Stellenbeschreibung Disponent

Grundlagen und Instrumente partizipativer Lernprozesse 13
Voraussetzungen Mitarbeiter bereit sind, ihnen eingeräumte Möglichkeiten, an der
Entscheidungsfindung teilzunehmen, zu nutzen.” [KERRES / ROSEMANN, 1992, 6 - 7]
Als Einflußgrößen des Partizipationshandelns stellen sie heraus:
• ”das strukturelle Partizipationspotential und Merkmale der Arbeitssituation auf organisationaler
Ebene sowie
• jene überdauernden, personalen Bedingungen (Erfahrungen, Einstellungen und Motive), die
• die Wahrnehmung von Gestaltungsvarianten und Partizipationsmöglichkeiten sowie
• die Handlungsbereitschaft (Kosten-Nutzen-Abwägung, Erfolgswahrscheinlichkeit) zum
• konkreten Partizipationshandeln beeinflussen.” [KERRES / ROSEMANN, 1992, 8]
Der Spielraum des Partizipationshandelns wird zwar durch das strukturelle Partizipationspotential
(kulturelle Normen und Wertvorstellungen, überbetriebliche und betriebliche Vereinbarungen,
organisationsspezifische Traditionen und Interaktionserfahrungen sowie Merkmale der
Arbeitsgruppe/Abteilung) präformiert [vgl. KERRES / ROSEMANN, 1992, 8 - 9], von besonderer
Bedeutung ist jedoch das Erkennen von gegebenen Partizipationsmöglichkeiten und deren
Interpretation durch die Akteure. Voraussetzung für individuelles Partizipationshandeln ist somit,
daß eine Person zunächst Spielräume bei der Gestaltung betrieblicher Abläufe wahrnimmt - also die
sachimmanenten Gestaltungsmöglichkeiten erkennen und Möglichkeiten sieht, durch partizipatives
Handeln Entscheidungen zu beeinflussen - und motiviert ist, diese Spielräume mitzugestalten bzw.
ihre Mitgestaltung durch die Mitarbeiter zu fördern. Bedingungen dafür sind, daß die positiven
Folgen des Partizipationshandelns mögliche Risiken überwiegen und die Wahrscheinlichkeit, daß
durch partizipatives Handeln die positiv bewerteten Folgen eintreten, einen bestimmten kritischen
Wert übersteigt und gleichzeitig keine alternativen Handlungen mit größerer Wahrscheinlichkeit die
positiven Folgen nach sich ziehen. Kommt allerdings die Person zur Einschätzung, daß in einer
konkreten Arbeitssituation bzw. einer anstehenden Entscheidung von der Sache her oder aufgrund
des fehlenden strukturellen Partizipationspotentials kein Gestaltungsspielraum besteht, wird sie
keine weiteren Überlegungen über die Nutzung von Gestaltungsspielräumen durch
Partizipationshandeln anstellen [vgl. KERRES / ROSEMANN, 1992, 9 - 10].
Die Wahrnehmung objektiv vorhandener und subjektiv erkannter Partizipationsmöglichkeiten ist
eine motivationspsychologische Frage, die KERRES / ROSEMANN [1992] als individuellen
Entscheidungsprozeß beschreiben: ”Die Person wägt in ihrer Entscheidung ab, ob
• die positiven Folgen des Partizipationshandelns (in ihrer Gewichtung) größer sind als mögliche
Risiken
• ein Erfolg wahrscheinlicher ist als ein Mißerfolg. Der Erfolg von Partizipation besteht darin, daß
Wissensbestände, Meinungen, Interessen und Bedürfnisse der Interaktionspartner in den
Gestaltungs- und Entscheidungsprozeß eingebracht werden konnten und dabei eine sachlich
kompetente Lösung entwickelt wurde, die von den Betroffenen akzeptiert wird.” [KERRES /
ROSEMANN, 1992, 12]
Wenn Partizipationsprozesse erfolgreich verlaufen, Wissensbestände, Meinungen, Interessen und
Bedürfnisse der Akteure in Gestaltungs- und Entscheidungsprozesse eingebracht werden können,
sind mit dem Handlungssergebnis sowohl im individuellen Bereich, z.B. Verbesserung der
Arbeitsbedingungen, als auch im organisatorischen Bereich (z.B. Erhöhung von Effektivität und
Effizienz), positive Folgen verbunden [vgl. KERRES / ROSEMANN, 1992, 12]. KERRES / ROSEMANN
[1992] sehen neben diesen Chancen von Partizipationsprozessen aber auch Risiken von
Partizipation, die für die Entscheidung des Einzelnen für oder gegen Partizipationshandeln u.U. von
großer Bedeutung sein können: