestiegene Aufwand 

im Rahmen der Herstellung neuer 

Produkte (z.B. Integration verschiedener 

Technologien) ziehen Fortbildungsanstrengungen 

nach sich - nicht zu vergessen die 

neuartigen Kompetenzen, die bei der 

Steuerung von Projektarbeit und crossfunktionaler 

Teamarbeit seitens der Leitungskräfte 

gefordert sind.


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Besondere mittelständische Struktur 

Die über Jahre konstante mittelständische 

Struktur der Branche ist ein weiteres Wesensmerkmal 

des Maschinenbaus. Gegen 

Ende des letzten Jahrhunderts sind 80% 

seiner Unternehmen in Privatbesitz (Nifa- 

Panel 2000:165), wobei im repräsentativen 

Sample des Nifa-Panel nur 12% der Eigentümer 

nicht in die Unternehmensleitung 

involviert sind. Diese Situation beinhaltet 

ein hohes Maß an betrieblicher Autonomie 

und führt zu großem eignerbasiertem Kontrollpotential. 

Beides kann im Verein mit 

den angedeuteten Personal-, Qualifizierungs- 

und Produktpolitiken als mitentscheidend 

dafür angesehen werden, dass 

in den letzten Jahren in anderen Industriezweigen 

überhand nehmende Praktiken im 

Maschinenbau nicht so recht gegriffen 

haben. Gemeint sind sowohl die vordergründig 

auf Wertverbesserung gerichteten 

Akquisitionsstrategien wie die auf stärkere 

Segmentierung ausgerichteten Reorganisations- 

bzw. Dezentralisierungskonzepte 

(u.a. schlanke Produktion, Outsourcing, 

just-in-time-Konzepte, stärkere Ergebnisverantwortung 

von Bereichen u.a.m.). 10 Verbunden 

mit der erwähnten Eigentümerund 

von Klein- und Mittelbetrieben geprägten 

Betriebsgrößenstruktur ist es eine 

im Vergleich zur Gesamtindustrie niedrigere 

Eigenkapitalausstattung, die ihrerseits 

wiederum die Ertragskraft der Branche 

negativ beeinflusst (IW 2001: 9). 

Im Zentrum der unternehmerischen Tätigkeit 

steht die stoffgebundene Produktion 

10 Entsprechende Empfehlungen sprechen z.B. 

Lay/Rainfurth 2002: 119ff und Vieweg 2001: 1ff, 

165ff, 209ff aus und bedauern zugleich, dass sie in 

der Branche zu wenig ergriffen werden; eher kritisch 

sehen es dagegen die Autoren des Nifa- 

Panel 2000: 165ff. 

von meist technologisch hochwertigen 

Gütern, um die ein Kranz von vorund 

nachgelagerten Zusatzleistungen angesiedelt 

ist. 11 Die Abwicklung des Geschäftes 

erfordert eine intensive interne wie zunehmend 

externe Kooperation und geschieht 

in einem engen Beziehungsgeflecht 

mit den Kunden. Als besonders adäquat 

hierfür hat sich eine flexible Fertigungs- 

und Arbeitsorganisation erwiesen, 

die „auf Zuruf“ und auf einem dichten 

informellen Zusammenwirken zwischen 

Produktion, Konstruktion und marktnahen 

Bereichen basiert. „Eine relativ geringe 

vertikale wie horizontale Differenzierung“, 

wie sie für den Maschinenbau im Querschnitt 

typisch ist, „erweist sich in vielen 

Fällen immer noch als die effizienteste 

Form der Bewältigung von nichtstandardisierten 

Prozessen“ (Nifa-Panel 2000: 181). . 

Annähernd 60% der Produkte haben mit 

Speziallösungen und unmittelbar mit Kundenspezifikationen 

zu tun. Um seine strategischen 

Ziele als Qualitätsproduzent und 

Problemlöser erfüllen zu können, bemüht 

sich der Maschinenbau um eine breite 

Integration aller dafür erforderlichen Funktionen 

und bedient sich einer hohen Fertigungstiefe 

(Eigenfertigungsanteil) von etwa 

62%, die im Übrigen in den 90er Jahren 

„nur unwesentlich zurückgegangen“ ist. 

Außerdem pflegt er seine Substanz mit 

einer stetigen Investitionsquote von mehr 

als 3% (2001: 3,3%) und baut ständig neue 

Ressourcen durch seine FuE-Ausgaben auf 

(Quote 2001: 2,9%), auch wenn beide gegenüber 

dem Verarbeitenden Gewerbe 

insgesamt unterdurchschnittlich ausfallen 

11 Eine detaillierte Beschreibung der mittelständischen 

Produktionsweise liefert Reindl 2000: 276ff. 



__________________________________________________________________________________________ 

(VDMA 2002a:3). 12 Von großer Stabilität ist 

auch die Dominanz von Unikat- und Kleinserienfertigung 

bzw. kleinen Losgrößen, die 

sich konstant über 80% (1998: 84%) bewegt 

(Nifa-Panel 2000: 167,174). 

Damit ist auch das häufig erwähnte 

Produktivitätsdilemma benannt, mit dem 

der Maschinenbau auf Grund seiner Struktur 

konfrontiert ist. Die Stichworte dazu sind: 

kleine und mittlere Betriebsgrößen und ein 

schwacher Taylorisierungsgrad der Arbeitsorganisation 

vor dem Hintergrund 

eines geringen Standardisierungsgrades, 

kleinen Losgrößen und hoher Komplexität 

der Produktionsprozesse; relativ kleine Nischen- 

und Spezialmärkte mit der Folge 

geringerer Skalenerträge; damit verbunden 

sind i.d.R. überdurchschnittlich hohe 

Produktionskosten und eine hohe Arbeitsintensität, 

aber eine im Vergleich zu anderen 

industriellen Branchen niedrigere Kapitalintensität 

mit kleinen Renditen. Alle diese 

Aspekte führen dazu, dass „einem tief greifenden 

Wandel der Betriebsorganisation“ 

und einer massiven Veränderung der betrieblichen 

‚terms of trade’ „erhebliche 

strukturbedingte Widerstände entgegenstehen“ 

(ebd.:168). 

26 

Innovationskraft und Marktstärke 

Der Maschinenbau hat Großartiges geleistet. 

Er ist zwar recht strukturkonservativ, 

aber das Gegenteil von einer „gemütlichen 

Branche“. Er ist ständig dabei, neue 

Technologien in seine Hardware zu integ- 

12 Hierzu ist zu bemerken, dass die Fixierung auf die 

Kenngröße FuE-Ausgaben im Maschinenbau ein 

verzerrtes Bild liefert, weil i.d.R. die Konstruktionsausgaben 

nicht mitgerechnet werden. In ihren 

Personal- und Sachaufwendungen bilden diese 

aber vor dem Hintergrund der hohen Anteile von 

Kleinserien und Kundenapplikationen den eigentlichen 

FuE-Aufwand. 


rieren (Elektronik, Informatik) und bahnt 

somit technologischen Sprüngen den 

Weg. Er ist in seiner Marktbearbeitung eine 

der erfolgreichsten Branchen. Anfang der 

90er Jahre bereits abgeschrieben, hat er 

sich mit eigenen Mitteln aus einer schweren 

Krise herausbewegt, ohne mit dem 

üblichen betriebswirtschaftlichen Konzept 

eines radikalen Beschäftigungsabbaus zu 

operieren oder laut um Subventionen 

nachzusuchen. Dass diese Praktiken und 

gar eine unterdurchschnittliche Wertschöpfung 

wirtschaftlich erfolgreich sein 

können, wird bislang viel zu wenig gewürdigt. 

Von dem Gesamtumsatz des Verarbeitenden 

Gewerbes in Höhe von 1.150 

Mrd. € bestreitet der Maschinenbau 2001 

knapp 12% (133 Mrd. €; sein Anteil innerhalb 

der Industrie liegt bei etwa 20%). 

Rangmäßig folgt er damit den Umsätzen 

von Fahrzeugbau (204 Mrd. €) und Elektrotechnik 

(149 Mrd. €). Seine durchschnittliche 

jährliche Wertschöpfung pro Beschäftigten 

beträgt 147.000 € (VDMA 2002a: 2ff), 

wobei höherer Globalisierungsgrad und 

steigende Betriebsgröße mit eindeutigen 

Wertverbesserungen verbunden sind. Verursacht 

durch sein hohes Qualifikationsniveau 

und die Spezifika seiner Produktionsweise 

sind die Personalkosten mit einem 

Umsatzanteil von fast 25% höher als in anderen 

Industriezweigen (>31% Anteil am 

Bruttoproduktionswert vs. 21% bei Fahrzeugbau 

und Chemischer Industrie) (Nifa- 

Panel 2000: 241). In der Exportquote jedoch 

gehört er mit dem Fahrzeugbau zur 

Spitzengruppe (2001: 67%). 

Weil der deutsche Maschinenbau nach 

einer auf langfristige Effekte abzielenden 

Strategie verfährt und von kurzlebigen 

Moden nicht viel hält, steht er im internationalen 

Vergleich sehr gut da. Er hat mit


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der Ausnahme von 2000 seit 1983 die Spitzenposition 

im Welthandel (2001: ca. 20% 

von 434 Mrd. € Liefervolumen) vor den USA 

(18%) und Japan (14%) inne. 13 seiner insgesamt 

40 Fachzweige dominieren weltweit 

gegenüber den Angeboten der 

Wettbewerber, ein Viertel von ihnen hat 

entgegen der rückläufigen Weltkonjunktur 

weiterhin ein Wachstumsplus zu verzeichnen. 

Ausgehend von einer klaren Verteilung 

der kontinentalen Märkte – d 

ie USA sind in Amerika, Japan in Asien 

und Deutschland in Europa führend - kann 

Westeuropa mit einem 24%-Anteil als sein 

größter Markt bei einem Marktvolumen 

von 175 Mrd. € bezeichnet werden. Darauf 

folgt der asiatische Markt mit einem Volumen 

von 88 Mrd. €. Daran hat er einen 

Anteil von 14%. An dritter Stelle liegt der 

nordamerikanische Markt mit einem Gesamtvolumen 

von 80 Mrd. € und einem 

Anteil von 15%. In beiden Kontinenten 

nimmt der deutsche Maschinenbau den 

dritten Rang ein. Als weitere wesentliche 

Märkte gelten Osteuropa und Lateinamerika. 

Hier liegen die Marktvolumina bei 22 

bzw. 31 Mrd. €. Die Anteile daran betragen 

43% bzw. 13%, was der ersten bzw. zweiten 

Position entspricht (VDMA 2002b, 2002a: 

13ff). 

Stark im Außenhandel 

Bezogen auf die Außenhandelsquoten in 

einzelne Absatzländer stehen die USA mit 

12,2% im Jahre 2001 an erster Stelle. Danach 

folgen die großen EU-Staaten Frankreich, 

Italien, Großbritannien und Spanien 

mit zusammen 24,4%. Daran schließt sich 

bereits vor den kleineren EU-Staaten China 

mit einem 4,3%-Anteil an. Stark angestiegen 

ist in den letzten Jahren der Export in 

die osteuropäischen Staaten - auf mittlerweile 

fast 11%. Gerechnet nach Ländergruppen 

verkauft der Maschinenbau 60% 

seiner Exporte innerhalb Europas und etwa 

je 18% nach Asien und Amerika. Von nicht 

zu unterschätzender Aussagekraft gerade 

im Hinblick auf zwei öfters monierte Aspekte 

- sein hoher Eigenfertigungsanteil und 

die Probleme durch den kostenintensiven 

Standort - ist in diesem Zusammenhang 

auch der positive Saldo zwischen Export 

und Import. Im Jahre 2001 stehen Ausfuhren 

von 79,1 Mrd. € Einfuhren von 17,6 Mrd. 

€ entgegen (VDMA 2002a: 11). 13 Diese 

günstige Relation, derzufolge der Import 

nur 22% des Exports ausmacht, wertet 

zugleich die Entscheidung für Spezial- und 

Nischenmärkte auf. Auf Volumenmärkten 

lassen sich derartige Verhältniszahlen 

kaum erzielen. 

Auf allen internationalen Märkten hat 

der deutsche Maschinenbau in jüngster 

Zeit bei zuletzt stagnierendem Welthandel 

seine Wettbewerbsposition gegenüber 

den unmittelbaren Konkurrenten verbessert. 

Seine Kapazitätsauslastung bewegt 

sich in den Jahren 1995-2001 z.T. um 4%- 

Punkte über der Optimalzone von 86-88% 

(ebd.: 19). Zurückführen lassen sich diese 

Dynamik und die Wettbewerbsstärke auf 

einen unternehmerischen Modus, der zuletzt 

vom Gros der Analysten und Unternehmensberater 

als rückständig und unzeitgemäß 

bezeichnet worden ist, da er 

auf einen Mix aus Bestandspflege (Investitionen 

in einen modernen Maschinenpark, 

Personalaus- und Weiterbildung) und Zukunftsvorsorge 

(gestiegene FuE-Ausgaben, 

Ausbau und Differenzierung produktbeglei- 

13 Die im Abschnitt angegebenen Daten decken 

noch nicht das ganze Jahr 2001 ab, sie beziehen 

sich auf die Monate 1-11/01. 



__________________________________________________________________________________________ 

tender Dienstleistungen, Markterweiterung 

aus eigener Kraft) ausgerichtet ist (VDMA 

2002c). Die Branche ist gegenüber (re-) 

organisatorischen Moden zwar nicht resistent, 

doch geht sie reflektierter und anders 

mit den Herausforderungen um. In Fragen 

der Markterschließung verfolgt sie eine 

offensive Strategie und stellt damit unter 

Beweis, dass die Ertragssituation in hohem 

Maße durch firmen- und branchenspezifische 

sowie auch kulturelle Variablen wie 

Produktivität, Eigenkapitalquote, Investitionen, 

Forschungsintensität, Marktanteile, 

Kapitalmarktpenetration, Marktrisiken, Beschäftigungssicherung 

etc. bestimmt wird. 

In der zweiten Hälfte der 90er Jahre erzielt 

der Maschinenbau eine höhere Nettoumsatzrendite 

(1999: 3,0%) als der Durchschnitt 

des Verarbeitenden Gewerbes. 

Auch im internationalen Vergleich mit den 

USA und 13 europäischen Ländern kann er 

in diesem Zeitraum und im Vergleich zur 

ersten Hälfte der Dekade seine Bruttoumsatzrendite 

verbessern (5,9%). Als wesentliche 

Faktoren für die verbesserte Leistungserstellung 

werden in einer neueren Studie 

die überdurchschnittliche FuE-Intensität der 

Branche und die niedrige Importpenetration 

genannt, auch wenn niedrige Eigenkapitalquoten, 

geringere Arbeitsproduktivität 

und hohe Lohnkosten die Ertragskraft 

schmälern (IW 2001: 2-10). Da zum einen 

die FuE-Aktivitäten unmittelbar mit Kundenspezifikationen 

und der aktiven Rolle 

als umfassender Problemlöser, die geringe 

Importpenetration zum anderen mit der 

großen Fertigungstiefe zu tun haben, 

spricht vieles für den spezifischen Pfad, den 

der Maschinenbau sowohl innerhalb der 

deutschen Wirtschaft als auch im internationalen 

Wettbewerb eingeschlagen hat. 

28 


3. Über wenig beachtete 

saarländische Schätze 

Seit bald zwanzig Jahren setzt auch das 

Saarland beim Umbau der Wirtschaft auf 

die bevorzugte Förderung von Wissenschaft 

und qualifizierten Dienstleistungen. 

Am deutlichsten erkennbar ist dieser eingeschlagene 

„angebotspolitische“ Weg 

an dem Ausbau der naturwissenschaftlichtechnischen 

Zweige der Universität, an 

dem um diese herum entstandenen Kranz 

von grundlagen- wie anwendungsorientierten 

Instituten (MPI, DFKI, INM, IBMT, IZFP 

usw.) und an den bedeutsamen Clustern 

(IT-, Nano-Bio-, Medizin-Cluster), die zwischenzeitlich 

installiert worden sind. Sie sind 

Ausdruck der strukturpolitischen Weichenstellungen, 

die darauf abzielen, der 

Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft 

den Weg zu bereiten. Die mit dem Odium 

einer vorübergegangenen Epoche behaftete 

Industrie kommt bei diesen Ansätzen 

zu kurz. 

In einer Region, in der wegen der Erfahrungen 

der jüngeren Vergangenheit Industrie 

mit wirtschaftlichen Schrumpfungsprozessen 

und starkem Arbeitsplatzabbau 

assoziiert wird, erscheint es verständlich, 

wenn die wirtschaftspolitischen Akteure 

nach neuen Ansätzen suchen. Zumal, 

wenn etliche der üblicherweise herangezogenen 

Indikatoren diese Ansätze unterstreichen. 

In den letzten zwanzig Jahren 

haben sich an der Saar die industriellen 

Arbeitsplätze am Gesamtbestand um ca. 

20% (auf einen 30%-Anteil 2002) verringert, 

während die Dienstleistungsbereiche in 

gleichem Maße (auf 69%) zugenommen 

haben. Im selben Zeitraum ist der Anteil 

der gewerblichen sozialversicherungspflichtigen 

Beschäftigten um 10% (auf 45%)


__________________________________________________________________________________________ 

zurückgegangen und der Anteil der Angestellten 

hat sich um 14% (auf 49%) erhöht 

(AK-Bericht 2003: 34, 37). In der Folge sinkt 

der Industriebesatz von 146 (1980) auf 97 

(2002) und der Dienstleistungsbesatz verzeichnet 

einen Anstieg von 141 auf 202 

(IHK Saarland 2004). 

Industrie bleibt bedeutsam für die 

deutsche Wirtschaft 

Trotz dieser statistisch schwerlich zu widerlegenden 

Trends scheint es aber an der 

Zeit, die These vom sich abzeichnenden 

„Ende der Industrie“ zu hinterfragen. Die 

obigen Ausführungen zum Maschinenbau 

als einem herausgehobenen Teilsegment 

belegen u.a. die ökonomische Regenerationsfähigkeit 

und die unentdeckten wirtschafts- 

und beschäftigungspolitischen 

Potentiale, die eine vielfach totgesagte 

industrielle Produktionsweise gerade einem 

stark technologieorientierten Land bietet. 

Sie sollen im Folgenden als Hintergrundfolie 

dienen, um auf die wirtschaftliche Bedeutung 

und aus ihnen resultierenden Chancen 

von dynamischen saarländischen Industriebranchen 

(Maschinenbau, Automobilindustrie, 

Nahrungsmittelindustrie etc.) zu 

verweisen. Eine differenzierte Analyse zeigt, 

dass für die eigene Region und für eine 

mehr auf Eigenständigkeit und bessere 

Unterscheidbarkeit gerichtete Regionalund 

Strukturpolitik andere als die auf eine 

ausschließlich auf Hightech und Dienstleistungen 

orientierte Politik potentiell erfolgreicher 

ist. 

Ein großes Manko im interregionalen 

Wettbewerb liegt unseres Erachtens darin, 

dass bei der Fokussierung auf qualifizierte 

und wissensintensive Dienstleistungen fast 

überall die gleichen Konzepte verfolgt 

werden und dass in gleichlaufenden Wellen 

man an jedem Ort auf dieselben Spitzentechnologien 

setzt. Waren es ab Mitte 

der 80er bis Ende der 90er Jahre noch die 

IuK-Technologien, so sind es seitdem die 

Bio- und Nanotechnologien bzw. Medizintechniken. 

