Propuesta Didáctica. P.D. Formación y Orientación Laboral. - Algaida

ciclos
formativos
GRADO MEDIO Y GRADO SUPERIOR
fp
Propuesta
did didáctica áctica
Formación
y Orientación
Laboral
Gabriel Osuna Corredera
(coordinador),
Santiago Iglesias Sempere,
Mª del Carmen López Vizcaíno
algaida

Coordinación editorial:
Luis Pino García.
Edición:
Fº Javier Díaz Fernández.
Cristina Moreno Valseca.
Diseño de interior:
Cristina Muñoz.
Maquetación:
Cristina Muñoz, Aurora Tristán.
Diseño de cubierta:
Cristina Muñoz.
Edición gráfica:
Olga Sayans.
Fotografías:
Archivo Anaya (Cosano, P.; Lezama, D.; R. Jove, V.); Getty Images.
Agradecimientos a los niños:
Alba Cadarso, Javier Blas.
Este libro ha sido elaborado conforme a la legislación vigente en materia educativa y responde a
las especificaciones del módulo profesional Formación y Orientación Laboral establecidas en las
enseñanzas fijadas para los títulos de Técnico y Técnico Superior correspondientes a los distintos
Ciclos Formativos de Grado Medio y Grado Superior.
Las normas ortográficas seguidas en este libro son a establecidas por la RAE en su Ortografía (2010).
©Del texto: Gabriel Osuna Corredera (coordinador), Santiago Iglesias Sempere, Mª del Carmen López
Vizcaíno.
©De esta edición: Algaida Editores, S.A. 2011. Avda. San Francisco Javier, nº 22.
Edificio Hermes, 5ª, módulos 3-8, 41018, Sevilla.
ISBN: 978-84-9877-617-1
Depósito legal:
Imprime:
Reservados todos los derechos. El contenido de esta obra está protegido por la Ley, que establece penas de prisión y/o multas, además
de las correspondientes indemnizaciones por daños y perjuicios, para quienes reprodujeren, plagiaren, distribuyeren o
comunicaren públicamente, en todo o en parte, una obra literaria, artística o científica, o su transformación, interpretación o
ejecución artística fijada en cualquier tipo de soporte o comunicada a través de cualquier medio, sin la preceptiva autorización.
Este producto y sus contenidos son material complementario del manual Formación y Orientación Laboral, Grado Medio y superior.
Solamente pueden ser utilizados dentro del aula por el profesor o profesora, para impartir a sus alumnos las clases de la
materia correspondiente y siempre que los alumnos hayan adquirido los correspondientes libros, textos y materiales de Algaida
Editores, S.A. relacionados con el producto.
Cualquier otro uso, directo o indirecto, del producto fuera del ámbito señalado, así como la reproducción o copia del mismo o
de sus contenidos o su divulgación y/o difusión en cualquier medio, sea total o parcial, necesitará permiso expreso y por escrito
de Algaida Editores, S.A.

Índice
El proyecto educativo de FOL 7
1. Caracterización del módulo de FOL ........................................................................................................ 8
2. Proyecto de FOL de Algaida........................................................................................................................ 9
Programación didáctica, solucionario y recursos didácticos
de cada unidad 13
Núcleo 1. Las relaciones laborales
Unidades
1 Introducción al Derecho delTrabajo .................................................................................................. 15
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 15
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 15
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 16
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 21
2 El contrato de trabajo y las modalidades de contratación laboral .................................. 23
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 23
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 23
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 24
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 29
3 Condiciones de trabajo: jornada, descansos y salario ............................................................ 35
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 35
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 35
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 36
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 43
4
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo .......................................... 45
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 45
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 45
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 46
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 52

Índice
5
6
7
8
Las relaciones laborales colectivas .................................................................................................. 57
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 57
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 57
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 58
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 63
Núcleo 2. La Seguridad Social y su acción protectora
El sistema público de Seguridad Social.......................................................................................... 65
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 65
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 65
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 67
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 73
Núcleo 3. Las relaciones en el entorno laboral
Los equipos de trabajo ............................................................................................................................ 75
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 75
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 75
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 76
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 82
Núcleo 4. Salud laboral y Prevención de Riesgos Laborales
Prevención y protección frente a riesgos profesionales ........................................................ 85
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 85
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 85
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 88
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 97

9
10
11
Planificación y gestión de la prevención en la empresa ........................................................ 101
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 101
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 101
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 103
Recursos didácticos........................................................................................................................................ 109
Núcleo 5. La búsqueda de empleo
La preparación para la búsqueda de empleo .............................................................................. 115
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 115
Programación de la unidad ........................................................................................................................ 115
Solucionario de las actividades................................................................................................................ 116
Recursos didácticos........................................................................................................................................123
La búsqueda activa de empleo............................................................................................................125
Justificación didáctica de la unidad ...................................................................................................... 125
Programación de la unidad ........................................................................................................................125
Solucionario de las actividades................................................................................................................126
Recursos didácticos........................................................................................................................................133

El proyecto
educativo de FOL

8
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
1. Caracterización del módulo de FOL
Los objetivos básicos, estructura y finalidades de la Formación Profesional se detallan en la ley orgánica
2/2006 de Educación (LOE), así en el apartado 3 de su artículo 39 se establece su estructura: “Los
ciclos formativos serán de Grado Medio y de Grado Superior, estarán referidos al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales y constituirán, respectivamente, la Formación Profesional de Grado Medio y la Formación
Profesional de Grado Superior. El currículo de estas enseñanzas se ajustará a las exigencias derivadas
del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y a lo establecido en el artículo 6.3 de la presente
Ley.”
La LOE consolida la tendencia existente a nivel internacional de proporcionar una formación integral
a los alumnos de Formación Profesional de manera que adquieran los conocimientos y habilidades
suficientes para su correcta inserción en el mundo laboral y empresarial, conociendo sus derechos
y obligaciones, el trabajo en equipo y el trabajo en las mejores condiciones de seguridad y salud. De esta
forma, en el artículo 40 describe sus objetivos:
“La Formación Profesional en el sistema educativo contribuirá a que los alumnos y las alumnas adquieran
capacidades que les permitan:
a)Desarrollar la competencia general correspondiente a la cualificación o cualificaciones objeto de los
estudios realizados.
b)Comprender la organización y las características del sector productivo correspondiente, así como
los mecanismos de inserción profesional; conocer la legislación laboral y los derechos y obligaciones
que se derivan de las relaciones laborales.
c) Aprender por sí mismos y trabajar en equipo, así como formarse en la prevención de conflictos y en
la resolución pacífica de los mismos en todos los ámbitos de la vida personal, familiar y social. Fomentar
la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres para acceder a una formación que permita
todo tipo de opciones profesionales y el ejercicio de las mismas.
d)Trabajar en condiciones de seguridad y salud, así como prevenir los posibles riesgos derivados del trabajo.
e) Desarrollar una identidad profesional motivadora de futuros aprendizajes y adaptaciones a la evolución
de los procesos productivos y el cambio social.
f) Afianzar el espíritu emprendedor para el desempeño de actividades e iniciativas empresariales.”
Como podemos observar, de todos los objetivos planteados para la Formación Profesional, el módulo de
Formación y Orientación Laboral (FOL) engloba los correspondientes a los objetivos b, c, d y e.
Otra referencia fundamental para la caracterización del módulo de Formación y Orientación Laboral
la constituye la Ley orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional que establece
el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales que está formado por las cualificaciones identificadas
en el sistema productivo, estableciéndose su vinculación con la Formación Profesional a través de
la organización en módulos formativos articulados en el Catálogo Modular de Formación Profesional que
recoge los módulos formativos que se deben impartir y su correspondencia con las unidades de competencia
descritas para cada cualificación profesional. Conviene destacar la importancia que confiere a la orientación
laboral la ley orgánica 5/2002, pues dedica su título tercero a la información y orientación profesional.
Por otra parte, cada uno de los decretos que establecen los títulos de Técnico y Técnico Superior que acreditan
las competencias propias de cada especialidad incluyen, como módulo transversal el de Formación
y Orientación Laboral cumpliendo lo estipulado en el real decreto 1538/2006 por el que se establece la ordenación
general de la Formación Profesional del sistema educativo, que en su artículo 13 dice: “Todos los
ciclos formativos incluirán formación dirigida a conocer las oportunidades de aprendizaje, las oportunidades
de empleo, la creación y gestión de empresas y el autoempleo, la organización del trabajo y las relaciones
en la empresa, a conocer la legislación laboral básica, la relativa a la igualdad de oportunidades y no discriminación
de las personas con discapacidad, así como los derechos y deberes que se derivan de las relaciones
laborales, para facilitar el acceso al empleo o la reinserción laboral”.
La transversalidad del módulo de Formación y Orientación Laboral garantiza su intermodularidad
entre los distintos ciclos formativos, independientemente de la familia profesional a la que pertenezca.

2. Proyecto de FOL de Algaida
2.1. Justificación del proyecto
El módulo de FOL tiene una importancia capital en todos los ciclos formativos. La profesionalidad
que adquiere el estudiante de Formación Profesional no depende exclusivamente de su capacidad técnica
sino de la adquisición de unas habilidades sociales adecuadas en el entorno laboral donde se integra,
asumiendo la importancia tanto de sus obligaciones como de sus derechos como trabajador,
adquiriendo una responsabilidad en la Prevención de Riesgos Laborales y utilizando las herramientas
adecuadas para una búsqueda de empleo eficaz. Aquí radica la importancia del carácter propedéutico
de este módulo como preparación indispensable del alumno para su incorporación al mundo laboral.
Conscientes de todo ello, este proyecto pretende ser un instrumento útil y atractivo para el alumnado
y una ayuda a la insustituible labor del profesorado.
El alumnado del módulo de FOL es muy diverso tanto por la gran variedad de familias profesionales en
las que se imparte como por la diferente procedencia de su alumnado. Existe una diferenciación clara entre
los niveles de Grado Medio y de Grado Superior. La convalidación del módulo de FOL entre ambos niveles
obliga a la elaboración de un texto versátil que permita la consecución de los objetivos mínimos de
aprendizaje establecidos en los decretos por los que se establecen cada título de Formación Profesional,
pero a la vez debe contemplar las diferentes necesidades formativas de cada uno de estos niveles. De esta
forma, nuestro texto cuenta con una estructura sencilla, una exposición de conceptos asequible pero sin
abandonar el rigor científico apto para alumnos con distintos niveles de base. Se incluyen multitud de informaciones
complementarias para facilitar una profundización en temas de interés para aquellos alumnos
que lo requieran, así como ampliaciones conceptuales para el alumnado con mayores dificultades de
aprendizaje. El componente actitudinal de esta materia está muy marcado, por ello, durante todo el texto
se induce a la reflexión sobre aquellas cuestiones de mayor importancia social o laboral.
La relevancia del módulo de FOL dentro de los objetivos generales de cada ciclo formativo se manifiesta
al instruir al futuro trabajador sobre la forma de adaptarse a nuevos puestos de trabajo y situaciones laborales,
resolver problemas, trabajar en equipo de forma eficaz, trabajar de forma segura conociendo las
actuaciones correctas en caso de emergencia o gestionar adecuadamente su carrera profesional facilitando
su acceso al empleo.
2.2. Metodología
La metodología se refiere a las decisiones que se han adoptado, dentro del libro de texto para el módulo
de FOL de Algaida, para orientar el proceso de enseñanza-aprendizaje.
La metodología propuesta supone organizar de forma global la acción didáctica, determinando
el papel del profesorado y del alumnado, la utilización de los medios y recursos, los tipos de actividades,
la secuenciación del proceso de enseñanza-aprendizaje, etc.
Para concretar los aspectos metodológicos de la presente programación, hemos de recordar previamente
la existencia de ciertas peculiaridades que hacen referencia a diversas cuestiones:
■ El carácter multidisciplinar de la materia.
■ La posible existencia de conceptos previos erróneos sobre determinadas materias de FOL. Poder
descubrir esta información supone una dificultad para el aprendizaje, pero también es un dato útil que
nos permite adoptar estrategias diferentes.
Tras estas indicaciones, estamos en disposición de determinar los criterios metodológicos que de forma global
a lo largo de todo el módulo servirán para tomar decisiones sobre cómo enseñar. Tras los criterios, se enumerarán
una serie de estrategias que se han empleado en coherencia con el tipo de metodología utilizada.
2.2.1. Principios metodológicos
PROYECTO EDUCATIVO 9
Constituyen el conjunto de criterios y decisiones que toma el profesor para organizar en el aula el
proceso de enseñanza-aprendizaje, y siempre con la finalidad de lograr los objetivos propuestos y

10
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
las capacidades terminales de nuestro módulo, posibilitando, de esta forma, el desarrollo de un aprendizaje
significativo de los diferentes contenidos considerados (conceptuales, procedimentales, actitudinales
y transversales). Estos criterios metodológicos se pueden resumir de la siguiente manera:
■ Promoción de técnicas de auto-análisis. Con este criterio se permite a los alumnos y alumnas conocerse
a sí mismos y desarrollar habilidades y actitudes que favorezcan su adaptación a los cambios del
mercado laboral.
■ Metodología para el “éxito-logro personal”. Los ritmos de aprendizaje han de ser establecidos por
el alumnado, en función de su situación y de sus posibilidades.
■ Metodología activa y participativa. El alumno debe ser el protagonista de su propio proceso de aprendizaje,
el profesor debe ser un guía que motive una actitud activa en dicho proceso.
■ Diálogo en clase. Este resulta útil para que el alumnado descubra por sí mismo conceptos y contenidos
fruto de la interacción con los demás compañeros y compañeras del aula.
■ Partir de las ideas previas del alumnado, obtenidas al inicio de cada unidad. Es importante conocer
los “preconceptos” o ideas previas sobre las que el alumnado crea nuevos contenidos; de este modo pueden
realizarse aprendizajes significativos. El alumnado construye el conocimiento a partir de aquellas
cosas que ya sabe, de sus experiencias y de su nivel de comprensión cognitiva.
■ Enseñanza realista y funcional. Se pretende con esto que el alumnado sea capaz de relacionar las actividades
de enseñanza-aprendizaje con la vida real y cotidiana, partiendo, siempre que sea posible, de
las experiencias que los alumnos posean. Se deben proporcionar diversas oportunidades para poner en
práctica los nuevos conocimientos, de tal manera que los conocimientos que adquieran en el aula puedan
ser utilizados en cualquier situación de la vida cotidiana.
■ Trabajo en equipo. La división de la clase en grupos pequeños o el debate de todo el aula facilita la formación
para la integración en la vida social y laboral.
2.2.2. Estrategias metodológicas
Serán diversas, en función del momento y del contexto. Así, dichas estrategias pueden clasificarse de la
siguiente manera:
■ Expositivas:
• Información derivada de exposiciones del profesor.
■ De investigación:
• Resolución de supuestos prácticos.
■ De estudio independiente:
• Elaboración de documentos profesionales, CV, cartas de presentación, etc.
• Búsqueda de información.
■ De discusión:
• Debates sobre artículos de prensa o puesta en común de algún trabajo de investigación.
2.3. Atención a la diversidad
La educación establece elementos y metas compartidas, pero además tiene que procurar a cada uno lo que
necesite para su mejor desarrollo personal, aprovechando las diferencias para mayor riqueza de todos.
En nuestro modelo educativo, las diferencias culturales aparecen cada vez con mayor frecuencia, como
fuente de diversidad en nuestros centros. Así, hemos de procurar que la estructura del currículo pueda
atender a todos los alumnos y alumnas.
En la actualidad, los alumnos con “necesidades específicas de apoyo educativo” (según regulación LOE
en Título II, Capítulo I) quedan integrados en el sistema educativo bajo la idea de normalización y, según
el grado de ajuste que necesiten para alcanzar objetivos comunes, podemos hablar de refuerzo educativo,
de adaptaciones curriculares no significativas y significativas.
La adaptación no significativa facilita el acceso del alumno al currículo actuando sobre las vías de acceso,
el currículo será adaptado en los medios para que la persona adquiera los contenidos.

En la FP hay que atender a la diversidad, pero es una enseñanza postobligatoria y esa atención no permite
realizar adaptaciones curriculares significativas, por ejemplo, establecer objetivos por debajo de los señalados
en el decreto que regula el título. Solo son viables las adaptaciones curriculares poco significativas.
Es necesario hacer mención a otro ámbito de la atención a la diversidad, la posibilidad de encontrar
distintos ritmos de aprendizaje en el alumnado. Para estas dos situaciones diferentes se pueden adoptar
dos estrategias:
■ Refuerzo educativo para alumnado con un ritmo lento, actividades para fortalecer los conceptos básicos.
■ Trabajo de ampliación para alumnado con un ritmo más acelerado, su objetivo es profundizar en las
materias. Se plantean actividades más complejas para mantener el interés tras lograr los objetivos establecidos
en la programación. A esta finalidad ayuda en gran medida las informaciones complementarias
que se incluyen a lo largo de las unidades didácticas.
2.3.1.Tipos de actividades
Las actividades didácticas forman parte de la metodología y deben ser coherentes con los contenidos de
cada unidad.
Las actividades son el conjunto de cuestiones, lecturas, problemas, etc., que se llevarán a cabo con
objeto de que el alumnado llegue a dominar los contenidos y alcanzar los objetivos.
■ Actividades iniciales
Su fin será sondear el punto de partida del alumnado respecto a los contenidos que se van a explicar. A
ello contribuyen las páginas de inicio de núcleo (con los textos correspondientes a la sección “De la
práctica a la teoría”) y el texto introductorio de cada unidad didáctica.
■ Actividades de desarrollo
Permiten al alumno o alumna asimilar los conceptos, procedimientos o actitudes nuevas. Se pretende
con ellas formar nuevos esquemas mediante los cuales se pueda organizar el conocimiento. Para este
fin se dispone de las actividades interiores de cada unidad.
■ Actividades de recapitulación
Orientadas a la elaboración de síntesis, esquemas, mapas conceptuales, evaluación de los aprendizajes
realizados, etc. Esta recapitulación queda recogida en los casos prácticos integradores.
■ Actividades de refuerzo
Para aquellos alumnos y alumnas con un ritmo más lento de aprendizaje se insistirá en reforzar el aprendizaje
de los contenidos mínimos, planteando actividades de desarrollo que incidan precisamente en
estos conceptos. Por ejemplo, algunas de las actividades finales de cada unidad didáctica son de tipo
test o completar frases para afianzar los conocimientos adquiridos en cada unidad.
■ Actividades de ampliación
Permiten construir nuevos conocimientos a los alumnos y alumnas que han realizado de forma satisfactoria
las actividades de desarrollo. Se proponen así actividades que impliquen una mayor elaboración
y profundización en los contenidos, como son las cuestiones relacionadas con lecturas así
como los contenidos añadidos en las informaciones complementarias.
2.4. Evaluación
Elemento esencial del proceso educativo, la evaluación no solo será un elemento final de control del proceso
de enseñanza-aprendizaje, sino un proceso sistemático, gradual, continuado e integral, en el
que vamos a valorar hasta qué punto se alcanzan los objetivos propuestos.
Algunas características básicas de la evaluación en ciclos formativos son:
■ Evaluación por módulos.
PROYECTO EDUCATIVO 11
■ Resultados de aprendizaje y criterios de evaluación fijados en los decretos de cada título, que serán
los referentes para la evaluación.
■ Evaluación continua.

12
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
2.4.1. Qué evaluar
En nuestra labor docente debemos evaluar varios aspectos:
a)El aprendizaje del alumnado, comprobando en qué medida el alumnado ha conseguido los objetivos
planteados, a través de una evaluación adaptada a las necesidades y capacidades de cada alumno.
b)La propia práctica docente, que debe hacerse a lo largo del módulo, con la posibilidad de subsanar
errores y modificar la programación.
2.4.2. Cómo evaluar
El objetivo básico de los instrumentos de evaluación debe ser la recopilación de información sobre
el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Para evaluar al alumnado de un modo objetivo se deben tener en cuenta los siguientes criterios: observación
sistemática y recogida de información sobre la asistencia, participación en el trabajo, intervenciones
en clase, trabajos individuales o grupales, pruebas objetivas (orales y escritas), resolución de actividades
internas de cada tema, finales, supuestos prácticos integradores, etc.
Todo debe quedar reflejado a lo largo del curso, y esto se consigue a través de la realización de una evaluación
continua, que implica un seguimiento de todo el proceso de aprendizaje.
Los instrumentos de evaluación de la práctica docente, pueden concretarse en cuestionarios de valoración,
entrevista con el alumnado a título individual y con el grupo-clase, etc.
■ Resultados de aprendizaje y criterios de evaluación:
Indican el grado en que el alumno o alumna alcanza o no los objetivos, si se han adquirido las unidades
de competencia del módulo.
En los nuevos títulos se establecen unos resultados de aprendizaje para cada módulo, y de estos derivan
los criterios de evaluación. Habremos de acudir al los reales decretos (nacionales), decretos y órdenes
(autonómicos) de cada titulación para conocerlos.
Puede resultar difícil diferenciar entre resultado de aprendizaje y criterio de evaluación. Los resultados
de aprendizaje son mucho más abstractos, mientras que los criterios de evaluación son mucho
más concretos. El resultado es lo que queremos que el alumnado aprenda, mientras el criterio de evaluación
se refiere a lo que tiene que demostrar que sabe para que nosotros podamos dar por conseguido
el resultado de aprendizaje.
2.4.3. Cuándo evaluar
Los momentos en los que evaluaremos serán:
■ Evaluación inicial: persigue detectar las ideas previas de las que parte el alumno. Se llevará a cabo al
comienzo de los bloques (“De la práctica a la teoría”), y al inicio de cada unidad didáctica (introducción),
para saber el nivel de conocimiento sobre la materia que se va a impartir del alumnado antes de
iniciar un nuevo aprendizaje.
■ Evaluación continua: a lo largo de todo el curso se debe ir evaluando el proceso de aprendizaje para
poder ir corrigiendo y regulando el proceso educativo de cada alumno y cada alumna.
■ Evaluación final o sumativa: utilizada para comprobar el grado de logro de objetivos. Permite además
asignar una nota numérica al final del proceso educativo. Esta evaluación comprueba que el alumnado
ha superado los objetivos y ha adquirido las competencias profesionales, personales y sociales del título.
La calificación tendrá una nota numérica, del 1 al 10, que a partir del 5 indicará que se han superado
los objetivos marcados. Esta nota podrá obtenerse de la ponderación de las diversas pruebas objetivas, actividades
y actitud (asistencia, interés, participación, etc.).

Programación didáctica,
solucionario y recursos
didácticos de cada unidad

1
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.Concepto de Derecho del Trabajo.
2.Los organismos internacionales.
2.1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
2.2. La Unión Europea.
3.La Constitución española de 1978 y el Derecho Laboral.
3.1. Derechos fundamentales.
3.2. Derechos y deberes de los ciudadanos.
3.3. Principios rectores de la política social y económica.
4.La estructura de poderes del Estado.
4.1. Poder legislativo.
4.2. Poder ejecutivo.
4.3. Poder judicial.
Introducción al
Derecho del Trabajo
Justificación didáctica de la unidad
La finalidad de esta unidad es servir de introducción
al mundo del Derecho en general y al del Derecho
del Trabajo en particular. Como se trata de
introducir conceptos no debemos profundizar en
exceso en la materia, pues esta unidad tiene un carácter
propedéutico, al homogeneizar los diversos
conocimientos previos que aporta el alumnado en
esta materia y sentar las bases necesarias para afrontar
los siguientes temas del núcleo sobre Derecho
Laboral. Es conveniente familiarizar al alumnado
con la lectura de normas, para ello son útiles las
“Lecturas en clase” incluidas a lo largo del tema. Se
debe tener presente en todo momento que nos encontramos
ante usuarios del Derecho y no ante estudiosos
del mismo, por lo que se debe afrontar la
materia con un carácter puramente instrumental.
5.Fuentes del Derecho Laboral y principios para la aplicación de las normas laborales.
5.1. Principio de jerarquía normativa.
5.2. Principio in dubio pro operario.
5.3. Principio de norma más favorable.
5.4. Principio de irrenunciabilidad de derechos.

16
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Reconocer las fuentes de las normas así como y las instituciones y organismos que las elaboran y aplican.
■ Conocer la estructura de los poderes del Estado y diferenciar las competencias de cada uno de ellos.
■ Aprender los principios que se siguen para aplicar las diferentes normas laborales.
Criterios de evaluación
a) Se han identificado los conceptos básicos del Derecho del Trabajo.
b) Se han distinguido los principales organismos internacionales que intervienen en las relaciones entre
empresarios y trabajadores.
c) Se ha valorado la importancia de la Constitución española de 1978 como norma fundamental en el
ejercicio de los derechos, deberes y libertades ciudadanas.
d) Se han diferenciado los distintos poderes del Estado y la función que cumplen en su dinámica, sobre
todo en relación con el Derecho del Trabajo.
e) Se han reconocido los organismos de la Administración relacionados con el ámbito laboral.
f) Se han identificado las fuentes del Derecho del Trabajo y los principios que rigen su aplicación.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Lectura de la Constitución española.
■ Trabajo en grupo para la identificación de organismos relacionados con el mundo laboral.
■ Investigación en Internet de los sitios web de los organismos nacionales e internacionales del ámbito
laboral.
■ Lectura y análisis de normas laborales.
Contenidos transversales
Se trabajan los principios básicos de la Constitución reflejados en su artículo 14, como el de no discriminación
por razón de sexo, raza o edad. Asimismo se incide en la comprensión hacia los movimientos
migratorios, tanto de emigración en el pasado como de inmigración en el presente. Además, se
retratan valores de socialización y respeto a las normas.
Solucionario de las actividades
Actividades del tema
Página 15
1. Supongamos que el 24 de marzo los representantes del Estado español en la OIT firman un convenio
que regula unas determinadas condiciones en la jornada laboral. ¿Cuándo entrará en vigor dicho
convenio en España?
Entrará en vigor cuando sea publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
2. Indica y define cuáles son los cuatro elementos básicos de la relación laboral.
Los elementos de la relación laboral son:
Remuneración: el trabajador recibe una cantidad, en dinero o en especie, como pago por su prestación
laboral.
Voluntariedad: el trabajador presta sus servicios laborales libremente, sin ningún tipo de coacción ni
presión, considerando que la necesidad económica no significa falta de voluntariedad.

UNIDAD 1 17
Dependencia: el trabajador está bajo la dirección de un empresario que es el que establece cómo, cuándo
y dónde se debe realizar la prestación laboral.
Ajenidad: el fruto del esfuerzo del trabajador es para el empresario. El trabajador solo recibe su salario
a cambio de dicho esfuerzo.
3. Busca información en Internet sobre la OIT, señalas cuáles son los Estados que forman parte de dicho
organismo y explica brevemente cuáles son los principales objetivos de la organización.
La página web de la OIT es www.ilo.org, en ella podrán encontrar los alumnos variada información
sobre este organismo. Las diversas tareas que lleva a cabo la OIT están agrupadas en torno a cuatro
objetivos estratégicos: promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en
el trabajo, generar mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos
dignos, mejorar la cobertura y la eficiencia de una seguridad social para todos y fortalecer el
tripartismo y el diálogo social.
Página 16
4. De estos tres tipos de norma:
a) Convenio de la OIT.
b) Reglamento de la UE.
c) Directiva de la UE.
¿Cuáles pueden aplicarse directamente en España y cuáles no? ¿Qué necesitarían estas últimas para
poderse aplicar?
a) Convenio de la OIT. No se puede aplicar directamente en España, precisa de su publicación en el BOE
para aplicarse.
b)Reglamento de la UE. Es directamente aplicable en España.
c) Directiva de la UE. No es directamente aplicable. Precisa de su transposición a una norma nacional.
5. Describe brevemente cuáles son las principales diferencias entre un reglamento y una directiva de
la UE y busca un ejemplo de cada una de ellas.
El reglamento de la UE tiene efecto directo y la directiva efecto indirecto. Un reglamento es aplicable
directamente en los Estados miembros desde su publicación, así por ejemplo: Reglamento (CEE)
nº 1365/75, de 26 de mayo de 1975, relativo a la Creación de una Fundación Europea para la Mejora
de las Condiciones de Vida y Trabajo. Los Estados tienen libertad para elaborar la normativa que permita
alcanzar los fines propuestos, por ejemplo, Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero
de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo.
Página 19
6. De los siguientes derechos, indica cuáles reciben unas garantías especiales por parte de la Constitución:
a) Derecho al trabajo.
b) Derecho de huelga.
c) Derecho a afiliarse a un sindicato.
d) Derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas.
b) y c).
7. Señala los principales cambios que introdujo la Constitución de 1978 para las condiciones de los trabajadores.
El reconocimiento de derechos fundamentales laborales como la huelga o la libre sindicación, prohibidos
hasta entonces, y el mandato para la regulación de las condiciones laborales.

