Thomas Kuhn Humanisierung der Arbeit: Ein Projekt vor dem ...

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 349
den ihnen zugewiesenen Freiraum zur Verfolgung eigener Ziele ausnützen (z.B. indem
sie langsam arbeiten oder nur jene Aufgaben erfüllen, die sie gerne mögen)“
(Frey 1997, 95 f.). Kontrolltheoretisch besehen kommt eine „Resubjektivierung der
Arbeit“ damit einer „Entdisziplinierung der Arbeitenden“ gleich, verweist eine Enttaylorisierung
gleichsam auf eine (Re-)Intensivierung des Problems der Transformation
von (gekaufter) Arbeitskraft in (verausgabte) Arbeitsleistung (vgl. dazu ausführlich:
Türk 1995, 72 ff.; Pongratz/Voß 1997, 39 ff.; Kuhn 2000, 104 ff.).
Da eine Resubjektivierung und Enttaylorisierung der Arbeit aufgrund der bereits
angesprochenen unternehmensexternen Wandlungsprozesse (s. Abschnitt 2) für zahlreiche
Unternehmen(-sbereiche) jedoch immer unverzichtbarer wird, ist das Bemühen
in Theorie und Praxis unverkennbar, den korrespondierenden „Ausfall“ an tayloristischen
Steuerungs- und Kontrollpotenzialen durch alternative Medien der Personalführung
zu kompensieren. Als aussichtsreicher „Kandidat“ galt dabei eine Zeitlang
die Erzeugung eines kollektiven und werteinduzierten „inneren Zwangs“ (vgl. Türk
1981, 132 ff.) zum Handeln im Sinne der Unternehmensziele, sprich: ein gezieltes
Management der Unternehmenskultur. In dem Maße, in dem die Versuche dieser
„weichen“ Form der Verhaltenssteuerung sich praktisch jedoch als untauglich erweisen
(müssen; vgl. Türk 1995, 70 ff.; Kuhn 2000, 122 ff.), stößt – als eine Art Spezifizierung
der „neoliberalen Gesamtströmung“ (vgl. Moldaschl/Sauer 2000, 205) – ein
wesentlich „härterer“ Ansatz zur Verhaltenssteuerung auf besonderes Interesse: nämlich
die sog. „ökonomische Dezentralisierung“ (vgl. Moldaschl/Sauer 2000, 206 ff.)
bzw. die Initiierung und Intensivierung eines (internen) Wettbewerbs unter den Beschäftigten.
Dieses immer häufiger an nicht- bzw. post-tayloristisch strukturierte Tätigkeiten
gekoppelte und folglich an empirischer Bedeutung gewinnende (vgl.
Frey/Osterloh 2000, 64 ff.) Verfahren verweist – so die These – auf die Entstehung
bzw. Ausbreitung einer qualitativ andersartigen („modernen“) Inhumanität der Arbeit
– und damit gleichsam auf neuartige Probleme im Rahmen einer Humanisierung der
Arbeit.
Zur Begründung dieser These soll die „ökonomische Dezentralisierung“ bzw.
die personalbezogene Wettbewerbsintensivierung zunächst inhaltlich konkretisiert
werden. Bezüglich dieser Systementwicklungsperspektive, die in ihrem Kern auf eine
nachhaltige (letztlich entgrenzte) Beförderung einer unternehmenszielkonformen
„Selbstmotivation“ der Mitarbeiter abzielt, bieten sich z.Zt. zwei zentrale Ansatzbzw.
„Anreizpunkte“:
� Die Gestaltung (und Verschärfung) personalbezogener Wettbewerbsbedingungen
kann zunächst mittels einer (möglichst weitreichenden) Substitution des „arbeitnehmertypischen“
Kontraktlohnes durch ein „unternehmerisches“ Residualeinkommen
erfolgen, was in praxi zunehmend vermittels sog. „pay for performance“-Konzepte
vorangetrieben wird. 1 Diese zielen darauf ab, die „Performan-
1 Zu vermerken ist in diesem Zusammenhang, dass „pay for performance“-Konzepte keineswegs
nur innerhalb einzelwirtschaftlicher Unternehmen zunehmende Anwendung finden,