Das ist einerseits notwendig und 

muss nicht falsch sein, wenn man im Strukturwandel 

bestehen will. Das Problem ist 

nur, dass man am Beginn des Lebenszyklus 

einer Spitzentechnologie nicht weiß, ob sie 

genügend realisierbare Geschäftsideen 

gebiert und ihre Bewährungsprobe am 

Markt besteht. Entscheidend für einen gelungenen 

Wandel ist auch, ob ein Land 

genügend ‚kritische Masse’ innerhalb seiner 

eigenen Wirtschaftsstruktur hat, um zur 

Stabilisierung der notwendigen Nachfrage 

nach solchen Spitzen-Angeboten beizutragen. 

So sprechen bspw. etliche Erfahrungen 

dafür, dass ein so genannte ‚takeoff’ 

am ehesten dort funktioniert, wo bereits 

ein dichtes und komplexes Dienstleistungs- 

und Produktionsumfeld existiert. 14 

Mit der generellen Wertschätzung von 

Dienstleistungen verhält es sich nicht viel 

anders. Man übersieht gerne deren Schattenseiten 

und wie voraussetzungsvoll sie 

sind, wenn es sich um qualifizierte Dienstleistungen 

handeln soll (Bosch/Wagner 

2003; Grewer/Reindl 2003). Vor allem wird 

gerne übersehen, dass die größte und 

äußerst notleidende Dienstleistungsbranche 

- der Einzelhandel - der letzte Wirtschaftszweig 

mit tayloristischen Strukturen 

und mit entsprechenden Arbeitsbedin- 

14 So belegt eine neue WSI-Studie über die Technologiepolitik 

in den Ländern Bayern, NRW, Sachsen, 

dass die dominierende Orientierung eines Technology-Push 

ohne Berücksichtigung der Absorptionsfähigkeit 

seitens der Unternehmen und ohne Reflektion 

der bestehenden regionalen Ungleichgewichte 

größtenteils zum Scheitern verurteilt ist 

(Ziegler 2004). 



__________________________________________________________________________________________ 

gungen ist. Bei der undifferenzierten Propagierung 

von Dienstleistungen blickt man 

etwas zu sehr auf das relative Wachstum 

und unterschlägt dabei das seit Ende der 

90er Jahre wieder sinkende Beschäftigungsvolumen. 

30 

Endogene Potentiale nutzen 

Die Erfolge von einigen saarländischen 

universitären Fachrichtungen und bei der 

Ansiedlung der anwendungsbezogenen 

Forschungseinrichtungen in den letzten 

Jahren sollen hier nicht klein geredet werden, 

selbst wenn die direkten Beschäftigungserfolge 

überschaubar bleiben (max. 

8.000-10.000 Arbeitsplätze bis 2002) (AK- 

Bericht 2003: 144). Staatliche Dienstleistungsoffensiven 

oder Angebotspolitiken in 

der Forschungsförderung sind eine sinnvolle 

Strategie, um an dringend benötigte 

nationale und supranationale Mittel heranzukommen. 

Unterschieden werden muss 

zwischen dem, was nachholende Entwicklung 

und im Vergleich mit anderen Normalisierung 

bedeutet, oder was eine bloß 

insulare Modernisierung darstellt. Über solche 

Strategien hinaus kommt man nicht 

daran vorbei, genau zu analysieren, wo 

weitere eigene Schwerpunkte und Kenntnisse 

angelegt und entwicklungsfähiger zu 

gestalten sind. D.h. die Modernisierung 

einer (regionalen) Volkswirtschaft darf sich 

nicht in der Entwicklung von heute so bezeichneten 

‚Leuchtturmprojekten’ erschöpfen. 

Bei der Schaffung einer diversifizierten 

modernen Wirtschaftsstruktur muss 

sie an allen vorhandenen - besonders in 

den exportorientierten Sektoren vorhandenen 

- endogenen Potentialen ansetzen. 

Betrachtet man bspw., wo Deutschland 

in der internationalen Arbeitsteilung 


besonders wettbewerbsfähig ist, dann 

fallen einem neben etlichen wissensbasierten 

höheren Technologien besonders die 

mittleren Technologiebereiche auf. Und es 

ist nicht zu übersehen, dass es im internationalen 

wirtschaftlichen Austausch vor allem 

industrielle Sektoren mit höherwertiger 

Technik (Automobilbau, Chemie, Maschinenbau, 

Steuer- und Regelungstechnik) 

sind, die dem Land einen Großteil seines 

Reichtums verschaffen. Trotzdem wagt es 

außer Baden-Württemberg und mit Einschränkungen 

noch Bayern kein Bundesland, 

gezielt mit diesem industriellen Pfund 

zu wuchern und es als eine wesentliche 

Kernkompetenz und als herausgehobenes 

Differenzierungsmerkmal im Standortwettbewerb 

hervorzuheben (IHK Stuttgart 2003; 

Bay. Staatsministerium 2003). Das wirft 

auch den Blick auf eine nicht unwichtige 

Zusatzbedingung, die bei der Betrachtung 

des Qualitätsstandorts Deutschland oftmals 

übersehen wird, nämlich seine breiten 

Arbeitspotentiale vor allem in den mittleren 

technischen Qualifikationsniveaus (FAZ 

2004; SZ 2003), wo es allen anderen Ländern, 

die gerne zu Vergleichen herangezogen 

werden, überlegen ist. Das gilt insbesondere 

für die angelsächsischen Länder 

England und USA, in denen es um dieses 

Feld schlecht bestellt ist. 

Mit dem im Jahr 2003 ausgerufenen Automobilcluster 

hat das Saarland einen 

wichtigen Schritt unternommen, sich auf 

seine endogenen Ressourcen und Stärken 

zu besinnen. Damit hat es ein inhärent 

bereits länger gereiftes Industriesegment 

wieder entdeckt, das es als besonders 

zukunfts- und förderungsfähiges Element 

der saarländischen Wirtschaft herausstellen 

will (Automotive 2003). Diese notwendige 

Ergänzung zu den Hochtechnologieclu-


__________________________________________________________________________________________ 

stern macht Sinn, weil die alte Montanstruktur 

in vielerlei Hinsicht anschlussfähig ist 

für die Bedarfe des neuen Clusters. Es 

braucht in den mittleren und höheren 

Qualifikationen ausgebildete Fachkräfte, 

die metall-, industrie- und schichterfahren 

sind. Auf Grund von Ansiedlungs-, Ausdifferenzierungs- 

und Qualifizierungsprozessen 

ist eine vielfältige Struktur aus Herstellern, 

Lieferanten, Sublieferanten, Fabrikausrüstern 

und Produktionsdienstleistern entstanden. 

In deren Umfeld finden sich hochinnovative 

Firmen des Sondermaschinenund 

Werkzeugbaus, der Automations- und 

Prüftechnik sowie Consulting- und Engineeringdienstleister, 

die von der Entwicklung 

des Clusters profitieren. Durch Weiterentwicklung 

und gezielten Ausbau dieser industriellen 

Kernsegmente und eine entsprechende 

öffentliche Positionierung 

kann die Region an wirtschaftlicher Ausstrahlung 

gewinnen und einem ansonsten 

drohenden ‚brain drain’ von Hochqualifizierten 

entgegenwirken. Z.B. indem man 

besondere Anreize für Zentral-, Steuerungsund 

FuE-Funktionen bietet und indem man 

beste Bedingungen für die naturwissenschaftlich-technische 

und kulturelle Aus-, 

Fort- und Weiterbildung auf allen Qualifikationsebenen 

schafft. Das Grundpotential 

im Arbeitsvermögen ist vorhanden: 

Warum wohl haben die baden-württembergischen 

Unternehmen im Saarland 

ihre Transplants, oder warum pflegen sie 

mit der Region derart dichte Zuliefer- und 

Kundenbeziehungen? 

Höherer Industriebesatz als 

Differenzierungsmerkmal 

Ein hoher Industriebesatz ist per se kein 

Nachteil. Dies unterstreichen die desaströ- 

sen Folgen der Deindustrialisierungspolitik in 

den östlichen Bundesländern. Im Gegenteil, 

ein höherer Industriebesatz kann heutzutage 

zu einem Vorteil im interregionalen 

Wettbewerb werden, wenn es die Interdependenzen 

zwischen Produktions- und 

Dienstleistungstätigkeiten sinnvoll nutzt und 

weiter entwickelt. Unserem Eindruck nach 

haben die in den letzten drei Jahren verbesserten 

Kennzahlen des Saarlandes in 

hohem Maße mit seinem Industriebesatz 

und weniger mit dem zu tun, was landläufig 

immer wieder propagiert wird - seien es 

der generelle Dienstleistungsausbau oder 

die Entwicklung der Hochtechnologiebereiche. 

Auch im innerdeutschen Vergleich 

fällt auf, dass die Bundesländer mit dem 

höchsten Industriebesatz in mehrfacher 

Hinsicht besser die Konjunkturkrise bestanden 

haben als andere. Das Saarland gehört 

zur Minorität der Bundesländer mit 

überdurchschnittlichem Industriebesatz. 

Tabelle: Industriebesatz 2002 15 

Bund/Länder Industriebesatz 

Bund 73,9 

Alte Bundesländer 87,0 

Saarland 97,0 

Bayern 95,8 

Baden-Württemberg 116,0 

Die Bruttowertschöpfung des Verarbeitenden 

Gewerbes in der Bundesrepublik 

hält seit zehn Jahren trotz Beschäftigungsverlusten 

ihre leicht ansteigende Tendenz. 

Dessen Anteil am wirtschaftlichen Gesamtergebnis 

liegt bundesweit im Jahre 

2002 bei 21,2% (Saarland 21,3; Bayern 23,1; 

15 Quelle: Bayerisches Staatsministerium für Wirtschaft, 

Infrastruktur, Verkehr und Technologie 2003 

und eigene Berechnungen. 



__________________________________________________________________________________________ 

Baden-Württemberg 30,3) 16 , wobei der 

statistische Wert die tatsächliche Bedeutung 

eher verdeckt. In den Jahren 2000- 

2002 war die saarländische Industrie mit 

ihrer Wertschöpfung entscheidend beteiligt 

am im Vergleich zum Bundesdurchschnitt 

stärkeren Wachstum des Landes. 

Auch beim Auslandsumsatz, der in den 

letzten Jahren bekanntermaßen verantwortlich 

für die positiven Werte in der 

volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung zeichnete, 

stechen die Bundesländer mit 

hohem Industriebesatz hervor. Im Saarland 

liegt der industrielle Exportumsatzanteil am 

Inlandsprodukt 2002 bei 39,5% (Bund 38,0; 

Bayern 43,8; Baden-Württemberg 43,3; 

NRW 35,7). Hier wiederum belegen Kfz- 

Hersteller und Maschinenbau die ersten 

Plätze auf der Skala der unmittelbaren 

Ausfuhr. Und sie sind es auch, die im sektoralen 

Vergleich den größten Beitrag sowohl 

zur unmittelbaren ausfuhrinduzierten 

Beschäftigung als auch zu den mittelbaren 

Ausfuhreffekten bei den unternehmensbezogenen 

Dienstleistungen beitragen. D.h. 

diese exportorientierten Industrien stützen 

gleichermaßen die Beschäftigung wie sie 

die Dienstleistungsentwicklung begünstigen 

(DIW 2003). 

32 

Industriebesatz schafft höhere 

Beschäftigung 

In vergleichbaren Größenordnungen wie 

bei der Wertschöpfung bewegen sich die 

Erwerbstätigenanteile in den industriellen 

Bereichen17 , die im Bund 2002 durchschnittlich 

23,6% ausmachen (Saarland 

24,4; Bayern 27,7; Baden-Württemberg 

32,5; NRW 24,9). Auch hier ist festzuhalten, 

16 In Preisen von 1995. 

17 Ohne Bau. 


dass trotz eines negativen Beschäftigungssaldos 

von mehr als 22% seit 1990 die Industriebeschäftigung 

im Verarbeitenden 

Gewerbe in den letzten sechs bis sieben für 

den Arbeitsmarkt besonders turbulenten 

Jahren im Saarland (wie in anderen industriell 

basierten Bundesländern) von großer 

Konstanz geprägt war. Dieser Bereich ist 

ganz zweifellos ein wichtiger Pfeiler des 

Arbeitsmarktes. 

Vergleicht man z.B. die Industriedichte 

in den saarländischen Landkreisen mit der 

Beschäftigungsentwicklung 1998 - 2002, 

dann ist das Beschäftigungswachstum 

besonders nachhaltig in den Kreisen mit 

den höchsten relativen Anteilen unter den 

Industriebeschäftigten (Saarlouis + 7,6%, 

Saarpfalzkreis + 2,4%) bzw. den Kreisen, die 

industriell in den letzten beiden Jahrzehnten 

zulegen konnten (St. Wendel + 7,2%, 

Merzig-Wadern + 6,2). 18 Nicht minder auffällig 

bei den industriestarken Ländern ist 

die niedrigere durchschnittliche Arbeitslosenquote 

(2002 im Bund bei 9,8%; Saarland 

9,1; Bay 6,0; BW 5,4) und die im Vergleich 

mit industrieschwachen Bundesländern 

bessere Beschäftigungsentwicklung in den 

vergangenen Jahren. 

Die besonderen Stärken innerhalb des 

Verarbeitenden Gewerbes liegen im Saarland 

im Fahrzeugbau (25.007 Beschäftigte/46,9% 

Umsatzanteil), in der Metallerzeugung 

(15.277 Beschäftigte/12,4% Umsatzanteil), 

im Maschinenbau (12.925 Beschäftigte/10,5% 

Umsatzanteil), in der Ernährungsindustrie 

(8.110 Beschäftigte/6,6% Umsatzanteil) 

und in der Gummi- und Kunststoffherstellung 

(5.486 Beschäftigte/3,7% 

Umsatzanteil). 19 Alle diese Branchen sind 

18 Vgl. AK-Daten 2003:10 und IHK-Wirtschaft 2003 (4): 

35. 

19 Stat. Landesamt 2003, Zahlen für 2002.


__________________________________________________________________________________________ 

im Export (eindeutiger Schwerpunkt EU- 

Märkte) überdurchschnittlich vertreten und 

sie sind auch in der Qualifizierung über 

Gebühr engagiert. Sie gehören mit zu den 

Stützpfeilern des saarländischen Strukturwandels. 

Wenn sie, wie im Jahr 2003, unter 

dem allgemeinen konjunkturellen Umfeld 

leiden und Wachstumsschwächen zeigen, 

wiegt das besonders schwer. Dann sind die 

überdurchschnittlichen Erfolge, die die 

Region in der Wirtschaftsleistung und bei 

der Beschäftigung in den letzten drei Jahren 

gezeigt hat, schnell dahin. Dahingegen 

haben die vordem dynamischen 

Dienstleistungsbranchen schon früher ihre 

expansiven Kräfte verlassen, denn sie 

stagnieren bereits seit 2001. 

4. Schlussfolgerungen 

Die Fokussierung auf Dienstleistungen und 

die Förderung von Hochtechnologiebereichen 

stellen keine hinreichende Strategie 

für die erfolgreiche Modernisierung und 

den Umbau einer regionalen Wirtschaft 

dar. Ergänzend dazu ist es notwendig, die 

industriellen Stärken der Region näher in 

den Blick zu nehmen und an den auf sie 

zurückreichenden bestehenden und möglichen 

Effekten zu arbeiten. Konzentrieren 

sollte man sich dabei auf hochwertige, 

exportstarke und besonders entwicklungsfähige 

Gruppen von Industrien. Diese greifen 

viel eher als andere die neuen Wissensbestände 

der Universitäten ab und 

besorgen den alles entscheidenden Austausch, 

sei es über den Personal- oder den 

Wissenstransfer. 

Der von den geförderten Angeboten 

angeregte Austausch und die von ihm 

ausgehenden Impulse sind bislang 

schwach. Dagegen sind die von diesen 

qualitativ hochwertigen Industrien ausgehenden 

Synergien in Richtung von Dienstleistungen 

besonders nachhaltig. Nach 

allen vorliegenden Erkenntnissen ziehen sie 

hochwertige produktionsnahe Dienstleistungen 

nach sich oder generieren sie als 

produktionsbegleitende aus sich heraus. 

Damit tragen dynamische Industrien sowohl 

zur Differenzierung innerhalb des 

Dienstleistungssektors wie zu dessen Anreicherung 

mit hochwertigeren Funktionen 

bei. Mit der Positionierung als Standort für 

hochqualifizierte Industrien befände sich 

das Saarland daher in einem kleinen und 

herausgehobenen Kreis. Deshalb ist das 

Ausrufen und die Vermarktung des ‚automotive’-Clusters 

ein wichtiger Ansatz, der 

weiterverfolgt und auf andere dynamische 

Industriezweige (Maschinenbau, Stahlbearbeitende 

Branchen, Nahrungsmittel-, 

Pharma-, Kunststoffindustrie etc.) oder 

auch des Handwerks (umwelt- und energieschonende 

Gewerke) ausgeweitet 

werden sollte. Diese entwicklungsfähigen 

anderen Zweige des Verarbeitenden Gewerbes 

sollten sich nicht selber überlassen 

werden. Sie sollten ebenso wie ‚Automotive 

Saarland’ vom Land beim Aufbau von 

Arbeitsplattformen unterstützt und zu Kooperationen 

angehalten werden. In diesen 

Zweigen gibt es ein hohes Interesse an 

informellen Beziehungen und an der Schaffung 

von Austauschforen, die sich relativ 

schnell und für wenig Geld nach dem 

‚bottom-up’-Muster schaffen lassen. 

� Kurzfristig weiter notwendig erscheinen 

verbesserte Modi in der Zugangsweise 

von anwendungsnahen Forschungsund 

Hochschulbereichen auf die Industrie. 

Hier sollten „aufsuchende“ technische 

Vertriebe der Hochschulen und 



__________________________________________________________________________________________ 

außeruniversitären Forschungseinrichtungen 

installiert werden, die den Kontakt 

mit den industriellen Unternehmen 

verstetigen und diese zeitnah über 

neue technologische Verfahren informieren. 

Aufsuchen meint, dass es nicht 

ausreicht, Angebote in die Welt zu setzen 

und auf deren Annahme zu hoffen. 

Den Qualifikationen nach müssen es 

Techniker sein, um die Bedarfe der Unternehmen 

sachlich und sprachlich 

aufnehmen zu können und in die Wissenseinrichtungen 

hinein vermitteln zu 

können und vice versa. 

� Mittelfristig sollten in den allgemeinbildenden 

und fortführenden Schulen polytechnische 

Unterrichtseinheiten und 

die regelhafte Durchführung von Betriebspraktika 

ermöglicht werden. Dass 

in diesem Gebiet mehr getan werden 

muss, ist offensichtlich, da nach unseren 

neuesten Unternehmensumfragen in 

den letzten Jahren bei immer mehr Auszubildenden 

die Eingangsvoraussetzungen 

fehlen, um die Aufnahmeprüfung 

zu bestehen oder die Ausbildung erfolgreich 

abzuschließen (bfw Sls 2003a/ 

2003b, Grewer 2004). 

� Im Übrigen sollte das Saarland ganz 

praktisch auf technische (industrielle 

bzw. handwerkliche) Ausbildung und 

Qualifizierung setzen: durch verstärkte 

Ausbildung in Berufen wie Zerspanungstechniker, 

Werkzeugmacher, Vorund 

Einrichter, Maschinenbauschlosser, 

Industriemechaniker, Elektroniker, Mechatroniker, 

EDV- und Vertriebskaufleute 

sowie Ingenieure, Werkstoffwissenschaftler, 

Physiker, Informatiker etc. 

