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memoria anual
y al mejoramiento de su calidad de vida y la de sus
familias.
Con el objeto de conciliar trabajo y familia se han
implementado nuevas políticas y prácticas laborales,
orientadas en ese rumbo, tales como: Cumpleaños en
familia, Política Maternal, etc.
SaluD inTegral y CaliDaD De viDa
La compañía promueve un estilo de vida saludable y de
prevención de enfermedades laborales y problemas de
salud asociados a enfermedades cardiovasculares. Para
ello implementó las siguientes iniciativas:
• Gimnasia Laboral
• Quiromasaje en silla
• En Grupos de Alto Riesgo se Involucra 2 áreas
simultáneamente: Actividad Física y Orientación
Nutricional.
• Asesoría Nutricional y Kinesiológica
• Programa “Desayunos mensuales con la Gerencia
General”
• Celebraciones, fiestas y premiaciones
• Lanzamiento boletín corporativo
• Vacaciones recreativas para hijos de los empleados
• Olimpíadas deportivas
gestIón por competencIas
La gestión del desarrollo en una organización debe
direccionarse para adquirir y desarrollar aquellos
conocimientos, habilidades y actitudes necesarios
para producir resultados de negocio. En este sentido,
identificamos tres objetivos básicos para la implementación
del modelo de Gestión por Competencias:
1. Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos
estratégicos del negocio.
2. Definir las “conductas de éxito” que se requieren para
cada posición.
3. Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual
y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de
la empresa.
• En 2007 se identificaron y consolidó la matriz de
competencias críticas y propias del negocio, asociadas
a todos los niveles de Cam.
• Revisión de los procesos de recursos humanos, para
adaptarlos a los resultados de las evaluaciones de
competencias.
• Establecimiento de los niveles deseados para cada
competencia de Directivos Corporativos, Gerentes
Generales, Gerentes y Subgerentes.
• Evaluación de los niveles de competencias y detección
de brechas para Gerentes Corporativos, Gerentes
Generales, Gerentes y Subgerentes.
• Feedback de los niveles de competencia “medidos”,
brechas detectadas y elaboración de Planes de
Desarrollo individuales para Gerentes y Subgerentes.
gestIón del rendImIento
El propósito de este subsistema es influir sobre
el rendimiento de las personas en el trabajo, para
alinearlos con las prioridades de la compañía al más
alto nivel, permitiendo
una mejora sostenida
de la contribución
de las personas al
logro de los objetivos
organizacionales.