18
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
8. Define y explica brevemente el concepto de Derecho del Trabajo.
El Derecho del Trabajo podría definirse como un conjunto de normas que regulan el trabajo remunerado,
libre y voluntario en condiciones de dependencia y ajenidad.
Página 20
9. Visita la página web del Congreso de los Diputados (www.congreso.es) y responde a las siguientes
preguntas:
a) ¿Cómo se llama el presidente del Congreso?
b) ¿Cuáles son los grupos políticos que lo componen?
La respuesta a esta pregunta es variable en función de la composición de la cámara en cada legislatura.
Página 23
10. ¿Cómo se llama el servicio público de empleo de tu comunidad autónoma? Busca información adicional
y describe cuáles son sus funciones principales.
La denominación varía según cada comunidad autónoma.
11. Señala en cada caso a qué organismo acudirías si te ocurriera algunos de los siguientes supuestos:
a) La empresa para la que trabajas quiebra y no puede hacerse cargo de tu despido e indemnización.
b) En tu puesto de trabajo no hay suficiente iluminación y adecuada ventilación.
c) Se produce por parte de la empresa en la que trabajas un incumplimiento del contrato laboral.
d) Eres trabajador autónomo y tienes que darte de alta en la Seguridad Social.
a) Fondo de Garantía Salarial, FOGASA.
b) Inspección Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo, INSHT.
c) Inspección de trabajo, IT.
d) Tesorería General de la Seguridad Social, TGSS.
Página 24
12. Ordena según su rango jerárquico los siguientes órganos judiciales: Audiencia Nacional, Juzgados
de lo Social, Tribunal Supremo, Tribunal Superior de Justicia.
Tribunal Supremo, Audiencia Nacional, Tribunal Superior de Justicia, Juzgados de lo Social.
Página 26
13. Enumera tres derechos laborales a los que el trabajador no pueda renunciar.
El salario, el descanso interjornada, la seguridad y salud laboral.
Supuesto integrador
Página 27
1. Escribe en pocas líneas las circunstancias que más te han llamado la atención de la carta.
La respuesta se basará en la visión del mundo que actualmente tiene el alumnado, pero se puede dirigir
hacia aspectos tales como la emigración española, el trabajo infantil, las condiciones laborales en el
siglo pasado y en el actual, etc.
2. ¿Eran diferentes las condiciones laborales entre España y otros países europeos?, ¿y la protección
de los derechos de los trabajadores?
Eran muy diferentes. La protección de los trabajadores en otros países europeos era mucho mayor que
en España.

3. ¿Eran diferentes las condiciones laborales en España hace 50 años con respecto a la actualidad?
Existe una gran diferencia entre las condiciones laborales en España ahora y hace 50 años. El desarrollo
normativo del Derecho del Trabajo ha propiciado una mayor protección de los trabajadores.
4. ¿Se presentaban los cuatro elementos de la relación laboral en el contrato del abuelo en Alemania?
Sí. Voluntariedad: el abuelo se marchó a Alemania voluntariamente (la necesidad no se considera falta
de voluntariedad).
Ajenidad: los productos que fabricaba el abuelo eran para el empresario.
Dependencia: recibía órdenes del empresario a través del capataz.
Retribución: su salario era de 130 marcos.
5. ¿Pudo ir el abuelo libremente a Alemania o tuvo que preparar alguna documentación? ¿Hoy en día
habría que realizar trámites especiales para ir a trabajar a Alemania?
Tuvo que firmar un contrato en el Instituto de Emigración, obtener un visado y un permiso de trabajo.
Hoy en día existe libertad de circulación de los ciudadanos dentro de la Unión Europea, por lo que no
es necesario realizar ningún trámite.
6. Si Rafael quisiera crear una empresa hoy en día en un país de la Unión Europea, ¿se le exigirían unos
requisitos especiales?
No, pues existe libertad de establecimiento.
7. ¿Es habitual hoy en día que un muchacho de 14 años trabaje por cuenta ajena?
No es habitual. Hoy en día, los jóvenes de esa edad estudian la Educación Secundaria Obligatoria y no
pueden trabajar.
Actividades finales
Página 28
1. ¿Cuáles son los cuatro elementos de la relación laboral? Defínelos.
UNIDAD 1 19
Remuneración: el trabajador recibe una cantidad, en dinero o en especie, como pago por su prestación
laboral.
Voluntariedad: el trabajador presta sus servicios laborales libremente, sin ningún tipo de coacción
ni presión, considerando que la necesidad económica no significa falta de voluntariedad.
Dependencia: el trabajador está bajo la dirección de un empresario que es el que establece cómo, cuándo
y dónde se debe realizar la prestación laboral.
Ajenidad: el fruto del esfuerzo del trabajador es para el empresario. El trabajador solo recibe su salario
a cambio de dicho esfuerzo.
2. Un fotógrafo freelance se dedica a realizar fotografías de eventos y después se las vende a revistas especializadas
por un precio estipulado por el fotógrafo. ¿Realiza este fotógrafo una actividad encuadrada
dentro del Derecho del Trabajo? ¿Por qué?
No, porque no se presentan dos de los elementos de la relación laboral. No existe dependencia, pues él
se organiza su trabajo y decide el modo, el tiempo y el lugar. No existe ajenidad, pues las fotos son suyas
y él las vende a quien quiere y al precio que cree conveniente.
3. Aplicando el principio de jerarquía normativa, ordena las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo
de mayor a menor importancia: real decreto, convenio colectivo, principio de irrenunciabilidad
de derechos, costumbre laboral, real decreto legislativo.
Real decreto legislativo, real decreto, convenio colectivo, costumbre laboral, principio de irrenunciabilidad
de derechos.

20
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
4. Un trabajador demanda a su empresa por despido improcedente. El juez analiza el caso y considera
que no hay suficientes pruebas para el despido y no queda claro si este fue motivado o no.
¿El juez le dará la razón a la empresa o al trabajador? ¿Por qué?
Al trabajador. Pues aplicará el principio in dubio pro operario.
5. Dos Estados, miembros de la UE, firmaron previamente a su incorporación a la CEE un convenio
bilateral, que establece el cálculo de la base reguladora de una pensión de incapacidad permanente
de forma más favorable que la prevista en un reglamento comunitario.
¿Qué se aplicará, la norma comunitaria o el tratado bilateral? Razona tu respuesta.
Considerando el principio de jerarquía normativa debería aplicarse el reglamento comunitario, pero
aplicando el principio de norma más favorable se aplica el convenio bilateral, como de hecho ocurre en
este caso.
6. Un trabajador es designado representante de los trabajadores en su empresa. Pide negociar el convenio
colectivo para el año siguiente. Como la empresa se niega, el representante presenta demanda
en la jurisdicción de lo social, pero dictan en su contra. Ahora pretende elevar un recurso de
amparo ante el Tribunal Supremo.
¿En qué tiene razón y en qué no el trabajador? ¿Actúa correctamente acudiendo al Tribunal Supremo?
El trabajador tiene derecho a negociar el convenio colectivo al ser representante de los trabajadores.
También puede presentar una demanda ante un Juzgado de lo Social. Pero el recurso debe hacerlo ante
el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. Además, los recursos de amparo solo
pueden presentarse si se vulnera un derecho fundamental y solo ante el Tribunal Constitucional, no ante
el Tribunal Supremo.
7. Sentencia núm. 1010/2006. Tribunal Superior de Justicia Comunidad de Madrid. (Sección 2). 20-
12-2006.
“La empresa A.N.L., S.A. despidió a 5 trabajadores por razones disciplinarias, alegando que consumían
bebidas alcohólicas y drogas, jugaban al fútbol, hacían bromas, se apropiaban de material de
la empresa, dañaron material de la misma de forma intencionada, faltaron al trabajo y manipularon
documentación de la empresa. Para recabar las pruebas necesarias, la empresa contrató a un detective
al que hizo pasar por un compañero de trabajo e instaló cámaras de video y micrófonos ocultos
en las zonas de trabajo y de descanso. Un Juzgado de lo Social de Madrid declaró el despido como
procedente. Los trabajadores recurrieron la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad
de Madrid y este les dio la razón a los trabajadores y consideró el despido como improcedente.
Este tribunal considera que los hechos probados que alegó la empresa son reprobables pero
que no alcanzan la entidad suficiente para constituir causa de despido disciplinario, además considera
inadmisible el uso de un espía en la empresa y la grabación mediante dispositivos ocultos y desconocidos
por los empleados”.
a) ¿Quién presentó la demanda ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid? ¿Qué se solicitaba?
b) ¿Qué derecho vulneró la empresa al espiar a los trabajadores?
c) El Juzgado de lo Social de Madrid, ¿a quién le dio la razón?
d) ¿Ante quién recurrieron los trabajadores dicha sentencia?
a) La demanda ante el TSJ de Madrid la presentaron unos trabajadores que fueron despedidos disciplinariamente
por su empresa. Se solicitaba la consideración del despido como improcedente.
b) El derecho a la intimidad.
c) Le dio la razón a la empresa.
d) Ante el TSJ de Madrid.
8. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:
a) El Congreso de los Diputados forma parte del poder legislativo.
b) Las leyes ordinarias regulan los derechos fundamentales.
c) El Tribunal Supremo se encuentra en la cúspide del sistema judicial.

d) Los reglamentos de la UE tienen efecto directo.
a) Verdadero, b) Falso, c) Verdadero, d) Verdadero.
9. Relaciona cada una de las normas con el órgano que la elabora:
a. Ley orgánica 1. Consejo de Ministros
b. Real decreto 2. Cortes Generales
c. Real decreto-ley
d. Ley ordinaria
a:2, b:1, c:1, d:2.
10. Visita la página web de la OIT (www.ilo.org) y realiza un resumen del origen e historia de este organismo.
Actividad abierta a la interpretación del alumno.
Lectura y comentario
Página 29
1. ¿Crees que esta situación se da en la actualidad en los países occidentales?
No, al menos no de forma generalizada ni habitual. (Consultar el recurso didáctico propuesto en este
mismo tema “Niños encadenados”).
2. ¿Pueden trabajar los menores en España?, ¿y en trabajos peligrosos?
Solo los mayores de 16 años con el consentimiento del padre, madre o tutor, y los menores de 16 años
en espectáculos públicos. Está prohibido el trabajo de menores en actividades peligrosas.
3. ¿Oliver trabajará voluntariamente con el deshollinador? ¿Es eso característico de una relación laboral?
No. No es característico de la relación laboral, pues es necesaria la voluntariedad, que en el caso de Oliver
falta.
4. ¿Recibirá Oliver una remuneración?
No. Ni siquiera recibirá una manutención adecuada.
5. ¿Crees que la protección de los derechos de los trabajadores en esa época era la adecuada? Justifica
tu respuesta.
No. La normativa era muy permisiva. Incluso podía intervenir un juez para legalizar esa situación que
hoy nos parece inaceptable.
Recursos didácticos
Lectura
“En 1997, la policía estadounidense descubrió un grupo de 55 niños mudos que vendían
llaveros por un dólar en trenes y subterráneos de Nueva York. Los muditos de Jackson
Heights, como los llamó la prensa, habían sido trasladados desde México por una banda
que se dedicaba a esclavizar niños indefensos. Los pequeños recibían castigos corporales
y no cobraban salario alguno.
UNIDAD 1 21
Ese episodio –ocurrido en el corazón de la civilización occidental– permitió advertir la magnitud que tiene
la esclavitud infantil. Cada año, entre 700000 y 1 millón de niños y mujeres son víctimas de ese tráfico
ilegal, según estimó el Gobierno de Estados Unidos en 2000.

22 PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Cuando los menores llegan a un país extranjero, quedan a merced de sus empleadores, que los aíslan para
hacerlos trabajar en plantaciones, fábricas o en el servicio doméstico, obligarlos a ejercer la mendicidad
o destinarlos a la prostitución infantil. Por sus condiciones de trabajo, permanecen prácticamente recluidos,
corren graves riesgos y son tratados como esclavos.”
Fragmento del artículo “Niños encadenados” de Louise Corradini, periodista de El Correo de la UNESCO.
a) Compara la situación descrita en este artículo con la novela Oliver Twist.
b)¿Crees que la mera existencia de normas laborales es suficiente para proteger los derechos de los
trabajadores?
c) ¿Cómo podemos actuar los ciudadanos ante situaciones como esta?
Cine
Título original: Germinal
Año: 1993.
Duración: 158 min.
País: Francia.
Director: Claude Berri.
Guión: Claude Berri & Arlette Langmann (Novela: Émile Zola).
Música: Jean-Louis Roques.
Fotografía: Yves Angelo.
Reparto: Gérard Depardieu, Renauld Miou-Miou, Jean Carmet, Jean-Roger Milo, Judith Henry, Laurent
Terzieff, Jean-Pierre Bisson, Bernard Fresson, Jacques Dacqmine, Anny Duperey.
Productora: Coproducción Francia-Bélgica-Italia; Renn Productions / France 2 Cinema / DD Productions
/ Alternative Films / Nuova Artisti Associati.
Género y crítica: Drama histórico.
Sinopsis: Étienne Lantier, un joven parado convertido en minero, inicia un verdadero descenso a los
infiernos. En Montsou, al norte, descubre la miseria, el alcoholismo, las relaciones sexuales sórdidas,
hombres indecentes como Chaval o generoso como Toussaint Maheu, toda una humanidad en sufrimiento
condenada por el capital. Se compromete con la lucha socialista. Los sueldos bajan, de repente
llega una inmensa huelga, acaparadora y asesina. Pero algo brilla en medio de este fango: el amor
que une a Étienne con Catherine. La huelga será dominada por el ejército, pero Étienne se irá con la
esperanza en el corazón de que toda esa sangre no se haya derramado inútilmente.
a) Compara la situación de los trabajadores en el siglo XIX con la actual.
b)¿Cuáles eran los derechos laborales en esa época?
c) ¿Qué acciones siguieron los protagonistas para mejorar las condiciones laborales?

12
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.Concepto de contrato de trabajo.
1.1. Elementos del contrato de trabajo.
2.Capacidad para contratar.
2.1. El empleador.
2.1.1. Los poderes del empleador.
2.2. El trabajador.
2.2.1. Los derechos del trabajador.
3.Contenido del contrato de trabajo.
3.1. Forma del contrato de trabajo.
3.2. El período de prueba.
3.3. La información contenida en el contrato de
trabajo.
4.Modalidades de contrato de trabajo.
4.1. Los contratos formativos.
4.1.1. El contrato de trabajo en prácticas.
4.1.2. El contrato para la formación.
4.2. Los contratos de duración determinada.
El contrato de trabajo
y las modalidades
de contratación laboral
Justificación didáctica de la unidad
Esta unidad trata de familiarizar al alumnado con
los contratos de trabajo, por lo que es conveniente
trabajar sobre un modelo de contrato de trabajo de
duración determinada como el propuesto en el texto,
pues suele ser uno de los más habituales. De esta
forma, cuando el alumno deba firmar un contrato de
trabajo, podrá leerlo comprendiéndolo y podrá identificar
cada una de sus partes. Conviene incidir en
aquellos aspectos de cada modalidad de contratación
que más influyentes sean en su situación a corto plazo
como es la de recién titulado con poca experiencia
profesional en su sector.
4.2.1. El contrato de obra o servicio
determinado.
4.2.2. El contrato eventual por circunstancias
de la producción.
4.2.3. El contrato de interinidad.
4.3. Los contratos indefinidos.
4.3.1. El contrato indefinido ordinario.
4.3.2. El contrato de fomento de la
contratación indefinida.
4.4. Los contratos a tiempo parcial.
4.4.1. El contrato indefinido de fijos
discontinuos.
4.4.2. El contrato de relevo.
4.5. Los contratos acogidos al Programa de
Fomento del Empleo.
5. Las relaciones laborales con las Empresas
de Trabajo Temporal (ETT).
6. Los beneficios para los trabajadores en las
nuevas organizaciones.

24
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Conocer los distintos tipos de contrato de trabajo, los derechos y obligaciones asociados a cada uno
de ellos así como los beneficios que aportan las nuevas organizaciones a sus empleados.
■ Reconocer las diferentes modalidades de los contratos de trabajo e identificar las características particulares
de cada tipo.
■ Determinar las relaciones laborales que existen entre trabajadores y empresas, y conocer los beneficios
de los trabajadores en las nuevas organizaciones de empleo.
Criterios de evaluación
a) Se han clasificado las principales modalidades de contratación laboral.
b) Se han identificado las distintas medidas de fomento de la contratación para determinados colectivos.
c) Se han valorado las medidas establecidas por la legislación vigente para la conciliación de la vida laboral
y familiar.
d) Se han considerado las condiciones que acompañan a la relación de los trabajadores con las empresas
de trabajo temporal.
e) Se han identificado las características definitorias de los nuevos entornos de organización del trabajo.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Análisis de un contrato de trabajo, identificando las partes que lo componen.
■ Cumplimentación de un contrato de trabajo con los datos propios de cada alumno y una empresa y
situación ficticias.
■ Lectura de la regulación de las modalidades de contratación en el Estatuto de los Trabajadores.
■ Esquematización de las diferentes modalidades de contratación para el análisis de sus diferencias.
■ Búsqueda en Internet de los sitios de organismos oficiales (SPEE, INE, etc.) para analizar lo relativo
a las contrataciones según las distintas modalidades en los últimos 10 años.
Contenidos transversales
En esta unidad se incide en los aspectos relativos a la conciliación de la vida laboral y familiar y en la
igualdad de trato entre hombres y mujeres en la firma de un contrato de trabajo.
Solucionario de las actividades
Actividades del tema
Página 31
1. Si un trabajador no firma un contrato de trabajo porque observa que en el apartado del salario indica
“según convenio”:
a) ¿Falta algún elemento del contrato de trabajo?
b) ¿Se ha celebrado el contrato?
a) Falta el consentimiento, pues el trabajador no firma.
b) No se ha celebrado el contrato, pues falta el consentimiento.

Página 32
2. Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
a) Ninguna persona física puede contratar trabajadores.
b) Para poder contratar a un trabajador el empleador debe poseer capacidad de obrar.
c) Una persona física es lo mismo que una persona jurídica.
d) Una sociedad limitada es una persona jurídica.
a) Falsa, b) Verdadera, c) Falsa, d) Verdadera.
Página 35
3. Tomando como base la tabla de actividades excluidas de la relación laboral, indica para cada una de
ellas si falta algún elemento de la relación laboral (voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución)
y cuáles son.
a) Funcionarios públicos y personal estatutario: no falta ningún elemento, pues están presente la voluntariedad,
la ajenidad, la dependencia y la retribución.
b)Prestaciones personales obligatorias: falta la voluntariedad.
c) Consejeros o administradores de sociedades mercantiles: falta la ajenidad, la dependencia y, en
ocasiones, la retribución.
d)Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: falta la retribución.
e) Trabajos familiares: falta la retribución y la ajenidad.
f) Agentes implicados directamente en el resultado de las operaciones mercantiles en las que intervienen:
falta la ajenidad y, en ocasiones, la dependencia.
4. Describe las diferencias principales entre poder de dirección y poder disciplinario y cita algún ejemplo
de cada uno de los casos.
El poder de dirección es la capacidad de establecer el modo, tiempo y lugar de la prestación laboral (por
ejemplo, el empresario da una orden sobre las tareas que se deben realizar) y el poder disciplinario es
la capacidad de sancionar al trabajador que incumple con sus obligaciones (por ejemplo, la suspensión
de empleo y sueldo por faltas injustificadas al trabajo).
Página 36
5. Completa la siguiente frase: “Ayer firmé mi primer …………………………………… contrato de trabajo. Allí podré consultar
algunos de mis derechos y obligaciones. También podré consultarlos en el ……………………………………
convenio
colectivo y en el …………………………………… Estatuto
de los trabajadores.”
Página 39
6. Contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿Se puede realizar el período de prueba antes del comienzo del contrato?
b) ¿Hay que alegar alguna causa para rescindir el contrato durante el período de prueba?
c) ¿Si una trabajadora tiene permiso por maternidad se sigue contando el período de prueba?
a) No. El período de prueba siempre se fijará dentro de la vigencia del contrato.
b) No. Es posible rescindir el contrato sin alegar causa alguna.
c) No. Las suspensiones de contrato suponen asimismo la suspensión del período de prueba.
Página 45
UNIDAD 2 25
7. Cuando obtengas tu título de Formación Profesional, ¿podrás realizar un contrato para la formación
en tu especialidad?
No, pues para concertar un contrato para la formación, el trabajador no puede poseer ninguna titulación
que le permita celebrar un contrato en prácticas y el título de Formación Profesional lo permite.

26
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Página 47
8. ¿Un trabajador puede tener varios contratos eventuales por circunstancias de la producción no consecutivos
en una misma empresa?
Sí, si se celebran simultáneamente a tiempo parcial y la suma de horas no supera la jornada máxima legal
o siempre y cuando la suma de la duración de todos ellos no supere 6 meses en un período de 12 meses.
Página 49
9. Relaciona y escribe en tu cuaderno cada contrato de duración determinada con una característica
que le corresponda:
a) Contrato eventual por circunstancias
de la producción.
b) Contrato de obra o servicio determinado.
c) Contrato de interinidad.
a):3, b):1, c):2.
Página 50
10. ¿Puede considerarse fijo un trabajador que ha realizado 5 contratos eventuales por circunstancias
de la producción seguidos de 6 meses cada uno?
Sí, si dichos contratos han sido realizados con la misma empresa.
Página 55
11. Copia en tu cuaderno e indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
a) Un trabajador de una ETT tiene los mismos derechos que uno de la empresa usuaria.
b)Al finalizar el contrato, el trabajador de la ETT no tiene derecho a indemnización.
c) El contrato de puesta a disposición es una modalidad especial de contrato de trabajo.
d)El trabajador de la ETT tiene derecho a las máximas condiciones de seguridad y salud en la empresa
usuaria.
a) Verdadero, b) Falso, c) Falso, d) Verdadero.
Página 56
12. Imagina que trabajas en una gran empresa que pide sugerencias a sus empleados sobre beneficios
adicionales que pueda prestarles. ¿Qué beneficios solicitarías?
Es una pregunta con respuesta abierta, trata de fomentar la imaginación de los alumnos y la reflexión
sobre las ventajas que pueden existir si se trabaja para una gran empresa.
Supuesto integrador
Página 57
1. Finaliza cuando lo haga la obra o servicio.
1. ¿Se puede considerar relación laboral su trabajo con la contabilidad en el bar de su padre? ¿Por qué?
No se puede considerar relación laboral, pues se trata de un trabajo familiar.
2. Se concierta para sustituir a trabajadores con
derecho a reserva de puesto de trabajo.
3. Se realiza para atender a circunstancias eventuales
del mercado.
2. ¿Qué tipo de contrato firmó con el parque “Isla Mítica”? ¿Era a tiempo completo o a tiempo parcial?
¿Tuvo que firmar alguien más?
Firmó un contrato fijo-discontinuo. Este es un contrato a tiempo parcial. Como fue contratada con menos
de 18 años, también tuvieron que firmar el contrato sus padres.

3. Explica las condiciones contrarias a la ley establecidas por el dueño del bar de copas.
El período de prueba no puede establecerse fuera del contrato, y durante el mismo, Elvira debe cobrar
el salario completo. El contrato eventual por circunstancias de la producción no puede durar 15 meses.
4. ¿El contrato en prácticas que firmó se corresponde con lo establecido en la normativa legal? ¿Por qué?
No. La duración mínima debe ser de 6 meses y no puede cobrar menos del Salario Mínimo Interprofesional.
5. ¿Qué indemnización le correspondía tras finalizar cada contrato con la ETT?
Una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
6. ¿Qué beneficio especial le reporta su incorporación a la cadena de restaurantes del famoso cocinero?
La posibilidad de acceso a una guardería de empresa.
Actividades finales
Página 58
UNIDAD 2 27
1. Una empresa formaliza con un trabajador sin titulación específica un contrato temporal para la realización
de una obra determinada, en el que no se establece ningún período de prueba. A los 4 meses
comunica al trabajador que rescinde su contrato porque no ha superado satisfactoriamente dicho
período. El trabajador reclama por estar disconforme con la decisión.
¿Tiene razón el trabajador? Explica la respuesta.
Al no establecerse período de prueba por escrito en el contrato, no existe tal período, por lo que el empresario
no puede despedirlo por no superar la prueba.
2. Clara es contratada por la empresa Cobertura, S.A. el 1 de noviembre para vender teléfonos móviles
durante el período navideño. Se le realiza un contrato eventual por necesidades de la producción
hasta el 31 de enero. Finalizado este período se prorroga el contrato por otros tres meses, sin justificar
la acumulación de tareas, pues se trata de una simple prórroga. Clara sospecha que algo no ha
ido bien y que su situación debe ser otra.
¿Son ciertas las sospechas de Clara? Razona la respuesta.
Todo ha ido bien. El contrato se realizó por tres meses, período inferior al máximo legal para los eventuales
por circunstancias de la producción (6 meses). La prórroga es legal y se produce hasta el máximo
permitido.
3. Tres trabajadores son contratados para un espectáculo teatral. Fátima Vidal como ayudante de producción,
Félix Suárez como iluminador y Federico Luna como regidor. A los tres se les hace un contrato
de 10 meses por obra o servicio. A los 5 meses se suspende el espectáculo y se le comunica el
despido a Federico. Como quedan algunas cuestiones pendientes, a Fátima se le comunica el despido
al sexto mes. Félix tiene algo de más suerte y compatibiliza desde el tercer mes la iluminación de
esta obra con otro espectáculo de la misma productora que finaliza a los 10 meses.
a) ¿Es legal la finalización de contrato de cada uno de estos tres trabajadores? Explica la respuesta.
b) ¿Tendrán derecho a indemnización? ¿De cuántos días de salario?
a) En el caso de Fátima es correcto, pues aunque la representación finalice al quinto mes la obra para
ella termina al sexto mes, puesto que debe finalizar las tareas de producción. En el caso de Federico
también es correcto, pues las tareas de regiduría terminan al quinto mes con la suspensión de la obra.
El caso de Félix es distinto, pues está trabajando para otra obra con el contrato de la primera y continúa
trabajando en la empresa a pesar de darse las circunstancias para la finalización del contrato.
Esto es causa para que el contrato sea considerado como indefinido.
b) Fátima. Por finalización de este tipo de contrato la indemnización es de 12 días de salario por año
trabajado.
6 meses x 12 días / año
Días de indemnización = = 6 días
12 meses

28
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Federico. Por finalización de este tipo de contrato la indemnización es de 12 días de salario por año
trabajado.
5 meses x 12 días / año
Días de indemnización = = 5 días
12 meses
Félix. Si consideramos que el contrato se transformó en indefinido, tras reclamación y resolución judicial
la indemnización será de 45 días por año trabajado.
Días de indemnización =
10 meses x 45 días / año
= 37,5 días
12 meses
4. Un trabajador es contratado por una ETT para prestar sus servicios en una empresa usuaria con un
salario de 1000 €. La justificación del contrato que se le realiza al trabajador es atender un pico en la
demanda. Un compañero de la empresa usuaria con el que comparte funciones gana solo 850 € al mes:
a) ¿Qué tipo de contrato firmó el trabajador con la ETT? ¿Y la ETT con la empresa usuaria?
b)¿Existe alguna irregularidad, a la vista del caso, en la situación de alguno de los trabajadores?
c) ¿Qué indemnización percibirá el trabajador de la ETT si finaliza su contrato a los dos meses y medio?
a) El trabajador con la ETT un contrato de trabajo. La empresa usuaria con la ETT un contrato de puesta
a disposición.
b)No se aprecia ninguna irregularidad, pues el trabajador de la ETT tiene un sueldo superior a un trabajador
equivalente.
c) Como la indemnización es de 12 días de salario por año trabajado, la indemnización que le corresponde
es de dos días y medio.
5. Raquel se licenció en Biología hace tres años y medio y, por fin, le hacen un contrato en prácticas
con una duración de 6 meses (período de prueba de mes y medio) y posterior prórroga de 9 meses.
Cobra el primer año el 75 % del salario de un compañero biólogo y el 100 % el segundo año.
Analiza la situación de Raquel.
Todo es correcto: Raquel puede firmar el contrato en prácticas, pues aún no han transcurrido 5 años desde
que obtuvo el título de licenciada en Biología. El período de prueba es correcto pues el máximo para
un titulado superior es de dos meses en los contratos en prácticas. El salario es correcto, pues cobra el
primer año más del 60 % y el segundo año más del 75 % del salario de un trabajador equivalente.
6. ¿Cuáles son los cuatro elementos que deben presentarse en toda relación laboral? ¿Y en todo contrato?
Los elementos de toda relación laboral son: la voluntariedad, la ajenidad, la retribución y la dependencia.
En todo contrato debe existir: consentimiento, objeto y causa.
7. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:
a) Todos los contratos de trabajo deben formalizarse por escrito.
b) Los contratos para la formación deben contar con una formación teórica.
c) Al finalizar un contrato de interinidad tenemos derecho a una indemnización.
d) Se considerarán indefinidos los contratos celebrados en fraude de ley.
a) Falso, b) Verdadero, c) Falso, d) Verdadero.
8. Relaciona cada tipo de contrato con la causa que lo origina.
a) Obra o servicio determinado.
1. Circunstancias del mercado.
b)Interinidad.
2. Cubrir un puesto fijo.
c) Eventual por circunstancias producción. 3. Sustituir a un trabajador.
d)Indefinido ordinario.
4. Realizar una obra autónoma.
a): 4, b): 3, c): 1, d): 2.
9. Investiga en Internet: ¿Qué se entiende por trabajo decente? ¿Cuándo se celebra el día mundial por
un trabajo decente? Fuente: www.ilo.org. es.