Auch verstärkte Anstrengungen, um die 

vorhandenen Personalressourcen aufzuqualifizieren, 

sind geboten (Programm 

34 


Lernziel Produktivität). Gerade bei niedrig 

Qualifizierten und Angelernten mit 

spezifischem einzelbetrieblichem Knowhow 

sollte dafür gesorgt werden, deren 

arbeitsmarktbezogene Position über Zusatzqualifikationen 

zu verbessern. 

� Ziel sollte es sein, die zukünftigen Fachkräfte- 

und Ingenieursbedarfe zu sichern, 

den teilweisen Fachkräftemangel 

zu beheben und auf allen Ebenen 

ein differenziertes Potential an Qualifikationen 

vorzuhalten. Auf Grund der bereits 

hohen und sich noch verstärkenden 

technologischen Ausrichtung der 

Industrieunternehmen liegt der Fokus 

künftig eindeutig in einem guten Mix 

von mittleren und höheren Qualifikationen. 

Branchen mit mittleren Qualifikationen 

haben regional die größten Effekte 

auf die Einkommen und den Konsum. 

Sie sind in der Breite verantwortlich dafür, 

damit eine Region einen guten Eindruck 

hinterlässt und sachlich fundiert 

das Label ‚qualifiziert’ bzw. ‚die können 

was’ tragen kann. Über die Existenz vielfältiger 

und interessanter Arbeitsplätze 

und Tätigkeiten wirken sie i.d.R. selbstverstärkend. 

Sie strahlen aus und rufen 

Nachahmeffekte bei den ausbildungsrelevanten 

Jahrgängen hervor. Neben 

der Herausstellung der Zukunftsfähigkeit 

solcher Berufe kann eine begleitende 

öffentliche Wertschätzung dazu beitragen, 

die Berufswahl von Jugendlichen 

in Richtung technischer Berufe positiv zu 

beeinflussen. 

� Hierzu gehört auch, sich in der technischen 

Ausbildung auf allen Ebenen 

stärker um die Ressourcen von Frauen 

bemühen. Der ‚girls day’ ist gut gemeint, 

reicht aber bei weitem nicht aus. 

Verstärkte Anstrengungen in diesem


__________________________________________________________________________________________ 

Feld sind überfällig, weil sich gerade in 

manchen mittleren technischen Qualifikationen 

bereits deutliche Angebotslücken 

abzeichnen (Werkzeugmacher, 

Zerspanungs- und Servicespezialisten). 

Hierbei sollte man sich darum kümmern, 

eine gute (theoretisch nicht überfrachtete) 

mathematisch-technische Ausbildung 

in den Berufs- und Weiterbildungsstätten 

oder in Verbünden zwischen 

Firmen bzw. Firmen und Weiterbildungsträgern 

zu gewährleisten. 20 

� Ein bedeutsames Zukunftsthema ist in 

diesem Zusammenhang die Fortbildung 

im technischen Vertrieb und beim Service. 

Unter Beteiligung von exportstarken 

Unternehmen und den Hochschulen 

sollte eine erfahrungsbasierte und 

kontinuierliche Fort- und Weiterbildung 

im Verbund zu diesem Zweck organisiert 

werden, weil diese Funktionen sowohl 

bei erweiterten Außenhandelsbeziehungen 

als auch in Folge von ausdifferenzierten 

produktionsbegleitenden 

Dienstleistungen zunehmend wichtiger 

werden. In beiden Berufsfeldern ermangelt 

es bislang an klar konturierten 

Weiterbildungsgängen, doch in etlichen 

Unternehmen sind große diesbezügliche 

Erfahrungen vorhanden. Diese disparaten 

Wissensbestände zu einem nachhaltigen 

Angebot zusammenzuführen, von 

dem auch andere Unternehmen profi- 

20 Die neuerliche Politik der Bundesagentur für Arbeit, 

keine klassischen technischen Ausbildungen 

mehr zu fördern und stattdessen auf kurzfristige 

Trainingsmaßnahmen zu setzen, wird aus Firmensicht 

als verfehlt betrachtet. Sie wird den gestiegenen 

technischen Anforderungen nicht gerecht. 

Kurzfristige Teilqualifikationen wie CNC-/CAD- 

Qualifizierungen oder die Bedienung von komplexen 

Maschinen machen i.d.R. Sinn als Aufqualifizierung 

auf einer bereits bestehenden guten Basisqualifikation. 

Nur in einigen Fällen wie bei Massengüterproduzenten 

kann auf die Basisqualifikation 

verzichtet werden. 

tieren können, wäre eine ebenso zukunftsförderliche 

wie die Region hervorhebende 

Aufgabe. 

� Der eingeschlagene Weg könnte mittelbis 

längerfristig ergänzt werden durch 

attraktive Anreize für wirtschaftlich dynamische 

und beschäftigungsintensive 

Industrieunternehmen. Hierzu zählen eine 

verbesserte Bereitstellung von Prüfund 

Laboranwendungen und die Unterstützung 

von Kooperationen, aber insbesondere 

Ansiedlungs- und Förderangebote 

für erweiterte Funktionen (FuE, 

Logistik). Wenn das Land bei einigen 

großen verlängerten Werkbänken (z.B. 

Ford, ZF, Bosch, Eberspächer u.a.) denselben 

Aufwand betreiben und mit ähnlich 

langfristigen Strategien vorgehen 

würde wie beim Science-Park oder IT- 

Park und diesen Unternehmen die Mitfinanzierung 

von Entwicklungszentren in 

Aussicht stellen würde, wären die regionalen 

Effekte größer und unmittelbarer 

als beim jetzigen Vorgehen. Angebote 

für Wissensanbieter zu schaffen ist ein 

Weg. Entscheidend für die Wirtschaftsentwicklung 

jedoch ist, auf welche Weise 

das vorhandene Wissen regional 

ausgetauscht wird. 

� Unternehmen mit hohem Bildungsniveau 

erreichten in dem vergangenen 

Jahrzehnt ein deutlich größeres Wachstum 

in der realen Wertschöpfung und 

sie verzeichneten ein größeres Beschäftigungswachstum 

(Reinberg 1999). Beachtenswert 

ist bei den höheren Qualifikationen 

ferner die unterschiedliche 

sektorale Entwicklung. Entgegen weit 

verbreiteten Vorstellungen war nach 

IAB-Analysen in den 90er Jahren die 

Dynamik dieser Gruppe im Bundesschnitt 

als Folge intrasektoraler Ver- 



__________________________________________________________________________________________ 

36 

schiebungen in den industriellen Bereichen 

wesentlich größer als bei den 

Dienstleistungen. Nicht so im Saarland 

(!), in dem die deutliche Zunahme der 

Hochqualifizierten sich auf den Dienstleistungssektor 

beschränkte, während 

sie im Industriebereich stagnierte (Blien 

u.a. 2001: 63ff). Dieses Ergebnis lässt sich 

auf zweierlei Weise interpretieren: Zum 

einen ist es Ausdruck der am Standort 

nur Teilfunktionen vorhaltenden und auf 

die Fertigung konzentrierten ‚verlängerten 

Werkbänke’, die in der saarländischen 

Industriestruktur eine große Bedeutung 

haben. Zum anderen ist es das 

Ergebnis einer wirtschaftspolitischen 

Vernachlässigung der Industrie gegenüber 

Spitzentechnologien und dem 

Dienstleistungssektor. Vor dem Hintergrund 

des heftigen Rationalisierungsgeschehens 

und der technologischen Dynamik 

scheint hier auf jeden Fall eine 

Änderung geboten, wenn man eine 

wichtige Säule der regionalen Wirtschaft 

und ein gewichtiges Pfand in 

Fragen der Beschäftigung nicht gefährden 

will. Industrieunternehmen mit eingeschränkten 

FuE-, Vertriebs-, Serviceund 

Steuerungsfunktionen sind stärker 

von Outsourcing und Offshoring (in billigere 

oder qualifiziertere Regionen) bedroht 

als andere und haben zudem 

schlechtere Karten im Wettbewerb. 

Weil außerdem die unternehmensinternen 

Umstrukturierungen der letzten Jahre 

zu einer teilweisen Umkehrung in der 

Personalzusammensetzung geführt haben, 

ist ein niedriger Anteil an höheren 

Qualifikationen fast gleichbedeutend 

mit Beschäftigungsabbau. 


Wie wir gezeigt haben, schneiden im interregionalen 

Vergleich die Bundesländer 

mit hohem Industriebesatz wirtschaftlich 

wie beschäftigungspolitisch deutlich besser 

ab als diejenigen mit einem niedrigen Industriebesatz. 

Die Förderung der industriellen 

Struktur bietet daher immer noch 

Chancen für den interregionalen Wettbewerb. 

Wenn es gelingt, die exportorientierten, 

dynamischen und besonders entwicklungsfähigen 

industriellen Kerne unter Mobilisierung 

ihrer endogenen Ressourcen 

weiterzuentwickeln, kann ein Land seine 

wirtschaftliche und beschäftigungspolitische 

Situation wie seine Wettbewerbsposition 

deutlich stärken. Das Saarland hat hier 

nicht nur mit dem Automotive-Cluster einiges 

zu bieten. Doch müsste es seine Anstrengungen 

und Unterstützungsleistungen 

mehr auf diese wertschöpfungsintensiven 

Industrien fokussieren. Attraktive strukturverbessernde 

Angebote - zur Ansiedlung 

hochwertiger Funktionen (FuE, Service, 

Logistik) - und ebenso breite wie spezialisierende 

Qualifizierungspolitiken sind dazu 

unerlässlich. Die Förderung von dynamischen 

Industrien behindert auch keineswegs 

den Ausbau von Dienstleistungen. 

Wie die Entwicklung der letzten Jahre zeigt, 

ist das Gegenteil der Fall. Von den Wachstumsimpulsen 

moderner Industrien profitieren 

Dienstleistungen. Durch sie wird die 

Dienstleistungsstruktur diversifiziert und der 

Anteil höherwertiger Dienstleistungen 

merklich angehoben. 

▪ 


e-mail: grewer@iso-institut.de


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38 

iso-Mitteilungen Nr. 3/August 2004

Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck - Personalplanung 

ein probates Steuerungsinstrument? 

Vorbemerkung 

Spätestens seit der Einführung des Pflege- 

Versicherungsgesetzes (PflegeVG) müssen 

sich die Anbieter sozialer (Pflege)-Dienstleistungen 

mit gravierend veränderten 

Rahmenbedingungen auseinandersetzen. 

Die Anforderungen an die Qualität der 

Pflege, die Befürchtungen eines gravierenden 

Fachkräftemangels sowie der stetig 

wachsende Kostendruck erfordern - vor 

dem Hintergrund komplexer gesetzlicher 

Regelungsstrukturen - von den verantwortlichen 

Einrichtungs- und Pflegedienstleitungen 

einen „Organisationsspagat“, der 

ihnen eine erhebliche Beweglichkeit abverlangt. 

Die Leistungsanbieter sollen sich 

auf dem Pflegemarkt einerseits wettbewerbskonform 

verhalten, während sie andererseits 

den öffentlich-rechtlichen Regulierungen 

des Sozialrechts unterworfen 

bleiben. 1 Insgesamt sind Pflegeeinrichtungen 

heute, vergleichbar mit Unternehmen 

aus anderen Branchen, einem enormen 

Veränderungs- und Anpassungsdruck ausgesetzt. 

Angesichts des zentralen Spannungsverhältnisses 

von Pflegequalitäts- und Wirtschaftlichkeitsanforderungen, 

deren jeweilige 

Optimierung durchaus zu Zielkonflikten 

führen kann, gewinnt auch in der Pflegebranche 

die Personalplanung zunehmend 

an Bedeutung. Einerseits ist das (Pflege- 

)Personal längst als „der Kostenverursa- 

1 Vgl. Igl 2000: 33. 

Kerstin Blass 

cher“ identifiziert. Andererseits ist das (gut 

qualifizierte) Personal der wichtigste Garant 

für eine hochwertige Pflegequalität. 

Verkürzt besteht die Herausforderung für 

eine professionelle Personalplanung darin 

auszutarieren, wann ein zu kleiner Personalstamm 

die Pflegequalität und ein zu 

großer Personalstamm die Wirtschaftlichkeit 

der Einrichtung gefährdet. 

Zielsetzung einer vom iso-Institut vorgelegten 

Studie2 war es, über die Darstellung 

und Analyse der Personalbedarfs-, Personaleinsatz- 

und Personalbeschaffungsplanung 

einen Überblick darüber zu gewinnen, 

ob und wie die im Rahmen des 

BMGS-Modellprogramms geförderten stationären 

Pflegeeinrichtungen auf die 

mehrdimensionalen Herausforderungen 

des Pflegemarktes reagieren (können). 

Bevor im Folgenden entlang der genannten 

drei Teilplanungen auf zentrale Ergebnisse 

dieser Studie eingegangen wird, kann 

vorab festgehalten werden: 

2 Die Studie wurde im Rahmen der wissenschaftlichen 

Begleitung eines vom Bundesministerium für 

Arbeit und Sozialordnung 1991 aufgelegten Modellprogramms 

„Verbesserung der Situation der 

Pflegebedürftigen“ durchgeführt. Seit dem Regierungswechsel 

1998 war das Modellprogramm im 

Bundesministerium für Gesundheit verortet und 

liegt jetzt im Zuständigkeitsbereich des Ministerium 

für Gesundheit und Soziale Sicherung. Im Folgenden 

wird daher vom BMGS-Modellprogramm gesprochen. 

Datenbasis waren zehn qualitative Interviews, 

die in (durch das Modellprogramm geförderten) 

stationären Einrichtungen durchgeführt 

wurden. Ergänzt wurde der qualitative Ansatz 

durch eine quantitative Erhebung, an der sich 60 

stationäre Einrichtungen beteiligt haben. Die Studie 

wurde im November 2003 in Saarbrücken veröffentlicht. 

Kerstin Blass: Personalplanung in stationären 

Altenhilfeeinrichtungen. 


Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck 

___________________________________________________________________________________________ 

• Die einzelnen Elemente der Personalplanung 

sind auch in der Branche der 

sozialen (Pflege-)Dienstleister anwendbar. 

Die Implementierung von Personalbedarfsbemessungsverfahren 

und 

die Entwicklung professioneller Personalbeschaffungsmethoden 

mit zielgruppenadäquaten 

Anreizsystemen 

müssen ebenso wie der Aufbau flexibler 

Arbeitszeitmodelle und die Ermöglichung 

interner und externer Fort- und 

Weiterbildungsmöglichkeiten zum festen 

Bestandteil der Personalplanung 

von stationären Altenhilfeeinrichtungen 

werden. 

• Die Rückkopplung des Pflegemarktes 

an das politisch-administrative System 

hat allerdings deutliche Auswirkungen 

auf die Personalplanung. Dies zeigt sich 

vor allem bei der Personalbedarfs- und 

Personalbeschaffungsplanung, die sehr 

stark auch von der sozialpolitischen 

Weichenstellung abhängig sind. So 

werden z.B. die Pflegesätze und über 

diese die Personalkosten für die zu 

erbringenden Pflegeleistungen nicht alleine 

zwischen den Anbietern und 

Nachfragern auf dem Pflegemarkt, 

sondern zunächst zwischen den Leistungs- 

und Kostenträgern in den Pflegesatzverhandlungen 

ausgehandelt. 

Ferner sind durch die in der Heimpersonalverordnung 

vorgenommene Fachkraftdefinition 

enge Grenzen gesetzt, 

wodurch die interne, einrichtungsspezifische 

Qualifikation von Mitarbeiter/innen 

hin zu Fachkräften weitestgehend ausgeschlossen 

ist. 

• Demgegenüber sind die Handlungsoptionen 

des Einrichtungsmanagements 

bei der Personaleinsatzplanung wesentlich 

größer. Hier haben sich auch am 

40 


deutlichsten branchenspezifische Organisationsprinzipien 

identifizieren lassen, 

die eventuell auch für andere Wirtschaftssegmente 

nutzbar zu machen 

sind. 

1. Personalbedarfsplanung 

Die quantitative Personalbemessung stellt 

für die Einrichtungen der stationären Altenhilfe 

seit der Einführung des Pflege-Versicherungsgesetzes 

(PflegeVG) ein zentrales 

Problemfeld der Personalbedarfsplanung 

dar. 

• Dienen die Personalanhaltszahlen und 

die Bewohnerstruktur der Einrichtung 

bzw. deren Pflegestufen als Bemessungsgrundlage 

für die benötigte Personalmenge? 

• Bilden die Pflegestufen den tatsächlichen 

Hilfebedarf der Bewohner/innen 

überhaupt ab? 

• Kann mit modernen Messverfahren eine 

Analyse der erbrachten (Pflege-)Leistungen 

und darauf aufbauend eine 

präzisiere Kalkulation des erforderlichen 

Personalbedarfs gewährleistet werden? 

• Sind alle erbrachten Pflegeleistungen 

notwendig gewesen oder wird der Kostenträger 

über die Maße beansprucht? 

Diese Fragen sind seit der Einführung 

des Pflege-Versicherungsgesetzes (PflegeVG) 

immer wieder Gegenstand fachspezifischer 

aber auch öffentlicher Diskussionen. 

Sie haben, ebenso wie die Verständigung 

auf ein angemessenes Gesamtbudget 

und die prospektive Ausrichtung 

der Pflegesätze, in der Vergangenheit 

häufig zu Auseinandersetzungen zwischen 

Leistungsanbietern und Kostenträgern in 

den Pflegesatzverhandlungen geführt. Sie


___________________________________________________________________________________________ 

umreißen die Schwierigkeiten der Heimleitungen, 

den Personalbedarf für die Erbringung 

qualitativ hochwertiger Pflege wirklichkeitsnah 

abzubilden. 

Die Ermittlung des Personalbedarfs 

Ein Ausweg aus diesem Dilemma schien 

sich 2002 durch die Formulierung des Pflege-Qualitätssicherungsgesetz 

(PQsG) abzuzeichnen. 

Nach dem Willen des Gesetzgebers 

sollen, als Teil der Landesrahmenverträge 

nach §75 SGB-XI, landesweite 

Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs 

oder zur Bemessung der Pflegezeiten 

vereinbart werden. Die beteiligten Verhandlungspartner 

sind bislang allerdings zu 

keinen Ergebnissen gekommen, und obwohl 

die Vereinigungen der Leistungsanbieter 

an diesen Aushandlungsprozessen 

beteiligt sind, sind in manchen Bundesländern 

die Verhandlungen noch nicht einmal 

aufgenommen worden. Es ist daher 

ein dringender Handlungsbedarf gegeben. 

Denn in der Konsequenz dominiert in 

den stationären Einrichtungen des Modellprogramms 

eine abwartende Haltung. Wie 

sich sowohl durch die quantitative Erhebung 

als auch in den qualitativen Interviews 

gezeigt hat, orientiert sich die überwiegende 

Zahl der Einrichtungsleitungen 

bei ihrer Personalbedarfsermittlung nach 

wie vor an den Personalanhaltszahlen, der 

Einsatz geeigneter Messverfahren zur Ermittlung 

des Personalbedarfs oder zur Bemessung 

der Pflegezeiten ist dagegen 

selten. 

Die Bedeutung des Gesamtbudgets 

Während die Entwicklung neuer oder aber 

der Einsatz bereits in der Diskussion befind- 

licher Messverfahren zur Ermittlung des 

Personalbedarfs in den stationären Einrichtungen 

noch aussteht, verschärft sich die 

Personaldiskussion in den Pflegesatzverhandlungen 

an einer ganz anderen Stelle. 

