fachkräftemangel bekämpfen wettbewerbsfähigkeit sichern

Innovationsspielräume in der Arbeitsorganisation ausschöpfen
Die Entwicklung neuer Dienstleistungen und Produkte sowie
neuer Arbeitsprozesse und Fertigungsverfahren setzt
voraus, dass die Mitarbeiter über die nötigen Qualifikationen
und Kompetenzen verfügen und bereit sowie in der
Lage sind, diese einzusetzen. Wenn in Zukunft weniger
Fachkräfte als gegenwärtig zur Verfügung stehen, müssen
die vorhandenen Innovationspotenziale noch besser
ausgeschöpft werden. Gleichzeitig altern die Belegschaften
im Zuge des demografischen Wandels deutlich. Hier
sehen viele Unternehmen ein Risiko: Knapp jedes vierte
befürchtet eine Verringerung der Flexibilität, Kreativität
und Innovationsfähigkeit (Institut für Mittelstandsforschung
Bonn, 2008). Die Unternehmen können allerdings
selbst viel dafür tun, durch geeignete personalpolitische
und arbeitsorganisatorische Maßnahmen ihr Innovationspotenzial
zu sichern oder sogar zu vergrößern.
Ziel
Flexible modelle der arbeitsorganisation zur bestmöglichen
nutzung der kompetenzen und des Fachwissens
unterschiedlicher mitarbeitergruppen ausbauen.
Was tut die Wirtschaft?
Viele Unternehmen haben erkannt, dass sie das Innovationspotenzial
der Mitarbeiter auf unterschiedliche Art und
Weise heben können. Dabei ruhen die Wurzeln innovativer
Produkte und Verfahren gerade bei kleineren und
mittleren Unternehmen häufig weniger in der Arbeit von
Forschungs- und Entwicklungsabteilungen als vielmehr in
Formen der Arbeitsorganisation, in denen Mitarbeiter ihre
Kompetenzen und ihr Fachwissen einbringen und miteinander
vernetzen können. In rd. acht von zehn Unternehmen
der Industrie und ihrer Verbundbranchen werden z. B.
Beispiel Verantwortung und Entscheidungskompetenzen
an die einzelnen Mitarbeiter übertragen, knapp ein Fünftel
vertraut auf die positiven Effekte (teil-) autonomer Arbeitsgruppen
und ein Fünftel stärkt die Anpassungsfähigkeit
und Flexibilität seiner Mitarbeiter durch systematisches
Wechseln der Tätigkeiten (IW-Zukunftspanel 2007).
Mehr als die Hälfte der Industrieunternehmen und deren
Verbundbranchen, die ältere Mitarbeiter beschäftigen,
setzen überdies gezielt auf altersgemischte Teams (IW-
Zukunftspanel 2009). Diese erleichtern den Wissenstransfer
zwischen Jung und Alt und bieten die Chance,
die Stärken von erfahrenen und neuen Mitarbeitern zu
verbinden. Vielerorts haben sich zudem ganzheitliche
personalpolitische Konzepte etabliert, die den Bedürfnissen
der Mitarbeiter in unterschiedlichen Lebensphasen
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gerecht werden, die Motivation und Leistungsbereitschaft
der Beschäftigten stärken helfen und mit denen das Kreativitäts-
und Innovationspotenzial der Belegschaft ausgeschöpft
werden kann.
handlungsbedarf
Die Unternehmen sind weiter für die Chancen zu sensibilisieren,
die sich aus einer vielfältigeren Belegschaftsstruktur
und insbesondere einer zunehmenden Beschäftigung
von Älteren, Frauen und Personen mit Migrationshintergrund
für die Innovationsfähigkeit ergeben können. Politik
und Arbeitgeberverbände können hierbei Hilfestellung
leisten, sollten allerdings lediglich Rahmenangebote zur
Verfügung stellen und Anreize schaffen. Denn die Betriebe
benötigen Spielraum, um optimale spezifische
Lösungen zu entwickeln und umzusetzen. Dabei ist die
Eigenverantwortung der Beschäftigten für den Erhalt der
eigenen Leistungsfähigkeit im Auge zu behalten. Wichtig
ist, dass die Mitarbeiter ihre kreativen und innovativen
Ideen im Unternehmen bestmöglich einbringen können.
Nur so können die betriebswirtschaftlichen Ziele des Unternehmens
mit den persönlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter
in Einklang gebracht werden.