Kurzfassung (Skript) zu Kapitel 2 „Personalarbeit auf Grundlage ...

Kurzfassung (Skript) zu Kapitel 2„Personalarbeit auf Grundlage rechtlicher Bestimmungendurchführen“2.1 Individuelles und kollektives Arbeitsrecht2.1.1 Rechtsquellen des Arbeitsrechts! ArbeitsrechtGegenstand des Arbeitsrechts ist die Gestaltung der rechtlichen Beziehungen zwischenArbeitgebern und Arbeitnehmern mit dem Schwerpunkt "Schutz des Arbeitnehmers".Als Sonderrecht der Arbeitnehmer zielt das Arbeitsrecht darauf ab, einen Ausgleichfür die strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers als Vertragspartei gegenüberdem Arbeitgeber zu schaffen.Im Zentrum des Arbeitsrechts stehen die Regelungen zur Begründung, zur Ausgestaltungsowie zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Diese Regelungen korrespondierenmit dem Betriebsverfassungsrecht und dem Tarifvertragsrecht.! SozialrechtDas Sozialrecht als Recht auf soziale Sicherung dient demgegenüber der Erfüllungdes Auftrages im Grundgesetz zur Sicherung des darin fixierten Postulats, dass dieBundesrepublik Deutschland ein demokratischer und sozialer Bundesstaat ist.Das Sozialrecht ist somit ein hoheitliches, öffentliches Recht und ist geprägt von einemVerhältnis der Überordnung (öffentliche Verwaltung) und Unterordnung (Antragsteller,Leistungsempfänger). Siehe auch Abb. 2.01.! RechtsprechungDie Vorschriften zum Arbeits- und Sozialrecht, die auf eine Vielfalt von Fragen undProblemen eine Antwort geben sollen, befinden sich nur zum Teil im BGB (§§ 611ff.). Es ist daher notwendig, auf einzelgesetzliche Regelungen zurückzugreifen, diejedoch regelmäßig auf die Normen des BGB Bezug nehmen.Da auf eine spezielle Rechtsfrage in verschiedenen Rechtsquellen eine Antwort gefundenwerden kann, muss die Rangfolge der Rechtsquellen beachtet werden.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 2Arbeits- und SozialrechtArbeitsrechtSozialrechtArbeitnehmerschutzIndividual-ArbeitsrechtArbeitsvertragKündigungArbeitsförderungSozialversicherungSozialversorgungSozialfürsorgeKollektivesArbeitsrechtTarifvertragsrechtArbeitskampfrechtBetriebsverfassungsrechtMitbestimmungsrechtAbb. 2.01: Arbeits- und SozialrechtAußer den genannten Rechtsvorschriften kommt auch der arbeitsgerichtlichenRechtsprechung durch das Bundesarbeitsgericht, die Landesarbeitsgerichte sowiedie Sozialgerichte eine große Bedeutung zu.In jenen Fällen, in denen das Gemeinschaftsrecht der EU zur Anwendung kommt,fällt der Europäische Gerichtshof (EuGH) entsprechende Urteile.2.1.2 Begründung von Arbeitsverhältnissen! Arbeitnehmerbegriff, DienstvertragAls Arbeitnehmer gelten natürliche Personen, dieaufgrund eines Vertrages (vgl. § 611 BGB)in einem definierten Dienstverhältnismit persönlicher Abhängigkeitzu einem Arbeitgeber stehen.Ein Dienstvertrag ist eine gegenseitige vertragliche Vereinbarung, bei der sich dereine Vertragspartner (= Dienstverpflichteter) zur Leistung der versprochenen Diensteund der andere Vertragspartner (= Dienstberechtigter) zur Gewährung der vereinbartenVergütung verpflichtet.Das besondere Merkmal des Arbeitnehmers ist - wie bereits mehrfach betont - diepersönliche Abhängigkeit im Dienstverhältnis mit einem Arbeitgeber.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 3Diese Abhängigkeit ergibt sich aus! der Festlegung des Arbeitgebers darüber, wo und wann der Arbeitnehmerwelche Arbeit zu erledigen hat sowie aus! dem Tatbestand, dass die Arbeit ohne Einsatz eigenen Kapitals und ohne eigeneOrganisation zu fremdem Nutzen und auf fremdes wirtschaftliches Risikogeleistet wird.! BewerbungDer Weg bis zum Abschluss eines Arbeitsvertrages ist - wie die aktuelle Situation aufdem Arbeitsmarkt zeigt - beschwerlich und nicht immer von Erfolg gekennzeichnet.Vorvertragliche Rechtsbeziehungen beginnen bereits mit der Bewerbung, im Weiterenmit dem Vorstellungs- bzw. dem Einstellungsgespräch (siehe Abb. 2.02).BewerberEinladungVorstellungs- bzw.EinstellungsgesprächArbeitsvertragBewerbungStellenanzeigeUnternehmen(Arbeitgeber)EinstellungkeineEinstellungBewerbungerfolglosBild 2.02: Von der Bewerbung bis zur EinstellungAlle in einem Unternehmen eingehen Bewerbungen sollten in der Personalabteilungin einer Liste bzw. in einer Bewerber-Datei registriert und damit für weitere Bearbeitungsschrittezugänglich gemacht werden (siehe Abb. 2.03).

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 4Eingangsbestätigung,Bearbeitung...ListeeingegangeneBewerbungenDurchsichtVorauswahlAbsage,RücksendungUngeeigneteBewerberGeeigneteBewerber, aberUnterlagenunvollständigGeeigneteBewerber,vollständigeUnterlagenAbsage,RücksendungNachforderungAbb. 2.03: Bearbeitung von Bewerbungen! VorstellungsgesprächeBei der Entscheidungsfindung über die Einstellung eines neuen Mitarbeiters spieltdas Vorstellungsgespräch (auch Vorstellungsinterview genannt) eine wichtige Rolle(siehe Abb. 2.04).BewerbungsunterlagenStellenanforderungenAuswahlkriterienkeineEinstellungVorbereitungEinladungAuswertungArbeitsvertragEntscheidungVorstellungsgesprächDurchführungBegrüßungBesprechungenInformationenVertragsverhandlungenAbschlussEinstellungAbb. 2.04: Vorstellungsgespräch

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 5! Mitwirkungsrechte des BetriebsratsWird im Ergebnis eines Vorstellungs- bzw. Einstellungsgesprächs seitens des Unternehmensdie Einstellung des betreffenden Bewerbers als neuer Mitarbeiter ins Augegefasst, so ist zu beachten, dass dieser Sachverhalt der Mitbestimmung des Betriebsratsunterliegt.Bei Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat das Unternehmenals Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung (und auch vor jederEingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung) zu unterrichten.Dem Betriebsrat sind die entsprechenden Unterlagen zur Einsicht vorzulegen sowieentsprechende Auskünfte zum Sachverhalt (insbesondere zum zu besetzenden Arbeitsplatz)zu geben und die Zustimmung zur Maßnahme einzuholen.! ArbeitsvertragEin Arbeitsvertrag ist eine rechtlich bindende Übereinkunft zwischen einem Arbeitgeberund einem Arbeitnehmer, die ein Arbeitsverhältnis begründet.Es handelt sich hier um einen speziellen Dienstvertrag (nach § 611 BGB), der durcharbeitsrechtliche Sonderregelungen mitbestimmt ist, insbesondere durch den Fakt,dass der Arbeitnehmer in persönlicher Abhängigkeit zum Arbeitgeber steht.Der Arbeitsvertrag kann zwar auch mündlich abgeschlossen werden, jedoch ist eineschriftliche Fassung immer anzuraten, um Missverständnisse und unerwünschteRechtsfolgen zu vermeiden.Hinweis: Die Bestimmungen in § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) schreiben vor,dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegenund diese Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigenhat.In Bezug auf die inhaltlichen Ausgestaltung des Arbeitsvertrages sind die Vertragsparteiengrundsätzlich frei, es sei denn, dass gesetzliche Regelungen (z. B. zumMindesturlaub) oder Tarifverträge bestimmte Festlegungen im Arbeitsvertrag vorgeben.Für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages gelten die rechtlichen Bestimmungenzu Angebot (§ 145 BGB), Annahme des Angebots (§ 147 BGB), Vertragsschlussdurch einen Minderjährigen (§§ 108, 113 BGB) u. a.Zum Inhalt des Arbeitsvertrages zählen ferner auch Leistungen, die auf folgendenRechtsgrundlagen beruhen:! Betriebliche Einheitsregelung (Verweis auf vorformulierte Arbeitsbedingungen,die für alle oder für eine Vielzahl von Arbeitnehmern gelten),! Gesamtzusage (Zusage des Arbeitgebers zu bestimmten Leistungen, meistper Aushang bekannt gegeben),! Betriebliche Übung (wiederholte vorbehaltslose Gewährung gleichbleibenderLeistungen seitens des Arbeitgebers).

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 6Inhalt des Arbeitsvertrages:Name und Anschrift der Vertragsparteien,Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,Bei Befristung: Vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,Arbeitsort (ev. mit Versetzungsklauseln),Bezeichnung und Kurzbeschreibung der zu leistenden Tätigkeit,Höhe und Zusammensetzung des Entgelts, inkl. Zuschläge, Prämien u. a.,Entgeltzahlung bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit (z. B. Krankeit, Unfall u. a.),vereinbarte Arbeitszeit,Dauer des Jahresurlaubs,Sozialleistungen (z. B. Übernahme Umzugskosten, Vermögensbildung u. a.),Probezeit,Kündigungsfristen,Wettbewerbsverbote,erlaubte Nebentätigkeiten,Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.! Kontrolle, Haupt- und NebenpflichtenIm Arbeitsrecht gilt - wie in anderen Gebieten des Vertragsrechts - grundsätzlich Vertragsfreiheit,dennoch unterliegen Arbeitsverträge der Billigkeitskontrolle durch Arbeitsgerichte(siehe § 305 ff. BGB, § 310 BGB).Dies betrifft sowohl Fragen der Inhaltskontrolle (§ 307 BGB) als auch die Überprüfung,ob im Vertrag nicht zulässige Klauseln enthalten sind (§§ 308 Nr. 4 BGB, § 309Nr. 6 BGB).§§RechtsgrundlagenUnternehmenals ArbeitgeberArbeitnehmerArbeitsvertragArbeitsleistungEntgeltPflichten:Treuepflicht gg. dem Arbeitgeber,kein Wettbewerbsverstoß.keine nicht geduldeten Nebentätigkeiten,Stillschweigen zu Betriebsgeheimnissen,Arbeitsunfähigkeit sofort mitteilen,sorgsamer Umgang mit Betriebsmitteln,u. a.Pflichten:Persönlichen Integrität des ArbeitnehmersschützenAbführung der Steuern u. Beiträge,Sachen des Arbeitnehmers schützenAufklärung zu arbeitsrechtlichenSachverhalten u. a.Abb. 2.05: Haupt- und Nebenpflichten aus einem Arbeitsvertrag