La OIT define el trabajo decente como aquel que se realiza en condiciones de libertad, igualdad, seguridad
y dignidad humana. El Día Mundial del Trabajo decente se celebra el 7 de octubre.
10. La empresa Producciones Estables, S.L. con CIF B-12345678, código de cuenta de cotización a la
Seguridad Social 41101234567 y domicilio en la calle Revuelta corta de Tomares (Sevilla), a través
de su administrador, Andrés Florencio Quintero con NIF 87654321 firmó contigo un contrato de
obra o servicio determinado el 3 de julio pasado como operador informático (nivel 3) con fecha
de finalización prevista para el 25 de agosto. Te contrataron con motivo del Festival Internacional
de Moda Retro para gestionar los datos de los participantes con jornada a tiempo completo y un
sueldo mensual bruto de 1500 € para la gestión de una base de datos de los participantes en un festival
de moda. Las vacaciones anuales eran las previstas en el convenio colectivo. El convenio colectivo
que se aplica es el de nuevas tecnologías de la provincia de Sevilla.
Usando como base un modelo de contrato de trabajo de duración determinada, cumplimenta el
contrato de trabajo que te hicieron.
El alumno rellenará un modelo en blanco de contrato con los datos propuestos.
Lectura y comentario
Página 59
1. ¿Por qué piensan en Avalot que el 18,6 % de los contratos incurrieron en fraude de ley?
Porque no especificaron su causa.
2. ¿Cuál es la información obligatoria en los contratos que se omitió, según este estudio?
Ni el salario ni el convenio colectivo de aplicación.
3. ¿Qué porcentaje del total de contratos fueron de duración determinada?
El 87 %.
4. ¿A qué se refiere el artículo con la frase “se comienza a notar el apartado de control de concatenación
de contratos temporales de la reforma laboral”?
Se refiere al apartado de la reforma laboral que indica que los trabajadores que en un período de treinta
meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución
de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición
por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración
determinada.
Recursos didácticos
Lectura
El lado oculto de los beneficios sociales ofrecidos por Google y otras empresas
Durante una entrevista telefónica, Gopi Kallayil, director senior de marketing de productos
en Google, enumera los beneficios, o remuneraciones en especie, ofrecidos por la
empresa a todos sus empleados de las que él se suele beneficiar.
@
UNIDAD 2 29
“Déjame un momento repasarlos, porque ¡hay tantas!”, dice Kallayil. Cuando su ordenador genera la lista
unos minutos más tarde, Kallayil continúa leyendo en la pantalla: “La comida gourmet gratuita, porque
se trata de una necesidad diaria. En Google desayuno, como y ceno. Después está el gimnasio, abierto
las 24 horas, en el que hago pesas. Y también están las clases de yoga”.
Se produce una pausa y Kallayil añade que también va al médico, al nutricionista, a la tintorería y utiliza
el servicio de masajes, servicios todos ellos ofrecidos en el lugar de trabajo. Nunca ha utilizado el

30
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
entrenador personal, ni la piscina ni el spa, ¡al menos por el momento! Tampoco ha utilizado el autobús
exprés biodiesel de alta tecnología y equipado con wi-fi que Google proporciona a sus trabajadores, pero
únicamente porque vive muy cerca y puede conducir una corta distancia.
La generosidad de Google, ¿es puramente altruista? Desde luego que no, aunque tampoco lo contrario
es cierto. Google es una empresa guay que llama “campus” a sus dependencias y ha creado una atmósfera
“universitaria” en la que los trabajadores pueden vestir de un modo casual y hasta divertirse. Pero
no nos confundamos: en opinión de expertos en Gestión de Wharton y de otras entidades, todos estos
beneficios –algunos bastante originales, otros tradicionales–, muestran que Google es ante todo un negocio.
La empresa quiere alcanzar varios objetivos: atraer a los trabajadores más capacitados en el entorno
altamente competitivo de los ganadores; ayudarles a sobrellevar la dura jornada laboral dándoles
comida gourmet en el lugar de trabajo y gestionando actividades de carácter personal que consumen
gran cantidad de tiempo; mostrarles que son valorados; y conseguir que sean Googlers, término con el
que se conocen a los trabajadores de la empresa, durante muchos años.
Pero también podría haber un lado negativo en toda esta generosidad:
Según un investigador de Wharton, algunos trabajadores podrían empezar a sentirse incómodos en la empresa
si consideran estas remuneraciones en especie como una intrusión de la vida laboral en la vida personal.
No obstante, en general lo que Google y otras empresas están haciendo tiene muchísimo sentido
tanto para las empresas como para sus empleados.
Peter Cappelli, profesor de Gestión y director del Center for Human Resources de Wharton, lo explica de
forma muy escueta: “Estos beneficios ayudan a las empresas a reclutar a gente que está dispuesta a pasar
la mayor parte de su tiempo en el trabajo”.
Steven E. Gross, líder global de la unidad de asesoría retributiva en Mercer Human Resource Consulting,
sostiene que Google, con su amplia variedad de beneficios, está intentando diferenciarse de otras empresas
que quieren contratar a gente con el mismo tipo de talento. En los últimos años estas empresas también
han estado ampliando los beneficios concedidos a sus empleados. “Al final simplemente se trata de
la reputación como empleador”, dice Gross.
“Hay una gran demanda de profesionales técnicos, esto es, del perfil que Google quiere”, añade Gross. “Lo
que está ocurriendo con los trabajadores del conocimiento es que se están creando diferentes clases de experiencias
en el trabajo. Google y otras empresas dicen Ven a trabajar con nosotros, trabaja duro e intentaremos
ayudarte con tus actividades diarias. El transporte es una. Y disponer de servicios en el campus
es otra. También está el tema de la integración entre las actividades laborales y no laborales. Para muchos
profesionales no existe una línea divisoria clara entre vida familiar y laboral”.
Nancy Rothbard, profesora de Gestión de Wharton, está de acuerdo. En su opinión, las empresas quieren
crear un entorno agradable para atraer y retener a los empleados y para que la gente sienta que pertenece
a ese ambiente, pero también quieren incrementar la productividad. Preocupaciones como el cuidado de
los hijos, cocinar, ir a la lavandería o al médico durante la semana, dice Rothbard “distrae a los empleados
en el lugar de trabajo”.
Google –que tiene unos 10700 empleados a tiempo completo, aunque no todos en sus oficinas de Mountain
View, California–, es el mejor lugar para trabajar de todo Estados Unidos según una reciente edición
de la revista Fortune. Uno de los principales motivos por los que ocupa el primer puesto es la amplia variedad
de servicios que ofrece a sus empleados. Es famosa por hacer cosas poco habituales. En el folleto
que acompañaba su oferta pública inicial en 2004, la empresa declaraba que su filosofía era “No hacer
el mal”. Un capítulo de su informe presentado ante la Securities and Exchange Commission se titulaba
“Hacer del mundo un sitio mejor”.
Aunque Google ha captado mucha atención por parte de los medios gracias a los beneficios que concede
a sus empleados, no es la única que trata bien a sus trabajadores. Una búsqueda rápida en Internet muestra
que muchas empresas –Sun Microsystems, Oracle, Netscape y Yahoo! entre otras–, ofrecían en los 90
beneficios como cambiar el aceite del coche, salas para amamantar a los bebés y servicios cotidianos como
lavandería y tintorería.

UNIDAD 2 31
Tratados como clips
David Sirota, coautor de The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What
They Want (El empleado entusiasta: Cómo las empresas consiguen beneficios dando a los trabajadores
lo que quieren), sostiene que son muchas las empresas que no valoran a sus trabajadores y de
hecho están pagando un precio por tratarlos de ese modo. “La cuestión fundamental en las organizaciones
no es cómo motivar a la gente o comprometerla”, explica. “Es cómo conseguir que los directivos
no acaben destruyendo la motivación”.
Encuestas a empleados llevadas a cabo por Sirota Survey Intelligence, la empresa de Purchase, Nueva
York, que Sirota creó en 1972, han determinado que cuando la gente empieza a trabajar en una organización,
su moral es alta. Pero en apenas seis meses, su moral puede descender rápidamente si no se sienten
valorados y, tal y como explica Sirota, son “tratados como clips”.
Sirota afirma que la moral disminuirá si la directiva considera a los empleados como costes en lugar de
activos, si son tratados de forma irrespetuosa y son mal retribuidos, tanto en salario monetario como en
especie. “Google y otras organizaciones similares son básicamente lo contrario”, dice Sirota. “Los beneficios
obviamente son una parte importante… Nuestras investigaciones indican que cuantas más empresas
hagan este tipo de cosas, mayor será la moral y, por tanto, los resultados de los empleados. Esto en el
fondo es interés propio ilustrado”.
Si una persona trabaja para una empresa que no ofrece los beneficios de Google y otras empresas, ¿qué
mensaje estará percibiendo el trabajador sobre su empleador? Según Capelli, “indica que el empleador no
está prestando mucha atención a las necesidades del empleado. Pero por otro lado, podría indicar que no
quiere estar tan involucrado en tu vida personal fuera del trabajo. Tal vez desee trazar una línea clara entre
tu trabajo y tu vida personal”.
Gross, el experto de Mercer HR, afirma que la amplia variedad de beneficios ofrecidos por Google y otras
empresas podrían ejercer cierta presión sobre organizaciones menos generosas. Pero que los empleados
de empresas que ofrezcan menos beneficios se sientan menos valorados por sus directores dependerá
de las circunstancias.
Lo que Google y otras empresas están haciendo “eleva el nivel base para todas”, señala Gross. “Pero significa
que los trabajadores deben hacer una propuesta de valor del lugar en que trabajan: Mira lo que me
da, ¿Tiene valor para mí? Algunas personas podrían sostener que trabajar en Google es más estimulante,
pero los empleados en Google trabajan muchas horas. Al final del día te debes preguntar ¿Es un buen trato?
¿Qué me ofrecen y cuál es el balance entre lo que me ofrecen y lo que obtengo? Contar con servicio de
guardería no tiene valor alguno si no tienes hijos. La propuesta de valor es muy personal. Lo que a mí me
motiva es diferente de lo que te motiva a ti. Debemos seleccionar solo las variables que nos importan y
cómo las valoremos determinará nuestra propuesta de valor”.
Gross también señala que los beneficios por sí mismos, independientemente de sus bondades, no son suficientes
para retener a los empleados con el paso del tiempo. “Los trabajadores no van a permanecer en
la empresa si sus salarios no son razonables”, dice. “Las remuneraciones en especie son solo una parte de
la retribución. Puedes atraer gente pero no es suficiente para retenerla”.
Integradores y segmentadores
Rothbard de Wharton señala que con la llegada de las nuevas tecnologías de comunicación –correo electrónico,
móviles y agendas electrónicas personales–, se ha difuminado para mucha gente la línea de separación
entre el trabajo y el hogar. Este rápido cambio ha llamado la atención de dos tipos de empleados:
los integradores y los segmentadores.
Beneficios como los que ofrece Google atraen a los integradores, esto es, a la gente para la cual no existe
una distinción muy clara entre vida laboral y familiar. Estos son los trabajadores a los que les gusta
conectarse a través del sistema wi-fi en el autobús que Google pone a su disposición y trabajar mientras
van camino a la oficina; los que miran frecuentemente el correo electrónico en sus casas, tanto por la noche
como los fines de semana; a los que les gusta contar con servicios de guardería en el propio lugar de
trabajo o cerca, de forma que pueden llevarse una parte de su vida personal con ellos al trabajo.

32
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Por el contrario, a los segmentadores les gusta mantener una estricta línea divisoria entre el trabajo y el
hogar. Estas son las personas que se sienten incómodas si en el lugar de trabajo se ofrecen un montón de
beneficios relacionadas con la vida personal. Incluso a los trabajadores con niños les puede molestar el
hecho de que su empleador proporcione servicios de guardería en el lugar de trabajo.
“A mucha gente le gusta mantener separados los dos mundos”, dice Rothbard, que escribió sobre el tema
en un artículo titulado “Managing Multiple Roles: Work-Family Policies and Individuals' Desires for
Segmentation” (“Gestionando múltiples roles: políticas de familia y trabajo y el deseo de segmentación de
los individuos”), que se publicó en una edición de 2005 de la revista Organization Science. “No solo les disgusta
que dicha frontera sea traspasada por sus compañeros … También les puede resultar frustrante. Nuestro
mundo ahora se está volviendo más integracionista gracias a la tecnología, que te hace accesible las 24
horas del día los 7 días de la semana. Los segmentadores también lo están haciendo, pero posiblemente no
les guste”.
En sus investigaciones, Rothbard documentaba como los segmentadores en un lugar de trabajo integracionista
mostraban menos satisfacción en el trabajo y menos compromiso con la empresa que sus colegas
integradores. Hay que destacar que los segmentadores no sabían necesariamente los motivos por los
que estaban insatisfechos en el trabajo. “Se trata de un efecto sutil, ya que saben que simplemente no encajan
pero no saben el porqué”, explica Rothbard. Su estudio no cuantificó si la insatisfacción guardaba
relación con mayores tasas de rotación entre los segmentadores en comparación con el resto de trabajadores,
pero Rothbard sostiene que otras investigaciones han encontrado que el grado de compromiso
guarda relación con la rotación.
Los segmentadores existen en todo tipo de empresas, desde el comercio minorista a las oficinas o el trabajador
del conocimiento, añade Rothbard. Ser un segmentador no tiene que ver con el grado de cualificación
ni el nivel educativo. Asimismo, los integradores no son necesariamente mejores trabajadores que
los segmentadores, incluso en empresas que practican una cultura integracionista. Los integradores posiblemente
pasen mucho tiempo en la empresa, pero eso no implica necesariamente que sean más creativos
o más productivos que los segmentadores. Los segmentadores tal vez dediquen más energía a su trabajo
precisamente porque saben que necesitan lograr los objetivos marcados durante el horario de oficina para
así evitar trabajar en casa.
“Existen cosas negativas y positivas en la segmentación y la integración”, señala Rothbard. “La integración
ayuda a los empleados a realizar la transición entre vida laboral y personal; les resulta más fácil pasar
de un rol a otro. Es una gran ventaja. Sin embargo, los integradores podrían tener problemas para
centrarse en el trabajo. Los segmentadores posiblemente se centren más rápidamente en un objetivo concreto,
pero podrían necesitar más tiempo para dejar un rol y adoptar el otro. Así pues, no creo que una
postura sea buena y la otra mala. Simplemente digo que es más complicado ser segmentador en las culturas
actuales”.
Dadas las incomodidades soportadas por los segmentadores en un entorno corporativo integracionista,
cabría preguntarse si todos los beneficios ofrecidos en empresas como Google podrían tener otros efectos
negativos. ¿Sería posible, por ejemplo, que algunos empleados aborreciesen semejante ejercicio de generosidad
por sí mismo? ¿Podrían dichos beneficios ser percibidos como manipuladores y burdos, como
ocurrió en las ciudades mineras a lo largo del siglo XX, en las que se proporcionaban casas a los empleados
pero se les pagaba en forma de vales –en lugar de dólares–, y se les obligada a comprar mercancía más
cara en los economatos de la empresa?
Ninguna de las personas entrevistadas por Knowledge@Wharton parecía estar de acuerdo con semejantes
afirmaciones, por un motivo muy sencillo: los beneficios ofrecidos por Google y otras empresas son
voluntarios y de considerable valor. Si poder disfrutar de una almuerzo de gourmet en el campus de la empresa
te incomoda, siempre puedes volver a casa y hacerte un sándwich. Y si no, preguntemos a Kallayil,
el empleado de Google que adora su trabajo y a su empleador.
“No tienes por qué comer aquí o ir al gimnasio de la empresa”, explica. “Es todo voluntario. Es tu elección.
Todos somos adultos”.
Fuente: www.wharton.universia.net Publicado el 04/04/2007.

1. ¿Cuáles son los beneficios que Google y otras empresas proporcionan a sus empleados?
2. ¿Cuál puede ser el lado negativo de estos beneficios?
3. ¿Qué diferencia hay entre trabajadores “integradores” y “segmentadores”?
4. ¿Con qué tipo de trabajador te identificas más, con un integrador o con un segmentador?
Webquest
Las distintas modalidades de contratación laboral
Introducción
El mercado laboral evoluciona paralelamente a los ciclos económicos y sufre momentos
de crisis y de auge. En ambos casos, el legislador suele realizar adaptaciones en la legislación laboral
tendentes a facilitar el acceso de los desempleados a un puesto de trabajo. Una de las herramientas
que se suele utilizar es la supresión, modificación o creación de nuevas modalidades de contratación.
Para ello, es conveniente tener acceso a actualizaciones en dichas modalidades.
Tareas
Compara las modalidades de contratación estudiadas con todas aquellas que están actualmente vigentes.
Proceso
Visita los siguientes sitios web para consultar las modalidades de contratación vigentes:
■ Ministerio de Trabajo e Inmigración: www.mtin.es
■ Servicio Público de Empleo Estatal: http://www.sepe.es
Evaluación
Se debe comparar la lista de tipos de contratos estudiados con los investigados.
Conclusiones
Encontraremos diferencias entre ambas listas por dos motivos:
■ Posibles actualizaciones en la normativa legal.
@
UNIDAD 2 33
■ En el módulo de FOL no se estudian todas las modalidades de contratación, solo las más importantes
y que puedan afectarnos con más probabilidad en el futuro.

3 Justificación
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.La jornada de trabajo.
2.Variaciones en la jornada de trabajo.
2.1.Horas extraordinarias.
2.2.Ampliación de la jornada.
2.3.Reducciones de jornada.
2.3.1. Reducción de jornada en determinados
sectores.
2.3.2. Reducción de jornada por motivos
familiares.
3.El horario de trabajo.
3.1. El calendario laboral.
3.2. El trabajo nocturno.
3.3. El trabajo a turnos.
4. Descansos, permisos y vacaciones.
4.1. Descansos.
4.1.1. El descanso intrajornada.
4.1.2. El descanso diario.
4.1.3. El descanso semanal.
4.2. Las fiestas laborales.
4.3. Los permisos retribuidos.
4.4. Las vacaciones anuales.
Condiciones de trabajo:
jornada, descansos y salario
didáctica de la unidad
En esta unidad se tratan algunos de los temas que más interés
despiertan en los alumnos, por situaciones que han vivido
en experiencias laborales anteriores o por las referencias
de personas cercanas que han comentado vicisitudes relacionadas
con el horario, los permisos y descansos o con las
percepciones salariales. En el mundo laboral se dan ciertos
abusos en estas materias, en parte porque el desconocimiento
del trabajador sobre sus derechos impide su ejercicio
correcto. Por ello es conveniente trabajar con el alumnado
los aspectos relacionados con la jornada, el horario y los
permisos, desde el punto de vista más próximo posible a las
experiencias personales sobre estas materias y si estas no
fueran relevantes, sobre situaciones habituales en el mundo
laboral. Con respecto al salario y al recibo de salarios, se propone
la confección de una nómina muy simple, con el fin de
que el alumno comprenda cada uno de los conceptos, pero
se debe evitar profundizar en casos complejos, pues la finalidad
es la interpretación correcta del recibo de salarios, no
adquirir las destrezas necesarias para su confección.
5.El salario.
5.1.Concepto de salario.
5.2.Clases de salario.
5.2.1. Salarios según la forma de abono.
5.2.2. Salarios según la forma de cálculo.
6.Las garantías del salario.
6.1. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
6.2. Preferencias del crédito salarial.
6.3. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
7.La estructura del salario.
8.El recibo de salarios.
8.1.La estructura del recibo de salarios.
8.1.1. Encabezado.
8.1.2. Período de liquidación.
8.1.3. Devengos.
8.1.4. Deducciones.
8.1.5. Fecha, firma y sello.
8.1.6. Bases de cotización a la Seguridad
Social y de retención del IRPF.

36
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Conocer lo relativo a la jornada de trabajo, horarios, descansos, permisos y vacaciones.
■ Definir el salario y clasificar sus clases.
■ Identificar correctamente los conceptos del recibo de salarios y conocer qué garantías existen respecto
al salario y las competencias del órgano encargado de regularlas.
Criterios de evaluación
a) Se ha valorado la importancia de la jornada laboral y sus modificaciones.
b) Se han identificado los distintos tipos de horarios que puede tener un trabajador.
c) Se han determinado los distintos descansos, permisos y vacaciones con los que cuenta un trabajador.
d) Se ha reconocido el fundamento, clases y garantías del salario de los trabajadores.
e) Se ha analizado un recibo de salarios y se ha identificado cada uno de sus conceptos, devengos, deducciones
y bases.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Consulta de un calendario laboral en vigor.
■ Búsqueda de información en Internet sobre los días festivos de las distintas comunidades autónomas.
■ Análisis de un recibo de salarios identificando sus partes.
■ Cumplimentación de un recibo de salarios en base a un supuesto simple.
Contenidos transversales
En esta unidad se puede incidir en la formación de los alumnos y alumnas como futuros consumidores,
y en la igualdad de retribución para hombres y mujeres que desempeñen igual actividad.
Solucionario de las actividades
Actividades del tema
Página 62
1. ¿Puede ser la jornada de un trabajador de 43 horas en una semana determinada? Razona la respuesta.
Sí, si su jornada es irregular y el promedio en cómputo anual no supera las 40 horas semanales.
Página 66
2. Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones referentes a la reducción de jornada de
un trabajador:
a) Dos horas por lactancia de un hijo menor de 9 meses.
b)Puede reducir su jornada por razones de guarda legal.
c) Por cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad puede reducir su jornada a la mitad.
a) Falso, b) Verdadero, c) Verdadero.
Página 68
3. ¿Puede un trabajador realizar el turno de noche más de dos semanas consecutivas?
Solo si lo solicita expresamente. En caso contrario no podrá tener dos turnos de noche consecutivos.

4. ¿Pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores nocturnos? ¿Y horas de fuerza mayor?
No pueden realizar horas extraordinarias y sí horas de fuerza mayor.
5. ¿Puede un trabajador nocturno tener un horario a turnos? Justifica la respuesta.
Sí, de hecho uno de los turnos puede ser el de noche.
Página 70
6. ¿Qué garantías tienen los menores de 18 años en materia de descansos?
Con respecto al descanso intrajornada, 30 minutos a partir de una jornada continuada de cuatro horas
y media, y en cuanto al descanso semanal, le corresponden dos días ininterrumpidos a la semana.
Página 71
7. ¿Cuáles son los días festivos establecidos este año para tu comunidad autónoma? ¿Y para la localidad
donde se radica el Instituto?
Cada comunidad autónoma y localidad fijan las fiestas establecidas para el año siguiente.
8. ¿Cuántos días festivos puede haber como máximo a lo largo de un año? ¿Afectan los días festivos al
pago del salario?
Máximo 14 días. No afectan al salario pues son retribuidos.
Página 72
9. Copia en tu cuaderno y relaciona cada tipo de permiso con el tiempo establecido para disfrutarlo:
1. Traslado de domicilio habitual. a. El tiempo indispensable.
2. Deber inexcusable, público y personal. b. 15 días.
3. Lactancia de hijo menor de nueve meses. c. 1 hora al día.
4. Matrimonio.
1:d, 2:a, 3:c, 4:b.
d. 1 día.
Página 74
10. Copia y completa la siguiente frase en tu cuaderno:
Las vacaciones anuales tendrán una duración mínima de …....………… 30
días al año y no pueden sustituirse
por compensación …..................…………………… económica Su fecha de disfrute debe ser conocida por el trabajador
con una antelación mínima de ………………… dos meses.
Página 76
11. Busca en el diccionario la palabra “destajo”. ¿Coincide con la definición que nosotros hemos estudiado?
Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, “destajo” es obra u ocupación que se ajusta
por un tanto alzado, a diferencia de la que se hace a jornal. La definición contrapone el destajo al jornal
o salario por unidad de tiempo y lo define como pago a tanto alzado.
12. ¿Puede un trabajador recibir el salario tanto en dinero como en especie? Justifica la respuesta.
Un trabajador puede recibir parte del salario en especie siempre que no supere el 30 % de las percepciones
salariales totales y sea apropiado al uso personal del trabajador y su familia. En ningún caso la
percepción en efectivo será inferior al SMI en vigor.
Página 78
13. Investiga cuál es el valor del Salario Mínimo Interprofesional para este año.
El Salario Mínimo Interprofesional varía cada año. En el año 2011 fue de 641,40 euros al mes.
UNIDAD 3 37

38
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Página 80
14. Relaciona en tu cuaderno cada complemento salarial con el tipo al que pertenece:
1. Asistencia. a. Relativo a las condiciones personales del trabajador.
2. Antigüedad.
3. Participación en beneficios. b. Relativo al puesto de trabajo.
4. Peligrosidad.
5. Primas. c. Por calidad o cantidad de trabajo.
6. Idiomas.
7. Penosidad. d. De vencimiento periódico superior a un mes.
1:c, 2:a, 3:d, 4:b, 5:c, 6:a, 7:b.
Página 84
15. ¿Qué diferencia hay entre las percepciones salariales y no salariales?
Como su nombre indica, las percepciones salariales son las que se pueden considerar propiamente como
salario, mientras que las percepciones no salariales tratan de compensar al trabajador por gastos
que este realiza para el desempeño de su trabajo o para cubrir períodos de inactividad.
Página 87
16. ¿Cuáles son las tres formas en las que un trabajador puede percibir el líquido de su nómina?
Un trabajador puede percibir el líquido de su nómina en efectivo, por medio de un cheque o por abono
en su cuenta corriente.
Supuesto integrador
Página 91
1. ¿Cuánto cobró Esteban en octubre? ¿Y en noviembre?
a) Nómina del mes de octubre de Esteban:
■ Total devengado = 1340 € + 60 € + 25 € = 1425 €
■ Base de cotización a la Seguridad Social = 1400 € + 235 € = 1635 €
■ Remuneración mensual = 1340 € + 60 € = 1400 €
1410 + 1410
■ Prorrata de pagas extraordinarias = = 235 €
12
Deducciones:
■ Contingencias comunes = 1635 € x 4,7 % = 76,85 €
■ Desempleo = 1635 € x 1,6 % = 26,16 €
■ Formación profesional = 1635 € x 0,1 % = 1,64 €
■ Total aportaciones = 104,65 €
■ Deducción por IRPF = 1425 € x 10,04 % = 143 €
Como la deducción es de 143 € el porcentaje debe ser un 10 %.
Total de deducciones = 104,65 € + 143 € = 247,65 €
Líquido a percibir = 1425 € – 247,65 € = 1177,35 €€
b) Nómina del mes de noviembre:
Solo varía la retención por IRPF:
■ Deducción por IRPF = 1425 € x 12 % = 171 €

Total de deducciones = 104,65 € + 171 € = 275,65 €
Líquido a percibir = 1425 € – 275,65 € = 1149,35 €€
2. ¿Por qué el líquido a percibir en la nómina de octubre de Esteban es distinto al de noviembre?
La diferencia se debe a que el porcentaje de deducción del IRPF varía de un mes a otro.
3. ¿Tiene derecho Carmen a un permiso para visitar a su sobrina? ¿Por qué pudo faltar para visitar a
su cuñado?
Carmen no tiene derecho a permiso retribuido para visitar a su sobrina por ser pariente de tercer grado
de consanguinidad. A su cuñado sí, por ser pariente de segundo grado de afinidad.
4. ¿Existe alguna irregularidad en el caso de las horas extraordinarias de Diego?
Diego está realizando horas extraordinarias en horario nocturno y ha sobrepasado el máximo de 80 horas
(concretamente 120 horas). Con respecto al cobro de las horas extraordinarias, si el convenio colectivo
no dice nada al respecto, pueden pagarse igual que las horas ordinarias.
5. ¿Consideras correcta la comunicación de las vacaciones de Esteban?
Esteban tiene derecho a conocer la fecha del disfrute de sus vacaciones, al menos, con dos meses de antelación,
y debe publicarse un calendario de vacaciones en la empresa.
Actividades finales
Página 92
1. La jornada laboral de un trabajador es:
a) 40 horas semanales.
b)60 horas semanales.
c) La estipulada en contrato o convenio colectivo.
c).
2. Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
a) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben transcurrir 12 horas como
máximo.
b)El número de horas de trabajo efectivo no podrá superar las 9 horas diarias.
c) Las horas extraordinarias estructurales se realizan de forma voluntaria.
a) Falso, b) Verdadero, c) Verdadero.
3. ¿En qué circunstancias está obligado el trabajador a realizar horas de fuerza mayor?
En el caso de que ocurra un suceso extraordinario ajeno al control de la empresa como siniestros,
inundaciones, incendios, vandalismo, etc.
4. Las horas extraordinarias...
a) No pueden ser realizadas por menores de 18 años.
b)No se pueden realizar en horario diurno.
c) En los contratos a tiempo parcial pueden realizarse horas extraordinarias estructurales.
a).
UNIDAD 3 39
5. Copia en tu cuaderno y completa la siguiente frase:
“La jornada de trabajo puede reducirse por motivos familiares en el caso de ……….......………………… lactancia de un
hijo menor de ……………...…………… nueve meses, por nacimiento de hijos ………….....………………, prematuros por guarda …………………………, legal
por cuidado directo de un familiar hasta ………………………… segundo grado de afinidad o consanguinidad o por
ser víctima de violencia …...………………………”
de género.