Nach den Erfahrungen (einzelner) Heimleitungen 

resultieren Probleme in den Pflegesatzverhandlungen 

längst nicht mehr primär 

aus der Verständigung auf eine bestimmte 

Personalmenge der Größenordnung 

X, sondern aus der Verständigung 

auf die mit dieser Personalmenge verbundenen 

Gesamtkosten. Dieses errechnet 

sich über die Personalzahlen und die zu 

Grunde gelegten durchschnittlichen Jahresgehälter. 

Insbesondere die Einrichtungen 

des Modellprogramms, die fast alle 

tarifvertraglich bzw. an die Arbeitsvertragsrichtlinien 

(AVR) der evangelischen Kirche 

in Deutschland und der katholischen Kirche 

gebunden sind, laufen Gefahr, dass 

Ihnen durch diese Berechnungspraxis Finanzierungslücken 

entstehen. Nach einem 

Urteil des BSG vom 14.12.2000 sollen als 

besondere Gestehungskosten ein ungünstiger 

Alterskegel des Pflegepersonals und 

nicht für alle Einrichtungsträger geltende 

Tarifbindungen nach der gesetzlichen Abkehr 

vom Kostenerstattungsprinzip grundsätzlich 

keine Berücksichtigung mehr finden 

können. Es bleibt daher abzuwarten, 

ob dieses Urteil nach In-Kraft-Treten des 

PQsG obsolet wird und die Kostenträger 

die tatsächlich anfallenden, einrichtungsspezifischen 

Personalkosten akzeptieren. 

Der schwankende Hilfebedarf 

Unabhängig davon, ob der quantitative 

Personalbedarf über die Personalanhaltszahlen 

oder über Messverfahren ermittelt 

wird, lässt sich als weitere Problematik für 



___________________________________________________________________________________________ 

eine professionelle Personalbedarfsplanung 

die prospektive Ausrichtung der Pflegesätze 

anführen. Denn sowohl eine Veränderung 

der Bewohnerstruktur als auch 

eine Veränderung des Hilfebedarfs einzelner 

Pflegebedürftiger im Laufe des Jahres 

kann die Größe des notwendigen Personalstamms 

verändern. Die damit verbundenen 

Schwierigkeiten beziehen sich weniger 

auf eine eventuelle Personalunterdeckung, 

denn nach § 80a Abs. 4 SGB XI 

ist die Möglichkeit gegeben, eine Neuverhandlung 

der Leistungs- und Qualitätsvereinbarungen 

zu verlangen. Die Schwierigkeiten 

beziehen sich vielmehr auf eine 

Personalüberdeckung, die entsteht, wenn 

ein/e Bewohner/in der Pflegestufe III verstirbt 

und ein/e Bewohner/in der Pflegestufe 

I einzieht. Zwar wird nicht ein einzelner 

Bewohnerwechsel zu Entlassungen führen, 

aber trotzdem ist in diesem Fall der Personalstamm 

der Einrichtung bereits zu groß 

und bei einer Häufung solche Veränderungen 

in der Pflegestufe muss gegebenenfalls 

Personal reduziert werden (können). 

Dementsprechend baut eine wachsende 

Zahl von Pflegeheimen „Personalpuffer“ 

in Form von befristeten Arbeitsverträgen 

auf, die flexible und vor allem 

schnelle Reaktionsmöglichkeiten erlauben. 

42 

Rückgriff auf die Pflegedokumentation? 

Vielleicht ließen sich zumindest die genannten 

Problematiken der Personalbedarfsmessung 

dadurch vereinfachen, 

wenn die Pflegedokumentation der Einrichtungen 

stärker in den Mittelpunkt gerückt 

würde. In diesem Zusammenhang 

hat sich über die Befragung zunächst feststellen 

lassen, dass ein großer Teil der Mo- 


delleinrichtungen Pflegemessinstrumente 

zum Einsatz bringen. Es werden auf diesem 

Wege viele (bewohnerbezogene) Daten 

erhoben und gesammelt, die Bestandteil 

einer umfassenden Pflegedokumentation 

sind. Die Pflegedokumentation gibt in der 

Regel Auskunft über die Pflegeanamnese 

und die Pflegeplanung, sie enthält den 

Pflegebericht und weist die durchgeführten 

Pflegeleistungen sowie den Einsatz von 

Pflegehilfsmitteln nach. Sie stellt daher im 

Rahmen der Qualitätskontrolle durch den 

Medizinischen Dienst der Krankenkassen 

(MDK) oder die Heimaufsicht das zentrale 

Element für den Nachweis der erbrachten 

Pflegequalität dar. Allerdings können die in 

der Regel sehr umfassenden und großen 

Datenmengen der Pflegedokumentation 

nicht für die Personalbedarfsmessung genutzt 

werden, da insbesondere beim 

Nachweis der Pflegeintervention keine 

(Arbeits-)Zeitwerte hinterlegt sind. Diese 

Zeitwerte sind aber notwendig, um erbrachte 

(Pflege-)Leistungen in Relation zu 

der durchschnittlichen Nettoarbeitszeit 

einer Pflegekraft bzw. Hilfskraft zu stellen 

und um über den Abgleich dieser Werte 

das für die Erbringung der Leistungen erforderliche 

Personal zu ermitteln. 

Würde diese Lücke geschlossen, würde 

also eine Verknüpfung der Daten aus der 

Pflegedokumentation mit gemeinsam verabredeten 

(Arbeitszeit-) Anteilen gelingen, 

dann könnten folgende Vorteile nutzbar 

gemacht werden: 

• Das Personal der Pflegeeinrichtungen 

müsste nicht weitere zeitaufwendige 

und kostspielige Verfahren erlernen und 

einsetzen, um über die Abbildung des 

Hilfebedarfs der Pflegebedürftigen den 

Personalbedarf zu kalkulieren, sondern 

die Verantwortlichen können auf die


___________________________________________________________________________________________ 

bereits vorhandenen Daten und (Arbeits-)Zeitanteile 

aus der Pflegedokumentation 

zurückgreifen. 

• Der tatsächliche (schwankende) Pflegebedarf 

der einzelnen Pflegebedürftigen 

und die jeweilige Pflegeintervention 

wird kontinuierlich über das ganze 

Jahr dokumentiert. Ebenso sind Veränderungen 

in der Bewohnerstruktur aufgezeichnet. 

Daraus ließen sich auch die 

Arbeitszeiten, die für das Erbringen der 

Leistungen über diesen Zeitraum notwendig 

waren, exakter bestimmen und 

ein Personalbedarf ableiten. 

• Über die Pflegedokumentation können, 

auch von externer Seite, Rückschlüsse 

gezogen werden über die Notwendigkeit 

der erbrachten Pflegeleistungen. So 

ließe sich gewährleisten, dass keine überflüssigen 

Leistungen erbracht und 

durch die Pflegekassen finanziert werden. 

2. Personaleinsatzplanung 

Während sich bezüglich der Personalbedarfsplanung 

für die verantwortlichen Führungskräfte 

in den stationären Altenhilfeeinrichtungen 

nur eingeschränkte Handlungsoptionen 

eröffnen, stellt sich der 

Sachverhalt hinsichtlich der Personleinsatzplanung 

sehr viel anders dar. Bei einer 

genaueren Betrachtung der Organisation 

des Mitarbeitereinsatzes haben sich unterschiedliche 

Aspekte einer Flexibilisierung 

der Arbeitszeit herauskristallisiert, die verdeutlichen, 

dass hier branchenspezifische 

Gestaltungsspielräume entdeckt und auch 

genutzt werden. 

Gemessen an einer begrifflichen Differenzierung 

der Arbeitszeitflexibilisierung sind 

es vor allem die Flexibilisierungsart (Dauer 

und Lage der Arbeitszeit) und das Flexibilisierungspotential 

(Größe des verschiebbaren 

Zeitvolumens und zu Grunde gelegter 

Bezugszeitraum), welche an die charakteristischen 

(Arbeitszeit)-Erfordernisse einer 

stationären Altenhilfeeinrichtung angepasst 

wurden. 

Die Lage der Arbeitszeit 

Zunächst ist bezüglich der Lage der Arbeitszeit 

festzuhalten: In nahezu allen befragten 

Einrichtungen des Modellprogramms 

wurde die gleichmäßige Besetzung 

von zwei (starren) Wechselschichten 

abgelöst durch eine planmäßige Ausrichtung 

des Personaleinsatzes an den täglich 

anfallenden Arbeitsspitzen- und -tälern. 

Weitere Optimierungspotentiale sind dann 

zu finden, wenn konsequent zwischen den 

Leistungen unterschieden wird, die eine 

zeitliche Festlegung erfordern und solchen, 

die nicht zwingend zu einem immer gleich 

bleibendem Zeitpunkt verrichtet werden 

müssen. Es kann daher für die Dienstplangestaltung 

hilfreich sein, vor allem die 

planbaren Tätigkeiten zu berücksichtigen 

und für die ungeplanten Leistungen Zeitund 

Personalpuffer aufzubauen. 

Bei der Lage der Arbeitszeit ist darüber 

hinaus allerdings ein funktionierender 

Rund-um-die-Uhr-Betrieb auch an den 

Feiertagen und Wochenenden zu gewährleisten. 

„Sozial unverträgliche Arbeitszeiten“ 

sind immanenter Bestandteil personenbezogener 

Dienstleistungsarbeit, da sie 

zu keinem Zeitpunkt lagerbar und nach 

Bedarf wieder abrufbar ist, sondern nur im 

direkten Kontakt mit den Pflegebedürftigen 

erbracht werden kann. 



___________________________________________________________________________________________ 

44 

Die Dauer der Arbeitszeit 

Da an diesem Sachverhalt kaum etwas zu 

ändern ist, wird in den Einrichtungen des 

Modellprogramms das Augenmerk zunehmend 

auf die Dauer der Arbeitszeit 

gerichtet. Dies drückt sich am hohen Anteil 

von teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter/innen 

aus. Durchschnittlich waren in den befragten 

Einrichtungen mindestens 50% des 

Personals, examinierte Kräfte ebenso wie 

Hilfskräfte, in Teilzeit angestellt, manche 

Einrichtungen stellen inzwischen ausschließlich 

Teilzeitkräfte ein. Obwohl der Einsatz 

von Teilzeitkräften durchaus auch Nachteile 

mit sich bringen kann (größerer Verwaltungsaufwand; 

höhere Weiter- und Fortbildungskosten, 

Brüche in der Betreuungskontinuität), 

sieht es so aus, als würden diese 

Nachteile die mit dem Einstellen von Teilzeitkräften 

verbundenen Vorteile nicht 

aufwiegen. 

Der wichtigste Vorteil, der den Einrichtungen 

und dem Personal durch den vermehrten 

Einsatz von Teilzeitkräften entsteht, 

liegt in der Erhöhung der „Kopfzahl“ der 

Mitarbeiter/innen, denn dadurch lassen 

sich die Wochenend- und Feiertagsdienste 

für die Einzelnen reduzieren. Ferner arbeiten 

Teilzeitkräften häufig sehr viel flexibler 

als Vollzeitkräfte und sie können auf Grund 

der längeren Regenerationszeiten eine 

größere Distanz zu ihrem Arbeitsalltag herstellen. 

Dies gelingt insbesondere bei personenbezogenen 

Dienstleistungen nur 

schlecht während des Arbeitsalltags. 

Schließlich scheint sich diese Arbeitszeitvariante 

sehr gut mit den Arbeitszeitwünschen 

der (meisten) in der Pflege beschäftigten 

Mitarbeiter/innen zu vereinbaren. 

Vor allem der hohe Frauenanteil und deren 

familiäre Verpflichtungen führt für diese 


Beschäftigtengruppe häufig zu Arbeitszeitwünschen, 

die in ihrem Umfang unterhalb 

der Vollzeitarbeit liegen. 

Wurde eingangs dieses Beitrages darauf 

verwiesen, dass sich bei der Analyse 

der Personalplanung in stationären Altenhilfeeinrichtungen 

branchenspezifische Besonderheiten 

herauskristallisiert haben, so 

gilt dies insbesondere für den Einsatz von 

Teilzeitkräften. Zu fragen wäre demnach, 

ob sich dieses Organisationsprinzip, welches 

sich in der Gesundheits- und Pflegebranche 

als erfolgreich erwiesen hat, nicht 

doch vor dem Hintergrund steigender Arbeitslosenzahlen 

und trotz aller öffentlichen 

Gegenrede, für andere Branchen nutzbar 

machen ließe. 

Das Pflegekonzept 

Auch hinsichtlich des Flexibilisierungspotentials 

haben sich branchenspezifische Besonderheiten 

feststellen lassen. Flexibilisierungspotentiale, 

die in der verarbeitenden 

Industrie beispielsweise dadurch entstehen 

können, wenn die Mitarbeiter/innen - angepasst 

an eine optimierte Produktionsplanung 

- innerhalb einer (Klein-)Gruppe 

auch verschiedene Tätigkeiten ausführen, 

lassen sich in der Pflegebranche dann 

nicht ausschöpfen, wenn konsequent ein 

Bereichs- oder Bezugspflegekonzept umgesetzt 

wird. Diese sehen eine dezidiert 

klientelorientierte Pflege vor, bei der jeweils 

einzelne oder eine Gruppe von Mitarbeiter/innen 

bei einer bestimmten Anzahl von 

Pflegebedürftigen alle erforderlichen Pflegetätigkeiten 

übernimmt. Pflegeeinrichtungen 

sind darüber hinaus in der Regel in 

mehrere organisatorische Einheiten (Wohnbereiche) 

unterteilt. Die Einsatzmöglichkeiten 

der Mitarbeiter/innen in verschiedenen


___________________________________________________________________________________________ 

Wohnbereichen wird im weitesten Sinne 

ausgeschlossen und nur genutzt, wenn 

aktuelle „Krisensituationen“ z.B. wegen 

eines sehr hohen Krankheitsstandes oder in 

der Urlaubszeit vorliegen. 

Die Ausdehnung des 

Bezugszeitraumes 

In der Pflegebranche lässt sich - ebenso 

wie in anderen Branchen -, die Ausdehnung 

des zu Grunde gelegten Bezugszeitraumes, 

d.h. des Zeitraumes, innerhalb 

dessen ein Abgleich der Soll- und Ist- 

Stunden erfolgt, feststellen. Mit der Vergrößerung 

des zu Grunde gelegten Bezugszeitraumes 

kann auch in den Pflegeheimen 

der Arbeitskräfteeinsatz kann besser 

an den monatlich bzw. jährlich anfallenden 

Arbeitsspitzen und -tälern ausgerichtet 

werden. Welchen Stellenwert die Diskussion 

um die Größe des Bezugszeitraumes 

mittlerweile hat, wird auch in den AVR der 

Caritas und der Diakonie dokumentiert, wo 

das Arbeiten mit Zeitkonten bereits verankert 

wurde. 

Inwieweit durch die Einführung von Arbeitszeitkonten 

auch die Zeitsouveränität 

der Mitarbeiter/innen erhöht wird, inwieweit 

sich über die unterschiedlichen Aspekte 

der Arbeitszeitflexibilisierung insgesamt 

die Partizipationschancen und Gestaltungsspielräume 

der Mitarbeiter/innen 

vergrößern, und inwieweit durch die Arbeitszeitflexibilisierung 

auch eine Reduktion 

der Arbeitsbelastung zu erzielen ist, sind 

bisher eher vernachlässigte Forschungsfragen. 

Sie werden aber angesichts des letzten 

anzusprechenden Themenkomplexes 

„Fachkräftemangel in der Altenpflege“ an 

Bedeutung gewinnen. 

3. Personalbeschaffungsplanung 

Vor dem Hintergrund eines befürchteten 

gravierenden Fachkräftemangels in der 

Altenpflege müssen die Einrichtungen Wege 

finden, wie sie examinierte Kräfte gewinnen 

und diese auch an die Einrichtung 

binden können. Die Gründe für den wahrgenommenen 

Fachkräftemangel sind vielfältig, 

sie lassen sich auf die bereits veränderte 

und für die Zukunft prognostizierte 

demographische Entwicklung, auf sozialrechtliche 

Steuerungen und deren Auswirkungen 

sowie auf veränderte Anforderungsprofile 

und Berufsbilder zurückführen. 

Der (subjektiv) wahrgenommene 

Fachkräftemangel 

Eine veränderte Bewohnerstruktur (hohes 

Alter, Multimorbidität, Zunahme demenzieller 

und depressiver Erkrankungen), hohe 

Anforderungen an die Pflegedokumentation 

sowie die Notwendigkeit der Kundenorientierung 

und Wettbewerbsfähigkeit 

führen in den stationären Einrichtungen zu 

einer stetigen Arbeitsverdichtung. Personalnot 

wird in diesem Zusammenhang 

wahrgenommen, dass in der Tendenz zu 

wenig Personal in den Einrichtungen beschäftigt 

wird, um den umfangreichen und 

wachsenden Arbeitsanforderungen in 

quantitativer und qualitativer Hinsicht langfristig 

gerecht zu werden. Dieser Zustand 

wirkt auf die Arbeitsbelastung und verschiebt 

das Tätigkeitsprofil zunehmend in 

Richtung bürokratisierter und grundpflegebezogener 

Aufgaben zu Ungunsten sozialer 

Betreuungsarbeit. 



___________________________________________________________________________________________ 

46 

Der (quantitativ) drohende 

Fachkräftemangel 

Infolge der geschilderten Arbeitsverdichtung 

ist ein Imageverlust des Altenpflegeberufes 

zu verzeichnen. Darüber hinaus 

wurde der Ruf der Branche durch öffentlich 

thematisierte Pflegeskandale in Mitleidenschaft 

gezogen. Dies erschwert zumindest 

die Rekrutierung potentieller Nachwuchskräfte. 

Des Weiteren lassen die 

prognostizierte demographische Entwicklung 

(steigender quantitativer und relativer 

Anteil älterer Menschen an der Gesamtbevölkerung) 

ebenso wie die veränderten 

Familienstrukturen (steigende Erwerbsquote 

von Frauen, die wachsende Zahl Kinderloser, 

steigende Scheidungsraten und zunehmende 

berufliche Mobilität) den 

Schluss zu, dass sich die Schere zwischen 

Pflegebedürftigen und potenziellen (Laien)-Helfer/innen 

weiter öffnen wird. In der 

Folge dieser Wechselwirkung von antizipierter 

Abnahme der häuslichen Pflegeressourcen 

und demographischer Entwicklungen 

ist davon auszugehen, dass sich die 

Zahl der benötigten professionellen Pflegekräfte 

deutlich erhöhen wird. 

Der Fachkräfteterminus 

Auch in den stationären Einrichtungen des 

BMGS-Modellprogramms sind erste Anzeichen 

eines Fachkräftemangels sichtbar 

geworden sind. Diese beziehen sich sowohl 

auf die aktuelle Stellenbesetzung als auch 

auf Probleme, geeignetes Personal für die 

Einrichtung zu gewinnen. 

Allerdings sollte in diesem Zusammenhang 

eine klarere Differenzierung des 

Fachkräfteterminus erfolgen, um genauer 

bestimmen können, was für die jeweilige 


Einrichtung die zentralen Anforderungen 

an eine Fachkraft darstellen. 

• Ist es die Berufserfahrung, sind es (pflege-)spezifische 

Weiterbildungen, 

• sind es Qualifikationen für das mittlere 

Management oder 

• fehlen zuallererst „lediglich“ examinierte 

Kräfte? 