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 7! VertragsartenArbeitsverträge lassen sich - je nach Ordnung der Arbeitsverhältnisse - verschiedenenVertragstypen zuordnen.Kriterien können hierfür sein:! Bezug auf Arbeitnehmergruppen (Arbeitnehmer allgemein, leitende Angestellte,Auszubildende, geringfügig Beschäftigte u. a.),! Vertragsdauer (unbefristet, zeitlich befristet, zweckbefristet),! Gestaltungsform (Vollzeit, Teilzeit, Job-Sharing, Home-Office, Altersteilzeit,! Zweck (Probearbeitsverhältnis, Aushilfsarbeitsverhältnis) u. a.Für die Regelung von Teilzeitarbeitsverhältnissen sind die Bestimmungen in § 8TzBfG - Teilzeitbefristungsgesetz) und für die Ausgestaltung befristeter Arbeitsverhältnissesind die Bestimmungen in § 14 TzBfG zu beachten.! RechtsmängelDie Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages richtet sich den generellen Vorschriften imBGB. Bei aller Sorgfalt in der Vorbereitung und im Abschluss von Arbeitsverträgenkönnen dennoch - wie die Praxis zeigt - Probleme auftreten, die auf Mängel in derVertragsgestaltung zurückzuführen sind.Problemfälle:! Nichtigkeit des Vertrages,! Anfechtung des Vertrages.Ein Arbeitsvertrag ist auch unwirksam, wenn seitens des Arbeitgebers keine Vertretungsmachtvorlag. Es besteht dann allerdings ein "faktisches Arbeitsverhältnis", derArbeitnehmer kann die Genehmigung des Vertrages durch einen Unterschriftsberechtigtenverlangen.Falls der Betriebsrat einem Arbeitsvertrag nicht zustimmt, ist das Arbeitsverhältniswirksam, aber fehlerhaft. Dies bedeutet, der Arbeitnehmer darf keine Arbeitsleistungerbringen (siehe §§ 99 ff. BetrVG). Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, ermuss das vereinbarte Entgelt zahlen (siehe § 615 BGB).2.1.3 Ausgestaltung von ArbeitsverhältnissenDie Ausgestaltung von Arbeitsverträgen beinhaltet vor allem folgende Sachverhalte:! Arbeitszeit,! Arbeitsort,! Entgelt,! Urlaub,! Versetzung,! Entgeltfortzahlung.Wichtig:Der in Art. 3 I GG verankerte allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dassein Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen in vergleichbarer Lagenicht ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes schlechter stellen oder behandelndarf.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 8Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat arbeitsrechtlich die Nichtigkeitdes betreffenden Rechtsgeschäfts (z. B. eine Kündigung) gegenüber demgleichheitswidrig benachteiligten Arbeitnehmer zur Folge.Zu verweisen ist ferner auf das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)verankerte Diskriminierungsverbot, wonach es Arbeitgebern untersagt ist, eine Benachteiligungvon Arbeitnehmern aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft,des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Altersoder der sexuellen Identität vorzunehmen oder zuzulassen.Einer Benachteiligung gleichgestellt sind Handlungen bzw. Belästigungen, die dieWürde der unter den Schutzbereich des Gesetzes fallenden Personen. Dies betrifftvor allem alle Erscheinungsformen des sog. Mobbings (vgl. § 3 III AGG).2.1.4 Störungen im ArbeitsverhältnisEin Arbeitnehmer ist gegenüber dem Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet,wenn er schuldhaft, d. h. wenn er vorsätzlich oder fahrlässig arbeitsvertraglichePflichten verletzt und dadurch dem Unternehmen Schaden zufügt (siehe § 619a sowie§ 276 BGB).Als fahrlässig gilt ein Verhalten, wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeitsausführungdie notwendige Sorgfalt vermissen lässt. Eine Haftung für den eingetretenen Schadenwird jedoch nur bei Vorliegen grober Fahrlässigkeit (Missachtung von Arbeitsschutzvorrichtungen,Missachtung von Vorschriften im Umgang mit Gefahrengut unddgl.)Der zu ersetzende Schaden muss aber im ausgewogenen Verhältnis zum Verdienstdes Arbeitnehmers liegen (Obergrenze: In der Regel drei Monats-Brutto-Gehälter).Aber auch ein Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtigwerden, und zwar insbesondere dann, wenn ihm im Falle eines PersonenschadensVorsatz zur Last gelegt werden kann, ansonsten übernimmt die Haftung fürSchadensfälle die Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft).Bei Sachschäden haftet der Arbeitgeber in der Regel auch dann, wenn ihn kein eigenesVerschulden trifft.Der Arbeitgeber haftet auch bei nicht ordnungsgemäß abgeführten Lohnsteuer- bzw.SV-Beträgen, bei Verletzungen des Persönlichkeitsrechts aufgrund nicht unterbundenenMobbings u. a.Disziplinarmaßnahmen:! Ermahnung,! Abmahnung,! verhaltensbedingte Kündigung.2.1.5 Beendigung von ArbeitsverhältnissenEin normales Arbeitsrechtsverhältnis ist vom Grundsatz ein Dauerschuldverhältnis,bei dem Rechte und Pflichten der Vertragspartner auf Dauer bestehen.Arbeitsverhältnisse können jedoch auf verschiedene Weise beendet werden. DieDarstellung in Abb. 2.06 gibt dazu eine Übersicht.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 9ArbeitsvertragKündigungAufhebungsvertragZeitablauf bzw. ToddurchArbeitnehmerdurchArbeitgeberaußerordentlichordentlichfristlosmit Auslauffristfristgemäßohne Kündigungsschutzmit KündigungsschutzbetriebsbedingtpersonenbedingtverhaltensbedingtAbb. 2.06: Beendigung von ArbeitsverhältnissenEntsprechend dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dem Mutterschutzgesetz(MuSchG) und anderen Rechtsvorschriften genießen einige Personengruppen Kündigungsschutz.Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Darunterist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über dieBeendigung des Arbeitsverhältnisses mit den dazugehörenden Modalitäten zu verstehen.Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind folgende Rechte und Pflichten derVertragsparteien zu beachten:! Wettbewerbsverbot,! Verschwiegenheitspflicht,! Arbeitszeugnis,! Arbeitspapiere.2.1.6 Betriebsverfassungsrecht, Mitbestimmungsrecht! BetriebsverfassungsrechtIn § 1 Abs. 1 BetrVG wird bestimmt, dass in Betrieben privaten Rechts mit in derRegel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen dreiwählbar sind, Betriebsräte - als institutionalisierte Vertretung der Arbeitnehmer imbetreffenden Betrieb - gewählt werden.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 10Die Gesamtinteressen der Arbeitnehmer mehrerer Betriebe eines Unternehmens vertrittder Gesamtbetriebsrat (§ 47 BetrVG).Die betriebliche Mitbestimmung nach dem BetrVG ist von der Unternehmensmitbestimmungder Arbeitnehmerseite in Aufsichtsräten von Kapitalgesellschaften, insbesonderenach dem Mitbestimmungsgesetz, abzugrenzen.Der Betriebsrat wird für die Dauer von 4 Jahren gewählt. Die Zahl der Mitglieder desBetriebsrats und die möglichen Freistellungen für die Wahrnehmung der Aufgabendes Betriebsrats richtet sich nach der Anzahl der im Betrieb/Unternehmen beschäftigtenwahlberechtigten Arbeitnehmern (siehe § 9 bzw. § 37 BetrVG).Ob ein Betriebsrat gewählt wird, obliegt alleine der Initiative der Arbeitnehmer odereiner im Betrieb vertretenen Gewerkschaft.Die Mitglieder des Betriebsrats üben ihr Amt unentgeltlich - als Ehrenamt - aus (siehe§ 37 Abs. 1 BetrVG). Für außerhalb der Arbeitszeit geleistete Betriebsratstätigkeit hatdas jeweilige Mitglied des Betriebsrats Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiungbei Weiterzahlung des Arbeitsentgelts (siehe § 37 BetrVG). Kein Mitglied des Betriebsratsdarf wegen seiner Tätigkeit benachteiligt oder gar begünstigt werden (siehe§ 78 BetrVG).Arbeitgeber und der Betriebsrat sind dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeitsowie zur gegenseitigen Rücksichtnahme und zu gesetzestreuem Verhaltenverpflichtet (siehe § 2 BetrVG).! UnternehmensmitbestimmungDie Mitbestimmung der Arbeitnehmerseite ist - außer im Betriebsverfassungsgesetz -ferner im Mitbestimmungsgesetz (MitbestG), im Montan-Mitbestimmungsgesetz(Montan-MitbestG) sowie im Personalvertretungsgesetz (PerVG) geregelt.2Das MitBestG regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften(GmbH, AG, KGaA), die mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen.So ist in Unternehmen, die zwischen 2.000 und 10.000 Arbeitnehmer beschäftigen,folgende Zusammensetzung des Aufsichtsrats geregelt: 12 Mitglieder insgesamt,davon 4 unternehmensangehörige Arbeitnehmervertreter sowie 2 Gewerkschaftsvertreter.Das MontanMitbestG regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmerseite in Unternehmen(mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern) des Bergbaus und der Eisen- und Stahlindustrie.Außer einer paritätischen Zusammensetzung des Aufsichtsrats ist hier dieErweiterung des Vorstands durch einen Arbeitsdirektor vorgeschrieben.Das PerVG regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmerseite vor allem in öffentlichrechtlichenEinrichtungen.! BetriebsvereinbarungenEine Betriebsvereinbarung ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen dem Arbeitgeberund dem Betriebsrat (siehe § 88 BetrVG). Diese für beide Seiten verbindliche Vereinbarungist in Schriftform zu fassen und wirkt auf alle im betreffenden Betrieb/Unternehmenbestehenden Arbeitsverhältnisse.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 11Dabei ist zwischen Sachverhalten der zwingenden Mitbestimmung (nach demBetrVG) und der freiwilligen Betriebsvereinbarung zu unterscheiden.2.1.7 Tarifvertragsrecht, Arbeitskampfrecht! TarifvertragsrechtEin Tarifvertrag ist ein in Schriftform abgefasster Vertrag zwischen einem Arbeitgeberbzw. Arbeitgeberverband einerseits und einer Gewerkschaft (als Vereinigung vonArbeitnehmern) andererseits."(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien undenthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung vonArbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragenordnen können.(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform." (§ 1 TVG).Ein Tarifvertrag gilt grundsätzlich für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse, d. h. für Mitgliederdes betreffenden Arbeitgeberverbandes und der betreffenden Gewerkschaft.Unter den in § 5 TVG angegebenen Voraussetzungen kann das Bundesministeriumfür Arbeit und Soziales einen Tarifvertrag jedoch auch für allgemeinverbindlich erklären.! ArbeitskampfrechtUnter Arbeitskampf ist die Vorbereitung und Durchführung kollektiver Maßnahmender Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber zur Durchsetzung tarifvertraglich regelbarerZiele zu verstehen.Die Möglichkeit von Arbeitskämpfen ist Teil der Tarifautonomie und verfassungsrechtlichzulässig.Seitens der Arbeitnehmer geht es dabei um die Durchführung von Streiks, seitensder Arbeitgeber können sog. Aussperrungen verfügt werden (siehe Bild 2.16).2Wenn ein rechtmäßiger Arbeitskampf durchgeführt wird, dann kommt es zur Suspendierungder Hauptpflichten aus Arbeitsverträgen, d. h. die Arbeitspflicht ruht und esbesteht keine Pflicht zur Entgeltzahlung.Formen:! Streik (Arbeitnehmerseite)! Aussperrung (Arbeitgeberseite).Ein Streik ist die von einer streikführenden Gewerkschaft organisierte und getragenekollektive und vorübergehende Arbeitsniederlegung, mit dem Ziel, die Arbeitgeberseitezum Abschluss einer tarifvertraglichen Regelung - insbesondere zur Verbesserungder Lohn- und Arbeitsbedingungen - zu veranlassen. Rechtsgrundlage: Art. 9 Abs. 3GG.Eine Aussperrung ist eine Kampfmaßnahme der Arbeitgeber, wenn die entsprechendeGewerkschaft zum Streik aufgerufen hat.Rechtsgrundlage: Art. 9 Abs. 3 GG.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 122.2 Rechtswege kennen, Prozessrisiken einschätzen2.2.1 ArbeitsgerichteDas Merkmal des Arbeitsrechts als Sonderrecht für Arbeitnehmer schlägt sich auchin der Gestaltung der Gerichtsbarkeit nieder, denn die Gerichte für Arbeitssachensind aus der ordentlichen Gerichtsbarkeit ausgegliedert.Grundlage der Arbeitsgerichtsbarkeit bildet das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).Für diese Streitigkeiten sind Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig (siehe §§ 2 und2a ArbGG).Zu unterscheiden ist die sachliche Zuständigkeit (als Zuständigkeit eines bestimmtenGerichtszweiges) und die örtliche Zuständigkeit, die sich in der Regel nach demWohn- bzw. Firmensitz der streitenden Parteien richtet.Instanzen:! Arbeitsgericht = 1. Instanz (in der Regel deckt sich der Bezirk mit dem Bezirkder betreffenden Agentur für Arbeit),! Landesarbeitsgericht = 2. Instanz (der Bezirk deckt sich mit den Grenzen desbetreffenden Bundeslands),! Bundesarbeitsgericht = 3. Instanz (zuständig für das gesamte Bundesgebiet),Sitz in Erfurt.2.2.2 ArbeitsgerichtsverfahrenBei arbeitsgerichtlichen Verfahren sind zwei verschiedene Verfahrensarten zu unterscheiden,und zwar a) das Urteilsverfahren und b) das Beschlussverfahren.Beide Verfahren unterscheiden sich hinsichtlich der Art der Entscheidung (Urteil bzw.Beschluss) sowie im Hinblick auf den Tatbestand, dass es im Urteilsverfahren - wieim Zivilprozess - allein den Parteien obliegt, dem Gericht die für die Entscheidungerforderlichen Tatsachen zu unterbreiten und ggf. unter Beweis zu stellen, währenddas Gericht den Sachverhalt im Beschlussverfahren weitgehend von sich aus zu ermittelnund aufzuklären hat.Im Urteilsverfahren entscheiden die Arbeitsgerichte bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmernund Arbeitgebern aus einem Arbeitsverhältnis, über das Bestehen oderNichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, aus Verhandlungen über die Eingehungeines Arbeitsverhältnisses und dessen Nachwirkungen, aus unerlaubten Handlungen,die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen, und über Arbeitspapiere.Mit dem Einreichen einer Klageschrift beim gewählten Arbeitsgericht wird das sog.Klageverfahren eingeleitet. Nach den Bestimmungen der Zivilprozessordung (siehe§ 253 ZPO) muss dabei eine bestimmte Form eingehalten werden. Falls es diesbezüglichProbleme gibt, kann die Klage bei der sog. Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichtsauch mündlich zu Protokoll gegeben werden.Im Klageverfahren gilt, dass jede Partei die ihr günstigen Tatsachen beweisen muss.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 13Klagearten:! Beschlussverfahren,! Leistungs- und Feststellungsklage,! Einstweilige Verfügung.Folgende Rechtsmittel sind gegen Entscheidungen von Arbeitsgerichten (erste Instanz)möglich:! Berufung,! Revision,! Beschwerde.2.2.3 SozialgerichtsbarkeitDas Sozialrecht umfasst alle Rechtsbestimmungen, die der Ausgestaltung undDurchsetzung der sozialen Gerechtigkeit und der sozialen Sicherheit dienen.Die Einrichtung und die Tätigkeit von Sozialgerichten basiert auf dem Sozialgerichtsgesetz(SGG).Anders als die Arbeitsgerichte im Urteilsverfahren müssen Sozialgerichte den zu entscheidendenSachverhalt selbst ermitteln. Hierbei haben ihnen alle Gerichte undVerwaltungsbehörden Rechts- und Amtshilfe zu leisten.Zu unterscheiden ist wiederum die sachliche und die örtliche Zuständigkeit.Die sachliche Zuständigkeit ist in § 51 SGG geregelt.Die örtliche Zuständigkeit richtet sich grundsätzlich nach dem Wohnsitz des Klägers(siehe § 57 Abs. 1 SGG).Instanzen:! Sozialgerichte als erste Instanz (besetzt mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichenRichtern),! Landessozialgerichte als Berufungsinstanz (besetzt mit drei Berufsrichtern undzwei ehrenamtlichen Bundeslands),! Bundessozialgericht als Revisionsinstanz (besetzt mit drei Berufsrichtern undzwei ehrenamtlichen Bundeslands), Sitz in Kassel.Auch die Sozialgerichte setzen sich zusammen aus Berufsrichtern (als Vorsitzendem)und ehrenamtlich tätigen Richtern, die aus Kammerbereichen kommen, welchein Angelegenheiten der Sozialversicherung und der Arbeitsförderung entscheiden.2Ehrenamtliche Richter müssen das 25. Lebensjahr vollendet haben und sollen in jenemBezirk wohnen oder tätig sein, in welchem sich der Sitz des Sozialgerichts befindet.Wie beim Arbeitsgericht gilt der Grundsatz der paritätischen Zusammensetzung derRichter (Arbeitnehmerseite, Arbeitgeberseite).Weitere Details sind der unten aufgeführten und allgemein zugänglich gemachtenBroschüre des Bundessozialgerichts zu entnehmen.Ein Sozialgericht kann nur durch Klage angerufen werden. Daraus folgt, das es keinder Arbeitsgerichtsbarkeit entsprechendes Beschlussverfahren gibt, denn ein Sozial-