40
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
6. Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
a) El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 12 de la noche y las 10 de la mañana.
b)Los trabajadores a turnos tienen una protección especial en materia de seguridad y salud laboral.
c) El calendario laboral es elaborado por el empresario y debe exponerse en un sitio visible del centro
de trabajo.
a) Falso, b) Verdadero, c) Verdadero.
7. Una empresa contrata a un trabajador de 17 años con la siguiente jornada: de lunes a viernes 9 horas
al día, y el sábado por la mañana 5 horas. Se respeta el descanso diario de 12 horas entre jornadas.
Un inspector de trabajo que visita la empresa no está de acuerdo con dicha jornada.
a) Explica los motivos que puede tener el inspector para estar en desacuerdo.
b)¿Esta jornada sería válida para otro trabajador?
a) Como el trabajador es menor de edad, no puede realizar jornadas superiores a 8 horas diarias y en
este caso realiza 9. Su descanso semanal es de un día y medio y le corresponden 2 días ininterrumpidos
por semana.
b) Otro trabajador mayor de edad podría tener esa jornada si por convenio colectivo se permitiera la jornada
irregular y el promedio en cómputo anual de su jornada no superara las 40 horas semanales.
8. Gonzalo tiene un contrato indefinido y percibe las siguientes retribuciones mensuales: salario base, 1400 €;
complemento de peligrosidad, 100 €; complemento de nocturnidad, 180 €; plus de transporte, 30 €. Recibe
dos pagas extraordinarias de 1440 € cada una, en julio y diciembre. La retención de IRPF del 11 %.
a) Calcula la nómina de noviembre de Gonzalo.
b)¿Cuál sería el líquido a percibir por Gonzalo si no tuviera complemento de transporte?
a) Nómina de noviembre:
■ Devengos:
• Percepciones salariales:
– Salario base: .......................................................................................................................................................... 1400 €
– Complemento de peligrosidad: .......................................................................................... 100 €
– Complemento de nocturnidad: .......................................................................................... 180 €
• Percepciones no salariales:
– Plus de transporte: ...................................................................................................................................... 30 €
Total devengado = .................................................................................................................................................... 1710 €
■ Deducciones:
• Base de cotización a la Seguridad Social:
– Remuneración mensual = ..........................1400 € + 100 €+180 € = 1680 €
– Prorrata de pagas extraordinarias = ..............(1440 € x 2) / 12 = 240 €
Total = ............................................................................................................................................................................................ 1920 €
■ Cuotas del trabajador a la Seguridad Social:
• Contingencias comunes: ........................................................1920 € x 4,70 % = 90,24 €
• Desempleo: ..............1920 € x 1,55 % (por contrato indefinido) = 29,76 €
• Formación profesional: .............................................................. 1920 € x 0,10 % = 1,92 €
Total aportaciones = ............................................................................................................................................121,92 €
Base sujeta a retención del IRPF = .................................................................................................. 1710 €
Impuesto sobre la renta de las personas físicas = 1710 € x 11 % = 188,10 €
Total deducciones = ......................................................................121,92 € + 188,10 € = 310,02 €
Líquido total a percibir =..................................................................................................................................1399,98 €

) Nómina sin complemento de transporte:
■ Devengos:
• Percepciones salariales:
– Salario base: ...................................................................................................................................................... 1400 €
– Complemento de peligrosidad: ...................................................................................... 100 €
– Complemento de nocturnidad: ...................................................................................... 180 €
Total devengado = .............................................................................................................................................. 1680 €
■ Deducciones:
• Base de cotización a la Seguridad Social
– Remuneración mensual = ........................1400 € + 100 € + 180 € = 1680 €
– Prorrata de pagas extraordinarias = ..............(1440 € x 2) / 12 = 240 €
Total= .......................................................................................................................................................................................... 1920 €
■ Cuotas del trabajador a la Seguridad Social:
• Contingencias comunes: ..............................................................1920 € x 4,70 % = 90,24 €
• Desempleo: ..............1920 € x 1,55 % (por contrato indefinido) = 29,76 €
• Formación profesional:......................................................................1920 € x 0,10 % = 1,92 €
Total aportaciones = ........................................................................................................................................ 121,92 €
Base sujeta a retención del IRPF = .............................................................................................. 1680 €
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas 1680 € x 11 % = 184,80 €
Total deducciones = ........................................................................121,92 € + 184,80 € =306,72 €
Líquido total a percibir = ................................................................................................................................1373,28 €
UNIDAD 3 41
9. Un trabajador se ausenta de su puesto de trabajo un día por cambio de domicilio. La empresa le comunica
que se le descontarán tres días de vacaciones por dicha ausencia. También le comunican que
se le descontará de su salario mensual el equivalente a dos días de sueldo por haberse ausentado dos
días debido al fallecimiento de un tío materno que había sido su padrino de bautizo. En ambos casos
el trabajador avisó previamente.
¿Son correctas dichas medidas?
El trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de un día por traslado de domicilio. Por lo tanto,
la empresa hace mal en sancionarlo. Además, en caso de que tuviera que sancionarlo debería hacerlo
descontando tantos días de salario como ausencias injustificadas tenga y nunca con un número superior
ni descontando días de vacaciones. En el caso del fallecimiento del tío materno, no tiene derecho
a permiso por tratarse de un pariente de 3 er grado de consanguinidad, por lo que es correcto descontar
el salario de los días que se ausentó injustificadamente.
10. La trabajadora Luisa L. de 17 años de edad acude a un sindicato para consultar sobre la posibilidad
de demandar a su empresa por abuso en la realización de horas extraordinarias. Estamos en
noviembre y, desde enero, esta trabajadora realizó 10 horas extraordinarias en enero por necesidades
de la producción, en febrero 20 horas para recoger el material por causa de una inundación,
en mayo 25 horas para atender numerosos pedidos urgentes, 15 horas en julio por acuerdo con el
empresario y 25 horas en agosto para reponer material destruido por los efectos del calor tras un
corte de suministro eléctrico.
a) ¿Podrá prosperar la demanda? ¿Por qué?
b)Un compañero suyo, Miguel M., con 4 años de antigüedad en la empresa y que ha realizado las
mismas horas extraordinarias, le acompaña en la demanda. ¿Tiene más posibilidades que Luisa
de ganar? Razona la respuesta.
a) La demanda puede prosperar, pues Luisa es menor de 18 años y por tanto no puede realizar horas
extraordinarias.

42
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
b) Miguel es mayor de edad, pues aunque no conocemos su edad, al llevar 4 años en la empresa debe
tener como mínimo 20 años de edad. Si sumamos el número de horas extraordinarias realizadas,
exceptuando las horas de fuerza mayor:
- 10 horas en enero + 25 horas en mayo + 15 horas en julio = 50 horas extraordinarias en el año. No
supera el límite de 80 horas extraordinarias al año.
Las horas por la inundación y por los desperfectos ocasionados por el calor son de fuerza mayor por
lo que no se computan.
11. Copia en tu cuaderno y asocia cada devengo con el tipo de percepción económica:
1. Complemento por transporte.
2. Salario en especie. a. Percepciones salariales.
3. Indemnización por traslado.
4. Salario base.
5. Complemento de antigüedad. b. Percepciones no salariales.
6. Gastos de manutención.
1:b, 2:a, 3:b, 4:a, 5:a, 6:b.
12. Investiga en Internet en la página web del Ministerio de Trabajo e Inmigración (www.mtin.es) la
evolución del Salario Mínimo Interprofesional de los últimos cinco años.
Hasta el año 2011 la evolución fue:
Lectura y comentario
Página 93
1. ¿Cuál es el límite legal de jornada en la Unión Europea? ¿Coincide con la establecida en España?
El límite de jornada en la UE es de 48 horas semanales. No coincide con la establecida en España, que
es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
2. El límite de 65 horas a la semana, ¿es el establecido de forma general?
No. Es un límite que se puede alcanzar por acuerdo con el empresario o en convenio colectivo y sería
para semanas puntuales, debiéndose respetar las 48 horas semanales de promedio en cómputo
anual.
3. ¿En qué consiste la cláusula de opt out?
Evolución del Salario Mínimo Interprofesional
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Días Mes Días Mes Días Mes Días Mes Días Mes Días Mes Días Mes
17,10 513,00 18,03 540,90 19,02 570,60 20,00 600,00 20,80 624,00 21,11 633,30 21,38 641,40
La cláusula de opt out permite a los empleados trabajar por encima de las 48 horas semanales en determinadas
circunstancias.
4. Investiga si el Parlamento Europeo ha aprobado la propuesta de 65 horas semanales.
En diciembre de 2008 el Parlamento Europeo rechazó la propuesta, como puede comprobarse en la lectura
del recurso didáctico siguiente.

Recursos didácticos
Lectura
La Eurocámara rechaza ampliar a 65 horas la jornada laboral
Aprobadas por mayoría absoluta varias enmiendas que bloquean la directiva de tiempo de
trabajo. El PE y los Gobiernos tendrán que volver a negociarla en un período de 90 días.
UNIDAD 3 43
“Los eurodiputados han dado su apoyo a una enmienda de un parlamentario español que, de hecho, paraliza
la llamada directiva de las 65 horas y obliga a los Gobiernos de los 27 a volver a negociarla. La norma, aprobada
por los ministros de trabajo de la UE, preveía eliminar el límite máximo de jornada laboral semanal, fijado
en 48 horas, y dar libertad para que empresario y trabajador acordaran el tiempo de trabajo, con un máximo
de 60 ó 65 horas, según los casos, y era considerada como un retroceso en los derechos de los trabajadores.
El Parlamento ha aprobado por mayoría absoluta una serie de enmiendas que corrigen lo aprobado por
los ministros de trabajo, por lo que obligan a estos a volver a redactarla y bloquean, por tanto, la aprobación
de la directiva de las 65 horas. Ahora, se abre un nuevo período de negociación de 90 días (denominado
‘de conciliación’) entre el Parlamento y el Consejo al cabo del cual, si no hay acuerdo, decae el texto.
Entre las enmiendas aprobadas, estaba una presentada por el parlamentario socialista español Alejandro
Cercas. En ella, se pedía que fuera considerado tiempo de trabajo la totalidad del tiempo que un médico
está de guardia incluyendo los períodos de descanso o inactivos –por ejemplo, cuando un médico duerme
en el hospital. En el texto original, aprobado por los ministros –con la oposición de España, entre otros–
el pasado 9 de junio, se establecía que el período inactivo no formara parte del tiempo de trabajo de los
médicos, a menos que la legislación nacional, un convenio colectivo o un acuerdo entre interlocutores sociales
dispusiera lo contrario.
También han sido aprobadas otras enmiendas, como la que pide que se eliminen en tres años las llamadas
opt out, es decir, las excepciones al límite de 48 horas que ya funcionan en algunos países de la UE y que permiten
alargar las jornadas semanales. Londres, máximo impulsor de la directiva, con el apoyo de algunos
países del este de Europa, pedía que el opting out o “libertad de opción” fuera la norma y que empleados y
empleadores negociaran libremente la duración de las jornadas, con un límite de 60 ó 65 horas semanales,
a contar en una media de tres meses. Según lo establecido por la directiva ahora rechazada, esa jornada podría
ampliarse incluso a 78, teniendo en cuenta los límites mínimos de los tiempos de descanso.
Antes de la votación, nadie se atrevía a prever un resultado, dados los cruces de opiniones entre los grupos
parlamentarios, los eurodiputados tomados individualmente y los parlamentarios de cada país. Para
lograr el bloqueo de la directiva, era necesario que alguna de las enmiendas lograra la mayoría absoluta,
393 votos. Finalmente, los eurodiputados han votado en masa contra sus Gobiernos y contra la directiva,
logrando las enmiendas mayorías superiores a los 500 votos. Ello significa que, además de socialistas
y grupos de izquierda, han sido apoyadas por muchos eurodiputados, incluidos del Partido Popular Europeo,
que a priori apoyaba el texto”.
Uso del recurso: esta lectura es complementaria a la que se incluye en el libro del alumno y permite trabajar
sobre las mismas cuestiones planteadas, pero con el conocimiento de la decisión del Parlamento Europeo
en esta materia.
Interpretar la nómina
A partir del siguiente recibo de salarios responde a las siguientes cuestiones:
a) ¿Ha trabajado Juan un mes completo en mayo?
b) ¿Qué cantidad ha percibido Juan en complementos? ¿Por qué conceptos?
c) ¿Trabaja Juan con un contrato indefinido?
Sentencia nº 698/07 de la Sala de lo Social
En el recurso de suplicación nº 3506/07, interpuesto por D. Juan Pablo , representado
por el Letrado D. Francisco García Díaz, contra la sentencia nº 7/07 dictada por el
Juzgado de lo Social Número 1 de los de Madrid, en autos núm. 732/06, siendo
recurrido AUTOFERBAR S.A., ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Juan José
Navarro Fajardo.
Antecedentes de hecho
PRIMERO. En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda
suscrita por D. Juan Pablo contra AUTOFERBAR, S.A., en reclamación por DESPIDO,
en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico
de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó
sentencia con fecha 11 DE ENERO DE 2007, en los términos que se expresan en el
fallo de dicha resolución.
SEGUNDO. En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS, se declaraban los
siguientes:
Fallo
DESESTIMAMOS elrecurso de suplicación interpuesto por elletrado don
Francisco García Díaz,en representación de don Juan Pablo , frente a la sentencia
de 11 de enero de 2007 del Juzgado de lo Social núm.1 de los de Madrid, dictada
en los autos 732/2006, seguidos a instancia de la parte recurrente contra la
empresa AUTOFERBAR, S.A., sobre DESPIDO. Confirmamos la sentencia. Sin
costas.

44
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
d) ¿Qué deducciones se le han practicado a Juan?
e) ¿Qué cantidad le han ingresado a Juan en su cuenta en concepto de nómina del mes de mayo?
Empresa: Mecanizados Ramiro, S.A.U.
Domicilio: c/ Fuentealta, 55
CIF: A-12345678
Código de cuenta de cotización a la Seguridad
Social: 0987654321
Periodo de liquidación:__________________________ mayo Total días: ____________ 17
I. DEVENGOS:
1. Percepciones salariales:
Salario base ________________________________________________________________
1062 €
Complementos salariales:
____________________________________________ Penosidad ____________________________
20 €
Horas extraordinarias ________________________________________________________
Salario en especie ____________________________________________________________
2. Percepciones no salariales:
Indemnizaciones o suplidos __________________________________________________
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ________________________
Indemnizaciones por traslado, suspensiones o despidos ________________________
Otras percepciones no salariales ______________________________________________
Trabajador: Juan Ballester Louriño
NIF: 12345678H Nº de matrícula: Sec.
Nº de afiliación a la Seg. Soc.: 1234567890
Categoría o grupo profesional: Técnico Administrativo
Grupo de cotización: 5 Antigüedad: 1
TOTALES:
A. TOTAL DEVENGADO: ____________________________________________ ____________________________
1082 €
II. DEDUCCIONES:
1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la
Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.
%
Contingencias comunes __________ 4,7 ________________________________
59,17 €
Desempleo __________ 1,6 ________________________________
20,14 €
Formación profesional
Horas extraordinarias
__________ 0,1 ________________________________
1,26 €
Fuerza mayor o estructurales __________ ________________________________
No estructurales __________ ________________________________
TOTAL APORTACIONES
80,57 €
2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas______ 14 % ______________
151,48 €
3. Anticipos ________________________________________________________
4.Valor de los productos recibidos en especie __________________________
5. Otras deducciones ________________________________________________
B. TOTAL A DEDUCIR: ________________________________________________ ____________________________
232,05 €
LÍQUIDOTOTAL A PERCIBIR (A-B) ____________________________________ ____________________________
En Logroño a 31 de mayo de 200X
Firma y sello de la empresa: Recibí:
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIALY CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN
CONJUNTAY DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF.:
1. Base de cotización por contingencias comunes:
Remuneración mensual ____________________________________________________________________________________________
1082 €
Prorrata pagas extraordinarias ______________________________________________________________________________________
177 €
TOTAL ____________________________________________________________________________________________________________
1259 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo,
Formación Profesional, FOGASA) ______________________________________________________________________
1259 €
3. Base de cotización horas extraordinarias: ______________________________________________________________
4. Base sujeta a retención del IRPF.: ______________________________________________________________________
1082 €

4
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.Modificaciones de las condiciones de trabajo.
1.1. La movilidad funcional.
1.2. La movilidad geográfica.
1.3. Las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.
2. La suspensión del contrato de trabajo.
2.1. Mutuo acuerdo de las partes.
2.2. Las consignadas válidamente en el contrato.
2.3. Incapacidad temporal.
2.4. Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento,
y riesgo durante el embarazo o la lactancia.
2.5. Ejercicio de cargo público representativo.
2.6. Prisión preventiva del trabajador.
2.7. Por razones disciplinarias.
2.8. Fuerza mayor temporal.
2.9. Causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
2.10. Excedencia.
2.11. Ejercicio del derecho de huelga.
2.12. Por cierre legal de la empresa.
2.13. Por voluntad de la trabajadora víctima de
violencia doméstica.
Modificación, suspensión
y extinción del contrato de trabajo
Justificación didáctica de la unidad
Esta unidad trata de concienciar al alumno acerca de la
mutabilidad de las condiciones establecidas en el contrato
de trabajo a través del análisis de las distintas modificaciones
de las condiciones de trabajo, sin profundizar en
exceso en ellas pero sí caracterizándolas con el objetivo de
que las conozca y sepa cómo actuar en caso de producirse.
Respecto al apartado de las suspensiones del contrato
de trabajo, debido a su extensión, conviene incidir en aquellas
que pueden presentarse habitualmente y realizar además
la conexión con otros temas de la programación, como
la Seguridad Social o la Prevención de Riesgos Laborales.
Respecto a la extinción del contrato de trabajo es importante
diferenciar las distintas causas y orientar sobre los
derechos que genera a posteriori cada una de ellas, ya que
por la temporalidad del mercado laboral, en especial de los
recién titulados, es posible que se vean en esa situación en
poco tiempo. En prensa abundan las noticias sobre despidos,
por lo que es recomendable trabajar sobre alguna de
ellas. Los finiquitos presentan una cierta complejidad en
el cálculo, por lo que se recomienda su análisis superficial,
incidiendo especialmente en los distintos conceptos que
incluye. Si se desea profundizar se puede utilizar el segundo
recurso didáctico que se propone.
3.La extinción del contrato de trabajo.
3.1. Por expiración del tiempo convenido.
3.2. Por voluntad del trabajador.
3.2.1. Dimisión del trabajador sin alegar causa.
3.2.2. Dimisión del trabajador con causa
justificada.
3.3. Despido por causas objetivas.
3.4. Despido colectivo.
3.5. Despido disciplinario.
3.6. Otras causas de extinción.
4.El finiquito.
4.1. Los salarios adeudados hasta la fecha.
4.2. La parte proporcional de pagas extraordinarias.
4.3.La parte proporcional de las vacaciones no
disfrutadas.
4.4. La indemnización.
5.Actuaciones en caso de despido.
5.1.Acto de conciliación.
5.2.Demanda ante el Juzgado de lo Social.
5.2.1. Despido procedente.
5.2.2. Despido improcedente.
5.2.3. Despido nulo.

46
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Conocer las causas y efectos de la modificación, suspensión y extinción de la relación laboral.
■ Definir los conceptos que se incluyen en el finiquito y realizar el cálculo de cada uno de ellos.
■ Reconocer los diferentes tipos de despido y saber qué actuación se debe llevar a cabo en cada caso.
Criterios de evaluación
a) Se han comprendido las distintas causas y consecuencias para la modificación de las condiciones de
trabajo pactadas en el contrato de trabajo.
b) Se han diferenciado las distintas causas de suspensión del contrato de trabajo.
c) Se ha valorado la importancia de la suspensión del contrato de trabajo para el ejercicio de determinados
derechos del trabajador.
d) Se han distinguido las diferentes causas de extinción del contrato de trabajo.
e) Se ha interpretado el contenido de la liquidación económica de un contrato de trabajo o finiquito.
f) Se ha analizado el procedimiento de reclamación en caso de despido del trabajador.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Lectura del Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a la modificación, suspensión y extinción del
contrato de trabajo.
■ Esquematización de las causas de suspensión de un contrato de trabajo.
■ Búsqueda en Internet de sentencias o artículos de prensa relacionados con despidos de trabajadores.
■ Análisis del resumen de una sentencia por despido de trabajadores.
Contenidos transversales
En esta unidad didáctica se tratan aspectos relativos a la conciliación de la vida laboral y familiar y el
apoyo a las personas dependientes en los motivos de suspensión de contratos de trabajo y la no discriminación
por razón de raza o sexo en la extinción de los contratos de trabajo.
Solucionario de las actividades
Actividades del tema
Página 96
1. Indica si las siguientes afirmaciones son ciertas o falsas:
a) El empresario puede aplicar sin límites la movilidad funcional vertical.
b)La movilidad funcional horizontal se realiza entre categorías equivalentes.
c) En la movilidad funcional descendente el trabajador percibirá el salario de la nueva categoría.
a) Falso, b) Cierto, C) Falso.
Página 98
2. ¿Cuál de las siguientes causas no se considera una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo?
a) Sistema de remuneración.
b) Cambio de despacho.
c) Horario.
d) Jornada.
b).

Página 99
3. ¿La suspensión del contrato de trabajo supone la finalización del mismo?
No. Solo se interrumpe temporalmente la prestación laboral y el pago de salarios. El contrato se reactivará
cuando cesen las causas de la suspensión.
Página 103
4. De las siguientes causas de suspensión, ¿cuál puede ser considerada como fuerza mayor?
a) Pedidos urgentes.
b) Vacaciones del empresario.
c) Terremoto.
c).
Página 106
5. Indica si son ciertas o falsas las siguientes afirmaciones:
a) Un contrato se puede suspender si así lo acuerdan empresario y trabajador.
b) La suspensión por paternidad es de trece días.
c) Un trabajador puede ser suspendido de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
d) Los Expedientes de Regulación de Empleo los autoriza la empresa.
a) Cierto, b) Cierto, c) Cierto, d) Falso.
Página 108
6. ¿Por qué un trabajador que dimite sin alegar causa alguna no tiene derecho a indemnización ni a
prestación por desempleo?
No tiene derecho a indemnización pues esta es una garantía para el trabajador cuando el empresario
rompe unilateralmente la relación laboral sin mediar culpa del trabajador, y en este caso es el trabajador
quien dimite sin que haya incumplimiento por parte del empresario. En cuanto a la prestación por
desempleo, está destinada a desempleados que quieran y puedan trabajar, la dimisión implica falta de
voluntad por trabajar.
Página 111
7. Si el número de jornadas hábiles al mes en una empresa es de 26, ¿a partir de cuántos días de ausencia
puede despedir esa empresa a un trabajador por faltas de asistencia al trabajo?
A partir de once faltas en dos meses consecutivos o 26 faltas en cuatro meses discontinuos en un período
de 12 meses.
Página 114
8. ¿Cuál de las siguientes causas es motivo de despido disciplinario?
a) Faltas justificadas de asistencia al trabajo.
b) Disciplina y obediencia.
c) Embriaguez o toxicomanía habitual.
c).
Página 118
9. ¿Cómo se denomina el servicio de conciliación de tu comunidad autónoma?
Depende de cada comunidad autónoma.
UNIDAD 4 47

48
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Supuesto integrador
Página 121
1. ¿Se produjo correctamente el traslado propuesto a María y a Patricia?
En el caso de María, tenía derecho a dimitir si no le convenía el traslado, pero también tenía derecho a
una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La
propuesta de la nueva categoría para Patricia era una movilidad funcional vertical descendente, que
conlleva el mantenimiento del salario de la categoría de origen y un límite temporal. Además, los gastos
del traslado, tanto de la trabajadora como de sus familiares, deben correr a cargo de la empresa.
2. ¿Qué solución hubiera sido más correcta para Juana? ¿Fue correcta la reducción de horario?
En principio a Juana pudiera haberle interesado una excedencia por cuidado de hijos por un año, con
reserva del puesto de trabajo y cómputo a efectos de antigüedad. La reducción de jornada debe realizarla
la empresa justificando motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
3. ¿Cuál es la situación de Pedro? ¿Le corresponde algún permiso por ello?
Pedro se encuentra en este momento desplazado, pues es una movilidad geográfica no permanente por
un tiempo inferior a 12 meses en tres años. Como el desplazamiento será inferior a tres meses, no tiene
derecho a permiso por él.
4. ¿Tiene derecho Ismael a indemnización y a paro? ¿La liquidación que le hicieron fue correcta?
Ismael extingue el contrato de trabajo por su propia voluntad sin alegar causa alguna, por tanto, no tiene
derecho a indemnización ni a cobrar la prestación por desempleo. El papel que firmó era el finiquito.
Los conceptos que contenía eran correctos, así como la reducción de 15 días de salario por no cumplir
con la obligación de preaviso.
5. ¿Qué ocurrió en el mes de abril? ¿Por qué no cobraron los trabajadores en esas circunstancias?
En el mes de abril, la empresa solicitó la apertura de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)
por motivos económicos, con la consiguiente suspensión del contrato de trabajo de parte de la plantilla
durante dos meses. Durante la huelga, los trabajadores que la secundaron tampoco tenían derecho
a cobrar su sueldo porque esta situación también conlleva la suspensión del contrato de trabajo.
6. ¿Crees que es correcto el despido de Rafael? ¿Qué procedimiento debe seguir para reclamar? ¿Cuál
crees que será la sentencia del juez?
El despido de Rafael no parece correcto, pues el ejercicio de los derechos sindicales no pueden ser motivo
de despido. Para reclamar, Rafael debe presentar una demanda de conciliación en un plazo de 20
días ante el organismo competente de la comunidad autónoma (al estar en Córdoba lo presentará en
el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía [SERCLA]). Si no hay
acuerdo o la empresa no comparece, se reactiva el plazo y tiene que reclamar ante el Juzgado de lo Social
de Córdoba. La sentencia previsible del juez será de nulidad del despido, pues este se produce por
el ejercicio de un derecho fundamental, en este caso el de libertad sindical.
Actividades finales
Página 122
1. Indica si son ciertas o falsas las siguientes afirmaciones:
a) La movilidad funcional horizontal se produce entre distintos grupos profesionales.
b) La movilidad funcional vertical debe producirse por el tiempo imprescindible.
c) En la movilidad funcional descendente el salario será el de la nueva categoría.
a) Falso, b) Cierto, c) Falso.
2. Pablo G. es contratado como auxiliar administrativo en una gestoría. Por motivos temporales, la empresa
le comunica que pasará a realizar las funciones de Técnico Administrativo por un período de

tres meses. Han transcurrido ocho meses pero Pablo sigue realizando las funciones de Técnico Administrativo
y cobra el salario correspondiente a auxiliar. Explica los derechos que tiene Pablo en
esta situación.
Pablo ha sufrido una movilidad funcional vertical ascendente. Por tanto, tiene derecho a percibir el salario
de Técnico Administrativo, y como han transcurrido más de seis meses, tiene derecho a solicitar
el ascenso a la nueva categoría.
3. A un trabajador le notifican un cambio de puesto de trabajo por causas organizativas que implica
un cambio de residencia permanente a Melilla.
a) ¿Se trata de un desplazamiento o de un traslado?
b) ¿Qué opciones tiene el trabajador ante esta movilidad geográfica?
a) Se trata de un traslado, ya que tiene carácter permanente.
b) El trabajador puede aceptar el traslado y marcharse a Melilla, puede dimitir con derecho a una indemnización
de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, o puede
reclamar judicialmente la decisión si considera que la causa no está justificada.
4. Pon un ejemplo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo en cada una de las siguientes
materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
a) Un trabajador que está a jornada completa y se le reduce la jornada en un 50 %.
b) Un trabajador que tiene horario de mañana y pasa a tener horario de tarde.
c) Un trabajador con turno fijo de mañana que pasa a rotar semanalmente de turno, mañana, tarde y
noche.
5. Completa en tu cuaderno la siguiente frase: “Para ordenar una modificación ............................................. sustancial de
las condiciones de trabajo, el empresario debe alegar y justificar causas ......................................, económicas ......................................,
técnicas
......................................... organizativas o de ......................................”.
producción
6. Indica cuál de las siguientes causas no implica la suspensión del contrato de trabajo:
a) Incapacidad temporal.
b) Vacaciones.
c) Huelga.
d) Maternidad.
b).
UNIDAD 4 49
7. Paula acaba de ser sancionada con una suspensión de sueldo de una semana por no cumplir las órdenes
del empresario. A eso se suma que lleva cuatro días sin cobrar por secundar una huelga, más
las 16 semanas en las que estuvo el contrato extinguido por el nacimiento de su hijo.
¿Son correctas las tres situaciones vividas por Paula?
Al no cumplir las órdenes, el empresario puede suspender el contrato de Paula, pero esta suspensión
no puede ser solo de sueldo sino que tiene que ser conjuntamente de empleo y sueldo. A los trabajadores
que ejercen su derecho de huelga, se les debe suspender el contrato durante la misma, por lo tanto
es correcto que no perciba su salario por los cuatro días de huelga. En el caso de la maternidad, no
debe producirse la extinción del contrato, sino su suspensión por 16 semanas.
8. ¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?
Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento administrativo-laboral de carácter
especial que se abre a iniciativa de una empresa en la que concurren determinadas causas técnicas,
económicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuya finalidad es obtener autorización de
la autoridad laboral competente para suspender o extinguir las relaciones laborales garantizando los
derechos de los trabajadores afectados.