Des Weiteren sollte analysiert werden, 

inwieweit ein Fachkräftemangel nicht 

auch durch personalplanerische „Sachzwänge“ 

aus den anderen Teilplanungen 

erzeugt wird. Wenn im Zusammenhang mit 

der Personalbedarfsplanung auf den Aufbau 

von Personalpuffern verwiesen wurde, 

der beispielsweise durch befristete Arbeitsverträge 

realisiert werden kann, oder im 

Zusammenhang mit der Personaleinsatzplanung 

die Vorteile von Teilzeitarbeitsplätzen 

erkannt wurden, dann besteht durchaus 

die Möglichkeit, dass für eine gut qualifizierte 

Pflegefachkraft ein befristetes oder 

Teilzeitarbeitsverhältnis unattraktiv ist. 

Wege der Personalbeschaffung 

Um (neue) Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt 

zu erreichen, haben die Modelleinrichtungen 

recht vielfältige Wege der Personalbeschaffung 

eingeschlagen. Neben 

Anzeigen in den regionalen und überregionalen 

Tageszeitungen sowie im Internet 

wird der Kontakt zu Altenpflegeschule und 

Fachseminaren gepflegt. Es werden Ausbildungs- 

und Praktikumsplätze angeboten, 

Arbeitsämter und Zeitarbeitsfirmen 

angesprochen und nicht zuletzt können 

sich einige immer noch auf die Mund-zu- 

Mund-Propaganda und eine ausreichende 

Zahl an Initiativbewerbungen verlassen. 

Es hat sich ferner gezeigt, dass mit steigenden 

Problemen Fachkräfte zu gewin-


___________________________________________________________________________________________ 

nen, die Intensität der Suche zunimmt. D.h. 

es werden mehrere Wege eingeschlagen 

und die Verantwortlichen beschränken 

sich beispielsweise nicht mehr nur auf Stellenanzeigen 

in den regionalen Tageszeitungen. 

Anreize für Fachkräfte 

Auch die Anreize, die Pflegeheime Mitarbeiter/innen 

bieten können, werden stärker 

hervorgehoben. Sie lassen sich vier 

großen Kategorien zuordnen: Arbeitszeit, 

Arbeitsklima, Weiter- und Fortbildungsangebote 

und monetäre Anreize. Anreize, 

die aus der Perspektive der Einrichtung 

entwickelt wurden, müssen aber nicht deckungsgleich 

mit Anreizen aus der Sicht 

der Beschäftigten sein. Dies gilt für die Arbeitszeiten 

ebenso wie für die Weiterbildungsangebote, 

da kontinuierliche Weiterqualifikationsanforderungen 

(z.B. gerontopsychiatrische 

Qualifikationen oder auch 

Kenntnisse bezüglich der Strebebegleitung) 

durchaus auch als ein zusätzlicher 

Belastungsfaktor wahrgenommen werden 

kann. Hinsichtlich der monetären Anreize 

sind den Betreibern enge Grenzen gesetzt 

und es ist nicht davon auszugehen, dass 

sich diese durch das Aufbrechen der Tarifverträge 

oder durch Privatisierung erweitern 

lassen. Besonderen Stellenwert dürfte 

daher das Arbeitsklima erhalten, auch 

deshalb, weil vor allem die personenbezogene 

Dienstleistung, also die Arbeit mit 

Menschen, durch eine gut funktionierende, 

innerbetriebliche Sozialordnung erleichtert 

wird. Insgesamt zeichnen sich 

aber bezüglich dessen, was einen Arbeitsplatz 

in der Pflege aus der Beschäftigtenperspektive 

attraktiv macht, noch offene 

Forschungsfragen ab. 

Arbeitsmarktpolitische 

Weichenstellung 

Zum Themenfeld Personalbeschaffungsplanung 

vor dem Hintergrund eines befürchteten 

Fachkräftemangels ist schließlich 

auch deutlich geworden, dass die 

Einrichtungen diesem nicht ausschließlich 

aus eigener Kraft begegnen können. Zwar 

sollten dezidierte Wege der Personalbeschaffung 

gesucht und erprobt werden 

und die Attraktivität des Arbeitsplatzes in 

der jeweiligen Einrichtung offensiver hervorgehoben 

werden, es sind aber auch 

sozialpolitische und arbeitsmarktpolitische 

Weichenstellungen gefragt. Dass dementsprechend 

Anstrengungen unternommen 

werden, zeigen nicht nur arbeitsmarktpolitische 

Maßnahmen und Imagekampagnen 

die inzwischen auf den Weg gebracht 

sind, sondern z.B. auch das seit 1. August 

2003 in Kraft getretene Gesetz über die 

Berufe in der Altenpflege (Altenpflegegesetz 

- AltPflG). Durch die mit diesem Gesetz 

vollzogene, wichtige bundesweite Vereinheitlichung 

der Ausbildung zur/zum Altenpflegerin/Altenpfleger 

soll eine Ausbildung 

auf hohem Niveau gesichert und vor allem 

ein modernes Berufsbild der Altenpflege 

transportiert werden. Letzteres ist auch die 

Zielsetzung der Imagekampagnen, die in 

zahlreichen Bundesländern ins Leben gerufen 

wurden. Sie heben vor allem die Vielseitigkeit 

und die qualitativ anspruchsvolle 

Tätigkeit des Altenpflegeberufes hervor 

und betonen die Verdienstmöglichkeiten 

und die guten Berufsaussichten auf dem 

ersten Arbeitsmarkt. 



___________________________________________________________________________________________ 

48 

4. Resümee 

Wie sich durch die Analyse der Personalplanung 

in den stationären Einrichtungen 

gezeigt hat, bereitet die systematische 

Einführung der genannten Teilplanungen 

unterschiedlich große Probleme. Grundsätzlich 

kann unterstellt werden, dass die 

Personalbedarfsplanung und die Personalbeschaffungsplanung 

sehr stark auch vom 

sozialpolitischen Kontext abhängig sind, 

während die Personaleinsatzplanung eher 

als einrichtungsinterne Teilplanungen zu 

betrachten ist, mit entsprechenden Gestaltungschancen 

für das verantwortlichen 

Management. 

Insbesondere bei der Personalbedarfsplanung 

scheinen die Handlungsspielräume 

der jeweiligen Heimleitungen besonders 

gering, sind doch zunächst auf Landesebene 

die Verfahren zur Ermittlung des 

Personalbedarfs oder zur Bemessung der 

Pflegezeiten zu vereinbaren. Die präzise 

Ermittlung des Personalbedarfs und damit 

auch der Personalkosten für die erbrachten 

Pflegeleistungen ist bislang in hohem 

Maße den öffentlich-rechtlichen Regulierungen 

des Sozialrechts unterworfen. Eine 

arbeitsmarktpolitische Weichenstellung, 

die eventuell einem drohenden Fachkräftemangel 

begegnen könnte, würde zwar 

die Personalbeschaffungsplanung erleichtern, 

trotzdem sind diesbezüglich aber 

auch die Pflegeheime gefordert. Es gilt, 

neue Wege der Personalsuche zu beschreiten 

und vor allem Anreize zu entwickeln, 

die das Personal langfristig an die 

Einrichtung bindet. Bezüglich der Personaleinsatzplanung 

haben sich am deutlichsten 

branchenspezifische Organisationsprinzipien 

identifizieren lassen. Vor allem 

der hohe Anteil teilzeitbeschäftigter Mitar- 


beiter/innen ist Ausdruck flexibler Arbeitszeitgestaltung 

durch das Management. 

Ebenso konnte in den Pflegeheimen die 

zunehmende Einführung von Arbeitszeitkonten 

festgestellt werden. 

Offene Forschungsfragen zeichnen sich 

insofern ab, als bislang die Perspektive der 

Beschäftigten eher vernachlässigt wurde. 

Inwieweit erhöhen sich durch die Flexibilisierung 

der Arbeitszeit die Partizipationschancen 

und die Zeitsouveränität des 

(Pflege-)Personals, und kann die Flexibilisierung 

der Arbeitszeit auch zu einer Reduktion 

der Arbeitsbelastung beitragen, sind 

Fragen, die auch im Hinblick auf einen 

befürchteten Fachkräftemangel an Bedeutung 

gewinnen dürften. In diesem Zusammenhang 

gilt es darüber hinaus, nicht 

nur den Fachkräfteterminus zu präzisieren 

sondern auch konkreter zu analysieren, 

was aus der Perspektive der Mitarbeiter/innen 

einen attraktiven Arbeitsplatz ausmacht. 

Angesichts der vielfältigen Handlungsfelder 

einer professionellen Personalplanung 

ist abschließend zu betonen, nicht 

alle Veränderungen können gleichzeitig 

eingeleiten werden, sondern sie unterliegen 

einrichtungsspezifischen Auswahlkriterien. 

Die stationären Einrichtungen des 

Modellprogramms haben zahlreiche neue 

innovative Konzepte entwickelt, vorangetrieben 

und erprobt. Sie setzten demnach 

auch für das Themenfeld Personalplanung 

Impulse, an denen sich zukünftige Nachahmer 

orientieren können. 

▪ 

Kerstin Blass 

e-mail: blass@iso-institut.de


___________________________________________________________________________________________ 

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50 

‘Managing Diversity’ - an Opportunity for the Unemployed to 

Gain Access to Internal Labour Markets? 1 

1. Structural discrimination in the 

labour market and in personnel 

policies - coordinated activites 

for a (re-)integration into 

the labour market 

EQUAL is a European labour market program 

to improve the situation for the unemployed 

by supporting new and innovative 

labour market initiatives. The EQUAL 

program supports networking processes 

(so-called developmental partnerships) in 

bringing together the key players and labour 

market experts in a geographic area 

or sector - such as public employment 

services and public administration, nongovernmental 

organizations, organizations 

for training and qualification, social partners 

and business partners (esp. companies 

and business associations). The ‘developmental 

partnerships’ are experimenting 

with new ways of tackling the problems 

of inequality and discrimination specifically 

related to the world of work. The involvement 

of the partners in a regional or sectoral 

network always is linked to a transnational 

network dealing with the same 

theme or target group across Europe. iso- 

Institut is one of 20 partners in a regional 

‘developmental partnership’ in Saarland2 1 This article is based on a presentation held at the 

2 nd Ithaca Transnational Meeting in Athens. 

2 The regional DP is titled ‘Perspektive 2000/20+X‘ 

(www.perspektive-plus-x.de). Partners of the Saarland 

DP in the transnational network ’Ithaca‘ are 

‘EQUALBUR‘ in Spain; ’DESMOS‘ in Greece and 

‘Perspectief for oudkommers‘ in the Netherlands 

(www.ithaca.net.gr). 


Ingrid Matthäi 

facilitating access and return to the labour 

market for those who have difficulty in 

being integrated or re-integrated into the 

labour market. The regional partnership 

coordinates and integrates the various 

labour market activities and is experimenting 

with innovative solutions to improve the 

job opportunities for disadvantaged labour 

market groups in Saarland. 

The structural change in Saarland is being 

accompanied by a continuously high 

level of unemployment. The labour market 

imbalance is not only a problem of ‘mismatch’ 

between the offered level of qualifications 

and the required skills companies 

ask for. In addition, there is a shortage of 

work because the volume of work in the 

employment system has decreased, which 

is reflected in the fact that the number of 

workers subject to social insurance is below 

the level of 1980. One consequence of this 

kind of shortage in the volume of work is 

that competition for the precious resource 

‘work’ grows even harsher and that those 

individuals who can be assigned as ‘problem 

groups’ are finding themselves between 

a rock and a hard place. The structural 

transformation in Saarland forms the 

background for the identification of the socalled 

‘problem groups’ of the labour market. 

These groups consist above all of 

women, elder workers and migrants. The 

reason for this is not only the degree of 

exclusion these groups are subject to, but 

it is an effect of certain exclusion factors

Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’ 

__________________________________________________________________________________________ 

which go beyond purely economic explanations. 

Our project at iso-Institut is an integral 

part of the network activities in the DP. It 

takes into consideration the supply and 

demand side of the job market. A central 

component of the proposed efforts is to 

include companies more than before in 

responsibility for the integration process of 

the affected jobless individuals. We bring 

into focus the relationship between labour 

market processes and the companies in 

their function of employers, especially their 

personnel and human resource policies. 

On the long run the companies are those 

that decide on employment opportunities 

of individuals in the labour market. The 

companies regulate and control the labour 

markets while they offer new jobs or 

reduce their workforces. The success of 

new labour market initiatives ultimately 

depends on the commitment and involvement 

of the employers. The personnel 

strategies and human resource concepts 

of the companies are the final point for job 

opportunities of the unemployed. Therefore 

we suppose selection procedures in 

firms aggravate patterns of inclusion or 

exclusion in the labour market (Gaß 1996). 

We will analyse the basic routines and 

practices of recruitment and application 

procedure in companies in order to find 

out if there are subtle patterns or mechanisms 

of exclusion, segregation or discrimination 

that lead to disadvantages for individuals 

only because they are obviously 

members of disadvantaged labour market 

groups such as women, elder persons or 

migrants. These personnel strategies and 

routines define the conditions of recruitment 

and the demands on job applicants. 

We do not suggest that the decision mak- 

ers in the personnel departments deliberately 

exclude or discriminate individuals. 

But we suppose that there are structural 

mechanisms or barriers that make an access 

to the internal labour market more 

difficult for individuals belonging to disadvantaged 

groups than for others. For example, 

when companies want to fill a job 

they practice common routines or use 

standard tools in order to speed up and 

compress the whole application procedure, 

and to handle effectively the screening 

of a large number of application forms. 

Even in this early stage of the screening 

process you can find labelling and signalling 

processes (such as excluding automatically 

incomplete application forms) to 

reduce the whole number of applicants. It 

is a kind of pragmatic preselection (Kay 

1998). Labelling and signalling processes 

are filters becoming the first barrier for applicants 

who are not very experienced 

with these practices. 

Moreover companies want to reduce 

the risk of uncertainty in the selection 

process by avoiding choosing the wrong 

applicant. The decision for or against applicants 

is not only a question of qualification, 

skills or competencies but is also influenced 

by the managers’ experience, sociological 

beliefs and stereotypes of group 

behaviour and group attributes or attitudes. 

First of all, employers prefer deregulated 

working conditions and a flexible 

workforce to get more autonomy in the 

corporate policy and to improve efficiency 

by optimising the production capacities 

through an extension of the working 

hours or by cutting the link between 

working hours and production hours. Therefore 

they often do not offer any longer jobs 

with a long-term orientation but prefer 



__________________________________________________________________________________________ 

short-term contracts or temporary work to 

built up a flexible workforce. Under these 

circumstances job applicants have not 

only to be able to meet the demands of 

the job concerning the expected level of 

qualification and skills but they have to be 

able to meet the demands on availability, 

on working-time flexibility and high performance 

as well. Last, but not least, job 

applicants have to become marketing 

experts themselves to improve their ‚impression 

management’ and to demonstrate 

a good performance in the interview 

situation (Lueger 1993). Especially elder 

people often have problems to master 

that game of ’impression management’ 

selling themselves best. Considering these 

frames and constraints underlying application 

procedures it becomes evident that 

individuals have no equal opportunities in 

getting access to the internal labour markets 

when they are thought of as being 

‘different’ or ‘deficient’ and therefore unable 

to perform to the usual standards set 

by the company and the homogenous 

workforce. 

The general arguments against the employment 

of women, elder ones or migrants 

are the following ones. Companies 

often hesitate to employ women because 

they seem to be more family oriented than 

job oriented and therefore less available 

than male workers. The picture of elders is 

influenced by an expectation of lower 

performance, health problems and outdated 

qualifications (Koller/Gruber 2001). 

Therefore they don’t seem to fulfil the demands 

on flexibility. The arguments against 

the employment of migrants refer to cultural 

differences or language problems. 

Employers are reluctant to employ migrants 

because of potential integration 

52 


problems. These group stereotypes or reluctances 

lead to a vicious circle of discrimination 

that reduces the job opportunities 

of these unemployed the longer they 

are without a job and it discourages themselves 

at last giving up looking for a job 

any longer. Figure 1 explains this vicious 

circle of structural discrimination exemplary 

referring to the situation of the longterm 

unemployed. 

Labour market experts refer to a second 

topic, the so-called ‘alternative role’ 

(Offe/Hinrichs 1997), that might influence 

the recruitment decision as well. Often 

there is an unspoken agreement between 

workforce, works council and management 

to prefer those applicants which ‘fit’ 

in the organization. That means women, 

elder people and migrants have the opportunity 

to choose an ‘alternative role’ 

that is generally accepted in society instead 

of being employed. In this view the 

alternative role for women seems to be the 

traditional household and family role, the 

alternative role for unemployed elders is 

the option to leave the labour market and 

become an early pensioner and the alternative 

role for migrants seems to be their 

remigration. All these expectations and 

implicit assumptions of the employers aggravate 

patterns of structural discrimination 

that reduce the job opportunities of 

people obviously belonging to disadvantaged 

groups in the labour market.


__________________________________________________________________________________________ 

Fig. 1: Vicious circle of structural discrimination - long term unemployed 

Demoralization; discouragement, loss of qualification; 

resigning or withdrawing from the 

labour market 

The decision-making process during the 

screening of job applicants is also influenced 

by subtle emotional reactions like 

personal sympathy or antipathy. Selection 

procedures are neither neutral nor objective 

but influenced by subjective views or 

experiences (Laske/Weiskopf 1996). Scientific 

studies show that individuals prefer 

people who seem similar to themselves 

because they presume these persons 

might have the same values and interests, 

and this assumed homogeneity could 

guarantee a better commitment to work 

(Krell 1997). But there are other obstacles 

to recruiting unemployed persons. Companies 

often hesitate to employ those persons 

because they assume a long period 

of unemployment would devalue the 

qualification and undermine the willingness 

to work (see fig. 1). All these subtle 

assumptions influence the decision-making 

process of the personnel staff. Instead of 

an individual briefing of vocational qualifi- 

Companies expect a lower job motivation, low 

labour discipline, out-dated qualifications or 

’nvisible’ disabilities (alcoholic, poor health) 

More problems to find a job; less opportunities; 

‘Disuse effect’; extends duration of unemployment 

Companies are reluctant to employ long-term 

unemployed (possible integration problems 

undermining high performance standards) 

cations and competencies, group characteristics 

or attributes tend to influence the 

decision-making process and lead to the 

exclusion of persons belonging to a disadvantaged 

labour market group. Sociologists 

have a special definition for this process 

of exclusion: they refer to structural 

discrimination when individuals are not 

treated as individuals but as group representatives. 

The intention of our project is, on the 

one hand, to try to interrupt this process of 

structural discrimination and to improve 

the employment opportunities of individuals 

belonging to disadvantaged labour 

market groups and, on the other hand, to 

improve the instruments and tools of human 

resource management in order to 

handle a diverse workforce with the goal 

of providing equal opportunities to those 

groups of people who have been denied 

access to the company’s internal labour 

market. Therefore we want to analyse the 



__________________________________________________________________________________________ 

actual recruitment and application procedures 

in 20 companies from different 

branches. Later we will present the results 

in the companies and confront the decision-makers 

with the effects of those procedures 

that produce subtle mechanisms 

of exclusion and discrimination. 3 The results 

should initiate a self-reflecting process in 

personnel management to become more 

sensible for the needs and problems of the 

unemployed. For this purpose we bring into 

focus the approach of ‘managing diversity’ 

that contains elaborated tools and 

instruments to manage a diverse workforce. 

A human resource management 

that avoids the traps of structural discrimination 

by ‘valuing differences’ can improve 

its personnel marketing and its reputation 

as an employer. Especially under 

the conditions of demographic change 

(Huber 2000; Morschhäuser 2000; Morschhäuser/Ochs/Huber 

2003), that indicates a 

shortage of younger workers and an increase 

of the elder ones, a company 

could gain competitive advantages when 

it modifies its recruitment strategy and 

opens the internal labour market in order 

to get access to the whole labour market 

potential instead of being oriented or restricted 

only to a special labour market 

segment. 