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 14gericht ist - im Unterschied zum Arbeitsgericht - ein spezielle Form eines Verwaltungsgerichts.Nach § 92 Abs. 1 SGG hat eine Klage den Kläger, den Beklagten und den Gegenstanddes Klagebegehrens zu benennen und zu beschreiben.Klagearten:! Leistungsklage,! Feststellungsklage,Rechtsmittel:! Berufung,! Revision,! Beschwerde.2.3 Einkommens- und Vergütungssysteme umsetzen2.3.1 Personalaufwendungen, Wertschöpfungsrechnung! PersonalaufwendungenPersonalaufwendungen sind alle in Geld bewerteten Aufwendungen, die als Entgeltan Mitarbeiter des betreffenden Unternehmens gezahlt werden (siehe Bild 2.21).Dies betrifft:! Brutto-Löhne und Lohnbestandteile, die als Entgelt für "geleistete Arbeit" anArbeiter und gewerblich Auszubildende gezahlt werden,! Brutto-Gehälter und weitere Bezüge, die für "geleistete Arbeit" an Angestellteund andere Personengruppen sowie an Auszubildende (nicht gewerblich) gezahltwerden, aber auch! Entgelte für "nicht geleistete Arbeit" der Mitarbeiter (Arbeiter, Angestellte, Auszubildende),konkret für Urlaub, Feiertage und Krankheit, ferner freiwillige sozialeLeistungen, Beiträge zur Vermögensbildung, Fahrkostenerstattung u. a.Zu den Personalaufwendungen gehören ferner! Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Sozialversicherung (Lohn- und Gehaltsbereich),! Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft) sowie! Aufwendungen für die Altersversorgung und für Unterstützung (Betriebsrentenu. a.)! Personalbasiskosten, PersonalzusatzkostenHinsichtlich der Personalaufwendungen wird üblicherweise auch zwischen Personalbasiskostenund Personalzusatzkosten unterschieden.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 15Zu den Personalbasiskosten werden die Entgelte bzw. Vergütungen gerechnet, diefür die tatsächlich geleistete Arbeit der Mitarbeiter gezahlt werden. Dazu gehören inerster Linie die Brutto-Löhne und -Gehälter.Zu den Personalzusatzkosten werden hingegen jene personalbedingten oder personalbezogenenEntgelte oder Zahlungen gerechnet, die ein Unternehmen unabhängigvon der tatsächlich geleisteten Arbeit zu tragen sind. Diese Entgelte bzw. Zahlungenberuhen auf gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen:! Gesetzlich bedingte Personalzusatzkosten: Sozialversicherungsbeiträge derArbeitgeber, Feiertagsvergütungen, Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall.! Tarifvertraglich bedingte Personalzusatzkosten: Bezahlter Jahresurlaub, zusätzlichesUrlaubsgeld, Weihnachtsgratifikationen, 13. Monatseinkommen,vermögenswirksame Leistungen.! Betriebliche Personalzusatzkosten: Freiwillige Sonderzahlungen, Kosten derbetrieblichen Altersversorgung, Aus- und Weiterbildungskosten.Einflussgrößen auf die Entgeltfestsetzung (siehe Abb. 2.07):TransformationUnternehmenRechtsvorschriftenTarifverträgeLeistungsergebnisseBedingungenLeistungsfähigkeitProduktivitätLeistungsbereitschaft WertschöpfungLeistungsmotivation Kosten, GewinnArbeits- undLeistungsbewertung,EntgeltfestsetzungExterne FaktorenDie Personalzusatzkosten betragen in Deutschland ca. 80 % der Personalbasiskosten.Personalbeschaffung,PersonaleinsatzMarktstellung,Umsatz u. a.KonkurrenzAbb. 2.07: Einflussgrößen auf die Entgeltfestsetzung

