Methoden und Strategien zur Integration älterer Arbeitnehmer in das ...

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3.2. Entwicklung und Nutzung des Humanpotenzials älterer Arbeitnehmer aus der Unternehmensperspektive Martien Elderhorst, TÜV Rheinland Group Expert Service Die TÜV Rheinland Group - Expert Service bietet Casting für die Wirtschaft und Coaching für Experten. Generatives Diversity Management spielt hierbei eine große Rolle. Generatives Diversity Manegment nutzt Erkenntnisse über die Entwicklung der Kompetenz im Laufe des Erwerbslebens eines Menschen. Dabei wir in vier Phasen unterschieden. Phase 1 wird als Expandieren bezeichnet. In dieser Phase befinden sich biologisches und kognitives System auf dem Höchststand, während Persönlichkeit und soziale Kompetenz sowie Erfahrung und Selbsterkenntnis noch nicht so stark ausgeprägt sind. Die 2. Phase wird als Etablieren bezeichnet. In der 3. Phase sind biologisches System, kognitives System, Persönlichkeit und soziale Kompetenz sowie Erfahrung und Selbsterkenntnis etwa gleich stark ausgeprägt. In der Phase des Konzentrierens nehmen biologisches System und kognitives System immer weiter ab, während Persönlichkeit und soziale Kompetenz sowie Erfahrung und Selbsterkenntnis zunehmen. (Vgl. Folie 3.2.2.) Generatives Diversity Management basiert außerdem auf dem Konzept der Employability. Employability wird in Individuelle Employability und Organisationale Employability unterschieden. Individuelle Employability bezeichnet die Fähigkeit einer Person, ihre Kompetenzen und Qualitäten in Arbeitskontexten so einzusetzen und weiter zu entwickeln, dass die gegenwärtige und künftige Existenz gesichert werden kann. Organisationale Employability bezeichnet die Fähigkeit einer Organisation Arbeitskontexte so zu gestalten, dass die Wertschöpfungsprozesse mit den verfügbaren Potenzialen der Beschäftigten realisiert werden können und die Existenz der Organisation gesichert wird. (Vgl. Folie 3.2.5.) Um sowohl die individuelle als auch die organisationale Emplyability zu gewährleisten, muss sicher gestellt werden, dass den sich mit zunehmendem Alter verändernden Kompetenzen Rechnung getragen wird um erhöhten Krankenstand, geringe Motivation, Produktivitätsdefizite, ineffektive Teams und Abwanderungstendenzen zu vermeiden oder doch wenigstens zu verringern. (Vgl. Folie 3.2.10.) Individuelle und organisationale Employability muss gewährleistet werden um Generatives Diversity Management realisieren zu können. Kurzfristig müssen in Unternehmen deshalb folgende Maßnahmen umgesetzt werden (vgl. Folie 3.2.13.): - Bewusstsein entwickeln im Management - Sensibilisieren von Führungskräften 25
- Methodische Ergänzung von Entwicklungsgesprächen - Sammeln von Erfahrung in abgrenzbaren Projekten - Etablierung organisationaler Employability Mittelfristig müssen Unternehmen (vgl. Folie 3.2.13.): - Erfahrungen auf Organisationseinheiten übertragen, - Aufgaben- und Verantwortungsstrukturen dynamisieren und - die organisationale Employability stärken. Auf langfristiger Ebene müssen Unternehmen (vgl. Folie 3.2.13.): - Kompetenzorientierung in Lohn und Gehaltssystemen etablieren und - die organisationale Employability stabilisieren. 26
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