54 

2. ‘Managing Diversity’ or Re- 

Defining Personnel Policies 

‘Diversity’ and ‘managing diversity’ or ‘diversity 

management’ are not synonyous 

definitions, but they belong together. Diversity 

describes the variety, it indicates all 


kinds of differences between people. Diversity 

as a concept of corporate management 

describes how an organization 

can manage a diverse workforce by 

avoiding any kind of structural discrimination. 

For European companies this management 

and organizational concept is a 

really new one. It originally was developed 

in the United States as a consequence of 

the affirmative action programs. It was a 

response to deeply entrenched patterns of 

racial discrimination in institutions of employment 

and education. Managing diversity 

became a tool for organizational development 

and human resource management 

to eliminate patterns of exclusion 

and discrimination, especially for ethnic 

minorities, and to improve the representation 

of disadvantaged groups that were 

underrepresented relative to their labour 

markets. The focus of diversity first lay on 

the obvious visible attributes that make 

people different like race, gender and 

ethnicity. Today the definition of diversity is 

more comprehensive and is used in a 

broad sense and in different contexts. The 

focus can lay on the managing of a diverse 

workforce but it also can be part of 

a marketing strategy for a diverse customer 

market, or a management concept 

to cope with the challenges of globalization. 

The following chart (fig. 2) lists up the 

main reasons why firms should be interested 

in realizing ‘managing diversity’ to 

gain competitive advantages over ‘homogenous’ 

or ‘mono-cultural’ companies 

(Krell 2002, Sepehri/Wagner 2002).


__________________________________________________________________________________________ 

Fig. 2: Competitive advantages for ‘diversity’ companies 

� Personnel marketing argument: enhancing better recruitment opportunities in the la- 

bour market/access to new or different labour market groups 

� Marketing and sales argument: gaining competitive advantages in the markets using 

differences in targeting diverse customer groups 

� Flexibility and innovation argument: the ability to adopt in changing environments is 

easier for an organization with a diverse workforce than for a ‘homogenous‘ organiza- 

tion 

� Productivity and cost argument: the performance and motivation of employees is 

higher whose contributions are valued and they cost less than frustrated and less moti- 

vated employees 

� Image argument: the reputation as an employer and as a customer-oriented company 

will improve 

� Internationalization argument: gaining cross-cultural advantages 

In the USA the subject of ‘managing diversity’ 

first was closely connected to the 

civil-rights movement to improve the living 

and working conditions for minorities. But 

nowadays the definition of diversity varies 

with the contexts of different cultural, political 

or organizational conditions and 

strategies. Today in management concepts 

diversity is a basic element of human 

resource oriented theories and strategies. 

In these resource-based views human resources 

are to be seen as a vital resource 

for the economic success of a company 

(Wernerfelt 1984, Staehle 1989). In order to 

attract further employees, an organization 

needs to have a culture and a human 

resource policy in which people with different 

interests, backgrounds and values 

will feel accepted, challenged and offered 

opportunities for their needs (for example 

flexible working-times, new forms of 

work-life-balance, Hielscher 2003) and 

equal chances on careers, skill-building 

trainings or salaries. Managing diversity 

now encompasses the variety of employees 

which are not part of the dominant 

group to improve their situation and to 

eliminate structural discrimination or subtle 

disadvantages. The challenge for the 

management is to recognize the various 

needs and interests of the employees by 

avoiding any preliminary stereotypes or 

prejudices against groups. Managing diversity 

aims to create organizational and 

structural conditions that fit with the needs 

of all employees and not only with the 

dominant group. The approach of ‘managing 

diversity’ differs from the concept of 

‘gender mainstreaming’ in one central 

point. ‘Gender mainstreaming’ (Döge 

2001, Stiegler 1999; Krell/Mückenberger/ 

Tondorf 2001) only refers to the gender 

aspect and focuses on the different situation 

and needs of women and men in or- 



__________________________________________________________________________________________ 

der to improve equal conditions for both 

genders. The more comprehensive concept 

of ‘managing diversity’, indeed, goes 

far ‘beyond race and gender’ (Thomas 

1992) - it reflects the social process of individualization 

and pluralism in society as 

well (Beck 1986) when valuing individuality 

as a resource. Meanwhile ‘homogenous’ 

oriented personnel policies interpret individuality 

as a ‘deficiency’ individuals must 

overcome and adapt to the (‘monocultural’) 

organization. ‘Managing diversity’ 

means re-defining personnel policies 

switching from a ‘homogenous’ ideal to a 

‘pluralistic’ view. 

Therefore it is no surprise that nowadays 

the definition of ‘diversity’ includes a 

broader approach with more dimensions 

of variety, especially the soft factors. But 

there is no unique or global definition of 

diversity. Besides the ‘hard factors’ that are 

‘observable differences’ like age, gender, 

race or disabilities it focuses the so-called 

‘soft factors’ or ‘unobservable differences’ 

like educational or social background, 

religion, language, life styles, work status, 

sexual orientation, diversity in values or 

diversity in skills and knowledge. Diversity in 

general refers to any mixture of items 

characterized by differences and similarities 

between human beings. Therefore 

diversity is not synonymous with differences 

but encompasses both differences and 

similarities. This is a crucial distinction. It 

means that when you are making managerial 

decisions, you no longer have the 

option of dealing only with the differences 

or similarities present in the situation, instead 

you must deal with both simultaneously. 

But a very broad or extensive definition 

often is not very useful for implementation 

56 


in companies (Sepeheri/Wagner 2002, 

Thomas 1996). Before they adopt this concept 

managers have to define the goals 

and must specifiy the dimensions in question. 

Which kinds of diversity exist in the 

company and which of them are worthiest 

of attention - gender, race, nationality, 

age, skills or others? A diverse workforce 

does not inevitably generate advantages 

over homogenous groups. There might be 

even some risks because differences on 

some dimensions could probably lead to 

fragmentation or segregation. Excessive 

orientations on heterogeneity might also 

lead to an ‘overshooting’ unable to be 

managed efficiently any longer. Too much 

diversity could lead to conflicts, confusion 

and social segregation because an increasingly 

diverse workforce is variously 

viewed as opportunity, threat or problem. 

Therefore the need for diversity must be 

balanced with the need for organizational 

coherence and unity in action to provide 

competitive edge. A good balance is best 

when neither excessive diversity nor excessive 

homogeneity is present (Cox/Blake 

1991). ‘Managing diversity’ is the ability of 

the company to manage a diverse workforce 

so that the potential advantages of 

diversity are maximized while its potential 

disadvantages are minimized. Using ‘managing 

diversity’ as a management concept 

requires instruments, practices, tools 

and systems that are flexible to respond 

the individual as a focus of organizational 

change. The following chart (fig. 3) shows 

the different levels of ‘doing diversity’, the 

specific goals and the tools for implementation 

in a company (Cox 1991; Krell 2002).


__________________________________________________________________________________________ 

Fig. 3: Tools and Instruments for ‘Managing Diversity’ in Organizations 

Targets Instruments 

Pluralism Diversity trainings, language trainings, integration programs for new 

employees, variety in decision-making processes and steering 

committees, implementing diversity in models 

Structural integration/ Qualification tools, career planning, affirmative action programs, 

HRM 

innovative developmental concepts in HRM, diversity oriented 

performance management, flexible working times, work-lifebalance, 

incentive systems, code of conduct, transparent and 

neutral selection and recruitment procedures 

Integration in informal 

Mentoring programs, organizing social events 

networks 

Defeating any kind of 

discrimination 

Equality-trainings, awareness trainings, transparency in information 

and knowledge systems, skill-building trainings 

Identification with the All tools and instruments, integrity and fairness codes, culture of 

organization appreciation and estimation, proving equal opportunitites 

Conflict management Survey feedback, conflict trainings 

Process/Change 

Management 

When a company wants to implement 

that concept, diversity, however, brings 

challenges that an organization must 

overcome. First, diversity is a long-term 

change process. Change is difficult to 

implement because people have to learn 

and accept it, management has to adapt 

and incorporate it, and there has to be a 

permanent steering and evaluation process 

in order to control the efforts. Second, 

there might be some resistance especially 

in the dominant group that might loose 

privileges or career options. Third, managing 

diversity needs high promotors in the 

company to be successful, therefore it has 

to be a top-down-process. In the end diversity 

management creates a basic 

High promotors, top-down process, evaluation process, steering 

committee, diversity audit, measuring diversity progress, linking 

diversity with strategy and business goals 

change in organizational culture. It 

switches from the idea of a homogenous 

culture to the ideal of a multi-cultural organization. 

The following chart (fig. 4) 

views the main differences between 

‘mono-cultural’ and ‘multi-cultural’ organizations. 



__________________________________________________________________________________________ 

Fig. 4: Characteristics of ‘mono-cultural’ and ‘multi-cultural’ organizations 

58 

‘Mono-cultural’ organization ‘Multi-cultural’ organization 

‘Homogenous’ workforce Diverse workfoce 

Dominant group determines values, norms 

rituals, behaviour, rules, decisions 


Pluralism 

Being different = being deficient Valuing differences 

Equality = ‘to lump together’, neglecting 

traditional rights and privileges 

Minority groups should assimilate 

Individuals have to adopt and accept the 

rules and values of the dominant group 

Equal employment and career opportunities; 

fairness, encompassing differences and similarities 

between people 

No prejudices or discrimination, respecting 

variety 

Organization has to learn and adopt 

Individuals have to change Organizational change 

We can summarize that in a ‘homogenous’ 

or ‘mono-cultural’ organization the 

individual has to adapt, but in a ‘diverse’ 

organization the organization has to 

adapt. That is a completely different approach 

and indeed a great challenge for 

each organization. In particular, practicing 

‘diversity’ in personnel policy seems to be 

a promising way for unemployed persons 

belonging to ‘problem groups’ in gaining 

access to the internal labour markets of 

the companies because in a ‘diversitybased’ 

selection procedure they would be 

treated and valued as individuals and not 

primarily as ‘group representatives’. 

3. Forecast 

In spite of various economic and immaterial 

benefits the concept of ‘managing 

diversity’ has not yet been implemented in 

many German companies, especially not 

in small and medium enterprises. The innovative 

firms that practice a ‘diversity man- 

agement’ generally are the ‘big players’ 

with international activities. These companies 

want to transform the corporate identity 

and corporate culture into a ‘multicultural’ 

organization to get image and 

cross-cultural advantages especially in 

foreign markets and in the international 

labour market. Realizing their globalization 

strategies these companies need more 

managers with international experiences 

or cross-cultural managers and professionals. 

In ‘search of excellence’ these companies 

develop elaborated human resource 

programs that value diversity in 

order to get competitive advantages in 

the ‘war for talents’ (Matthäi 2002). These 

companies do not implement an organizational 

concept - such elaborated and 

ambitious as ‘managing diversity’ is - only 

to improve the access to their internal labour 

markets for the so called ‘problem 

groups’ of the external labour market. First 

results in our EQUAL-project confirm this 

hypothesis. The regional companies we 

already interviewed are not really inter-


__________________________________________________________________________________________ 

ested in improving their recruitment strategies 

by implementing a ‘diversity management’ 

just to eliminate exclusion factors 

for unemployed persons belonging to 

‘problem groups’. We have to face facts, 

the ‘losers’ of the labour market are not 

the ones the firms are mainly interested in 

when offering new jobs. Even the risks of 

demographic change are no reason to 

change view, especially not for the smaller 

firms. Actually the companies are not really 

concerned about a shortcoming of 

younger professionals in future because of 

their short-term orientation that approximately 

includes a planning horizon of two 

or three years. And the managers know for 

certain in next future the labour market 

offers will still be much higher than the labour 

market demands. Nevertheless this 

shortsighted view could soon become a 

competitive disadvantage because the 

given fact of an ‘aging workforce’ needs 

new and proactive personnel strategies to 

manage that comprehensive challenge - 

today and not tomorrow. 

▪ 

Dr. Ingrid Matthäi 

e-mail: matthaei@iso-institut.de 

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60 

iso-Mitteilungen Nr. 3/August 2004

iso-News - Neuere Forschungsprojekte 

__________________________________________________________________________________________ 

iso-NEWS – Neuere Forschungsprojekte / Kurzcharakterisierung 

Demographischer Wandel in der 

Automobilindustrie: Innovative 

Konzepte und Handlungsansätze 

für Angestellte 

Mit ‚Aging Workforce’ ist bei DaimlerChrysler 

ein diskursiver und reflexiver Strategieprozess 

in Gang gesetzt worden, der eine 

alternssensible Arbeits- und Personalpolitik 

durch die Entwicklung proaktiver Konzepte 

und Maßnahmen zur Abwendung der demographischen 

Risiken generieren soll. Die 

Programmatik richtet sich erstmals nicht 

mehr ausschließlich an gewerbliche Mitarbeiter 

im Produktionsbereich, sondern bezieht 

auch den Alternsprozess der Angestellten 

mit ein. 

Das Forschungs- und Beratungsprojekt 

hat zum Ziel, neben der Förderung eines 

überbetrieblichen Wissenstransfers zentrale 

demographie-relevante betriebliche Handlungsfelder 

zu identifizieren und gemeinsam 

mit den strategischen Akteuren aus dem 

Personalmanagement des Unternehmens 

eine Demographie-Agenda für Angestellte 

zu entwickeln. 

Auftraggeber: DaimlerChrysler AG 

Laufzeit: November 2003 bis Juli 2004 

Kontakt: Dr. Ingrid Matthäi 

▪ 

Präventive Konzepte zum Erhalt 

der Arbeits- und Leistungsfähigkeit 

von Produktionsmitarbeitern 

in der Automobilbranche 

Die Risiken für gewerbliche Mitarbeiter in 

der Automobilproduktion sind hoch, bei 

langjährigem Einsatz in belastungsintensiven 

oder gleichförmigen Arbeitsbereichen 

und einseitigen körperlichen oder geistigen 

Beanspruchungen, krank und ‚vor der der 

Zeit’ alt zu werden. Aus dem Paradigmenwechsel 

in der staatlichen Arbeitsmarktpolitik, 

die Möglichkeiten des vorgezogenen 

Altersausstiegs aus dem Erwerbsleben zu 

beschneiden und gleichzeitig die Altersgrenze 

beim Renteneintritt deutlich anzuheben, 

entstehen für die Unternehmen 

Handlungsbedarfe, wie sie den Erhalt der 

Arbeits- und Leistungsfähigkeit bei einer 

längeren Lebensarbeitszeit sicherstellen 

können. 

Im Rahmen des Strategieprozesses 

‚Aging Workforce’ bei DaimlerChrysler sollen 

innovative Konzepte und Maßnahmen 

einer altersgerechten Arbeits- und Personalpolitik 

entwickelt werden. Dazu gehören 

auch Instrumente zur systematischen 

Erhöhung der Einsatzflexibilität von gewerblichen 

Mitarbeitern mit dem Ziel, die 

gesundheitlichen Risiken durch häufigere 

Tätigkeitswechsel zu reduzieren und die 

Kompetenzentwicklung durch die Initiierung 

von Lernprozessen in wechselnden 

Aufgaben- und Teamzusammenhängen zu 

fördern. Die Pilotstudie will anhand der 

betrieblichen Praxis des Personaleinsatzes 

und der Personaleinsatzplanung mögliche 



__________________________________________________________________________________________ 

Stellhebel zur Konzipierung geeigneter 

personalpolitischer Maßnahmen eruieren 

und gleichzeitig im Rahmen einer empirischen 

Befragung neue Erkenntnisse über 

Zusammenhänge von häufigeren Tätigkeits- 

und Aufgabenwechseln im Erwerbsverlauf 

und langfristigem Erhalt der Arbeitsund 

Leistungsfähigkeit liefern. 

62 

Auftraggeber: DaimlerChrysler AG 

Laufzeit: November 2003 bis Mai 2005 

Kontakt: Dr. Ingrid Matthäi 

▪ 

Reduzierung der Arbeitsbelastung 

in der Altenpflege durch 

Fehlermanagementsysteme 

Das Vorhaben ist ein Gestaltungsprojekt im 

Rahmen der Initiative Neue Qualität der 

Arbeit (INQA). Im Laufe des Projekts werden 

in zwei Einrichtungen der stationären 

Altenpflege psychische Belastungsmomente 

identifiziert und modellhaft Maßnahmen 

zum Abbau der Belastungen entwickelt, 

umgesetzt und evaluiert. Das Vorhaben ist 

als ein beteiligungsorientiertes Gestaltungsprojekt 

angelegt: In den einzelnen 

Schritten von der Situationsanalyse bis zur 

Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung 

der Arbeitsqualität wirken die Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter intensiv mit. 

Diese Maßnahmen können je nach den 

Gegebenheiten in den Einrichtungen sehr 

verschieden ausgestaltet sein. Sie können 

Bausteine darstellen im Sinne von Beschwerde- 

und Fehlermanagementsystemen, 

die an den oben genannten Schnitt- 


stellen angreifen und zugleich eine entlastende 

Wirkung für die Beschäftigten haben: 

Reibungsverluste, Fehlerquellen, Beschwerden 

und Defizite in den Einrichtungen 

können freier angesprochen und systematisch 

analysiert werden; es wird Handlungssicherheit 

im Umgang mit Fehlern und 

Beschwerden hergestellt und schließlich 

kann über eine Verbesserung der Prozessqualität 

in der Einrichtung sowohl die Kunden- 

als auch die Arbeitszufriedenheit erhöht 

und in der Konsequenz die Arbeitsbelastung 

reduziert werden. 

Zuwendungsgeber: Bundesanstalt für 

Arbeitsschutz und -medizin 

Laufzeit: Sept. 2003 bis Dez. 2004 

Kontakt: Kerstin Blass; Volker Hielscher 

▪ 

Evaluation der Effektivität und 

Effizienz eines integrierten 

Versorgungssystems für ältere 

pflegeund hilfsbedürftige 

Menschen am Beispiel der 

Pflege- und Wohnberatung 

in Ahlen 

Es handelt sich um ein Forschungsvorhaben 

im Rahmen des Modellprogramms der 

Spitzenverbände der Gesetzlichen Pflegekassen 

zur „Weiterentwicklung der Pflegeversicherung 

gem. § 8 SGB XI“. Das iso- 

Institut kooperiert mit der Katholischen 

Fachhochschule Nordrhein-Westfalen in 

Paderborn und dem Institut für Medizinische 

Soziologie im Zentrum für Human- und 

Gesundheitswissenschaften der Charité in


__________________________________________________________________________________________ 

Berlin. In diesem Vorhaben werden Leistungs- 

und Qualitätsstandards der Pflegeund 

Wohnberatung definiert, ein Screeningverfahren 

zur Feststellung des Hilfebedarfs 

entwickelt und die Effektivität und 

Effizienz des Beratungsprozesses anhand 

von Fallstudien und auf der Basis eines 

regionalen Vergleichs von Strukturdaten 

der Krankenkassen evaluiert. Ziel des Forschungsvorhabens 

ist es, den zuständigen 

Leistungsträgern den Hilfebedarf bestimmter 

Zielgruppen aufzuzeigen und die zur 

Bedarfsdeckung notwendigen Leistungskomplexe 

so zu umreißen, dass die Spitzenverbände 

der Pflegekassen den Beratungsaufwand 

einschätzen und ihn leistungsrechtlich 

verankern können. Die Koordination 

des Forschungsverbundes ist 

Aufgabe des iso-Instituts. 