50
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
9. Copia en tu cuaderno y relaciona cada característica con el tipo de excedencia a que se refiere:
a. Supone la suspensión del contrato de trabajo.
b. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.
c. Su duración máxima es de dos años.
d. Se concede cuando se es designado como cargo
público.
e. Su duración mínima es de cuatro meses y la máxima
de cinco años.
a:1, 2, 3, 4; b:3; c:4; d:1; e:2.
10. Suponiendo que trabajas para la empresa Kiesliebing Berater, y que deseas extinguir el contrato
de trabajo unilateralmente dentro de 20 días, redacta la carta de dimisión que presentarías.
11. Si un trabajador falta repetidamente al trabajo sin justificar las ausencias puede ser despedido:
a) Por causas objetivas.
b) Por motivos disciplinarios.
c) Sin alegar causa alguna.
b).
“Mi ciudad”, dd de mm de aaaa
Estimado señor:
A la atención del Departamento de Recursos Humanos.
Kiesliebing Berater.
En cumplimiento de lo dispuesto en materia de preaviso en el artículo 49 del Estatuto de los
Trabajadores y en el artículo 30 del vigente convenio colectivo, le comunico mi intención de dar
por finalizado el contrato laboral que nos une el día 1 del próximo mes de febrero.
Sirva este escrito como preaviso de dimisión, respetando los 15 días de antelación preceptuados.
Ruego que en el momento de mi cese tengan preparada la liquidación de haberes y un certificado
del tiempo de servicio en esta empresa, así como del trabajo desarrollado en la misma.
Recibí.
Por la empresa:
1. Excedencia forzosa.
2. Excedencia voluntaria.
3. Excedencia por cuidado de hijos.
4. Excedencia por cuidado de familiar.
Le saluda atentamente
D./D.ª Nombre del alumno
12. Ana lleva tres años trabajando con un contrato eventual por circunstancias de la producción. Ahora
recibe una carta de finalización de contrato por expiración del tiempo convenido, junto con el
finiquito que incluye solo el salario del mes en curso:
a) ¿Es correcto el finiquito que recibe?
b) ¿Puede reclamar Ana que se califique el despido como improcedente? ¿Por qué?
a) El finiquito no parece que sea correcto, pues debe incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias
del semestre en curso, la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas y la indemnización
correspondiente que, en principio, debe ser de 8 días de salario por año trabajado al tratarse
de un contrato eventual por circunstancias de la producción.

) En realidad el contrato de Ana se ha transformado en indefinido pues se superó el máximo legal de
seis meses para los contratos eventuales por circunstancias de la producción, por lo que el despido
no está justificado y puede reclamar la readmisión o una indemnización de 45 días de salario por
año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.
13. Investiga en la página web del Ministerio de Trabajo e Inmigración (www.mtin.es), en la sección de
estadísticas, los Expedientes de Regulación de Empleo a nivel nacional en los últimos 5 años. ¿En
qué año se produjeron más ERE?, ¿y en cuál menos?
Las estadísticas hasta el año 2010 fueron:
Título: Expedientes autorizados. Total.
Fuente: Mtas. Sgesl. Estadística de Regulación de Empleo.
Unidades de presentación: Datos expresados en unidades.
UNIDAD 4 51
AÑO Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
1977 487 533 581 451 582 557 487 505 515 625 821 830
1978 804 894 895 730 969 969 716 822 849 786 819 965
1979 1012 1308 1050 1138 977 1336 1067 1083 875 1161 1478 1190
1980 1201 1034 1413 1245 1538 1267 1429 1158 1120 1269 1665 1193
1981 1084 1506 1231 1636 1220 1096 1103 1063 795 902 808 1109
1982 833 1042 1083 962 917 947 1096 702 792 949 1663 1130
1983 1169 1005 1173 1017 1003 1080 1057 839 2273 1537 1595 1340
1984 1423 1299 1369 1073 1160 1074 1180 879 786 1332 1384 1287
1985 1670 1461 1486 1236 1245 1087 1219 870 792 1349 1231 1319
1986 1418 1240 1188 1282 1233 1174 1333 910 810 1106 1010 1182
1987 1147 948 927 928 869 885 921 530 680 852 1194 1289
1988 1196 1216 906 760 796 793 782 608 611 692 938 927
1989 750 665 768 715 793 714 830 564 512 705 784 922
1990 1047 745 793 618 729 779 792 589 582 987 939 887
1991 1102 1070 1073 1025 992 804 994 663 690 1070 1090 1298
1992 1098 1140 1140 1041 869 889 1237 778 817 1336 1335 1776
1993 1886 2092 2285 1880 2135 1837 2014 1454 1414 1962 2024 2013
1994 1871 1998 1906 1635 1392 1184 712 611 367 577 701 700
1995 637 561 610 457 778 742 467 567 481 544 625 478
1996 631 595 482 507 556 447 486 359 339 452 325 432
1997 503 685 513 488 509 385 362 298 296 317 291 344
1998 348 344 448 277 474 305 372 238 284 296 259 374
1999 294 263 629 282 275 358 334 209 225 305 321 591
2000 332 316 376 250 331 492 340 297 280 316 347 412
2001 418 463 428 377 399 394 461 328 245 372 339 357
2002 410 376 338 362 522 368 401 243 258 396 358 442
2003 487 340 382 441 319 315 423 239 305 347 320 411
2004 328 313 498 378 391 389 367 344 301 326 382 388
2005 226 234 339 251 383 385 342 284 349 390 384 410
2006 251 226 367 293 347 366 304 216 194 286 299 332

52
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
2007 475 267 283 308 293 336 273 288 310 337 310 314
2008 286 239 298 305 279 363 584 482 370 662 868 1513
2009 1445 1550 1746 1884 1798 2003 2017 1439 941 1295 1440 1876
2010 1663 1435 1844 1269 1132 1375 1316 1235 795 1371 1700 --
Lectura y comentario
Página 123
1. ¿Por qué el TSJA considera nulo el despido de la trabajadora?
Porque la causa del despido era la situación de embarazo de la trabajadora.
Fuente: www.mtin.es
2. ¿Por qué considera el contrato celebrado en fraude de ley? ¿Cuál es la consecuencia de esto?
Considera que el contrato temporal se celebró en fraude de ley porque no justificó de forma clara las
causas de su celebración. La consecuencia de ello es la conversión del contrato temporal en contrato
indefinido.
3. ¿A qué se refiere el artículo cuando dice “eficacia protectora del ET a personas en ese estado”?
El ET dedica una especial protección a colectivos vulnerables de trabajadores, como en este caso las
mujeres embarazadas, y uno de los instrumentos que aporta es precisamente la nulidad de los despidos
por esa causa.
Recursos didácticos
Sentencia
Sentencia nº 698/07 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Madrid, de 5 de noviembre de 2007.
En el recurso de suplicación nº 3506/07, interpuesto por D. Juan Pablo, representado por el Letrado
D. Francisco García Díaz, contra la sentencia nº 7/07 dictada por el Juzgado de lo Social Número
1 de los de Madrid, en autos núm. 732/06, siendo recurrido AUTOFERBAR S.A., ha actuado
como Ponente el Ilmo. Sr. D. Juan José Navarro Fajardo.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO. En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda suscrita por D. Juan
Pablo contra AUTOFERBAR, S.A., en reclamación por DESPIDO, en la que solicitaba se dictase
sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite
y celebrado el juicio, se dictó sentencia con fecha 11 DE ENERO DE 2007, en los términos que se
expresan en el fallo de dicha resolución.
SEGUNDO. En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS, se declaraban los siguientes:
“PRIMERO. La parte actora prestaba servicios profesionales indefinidos para la empresa demandada
–concesionario de la marca de automóviles Ford– con la antigüedad de 12.03.02, la categoría
profesional de Viajante y percibiendo un salario mensual, con prorrateo de pagas extraordinarias,
de 1830,63 euros. El centro de trabajo era la sede correspondiente al domicilio empresarial facilitado
en la demanda.
SEGUNDO. La parte actora no ha ostentado representación legal o sindical de los trabajadores.

TERCERO. El día 18.07.06, el actor se presentó en el centro de trabajo con una camiseta deportiva,
con número dorsal, pantalones vaqueros y zapatillas de deporte. Mediante carta de la misma
fecha, la empresa le impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo de un día por falta grave,
considerando que su puesto de comercial con atención al público hacía inadecuada la vestimenta
y era perjudicial para la imagen de la marca. En la carta se alude a la posibilidad de que la
actitud del actor estuviese relacionada con su deseo de dar por extinguido su contrato de trabajo.
CUARTO. Al día siguiente, el actor se presentó en el centro de trabajo de la misma guisa. Mediante
carta de ese día, en que se habla directamente de una actitud de provocación del actor, de conocimiento
público en la empresa, por no haber cedido a sus pretensiones de resolver su contrato de
forma negociada, la parte demandada le impuso una nueva sanción de empleo y sueldo, esta vez
de doce días, por falta grave.
QUINTO. El 31.07.06, el actor volvió a comparecer con la misma vestimenta en la empresa. Esta,
mediante carta de la misma fecha, comunicó al actor su despido inmediato, a tenor de lo dispuesto
en el art. 53.q) del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad de Madrid,
aludiendo a su conducta inadecuada y provocativa, a los requerimientos que le habían sido
hechos para que no acudiese al trabajo con una vestimenta tan informal y a las dos sanciones precedentes;
y manifestando el criterio empresarial de que se trataba de una medida de coacción del actor
para forzar una negociación sobre un despido fraudulento, para poder cobrar las prestaciones
por desempleo y trabajar en una empresa familiar.
SEXTO. En prueba de confesión, el actor reconoció que trabajaba en el departamento comercial y
que habitualmente acudía a trabajar vestido con traje.
SÉPTIMO. El testigo de la empresa, Jefe de Ventas que había formado comercialmente al actor, afirmó
que siempre se actúa vestido con traje y corbata de cara al público, que el actor nunca antes había
asistido de esa manera, y que solo se utiliza una vestimenta algo menos formal, pero elegante en
todo caso, cuando se realiza un inventario o se retiran coches de eventos celebrados en el extranjero.
El mismo testigo aseguró que el actor comenzó a presentarse de manera inadecuada a raíz de haber
expuesto su pretensión de marcharse con derecho al desempleo para atender una empresa familiar.
OCTAVO. La parte actora presentó papeleta de conciliación previa a la vía jurisdiccional el día
01.08.06, celebrándose sin avenencia el intento conciliatorio el 17.08.06.”
TERCERO. En dicha sentencia se emitió el siguiente FALLO: “Que, desestimando las pretensiones
de la demanda, califico como procedente el despido objeto de este proceso y declaro convalidada
la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a Juan Pablo con la empresa AUTOFERBAR,
SA, producida mediante el despido realizado por esta con efectos de 31 de julio de 2006, sin derecho
de la parte actora a indemnización ni a salarios de tramitación.”
CUARTO. Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por el demandante D. Juan
Pablo, no siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso
el pase de los mismos al Magistrado Ponente para su examen y posterior resolución por la Sala.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO. La sentencia de instancia ha declarado la procedencia del despido del trabajador demandante.
En la carta de despido se imputaba al trabajador su reiteración en acudir al trabajo con una vestimenta
totalmente inadecuada para el desempeño de un puesto de comercial con atención directa al público:
en concreto, por el hecho de presentarse en el centro de trabajo con una camiseta deportiva, con
número de dorsal, pantalones vaqueros y zapatillas de deportes, y por lo que la empresa ya le había
sancionado en dos ocasiones anteriores, hechos que la sentencia considera plenamente probados.
UNIDAD 4 53

54
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
El recurso de la parte demandante consta de un motivo único, amparado en el apartado c) el art.
191 de la Ley de Procedimiento Laboral , en el que se denuncia la infracción del art. 54.2.b) del Estatuto
de los Trabajadores, en relación con el art. 56 del mismo Estatuto y de la jurisprudencia aplicable.
En el recurso se pretende razonar esa supuesta infracción con distintos argumentos, fundamentalmente,
que en el contrato de trabajo no se especificaba la exigencia de que el trabajador fuera vestido
con chaqueta y corbata ni de alguna otra manera concreta; que la empresa no proporciona vestuario
alguno al trabajador ni le compensa mediante un plus de vestuario o similar; que no existe norma
legal o convencional que imponga acudir al trabajo de una manera determinada; que la empresa no
puede imponer restricciones injustificadas al derecho del trabajador a la propia imagen; y que, en
todo caso, la desobediencia que se imputa al trabajador carece de la gravedad o entidad suficiente
para justificar la máxima sanción de despido.
SEGUNDO. Es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieren una
mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente
admitidas, que por ello se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso. Siendo ello así,
quien aceptó prestar tareas de aquella índole carece de justificación para eximirse de las obligaciones
que al respecto y conforme a esos usos sociales requiera el desempeño de sus cometidos profesionales.
En el supuesto examinado, la índole de las tareas profesionales encomendadas al
demandante comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir
a su antojo.
Por añadidura, el modo de actuar del demandante, al hacer caso omiso de manera reiterada de las
lógicas advertencias y amonestaciones de la empresa, exterioriza un indudable propósito de indisciplina
e incluso de provocación, tan perceptible, que esta Sala apenas ha de esforzarse por argumentar
lo obvio, dado que resulta patente la insumisión del trabajador y su firme y decidida voluntad
de incumplir la orden de la empresa de que no volviera a acudir a su trabajo con una vestimenta
inadecuada según esos usos sociales.
El comportamiento del trabajador demandante contravino claramente el legítimo poder de dirección
del empresario [arts. 5 c) y 20.1 del ET] y merece indudablemente el despido en recta aplicación
del art. 54.2 b) del ET ; la conducta descrita, reiterada por el trabajador en tres diferentes
días del mes de julio de 2006, evidencia un clara indisciplina y vulneración de la buena fe contractual,
con las notas de gravedad y culpabilidad que determinan la procedencia del despido.
No sería conforme con el sentido común no percibir en el comportamiento sancionado esa clara
intención de provocación e indisciplina, que hace que no resulte inverosímil el criterio de la empresa
de que el comportamiento del trabajador tuviese la finalidad de forzar a la empresa a negociar su
despido fraudulento.
TERCERO. Por cuanto se deja razonado, procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.
Sin costas, por no darse ninguno de los presupuestos que para su imposición establece el art.
233.1 de la LPL .
FALLO
DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por el letrado don Francisco García
Díaz, en representación de don Juan Pablo , frente a la sentencia de 11 de enero de 2007 del Juzgado
de lo Social núm. 1 de los de Madrid, dictada en los autos 732/2006, seguidos a instancia de
la parte recurrente contra la empresa AUTOFERBAR, S.A., sobre DESPIDO. Confirmamos la sentencia.
Sin costas.
1. Resume en pocas líneas el contenido de la sentencia y relaciónalo con el tema.

Finiquito
Pilar es contratada el 10 de abril de 201X con un contrato eventual por circunstancias de
la producción. El contrato finaliza el 5 de septiembre del mismo año. El salario mensual
de esta trabajadora, incluyendo complementos salariales, es de 1050 euros. Las pagas extraordinarias
se devengan semestralmente y tienen un valor de 990 euros y el convenio colectivo
valora económicamente las vacaciones anuales en 1020 euros. La trabajadora ha
disfrutado de 9 días de vacaciones.
Solución
UNIDAD 4 55
Si consideramos que el empresario estaba al corriente de sus obligaciones económicas con el trabajador
en las respectivas fechas de devengo.
1. Salario del mes en curso.
En el mes de la finalización del contrato ha trabajado 5 días. Se calcula la parte proporcional del salario.
Salario adeudado =
1050 x 5
= 175 euros.
30
2. Parte proporcional de pagas extraordinarias pendientes (PPPE).
La extinción del contrato se produce el 5 de septiembre. En el segundo semestre del año Pilar ha
trabajado tres meses y 5 días, en total 95 días. Se calcula la parte proporcional.
PPPE =
990 x 95
= 522,50 euros
180
3. Vacaciones no disfrutadas.
A lo largo del año Pilar trabajó 21 días en abril, cuatro meses y 5 días, en total 146 días.
Le corresponderían =
146 x 30
360
= 12,17 días de vacaciones. Pero como disfrutó de 9 días, en realidad
le corresponden 12,17 – 9 = 3,17 días.
El importe diario de las vacaciones es
1020
30
euros/día.
En concepto de vacaciones le deben 3,17 días x 34 euros/día = 107,78 euros.
4. Indemnización.
La finalización de un contrato eventual por circunstancias de la producción conlleva una indemnización
de 12 días de salario por año trabajado.
Como en total ha trabajado 146 días, le corresponden
146 x 12
= 4,87 días de indemnización.
360
El salario indemnizable incluye el salario mensual y la parte proporcional mensual de pagas extraordinarias.
Salario mensual indemnizable = 1050 +
990
= 1215 euros.
6
Salario diario indemnizable =
1215
= 40,50 euros.
30
La indemnización que le corresponde es 4,87 días x 40,50 euros =197,24 euros.
Total finiquito = 175 + 522,50 +107,78 + 131,22 = 1002,52 euros.
Sentencia nº 698/07 de la Sala de lo Social
En el recurso de suplicación nº 3506/07, interpuesto por D. Juan Pablo , representado
por el Letrado D. Francisco García Díaz, contra la sentencia nº 7/07 dictada por el
Juzgado de lo Social Número 1 de los de Madrid, en autos núm. 732/06, siendo
recurrido AUTOFERBAR S.A., ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Juan José
Navarro Fajardo.
Antecedentes de hecho
PRIMERO. En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda
suscrita por D. Juan Pablo contra AUTOFERBAR, S.A., en reclamación por DESPIDO,
en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico
de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó
sentencia con fecha 11 DE ENERO DE 2007, en los términos que se expresan en el
fallo de dicha resolución.
SEGUNDO. En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS, se declaraban los
siguientes:
Fallo
DESESTIMAMOS elrecurso de suplicación interpuesto por elletrado don
Francisco García Díaz,en representación de don Juan Pablo , frente a la sentencia
de 11 de enero de 2007 del Juzgado de lo Social núm.1 de los de Madrid, dictada
en los autos 732/2006, seguidos a instancia de la parte recurrente contra la
empresa AUTOFERBAR, S.A., sobre DESPIDO. Confirmamos la sentencia. Sin
costas.

5
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.La representación colectiva de los trabajadores.
2.La representación sindical.
3.La representación unitaria.
3.1. Los delegados de personal.
3.2. Los comités de empresa.
3.3. Derechos de los delegados de personal y los
comités de empresa.
3.4. Las garantías laborales de los representantes
de los trabajadores.
4.La negociación colectiva.
5.El convenio colectivo.
5.1. Tipos de convenios colectivos.
5.1.1. Convenios colectivos según su ámbito
geográfico.
5.1.2. Convenios colectivos según su ámbito
funcional.
5.1.3. Convenios colectivos según su ámbito
personal.
Las relaciones
laborales colectivas
Justificación didáctica de la unidad
La finalidad principal de esta unidad es familiarizar
al alumnado con los convenios colectivos,
para ello, es fundamental que los alumnos
y alumnas investiguen sobre los diversos convenios
colectivos de su sector profesional, seleccionen
uno de ellos y trabajen sobre él a lo
largo de la unidad.
5.2. La negociación del convenio colectivo.
5.2.1. Legitimación para negociar el convenio
colectivo.
5.2.2. Constitución de la comisión negociadora
y negociación.
5.2.3. Adopción de acuerdos y validez del convenio
colectivo.
5.3. El contenido del convenio colectivo.
5.4. Vigencia del convenio colectivo.
6.Los conflictos colectivos.
6.1. La huelga.
6.2. El cierre patronal.
7.La negociación de los conflictos colectivos.

58
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Interpretar adecuadamente el contenido de un convenio colectivo de su sector profesional y ejercer
los derechos colectivos de los trabajadores.
■ Reconocer los organismos y los dirigentes de la representación sindical, así como sus derechos y obligaciones
laborales.
■ Identificar y conocer los pasos para la negociación de un convenio colectivo así como los conflictos
colectivos que se pueden derivar del mismo.
Criterios de evaluación
a) Se ha comprendido el concepto de representación colectiva de los trabajadores, sus tipos y funciones.
b) Se ha valorado la importancia de la negociación colectiva en el desarrollo de los derechos de los trabajadores.
c) Se han analizado las diferentes medidas de conflicto colectivo y los procedimientos de solución de
conflictos.
d) Se han determinado las condiciones de trabajo pactadas en un convenio colectivo aplicable al sector
relacionado con su título profesional.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Búsqueda en Internet de un convenio colectivo del sector del título profesional.
■ Consulta de un convenio colectivo del sector del título profesional, analizando las condiciones de trabajo
en él establecidas y comparándolas con las estudiadas en la legislación laboral.
■ Análisis de artículos de prensa relacionados con conflictos colectivos.
■ Visita a un sindicato para la obtención de información sobre los distintos modos de representación
colectiva de los trabajadores.
Contenidos transversales
En esta unidad se trabajan aspectos tan importantes como la educación para la paz, incidiendo en la importancia
de la resolución pacífica y negociada de los conflictos, así como la educación para la igualdad
efectiva de hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Solucionario de las actividades
Actividades del tema
Página 125
1. ¿Qué diferencia existe entre la representación sindical y la representación unitaria?
La representación sindical la llevan a cabo los sindicatos para defender los intereses de sus afiliados, la
unitaria la realizan los delegados de personal y comités de empresa para defender los intereses de todos
los trabajadores de la empresa.
2. ¿Qué importancia le confiere el Derecho del Trabajo a la negociación colectiva entre trabajadores y
empresarios?
El Derecho del Trabajo considera de gran importancia el fruto de la negociación colectiva, considerando
los convenios colectivos como fuente del Derecho.

Página 131
3. Cita tres de los derechos que tiene un delegado de personal.
Pueden citarse cualquiera de los siguientes derechos:
■ Derecho a la negociación colectiva.
■ Derecho de información sobre el estado económico y financiero de la empresa.
■ Derecho de información acerca de las nuevas contrataciones realizadas.
■ Derecho de información sobre sanciones impuestas a los trabajadores.
■ Derecho a plantear medidas de conflicto colectivo.
■ Derecho a elaborar informes en el caso de cambios en la plantilla, reducciones de jornada, traslados, etc.
4. ¿Por qué son necesarias las garantías laborales de los representantes de los trabajadores? Razona
tu respuesta.
Por su actividad de representación, pueden sufrir represalias o presiones por parte del empresario.
Página 132
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un convenio colectivo, un acuerdo marco y un pacto colectivo extraestatutario?
El convenio colectivo fija las condiciones colectivas de todos los trabajadores de su ámbito, mientras
que el pacto colectivo extraestatutario solo afecta a los trabajadores firmantes. El acuerdo marco establece
las “reglas del juego” de la negociación colectiva.
Página 134
6. Investiga cuál es uno de los convenios colectivos del ámbito funcional correspondiente al sector de
tus estudios de Formación Profesional y a continuación consúltalo.
Es importante que el alumno investigue por su cuenta para localizar un convenio que pueda afectarle
en el futuro. Se consiguen dos objetivos: aprende a localizar convenios colectivos (Internet, sindicatos,
publicaciones, etc.), y se familiariza con el contenido de un convenio.
7. Identifica el tipo de ámbito de los siguientes convenios colectivos: comercio, provincia de Tarragona,
la empresa Hijos de García, S.L., Galicia, textil.
Comercio: ámbito funcional; provincia de Tarragona: ámbito territorial; Hijos de García, S.L.: ámbito
personal de empresa; Galicia: ámbito territorial; textil: ámbito funcional.
Página 137
8. A partir del convenio colectivo que buscaste en la actividad 6, responde a las siguientes preguntas:
a) ¿Quiénes firmaron el convenio colectivo?
b)¿Cuáles son sus ámbitos (personal, funcional, territorial y temporal)?
c) ¿Existe cláusula de descuelgue salarial?
Las respuestas dependerán del convenio colectivo utilizado.
Página 138
UNIDAD 5 59
9. ¿Qué ocurre si un convenio alcanza el final de su período de vigencia y no ha sido denunciado por
las partes?
Se prorrogará automáticamente por un año más si no se especifica lo contrario en el propio convenio
colectivo.

