SOFT-SKILLS Ihre Bedeutung bei der Personalauswahl - ibw

Qualitative ExpertInnen-Interviews
3 Forschungsmodul A: Qualitative ExpertInnen-Interviews
bei Personalvermittlungsfirmen
3.1 Einleitung
Vorbemerkungen
Mittlerweile wird die Bedeutung von Soft-Skills in der Planung der persönlichen
Erwerbsbiographie und ihre Wichtigkeit für eine nachhaltige Integration in betriebsinterne
und betriebsexterne Arbeitsmärkte kaum noch bezweifelt. Online-Jobbörsen
wie jobpilot oder monster heben regelmäßig den hohen Stellenwert von Soft-Skills
hervor, wenn es darum geht, erfolgreich am Arbeitsmarkt zu agieren. Unterstützt
wird diese Tendenz von einer Flut einschlägiger Veröffentlichungen, die – so eine
befragte Personalberaterin – das argumentative Rüstzeug für BewerberInnen und
auch Unternehmen regelmäßig aktualisieren.
Wie die durchgeführten Interviews und bereits eine oberflächliche Sichtung des vorhandenen
Materials nahe legt, wurden Soft-Skills im Wesentlichen durch facheinschlägige
Medien, diverse ManagementtheoretikerInnen und eifrig publizierende
PersonalexpertInnen in die Diskussion eingeführt. Wie noch im Laufe dieser Arbeit
dargestellt wird, sollte mit der diskursiven Einführung des Terminus „Soft-Skills“
ursprünglich ein Kontrapunkt zu den so genannten Hard-Skills – also den fachlichen
Qualifikationen – gebildet werden. Hard-Skills galten lange Zeit als alleinig relevanter
Maßstab dafür, inwieweit ein/e MitarbeiterIn sich produktiv in das betriebliche
Geschehen integrieren lässt. Mit der Beachtung von Soft-Skills wurden die betrieblichen
Anforderungen um persönlichkeitsbezogene und kommunikative Faktoren
erweitert.
Diese Erweiterung steht in einem engen Zusammenhang mit den, in den letzten
Jahrzehnten spürbar gewordenen massiven Umwälzungen in Gesellschaft und
Wirtschaft 4 . Die Unternehmen reagierten auf den damit verbundenen
Veränderungsdruck nicht nur mit weit reichenden Umstrukturierungen, sondern
entwickelten ein neues Selbstverständnis hinsichtlich ihrer Rolle als Produzenten
von Gütern und Dienstleistungen 5 . Eine wichtige Folge dieser neuen
Unternehmensidentitäten ist eine ebenso geänderte Auffassung darüber, was ihre
MitarbeiterInnen im Rahmen der Erfüllung ihrer betrieblichen Aufgaben können
müssen.
Wie auch einige, im Rahmen dieser Studie befragten PersonalberaterInnen und
-vermittlerInnen hervorheben, wird die Perspektive, Soft-Skills als Resultate der in
den Unternehmen dominierenden Produktionsweisen und -vorstellungen zu ver-
4 Stichwort Globalisierung – vgl. dazu auch Beck 1984.
5 In der Literatur werden diese Identität und dieses Selbstverständnis als „Produktionsnarrativ“
bezeichnet. Vgl. dazu auch Hafner 2005. Produktionsnarrative sind gewissermaßen der
ideologische „Überbau“ von Unternehmen.
13