Auftraggeber: Verein „Alter und 

Soziales e.V.“ Ahlen 

Kooperationspartner: 

� iso-Institut, Saarbrücken 

� Katholische Fachhochschule NRW, 

Paderborn 

� Institut für Medizinische Soziologie 

am ZHGB, Berlin 

Laufzeit: Jan. 2004 bis Dez. 2006 

Kontakt: Carola Schweizer 

▪ 

„Chemische Industrie Weiterbildungssystem“ 

- CIWES 

Die Chemische Industrie muss sich fortwährend 

neuen technologischen Entwicklungen 

und der Aufgabe stellen, ökologisch 

und sozial verträgliche Produktions- und 

Verarbeitungsprozesse zu gewährleisten. 

Dies gilt nicht nur für die transnationalen 

Konzerne, sondern auch für die Vielzahl 

der kleinen und mittelständischen Unternehmen. 

Innovation führt zu immer neuen Anforderungen 

an die Qualifikation und Kompetenzen 

der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen 

sowie der Führungskräfte der Branche. 

Dies betrifft das fachliche Know-how 

ebenso wie das Wissen um Organisation 

und Prozesssteuerung sowie soziale Fähigkeiten 

und Kompetenzen. Welchen Beitrag 

das Weiterbildungssystem der Branche 

bislang leistet und in Zukunft leisten muss, 

um diesen Anforderungen standzuhalten, 

ist Untersuchungsgegenstand des Projektes 

"Chemische Industrie Weiterbildungssystem" 

- Ciwes. 

Dazu werden die zentralen Anforderungen 

an das Weiterbildungssystem untersucht. 

Hierfür soll aus Sicht der Unternehmen 

und der Beschäftigten der aktuelle 

und zukünftige Weiterbildungsbedarf ermittelt 

werden. Die Entwicklungslinien von 

Technologie und Geschäftsprozessen und 

damit veränderte Anforderungen an Beschäftigte 

und ihre Qualifikationen sind 

Grundlagen für die Bedarfsermitlung. Dabei 

werden jenseits der individuellen Unternehmensperspektive 

auch die übergreifende 

Bedarfe der Branche in einem integrierten 

Weiterbildungssystem zu berücksichtigen 

sein. 

Der Bedarfsanalyse steht eine Untersuchung 

des Angebots gegenüber. Die Qualität 

von Weiterbildungskonzepten wird 

stark von den Weiterbildungsträgern beeinflusst. 

Sie wirken an der Bedarfsermittlung 

ebenso mit wie an der Zielgruppen- 



__________________________________________________________________________________________ 

orientierung und der methodisch-didaktischen 

Umsetzung von Bildungszielen. 

Aus dem Vergleich des aktuellen Weiterbildungsgeschehens 

mit dem Bedarf 

werden die Stärken und Schwächen des 

vorhandenen Systems sichtbar. Davon 

ausgehend werden Grundzüge eines zukunftsorientierten, 

branchenbezogenen 

Weiterbildungssystems herausgearbeitet. 

Das Projekt wird in engem Kontakt mit 

den Sozialpartnern Bundesarbeitgeberverband 

Chemie (BAVC), Industriegewerkschaft 

Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE) 

und dem BMBF durchgeführt. 


� VDI/VDE-IT, Berlin/Teltow 

� unique Berlin GmbH 

� iso-Institut, Saarbrücken 

64 

Auftraggeber: 

Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) 

Laufzeit: Oktober 2003 bis März 2005 

Kontakt: Dr. Daniel Bieber 

▪ 

„Professionalisierungsbedarf in 

der Logistik spezieller Branchen 

durch Weiterbildung“ 

Aufgabe dieses vom BIBB finanzierten Projektes 

ist es, empirisch zu eruieren, inwieweit 

es sich bei dem breiten Feld logistischer 

Aufgabenstellungen in unterschiedlichen 

Bereichen der Wirtschaft um einen 

besonderen Bereich mit charakteristischen 

Basisinhalten bzw. Praxisanforderungen 

(sog. ‚logistic basics’) handelt, in dem be- 


sondere Professionalisierungsbedarfe bestehen, 

die derzeit noch nicht umfassend 

abgedeckt werden. Darüber hinaus sollen 

die Ergebnisse als Grundlage und Ausgangspunkt 

für ein transparentes Weiterbildungsangebot 

(Systemvorschlag) dienen. 

Ein zentrales Instrument bildet dabei die 

Analyse der Stellenprofile von Logistikarbeitern 

mit mittleren und höherwertigen Fachund 

Führungsaufgaben, die in weiteren 

Schritten zu Funktionsprofilen verdichtet 

werden. Diese Funktionsprofile für Dienstleistungen 

mit logistischem Schwerpunkt 

und die in ihnen aufscheinenden individuellen 

wie betrieblichen Qualifizierungsanforderungen 

sollen die Brücke bilden zu 

dem angestrebten Systemvorschlag Logistikweiterbildung. 


� Consult&Training 

� GOM Gesellschaft für Organisationsentwicklung 

und Mediengestaltung 

mbH 

� LogistikPlus GmbH 

� REFA Nordwest e.V. 

� iso-Institut (Konsortialführung) 

Auftraggeber: 

Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) 

Laufzeit: April 2004 –Dezember 2004 

Kontakt: 

Dr. Daniel Bieber; Hans Günter Grewer 

▪

iso-News – Abgeschlossene Forschungsprojekte 

Wirtschaftsstruktur und 

demographischer Wandel 

im Saarland 

In der Studie wurde der Zusammenhang 

zwischen dem demographischen Wandel 

in der Region und ihrer Innovations- und 

Wettbewerbsfähigkeit untersucht. Im Zentrum 

der Untersuchung standen dabei neben 

sekundärstatistischen Auswertungen 

zur demographischen Entwicklung der 

saarländischen Arbeitsbevölkerung insbesondere 

die Personalpolitik der Betriebe, 

die (Arbeitsmarkt-)Potentiale regionaler 

Innovations- und Kompetenzkerne sowie 

die Auswirkungen von Wanderungsbewegungen 

und Arbeitsmigration. Dazu wurden 

in Expertengesprächen die Strategien 

der regionalen Akteure beleuchtet sowie 

mit Hilfe einer Literaturanalyse der aktuelle 

Stand der Forschung mit den empirischen 

gewonnenen Ergebnissen in Bezug gesetzt. 

Ein wesentliches Ergebnis bestand u.a. 

in der Erkenntnis, dass obgleich die demographische 

Entwicklung im Saarland ungünstiger 

verlaufen ist als im Bundesdurchschnitt, 

in den hiesigen Unternehmen noch 

keine gesteigerte Sensibilität gegenüber 

den Folgen dieses Wandels auf ihre Innovations- 

und Wettbewerbsfähigkeit vorherrscht: 

� Nach wie vor wird der Idealtypus „jung, 

männlich, deutsch“ bei der Rekrutierung 

von Nachwuchskräften bevorzugt, 

� nach wie vor bestehen nur wenige Ansätze 

zur systematischen Personalentwicklung 

(z.B. individuelle Karriereplanung), 

� nach wie vor gibt es kaum Aktivitäten 

im Bereich Gesundheitsschutz/-erhalt, 

die auf das ganze Erwerbsleben der Beschäftigten 

ausgerichtet sind 

� und nach wie vor finden sich in den 

Unternehmen nur selten Konzepte, die 

sich mit dem Berufsaustritt von Mitarbeitern 

beschäftigen (z.B. zum Thema Wissenstransfer). 

Zuwendungsgeber: Arbeitskammer 

des Saarlandes 

abgeschlossen: 31.03.2004 

Veröffentlichung: 

Silvestrini, Stefan (2004): Wirtschaftsstruktur 

und demographischer Wandel. Beitrag 

zum Jahresbericht 2004 der Arbeitskammer 

des Saarlandes, Saarbrücken: iso-Institut. 

▪ 


66 

Neuerscheinung! 

Martina Morschhäuser; Peter Ochs; 

Achim Huber: 

Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern 

Strategien und Beispiele für die 

betriebliche Praxis 

Hg. Bertelsmann Stiftung/Bundesvereinigung 

der Deutschen Arbeitgeberverbände, 

Gütersloh: 

Verlag Bertelsmann Stiftung 

2003, 183 Seiten, Broschur, 10,-- € 

ISBN 3-89204-738-3 

(Zu beziehen über den Buchhandel oder 

über www.bertelsmann-stiftung.de/verlag) 


iso-News - Neuerscheinungen 

Die demographische Entwicklung - die 

Erwerbsbevölkerung altert und wird 

schrumpfen - erfordert eine grundlegende 

Neuorientierung sowohl auf der Ebene von 

Politik und Tarifpartnern wie auch im Bereich 

der betrieblichen Personalpolitik. 

Arbeitnehmer sind heute vitaler und leistungsfähiger 

als je zuvor. Statt sie vorzeitig 

aus dem Arbeitsprozess auszugliedern, wird 

es zukünftig darauf ankommen, ihre Beschäftigungsfähigkeit 

zu erhalten und ihr 

Potential im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung 

zu nutzen. 

Es werden acht Handlungsansätze dargestellt, 

wie sich die Wirtschaft schon heute 

auf die sich schleichend verändernden 

Altersstrukturen einstellen kann. Unternehmen 

- so zeigen die Praxisbeispiele deutlich 

-, die eine vorausschauende Personalpolitik 

betreiben, schaffen damit zugleich 

die Voraussetzungen, um den demographischen 

Wandel produktiv zu bewältigen. 

Das Buch, das einen Serviceteil mit 

nutzbaren Tools, arbeitsmarktpolitischen 

Förderinstrumenten und weiterführende 

Literatur enthält, ist eine praktische Hilfestellung 

sowohl für Unternehmer und Personalverantwortliche 

wie auch für Betriebsräte 

und Arbeitnehmer. 

▪


___________________________________________________________________________________________ 


Markus Pohlmann; Dieter Sauer; Gudrun 

Trautwein-Kalms; Alexandra Wagner (Hg.): 

Dienstleistungsarbeit 

Auf dem Boden der Tatsachen. Befunde 

aus Handel, Industrie, Medien und 

IT-Branche 

2003, 310 Seiten, kartoniert, 18,90 € 

edition sigma, Berlin 

ISBN 3-89404-982-0 


über www.verlag@edition-sigma.de) 

Wenn Dienstleistungsarbeit - in Fourastiés 

Worten - „die große Hoffnung des 20. 

Jahrhunderts“ war, wie verhält es sich 

dann im 21. Jahrhundert? Rechtfertigt es 

noch größere Hoffnungen, oder bringt es 

die große Enttäuschung? 

Die Beiträge dieses Bandes plädieren 

dafür, auf säkulare Prognosen zu verzichten 

und die Mythen über moderne Dienstleistungsarbeit 

nicht fortzuschreiben, sondern 

den Tatsachen auf den Grund zu 

gehen. Sie stellen neue empirische Erkenntnisse 

über die aktuelle Entwicklung 

von Dienstleistungsarbeit dar, die in einem 

Forschungsverbund von vier Instituten (IAT, 

ISF München, iso Saarbrücken und WSI) 

gewonnen wurden. Die Untersuchungen 

erstrecken sich auf vier Branchen, die geeignet 

sind, die dem Dienstleistungsbegriff 

innewohnenden Diskrepanzen und Disparitäten 

zu verdeutlichen. Sie handeln von 

einfachen und komplexen, niedrig- und 

hochqualifizierten, alten und zukünftigen, 

sachgebundenen und materielosen, soliden 

und prekären, begrenzten und entgrenzten, 

räumlich fest gefügten und 

raumungebundenen Dienstleistungen. Sie 

skizzieren anhand zentraler Problemfelder 

die heutigen Anforderungen an Unternehmen 

und Mitarbeiter, die betrieblichen 

Unterschied ein Suchstrategien und Vorgehensweisen 

und die Triebkräfte der Entwicklung. 

▪ 



___________________________________________________________________________________________ 

68 


Kerstin Blass: 

Personalplanung in stationären 

Altenhilfeeinrichtungen 

Veröffentlichung der Wissenschaftlichen 

Begleitung zum Modellprogramm 

des Bundesministeriums für Gesundheit zur 

"Verbesserung der Situation der 

Pflegebedürftigen" 


iso-Institut, Saarbrücken 

ISBN 3-935084-09-9 


über www.iso-institut.de) 


Anbieter sozialer (Pflege-)Dienstleistungen 

sind auf dem Pflegemarkt dynamisierten 

Markterfordernissen, wandelnden Rahmenbedingungen 

und daraus resultierend 

einem enormen Veränderungs- und Anpassungsdruck 

ausgesetzt. Kostenminimierung 

und knappe Ressourcen auf der einen 

Seite, Qualitätsanforderungen und 

Kundenorientierung auf der anderen Seite 

erfordern ein marktkonformes Wettbewerbsverhalten, 

das auch Auswirkungen 

haben muss auf die unternehmensinternen 

Managementkonzepte. Die professionelle 

Personalplanung mit ihren diversen Teilplanungen 

avanciert in diesem Zusammenhang, 

analog zu anderen Branchen, zu 

einem zentralen Steuerungselement für 

den erfolgreichen Betrieb einer Altenhilfeeinrichtung. 

Der vorliegende Bericht, der sich an die 

Leistungsanbieter, die Kostenträger und 

die politischen Entscheidungsträger/innen 

richtet, vermittelt durch die Darstellung 

und Analyse von Personalbedarfsplanung, 

Personaleinsatzplanung und Personalbeschaffungsplanung 

einen Überblick, ob 

und wie stationäre Pflegeeinrichtungen 

mittels einer gezielten Personalplanung auf 

die mehrdimensionalen Herausforderungen 

des Pflegemarktes reagieren (können). 

Zu jedem Themenfeld wird ferner mit 

einem ausführlichen Praxisbeispiel ein personalplanerischer 

Aspekt besonders verdeutlicht. 

▪


___________________________________________________________________________________________ 


Matthias Eberling; Volker Hielscher; 

Eckart Hildebrandt; Kerstin Jürgens: 

Prekäre Balancen 

Flexible Arbeitszeiten zwischen betrieblicher 

Regulierung und individuellen 

Ansprüchen 



ISBN 3-89404-984-7 



Die aktuelle Arbeitszeitdiskussion wird von 

jenen Akteuren in Wirtschaft und Politik 

dominiert, die im Interesse der Kostensenkung 

eine Verlängerung von Arbeitszeiten 

und eine stärkere, am Markt orientierte 

Flexibilisierung fordern. Die Stimmen, die für 

eine weitere Verkürzung der Arbeitszeit 

und eine Erhöhung der Zeitsouveränität 

der Beschäftigten plädieren, haben gegenwärtig 

wenig Gewicht. Gleichzeitig 

haben Fragen der Vereinbarkeit von Arbeit 

und Leben an Bedeutung gewonnen 

- nicht nur als Problem erwerbstätiger Mütter, 

sondern als Gegenstand betrieblicher 

Personalpolitik insgesamt. Daher rücken 

solche Formen der Flexibilisierung ins Zentrum, 

die einen Ausgleich verschiedener 

Zeitinteressen erlauben, etwa die Einrichtung 

von Zeitkonten, die einerseits flexible 

Mehrarbeit zulassen, andererseits die Nutzung 

angesparter Zeit nach persönlichen 

Bedürfnissen ermöglichen, ohne die Arbeitszeit 

generell zu verlängern. 

Diese Studie gibt Einblicke in die Arbeitszeitgestaltung 

von Unternehmen unterschiedlicher 

Branchen und in das Zeithandeln 

der Beschäftigten zwischen betrieblichen 

Anforderungen und privaten Interessen. 

Sie untersucht vor allem die Bedingungen, 

die beide betriebliche Seiten für 

eine gelungene Balance von Arbeit und 

Leben entwickeln müssten. 

▪ 



___________________________________________________________________________________________ 

70 


Josef Reindl; Carola Feller; 

Martina Morschhäuser; Achim Huber: 

Für immer jung? 

Wie Unternehmen des Maschinenbaus 

dem demografischen Wandel begegnen 

2004, 190 Seiten, Broschur, 39,-- € 

VDMA-Verlag, Frankfurt a.M. 

ISBN 3-8163-0470-2 


über www.vdma-verlag.de) 


Das Buch dokumentiert Ergebnisse aus der 

„Demografie-Initiative“ des BMBF, die gemeinsam 

mit Unternehmen im Verbandsbereich 

des VDMA erarbeitet wurden. 

Über 40 betriebliche Projekte, mit denen 

sich Probleme des demografischen Wandels 

bearbeiten lassen, wurden initiiert und 

begleitet. Unterschieden nach den Handlungsfeldern 

„Berufseintritt“, „Personalentwicklung“, 

„Gesundheit“, „Berufsaustritt“ 

sowie „integrierte Handlungsansätze“ 

schildert das Buch eingehend die Aktivitäten, 

Erfahrungen und Resultate. Unter dem 

Titel „Innerbetriebliche Sensibilisierung“ 

werden Wege vorgestellt, wie betriebliche 

Akteure das Thema in ihren Unternehmen 

eingeführt haben. 

Die Fallbeschreibungen zeigen betriebliche 

Good-Practice, die nicht den Königsweg 

zur Bewältigung des demografischen 

Wandels vorgeben will, sondern 

dazu anleiten soll, die aktuelle Personalpolitik 

unter dem Blickwinkel altersstruktureller 

Fragestellungen zu betrachten - und zu 

verändern. 

▪


___________________________________________________________________________________________ 


Daniel Bieber; Heike Jacobsen; 

Stefan Naevecke; Christian Schick; 

Franz Speer (Hg.): 

Innovation der Kooperation 

Auf dem Weg zu einem neuen Verhältnis 

zwischen Industrie und Handel? 



ISBN 3-89404-514-0 



Kooperation ist immer schwierig, sie ist 

wahrscheinlich nirgendwo so schwierig wie 

zwischen Industrie und Handel. Allerdings 

beginnen nun auch die Unternehmen der 

Konsumgüterwirtschaft von der ausschließlichen 

Fokussierung auf die eigenen Abläufe 

Abstand zu nehmen und stattdessen 

komplette Wertschöpfungsketten zu optimieren. 

Unter dem Stichwort „Efficient Consumer 

Respons“ ist eine Hinwendung zu mehr 

Kooperation in dem traditionell angespannten 

Verhältnis der Industrie- und 

Handelspartner zu beobachten. Die Idee 

von Wertschöpfungspartnerschaften soll 

einen Weg aus dem Dilemma „antagonistischer 

Kooperation“ und des von allen 

Beteiligten praktizierten Nullsummenspiels 

weisen. 

Ausgehend von der Analyse einer in 

Forschung und Praxis allgemein als Benchmark 

geltenden Kooperationsbeziehung 

- zwischen den Unternehmen Henkel und 

dm-drogerie markt - werden die Rahmenbedingungen, 

die Verläufe und die Entwicklungslogiken, 

die Probleme und die 

Lösungsmöglichkeiten von Kooperationen 

im schwierigen Umfeld des Lebensmitteleinzelhandels 

dargestellt. 

Dabei lässt sich eine für Organisationstheoretiker 

wie Unternehmenspraktiker 

überraschende Erkenntnis gewinnen: 

Wenn die externe, unternehmensübergreifende 

Kooperation eine gewisse Qualität 

und Stabilität gewonnen hat, dann gerät 

die interne Kooperation und Kommunikation 

erneut ins Blickfeld. 

▪ 


72 


iso-News - Vorträge / Veranstaltungen 

2003 

Konferenz „Proage - Die demographische 

Herausforderung meistern“, 

veranstaltet von der Bundesvereinigung 

der Deutschen Arbeitgeberverbände 

25.09.2003 in Berlin 

Referentin: Dr. Martina Morschhäuser 

Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern. 