60
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Página 140
10. La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y está regulada por un real decreto-ley
del año 1977.
a) ¿Qué tipo de norma debe regular el Derecho a la Huelga?
b)Considerando el momento histórico de su elaboración, ¿por qué crees que se reguló mediante
un real decreto-ley?
a) Como la huelga es un derecho fundamental, debe regularse mediante ley orgánica.
b) Era la época de la transición democrática, la Constitución aún no se había aprobado. La huelga era
un acto ilegal según la normativa del régimen anterior, pero se estaban produciendo numerosas huelgas
en todo el país. Por razones de urgencia el Gobierno elaboró un real decreto-ley que regulara la
situación.
Supuesto integrador
Página 143
1. ¿Qué tipo de representación ostentó Pedro en su primer trabajo?
Fue delegado de personal, por lo que ostentó una representación unitaria.
2. ¿Era posible la creación de un comité de empresa en Fundicsa?
No era posible, pues para constituir un comité de empresa, esta debe contar con más de 50 trabajadores.
3. ¿Contaba Pedro con alguna garantía para evitar la presión de Fundicsa?
Tenía prioridad de permanencia en la empresa cuando se propuso el traslado. No fue correcto el despido
por ejercer sus funciones sindicales. Este despido podría considerarse nulo.
4. ¿Qué ámbito tendrá el convenio colectivo de Malodesa?
El convenio de Malodesa es de ámbito de empresa.
5. ¿Son adecuadas las intenciones del empresario respecto al convenio colectivo?
No se puede constituir la mesa negociadora con trabajadores recién contratados, pues deben ser representantes
de los trabajadores. La cláusula de descuelgue salarial es un contenido mínimo de los convenios
colectivos de ámbito superior, como este convenio es de ámbito de empresa, no es obligatoria su
inclusión. La inclusión de un sistema de revisión automática de los salarios es potestativo y fruto de la
voluntad de las partes.
6. ¿Son adecuadas las propuestas de Marta?
Marta está proponiendo la realización de dos huelgas consideradas como abusivas: una huelga rotatoria
simultánea a una huelga de celo o reglamento.
7. ¿Cómo se llama la decisión que adopte el árbitro propuesto por Esteban? ¿Es vinculante esa decisión?
Se denomina laudo arbitral. La decisión es vinculante para ambas partes.
Actividades finales
Página 144
1. La empresa Luces y Magias, S.A. dedicada a la elaboración de efectos visuales en espectáculos, hace
un año que contrató a su 35º trabajador. Desde hace tres meses los trabajadores vienen reclamando
la elaboración de un convenio colectivo propio, pero la administradora se niega alegando que la empresa
es demasiado pequeña y no está obligada a convocar elecciones para representantes de los trabajadores.
Estos por su parte exigen la formación de un comité de empresa que negocie el convenio.
Explica a ambas partes qué sería lo correcto.

Como la empresa tiene 35 trabajadores, es obligatoria la existencia de tres delegados de personal. La
empresa debe sentarse a negociar el convenio colectivo. Como la empresa tiene menos de 50 trabajadores,
no puede constituirse un comité de empresa.
2. David Q. J. es elegido finalmente como uno de los tres delegados de personal de la empresa Luces
y Magias, S.A. Como se han producido recientemente dos contrataciones, le pide a la empresa copia
de los contratos, pero esta se niega alegando protección de la intimidad de los nuevos contratados,
lo que provoca una fuerte discusión con la administradora. A raíz de esto, a David no se le
permite negociar el nuevo convenio colectivo de la empresa, aunque sí a los dos nuevos trabajadores
contratados. Finalmente, para mayor descontento de la empresa David presentó una denuncia por
no existir suficientes arneses para todos los trabajadores. La empresa preparó un traslado y notificó
a David que él debía ser la persona afectada por el mismo por sus continuas protestas.
a) Analiza las acciones correctas e incorrectas que se aprecian en el caso.
b)¿Qué garantías laborales tiene David?
UNIDAD 5 61
a) David tiene derecho a informarse sobre las nuevas contrataciones realizadas, si la empresa quiere
proteger la intimidad de los nuevos trabajadores debe entregar una copia básica del contrato (sin los
datos personales). La negociación del convenio colectivo corresponde a los representantes de los trabajadores
por lo que David tiene derecho a negociar y, por supuesto, los nuevos contratados no están
legitimados para negociar. El traslado que se propone a David es una medida de presión y no está justificado
por causas económicas u organizativas.
b) David tiene prioridad de permanencia en caso de traslado y tiene derecho a expresar libremente sus opiniones.
3. El convenio colectivo de Luces y Magias, S.A. se aprobó y en él se contemplaban medidas tales como
conceder 30 días hábiles de vacaciones anuales, 20 días de permiso por matrimonio, 2 días de
permiso por hospitalización de pariente hasta el tercer grado, duración máxima de 9 meses para
contratos eventuales por circunstancias de la producción, jornada máxima diaria de 9 horas, descanso
mínimo diario de 11 horas y se considera innecesario fijar las categorías profesionales, ni el
salario base, pues se incluirán en contrato.
a) Indica si tales medidas son correctas o no.
Son medidas correctas: 30 días hábiles de vacaciones, 20 días de permiso por matrimonio, 2 días de
permiso por hospitalización de pariente hasta tercer grado de parentesco, pues mejoran lo estipulado
en el Estatuto de los Trabajadores. También puede ampliarse hasta un máximo de 12 meses en un período
de 18 meses la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, en
este caso se fija en 9 meses.
■ Medida incorrecta: el descanso mínimo diario no puede ser inferior a 12 horas.
■ La fijación de categorías profesionales y salarios no es obligatoria, aunque es habitual su inclusión en
los convenios colectivos.
4. Los trabajadores de Luces y Magias, S.A. están francamente descontentos, pues las reclamaciones
de David no se han visto satisfechas, su traslado sigue en pie y piensan que en el convenio colectivo
hay errores graves y perjudiciales para sus intereses. Convocan una asamblea en la que llegan al
acuerdo de ponerse en huelga pero, para que no les afecte demasiado económicamente, lo harán en
grupos de 5 trabajadores cada 7 días, el resto seguirán al pie de la letra los protocolos de trabajo para
ralentizarlo. Así, comunican a la empresa por teléfono, que al día siguiente se pondrán en huelga.
La empresa decreta unos servicios mínimos para no verse afectada. Al sexto día de huelga los
trabajadores intentan ocupar indefinidamente las instalaciones de la empresa, por lo que Luces y
Magias, S.A. procede al cierre de la empresa, con comunicación inmediata a la autoridad laboral.
a) Analiza el caso, indicando las actuaciones correctas e incorrectas.
Convocar una huelga por grupos implica una huelga rotatoria y cumplir los protocolos al pie de la letra
para ralentizar el trabajo es una huelga a reglamento, por lo que son consideradas como huelgas
abusivas. La comunicación de la huelga debe realizarse por escrito y con una antelación mínima de 5
días. La empresa no puede establecer los servicios mínimos, solo lo puede hacer la Administración y en
el caso de que fuera una empresa de servicio público. Los trabajadores no pueden ocupar ilegalmente
la empresa durante la huelga. Luces y Magias procede a un cierre patronal que está justificado y comunica
correctamente el hecho a la autoridad laboral.

62
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
5. Lee un convenio colectivo del sector de tu profesión y responde a las siguientes preguntas:
a) ¿A qué trabajadores afecta?
b)¿Cuál es su ámbito territorial?
c) ¿Cuántos días de vacaciones disfrutan los trabajadores?
d)¿Cuáles son los grupos profesionales descritos?
e) ¿Cuántas faltas graves son necesarias para que un trabajador sea suspendido de empleo y sueldo
por motivos disciplinarios?
Las respuestas a esta cuestión variarán según el convenio consultado.
6. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:
a) Un pacto colectivo extraestatutario solo afecta a los trabajadores firmantes.
b)El acuerdo marco es sinónimo de convenio colectivo.
c) Los convenios colectivos deben publicarse en los boletines oficiales.
a) Verdadero, b) Falso, c) Verdadero.
7. Copia en tu cuaderno y relaciona cada tipo de convenio con su ámbito:
1. Estatal.
a. Ámbito geográfico.
2. Superior.
3. Provincial.
b. Ámbito funcional.
4. Hostelería.
5. Transporte.
c. Ámbito personal.
6. De empresa.
1:a, 2:c, 3:a, 4:b, 5:b, 6:c.
Lectura y comentario
Página 145
1. ¿Cuáles son las partes que conciertan el convenio colectivo?
UGT y CCOO por parte de los trabajadores y ARI y AEEPP por parte de la patronal.
2. ¿Cuáles son sus ámbitos territorial, funcional y personal?
■ Ámbito geográfico: estatal.
■ Ámbito funcional: empresas de prensa no diaria.
■ Ámbito personal: superior (afecta a 122 empresas).
3. ¿Cuál es la vigencia del convenio colectivo?
Desde el 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2011.
4. ¿Se introduce alguna mejora económica para los trabajadores?
Se establece una subida salarial anual igual al IPC y se mejora el nivel salarial de los retocadores de imágenes
digitales o escapistas.
5. ¿Se establece alguna medida de conciliación de la vida laboral y familiar?
Sí. Se permite una flexibilidad horaria de 45 minutos a la entrada y salida del trabajo, así como la duración
de la hora de la comida en empresas con jornada partida.
6. En caso de conflicto colectivo, ¿es necesario acudir a la vía judicial en primera instancia?
No. Ya en el convenio se suscriben ambas partes al sistema extrajudicial de resolución de conflictos laborales.

Recursos didácticos
Análisis de los ámbitos de un convenio colectivo
Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife 2009-2010
Capítulo I. Disposiciones generales.
Artículo 1º. Partes firmantes.
Son partes firmantes del presente convenio y han formado la comisión negociadora, por la representación
de los empresarios: la Federación Empresarial de Turismo de Santa Cruz de Tenerife (once miembros) de la
que son socios la Asociación Hotelera y Extrahotelera de Tenerife, la Palma, Gomera y El Hierro (ASHO-
TEL), la Asociación Empresarial Provincial de Restaurantes, Cafeterías, Bares y Similares de Santa Cruz de
Tenerife (AEPRECA) y la Asociación de Empresarios de Hostelería de Tenerife (AEHT); Asociación Canaria
de Empresas de Ocio y Restauración (ACEOR, dos miembros); y Asociación de Empresarios Hosteleros y
Comerciantes afines de Tenerife (un miembro, AEHCATE); y por la representación de los trabajadores la Federación
Canaria de Comercio, Hostelería y Turismo Comisiones Obreras (FECOHT-CCOO Canarias; 13
miembros) y la Federación Provincial de Comercio, Hostelería y Juego de UGT, (FTCHTJ-UGT; 2 miembros).
Artículo 2º. Ámbito territorial.
El presente convenio es de aplicación obligatoria en la Provincia de Santa Cruz de Tenerife.
Artículo 3º. Ámbito funcional y personal.
1. Este convenio colectivo es de aplicación a las empresas y trabajadores del sector de Hostelería. Se incluyen
en el sector de la Hostelería todas las empresas que, independientemente de su titularidad y fines
perseguidos, realicen en instalaciones fijas o móviles, y tanto de manera permanente como ocasional,
actividades de alojamiento en hoteles, hostales, residencias y apartamentos que presten algún servicio
hostelero, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, campings y todos aquellos establecimientos
que presten servicios de hospedaje en general; asimismo, se incluyen las empresas que presten
servicios de productos listos para su consumo, tales como restaurantes, establecimientos de catering,
colectividades, de comida rápida, pizzerías, hamburgueserías, creperías, etc., y cafés, bares, cafeterías,
cervecerías, heladerías, chocolaterías, degustaciones, salones de té y similares, además de las salas de
baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos y similares, así como los servicios de comidas y/o bebidas en casinos,
bingos, billares y salones recreativos, residencias geriátricas, piscinas, campos de golf y clubes
privados.
Igualmente, los trabajadores de servicios auxiliares se regirán en todas las materias inclusive las retribuciones
por las normas y tablas de este convenio.
2. Se regirán por el presente convenio los trabajadores que presten sus servicios en las empresas y establecimientos
determinados en el apartado anterior. Por personal laboral se entenderá el no excluido por el Estatuto
de los Trabajadores.
Artículo 4º. Ámbito temporal.
El convenio colectivo tendrá una duración de dos años, desde el uno de enero de 2009 hasta el treinta y uno
de diciembre del 2010, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
1. ¿Cuáles son las partes que conciertan este convenio colectivo?
2. ¿Cuáles son sus ámbitos temporal, territorial, funcional y personal?
UNIDAD 5 63
Sentencia nº 698/07 de la Sala de lo Social
En el recurso de suplicación nº 3506/07, interpuesto por D. Juan Pablo , representado
por el Letrado D. Francisco García Díaz, contra la sentencia nº 7/07 dictada por el
Juzgado de lo Social Número 1 de los de Madrid, en autos núm. 732/06, siendo
recurrido AUTOFERBAR S.A., ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Juan José
Navarro Fajardo.
Antecedentes de hecho
PRIMERO. En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda
suscrita por D. Juan Pablo contra AUTOFERBAR, S.A., en reclamación por DESPIDO,
en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico
de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó
sentencia con fecha 11 DE ENERO DE 2007, en los términos que se expresan en el
fallo de dicha resolución.
SEGUNDO. En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS, se declaraban los
siguientes:
Fallo
DESESTIMAMOS elrecurso de suplicación interpuesto por elletrado don
Francisco García Díaz,en representación de don Juan Pablo , frente a la sentencia
de 11 de enero de 2007 del Juzgado de lo Social núm.1 de los de Madrid, dictada
en los autos 732/2006, seguidos a instancia de la parte recurrente contra la
empresa AUTOFERBAR, S.A., sobre DESPIDO. Confirmamos la sentencia. Sin
costas.

64
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Cine
Título: El efecto Iguazú
Dirección: Pere Joan Ventura.
Año: 2002.
Género: Documental.
Duración: 90 minutos.
Nacionalidad: España.
Sinopsis: Los mil ochocientos empleados de la empresa de telecomunicaciones Sintel, con un alto índice
de afiliación sindical, estaban acostumbrados a la negociación y a la movilización para establecer
sus convenios. Pero de repente se encontraron en la calle. La venta fraudulenta de la empresa, la
falta de interlocutores y la nula respuesta del Gobierno les lanzaron a una acción sin precedentes en
el madrileño Paseo de la Castellana, con una acampada que duró 187 días.
1. ¿Cómo solucionaban habitualmente los conflictos los trabajadores de esta empresa?
2. ¿Qué recurso final adoptaron?

6 Justificación
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.Concepto y estructura del sistema de Seguridad
Social.
1.1.Concepto y características del sistema público
de Seguridad Social.
1.2.Estructura de la Seguridad Social.
2. Obligaciones de empresarios y trabajadores en
materia de Seguridad Social.
2.1.La inscripción de empresas.
2.2.La afiliación.
2.3.Altas y bajas.
2.4.La cotización.
2.4.1. ¿Qué es y quién debe cotizar?
2.4.2. ¿Cuánto se debe cotizar?
El sistema público
de Seguridad Social
didáctica de la unidad
Esta unidad tiene como finalidad comprender los principales
objetivos del sistema público de Seguridad Social,
identificar las principales obligaciones de trabajador
y empresario con la Seguridad Social, analizar el ámbito
de protección de la Seguridad Social ante situaciones
de necesidad y conocer ciertas particularidades
del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
Trabajadores y empresarios deben conocer sus obligaciones
para con la Seguridad Social. El alumnado debe
ser consciente de que cumplirlas es la mejor forma
de colaborar y mejorar un sistema que garantiza el
bienestar y equilibrio colectivo.
Por otra parte, se presentan algunas de las prestaciones
de la Seguridad Social. A través de trabajos de investigación
y planteamientos de casos reales se analizan las
situaciones que protegen a los trabajadores, los períodos
de cotización exigidos previamente y las cuantías
en función de las cotizaciones.
En este sentido, se propone un estudio más a fondo de la
incapacidadtemporalyeldesempleo,queapriorisonlas
dos situaciones más probables o cercanas en el tiempo
ante las que se pueden encontrar nuestros alumnos.
3. Acción protectora de la Seguridad Social.
3.1.¿Qué entendemos por acción protectora?
3.2.Recorrido por las prestaciones más conocidas.
3.2.1. Asistencia sanitaria.
3.2.2. Maternidad.
3.2.3. Paternidad.
3.2.4. Incapacidad permanente (IP).
3.2.5. Jubilación.
4.Incapacidad temporal y desempleo.
4.1.Incapacidad temporal (IT).
4.2.Desempleo.

66
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Determinar la acción protectora de la Seguridad Social ante las distintas contingencias cubiertas,
identificando las diferentes prestaciones.
■ Conocer las obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de Seguridad Social: inscripción,
afiliación, altas, bajas, modificaciones, cotización, etc.
■ Identificar cuáles son las principales prestaciones de la Seguridad Social y conocer sus beneficiarios.
Criterios de evaluación
a) Se ha valorado la importancia de la Seguridad Social como pilar esencial para la mejora de la calidad
de vida de los ciudadanos.
b) Se han determinado los regímenes existentes.
c) Se han enumerado las contingencias cubiertas por la Seguridad Social.
d) Se han analizado las obligaciones de trabajadores y empresarios para con la Seguridad Social.
e) Se han determinado las diferentes prestaciones delimitando los requisitos para tener acceso a ellas.
f) Se han resuelto supuestos sencillos de desempleo, calculando cuantía y duración.
g) Se han trabajado correctamente supuestos sencillos de incapacidad temporal.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Exposiciones:
Información derivada de exposiciones del profesor estrictamente necesarias para la aclaración de
conceptos básicos que probablemente resultan aún desconocidos para el alumnado.
■ De investigación:
Resolución de supuestos prácticos planteados a lo largo de la unidad y en actividades finales y supuesto
integrador. Además, podrán proponerse otros más específicos de cada sector. El trabajo podrá realizarsetanto
de forma individual como en pequeños grupos que faciliten la cooperación y el aprendizaje
entre iguales.
■ De discusión:
Debates y análisis de artículos de prensa o puesta en común de algún trabajo de investigación.
Contenidos transversales
Al hilo de la presente unidad deben trabajarse algunas enseñanzas transversales de vital importancia
en la formación de futuros profesionales:
■ Educación para la salud.
■ Educación para la vida en sociedad, en lo que se refiere a las instituciones y a la contribución para
el mantenimiento de un sistema público de Seguridad Social.
Estos valores no siempre se adquieren de forma espontánea, y se consideran esenciales de cara a la
resolución futura de ciertos problemas y demandas sociales actuales.
Estos contenidos pueden ser tratados de forma simultánea al resto de contenidos de la unidad, pueden
explicarse a través de actividades concretas en cada unidad y, en otras ocasiones, de forma implícita
durante el desarrollo de la unidad. Como apoyo, se plantean unas efemérides de especial
significado para la educación en estos valores:
• 3 de diciembre: Día Internacional de las Personas con Minusvalías.
• 1 de mayo: Día Mundial del Trabajo.

Solucionario de las actividades
Actividades de la unidad
Página 151
1. ¿Sabrías explicar la finalidad perseguida por la Seguridad Social?
UNIDAD 6 67
La Seguridad Social es un elemento imprescindible para poder alcanzar el objetivo del bienestar colectivo
en la sociedad moderna. Nace con el fin de proteger a determinados grupos de personas frente a
riesgos o contingencias que pueden surgir en sus vidas y que originan situaciones de necesidad.
2. ¿A qué criterio obedece la existencia de un Régimen General y varios Regímenes Especiales?
La organización en regímenes obedece a la necesidad de regulación propia de ciertas actividades
empresariales. Como núcleo central del sistema tenemos un Régimen General que incluye a los trabajadores
por cuenta ajena que presten servicios en empresas del sector industrial o de servicios.
En función de las condiciones especiales del trabajo y lugar o la particularidad de sus procesos productivos
existen varios Regímenes Especiales.
Página 154
3. Amparo, Rosa y Conchita trabajaron hace años como empleadas por cuenta ajena, dentro del ámbito
de aplicación del Régimen General. Ahora sus hijos son mayores, tienen más tiempo y han elaborado
un proyecto de empresa de ayuda a domicilio.
¿Cómo les afectan las obligaciones de afiliación, alta-baja y cotización?
La vida laboral de estas tres mujeres podemos dividirla en tres etapas:
1ª) En los primeros años, debieron estar afiliadas a la Seguridad Social por solicitud de sus empleadores
ante la Tesorería General de la Seguridad Social. Simultáneamente fueron dadas de alta en el
Régimen General, para el cual cotizaron durante todo ese tiempo.
2ª) En la etapa en que cuidaban de sus hijos, se mantuvieron afiliadas tras la baja en el Régimen General.
Ninguna otra obligación les afectó.
3ª) Ahora, al convertirse en empresarias, no necesitan la afiliación pero sí una nueva alta y esta vez en
el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Reanudarán la cotización pero con las características
propias de este régimen.
4. En el supuesto anterior, ¿deberán comunicar la creación de la empresa a la Seguridad Social? ¿Cómo?
Sí, en la Tesorería General de la Seguridad Social previa solicitud.
Página 159
5. ¿Pueden las comunidades autónomas influir de algún modo en la prestación de asistencia sanitaria?
¿En qué condiciones?
Sí, aumentando o complementando dicha prestación, pero siempre garantizando la cartera de servicios
comunes del Sistema Nacional de Salud.
6. Completa en tu cuaderno el siguiente cuadro:
Maternidad
Paternidad
Beneficiarios Duración Período de cotización
Trabajadoras y trabajadores
por cuenta ajena y
cuenta propia, en alta o
situación similar que
acrediten un período de
cotización previa.
Progenitores afiliados y
en alta o en situación
asimilada al alta.
16 semanas ininterrumpidas
ampliables en
casos de partos múltiples,
hospitalización o
discapacidad del bebé.
13 días ampliables en
casos de partos múltiples.
Con carácter general,
180 días en los 7 años
inmediatamente anteriores
o 360 días a lo largo
de toda la vida laboral.
180 días en los 7 años
inmediatamente anteriores
o 360 días a lo largo
de toda la vida laboral.

68
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Página 162
7. Compara las consecuencias y pensiones derivadas de la IP total y la IP absoluta.
Consecuencias:
■ IP total imposibilidad de trabajar en la profesión habitual pero sí en otra distinta.
■ IP absoluta imposibilidad de trabajar en cualquier profesión.
Pensiones:
■ IP total: 55 % de la base reguladora con posibilidad de aumento hasta el 75 % a partir de los 55 años.
■ IP absoluta: 100 % de la base reguladora.
8. Investiga en la página web de la Seguridad Social y completa en tu cuaderno el siguiente texto:
Conviene orientar al alumnado hacia la búsqueda de información en la nueva normativa sobre Seguridad
Social publicada a partir del año 2011.
Página 164
9. ¿Podría Leonor recibir la prestación por IT causada por una gripe que le mantendrá en casa 8 días,
sabiendo que lleva cotizados 5 meses?
El período mínimo de cotización exigido para el acceso a la IT derivada de enfermedad común es de
180 días, o lo que es lo mismo, 6 meses.
Leonor sufre una gripe, que es una enfermedad no laboral, y solo tiene cotizados 150 días. Por lo
tanto, no podrá percibir la prestación por IT.
10. ¿Cuál es el período máximo de duración de una IT? ¿Qué ocurre si se agota?
La duración del período de IT no podrá exceder de 12 meses prorrogables por otros 6 cuando se presuma
que, durante ellos, el trabajador pueda recibir el alta médica por curación. Si el motivo de la IT
es la observación por enfermedad profesional, 6 meses prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario
para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
Una vez agotado el plazo de duración, el INSS será competente para examinar el estado del trabajador
para la apertura de expediente de IP, o bien para emitir el alta médica.
Página 168
11. Carlos trabajaba para un pequeño empresario que ha puesto fin a su actividad, hace un año agotó
una prestación por desempleo y desde entonces ha cotizado 8 meses y medio.
¿Tendría derecho a algún tipo de protección por desempleo? Justifica la respuesta.
La prestación contributiva de desempleo requiere de, al menos, 360 días de cotización previa, por lo
que no podrá ser concedida a este trabajador.
No obstante, le quedará la opción de solicitar el subsidio de desempleo (desempleo no contributivo).
12. Suponiendo que Carlos hubiese cotizado 7 años completos y la suma de bases de los últimos 180
días fuese de 7850 €, ¿podrías calcular la cuantía y el período de duración de la prestación?
Carlos cumple con los requisitos de cotización necesarios para acceder a la prestación contributiva
por desempleo.
Por otra parte, para saber el período de duración de la prestación acudimos a la tabla de la página 166
del libro del alumno, y comprobamos que por 7 años (2520 días) de cotización le corresponde disfrutar
la prestación durante 720 días.
Para conocer la cuantía de la prestación primero calculamos la base promedio de los últimos 180 días.
Sabiendo que la suma de las bases reguladoras de los últimos 180 días (6 meses) es de 7850 €, podemos
calcular la base mensual dividiendo entre 6:
7850 : 6 = 1308,33 €/mes.

Una vez calculada la base, estamos en disposición de aplicar los porcentajes legales.
Durante los 180 primeros días cobrará el 70 % de la base, el 70 % de 1308,33 €:
1308,33 x 70 % = 915,83 €/mes.
Durante el resto del período, 60 días, percibirá el 60 % de la base:
1308,33 x 60 % = 784,99 €/mes.
Por último, debemos tener presente el respeto de los topes máximos establecidos para cada año a la
cuantía.
Supuesto integrador
Página 169
UNIDAD 6 69
1. ¿A qué regímenes de la Seguridad Social han pertenecido Pepe y Santiago? Explica las características
básicas de cada uno.
Al comienzo de la vida laboral pertenecieron al Régimen General, que incluye a los trabajadores por
cuenta ajena que presten servicios en empresas del sector industrial o de servicios. También integra
a ciertos colectivos asimilados que mantienen peculiaridades en cuanto a bases de cotización, recaudación,
etc.
Posteriormente, al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos que incluye, entre otros, a quienes
realizan de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo como medio
fundamental de vida, y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, socios de sociedades
civiles irregulares, comuneros de comunidades de bienes, socios de sociedades capitalistas, socios industriales
de sociedades regulares colectivas y comanditarias, etc. y profesionales que ejerzan su actividad
por cuenta propia (médicos privados, abogados, etc.).
2. Con la Seguridad Social, ¿qué obligaciones han tenido y en qué momento las han debido afrontar
estos dos amigos?
1ª) En los primeros años, debieron estar afiliados a la Seguridad Social por solicitud de sus empleadores
ante la Tesorería General de la Seguridad Social. Simultáneamente fueron dados de alta en el Régimen
General, para el que cotizaron durante todo ese tiempo.
2ª) Luego, al convertirse en trabajadores autónomos, no necesitaron la afiliación pero sí una nueva alta,
esta vez en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Siguieron con la cotización pero con
las características propias de este régimen.
3. Comenta el grado y cuantía respecto a la incapacidad permanente de Pepe.
Según los datos del supuesto, la prestación que recibe Pepe es una IP absoluta, ya que le impide realizar
cualquier actividad laboral. Por ello, debe percibir una pensión vitalicia del 100 % de la base reguladora.
4. ¿Qué tipo de jubilación tiene reconocida Santiago? ¿Qué porcentaje de la base reguladora le corresponde?
Santiago disfruta de una jubilación ordinaria. Para calcular el porcentaje de la base reguladora al que
tiene derecho debemos considerar que, aunque se jubile con 65 años, cuenta con 42 años cotizados.
5. Si Reyes no consigue renovar su contrato, ¿tendrá acceso a alguna prestación de la Seguridad Social?
¿Cumple los requisitos como beneficiaria de alguna? ¿En su caso, cuál sería la duración?
En el caso de no renovación del contrato Reyes podrá encontrarse en situación legal de desempleo y, al
superar los 360 días cotizados, podrá acceder a la prestación contributiva de desempleo. Al tener un total
de 2 años cotizados (720 días), le corresponden 240 días de cobro de la prestación.
6. El nacimiento de su hija, ¿supondrá para Sergio y Patricia una situación de necesidad protegible por
la Seguridad Social?
Efectivamente, el nacimiento de la pequeña dará lugar a la prestación de maternidad y de paternidad.