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 16! WertschöpfungsrechnungDie Kennzahl Wertschöpfung bringt – unternehmens- und periodenbezogen – zumAusdruck, welche Wertgröße durch die betriebliche Leistungserstellung den von anderenUnternehmen empfangenen Vorleistungen (= Input) hinzugefügt wurde, umjenen Output hervorzubringen, der als periodenbezogene Gesamtleistung des Unternehmensausgewiesen wird.Dabei ist zu beachten, dass sich die betriebliche Wertschöpfung nicht pauschal ausder Wirkung der einzelnen Leistungsfaktoren ergibt, sondern über eine Wertschöpfungskette.Diese beginnt bei der Produktentwicklung und verläuft über die Beschaffungs-und technischen Vorbereitungsprozesse der Leistungserstellung, die eigentliche- arbeitsteilig organisierte - Leistungserstellung bis zur Fertigstellung vermarktungsfähigerProdukte/Leistungen und deren Verwertung auf Zielmärkten.Dass die Wertschöpfungszuwächse in dieser Kette ursächlich von den Leistungendes eingesetzten, prozessausführenden Personals sowie von der Qualität der Steuerungdieser Prozesse über Organisation, Planung, Koordinierung und Kontrolle seitensdes Managementpersonals abhängt, liegt auf der Hand.Es ist zwischen einer Entstehungsrechnung und einer Verwendungsrechnung zu unterscheiden.2.3.2 Rechtliche Grundlagen der Einkommens- und VergütungssystemeBei der Ausgestaltung der Einkommens- und Vergütungssysteme sind dem Arbeitgebergewisse Grenzen gesetzt, da eine Vielzahl rechtlicher Vorgaben und Regelungenzu beachten sind:! Grundgesetz und Länderverfassungen,! Gesetze (BGB, BetrVG u. a.),! Tarifverträge,! Betriebsvereinbarungen,! Einzelarbeitsverträge,! Einseitige unternehmerische Festlegungen.2.3.3 Prinzipien und Kriterien der Entgeltfestsetzung, Erfolgsbeteiligung! VergütungspolitikIm Zusammenhang mit der Klärung der Haupt- und Nebenpflichten der Vertragsparteienbeim Abschluss von Arbeitsverträgen wurde hervorgehoben, dass die Hauptpflichtdes Arbeitsgebers darin zu sehen ist, die Zahlung des vereinbarten Entgeltsfür eine erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu sichern.Aus Unternehmersicht sind dabei die Auswirkungen auf die Personalkosten sowieauf die möglichen Motivationswirkungen zu beachten.Aus Mitarbeitersicht sind Entgelte in der Regel die einzige Einkommensquelle, sodass natürlich ein großes Interesse an einem guten Verdienst besteht.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 17Aus diesen und anderen Gründen wird in Unternehmen der Gestaltung einer längerfristigwirkenden Vergütungspolitik große Aufmerksamkeit geschenkt.Gegenstand einer solchen Politik sind neben der Ausgestaltung der Vergütungshöhein den einzelnen Vergütungsgruppen auch die Gestaltung von Vergütungsformenund Vergütungskomponenten.Möglichkeiten:1 Vergütungshöhe variabel, Auszahlung einmalig.Beispiele: Erfolgsprämie, Bonus, Tantieme.2 Vergütungshöhe fix, Auszahlung einmalig.Beispiele: Leistungsprämie, 13. Gehalt, Weihnachtsgeld.3 Vergütungshöhe variabel, Auszahlung laufend.Beispiele: Leistungslohn, Umsatz- oder Abschluss-Provisionen.4 Vergütungshöhe fix, Auszahlung laufend.Beispiele: Monatsgehalt, Monatslohn, freiwillige Zulagen, Leistungszulagen, Tarifgehalt,Tariflohn.Weitere Elemente der Vergütungspolitik können sein:! Leistungen zur betrieblichen Altersvorsorge (als künftige Leistung),! Nicht monetäre Leistungen (mit "geldwertem Vorteil") wie Zahlung von Versicherungsprämien,Gewährung von Deputaten, Stellen eines Dienstwagensund anderes.! Prinzipien der EntgeltfestsetzungAusgehend von den skizzierten Gestaltungsvarianten der Vergütungspolitik sind beider Ausgestaltung von Vergütungssystemen insbesondere drei Prinzipien durchgängigzu beachten:! Leistungsabhängigkeit,! Soziale Entgeltfindung,! Erfolgsabhängigkeit.! Kriterien der Wahl der EntgeltformFür die Wahl der Entgeltform haben die in Abb. 2.08 aufgeführten Kriterien bestimmendenEinfluss:

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 18§§ Rechtsgrundlagen, Tarifverträge u. a.Unternehmenals ArbeitgeberArbeitnehmerArbeitsvertragArbeitsleistungWahl der EntgeltformArbeitsrechtlicheBedingungenPersonalwirtschaftlicheZielsetzungArbeitsbedingungen(objektiv, subjektiv)Kosten der EntgeltrechnungLohn für geleisteteArbeit, Lohnzusatzleistungenu. a.Verbesserung derProduktivität und derArbeitsqualitätz. B. Erschwerniszulageerforderlich,Behinderung erlaubtkeine Anwendungvon AkkordarbeitKosten der Brutto- undNettolohnrechnung. Sobedingt die Anwendungdes Akkordlohns höhereKosten als die Abrechnungeines Monatsgehalts.Abb. 2.08: Zur Wahl der Entgeltform! ErfolgsbeteiligungBei der Ausgestaltung von Vergütungssystemen gewinnt die Erfolgsbeteiligung alsForm der kollektiven Beteiligung der Mitarbeiter am (positiven) Unternehmenserfolg -zumeist gemessen am erzielten Jahresüberschuss - zunehmende Bedeutung.Außer gesellschaftlichen Aspekten (wie Überwindung der Interessengegensätze zwischenKapital und Arbeit) spielen hier unternehmensbezogene Interessen eine gewichtigeRolle, geht es doch um Motivation für höhere Leistungsbereitschaft, Produktivitätssteigerungund um Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter.Grundformen der Erfolgsbeteiligung sind a) die Leistungsbeteiligung und b) die Ertrags-bzw. Gewinnbeteiligung.2.3.4 Leistungsabhängige EntgeltformenEine differenzierte Betrachtung zeigt, dass die in der Praxis zur Anwendung gelangendenEntgeltformen entweder! mittelbar leistungsabhängig sind (wie das Zeitentgelt in Form des Stundenlohnsoder des Monatsgehalts) oder aber! unmittelbar leistungsabhängig (wie Akkordlohn, Prämienlohn, Leistungszulagen,Leistungsprämien) gestaltet werden.Eine dazwischenliegende Entgeltform ist der Pensumlohn.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 19Die nachfolgende Darstellung in Abb. 2.09 gibt eine Überblick über die gängigenEntgeltformen.LeistungserstellungEntgeltformenArbeits- und LeistungsbewertungZeitentgeltLeistungsentgeltPrämienentgeltPensumentgeltZulagenmitLeistungszulageZeitakkordStückakkordohneLeistungszulageEntgeltAbb. 2.09: Leistungsabhängige Entgeltformen2.3.5 ArbeitsbewertungDie Durchsetzung einer weitgehend leistungsrechten sowie einer leistungsmotivierendenEntgeltgestaltung setzt voraus, dass die Tätigkeiten im Unternehmen vergleichbargemacht werden, damit eine relative Ordnung dieser Tätigkeiten im Hinblickauf deren Anforderungen sowie deren Entlohnung erreicht werden kann.Dieses Anliegen wird mit den verschiedenen Methoden der Arbeitsbewertung verfolgt.Diese Methoden zielen darauf ab, die Wertigkeit von Arbeitsplätzen im Sinneder Bestimmung der Gesamtanforderungen an einen Mitarbeiter bei der Erledigungeiner definierten Aufgabe bzw. Tätigkeit zu ermitteln, um so eine Entgeltdifferenzierungzu ermöglichen. Wichtig ist, dass dabei die persönliche Leistungsfähigkeit derMitarbeiter, deren Schwierigkeitsempfinden sowie die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiterdurch Vorgesetzte außer acht bleiben!Die Darstellung in Abb. 2.10 gibt einen Überblick über die in der Praxis angewendetenArbeitsbewertungsverfahren.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 20Arbeitsbewertunganalytische Verfahrensummarische ArbeitsbewertungBewertung der einzelnenAnforderungen und Bildeneiner WertsummeBewertung derAnforderungen imGanzenRangreihenverfahrenWertzahlverfahrenRangfolgeverfahrenKatalogverfahrenDie Ausprägung jederAnforderungsartwird über alle Arbeitsplätzeverglichen.Dann werden die Arbeitsplätzeje Anforderungsartin eineRangfolge gebracht.Die Ausprägung jederAnforderungsartwird einer dervorher festgelegtenStufen zugeordnetund mit der Stufenwertzahlgewichtet.Alle Anforderungsartenwerden im Ganzenje Arbeitsplatzerfasst und miteinanderverglichen.Die Arbeitsplätzewerden dann in eineGesamt-Rangfolgeeingeordnet.Alle Anforderungsartenwerden im Ganzenje Arbeitsplatz mitRichtbeispielen verglichen.Jeder Arbeitsplatzwird dann einemRichtbeispiel zugeordnet.Abb. 2.10: Arbeitsbewertung2.4 Sozialversicherungsrecht anwenden2.4.1 Grundlagen der SozialversicherungDie wichtigste Säule der sozialen Sicherung der Arbeitnehmer wie generell der Bürgerist die Sozialversicherung, die auf den Prinzipien einer Solidargemeinschaft beruht.Man spricht auch vom sozialen Netz, weil es Schutz für die einzelne Person vorsozialen Notlagen bietet.! RechtsgrundlagenDie Sozialversicherung ist ein öffentliches bzw. halböffentliches System von Pflichtversicherungen.Die Leistungen der Sozialversicherung werden in erster Linie durch Beiträge zumjeweiligen Versicherungsträger finanziert, was staatlich kontrolliert wird.Träger der Sozialversicherung sind öffentlich-rechtliche Körperschaften, die nach denSparten Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Pflegeversicherungund Unfallversicherung gegliedert sind.Die wichtigste Rechtsgrundlage ist das Sozialgesetzbuch (SGB) mit mehreren Einzelbüchern.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 21Weitere wichtige Rechtsgrundlagen sind! die Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV),! die Sachbezugsverordnung (SachBezV),! die Datenerfassungs- und -übermittlungsverordnung (DEÜV),! die Beitragsverfahrensverordnung (BVV) u. a.! Träger, OrganeDie Träger der Sozialversicherung sind rechtsfähige Körperschaften des öffentlichenRechts, die auf der Grundlage der Selbstverwaltung organisiert sind und die somitdie Aufgaben im Rahmen der einschlägigen Gesetze und des sonstigen maßgebendenRechts in eigener Verantwortung ausüben.Organe der Träger der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sind die Vertreterversammlung,der Vorstand und ein Geschäftsführer, der dem Vorstand mit beratenderStimme angehört.Die vertretungsberechtigten Organe eines Versicherungsträgers haben die Eigenschafteiner Behörde.Selbstverwaltungsorgane der allgemeinen Ortskrankenkassen, der Betriebs- und Innungskrankenkassensowie der Ersatzkassen sind Verwaltungsräte sowie ein hauptamtlicherVorstand. Hier gibt es keinen Geschäftsführer.Selbstverwaltungsorgane der Bundesagentur für Arbeit sind der Verwaltungsrat sowiedie Verwaltungsausschüsse. Die örtlichen Agenturen für Arbeit werden von einerGeschäftsführung geleitet.Alle Versicherungsträger unterliegen der staatlichen Aufsicht. Diese konzentriert sichvor allem auf die Überprüfung der Einhaltung der einschlägigen gesetzlichen undsonstigen rechtlichen Bestimmungen, auf die Prüfung der Geschäftsführung und derRechnungslegung u. a.Eine besondere Pflicht in dieser Richtung obliegt dem Bundesversicherungsamt, demBundesministerium für Arbeit und Soziales, dem Bundesministerium für Gesundheitund dem Bundesfinanzministerium.2.4.2 Gesetzliche KrankenversicherungAufgabe der Krankenversicherung ist es, die eingehenden Beiträge der Versichertensorgsam zu verwalten und bei Leistungsansprüchen die Kosten für die Verhütung,die Früherkennung und die Behandlung von Erkrankungen und bei Mutterschaft ganzoder teilweise zu ersetzen. Diese Aufgabe ist sowohl von der gesetzlichen Krankenversicherung(GKV) als auch von der privaten Krankenversicherung (PKV) zu erfüllen.Wir betrachten im Weiteren nur die gesetzliche Krankenversicherung, deren rechtlicheGrundlage im SGB V zu finden ist.Folgende Prinzipien sind für die gesetzliche Krankenversicherung bestimmend:! Sachleistungsprinzip: Im Krankheitsfall werden dem Versicherten erforderlichemedizinische Leistungen zur Verfügung gestellt. Grundlage hierfür sind Ver-

