FrauenMachtKarriere!® 2010

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Unterschiedlichkeit ermöglichen. Wir haben über neunzig internationale
Studien gefunden, die den positiven Impuls bestätigen, der
von Diversity ausgeht – natürlich abhängig von geeigneten Rahmenbedingungen.
van dick: Die Firmen, mit denen Sie arbeiten, zeigen schon eine
Bereitschaft, sie haben erkannt, dass es sinnvoll ist, sich mit diesem
Konzept auseinanderzusetzen. Gerade in Unternehmen mit internationaler,
diverser Kundschaft fällt diese Begründung leichter.
Wir sehen aber in anderen Unternehmen allzu oft, dass die Ampel
noch auf Rot steht.
Nach meiner Ansicht ist es bei Diversity wie bei allen Personalthemen:
Es ist entscheidend, dass es dafür Sponsoren im Vorstand der
Firma gibt. In dem Moment, in dem solche prominenten Treiber
auftreten, ist schon viel für ein Klima der Offenheit getan.
tschirner: Ich denke, es muss auch ein Bewusstsein dafür da sein,
dass ein solcher Weg Kosten verursacht, und man muss sich darüber
klar sein, für wen es Kosten und für wen es Benefits bringt.
Natürlich muss ein Vorstand durch mehr Diversity etwas von seiner
Gemütlichkeit und seinem Common Understanding abgeben. Führungskräfte
müssen sich möglicherweise auf neue Konflikte einlassen.
Wenn eine einzelne Frau in den Vorstand kommt, ist das noch
nicht einmal der Fall. Von ihr wird erwartet, dass sie sich der bestehenden
Kultur unterordnet. Damit haben wir in der Regel keine
Diversität, sondern nur ein weibliches Gesicht.
Für mich gehört deswegen viel mehr dazu, nämlich ein kultureller
Wandel, das hat vorhin ja auch Frau Maier deutlich gemacht. Dahinter
dürfen wir gar nicht mehr zurück, das muss unsere Maxime
sein. Wir sehen es ja bei den jungen Führungsfrauen, die wir seit
Jahren begleiten: Die haben keine Lust darauf, da oben hinzukommen,
sie wollen sich das nicht antun, solange sich die Kultur der
Alpha-Tiere nicht ändert. Die jungen Männer wollen das übrigens
auch nicht. Mit anderen Worten: Das Potenzial, das wir hier in
Deutschland haben, geht uns verloren. Wir müssen das einmal klar
benennen: Deutschland ist langfristig nicht mehr zukunftsfähig,
wenn wir so weitermachen wie bisher.
hoyndorf: Nach meiner Überzeugung ist die Dynamik, die wir jetzt
in manchen Unternehmen erleben, auch extrinsisch getrieben.
»Die jungen Führungsfrauen haben keine Lust
darauf, da oben hinzukommen, sie wollen sich das
nicht antun, solange sich die Kultur der Alpha-
Tiere nicht ändert.«
Nadja Tschirner
Weibliche Karrieren in einer globalisierten Welt
FrauenMachtKarriere!
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»Durch die wachsende weibliche Kundschaft ent-
steht ein Wissensdruck, damit wird sehr bald be-
zifferbar sein, welchen Beitrag ein hoher Frauen-
anteil für das Geschäft leistet.«
Karen Hoyndorf
Irgendwann, vermute ich, wird es zum Beispiel so sein, dass, wenn
wir von Accenture ein Angebot für die Telekom vorlegen, darin
eine Auskunft darüber erwartet wird, wie wir es mit der Frauenquote
halten. Ein anderer Treiber ist die wachsende weibliche
Kundschaft. Dadurch entsteht ein Wissensdruck und damit wird
sehr bald konkret bezifferbar sein, welchen Beitrag ein hoher Frauenanteil
für das Geschäft leistet.
tschirner: Damit sind wir auch wieder bei der Globalisierung, die
diesen Trend fördert: Ich weiß von einem schottischen Unternehmen,
das für einen Auftrag mehrere Firmen zu einer Präsentation
gebeten hatte. Die Amerikaner traten mit einem diversen Team an,
Frauen, Männer, mit unterschiedlichen ethnischen Wurzeln. Die
Deutschen kamen rein weiß, rein männlich. Und sie haben den Auftrag
nicht bekommen. Es bilden sich also internationale Standards
heraus, hinter die wir meines Erachtens nicht mehr zurück können.
Was würden sie als Wissenschaftler sagen, herr van dick, mit
welchen aktionen können wir die Frauen motivieren, sich stärker
um Führungspositionen zu bemühen und wie können wir
all die Männer da oben bewegen, mehr Frauen in Führungspositionen
zu lassen?