70
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
7. Exactamente, ¿cuál es la prestación que disfruta Patricia? ¿Qué requisitos deben cumplirse?
Se trata de una IT por riesgo durante el embarazo, se procede a la suspensión del contrato de trabajo
con la correspondiente prestación económica en los supuestos en que existe riesgo para la madre o el
feto y no es posible reubicar a la trabajadora en otro puesto de trabajo compatible con su estado.
Actividades finales
Página 170
1. ¿Verdadero o falso?
a) La Seguridad Social es un sistema público que solo protege a quienes trabajan y cotizan.
b) La Seguridad Social se estructura en un Régimen General y un Régimen Especial.
c) Empresarios y trabajadores pueden optar entre acogerse al sistema público Seguridad Social o a
un seguro privado.
a) Falso, b) Falso, c) Falso.
2. ¿Cuáles son los niveles o tipos de prestaciones de la Seguridad Social? Defínelos.
a) Contributivas: dependientes de las cotizaciones que los trabajadores efectúan al Régimen de la Seguridad
Social al que están afiliados y en alta.
b)No contributivas o asistenciales: independientes de la contribución económica que se haya aportado,
normalmente dirigida a personas con escasos recursos o que no cumplen los requisitos mínimos
necesarios para tener derecho a una prestación contributiva.
c) A estos dos niveles o modalidades obligatorias, hay que añadir un tercer nivel complementario, de
carácter libre, constituido por las Entidades de Previsión Social y Fondos de Pensiones.
Por otra parte, las prestaciones pueden clasificarse en:
a) Prestaciones económicas, derecho de contenido dinerario que se integra en el patrimonio del beneficiario.
b) Además existen prestaciones en especie, sin olvidar que tienen una indudable repercusión económica.
3. Completa en tu cuaderno el siguiente cuadro:
Grado de IP Cuantía de la prestación
Absoluta 100 %
Total 55-75 %
Parcial Cantidad a tanto alzado, 24 mensualidades de la base reguladora
4. Enumera y define tres obligaciones de trabajador y empresario con la Seguridad Social.
Afiliación: acto administrativo a través del cual la Tesorería General de la Seguridad Social reconoce a
un trabajador la condición de incluido en el sistema de la Seguridad Social, cuando por primera vez
realiza una actividad profesional incluida en el ámbito de aplicación del mismo.
Alta: acto administrativo realizado por la Tesorería General de la Seguridad Social, cada vez que un trabajador
inicia o reanuda actividad laboral incluida en el campo de aplicación de un determinado Régimen
de la Seguridad Social, convirtiéndolo en sujeto protegido. Las bajas se producen cuando el trabajador
cesa en su actividad laboral.
Cotización: mecanismo principal determinado por la legislación para financiar el nivel contributivo de
la Seguridad Social. Se trata de las aportaciones económicas de trabajadores y empresarios.
5. ¿Verdadero o falso?
a) La inscripción de empresas es un trámite llevado a cabo por la Tesorería General de la Seguridad
Social.
b) Trabajadores y empresarios deben cotizar a la Seguridad Social, y cada uno es responsable del ingreso
de sus propias cuotas.

c) Los tipos de cotización están establecidos por la normativa y las cotizaciones deben efectuarse
mediante los documentos TC-1 y TC-2.
a) Verdadero, b) Falso, c) Verdadero.
6. Señala la finalidad principal de la prestación de asistencia sanitaria.
Ofrece prestaciones y servicios destinados a mantener o restituir la salud y la rehabilitación física necesaria
para la recuperación profesional.
7. Establece las diferencias existentes entre pensión, subsidio e indemnización.
Pensiones: de devengo periódico y de duración vitalicia o hasta llegar a una edad determinada.
Subsidios: de devengo periódico y de duración temporal.
Indemnizaciones: abonables a tanto alzado, en una sola entrega.
UNIDAD 6 71
8. ¿Podrías explicar qué es una lesión permanente no invalidante? Investiga en Internet y plantea tres
ejemplos.
Son lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no invalidantes causadas por AT y
EP. En ningún caso son causantes de IP porque no anulan la capacidad laboral.
Dan origen a indemnizaciones establecidas por un baremo oficial, en el mismo se describen los daños
en las distintas partes del cuerpo y se fijan las cuantías para cada uno de ellos.
■ Alteraciones de la voz y trastornos del lenguaje, conservándose voz social: de 600 a 2020 €.
■ Pérdida completa del dedo anular de la mano izquierda: 950 €.
■ Disminución de la agudeza visual de un ojo en más del 50 %: 1600 €.
9. Joaquín lleva tres años trabajando en el mantenimiento de la red informática de una empresa. Últimamente
se quejaba de un fuerte dolor lumbar, el médico le dio la baja el día 5 de mayo, señalando
como causa principal de la dolencia la acumulación de horas sentado frente al ordenador. El día 20
del mismo mes recibió el alta.
La base de cotización por contingencias profesionales sin horas extraordinarias del mes anterior a la
baja fue de 2210 €, sumado ya el promedio de cotización por horas extraordinarias del año anterior.
a) ¿Tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal? ¿De qué tipo?
b) ¿Qué cuantía le corresponde durante este período?
a) Sí, al tratarse de una contingencia profesional no se le exige el período de cotización previo, tendrá
acceso a una IT por enfermedad profesional o accidente de trabajo.
b) Para ver la cuantía, en primer lugar debemos calcular la base reguladora diaria.
2210 € / 30 días = 73,66 €/día. Como nos dan la base de cotización por contingencias profesionales,
solo tenemos que dividirla por 30, ya que el salario es mensual.
A continuación aplicaremos el porcentaje legal:
El día 5 de mayo, en el que se produce la baja, percibe el salario habitual.
Desde el primer día (siguiente al de la baja) y hasta el final (día del alta incluido), en total 15 días al 75 %:
15 días x 73,66 € x 0,75 = 828,67 €.
Ese es el total de la cuantía de la prestación a percibir por Joaquín durante la IT.
10. Escribe y completa en tu cuaderno el siguiente texto:
“La duración del período de IT no podrá exceder, cualquiera que sea su causa, de ..........................................
doce meses
prorrogables por ...................................... otros seis cuando se presuma que durante ellos, el trabajador pueda recibir
............................................. el alta médica por .................................... curación Si el motivo de la IT es la observación por ............................................
enfermedad
......................................, profesional .............. seis meses prorrogables por ...................................... otros seis cuando se estime necesario para el
................................... estudio y ........................................... diagnóstico de la enfermedad”.

72
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
11. Los organismos públicos relacionados con la Seguridad Social son diversos. Determina la finalidad
principal de los que a continuación se presentan:
a) Instituto Nacional de la Seguridad Social.
b) Tesorería General de la Seguridad Social.
a) Instituto Nacional de la Seguridad Social: tiene encomendada la gestión y administración de las
prestaciones económicas del sistema público de Seguridad Social y el reconocimiento del Derecho
a la Asistencia Sanitaria.
b) Tesorería General de la Seguridad Social: encargada de gestionar y de administrar los recursos económicos
y financieros del sistema.
12. Luis se jubiló el verano pasado tras cumplir 69 años. A los 65, ya tenía cotizados 42 años pero debido
a su vitalidad y experiencia profesional, decidió prolongar su vida laboral.
¿Pudo jubilarse Luis a los 65 años? ¿Qué efectos tiene el empleo de una persona más allá de la edad
de jubilación?
Sí, tiene derecho a la jubilación, para el cálculo de la base reguladora debemos considerar el tiempo
de trabajo cotizado.
El empleo de una persona más allá de la edad de jubilación supone para el trabajador recibir incentivos
en la cuantía de su pensión; para el empresario, supone recibir bonificaciones en la cotización por
ese trabajador; para el sistema de Seguridad Social un ahorro económico, pero para el empleo en general
supone la imposibilidad de ocupar ese puesto de trabajo por algún trabajador de las nuevas generaciones
que buscan empleo.
Lectura y comentario
Página 171
1. ¿Serías capaz de explicar brevemente el método empleado para actualizar las pensiones?
El Estado, al inicio de cada año, lleva a cabo una revalorización de las pensiones atendiendo a las previsiones
económicas referentes a la inflación (subida generalizada de los precios). Es al final del año,
en noviembre, cuando las pensiones se actualizan y se ajustan a la realidad tomando como referencia
el IPC (Índice de Precios al Consumo acumulado). El pago que hace efectiva esa compensación y mantiene
el nivel adquisitivo de los pensionistas se recibe en enero.
2. ¿Cómo relacionas esta noticia con la finalidad básica de la Seguridad Social?
Debido a que el sistema público de la Seguridad Social busca la protección de los ciudadanos en situaciones
de necesidad, cuando estas son duraderas y se materializan en pensiones vitalicias, sería injusto
y perjudicial para el pensionista mantener durante años los mismos ingresos al tiempo que el coste
de la vida aumenta. Es por ello que la Ley General de Seguridad Social se compromete a actualizar las
pensiones, incrementándolas al mismo ritmo que los precios.
3. ¿A qué tipo de prestaciones afecta esta regulación?
Concretamente a las pensiones de carácter vitalicio, contributivas y no contributivas.
4. Analiza quién es realmente el responsable de la actualización y revalorización de las pensiones.
Las pensiones se revalorizan por ley anualmente, no son los gobiernos quienes las suben sino que el
ordenamiento jurídico del propio sistema las actualiza para que los pensionistas no pierdan poder
adquisitivo.
5. Investiga si se ha dado alguna excepción al sistema automático de revalorización de las pensiones.
Ver congelación de las pensiones a raiz del Real Decreto Ley 8/2010.

Recursos didácticos
Documento
TA-1. Documento de afiliación a la Seguridad Social.
UNIDAD 6 73
Sentencia nº 698/07 de la Sala de lo Social
En el recurso de suplicación nº 3506/07, interpuesto por D. Juan Pablo , representado
por el Letrado D. Francisco García Díaz, contra la sentencia nº 7/07 dictada por el
Juzgado de lo Social Número 1 de los de Madrid, en autos núm. 732/06, siendo
recurrido AUTOFERBAR S.A., ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Juan José
Navarro Fajardo.
Antecedentes de hecho
PRIMERO. En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda
suscrita por D. Juan Pablo contra AUTOFERBAR, S.A., en reclamación por DESPIDO,
en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico
de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó
sentencia con fecha 11 DE ENERO DE 2007, en los términos que se expresan en el
fallo de dicha resolución.
SEGUNDO. En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS, se declaraban los
siguientes:
Fallo
DESESTIMAMOS elrecurso de suplicación interpuesto por elletrado don
Francisco García Díaz,en representación de don Juan Pablo , frente a la sentencia
de 11 de enero de 2007 del Juzgado de lo Social núm.1 de los de Madrid, dictada
en los autos 732/2006, seguidos a instancia de la parte recurrente contra la
empresa AUTOFERBAR, S.A., sobre DESPIDO. Confirmamos la sentencia. Sin
costas.

74
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Documento
Impreso de solicitud de la prestación contributiva por desempleo.
Sentencia nº 698/07 de la Sala de lo Social
En el recurso de suplicación nº 3506/07, interpuesto por D. Juan Pablo , representado
por el Letrado D. Francisco García Díaz, contra la sentencia nº 7/07 dictada por el
Juzgado de lo Social Número 1 de los de Madrid, en autos núm. 732/06, siendo
recurrido AUTOFERBAR S.A., ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Juan José
Navarro Fajardo.
Antecedentes de hecho
PRIMERO. En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda
suscrita por D. Juan Pablo contra AUTOFERBAR, S.A., en reclamación por DESPIDO,
en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico
de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó
sentencia con fecha 11 DE ENERO DE 2007, en los términos que se expresan en el
fallo de dicha resolución.
SEGUNDO. En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS, se declaraban los
siguientes:
Fallo
DESESTIMAMOS elrecurso de suplicación interpuesto por elletrado don
Francisco García Díaz,en representación de don Juan Pablo , frente a la sentencia
de 11 de enero de 2007 del Juzgado de lo Social núm.1 de los de Madrid, dictada
en los autos 732/2006, seguidos a instancia de la parte recurrente contra la
empresa AUTOFERBAR, S.A., sobre DESPIDO. Confirmamos la sentencia. Sin
costas.

7
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.Los equipos de trabajo.
2.Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo.
2.1. Ventajas del trabajo en equipo.
2.1.1. Ventajas para la empresa.
2.1.2. Ventajas para los individuos.
2.2. Inconvenientes del trabajo en equipo.
3.Los roles en los equipos de trabajo.
4.La comunicación en los equipos de trabajo.
4.1. Eliminación de barreras comunicativas.
4.2. La escucha activa.
4.3. La asertividad.
5.La reunión del equipo de trabajo.
5.1. La planificación de una reunión.
6.El conflicto en los equipos de trabajo.
6.1. La negociación.
6.1.1. Los límites en la negociación.
6.1.2. Estrategias en la negociación.
Los equipos
de trabajo
Justificación didáctica de la unidad
Es conveniente enfocar esta unidad desde
un punto de vista práctico. Por ello, será interesante
plantear dinámicas de grupo que
desarrollen los aspectos tratados, para poder
mejorar las habilidades sociales del alumno
en todo lo relacionado con el trabajo en
equipo.
7.La toma de decisiones en equipo.
7.1. La elección por mayoría.
7.1.1. Consenso.
7.1.2. Votación simple.
7.1.3. Votación múltiple.
7.1.4. La suma de rangos.
7.2. Técnicas para la toma de decisiones en equipo.
7.2.1. El método de la doble columna.
7.2.2. El análisis DAFO.
7.2.3. El pensamiento lateral.
7.2.4. Brainstorming o tormenta de ideas.
8.La dirección y coordinación de los equipos de
trabajo.
8.1. Tipos de poder.
8.2. El liderazgo.
8.3. Los estilos de dirección.

76
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Aplicar las estrategias del trabajo en equipo, valorando su eficacia y eficiencia para la consecución
de los objetivos de la organización.
■ Valorar las diferentes técnicas aplicables en las reuniones, toma de decisiones y conflictos de los equipos
de trabajo.
■ Determinar cuáles son los puntos claves para la adecuada dirección y coordinación de un equipo de
trabajo.
Criterios de evaluación
a) Se han valorado las ventajas del trabajo en equipo en situaciones de trabajo relacionadas con el perfil
profesional de la titulación.
b) Se han identificado los equipos de trabajo que pueden constituirse en una situación real de trabajo.
c) Se han determinado las características del equipo de trabajo eficaz frente a los equipos ineficaces.
d) Se han practicado algunas de las técnicas comunicativas que mejoran la relación en el equipo de trabajo.
e) Se ha valorado positivamente la existencia de los diversos roles y opiniones asumidos por los miembros
de un equipo.
f) Se ha reconocido la posible existencia de conflictos entre los miembros de un grupo como un aspecto
característico de las organizaciones.
g) Se han identificado los tipos de conflictos y sus causas.
h)Se ha valorado la importancia de la negociación en la resolución de conflictos.
i) Se han utilizado técnicas que mejoran la toma de decisiones en equipo.
j) Se ha valorado la importancia de una buena dirección del equipo de trabajo y considerado los distintos
estilos de dirección posibles.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Realización de dinámicas de grupo que simulen situaciones reales del trabajo en equipo.
■ Dramatizaciones de situaciones de mala comunicación y métodos para mejorarlas.
■ Negociación por parejas ante un supuesto planteado.
■ Lectura de textos relacionados con el tema.
Contenidos transversales
En esta unidad se tratan aspectos relacionados con la educación para la paz, el respeto a la realidad del
otro y la igualdad de trato sin distinción de sexo.
Solucionario de las actividades
Actividades de la unidad
Página 175
1. Haz una relación de los distintos equipos de trabajo que pueden formarse en tu sector profesional, con
las principales funciones que podrías desempeñar según la titulación para la que estás estudiando.
Conviene orientar al alumno acerca de las distintas tareas que deben realizarse en equipo dentro de su
sector.

Página 178
2. Indica si son ciertas o falsas las siguientes afirmaciones sobre el trabajo en equipo:
a) Se aumenta la productividad.
b)Las decisiones son poco imaginativas.
c) Se obtiene mayor satisfacción personal.
d)Se requiere más tiempo.
a) Cierta, b) Falsa, c) Cierta, d) Cierta.
Página 179
3. Distribuid la clase por parejas. Basándote en el cuadro de roles de Belbin, escribe en un papel el rol
que crees que se corresponde más contigo y sus características. Puedes añadir alguna más que creas
conveniente. Tu compañero o compañera debe hacer lo mismo. A continuación, intercambiar vuestro
papel boca abajo y trata de identificar el rol que se corresponde con tu compañero, escribiendo
sus características. ¿Coincide la apreciación personal con la de tu compañero o compañera?
Conviene aclarar a los alumnos que deben ser respetuosos con los compañeros. Al final se hará un sondeo
para ver la variación entre lo percibido por el compañero y por uno mismo.
Página 182
4. Junto con otro compañero realizad un ejercicio de escucha activa. Durante cinco minutos uno habla
sobre un tema que le interese (su grupo de música preferido, un hecho histórico o lo que hizo en
las vacaciones). Al finalizar la exposición, el oyente debe resumir lo escuchado.
Se recomienda realizar la actividad con dos alumnos voluntarios que se sitúen frente al resto de la clase.
Al finalizar, los compañeros valoran hasta qué punto el oyente ha realizado una escucha activa.
Página 183
5. Alba O. es una buena estudiante. Siempre realiza todas las actividades y trabajos propuestos por el
profesor y obtiene buenas notas por ello. La semana pasada, el profesor encargó un trabajo sobre prevención
de riesgos Laborales y recalcó la importancia de su originalidad y la advertencia de que no
toleraría copias. Mañana es el último día para entregarlo y Alba lo tiene todo listo, pero su compañera
María no ha hecho nada y le pide el suyo. Alba no quiere dejárselo para evitar que lo copie, pero es
su amiga y quiere ayudarla. Redacta una respuesta pasiva, otra agresiva y otra asertiva de Alba.
Respuesta agresiva: “No me da la gana. Si eres una vaga y una dejada te aguantas y apechuga con el
suspenso. A mí me dejas”.
Respuesta pasiva: “Bueno…, si te hace tanta falta…, toma”.
Respuesta asertiva: “No te lo puedo dejar porque me ha costado mucho esfuerzo y el profesor no quiere
que haya copias. Pero si necesitas ayuda, consúltame lo que quieras”.
Página 186
6. Indica si son ciertas o falsas las siguientes afirmaciones:
a) La figura del moderador de la reunión no es importante.
b)La reunión debe ser estrictamente necesaria.
c) Las reuniones deben ser muy largas para tratar el máximo número de temas posible.
d)Conviene convocar la reunión por escrito indicando el orden del día.
a) Falsa, b) Cierta, c) Falsa, d) Cierta.
Página 191
UNIDAD 7 77
7. Podemos usar el enigma clásico de los tres interruptores para resolver un problema por equipos de
cuatro:

78
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
“Andrea R. se encuentra ante una habitación herméticamente cerrada que tiene junto a su puerta
tres interruptores. Uno de ellos enciende la bombilla del interior, pero no sabe cuál es. Reflexiona un
poco, acciona uno o más interruptores y después entra en la habitación: ¡Ya sé que interruptor enciende
la luz!, exclamó”. ¿Cómo pudo saber Andrea qué interruptor encendía la bombilla entrando
una sola vez en la habitación?
Supongamos que los tres interruptores son A, B y C. Andrea acciona uno al azar, por ejemplo el A. Espera
un minuto y a continuación apaga el interruptor A. Luego acciona cualquiera de los otros dos interruptores,
por ejemplo el B, y entra en la habitación. Si la luz está encendida, está claro que es el B el que
enciende la bombilla. Si la luz está apagada, Andrea toca la bombilla. Si está caliente, está claro que el interruptor
que enciende la bombilla es el A (el que accionó el tiempo suficiente para calentar la bombilla),
si la bombilla está fría, el interruptor que la enciende es el C (ni el A la encendió antes, ni el B ahora).
Página 194
8. Dividimos la clase en dos grupos. Uno de ellos propone cuatro cantantes o grupos de música. El otro
grupo elegirá el mejor de ellos por los distintos sistemas de elección por mayoría: consenso, votación
simple, votación múltiple y suma de rangos. La misma actividad se puede realizar después cambiando
el papel de cada grupo. ¿Cuál es el cantante o grupo preferido? ¿Hay diferencias entre los
distintos sistemas de elección?
En este caso conviene que un alumno realice en la pizarra un cuadro como los de los ejemplos propuestos
en la unidad. Es importante moderar adecuadamente el proceso para no perder demasiado tiempo.
Al final la comparación dará resultados parecidos a los ejemplos.
Página 195
9. Supón que estás dudando entre trabajar o seguir estudiando cuando finalices tu ciclo formativo.
Confecciona una doble columna con los aspectos positivos y negativos de seguir estudiando, cuantificando
de 1 a 10 cada uno de ellos.
Esta actividad depende de la situación personal de cada alumno.
Página 196
10. Reproduce en tu cuaderno el siguiente esquema de puntos:
a) En un minuto une todos los puntos con cinco líneas rectas sin levantar el lápiz del papel.
b) En tres minutos une todos los puntos con cuatro líneas rectas sin levantar el lápiz del papel.
c) ¿Has usado el pensamiento vertical en alguno de los ejercicios anteriores?, ¿y el pensamiento lateral?
Justifica tu respuesta.
a) Existen varias posibles soluciones con cinco líneas, una de ellas es:
b) La solución para unir los nueve puntos con cuatro líneas es:

c) En el primer caso se usa el pensamiento vertical, pues seguimos el cuadrado imaginario que representan
los nueve puntos, y los unimos sin dificultad. Para el segundo caso es preciso usar el pensamiento
lateral, pues debemos salirnos de ese cuadrado imaginario (nadie nos ha dicho que tengamos
que respetarlo) y dibujar las líneas como en la figura.
Página 197
11. Realiza en clase con tus compañeros y compañeras una tormenta de ideas para responder a la siguiente
pregunta: ¿Para qué puede servir un clip?
Deben respetarse todas las ideas. Al final, es posible que se propongan más de veinte ideas diferentes
y todas válidas, desde sujetar papeles (su función original), hasta cadenas, pasando por herramienta
para abrir las puertas de lectores de CD. Lo interesente de esta actividad es ser escrupuloso con el procedimiento
y que los alumnos practiquen la técnica y se sorprendan con su propia creatividad.
Página 199
12. Identifica el tipo de poder que ejerce cada una de estas personas: un sargento del ejército, una reputada
científica, un cantante de éxito, la dueña de una panadería.
Sargento del ejército: poder jerárquico y poder coercitivo.
Reputada científica: poder del experto.
Cantante de éxito: poder carismático.
Dueña de una panadería: poder jerárquico y poder de recompensa.
Página 200
13. Determina para cada uno de los siguientes equipos cuál o cuáles son los estilos de dirección idóneos
según la clasificación de Bernard Bass:
a) Un grupo de biólogos investigando una nueva vacuna.
b)Un escuadrón del ejército.
c) Una cuadrilla de albañiles con gran experiencia juntos.
d) El equipo de ventas de un concesionario de automóviles.
a) Liderazgo transformacional.
b) Dirección por excepción activa.
c) Dirección por excepción pasiva.
d) Recompensa contingente.
Supuesto integrador
Página 201
1. ¿Qué inconveniente percibe Carmen del trabajo en equipo y concretamente de las reuniones de equipo?
Carmen percibe que en el trabajo en equipo y, en concreto, en las reuniones de equipo, se dedica más
tiempo para las cuestiones de organización.
2. ¿Está realizando Carmen una escucha activa durante la reunión? ¿Por qué?
Carmen no está realizando una escucha activa porque no está concentrada en lo que está explicando
Tomás, no muestra empatía hacia él y no le deja hablar, pues le ha interrumpido en su petición, sin saber
cómo iba a terminar su intervención.
3. ¿Qué estilos de dirección representan Tomás y David según el modelo de Bass?
UNIDAD 7 79
Tomás siguió un estilo transaccional, concretamente la variedad de dirección por excepción activa, ejerciendo
una supervisión estricta sobre la tarea de sus colaboradores. David encaja bien en el estilo transformacional,
pues consigue motivar e implicar a sus colaboradores a través de su propia autorrealización,
y de su identificación con los objetivos de todo el equipo.

80
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
4. ¿Cómo fue la primera respuesta que le dio Carmen a Tomás? ¿Y la segunda tras la intervención de David?
La primera respuesta fue agresiva. Expuso su opinión pero ofendió a Tomás y ella misma se sintió mal
después. La segunda respuesta fue asertiva. Expuso su opinión sin ofender a Tomás y quedando ella
misma satisfecha con la respuesta.
5. ¿Cómo se puede resolver el conflicto entre Tomás y Carmen?
En primer lugar, con la intervención adecuada del coordinador y, en segundo lugar, a través de una negociación
bilateral entre ambos.
6. ¿Qué técnica utilizan para buscar soluciones al problema de financiación?
Realizan una tormenta de ideas o brainstorming.
7. ¿Qué sistema de elección por mayoría utilizan para ordenar las mejores ideas?
La suma de rangos.
Lectura y comentario
Página 202
1. ¿Considera el autor como positivo el conflicto en los equipos de trabajo? ¿Por qué?
Sí, lo considera positivo porque piensa que es esencial para una colaboración creativa.
2. ¿Es importante la labor de los directivos en la gestión de conflictos? ¿Cuál es una de las claves para
gestionar los conflictos?
Es muy importante para poder obtener mejores resultados. La clave es establecer una serie de reglas
por adelantado.
3. ¿Cuál es la regla más importante en caso de conflicto?
Se debe manejar el conflicto abiertamente, poniendo todos los puntos sobre la mesa y evitando las camarillas
y rencillas personales.
4. ¿Cómo debe ser un directivo para dar ejemplo en esta forma de resolver los conflictos?
Los directivos deben ser transparentes, deben arriesgarse a decir lo que piensan, deben exponerse.
5. ¿Qué oportunidad hay que aprovechar en cada conflicto?
Se debe aprovechar la oportunidad para aprender, es necesario averiguar las causas de cada fallo para
que no vuelva a pasar.
Actividades finales
Página 203
1. Señala cuáles son las tres ventajas más importantes y los tres peores inconvenientes del trabajo en
equipo según tu criterio. Justifica tu respuesta.
Del listado de ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo cada alumno extraerá las tres principales
de cada uno y explicará porqué. La solución dependerá del criterio del alumno.
2. Relaciona cada característica positiva con el rol correspondiente:
1:d, 2:e, 3:b, 4:a, 5:c.
Rol Característica positiva
1. Cerebro.
2. Coordinador.
3. Investigador.
4. Cohesionador.
5. Especialista.
a)Escucha e impide los enfrentamientos.
b)Busca nuevas oportunidades.
c) Aporta cualidades y conocimientos específicos.
d)Imaginativo.
e)Impulsa la toma de decisiones.

3. ¿Qué tipo de barrera para la comunicación representa cada una de las siguientes situaciones?
a) Una persona hablándonos en un idioma desconocido.
b)Nos están explicando una nueva tarea, pero nosotros tenemos una gran ansiedad por el
trabajo que aún nos queda.
c) El ruido de la calle durante una conversación.
a) Barrera semántica y gramatical.
b) Barrera personal.
c) Barrera física.
UNIDAD 7 81
4. Paula está explicándole a Antonio lo que le ha ocurrido en la última reunión de trabajo. Antonio
deja lo que está haciendo y trata de comprender cuál era la situación de Paula en esa reunión. Cruza
regularmente la mirada con Paula observando sus gestos, asintiendo con la cabeza de vez en
cuando. En su mente repite las ideas clave de lo que está explicando Paula, dejándola hablar y esperando
un breve instante para exclamar: “Entonces han aceptado tu proyecto y te han nombrado
coordinadora”.
a) ¿Qué tipo de escucha ha realizado Antonio?
b) Identifica en el texto cada uno de los elementos de esa escucha.
a) Escucha activa.
b) Antonio se concentra en Paula y su mensaje, dejando momentáneamente lo que estaba haciendo.
También muestra empatía, pues comprende la situación de Paula en la reunión. Mantiene una buena
comunicación no verbal, pues cruza la mirada y observa sus gestos. Ofrece retroalimentación, pues
asiente con la cabeza cuando habla Paula. Extrae las ideas clave de la conversación de Paula. Deja
hablar a Paula y sigue la técnica IPR. Vuelve a retroalimentar cuando parafrasea a Paula repitiéndole
que le han aceptado el proyecto y la han nombrado coordinadora.
5. Félix está cansado de que Inma le pase su trabajo. No está dispuesto a trabajar más por ella.
Hoy vuelve a ver a Inma y esta le dice: “Félix, hoy tengo que salir antes, ¿te importaría hacerte
cargo de mis tareas?”. Escribe tres posibles respuestas de Félix, una agresiva, otra pasiva y otra
asertiva.
Respuesta agresiva: “Estoy harto de tu caradura, no pienso hacer nada más por ti, así que te fastidias
y te quedas trabajando como todo el mundo”.
Respuesta pasiva: “Es que…, bueno si te tienes que ir lo haré”.
Respuesta asertiva: “Lo siento Inma, yo también estoy muy ocupado y me queda mucho trabajo por
hacer, seguro que otra persona podrá ayudarte”.
6. ¿Cuáles son los tres tipos de reuniones del equipo de trabajo según su objetivo? ¿Es posible una combinación
de esos tres tipos?
Reuniones informativas, reuniones consultivas y reuniones deliberantes. Por supuesto, es posible que
en una misma reunión se combinen los tres tipos.
7. Negociaremos en clase en grupos de dos compañeros. Un tercer compañero hará de observador y
anotará el desarrollo de la negociación, las estrategias de negociación, el tipo de negociación que se
establece y el enfoque de la misma. El profesor suministrará toda la información necesaria de la ficha
“La negociación”.
Usar el recurso didáctico número dos propuesto en esta unidad o cualquier otra situación parecida.
8. Explica las ventajas e inconvenientes que tiene la elección por mayoría en cada uno de los métodos
siguientes: consenso, votación simple, votación múltiple y suma de rangos.
Consenso: la mayor ventaja del consenso es que garantiza que no habrá oposición al acuerdo adoptado.
El inconveniente principal es que conseguirlo suele requerir mucho tiempo y dedicación.
Votación simple: las ventajas de la votación simple son las siguientes: es rápida de realizar y resulta
más familiar para la mayoría de las personas.