Strategien und Beispiele für die 

betriebliche Praxis 

▪ 

10. Dortmunder Forumgespräch 

„Demographischer Wandel - eine 

Herausforderung für betriebliche 

Personalpolitik und regionale 

Strukturentwicklung, veranstaltet 

vom Dortmunder Forum Frau und 

Wirtschaft e.V., 

06.11.2003 in Dortmund 


Die demographische Entwicklung als 

Herausforderung für die betriebliche 

Personalpolitik 

▪ 

Auftaktkonferenz „Gute Praxis zur 

Vermeidung von physischen und 

psychischen Fehlbelastungen“ der 

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und 

Arbeitsmedizin 

07.11.2003 in Berlin 

Referent: Volker Hielscher 

Reduzierung der Arbeitsbelastung 

in der Altenpflege durch 

Fehlermanagementsysteme 

▪ 

Ausschuss für Soziales, Jugend, 

Schule und Sport der Stadt 

Fellbach: „Pflegeplanung und 

stationäre Versorgung älterer 

Menschen in Fellbach“ 

13.11.2003 in Fellbach 

Referentin: Carola Schweizer 

Bewertung der Pflegekonzeptionen 

zum Neubau einer Pflegeeinrichtung 

▪ 

Symposium des Bayerischen 

Staatsministeriums für Arbeit und 

Sozialordnung, Familie und Frauen: 

„Stand und Zukunft der Geriatrie in 

Bayern 2003“ 

20.11.2003 in München 

Referentin: Carola Schweizer 

Potentiale der Mobilen 

Geriatrischen Rehabilitation 

▪


___________________________________________________________________________________________ 

Gerontopsychiatrische Fort- und 

Weiterbildung. Ein trägerübergreifendes 

regionales Qualifizierungsprogramm 

für Fachkräfte in der 

Pflege zum Schwerpunkt Demenz 

26.11.2003 im Demenzzentrum 

Saarlouis 

Referentin: Sabine Kirchen-Peters 

Versorgungskette für Demenzkranke 

▪ 

2004 

Workshop 

Smart Label in der Logistik 

Auftaktveranstaltung „Mikrowelten - 

Zukunftswelten“ des BMBF zum 

Rahmenprogramm Mikrosysteme 

04./05.02.2004 in Berlin 

Moderation: Dr. Daniel Bieber 

▪ 

Personalleiter-Arbeitskreis der 

Deutschen Gesellschaft für 

Personalführung e.V. 

13.02.2004 in Hannover 


Die demographische Entwicklung und 

ihre Auswirkungen auf das 

Personalwesen 

▪ 

Workshop im Auftrag der 

Alexander von Humboldt-Stiftung: 

“’Amerikanisierung’ industrieller 

Personal- und Karrierepolitiken? 

Manager und Professionals im 

Generationenwechsel“ 

17.02.2004 in Saarbrücken 

Referent: Hans Günter Grewer 

Moderate ‚Amerikanisierungstendenzen’ 

bei Führungskräften und im 

Management des Maschinenbaus 


‚Amerikanisierung’ der Personalpolitik 

für Hochqualifizierte? 

Referentin: Dr. Ingrid Matthäi 

Human Resource Management und 

Karrierestrategien von Managern in 

internationalen Großbetrieben 

▪ 

Konferenz Balance von Arbeit und 

Leben, Wissenschaftszentrum Berlin 

für Sozialforschung (WZB) 

18./19.02.2004 in Berlin 


Koordination von Sozialzeit im 

Kontext flexibler Arbeitszeiten 

▪ 

Geriatrie-Zentrum „Neuer Hof” 

1. Gesundheitsforum im ‚Neuen Hof’: 

„Verknüpfung von Altenhilfe 

und Rehabilitation“ 

20.02.2004 in Bad Lauterberg 

Moderation: Carola Schweizer 

▪ 



___________________________________________________________________________________________ 

74 

Internationales Symposiumon 

Working Time - Conservatoire 

National des Arts et Metiers 

28.02.2004 in Paris 


Flexi Time is not enough: Context 

Conditions for Work-Life-Balance 

(http://www.cnam.fr/griot/ComSITT/Hielscher.htm) 

▪ 

Wertschöpfung durch 

Dienstleistungen - 

Von der Idee zum Erfolg 

Veranstalter: Fraunhofer IPT 

und WZLforum 

15./16.03.2004 in Aachen 

Referenten: Dr. Daniel Bieber (iso) 

Franz Speer (Henkel KG a.A.) 

Vernetzung von Industrie- und 

Handelsunternehmen – Herausforderungen 

und Lösungsansätze für die 

Arbeit in vertikalen Kooperationen 

▪ 

Festakt zur Übergabe der Teilnahmebescheinigungen 

für die 

Absolvent/innen des GerontopsychiatrischenQualifizierungskurses 

zum Schwerpunkt Demenz 

18.03.2004 im Demenzzentrum 

Saarlouis 

Referentin: Sabine Kirchen-Peters 

Die Gerontopsychiatrische Fort- und 

Weiterbildung aus Sicht der Teilnehmer/innen. 

Ergebnisse der Evaluation 

durch das iso-Institut 


Fachtagung der Freien Universität 

Berlin „Ältere Arbeitnehmer im Betrieb 

- zwischen Frühverrentung und 

Verlängerung der Lebensarbeitszeit“ 

19.03.2004 Berlin 


Demographischer Wandel und die 

Folgen für die Arbeitswelt 

▪ 

Tagung von Altenwerk und Altenkultur 

e.V. / Arbeitskammer des 

Saarlandes: „Alternde Belegschaften 

in SaarLorLux - Perspektiven 

für ältere ArbeitnehmerInnen in 

Wirtschaft und Gesellschaft“ 

19.03.2004 in Kirkel/Saar 

Referent: Achim Huber 

Alternde Belegschaften und Innovation. 

Betriebliche Anforderungen 

angesichts des demographischen 

Wandels 

▪ 

Veranstaltung des Bundesministeriums 

für Gesundheit und Soziale 

Sicherung, Unterabteilung 23 

(Pflegeversicherung) 

26.03.2004 in Bonn 

Präsentation von ausgewählten 

Ergebnissen aus dem BMGS Modellprogramm 

„Verbesserung der Situation 

Pflegebedürftiger“


___________________________________________________________________________________________ 

Kurzreferate: 

Franz Brandt 

Das BMGS-Modellprogramm: 

Anschubkraft und Garant für die 

qualitative Entwicklung der 

pflegerischen Versorgung 


Vernetzung in der Pflege - 

Funktionale Erfordernisse und 

hintergründige Problematik 

Kerstin Blass 

Wohnkonzepte für Demenzkranke und 

ihre Auswirkungen auf Bewohner/innen 

und Mitarbeiter/innen - 

Ein Forschungsvorhaben 

Sabine Kirchen-Peters 

Der gerontopsychiatrische Konsiliarund 

Liaisondienst im Allgemeinkrankenhaus: 

Auswirkungen auf 

Versorgungsqualität und Kosten 

Maria Zörkler 

Bürgerschaftliches Engagement als 

integraler Bestandteil der 

Pflegeinfrastruktur 

Carola Schweizer 

Prävention und Rehabilitation: Ansätze 

zur Vermeidung und Minderung von 

Pflegebedürftigkeit 

▪ 

Equal-Workshop „Arbeitsmarktmonitoring 

und Personalpolitik“ 

26.03.2004 in Saarlouis 


Personalpolitiken und Suchstrategien 

saarländischer Betriebe - Hindernisse 

und Ansatzpunkte für die Vermittlung 

von speziellen Zielgruppen 

des Arbeitsmarktes 

▪ 

Workshop: Professionalisierung 

durch Weiterbildung in der Logistik 

Bundesministerium für Bildung und 

Forschung (BMBF) 

30.03.2004 in Bonn-Bad Godesberg 


▪ 

Veranstaltung der Friedrich-Ebert- 

Stiftung zum Thema: Schicht-Wechsel: 

Hin zur Ich-AG?! Die Zukunft der Arbeit 

08.04.2004 in Saarlouis 

Referent: Dr. Daniel Bieber 

Die Zukunft der Arbeit 

▪ 

Sitzung des Verwaltungsrates des 

Unterstützungsvereins der 

chemischen Industrie, 

23.04.2004 in Bad Münder 


Ansätze und Beispiele alternsgerechter 

Arbeits- und Personalpolitik 

▪ 



___________________________________________________________________________________________ 

Kongress des Deutschen Forum 

Prävention und Gesundheitsförderung 

„Gesellschaft mit Zukunft 

- Altern als Herausforderung für 

Prävention und Gesund 

heitsförderung“ 

30.04.2004 in Berlin 


Gesund in die Rente? Ansatzpunkte 

und Beispiele alternsgerechter Arbeitsund 


76 


▪ 

Veranstaltung der Dienstleistungsgewerkschaft 

ver.di/Hessen „Graue 

Belegschaften – graue Zukunft“? 

10.05.2004 in Frankfurt a.M. 


Der demographische Wandel - 

Herausforderungen für Betriebe 

und Belegschaften 

▪ 

Veranstaltung der Arbeitskammer 

des Saarlandes: „Arbeitsmarktmonitoring 

und Personalsuchstrategien 

von saarländischen Unternehmen“ 



Aktuelle Personalsuchstrategien von 

saarländischen Unternehmen 

▪ 


Interne Veranstaltung der 

Regionaldirektion der 

Bundesagentur für Arbeit 



Rekrutierungs- und Einstellungsmuster 

saarländischer Unternehmen - 

Arbeitsmarktpolitische Ansatzpunkte 

für die Arbeitsverwaltung 

▪ 

Kongress der TÜV Akademie 

Augsburg „Human Ressource 

Management und 

demographischer Wandel“ 

24./25.06.2004 in Augsburg 


Der demographische Wandel als 

Herausforderung für die betriebliche 


▪ 

Tagung des Gesundheitswesens der 

Volkswagen AG in Kooperation mit 

der Bundesanstalt für Arbeitsschutz 

und Arbeitsmedizin und dem 

Projektträger im DLR 

02./03.09.2004 


Personalentwicklung ab 40: 

Konzepte und Praxisbeispiele 

▪

Bieber, Daniel; Heike Jacobsen; Stefan Naevecke; 

Christian Schick; Franz Speer (Hg.) 

(2004): Innovation der Kooperation. Auf dem 

Weg zu einem neuen Verhältnis von Industrie 

und Handel?, Berlin: edition sigma. 

Bieber, Daniel (2004): Einleitung: Innovation 

der Kooperation. Auf dem Weg zu einem neuen 

Verhältnis zwischen Industrie und Handel?, 

in: dies. (Hg.): Innovation der Kooperation, Berlin: 

edition sigma: 7-22. 

Bieber, Daniel; Beatrix Rumpel (2004): Ökonomische 

Rahmenbedingungen der Kooperation 

zwischen Industrie und Handel, in: dies. 

(Hg.): Innovation der Kooperation, Berlin: edition 

sigma: 29-50. 

Bieber, Daniel; Beatrix Rumpel (2004): Zur 

Bedeutung interner Strukturen und Prozesse für 

die vertikale Kooperation zwischen Industrie 

und Lebensmitteleinzelhandel, dies. (Hg.): Innovation 

und Kooperation, Berlin: edition sigma: 

85-107. 

Eberling, Matthias; Volker Hielscher; Kerstin 

Jürgens; Eckart Hildebrandt (2004): Prekäre 

Balancen. Flexible Arbeitszeiten zwischen betrieblicher 

Regulierung und individuellen Ansprüchen. 

Berlin: edition sigma. 

Grewer, Hans Günter (2004): Einstellungsverhalten 

und personalpolitische Strategien in 

saarländischen Unternehmen und Gebietskörperschaften. 

Ergebnisse einer Befragung von 

Personalverantwortlichen im Jahr 2003, Saarbrücken: 

iso-Institut. 

Huber, Achim; Peter Ochs (2004): Die Vertretung 

der schwerbehinderten Menschen im 

Betrieb. Handlungsanleitungen und Orientierungen 

für die Praxis, 3. überarb. Aufl., Frankfurt 

a.M.: Bund-Verlag. 

Matthäi, Ingrid (2004): Die ‚vergessenen’ 

Frauen aus der Zuwanderergeneration. Eine 

Studie zur Lebenssituation von alleinstehenden 

Migrantinnen im Alter, Wiesbaden: VSA Verlag 

(i.E.). 

iso-News – Veröffentlichungen 2004, 2003 

Matthäi, Ingrid (2004): Cross-border networking 

in the Saar-Lor-Lux-Region? Risks and opportunities 

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Journal of Technology Management, 

Vol. 27, No. 5: 498-512. 

Morschhäuser, Martina (2004): Gesundheit 

im Erwerbsverlauf. Bedeutung und Ansatzpunkte 

einer alternsgerechten Arbeits- und Personalpolitik, 

in: Schott, Thomas u.a. (Hg.): Eingliedern 

statt Ausmustern - Möglichkeiten und Strategien 

zur Sicherung der Erwerbstätigkeit älterer 

Arbeitnehmer, Weinheim/München: Juventa 

Verlag (i.E.). 

Reindl, Josef; Carola Feller; Martina Morschhäuser; 

Achim, Huber (2004): Für immer jung? 

Wie Unternehmen des Maschinenbaus dem 

demografischen Wandel begegnen, Frankfurt 

a.M: VDMA-Verlag. 

Schweizer, Carola; Anne Troester (2004): 

Mobile Rehabilitation: Ein Konzept mit dem 

gespart werden kann, in: Care konkret Nr. 2: 7. 

Schweizer, Carola; Anne Troester (2004): 

Mobile Geriatrische Rehabilitation. Ein integraler 

Baustein in der Versorgung pflegebedürftiger, 

in: Häusliche Pflege Nr. 5: 2-5. 

Silvestrini, Stefan (2004): Wirtschaftsstruktur 

und demographischer Wandel. Beitrag zum 

Jahresbericht 2004 der Arbeitskammer des 

Saarlandes, Saarbrücken: iso-Institut. 

Zörkler, Maria; Matthias Helfrich (2004): Mit 

dem Pflegefokus planen. Ein Verfahren zur Beurteilung 

der Pflegewirkung in der Praxis, in: PEP 

(Pflegekompetenz Ethik Persönlichkeit) 32(2004) 

1: 4-9. 

Feldes, Werner; Achim Huber; Hans Dieter 

Knöbel (2003): Tipps für neu- und wiedergewählte 

Schwerbehindertenvertretungen. Aufgaben 

- Handlungsgrundlagen - Durchsetzungsmöglichkeiten 

(Hg. Industriegewerkschaft 

Metall), Idstein: Meinhardt. 


iso-News - Veröffentlichungen 

___________________________________________________________________________________________ 

Grewer, Hans Günter; Josef Reindl (2003): 

„Allein auf Systemgeschäft und Dienstleistungen 

zu setzen ist dummes Zeug.“ Der deutsche 

Maschinenbau zwischen Sachgut- und Dienstleistungsorientierung, 

in: Pohlmann, Markus; Dieter 

Sauer; Gudrun Trautwein-Kalms; Alexandra 

Wagner (Hg.): Dienstleistungsarbeit: Auf dem 

Boden der Tatsachen. Befunde aus Handel, 

Industrie, Medien und IT-Branche, Berlin: edition 

sigma: 113-186. 

Hielscher, Volker (2003) Warum das Volkswagen-Modell 

zum Erfolg werden konnte, in: 

Frankfurter Rundschau vom 01.11.2003: 2. 

Hielscher, Volker (2003): Flexible Work and 

Work-Life-Balance: Potential or Contradiction?, 

in: Bechmann, Gotthard; Bettina-Johanna 

Krings; Michael Rader (eds.): Across the divide. 

Work, Organization and Social Exclusion in the 

European Information Society, Frankfurt a.M.: 

edition sigma: 161-71. 

Huber, Achim (2003): Reif für neue Arbeitswelten, 

in: Management & Training 30(2003)10: 

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Kirchen-Peters, Sabine (2003): Liaisonmodell: 

Unterstützung durch Profis, in: krankenhausumschau 

72(2003)3: 182-184. 

Kirchen-Peters, Sabine (2003): Beraten und 

qualifizieren. Ein saarländisches Projekt formuliert 

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Menschen, in: Häusliche Pflege 

12(2003)4: 32-35. 

Morschhäuser, Martina; Peter Ochs; Achim 

Huber (2003): Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern. 

Strategien und Beispiele für die betriebliche 

Praxis (Hg. Bertelsmann Stiftung; Bundesvereinigung 

der Deutschen Arbeitgeberverbände), 

Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung. 

Morschhäuser, Martina (2003): Alternsgerechte 

Gestaltung von Erwerbsverläufen, in: 

Peters, Jürgen; Horst Schmitthenner (Hg.): gute 

arbeit … Menschengerechte Arbeitsgestaltung 

als gewerkschaftliche Zukunftsaufgabe, Hamburg: 

VSA Verlag: 140-149. 

Morschhäuser, Martina (2003): Integration 

von Arbeit und Lernen: Strategien zur Förderung 

von Beschäftigungsfähigkeit, in: WISO - Wirtschafts- 

und sozialpolitische Zeitschrift des Insti- 

78 


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Morschhäuser, Martina (2003): Gesund bis 

zur Rente? Ansatzpunkte einer alternsgerechten 

Arbeits- und Personalpolitik, in: Badura, Bernhard; 

Henner Schellschmidt; Christian Vetter 

(Hg.): Fehlzeiten-Report 2002. Demographischer 

Wandel. Herausforderung für die betriebliche 

Personal- und Gesundheitspolitik, Berlin u.a.: 

Springer Verlag: 59-71. 

Ochs, Peter; Winfried Wotschack; Achim Huber 

u.a. (2003): Arbeit und Gesundheit im Betrieb, 

Band 1: „Einführung in das Aufgabenfeld 

der Schwerbehindertenvertretung“, 4., überarb. 

und akt. Aufl., Saarbrücken: iso-Institut. 

Pohlmann, Markus (2003): Die „Desorganisation“ 

der Tiger. Die neue Phase wirtschaftlicher 

Modernisierung in Südkorea und Taiwan, 

in: Aus Politik und Zeitgeschichte B 35-36: 39-46. 

Pohlmann, Markus; Dieter Sauer; Gudrun 

Trautwein-Kalms; Alexandra Wagner (Hg.) 

(2003): Dienstleistungsarbeit: Auf dem Boden 

der Tatsachen. Befunde aus Handel, Industrie, 

Medien und IT-Branche, Berlin: edition sigma. 

Pohlmann, Markus; Hans Günter Grewer 

(2003): Dienstleistungsarbeit im Zeichen von 

Vermarktlichung und neuer Leistungsorientierung, 

in: Pohlmann, Markus; Dieter Sauer; Gudrun 

Trautwein-Kalms; Alexandra Wagner (Hg.): 

Dienstleistungsarbeit: Auf dem Boden der Tatsachen. 

Befunde aus Handel, Industrie, Medien 

und IT-Branche, Berlin: edition sigma: 295-305. 

Reindl, Josef (2003) Selbsttechnik oder sozial 

eingehegte Selbstsorge, in: Kompetenzentwicklung, 

Münster: 207-242. 

Reindl, Josef (2003): Industrielle Distrikte oder 

Branchencluster? Warum das baden-württembergische 

Produktionsmodell dem toskanischen 

überlegen ist, in: iso-Mitteilungen 1, Saarbrücken. 

Trunk, Wolfgang; Achim Huber (2003): Die 

Mitwirkung in der Werkstatt. Arbeitshilfe für 

Werkstatträte, Saarbrücken: iso-Institut.

iso-NEWS - Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft eV

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