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 22träge der betreffenden Krankenkasse mit Ärzten, Krankenhäusern, Apothekenu. a. Diese Verträge enthalten die Verpflichtung, die Versicherten zu Lastender Krankenkasse zu behandeln und medizinisch zu versorgen.! Kostenerstattungsprinzip: Bei Zahnersatz bezahlen die Versicherten zunächstdie Rechnung (analog zur PKV). Der Betrag wird dann nach Einreichen derRechnung erstattet. Ansonsten gilt in der GKV das Sachleistungsprinzip.! Solidaritätsprinzip: Die Beiträge der Versicherten werden als Prozentsatz desArbeitsentgelts berechnet, insofern richten sie sich nach den finanziellen Bedingungender Versicherten. Dies bedeutet: Leistung nach Bedarf, Beiträgenach Leistungskraft. Ferner: Beitragsfreie Familienversicherung von Ehegattenund Kindern. In der PKV gilt dagegen das Äquivalenzprinzip, d. h. die Beiträgerichten sich nach dem individuellen Risiko und dem Wert des Versicherungsschutzes.! Selbstverwaltungsprinzip: Die GKV obliegt eigenständigen Versicherungsträgernin der Rechtsform von Körperschaften des öffentlichen Rechts. In denSelbstverwaltungsorganen sind die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseiteparitätisch vertreten.! Prinzip der gegliederten Krankenkassenversicherung: Es gibt verschiedeneKrankenkassenarten bei freier Kassenwahl.Eine Versicherungspflicht ist vom Grundsatz her dann gegeben, wenn folgende Voraussetzungenerfüllt sind:! Zugehörigkeit zu einem Personenkreis, der in den einschlägigen Gesetzen füreine Versicherung vorgesehen ist,! Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses im versicherungsrechtlichen Sinne,! Ausübung der Beschäftigung gegen Entgelt.Zu beachten ist, dass mit Inkrafttreten der Gesundheitsreform 2007 erstmalig für alleBürger eine Krankenversicherungspflicht gesetzlich vorgeschrieben wurde. Sowohldie gesetzlichen wie die privaten Krankenkassenversicherungen haben dazu eineneinheitlichen Grundtarif mit einem Mindestmaß an Leistungen anzubieten.Entsprechend den Bestimmungen in § 220 SGB V sind die Mittel für die gesetzlicheKrankenversicherung durch Beiträge, sonstige Einmalzahlungen und ggf. Steuergelderaufzubringen.Die Pflichtbeiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung sind durch die Arbeitnehmerund die Arbeitgeber jeweils zur Hälfte zu tragen. Dies sind zur Zeit jeweils 7,3 %,bezogen auf die Bruttoentgelte der Arbeitnehmer.Der Zusatzbeitrag von gegenwärtig 0,9 % ist von den Arbeitnehmern allein zu tragen.Siehe PDF-Datei „Rechengrößen der Sozialversicherung 2012“.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 23Weitere Themen (siehe Lernsoftware):! Leistungen der gesetzlichen Krankenkassen,! Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.2.4.3 Gesetzliche UnfallversicherungDie gesetzliche Unfallversicherung ist im System der gegliederten Sozialversicherungein eigenständiger Versicherungszweig.Die Aufgabe der Unfallversicherungsträger besteht darin, mitzuwirken, dass Arbeitsunfälle,Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verhütet werdenund - falls dies nicht gelingt - nach Eintritt von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheitendie Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Versicherten mit allen geeignetenMitteln wiederherzustellen und - falls erforderlich - die Versicherten bzw. gegebenenfallsderen Angehörigen durch Geldleistungen zu entschädigen.Rechtliche Grundlage des Wirkens der gesetzlichen Unfallversicherung ist das SiebteBuch Sozialgesetzbuch (SGB VII) und im Weiteren die Berufskrankheitenverordnung(BKV).Als unfallversichert gilt jede natürliche Person, die in einem Arbeits-, Dienst- oderAusbildungsverhältnis steht und damit in den Ablauf betrieblicher Tätigkeiten eingegliedertist, ohne Rücksicht darauf, welcher Art die Tätigkeit ist, ob sie ständig, zeitweiligoder kurzfristig auszuführen ist und auch unabhängig von Alter, Geschlecht,Nationalität und Höhe des Einkommens.Träger der gesetzlichen Unfallversicherung sind die gewerbliche und landwirtschaftlicheBerufsgenossenschaften (zum Beispiel: Berufsgenossenschaft Bau, BerufsgenossenschaftNahrungsmittel und Gastwirtschaft, Verwaltungs-BerufsgenossenschaftVerwaltung) sowie Versicherungsträger der öffentlichen Hand (zum Beispiel LandesunfallkasseHamburg).Die Mittel zur Deckung der Aufwendungen der gesetzlichen Unfallversicherung überdie Berufsgenossenschaften sind ausschließlich von den Arbeitgebern, d. h. von denMitgliedsunternehmen der jeweiligen Berufsgenossenschaft aufzubringen.Durch die Mitgliedschaft des Unternehmens in einer Berufsgenossenschaft übernimmtdiese das Risiko gegenüber den Arbeitnehmern in Fällen der zivilrechtlichenHaftung bei Körperschäden.2.4.4 Arbeitslosenversicherung und ArbeitsförderungDie Arbeitslosenversicherung ist ein weiterer wichtiger Zweig im sozialen Sicherungssystemder Bundesrepublik Deutschland. Dieser Versicherungszweig wird ü-bergreifend auch als Arbeitsförderung bezeichnet. Unter dieser Zielsetzung ist dieArbeitsförderung das Kernstück der staatlichen Arbeitsmarktpolitik.Träger der Arbeitslosenversicherung und damit der Arbeitsförderung ist die Bundesagenturfür Arbeit in Nürnberg. Aufsichtführendes Ministerium ist das Bundesministeriumfür Arbeit und Soziales.Die Regelungen für die gesetzliche Arbeitslosenversicherung folgen - vom Grundsatzher - wiederum den Regelungen für die gesetzliche Krankenversicherung.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 24Damit sind alle Personen einbezogen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages tätigsind oder künftig tätig werden. Somit ist klar gestellt, dass Selbständige nicht in denBereich der Bundesagentur für Arbeit fallen.Finanzierungsgrundlage der Leistungen der Arbeitsförderung und der sonstigenAusgaben der Bundesagentur für Arbeit sind Beiträge der Versicherungspflichtigen,der Arbeitgeber und Dritter, ferner Umlagen sowie Mittel des Bundes.Dabei gelten vom Grundsatz her die Regelungen wie für das Aufbringen der Beiträgezur Krankenversicherung.Ab dem 01.01.2011 gilt der Beitragssatz von 3,0 % des beitragspflichtigen Bruttoentgelts(§ 341 Abs. 2 SGB III). Die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung sind je zurHälfte vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber zu leisten. Die Beitragsbemessungsgrenzeliegt für das Kalenderjahr 2012 bei 5.600 EUR (West) bzw. bei 4.800 EUR(Ost) Monats-Bruttoentgelt.Siehe PDF-Datei „Rechengrößen der Sozialversicherung 2012“.Weitere Themen (siehe Lernsoftware):! Leistungen der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung,! Arbeitslosengeld II.2.4.5 Gesetzliche RentenversicherungDie gesetzliche Rentenversicherung (= Rentenversicherung der Arbeitnehmer) ist dermit wichtigste Zweig im sozialen Sicherungssystem der Bundesrepublik Deutschland.Bekanntlich beruht dieses Rentensystem auf dem sog. Generationenvertrag. Diesbedeutet - vereinfacht ausgedrückt -, dass die zur Zeit Beschäftigten mit ihren Beiträgenzur gesetzlichen Rentenversicherung die Altersrente jener Personen finanzieren,die heute Rente beziehen. Darin liegt aber auch das Problem der gesetzlichen Rentenversicherung,denn während aufgrund der demographischen Entwicklung die Zahlder Rentenbezieher von Jahr zu Jahr steigt, vermindert sich aufgrund des Geburtenrückgangsdie Zahl der Beitragszahler. Um die so entstehende Finanzierungslückeauszugleichen, wurden und werden verschiedene Maßnahmen eingeleitet (schrittweiseErhöhung des Renteneintrittsalters von 65 auf 67 Jahre ab 2012, Absenkungdes allgemeinen Rentenniveaus u. a.).Rechtliche Grundlage der gesetzlichen Rentenversicherung bildet das SozialgesetzbuchSGB VI.Träger der gesetzlichen Rentenversicherung sind seit dem 01.10.2005:! Deutsche Rentenversicherung Bund (www.deutsche-rentenversicherung.de)! Deutsche Rentenversicherung Sonderanstalt Knappschaft Bahn-See,! Ferner 14 Regionalträger Deutsche Rentenversicherung (frühere Landesversicherungsanstalten).Die Regelungen für die gesetzliche Rentenversicherung folgen - vom Grundsatz her -gleichfalls den Regelungen für die gesetzliche Krankenversicherung. Dies bedeutet,dass in der gesetzlichen Rentenversicherung kraft Gesetz alle Personen versichertsind, die als Arbeitnehmer gegen Entgelt einer Beschäftigung nachgehen. Diese

