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30 Ü50
IMPRESSUM
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Wissen der Ü50-Generation liegt brach
Ältere sind nicht alt
10/2007
Die Tendenz zum frühen Ruhestand sowie die Ausgrenzung älterer Menschen auf dem Arbeitsmarkt
haben dazu geführt, dass die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen in Deutschland
bei nur 41 Prozent liegt. Es ist an der Zeit, umzudenken und die Potenziale älterer
Arbeitnehmer in Zukunft stärker zu nutzen.
Die Bewerbungsunterlagen machen
einen guten Eindruck,
Zeugnisse und Beurteilungen sind hervorragend,
auch das Arbeitsprofil
scheint passend. Dennoch bekommt
Gerhard Heinzmann keine Chance,
sich vorzustellen. Der Grund: Er ist zu
alt. Mit seinen 51 Jahren ist er für das
Unternehmen uninteressant. Bereits
Mitvierziger gelten heutzutage als ältere
Arbeitnehmer und haben auf dem
Arbeitsmarkt schlechtere Chancen für
einen beruflichen Wechsel oder Neuanfang.
Noch düsterer sind die Aussichten
für alle, die in diesem Alter
arbeitslos sind. Dabei, so das Ergebnis
einer Umfrage der Deutschen Gesellschaft
für Gerontotechnik, bescheinigen
Arbeitgeber älteren Mitarbeitern
neben außerordentlicher Zuverlässigkeit
und Engagement ein hohes Maß
an Fachkompetenz, die notwendigen
Führungseigenschaften sowie eine
gute Arbeitsqualität. Als Gründe,
warum dennoch vielfach jüngeren Bewerbern
der Vorzug gegeben wird,
nennen die Personalverantwortlichen
höhere Kosten, gesetzliche Ansprüche
Älterer, zum Beispiel der Altersteilzeit-Anspruch,
aber auch größere Probleme
älterer Arbeitnehmer, sich in ein
Team zu integrieren.
Fachkräfte gesucht
Angesichts des demografischen Wandels,
der spätestens in den nächsten
zehn Jahren auch den Arbeitsmarkt
tiefgreifend verändern wird, sind solche
Überlegungen jedoch sehr kurzfristig
gedacht. Im Rahmen der
europäischen Gemeinschaftsinitiative
EQUAL, deren Ziel es ist, innovative
Ansätze gegen die Ausgrenzung älterer
Arbeitnehmer zu entwickeln,
wurde vor drei Jahren das Projekt „Offensive
für Ältere“ ins Leben gerufen.
Nicht nur in schwierigen Situationen: auf Erfahrung
sollten Unternehmen nicht verzichten
Verschwinden oft in der Versenkung: ältere Arbeitnehmer
Erste Erfahrungen und Untersuchungen
der am Projekt beteiligten Partner
aus den Bereichen Wohlfahrt, Wissenschaft
und Wirtschaft zeigen, dass sich
eine ausgewogene Altersstruktur und
die Arbeit in altersgemischten Teams
überaus vorteilhaft und zum Nutzen
der Unternehmen auswirken.
Nicht allein aus sozialer Verantwortung,
sondern auch aus wirtschaft -
licher Notwendigkeit fordern die
Projektpartner einen Bewusstseinswandel.
Es wird immer deutlicher,
dass sich Unternehmen keinen Gefallen
tun, wenn sie auf die Erfahrung
älterer Arbeitnehmer verzichten.
„Demografie-Management muss eine
der zentralen Aufgaben zukunftsgerichteter
Personalentwicklung werden“,
erklärt Michael Cirkel von der
Geschäftsstelle Seniorenwirtschaft am
Institut Arbeit und Technik.
Die Lissabon-Strategie
Der europäische Vergleich zeigt, dass
in Deutschland der Umdenkungsprozess
sehr viel langsamer in Gang
kommt, als beispielsweise in den
skandinavischen Ländern. Die Staatsund
Regierungschefs der EU hatten
sich auf dem Europäischen Rat in
Lissabon im Frühjahr 2000 das ehrgeizige
Ziel gesetzt, die Union bis zum
Jahr 2010 „zum wettbewerbsfähigsten
und dynamischsten wissensbasierten
Wirtschaftsraum der Welt zu machen
– einem Wirtschaftsraum, der fähig ist,
ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum
mit mehr und besseren Arbeitsplätzen
und einem größeren sozialen Zusammenhalt
zu erzielen“. Dafür beschloss
der Rat ein Arbeitsprogramm, die
Lissabon-Strategie. Hierzu gehört
auch das Ziel, die Beschäftigungsquote
bei älteren Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern (55 bis 64 Jahre)
bis zum Jahr 2010 auf 50 Prozent zu
erhöhen. Eine erste Zwischenbilanz
zeigt: Deutschland liegt im Bereich
der Beschäftigung Älterer mit rund 41
Prozent noch weit von der Zielmarke
entfernt. Vor diesem Hintergrund besteht
konkreter Handlungsbedarf.
Mehr Informationen
Initiative für ältere
Arbeitnehmer
www.offensive-fuer-aeltere.de
www.beschaeftigung-aelterer.de
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