Institut für Marktorientierte Unternehmensführung - Ludwig ...

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Regel auch auf eher positive Antworten und Einschätzungen der Arbeitnehmer aus.
Auch die theoretische Grundhaltung des Forschers sowie seine Ziele und Absichten
können sich auf die Interpretation der Ergebnisse auswirken (vgl. OUCHI/WILKINS 1985,
S. 470), da die Auswahl des Erhebungsdesigns und die Ziehung der Stichprobe von dessen
Sichtweise beeinflusst werden können.
Bei der Operationalisierung des Konstrukts „Unternehmenskultur“ variieren Vorgehensweise
und Ergebnisse stark zwischen den Autoren. Teilweise werden Dimensionen
ex ante durch Literaturrecherche abgeleitet (vgl. z.B. CHATTERJEE et al. 1992). In anderen
Arbeiten werden diese ex post im Rahmen der Datenauswertung ermittelt (vgl. z.B.
HOFSTEDE et al. 1990; O’REILLY et al. 1991). Bislang existiert kein Konsens über relevante
Dimensionen und deren Operationalisierung (vgl. GORDON/DI TOMASO 1992,
S. 788; DETERT et al. 2000, S. 850). Allerdings liegen vielen Erhebungsinstrumenten
ähnliche Kulturdimensionen zugrunde (vgl. z.B. ROUSSEAU 1990, S. 178f.; XENI-
KOU/FURNHAM 1996, S. 358ff.). Werden quantitativ ausgerichtete Studien zu Unternehmenskultur
miteinander verglichen, so lassen sich gemeinsame Dimensionen erkennen,
die in ähnlicher Form in verschiedenen Ansätzen vorzufinden sind (vgl. ausführlich
UNTERREITMEIER 2004, S. 91ff.). Diese Kerndimensionen sind in Tabelle 1
zusammengefasst.
1. Entscheidungsprozesse und Führungsstil
2. Ergebnis- und Karriereorientierung
3. Mitarbeiterorientierung
4. Entlohnungsgerechtigkeit
5. Problemlösungsverhalten
6. Arbeitsklima i.e.S.
7. Wettbewerbsorientierung
8. Kundenorientierung
9. Unternehmensumwelt
10. Artefakte
Tabelle 1: Kerndimensionen des Konstruktes „Unternehmenskultur“ aus der Literatur
(Quelle: UNTERREITMEIER 2004, S. 92f.)