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 25Versicherungspflicht besteht unabhängig von der Höhe des Einkommens, die Beiträgewerden jedoch nur bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze prozentual berechnet.Es besteht hier - im Unterschied zur gesetzlichen Krankenversicherung -jedoch keine Obergrenze für einen möglichen Eintritt in eine Versicherungsfreiheit.2Von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung sind Personen befreit, die eineAltersrente beziehen sowie der überwiegende Teil der Selbstständigen, ferner geringfügigBeschäftigte, Künstler, Publizisten, Handwerker, Beamte u. a.Die Ausgaben der Rentenversicherung in einem Kalenderjahr sind nach § 153 SGBVI über ein Umlageverfahren aus Einnahmen (Beiträge der Versicherungspflichtigenund der Arbeitgeber, Zuschüsse des Bundes) sowie - falls erforderlich - aus der sog.Schwankungsreserve zu decken.Die Beiträge zur Rentenversicherung sind wiederum je zur Hälfte durch den Arbeitnehmerund den Arbeitgeber zu tragen, ausgenommen sind hier die Geringverdienerund die Beschäftigte in der Gleitzone im Niedriglohnsektor.Bezugsbasis ist wiederum das monatliche Bruttoentgelt. Im Kalenderjahr 2011 betrugder Beitragssatz 19,9 %, ab dem Kalenderjahr 2012 wird der Beitragssatz auf 19,6 %abgesenkt, jeweils bezogen auf das Bruttoentgelt des Arbeitnehmers (siehe Bild2.36).Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung wird für dasKalenderjahr 2012 auf 67.200 EUR jährlich und 5.600 EUR monatlich angepasst(neue Bundesländer: 57.600 EUR jährlich und 4.800 EUR monatlich).Siehe PDF-Datei „Rechengrößen der Sozialversicherung 2012“.Wichtig:Mit dem zum 01.01.2005 in Kraft getretenen Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) wirdder Arbeitnehmeranteil zum Rentenversicherungsbeitrag ab dem Jahre 2005 zu 50% steuerfrei gestellt. Dieser steuerpflichtige Anteil erhöht sich bis zum Jahr 2020 proJahr um zwei Prozent und danach nur noch um ein Prozent pro Jahr, so dass bis2040 die vollen hundert Prozent erreicht sind (nachgelagerte Versteuerung).Weitere Themen (siehe Lernsoftware):! Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung,! Betriebliche Altersversorgung (siehe Abschnitt 2.6).2.4.6 Gesetzliche PflegeversicherungDie gesetzliche Pflegeversicherung ist der jüngste Zweig im System der Sozialversicherungin der Bundesrepublik Deutschland, denn sie wurde erst 1995 verbindlicheingeführt.Bereits heute sind ca. 2,4 Millionen Menschen auf diese oder jene Form einer Pflegeleistungangewiesen, und diese Zahl wird wegen der alternden Gesellschaft weitersteigen.Dies stellt die personelle, finanzielle und materielle Absicherung von Pflegeleistungenvor immer größere Probleme. So will der Gesetzgeber den Beitragssatz zur

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 26Pflegeversicherung zum 01. Januar 2013 um 0,1 % anheben, um eine bessere finanzielleSicherstellung der Pflegeleistungen zu erreichen. Auch wurden neue Richtlinienzum Unterhaltsrecht beschlossen, die unter anderem den "Eigenbedarf" derunterhaltspflichtigen Kinder gegenüber ihren Eltern präzisieren.1Rechtliche Grundlage der gesetzlichen Pflegeversicherung bildet das SozialgesetzbuchSGB IX, ergänzt durch das Pflegeweiterentwicklungsgesetz (PfWG) und dasPflegezeitgesetz (PflegeZG).Träger der Pflegeversicherung sind die Pflegekassen, die unter dem Dach der Krankenkassenangesiedelt sind. Dies bedeutet, dass es nebeneinander die soziale unddie private Pflegeversicherung gibt, wobei beides Pflichtversicherungen sind.Die Pflegekassen sind ebenfalls selbstständige Körperschaften des öffentlichenRechts mit Selbstverwaltung. Die Selbstverwaltungsorgane der Pflegekassen sinddie Organe der Krankenkassen. Arbeitgeber der Beschäftigten der Pflegekasse istdie Krankenkasse.Die Regelungen für die gesetzliche Pflegeversicherung folgen - vom Grundsatz her -den Regelungen für die gesetzliche Krankenversicherung.Zu beachten ist aber, dass in die soziale Pflichtversicherung auch freiwillig Krankenversicherteeinbezogen werden, und zwar ohne Rücksicht darauf, ob sie als Arbeitnehmeroder Selbständige, als Beamte oder Rentner, als Hausfrauen oder Sozialhilfeempfängerfreiwillig krankenversichert sind.Diese freiwillig Versicherten haben aber die Möglichkeit des Übertritts in die privatePflegversicherung.Finanzierungsgrundlage der Pflegeversicherung sind ausschließlich Beiträge derVersicherungspflichtigen. Die Beitragsbemessungsgrenze entspricht jener der Krankenversicherung.Dabei gelten vom Grundsatz her die Regelungen wie für das Aufbringen der Beiträgezur Krankenversicherung (siehe Seite PFW 2413).Zur Zeit gilt ein Beitragssatz von 1,95 % vom Bruttoentgelt. Dieser Satz soll zum01.01.2013 um 0,1 % angehoben werden.Bei Kinderlosigkeit haben Arbeitnehmer (ab dem abgelaufenen 23. Lebensjahr) einenZuschlag von 0,25 % des Bruttoentgelts zu leisten, so dass in diesem Falle derArbeitnehmerbeitrag 1,225 % (0,975 % + 0,25 %) beträgt, während der Anteil desArbeitgebers bei 0,975 % verbleibt.Da das Bundesland Sachsen keinen gesetzlichen Feiertag zum Ausgleich der Finanzierungder Pflegeversicherungsbeiträge aufgehoben hat, gelten hier seit dem01.01.2005 die Sätze 1,35 % (bzw. 1,6 %) bei Arbeitnehmern, während der Arbeitgeberanteilbei 1,35 % liegt.Siehe PDF-Datei „Rechengrößen der Sozialversicherung 2012“.Weitere Themen (siehe Lernsoftware):! Leistungen der gesetzlichen Pflegeversicherung,! Pflegereform (Demenzkranke).

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 272.5 Betriebliche Sozialleistungen2.5.1 Betriebliche SozialpolitikDie Gewährung freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen ist seit langem untrennbarerBestandteil der Unternehmenspolitik und damit auch der Personalpolitik. SichtbarerAusdruck hierfür ist, dass die Personalnebenkosten die Größenordnung von 80 %der Personalbasiskosten erreicht haben.Da die Personalkosten im Hinblick auf die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit derUnternehmen ohnehin immer ein sensibler Faktor sind, ist es nicht verwunderlich,wenn es immer wieder Diskussionen gibt, die den hohen Anteil der Personalnebenkostenin deutschen Unternehmen sehr kritisch bewerten.Dabei wird aber oft verkannt, welche Bedeutung wirksame betriebliche Sozialleistungengerade unter dem Aspekt "Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit" für Unternehmenhaben, denn - um einen aktuellen Sachverhalt zu nennen - gute Fachkräftekönnen nicht allein mit dem monatlichen Entgelt angeworben oder gehalten werdenund Mitarbeiter werden sich kaum im Unternehmen besonders engagieren und sichmit dem Unternehmen identifizieren, wenn das Unternehmen ihre Arbeit und ihrePersönlichkeit ausschließlich unter Kostengesichtspunkten bewertet.Es ist somit gerade für Personalfachkaufleute immens wichtig, die Zusammenhängezwischen Sicherung der Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit des betreffenden Unternehmenssowie Gestaltung der Einkommens- und Vergütungspolitik einerseitsund Gewährung freiwilliger sozialer Leistungen andererseits in ihrer Vielschichtigkeitzu erkennen, um daraus umsetzbare Vorschläge für die Gestaltung der PersonalundSozialpolitik im Unternehmen erarbeiten zu können.Die betriebliche Sozialpolitik umfasst die Planung und Ausgestaltung von sozialen(materiellen wie ideellen) Maßnahmen, die im jeweiligen Unternehmen zu Gunstender Belegschaft realisiert werden bzw. realisiert werden sollen und die zugleich auchder Erfüllung von Unternehmenszielen (im Sinne der Sicherung der WettbewerbsundZukunftsfähigkeit des Unternehmens) dienen.Die betriebliche Sozialpolitik bezieht sich auf Maßnahmen! der Gewährung freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen genauso wie auf! die Förderung der beruflichen Fort- und Weiterbildung,! die Förderung der Vermögensbildung,! die Gestaltung von guten Arbeitsbedingungen,! die Unterstützung der betrieblichen Altersversorgung u. a. m.Mit der Ausgestaltung der betrieblichen Sozialpolitik werden heute vor allem wirtschaftlicheund soziale Ziele verfolgt, wobei sich diese beiden Zielkategorien - längerfristiggesehen - überlagern.Vorherrschende Motive der betrieblichen Sozialpolitik sind vor allem:! Steigerung der Leistungsmotivation und Verbesserung der Arbeitsleistung derMitarbeiter,

