Methoden und Strategien zur Integration älterer Arbeitnehmer in das ...

nehmer in den Unternehmen gefördert werden? Die Motivation bei der beruflichen
Weiterbildung sollte von Seiten der Arbeitnehmer und von Seiten des Unternehmens
betrachtet werden. Für jedes Lernziel steht ein Grund, dieses Ziel erreichen zu wollen.
Dafür gibt es ein Motiv, was als Grundlage für die Motivation dient. Die intrinsische
Motivation aus Interesse und Neugierde kommen aus der Person selbst, während die
extrinsische Motivation aus Belohnungen, Anerkennung oder Gruppenzwang von außen
erzeugt wird. Es hat sich erwiesen, dass die intrinsische Motivation tragfähiger
und dauerhafter ist als die extrinsische. Der ältere Arbeitnehmer kann versuchen sich
selbst von innen heraus so effektiv wie möglich zu motivieren, unter der Voraussetzung,
dass er einen Sinn in seinem Tun erkennt. Seine Motivation kann jedoch sehr
stärk unterstützt und gefördert werden durch günstige Rahmenbedingen des Unternehmens.
Die Anforderungen an ältere Arbeitnehmer bestehen darin, dass sie einen
Sinn in ihrer beruflichen Weiterentwicklung sehen und aktive Mitarbeit leisten, ihre
Erfahrungen einbringen und Problemslösungsstrategien kennen lernen. Die Plattform
bereitet jedoch das Unternehmen vor. Dazu müssen die Einsatzbereiche älterer Arbeitnehmern
innerhalb des Unternehmens strategisch bedacht werden: altersgerechter Personaleinsatz
und Gruppenarbeit, alterskritische Arbeitsanforderungen, Vermeidung
von körperlich anstrengender Arbeit, Arbeitumgebungsbelastungen, hohe bzw. starre
Leistungsvorgaben, Schicht- und Nacharbeit, hohe psychischen Belastungen, Vorbeugung
der Gesundheitsverschleißung. Der vorhandene Wissenstand älterer Mitarbeiter
muss genutzt und die für Unternehmen gesichert, der Wissenstransfer zwischen den
Generationen gefördert werden. Außerdem sollten zeitweise Paten-, Mentoren- und
Coach-Rollen an ältere Arbeitnehmer vergeben werden.
• Keine Systeme zur Qualifizierung
Damit ist gemeint, dass in den Unternehmen systematische Vorgehensweisen bzw.
Methoden zur Qualifizierung der Mitarbeiter fehlen – insbesondere bei der Fort- und
Weiterbildung Älterer. Ein systematisches Qualifizierungsmuster für den Arbeitsprozess
in Anpassung an die Altersstrukturen muss erweitert und verbessert werden. Die
Unternehmen sollen vor allem erkennen, dass das „Humankapital“, anders als ökonomisches
Kapital und Wissen, weitgehend Standort gebunden ist, sodass ein hoher Fortund
Weiterbildungsstand der Mitarbeiter ein Mittel zur Standortsicherung ist.
• Wenig Informationspolitiken über Weiterbildungsangebote
Diese Problemstellung orientiert sich am innerbetrieblichen Informationsfluss zwischen
den Personalverantwortlichen und der Arbeitnehmerinteressenvertretung. Für
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