FrauenMachtKarriere!® 2010

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Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen
des Telekom-Konzerns mit Frauen besetzt sein.
Diese Regelung gilt weltweit. Die Umsetzung wird systematisch
durch Zielwerte entlang der gesamten Talentkette vorbereitet. Zugleich
haben wir uns vorgenommen, für gute Arbeitsbedingungen
zu sorgen, die Frauen wie Männern, gerade auch denen mit Familie,
eine faire Chance auf Karriere in unserem Unternehmen ermöglichen.
Fünf Business Cases für mehr Frauen an der Spitze
Mehr Frauen im Management zu haben, ist heute nicht allein ein
Imagefaktor, sondern eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit.
Wir betrachten die Einführung der Frauenquote deswegen als Beitrag
zu unserer Konzernstrategie, die dazu dient, Profitabilität und
Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Wir erweitern damit unseren Talentpool
und erhöhen die Vielfalt in unserem Management – eine
wichtige Voraussetzung, um in einem hoch dynamischen Umfeld
innovationsfähig zu bleiben und die richtigen Weichen für die Zukunft
zu stellen.
Die eingespielten, männlich geprägten Monokulturen, die heute in
den Entscheidungsebenen von Unternehmen vorherrschen, bieten
dafür die denkbar schlechtesten Voraussetzungen. Die Quote ist
ein Instrument, das dazu dient, diese traditionellen Muster aufzuheben
und bestehende Einseitigkeiten abzumildern. Sie legt den
Hebel um zugunsten einer leistungs-, kompetenz- und potenzialorientierten
Auswahl- und Beförderungspolitik.
Fünf „Business Cases“, also betriebswirtschaftliche Erwägungen
für einen verbindlichen Weg zur Steigerung des Frauenanteils in
den Führungspositionen, möchte ich aufführen:
geschäftlicher erfolg: Zahlreiche Studien bestätigen: Gemischte
Teams sind nicht nur innovativer, sondern auch produktiver. Eine
Gleichstellung der Geschlechter schafft also im Wortsinne Mehrwert.
So hat die Unternehmensberatung McKinsey 2007 in ihrer
Studie „Women Matter 1“ festgestellt, dass die europäischen Unternehmen,
die die meisten Frauen in ihren obersten Führungs-
etagen haben, am erfolgreichsten sind. Unternehmen mit einem
geringeren Frauenanteil an der Spitze weisen eine sichtlich
schlechtere wirtschaftliche und finanzielle Performance auf.
talentmärkte: Die demografische Entwicklung und der zunehmende
Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften zwingen uns
dazu, unsere Talentstrategie zu überarbeiten, um neue Segmente
zu erschließen und vorhandene besser auszuschöpfen. Bereits
heute sind 60 Prozent der Absolventen von wirtschaftswissenschaftlichen
Studiengängen an deutschen Hochschulen Frauen.
Zugleich zeichnet sich immer deutlicher eine Fachkräftelücke ab.
So werden nach Berechnungen der OECD im Jahr 2020 auf zehn
Ingenieure im Vorruhestandsalter nur noch sieben Nachwuchsingenieure
kommen. Das heißt: Wir brauchen eine sinnvolle, faire
und nachhaltige Erweiterung des Talentpools, aus dem wir die
Führung von morgen für Wissensunternehmen gewinnen können.
Weibliche Karrieren in einer globalisierten Welt
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Ansprüche an den guten Ruf: Die globalisierte Welt fordert von
Unternehmen mehr denn je, aus eigenem Antrieb gesellschaftliche
Verantwortung zu übernehmen. Unternehmen sind heute
„Naked Corporations“: CSR-Rankings nehmen ihre Performance
in Bezug auf soziale und Umweltaspekte in den Blick, kritische
Nicht-Regierungsorganisationen fragen zum Beispiel auch nach
Gleichberechtigung und prangern Diskriminierung an. Dabei
kommen ihnen die digitalen Medien zugute, vor allem das Internet,
das neue Öffentlichkeiten schafft und Informationen schnell
zugänglich macht.
investmentfaktor nachhaltigkeit: Immer mehr Investoren legen
heute Wert darauf, ihr Kapital auf gesellschaftlich verantwortliche
Weise anzulegen (Socially Responsible Investment,
SRI). Damit wächst die Bedeutung von Gender Diversity als ein
Faktor, über den die Nachhaltigkeitsorientierung von Unternehmen
gemessen wird. 2007 haben sich 2,78 Prozent der Aktionärinnen
und Aktionäre der Deutschen Telekom an SRI-Kriterien
orientiert, 2008 hat sich der Wert mit 5,4 Prozent fast verdoppelt
– und er zeigt weiterhin eine steigende Tendenz.
Zukunftstrend open systems: „A rich environment requires a
rich response“ – dieser Leitsatz bringt die praktischen Schlussfolgerungen
aus zahlreichen Untersuchungen auf den Punkt, die
darauf hindeuten, dass geschlossene Systeme zwar zu exzellenten
Routinen im Status Quo führen, aber nicht genügend Sensorik
und Reaktionsfähigkeit für disruptiven Wandel aufbringen. Die
deutliche Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsebenen
bricht eingespielte Routinen auf und sorgt so für die Ergebnisoffenheit
und Innovationsfähigkeit, die heute von Unternehmen in
einer von großer Veränderungsdynamik geprägten Welt gefordert
ist.