Generalversammlung 2010 - der Deutschen Handelskammer in ...

Verteidigung eigener Spitzenkräfte
Der Kampf um die Spitzenkräfte verlagert sich zu Soft Facts.
Bei Unternehmen heißt dies, den Amtsschimmel nicht allzu oft
und allzu lang wiehern zu lassen, wenn es um Betriebsansiedlungen
geht sowie die Bereitstellung von Betriebsflächen, die
Abwicklung von Genehmigungsverfahren und die infrastrukturelle
und sonstige Aufbereitung eines Betriebsstandortes für
zuzugsinteressierte ausländische Unternehmen und ihre Mitarbeiter.
Zu den personalpolitisch relevanten Schlüsselwerten, um
internationale Spitzenkräfte für einen bestimmten Standort
gewogen zu stimmen, zählen neben Arbeits- und Karrieremöglichkeiten
einschließlich beruflicher und privater Netzwerke
erfahrungsgemäß weiche, dennoch relevante Faktoren: Bildung
(fremdsprachliche, durchgängige Erziehungsmöglichkeiten),
Gesundheit, Wohn- und Verkehrsverhältnisse, Sicherheit,
Lebenshaltungskosten, globale, digitale und auch gesellschaftliche
Vernetzungen, Klima, Umwelt, Freizeitangebote und andere
Elemente der Lebensqualität bis hin zur Stärkung interkultureller
Aufgeschlossenheit der Einheimischen. Das alles gilt für „normale“
Arbeitskräfte wie für Überflieger.
Städte und Regionen, die erfolgreich sind, haben schon
geraume Zeit gelernt, Humankapital nicht nur anzuziehen, sondern
deren Innovationskräfte akademisch und wirtschaftlich zu
nützen. Aus der Sicht der Head Hunter freilich reichen weder
Soft Facts noch Lebensqualität, um laufende Bezahlung und
Karrieremöglichkeiten zu kompensieren. So berichten Head
Hunter davon, dass der Kampf um Spitzenkräfte in den Topetagen
zusehends rüde gerät. Bei der Abwerbung von Spitzenkräften
würden gar geheimdienstähnliche Methoden angewandt. Im
Abwerbekampf sehen Experten die verlässlichste Verteidigung
eigener Spitzenkräfte, indem Mitarbeiter motiviert und zufrieden
am Werk gehalten werden.
Die meisten Experten stimmen in der Zukunftsperspektive
überein, dass der harte Wettbewerb um „normale“ Kräfte wie
um Spitzenkräfte langfristig zu hohen und immer höheren Qualitätsstandards
(einschließlich Bezahlung) führt. Der „Markt“ für
die klügsten Köpfe werde sich jedoch nicht stramm und straff
organisieren lassen. In der unerlässlichen Flexibilität für das Personal
der Zukunft liege freilich auch eine erhebliche Chance.
Längst bezieht sich die Attraktivität nur auf attraktive
Abwerbe-Methoden oder höhere Bezahlung. Internationale
Netzwerke ergeben eine Fülle von Soft Facts innerhalb einzelner
Gruppen, Branchen und Firmen. Das erreichte Maß von Internationalität
im Lebens- und Arbeitsstil einschließlich der Lingua
Franca Englisch ergibt schon jetzt ein hohes Maß personeller
Austauschbarkeit und unternehmerischer Dispositionsfreiheit.
Wo sich Hard und Soft Facts treffen, bleibt ohnedies eine erhebliche
Chance für qualifizierte Spitzenkräfte. Ihre Fähigkeiten drücken
sich nicht zuletzt in ihrer eigenen Karriereplanung und den
sich wandelnden Bedürfnissen der Unternehmen aus.
Es fehlt nicht an Beispielen, dass und wie Spitzenmanager
von einem Land zum anderen und von einer Firma zur anderen
Kommentar
– nach außen hin oft mühelos – wechseln. Zu diesen Wechseln
haben gewisse Standards beigetragen, die sich für solidesten
Mitarbeiter und die besten Köpfe eingependelt haben. Dabei
zeigt sich, dass die aufgeregte Diskussion um Vermögen und
Einkommen der Spitzenkräfte in der Wirtschaft an den Realitäten
weit vorbei geht. Nicht nur Head Hunter, sondern national
und international erfahrene Manager wissen genau, auf was es
in ihrer Branche oder in ihrem Unternehmen ankommt – auf Führungsfähigkeit,
Entschlusskraft, Branchenkenntnis und Netzwerkerfähigkeiten
und einfach Leistung.
Auf diesem Spitzenniveau zählen alte Begriffe und traditionelle
Inhalte für Arbeitsmigranten schon lange nicht mehr. Klassenunterschiede,
die sich sehen lassen können, liegen nun
einmal zwischen modernen Spitzenkräften und altmodischen
Arbeitsmigranten. Auf der Leiter der Hierarchien mögen Begriffe
wie Fremdarbeiter, Zivilarbeiter oder Gastarbeiter angebracht
(gewesen) sein. Das professionelle Werben um die besten Köpfe
spielt sich in unseren Tagen auf höherer Ebene ab. Dass dieser
Spitzenmarkt seine eigenen Gesetzmäßigkeiten aufweist, sollte
der Politik wie den Medien allmählich geläufig sein. Zählt doch
makroökonomisch die Attraktivität für Hochqualifizierte und
Erfahrene zu den Wachstumsgaranten.
Industrieländer europäischen Zuschnitts vermögen ihre
hohen, anspruchsvollen Standards in Produktion und Vertrieb
nur zu halten, wenn ihnen die klügsten Köpfe treu bleiben. Das
Gewicht dieser Spitzenkräfte lässt die vordergründige Aufregung
um Spitzeneinkommen oder um Boni als jenen Teil der
politisierten Neiddebatte erscheinen, auf den tunlichst zu verzichten
ist. Vielmehr geht es darum, den erreichten Standard an
Leistungen der besten Kräfte und der besten Köpfe nicht nur zu
erhalten, sondern –nicht zuletzt durch qualifizierten Nachwuchs
– zu steigern.
Klaus Emmerich
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