FrauenMachtKarriere!® 2010

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Was ist im europäischen Ausland anders?
Zu dieser Frage nennt das Publikum unter anderem Österreich,
wo die Ansätze des Gender-Mainstreamings und Gender–Budgetings
eine größere Rolle spielen und Frankreich, wo es ein Label für
Chancengleichheit (und ein weiteres für Diversity) gibt. Weiterhin
treten Norwegen, Dänemark und Schweden hervor, wo die Elternzeit
nicht nur für Frauen, sondern eben auch für Männer gesellschaftlich
viel weitgehender etabliert und akzeptiert ist. In Skandinavien
gibt es zudem das Modell „Führung auf Zeit“, das nicht von
einem linearen Aufstieg in immer höhere Führungsebenen ausgeht.
Eigene Colleges für Frauen kennt zum Beispiel die Schweiz.
Wie wichtig nehmen Unternehmen Diversity?
Ein Vergleich der Stoxx50-Unternehmen zeigt: 2009 berichten 80
Prozent über Diversity-Aktivitäten in ihren Jahresberichten – meist
konkret und mit Bezug auf Ergebnisse. In Großbritannien berichten
sogar 100 Prozent, in Deutschland und der Schweiz 75 Prozent
über Diversity. Gender-Aspekte spielen in so gut wie allen Diversity-Programmen
eine herausragende Rolle, es folgen kulturelle
Aspekte.
Wo kommen sexistische Stereotype am
häufigsten vor?
Das Eurobarometer 2010 bringt es zutage: 54 Prozent der Männer
sind der Ansicht, dass sexistische Stereotype am meisten im Berufsleben
anzutreffen sind – von den Frauen denken das 53 Prozent.
Mit deutlichem Abstand folgt die Werbung (Frauen 36 Prozent,
Männer: 33 Prozent), die Nachrichten (Frauen 26 Prozent,
Männer 24 Prozent) und die Politik (Frauen 24 Prozent, Männer 23
Prozent).
Was ist nötig, um den Frauenanteil im
Erwerbsleben zu erhöhen?
Das Gehalt von Frauen sollte dem von Männern entsprechen, das
denken laut Eurobarometer 2010 47 Prozent der Frauen. Der gleichen
Meinung sind 41 Prozent der Männer. 42 Prozent der Frauen
und 40 Prozent der Männer halten bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten
für wichtig. Dass Frauen aufgrund ihrer familiären
Umstände weniger Freiheiten haben, um für verantwortungsvolle
Positionen zu kämpfen, glauben 79 Prozent der Frauen und 72
Prozent der Männer.
Weibliche Karrieren in einer globalisierten Welt
FrauenMachtKarriere!
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Fazit
Der Workshop zeigte, dass Mentoring-Programme und Frauen-
Netzwerke zu begrenzt wirken, um die komplexe Situation zu verändern.
Auch Quoten dürften den zu hohen Preis der fehlenden
Akzeptanz mitbringen. Statt dessen bedarf es differenzierter
Programme, um feste Rollenmodelle nach und nach flexibler zu
machen. In internationalen Unternehmen decken Diversity-Programme
eine große Bandbreite ab, die weibliche Potenziale gezielt
aktiviert.
Mehr Informationen:
Michael Stuber, Diversity: Das Potenzial-Prinzip. Wolters-Kluwer/
Luchterhand, 2. Auflage 2009.