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 28! Stabilisierung der Leistungskraft der Mitarbeiter, insbesondere durch Maßnahmender gesundheitlichen Fürsorge sowie des Arbeitsschutzes,! Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und des Betriebsklimas,! bessere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, Senkung der Fluktuation,bessere Identifikation mit dem Unternehmen,! Ausgleich sozialer Härten und Hilfe bei der Überwindung persönlicher Problemeder Mitarbeiter (z. B. hinsichtlich Wohnraum),! Verbesserung des Unternehmensimages in der Öffentlichkeit,! Nutzung von steuerlichen und finanziellen Vorteilen, z. B. bei der Altersversorgungu. a. m.Eine betriebliche Sozialpolitik kann nur dann erfolgreich sein, wenn sie eine Reihevon Grundsätzen beachtet. Derartige Grundsätze sind vor allem:! Grundsatz der Wirtschaftlichkeit: Bei Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitikmuss der hierfür getätigte Aufwand in einem angemessenen Verhältniszum daraus erzielten Nutzen stehen. Allerdings ist dieser Nutzen - im Unterschiedzum Aufwand - selten quantifizierbar.! Grundsatz der Aktualität: Die Bedeutung und Werthaltigkeit von Maßnahmender betrieblichen Sozialpolitik ändert sich. So sind zum Beispiel Maßnahmendes Unternehmens zur Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf undFamilie in vielen Fällen heute wichtiger als beispielsweise das Ermöglichender privaten Nutzung eines Dienstwagens.! Grundsatz der Harmonie: Die Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitik müssenin ihrer Gesamtheit "in-sich-stimmig" sein bzw. sich gut ergänzen.! Grundsatz der Gerechtigkeit: Die Maßstäbe und Prinzipien für die Gewährungbetrieblicher Sozialleistungen müssen für die Mitarbeiter nachvollziehbar seinund in ihrer Umsetzung als gerecht empfunden werden.2.5.2 Betriebliche SozialleistungenDie betriebliche Sozialpolitik und die betrieblichen Sozialleistungen lassen nach verschiedenenKriterien systematisieren, und zwar! nach der Anspruchsgrundlage,! nach dem Inhalt der Maßnahmen und der Organisationsform der Sozialpolitiksowie! nach der Form der Gewährung.Dies soll durch die Darstellung in Abb. 2.11 verdeutlicht werden.! Direkte ZuwendungenUnternehmen erbringen Sozialleistungen durch direkte oder indirekte monetäre Zuwendungen,entweder für einzelne Mitarbeiter bzw. Mitarbeitergruppen oder auch fürdie Belegschaft insgesamt. Die rechtlichen Grundlage für derartige Leistungen wieGratifikationen, Gewährung geldwerter Vorteile, Unterstützungsleistungen u. a. bildenabgeschlossene Betriebsvereinbarungen oder auch einzelvertragliche Vereinbarungen.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 29UnternehmenBetrieblicheSozialpolitikAufbauInhaltGewährungGesetzlicheMaßnahmenz. B. SV, Unfallversicherung,ArbeitssicherheitSozialleistungenSozialeinrichtungenGeldleistungenSachmittelversorgungTariflicheMaßnahmenFreiwilligeMaßnahmenz. B. Urlaubstage> 24 Tage (BUrlG)z. B. Fahrkostenerstattung,BeihilfenBetrieblicheAltersversorgungUnfallschutz,GesundheitsvorsorgeDienstleistungenSachmittelrabatteSachmittelnutzungAbb. 2.11: Betriebliche Sozialleistungen! Betriebliche SozialeinrichtungenIn den meisten (größeren) Unternehmen werden die betrieblichen Sozialleistungenmittels direkter Zuwendungen durch Leitungen eigenständiger betrieblicher Sozialeinrichtungenergänzt und erweitert.Dies betrifft insbesondere! die Betriebsverpflegung,! die Sport- und Freizeitangebote! die Kinderbetreuung,! die Gesundheitsbetreuung u. a.2.5.3 Betriebliche AltersversorgungDa die Leistungen der gesetzliche Rentenversicherung weder heute noch künftigausreichen bzw. ausreichen werden, um einen bestimmten Lebensstandard zu sichern,kommt der betrieblichen Altersversorgung - neben der privaten Eigenvorsorge(Lebensversicherung u. a.) - immense Bedeutung zu.Eine betriebliche Altersversorgung liegt dann vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmerbei einem bestehenden Arbeitsverhältnis eine Versorgungszusage erteilt.Dies betrifft inhaltlich alle Leistungen des Unternehmens als Arbeitgeber, die daraufgerichtet sind, den Mitarbeitern und deren Angehörigen die Sicherung des Einkom-

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 30mens für den Fall des Alters, der Erwerbsunfähigkeit und im Falle des Todes zu gewähren.Arbeitsrechtliche Grundlage hierfür bildet das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichenAltersversorgung (Betriebsrentengesetz - BetrAVG). Zu beachten ist ferner,dass die betriebliche Altersversorgung auch steuerlich flankiert wird, um diese Art derAltersvorsorge zu stärken.Der rechtliche Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung kann sich ergebenaus! einem Arbeitsvertrag,! einer Betriebsvereinbarung (gem. § 77 BetrVG),! einem Tarifvertrag,! einer betrieblichen Übung oder - im Einzelfall -! einem Gesetz.Seit dem 01.01.2002 können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine betrieblicheAltersversorgung durch Entgeltumwandlung fordern, allerdings nur dann, wenn derArbeitgeber den interessierten Arbeitnehmern keine andere Form der betrieblichenAltersversorgung anbietet.Abb. 2.12 gibt einen Überblick:UnternehmenBetrieblicheAltersversorgungArbeitnehmerDirektzusage(Pensionszusage)UnterstützungskassePensionskasseDirektversicherungPensionsfondsFörderfähig gem. „Altersvermögensgesetz“in Verbindung mit dem „Einkommensteuergesetz“(„Riester-Rente“)Abb. 2.12: Formen der betrieblichen Altersversorgung

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 312.5.4 Cafeteria-Angebote, InformationsmöglichkeitenDie betrieblichen Sozialleistungen, einschließlich der Formen der betrieblichen Altersversorgungumfassen - wie dargestellt - ein breites Spektrum von Maßnahmenund Leistungen, die einerseits Personalzusatzkosten verursachen, andererseits ohnebesondere Differenzierungen allen Mitarbeitern zugute kommen.Dies wirft die Frage auf, ob es nicht sinnvoller ist, das ganze System betrieblicherSozialleistungen individueller und flexibler zu gestalten, indem den Mitarbeitern einAngebot an sozialen Leistungen gemacht wird, aus dem sie dann selbst jene Maßnahmen/Leistungenauswählen, die individuell wünschenswert sind, so wie man inder Cafeteria sich selbst ein Menü aus dem Angebot an Speisen zusammenstellt.So ist es doch beispielsweise naheliegend, dass ältere Arbeitnehmer eher eine betrieblicheAltersversorgung wünschen, während für jüngere Arbeitnehmer eher einBaudarlehen zum Erwerb von Wohneigentum oder auch ein Dienstwagen wünschenswertist.Für die konkrete Ausgestaltung von Cafeteria-Angeboten gibt es sicherlich viele Möglichkeiten,wobei in der Praxis die in Abb. 2.13 skizzierten Formen favorisiert werden.UnternehmenVoraussetzung für das Erreichen jener Ziele, die eingangs zu diesem Lernabschnittals Motive für betriebliche soziale Leistungen genannt wurden ist, dass die Mitarbeiterzumindest darüber informiert sein müssen, ob ihr Unternehmen überhaupt derartigeLeistungen anbietet und - wenn "JA" - worin diese Leistungen im Einzelnen be-Cafeteria-AngebotArbeitnehmerAuswahlplanKernangebot +ZusatzleistungenAuswahlpläne nachZielgruppen......Treffen einer individuellenAuswahl imRahmen eines BudgetsKernangebotZusatzleistungenPaket vonLeistungenfür Zielgruppe1Paket vonLeistungenfür ZielgruppeNAbb. 2.13: Cafeteria-Angebote

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 32stehen und ob gegebenenfalls gar ein Cafeteria-Angebot für die individuelle Auswahlnutzbar ist.Unternehmen sind daher gut beraten, nach dem Motto "Tue Gutes und rede darüber!"ein offensives Sozialleistungsmarketing zu betreiben, wofür auch die Personalfachkaufleuteeine besondere Verantwortung tragen.2.6 Personalbeschaffung durchführen2.6.1 Aufgaben und Voraussetzungen der PersonalbeschaffungAls Personalbeschaffung wird - ausgehend von der vorausschauenden Analyse desaktuellen und vor allem des künftigen Personalbedarfs - der Gesamtprozess der Anwerbung,Auswahl und Einstellung/Eingliederung von Personal zur Erfüllung der gegenwärtigenund der künftigen Aufgaben eines Unternehmens bezeichnet.Entscheidende Grundlage für die Realisierung der Personalbeschaffung sind derStellenplan und der Stellenbesetzungsplan.Unter dem Stellenplan ist die Anzahl und die Bezeichnung der Arbeitsplätze in deneinzelnen Organisationseinheiten entsprechend der gewählten Aufbauorganisationdes Unternehmens zu verstehen. Damit wird eine Sollvorgabe für die zu besetzendenStellen fixiert, wie sie sich im Ergebnis der Personalplanung für einen bestimmtenZeitraum ergibt.Der Stellenbesetzungsplan enthält den Namen, das Geburtsjahr und das Eintrittsjahrder Mitarbeiter, die die betreffenden Stellen besetzen, ferner deren eventuelle Vollmachten,die Einordnung in eine Tarif-, Lohn- oder Gehaltsgruppe und die Rechtsstellung(z. B. als außertariflicher bzw. als leitender Angestellter).Der aktuelle Personalbedarf und damit die Aufgabe der Personalbeschaffung lässtsich somit aus der Differenz zwischen Stellenplan und Stellenbesetzungsplan ableiten.Zugleich ergibt dies Ansätze für die Personalentwicklungsplanung im Sinne derÜberprüfung der Möglichkeit, den erkannten Personalbedarf aus den eigenen Reihender Mitarbeiter des Unternehmens zu decken sowie für die Personalbeschaffungsplanung,wenn es darum geht, den Personalbedarf über Maßnahmen der externenPersonalrekrutierung abzusichern.Aus dem Stellenplan und auch aus dem Stellenbesetzungsplan ist nicht erkennbar,welche inhaltliche Ausgestaltung die Stelle hat und mit welchem Anforderungs- undQualifikationsprofil die Tätigkeit in der betreffenden Stelle verbunden ist.Derartige Aussagen liefert erst die zugehörige Stellen- bzw. Funktionsbeschreibung.Unter Anforderungsprofil einer Stelle ist die Gesamtheit von Anforderungen an denStelleninhaber zu verstehen.Dieses Profil ergibt sich aus den in der jeweiligen Stelle auszuführenden Arbeitenund schließt auch die Bewertung der Ausprägung der zu erfüllenden Anforderungenmit ein. Dabei ist zwischen Grund- und Einzelmerkmalen zu unterscheiden.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 33Aufgabe der Erstellung eines Qualifikations- bzw. Eignungsprofils ist es, aufzuzeigen,ob bzw. inwieweit ein Bewerber den Anforderungen einer zu besetzenden Stelle gerechtwird.Auch hierbei spielt die Bewertung der Ausprägungen zu den wichtigen Merkmaleneine entscheidende Rolle. Aus dem Vergleich dieser Bewertung mit der Soll-Vorgabelässt sich die Entscheidung ableiten, ob ein Bewerber für die betreffende Stelle inFrage kommt oder nicht.Es ist zwischen externer und interner Personalbeschaffung zu unterscheiden (sieheAbb. 2.14):IntranetAushangBetrVGInterne PersonalbeschaffungArbeitsagenturPersonalvermittlerAnforderungsprofilPersonalbedarfExterne PersonalbeschaffungStellenplanStellenbesetzungsplan...StellenanzeigePersonalabteilungInternetAbb. 2.14: Personalbeschaffung2.6.2 Interne PersonalbeschaffungDie interne Personalbeschaffung bezieht sich auf Vorgehensweisen und Methodender Beschaffung von Personal innerhalb des betreffenden Unternehmens. Dabeikönnen folgende Möglichkeiten genutzt werden:! Innerbetriebliche Stellenausschreibung,! Vorschläge von Fachvorgesetzten für zu besetzende Stellen,! Übernahme von Auszubildenden,! Nachfolge- oder Laufbahnplanung,! systematische Personalentwicklung,

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 34! Umsetzung innerhalb des Unternehmens.Die interne Personalbeschaffung kann durch Nutzung von Personalinformationssystemen(PIS) sehr erleichtert werden.Die interne Personalbeschaffung hat Vorteile, aber auch Nachteile (siehe Lernsoftware).2.6.3 Externe PersonalbeschaffungDie externe Personalbeschaffung bezieht sich auf Vorgehensweisen und Methodender Beschaffung von Personal von Bereichen (Märkten) außerhalb des betreffendenUnternehmens. Dabei können folgende Möglichkeiten genutzt werden:! externe Stellenausschreibung,! Anzeigen in der Web-Präsenz des Unternehmens (Menüpunkt "Offene Stellen","Bewerbungscenter"),! Personalleasing (Arbeitnehmerüberlassung),! Inanspruchnahme von Dienstleistungen privater Personalberater und Personalvermittler,! Inanspruchnahme der Angebote der Agentur für Arbeit,! Auswertung "freier" Bewerbungen, z. B. der "Blindbewerbungen" über E-Mail,! Nutzung der Kontakte zu Hochschulen, Universitäten und anderen Bildungseinrichtungen,! Aushänge an öffentlich zugänglichen Stellen, darunter am Werktor ("Wir stellenein") u. a.Auch die externe Personalbeschaffung hat Vorteile, aber auch Nachteile (siehe Lernsoftware).2.7 Administrative Aufgaben, Entgeltabrechnung2.7.1 Aufgabenbereiche der PersonalverwaltungUnter Personalverwaltung ist jener Gesamtprozess der Informationserfassung, -verarbeitung, -speicherung, -weiterleitung und -nutzung zu verstehen, der sich aufDaten zum Personal und auf die administrativen (verwaltungstechnischen) Vorgängein den Aufgabengebieten! der Personalplanung,! der Personalbeschaffung,! des Personaleinsatzes,! der Personalentwicklung,! der Personalförderung,! der Personalführung und! der Personalfreisetzungbezieht und der als querschnittsbezogener Unterstützungsprozess auf der Grundlageder einschlägigen Gesetze und sonstiger rechtsverbindlicher Vorgaben im Unternehmenzu gestalten und zu realisieren ist (siehe Abb. 2.15).

