Aus der Vergangenheit lernen – die Zukunft neu erfinden

14 Volker Bauer & Frank von der Reith: Einführung von teilautonomen Arbeitsgruppen
aus? Die Gruppen selbst äußern in der Regel die Befürchtung, dass Schwächere
ausgeschlossen werden und ein großer sozialer Druck in Richtung der Etablierung
von Olympiamannschaften geht (häufig unterstützen die Führungskräfte solche
Befürchtungen durch implizite oder explizite Botschaften). Unsere Beobachtung
ist, das die Gruppen in der Praxis sehr genau zwischen Können und Wollen unterscheiden.
Das schwächste Glied in der Kette wird in seiner Leistungsfähigkeit akzeptiert,
wenn es ein älterer Kollege ist oder bekannt ist, das es sich um ein vorübergehendes
erklärbares Tief handelt. Die Gruppe weiß, dass jeder andere auch der
nächste an dieser Stelle sein könnte. Eine wichtige Rolle kommt hier dem Gruppensprecher
zu. Soziale Verantwortung mit Weitblick ist gefragt und findet sich in
teilautonomen Arbeitsgruppe häufig, wie die folgenden Zitate zeigen:
„Die Kette ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied. Wenn wir die Leute nicht fördern,
dann gibt es Terror, das ist nicht gut.“ (Luftfahrtindustrie)
„Schwächere werden mit durchgezogen, manche brauchen zwar etwas länger, dafür
haben sie es später besser drauf“. (Luftfahrtindustrie)
Hat die Gruppe jedoch den Eindruck, dass einer nicht mitziehen will, so wird das
schnell auch ohne große Worte deutlich gemacht. Ein typischer Konflikt macht
sich an der Inanspruchnahme von Gleitzeitstunden deutlich. Früher vom Vorarbeiter
oder Meister bewilligt, kann jetzt die Gruppe entscheiden, wer seine Gleitzeit
wann nehmen darf. Was passiert, wenn einer gar nicht erst fragt? Die Betroffenen
spüren die Erwartungen ihrer Kollegen meist, bevor in der Gruppensitzung darüber
gesprochen werden muss.
„die Leute müssen mit den Konsequenzen ihres Verhaltens in der Gruppe leben. Die
Kollegen werden schon sagen: „Wir haben dich gebraucht!“ Es kommt immer auf
die Argumente an. Wenn jemand ein Problem hat, muss er frei haben, wir fangen das
auf.“ (Gericht)
Autonomie der Gruppe, so zeigt diese Äußerung, ist gesichert, wenn unterschiedliche
Bedürfnisse besprechbar und individuelle Freiräume verhandelbar bleiben.
Steigende Leistungsanforderungen bleiben dann für die Gruppen erträglich, wenn
ihnen mehr Möglichkeiten zur Verfügung stehen, über Leistungsvorgaben und
Nutzung der eigenen Arbeitszeit mitzureden. Die erhöhten Anforderungen werden
dann auch als Vorteil der neuen Arbeitsform gesehen (Gerst et al 1994).
2.1.3 Wie geht die Gruppe mit Konflikten um?
Der konstruktive Umgang mit Konflikten in der Werkhalle ist vor Beginn der
Gruppenarbeit häufig nicht geübt. Statt des lösungsorientierten Aushandelns verschiedener
Positionen dominieren kurze scharfe Zurechtweisungen oder konsequente
Konfliktvermeidung die Arbeitskultur. Das einzelne Gruppenmitglied ist
quasi autonom in seinem persönlichen Umgang mit Konflikten. Diese Autonomie
geht mit der Koppelung einer ganzen Gruppe an Ziel und Prämie verloren und die
Mitarbeiter wissen das. Die Angst, dass Konflikte vor allem mit „schwierigen“ Kollegen
eskalieren, wird von den Gruppen massiv formuliert. Im Einführungsprozess