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 35Personalverwaltung §§BeschaffungsbezogeneAufgabenEinsatzbezogeneAufgabenEntgeltbezogeneAufgabenFreistellungsbezogeneAufgabenz. B. Erarbeiten vonStellenplänen, Anforderungsprofilenu. a.z. B. Erarbeiten vonEinsatz-, Urlaubsplänen,Arbeitszeitmodellen u. a.z. B. Brutto- und Nettolohnrechnung,Führender Lohnkonten u. a.z. B. Erstellen, Übergabeder Arbeitspapiere undder Zeugnisse u. a.Unterstützung derPersonalarbeitUnternehmenDatenPersonalaktePersonalinformationssystemStamm- undBewegungsdatenEntgeltabrechnungZeiterfassungsdatenPersonalstatistikenBescheinigungswesenReisekostenabrechnungStellenplanverwaltungAbb. 2.15: Aufgabengebete der PersonalverwaltungAus dieser Übersicht wird erkenntlich, dass die organisatorische Einordnung der Personalverwaltungin der Nähe der Unternehmensleitung zweckmäßig und der Sacheförderlich ist.Da es auch Bestrebungen gibt, die Personalverwaltung aus dem Unternehmen auszugliedern(Outsourcing), ist besonders darauf zu achten, dass sowohl die Gewährleistungvon Datenschutz und Datensicherheit als auch die Qualität und der Servicein der Abwicklung der informationellen Prozesse der Personalverwaltung aufrechterhaltenwird.Ein wichtiger Grundsatz der Personalverwaltung ist der Grundsatz der Gleichbehandlung.Dies bedeutet, dass gleiche personalwirtschaftliche Sachverhalte bzw. Vorgängegleich zu behandeln sind. ohne dass dies in "Bürokratie" abrutschen darf. Auchwenn ein vorgegebener Rahmen existiert, müssen stets auch individuelle Entscheidungen(z. B. hinsichtlich der Arbeitszeit, der Einplanung von Urlaubstagen, der Zahlungvon Vorschuss und dergleichen mehr) möglich sein.2.7.2 Instrumente der Personalverwaltung! PersonalakteDie Personalakte ist eine Zusammenstellung von schriftlichen Unterlagen über einenbestimmten Mitarbeiter. Aus dieser Zusammenstellung muss sich jederzeit ein exaktesund aussagefähiges Bild über den Mitarbeiter und seine Tätigkeit im Unternehmenableiten lassen.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 36Die Personalakte kann im wörtlichen Sinne als Akte, aber auch auf Datenträgern(CD-ROM und dgl.) geführt werden.Die elektronische Personalakte - in Einheit mit IT-gestützten Dokumentenverwaltungssystemen- ist heute in vielen Unternehmen eine gängige Form der Führungvon Daten zu Mitarbeitern, da auf dieser Grundlage ein effizientes, IT-gestütztes Personalmanagementgestaltet werden kann.Die Personalakte muss grundsätzlich wahrheitsgemäße Angaben enthalten, vollständigsein, sorgfältig aufbewahrt und vertraulich behandelt werden. Der Kreis vonPersonen, der mit den Personalakten in Berührung kommt, sollte sehr eng gezogenwerden.! PersonalhandbuchDas Personalhandbuch ist eine Dokumentation (Zusammenstellung), die alle wichtigenOrdnungen, Regelungen, Empfehlungen und Anleitungen zu personalwirtschaftlichenSachverhalten enthält. Sinn und Zweck des Personalhandbuchs ist es, denFührungskräften im Unternehmen und den Mitarbeitern in der Personalabteilung alspraktischer Ratgeber und Wegweiser sowie als Entscheidungsgrundlage in Fragender Personalpolitik, der Personalbeschaffung, des Personaleinsatzes, der Personalführungund Personalentwicklung, der Personalentlohnung, des Personalcontrollingsund der Gestaltung sozialer Leistungen zu dienen.! BetriebsordnungEine Betriebsordnung regelt die formalen betrieblichen Abläufe und grundsätzlichenVerhaltensweisen der Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen. Dies betrifftzum Beispiel! Regelungen zu Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses,! Regelungen zur Arbeitszeit, zum Verhalten bei Arbeitsverhinderung,! Regelungen zur Personalentlohnung, z. B. zur Bezahlung von Überstunden,! Rauch- und Alkoholverbot am Arbeitsplatz und in sonstigen Betriebsräumen,! die Frage der Annahme von Geschenken von Dritten,! die Kleiderordnung,! den Umgang mit IT-Systemen (Internetnutzung, Umgang mit vertraulichen Datenu. a.),! die Wahrung von Persönlichkeitsrechten,! Grundsätze für die Gewährung von Urlaub,! Regeln zur Verhütung von Arbeitsunfällen,! Regelungen zum betrieblichen Vorschlagswesen,! Nutzung von Sozialeinrichtungen des Unternehmens u. a.Eine solche Betriebsordnung kann mit dem Betriebsrat im Sinne einer Betriebsvereinbarungabgeschlossen werden (siehe § 87 BetrVG).Auf diese Weise wird eine für alle Beschäftigten verbindliche Norm für das Verhaltenund das Zusammenleben der Mitarbeiter im Geschäftsbetrieb des Unternehmensgeschaffen.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 37! UnternehmensleitlinienUnternehmensleitlinien sind eine schriftliche Erklärung eines Unternehmens übersein Selbstverständnis, seine Mission sowie über die Grundprinzipien seines Handelsnach innen und nach außen.Nach innen sollen die Leitlinien den Führungskräften und Mitarbeitern Orientierungund Handlungsanleitung geben und somit eine entsprechende Leistungsmotivationbewirken.Nach außen (Kunden, Lieferanten, Öffentlichkeit) sollen die Leitlinien deutlich machen,für was das Unternehmen steht und wie sein Corporate Identity zu sehen ist.! FührungsgrundsätzeUnternehmen geben ferner in schriftlicher Form Führungsgrundsätze heraus. Daruntersind Normen und Regeln der wechselseitigen Führungsbeziehungen zwischenVorgesetzten und Mitarbeitern, also generalisierte, dauerhafte Handlungs- und Verhaltensgrundsätzezu verstehen, um zu gewährleisten, dass eine Gleichbehandlungder Mitarbeiter erfolgt, ihre Teilhabe an der Entscheidungsbildung aktiviert und somehr Akzeptanz der Führungskräfte bewirkt wird.2.7.3 Entgeltabrechnung! GegenstandGegenstand der Entgeltabrechnung (auch Lohn- und Gehaltsrechnung genannt) istdie Ermittlung der von einem aktiven bzw. einem ehemaligen Beschäftigten des Unternehmensbeanspruchten Brutto-Entgelte, die Berechnung der gesetzlichen Abzüge(wie Lohnsteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag, SV-Beiträge) sowie die Ermittlungder auszuzahlenden Netto-Beträge unter Beachtung ggf. geleisteter Vorauszahlungenoder vermögenswirksamer Leistungen u. a.Die Entgeltabrechnung schließt ferner die Erfüllung gesetzlicher Auflagen hinsichtlichMeldungen und Meldefristen (Lohnsteueranmeldung, Meldung an SV-Träger u. a.),angeforderter Statistiken sowie die Erfüllung von Anforderungen aus der Kosten- undLeistungsrechnung u. a. mit ein.Die Entgeltabrechnung ist ein Teilgebiet der kaufmännischen Buchführung und desgesamten betrieblichen Rechnungswesens.Die Erfüllung der hier anstehenden Aufgaben erfordert gründliche Kenntnisse im Arbeitsrecht,im Steuerrecht, im Sozialversicherungsrecht, in der kaufmännischenBuchführung, im finanzwirtschaftlichen Zahlungsverkehr, in der Nutzung von IT-Systemen und in der Erstellung von Jahresabschlüssen.Die Entgeltabrechnung kann in zwei große Blöcke aufgeteilt werden, und zwar in die! personenbezogene Entgeltabrechnung für die einzelnen Beschäftigten und indie! sachbezogene Abrechnung im Sinne der Zusammenfassung aller periodenbezogenenBezüge und Daten als Ausweis periodenbezogener Personalaufwendungen.

DAA-Aufstiegsfortbildung: PFW-Lernsoftware Skript zu Kapitel 2 38! AblaufDie Darstellung in Abb. 2.16 zeigt im Überblick die wichtigsten Arbeitsschritte undErgebnisse in der Entgeltabrechnung.UnternehmenArbeitsverträge,Entgeltsysteme1. Ermittlung der BruttoverdiensteArbeits- und LeistungsbewertungGesetzlicheBestimmungen2. Berechnung der gesetzlichen Abzüge3. Ermittlung der NettverdiensteBelege4. Feststellen sonstiger Zulagen undErfassen sonstiger Abzüge5. Buchen der Personalaufwendungen(Bruttomethode, Nettomethode o. a.)FinanzamtMitarbeiterBank6. Überweisung der ZahlungsbeträgeSV-TrägerAbb. 2.16: Ablauf der EntgeltabrechnungWeitere Themen (siehe Lernsoftware):! Ermittlung des Bruttoentgelts,! Ermittlung der gesetzlichen Abzüge (Lohnsteuer, Kirchensteuer, SV-Beiträge),! Lohnsteuerkarte, Lohnsteuerbescheinigung,! Ermittlung des Nettoverdienstes und des Auszahlungsbetrages.Siehe hierzu auch die Übungsaufgabe unter MS Excel (Ordner „Excel“ in der Lernsoftware).