82
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Los inconvenientes son:
■ Solo se puede elegir una opción, aunque nos gusten varias de ellas.
■ Si una opción gana por poca diferencia, puede existir una minoría lo suficientemente importante como
para oponerse a la ganadora.
■ No sabemos hasta qué punto se oponen los que no prefieren la opción elegida.
Votación múltiple: la ventaja con respecto a la votación simple es que cuenta con el apoyo de aquellos
que la consideran como segunda o tercera opción. El principal inconveniente que tiene este método es
que no tenemos información sobre el grado de prioridad que manifiestan los votantes que eligen varias
opciones, además existe un riesgo alto de empates.
Suma de rangos: la ventaja de este método es que se puede cuantificar el grado de aceptación de cada
opción para el equipo y permite ordenar cada una de las opciones por orden de preferencia. El inconveniente
es que es más lento que otras votaciones.
9. Escribe las cinco diferencias que consideres más importantes en el desempeño de un mando y de un
líder. Justifica tu respuesta.
En base a la tabla de Díaz Carrera, el alumno debe justificar cuáles son las cinco diferencias que considere
más relevantes.
10. Investiga en Internet sobre otras técnicas para la toma de decisiones en equipo.
La investigación puede ser dirigida a la obtención de información sobre la técnica de grupo nominal,
la técnica Delphi, Philips 6X6, seis sombreros para pensar, PNI (positivo, negativo, interesante), etc.
Recursos didácticos
Test de escucha activa
Con el objeto de autoevaluar la capacidad de escucha activa del alumnado, se puede plantear el siguiente
test:
Test: ¿practico la escucha activa?
1 ¿Te concentras en el mensaje de tu interlocutor? SI NO
2 ¿Piensas en la posible respuesta mientras habla tu interlocutor? SI NO
3 ¿Prestas atención a los gestos de la persona que te habla? SI NO
4 ¿Interrumpiste a tu interlocutor en tu última conversación? SI NO
5 ¿Recuerdas el color de ojos de la otra persona? SI NO
6 ¿Habitualmente resumes la idea principal de lo que has oído? SI NO
7 ¿Respondes al teléfono mientras mantienes una conversación? SI NO
8 ¿Animas al otro para que siga hablando? SI NO
9 ¿Escuchas solo lo que te interesa de lo que te dicen? SI NO
10 ¿Tratas de aprender algo de lo que te dicen? SI NO
11 ¿Prejuzgas a tu interlocutor por su forma de hablar o vestir? SI NO
12 ¿Terminas las frases del que te habla sin esperar a que termine? SI NO
13 ¿Interpretas el mensaje desde el punto de vista del interlocutor? SI NO
14 ¿Recuerdas la idea principal de una conversación mantenida el día anterior? SI NO
15 ¿Dejas de escuchar cuando te dicen algo con lo que no estás de acuerdo? SI NO
16 ¿Asientes con la cabeza mientras te hablan? SI NO
17 ¿Juegas con algún objeto mientras escuchas? SI NO
18 ¿Le pides a tu interlocutor que te aclare algún punto del mensaje? SI NO

Análisis del test:
La puntuación máxima se obtiene con el siguiente resultado:
1. Sí
2. No
3. Sí
4. No
5. Sí
6. Sí
Se asigna un punto a cada acierto. La interpretación de los resultados es la siguiente:
Entre 0 y 8 puntos. No escuchas adecuadamente a tu interlocutor, piensas en otras cosas mientras te
hablan o en tus propias ideas.
Entre 9 y 14 puntos. Tienes una capacidad de escucha aceptable, pero puede mejorarse.
Entre 15 y 18 puntos. Tu capacidad para escuchar es excelente, comprendiendo perfectamente el mensaje.
La negociación
Se plantea en clase un conflicto que debe ser negociado. Aparentemente se trata de una negociación
distributiva aunque puede enfocarse como una negociación integradora.
Desarrollo
7. No
8. Sí
9. No
10. Sí
11. No
12. No
13. Sí
14. Sí
15. No
16. Sí
17. No
18. Sí
■ Se divide al grupo-clase en pequeños grupos de tres alumnos. Dos de ellos se sentarán a ambos lados
de un pupitre y serán los negociadores. El tercero actuará como observador anotando el desarrollo
de la negociación y la relación con el tema, pero sin intervenir en ningún momento.
■ Se plantea la siguiente situación inicial, en la que el vendedor es el profesor:
“La semana pasada puse a la venta mi casa de campo que cuenta entre otros bienes con un rebaño de
47 ovejas. Hoy tengo una cita en el Hotel Central a las 13:00 horas con un posible comprador que, aunque
no mostró especial interés por las ovejas, pretende comprarme todo el lote. Hace media hora me
han llamado consecutivamente dos compradores que están interesados solo por las ovejas. Los he citado
a las 12:00 en el Hotel Central para reunirnos los tres. Se las venderé al que me ofrezca un mejor
precio o incluso unas pocas a uno y el resto al otro. A las 12:00 me encuentro en un atasco y llamo a
los dos compradores para decirles que llegaré cuarenta minutos tarde, que se pongan de acuerdo sobre
cuál de ellos me comprará las ovejas para cerrar el trato en cuanto llegue. En caso de que no se
pongan de acuerdo se las venderé al comprador de las 13:00 horas junto con todo el lote.”
■ Se comunica a los alumnos que el precio de mercado de cada oveja es 60 euros.
UNIDAD 7 83
■ Se entrega a cada negociador una hoja con la información de su situación e intereses, ignorando la
del otro negociador.
■ Se deja un tiempo de 20 minutos para negociar, tras los cuales cada observador explicará el desarrollo
y resultado de la negociación.
Información para el negociador A
“Eres el dueño de una fábrica de productos lácteos que cuenta con un rebaño de ovejas para autoabastecerte
de leche de oveja. El negocio va bien y tienes muchos pedidos, pero una enfermedad ha diezmado
tu rebaño y han muerto 30 ovejas que quieres reponer urgentemente para mantener la producción.
El mercado está muy mal y no encuentras ovejas disponibles a corto plazo, por lo que es muy importante
para ti comprar las ovejas. Por desgracia, en una comarca cercana se instaló hace poco una empresa
como la tuya que quiere formar su propio rebaño de ovejas, aún no os conocéis los dueños de

84
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
ambas empresas. El vendedor con el que estás citado te comentó que hay otro comprador interesado,
por lo que sospechas que puede ser tu competidor que quiere hacerse con las ovejas. Ante esto te planteas
no decirle al otro negociador quién eres ni para qué quieres las ovejas. Como mejor resultado esperas
obtener las 47 ovejas y como peor resultado por lo menos 30 ovejas e incluso estás dispuesto a
comprar las 47 y regalarle 17 a tu competidor, pero nunca menos de las 30 ovejas que necesitas”.
Información para el negociador B
“Eres el dueño de empresa de tejidos ecológicos que cuenta con un rebaño de ovejas para autoabastecerte
de lana de oveja. El negocio va bien y tienes muchos pedidos, pero una enfermedad ha diezmado
tu rebaño y han muerto 30 ovejas que quieres reponer urgentemente para mantener la producción.
El mercado está muy mal y no encuentras ovejas disponibles a corto plazo, por lo que es muy importante
para ti comprar las ovejas. Por desgracia, en una comarca cercana se instaló hace poco una empresa
como la tuya que quiere formar su propio rebaño de ovejas, aún no os conocéis los dueños de
ambas empresas. El vendedor con el que estás citado te comentó que hay otro comprador interesado,
por lo que sospechas que puede ser tu competidor que quiere hacerse con las ovejas. Ante esto te planteas
no decirle al otro negociador quién eres ni para qué quieres las ovejas. Como mejor resultado esperas
obtener las 47 ovejas y como peor resultado por lo menos 30 ovejas e incluso estás dispuesto a
comprar las 47 y regalarle 17 a tu competidor, pero nunca menos de las 30 ovejas que necesitas”.

8
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.La relación entre trabajo y salud.
1.1.¿Qué es la salud?
1.2.¿Qué es el trabajo?
1.3.Relación entre la salud y el trabajo.
Prevención y protección
frente a riesgos profesionales
Justificación didáctica de la unidad
Los objetivos de esta unidad son: conocer aspectos básicos
sobre la salud laboral, analizar las condiciones de trabajo
que encontrarán en la profesión y los riesgos y daños
que se deriven para la salud y el medio ambiente, distinguir
las principales técnicas y objetivos de la prevención
de riesgos y aplicar técnicas básicas de primeros auxilios
ante situaciones de emergencias. El planteamiento de
esta unidad debe hacerse desde dos perspectivas bien diferenciadas:
En primer lugar, a causa del inicio de un nuevo núcleo
de contenidos, es necesario apuntalar ciertos conceptos
novedosos e imprescindibles para el desarrollo de la unidad.
Nos referimos a la relación entre trabajo y salud y
el esquema básico del proceso preventivo, condiciones
de trabajo-riesgos-daños-prevención-protección.
Esta primera fase requiere un enfoque más teórico y
con mayor protagonismo del profesorado.
A continuación, en una segunda etapa el enfoque será más
práctico, aumentando el protagonismo del alumnado en
la resolución de supuestos y con un análisis más específico
para cada sector de los riesgos, daños, medidas preventivas
y de protección y aplicación de primeros auxilios.
En todo momento el planteamiento debe hacerse desde
la concienciación acerca de la necesidad de crear entornos
de trabajo seguros, presentando los enormes costes
humanos y materiales que para la sociedad tiene el incumplimiento
de la normativa en materia de prevención
de riesgos Laborales.

86
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
2.Conceptos básicos en materia preventiva.
2.1.Condiciones y factores de trabajo.
2.2.El riesgo.
2.3.El daño.
2.3.1. La prevención y protección frente a los riesgos.
3.Los riesgos profesionales.
3.1.Principales factores de riesgo.
3.1.1. Riesgos derivados de las condiciones de seguridad.
3.1.2. Riesgos de origen físico.
3.1.3. Riesgos de origen químico.
3.1.4. Riesgos de origen biológico.
3.1.5. De origen técnico o de procedimientos.
3.1.6. De origen organizativo.
3.2.Valoración de los riesgos.
3.3.Prevención y protección.
3.3.1. La seguridad.
3.3.2. La higiene industrial.
3.3.3. La medicina del trabajo.
3.3.4. La ergonomía.
3.3.5. La psicosociología.
4.Posibles daños sobre la salud de los trabajadores.
4.1.Patologías específicas: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
4.1.1. Accidentes de trabajo (AT).
4.1.2. Enfermedades profesionales (EP).
4.2.Patologías inespecíficas.
4.2.1. La fatiga.
4.2.2. El estrés laboral.
4.2.3. La insatisfacción laboral.
5.Primeros auxilios.
5.1.Principios y prioridades de actuación.
5.2.Reanimación cardiopulmonar (RCP).
5.2.1. ¿Qué hacer ante la parada cardiorrespiratoria?
5.2.2. ¿En qué consiste la RCP?
5.3.Quemaduras.
5.4.Fracturas.
5.5.Hemorragias.
5.6.Traslado de accidentados.
5.7.El botiquín en las empresas.

Resultados de aprendizaje
UNIDAD 8 87
■ Evaluar los riesgos derivados de su actividad, analizando las condiciones de trabajo y los factores de
riesgo presentes en su entorno laboral.
■ Aplicar las medidas de prevención y protección después de analizar las situaciones de riesgo.
Criterios de evaluación
a) Se ha valorado la importancia de la cultura preventiva.
b) Se ha relacionado el trabajo con la salud.
c) Se han clasificado correctamente los factores de riesgo.
d) Se han clasificado los daños de la salud.
e) Se han definido las técnicas de prevención y protección para evitar o minimizar las consecuencias
dañinas.
f) Se han identificado las técnicas básicas de primeros auxilios aplicables en el lugar del accidente y la
composición del botiquín.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Exposiciones: información derivada de exposiciones del profesor estrictamente necesarias para la
aclaración de conceptos básicos que casi con total seguridad no son conocidos por el alumnado, por
ejemplo: condición y factor de trabajo, daño, riesgo, etc.
■ De investigación: resolución de supuestos prácticos planteados a lo largo de la unidad y en actividades
finales y supuesto práctico integrador. Además, podrán proponerse otros más específicos de cada
sector, son válidos los del INSHT. El trabajo podrá realizarse tanto de forma individual como en
pequeños grupos que faciliten la cooperación y el aprendizaje entre iguales.
■ De discusión: debates y análisis de artículos de prensa o puesta en común de algún trabajo de investigación.
Contenidos transversales
Al hilo de la presente unidad deben trabajarse algunas enseñanzas transversales de vital importancia
en la formación de futuros profesionales:
■ Educación para la Salud, con un enfoque específico hacia la salud laboral.
■ Educación Ambiental, en lo que se refiere a los riesgos que además de afectar a los trabajadores son
una amenaza para el medio ambiente.
Estos valores no siempre se adquieren de forma espontánea, y se consideran esenciales de cara a la
resolución futura de ciertos problemas y demandas sociales actuales.
Estos contenidos pueden ser estudiados de manera simultánea al resto de contenidos de la unidad,
y pueden ser tratados a veces a través de actividades específicas, y en otras ocasiones de forma implícita
durante el desarrollo de la unidad. Como apoyo, se plantean unas efemérides de especial significación
para la educación en valores:
• 7 de abril: Día Mundial de la Salud.
• 1 de mayo: Día Mundial del Trabajo.
• 5 de junio: Día Mundial del Medio Ambiente.

88
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Solucionario de las actividades
Actividades de la unidad
Página 208
1. ¿De qué forma crees que influye el trabajo en la salud de las personas?
El trabajo influye sobre la salud de un modo directo. Todas las personas pasan gran parte de su existencia
dentro del entorno laboral, en contacto con sustancias, procesos productivos y organizativos, herramientas,
etc., que pueden en algún momento quebrar el triple equilibrio físico, psíquico y social.
2. La definición de salud por parte de la OMS, ¿tiene alguna consecuencia sobre la prevención?
La definición del término “salud” por parte de la OMS tiene una evidente trascendencia de cara a la prevención.
No solo deben controlarse los daños físicos en los trabajadores, sino que además existen repercusiones
mentales y sociales.
En la praxis preventiva, por ejemplo en las evaluaciones de riesgos, se suelen ignorar situaciones susceptibles
de provocar problemas psicosociales a veces más graves y frecuentes que los físicos.
Página 209
3. Explica la diferencia entre condición y factor de trabajo, apóyate para ello en un ejemplo.
Las condiciones de trabajo son características o elementos de una actividad o ambiente laboral que
pueden influir en la aparición de riesgos laborales, en cambio, los factores de trabajo son la concreción
o definición de esas condiciones.
Por ejemplo, un operario de una cadena de montaje de la industria automovilística:
■ Condición de trabajo: el uso de herramientas neumáticas.
■ Factor de trabajo: las vibraciones emitidas por los equipos no están controladas, ni con EPI, ni con limitación
del tiempo de exposición ni sustituyéndolos por otros más modernos.
4. Indica alguna condición de trabajo de reciente aparición en el mundo laboral, y el riesgo que para
la salud pueda ocasionar.
En los últimos años se ha producido un aumento de las relaciones laborales que no implican una presencia
física diaria del trabajador en el puesto. Permite al empleado operar en su domicilio y dar respuesta
desde el mismo a las tareas encomendadas.
Esta nueva forma de organización del trabajo puede ocasionar trastornos psicosociales derivados de la
ausencia de relaciones humanas, como la insatisfacción laboral. Debemos recordar que, a veces, el ser
humano necesita el trabajo como medio de proyección personal y social.
Página 210
5. Especifica los objetivos y momentos de actuación de prevención y protección.
Tanto la prevención como la protección persiguen un objetivo común, el control de los riesgos para evitar
daños en la salud de los trabajadores. Pero la prevención de riesgos Laborales actúa en todas las
fases de actividad de la empresa para eliminar o aminorar los riesgos, desde el diseño de puestos de trabajo
evitando riesgos en su origen, hasta en la actividad diaria.
Pero si la prevención no consigue acabar totalmente con el riesgo, aparece lo que se conoce como el “riesgo
residual”, y para impedir los daños que pueda ocasionar se recurre a la protección del trabajador.
Es por todos aceptado que primero se debe prevenir y posteriormente proteger, la protección no es sustitutiva
de la prevención.
6. Cita al menos tres ejemplos de condiciones de trabajo que puedan convertirse en factores de riesgos
laborales.
El trabajo nocturno, el trabajo con movimientos repetitivos en una cadena de montaje o un puesto de
trabajo con elevada carga de responsabilidad.

Página 212
UNIDAD 8 89
7. Un trabajador presta servicios en un taller de carpintería metálica. En su lugar de trabajo, coinciden
al mismo tiempo un elevado número de máquinas en funcionamiento durante toda la jornada laboral.
a) ¿A qué factor de riesgo se enfrenta fundamentalmente?
b)¿Cuáles serían los posibles daños sobre la salud?
c) ¿Podría conocerse el nivel de exposición al que se somete diariamente, y si supera los límites permitidos?,
¿cómo?
a) El ruido es el factor de riesgo principal de esta actividad, de origen físico.
b) Podrían originarse alteraciones de todo tipo, del sistema nervioso, cardiovascular (aumento de la tensión
arterial), aparato auditivo (hipoacusia) e incluso del aparato digestivo, trastornos del sueño, tensión
muscular, ansiedad, irritabilidad... Además, dificulta la comunicación e impide recibir señales
acústicas y avisos de peligro.
c) Sí, todo lo referido a cuestiones como evaluación y control, medidas de prevención y protección, valores
límites de exposición, etc., se hallan recogidos en el Real Decreto 286/2006, sobre Protección de
los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido en el puesto de trabajo.
Página 214
8. ¿Se expone Juan a algún riesgo trabajando en el almacén y despacho de carnes, sabiendo que continuamente
entra y sale de las cámaras frigoríficas? Detalla su situación y propón alguna medida de
corrección.
Este empleado se encuentra expuesto en su entorno laboral a los riesgos derivados de un factor físico
como es la temperatura. El continuo cambio de temperatura puede ocasionar variaciones térmicas considerables
y perjudiciales para la salud.
Podemos proponer como medidas de control del riesgo las siguientes:
■ Organizar el trabajo de modo que las entradas y salidas no sean tan frecuentes (medida de prevención).
■ Utilización de equipos de protección individual (EPI) adecuados para el acceso a las cámaras, como
por ejemplo el uso de ropa de abrigo (medida de protección).
9. Define vibración y cita algún ejemplo de trabajadores que se encuentren en situación de riesgo laboral
por el uso de herramientas que la provoquen.
Vibración es el movimiento oscilatorio en torno a un punto de equilibrio, que se transmite a la persona
a través de estructuras sólidas.
Se someten a este riesgo trabajadores de sectores diversos, por ejemplo: operarios de maquinaria de
construcción, tractoristas, conductores de vehículos pesados, trabajadores que usan herramientas neumáticas,
taladradoras, remachadoras, etc.
Página 218
10. Completa el siguiente cuadro en tu cuaderno.
Factor de riesgo Tipo según origen Consecuencias dañinas
Gran empresa, competencia de empleados
y nivel de exigencia muy fuertes.
Instalar equipos de sonido en altura, sin la
sujeción y escaleras adecuadas.
Puesto de trabajo donde se usa una PVD
varias horas, asiento rígido e incómodo.
Aplicar pintura pulverizada sin proteger
ojos y vías respiratorias.
Empleo de martillo neumático durante
toda la jornada laboral.
En un laboratorio, manipular muestras de
sangre sin la protección adecuada.
Organizativo. Insatisfacción, fatiga y estrés.
Derivado de las
condiciones de seguridad.
Técnico de
procedimientos.
Químico.
Físico.
Caídas en altura.
Fatiga física y mental y daños
músculo-esqueléticos.
Enfermedades causadas
por agentes químicos.
Trastornos vasculares, neurológicos,
músculo-esqueléticos, etc.
Biológico. Enfermedades infecciosas.

90
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Página 222
11. Elabora un resumen comparativo sobre el objetivo o finalidad de las diferentes disciplinas preventivas.
La seguridad en el trabajo tiene como fin la eliminación de accidentes de trabajo ocasionados por los
elementos materiales del entorno laboral.
La higiene industrial dirige sus esfuerzos a la prevención de enfermedades profesionales derivadas de
la exposición a factores de riesgo físicos, químicos y biológicos.
La medicina del trabajo lleva a cabo la promoción y vigilancia de la salud para evitar daños. Un instrumento
básico son los reconocimientos médicos.
También se encarga de la asistencia y tratamiento médico, quirúrgico o rehabilitador.
La ergonomía lucha por adaptar el trabajo a las personas. De este modo elimina o modifica condiciones
de trabajo que aún sin crear patologías sí provocan molestias o disconfort.
Esta especialidad actúa más que sobre el trabajador, sobre las herramientas y equipos, puestos de trabajo,
condiciones ambientales y organizativas.
La psicosociología analiza el comportamiento de las personas frente a los riesgos laborales y como el
contexto les influye.
12. Crea un esquema que represente la metodología de actuación de la higiene industrial.
HIGIENE
INDUSTRIAL
Página 225
13. Localiza dos enfermedades profesionales con incidencia en tu sector profesional, concretando: patología,
agente causante y actividades en las que se produce.
Esta actividad deberá resolverse en función de cada sector, atendiendo al concepto legal de EP. Se propone
la investigación en Internet como estrategia.
Página 229
Detecta - previene - protege
Reconoce y cuantifica el contaminante - valora
la situación - propone medidas - controla periódicamente
Finalidad: evitar enfermedades profesionales.
Metodología de actuación:
■ Reconocimiento y cuantificación del agente.
■ Valoración según los valores permitidos.
■ Propuesta de medidas para mejorar la situación.
■ Control periódico.
14. Imagina que encuentras a una persona inconsciente tendida en el suelo, al parecer tras una caída
en altura:
¿Qué pasos darías desde que lo descubres y mientras esperas la llegada de personal especializado?
Los pasos que deben seguirse son los siguientes:
■ Actuar de forma tranquila pero ágil.
■ Iniciar la cadena de socorro para solicitar atención sanitaria especializada.
■ No mover al lesionado salvo necesidad imperiosa para retirarlo de cualquier fuente de peligro (fuego,
gas, corriente eléctrica, etc.).
■ Mantener al herido caliente pero no en exceso, temperatura agradable.
■ Tener siempre presente la posibilidad de lesión de la columna vertebral.
■ Examinar bien al herido: respiración, hemorragias, fracturas, etc.

UNIDAD 8 91
■ Para comprobar la respiración: ver si el pecho se mueve, oír el sonido de la respiración, sentir en la
cara el aire. Si respira se coloca en posición lateral de seguridad, pero si no respirase se debe ventilar
a través del boca a boca. Si además el accidentado no tiene circulación (parada cardiaca), hay
que aplicar el masaje cardiaco.
Página 231
15. Indica dos medidas aplicables a quemaduras:
a) De primer grado.
b) De segundo grado.
c) De tercer grado.
d) Químicas.
Medidas aplicables a quemaduras:
a) De primer grado: enfriar la zona dañada y aplicar alguna pomada indicada.
b)De segundo grado: enfriar la zona dañada y no romper las ampollas.
c) De tercer grado: cubrir la zona con apósitos o sábana estéril y no arrancar la ropa adherida a la piel.
d)Químicas: separar a la víctima del contacto con la sustancia proyectando gran cantidad de agua sobre
la zona afectada y retirar la ropa.
Página 233
16. Una trabajadora recibe un violento golpe en el brazo, grita de dolor, rápidamente se inflama la zona
afectada y le resulta imposible flexionar el codo. No existe herida.
a) ¿Serías capaz de intuir el tipo de lesión?
b) ¿Qué harías ante esta situación?
Ante esta situación:
a) Nos encontramos ante una más que probable fractura de miembro superior cerrada.
b) Solo inmovilizaremos el miembro afectado, nunca debemos intentar reducir la fractura. Pueden usarse
tablillas o similares a modo de férulas y, en cualquier caso, dejaremos a la vista los dedos. En fracturas
de miembro superior es posible la fijación con el tronco o usando dos férulas (interior o exterior).
Página 234
17. ¿En qué caso puede aplicarse un torniquete? ¿Deberán aplicarse antes otras medidas para controlar
una hemorragia? ¿Cuáles?
El torniquete será el último recurso, usado ante una extrema necesidad y para controlar una fuerte hemorragia.
Antes del torniquete deben agotarse medidas como elevar el miembro, siempre que sea posible, y taponar
la herida utilizando gasas estériles o paños y sobre las gasas se aplicará un vendaje compresivo.
En casos extremos presionar con lo que se encuentre, pasando la posible infección a segundo
plano. Si no es suficiente, buscaremos oprimir la arteria principal de la zona con los dedos.
Página 235
18. Enumera las precauciones que tomarías si fuese necesario trasladar al accidentado de la actividad
nº 14.
Solo si el traslado es inevitable por causas mayores lo llevaremos a cabo de forma serena y ordenada
pero ágil, tras un reconocimiento y atención de posibles hemorragias, fracturas, paradas, etc.
Usaremos una camilla, si no existe se improvisará con mantas, palos, puertas o escaleras. Lo más complejo
es colocar a la víctima en la camilla, y más aún en este caso de caída en altura donde debemos
considerar la posibilidad de una lesión de columna, se hará siguiendo el método de la cuchara o del
puente para los que necesitaremos ayuda de otras personas. La cabeza siempre irá en la parte posterior
de la marcha.

92
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Supuesto integrador
Página 237
1. En este supuesto existen condiciones y factores de trabajo que han provocado la exposición de los
trabajadores a varios riesgos:
¿Cuáles son? ¿Pudo haberse actuado evitando la situación de riesgo? ¿Cómo?
Condiciones y factores de trabajo:
■ Acumulación de horas de trabajo en un corto período de tiempo.
■ Demanda de trabajo superior a la habitual.
■ Ausencia de orden en el almacén.
■ Escasa iluminación del lugar de trabajo.
■ Dificultades de acceso al botiquín.
Actuaciones preventivas:
■ La contratación de personal eventual y la limitación de horas extraordinarias contribuirían a una mejor organización
de los Recursos Humanos que daría mejor respuesta a la demanda.
■ Ejecutar diariamente tareas de limpieza, orden y mantenimiento es esencial para garantizar la seguridad y
salud en lugares de trabajo.
■ Adaptar la iluminación a las características de la actividad, combinando la iluminación natural con la artificial.
■ Poner a disposición de la actividad un botiquín adecuado y de fácil acceso.
2. Identifica los factores de riesgo presentes en este entorno laboral, especificando de qué tipos se trata
en función del origen.
Factor de riesgo Tipo de riesgo
• Exceso de horas de trabajo, mala
distribución del tiempo.
• Acumulación de tareas.
• Desorden y suciedad que aumentan
la eventualidad de un AT.
• Posibilidad deAT por una iluminación
deficiente.
• Bloqueo de vías e inaccesibilidad
al botiquín.
• Organizativo.
• Técnico o de procedimientos, carga
física y mental.
• Derivado de condiciones de seguridad,
uso de maquinaria, almacenamiento,
orden, etc.
• Físico, iluminación.
• Derivado de condiciones de seguridad.
3. Valora el nivel de los riesgos anteriores siguiendo los criterios del método del INSHT (severidad-probabilidad).
Baja
Media
Alta
Ligeramente
dañino
Riesgo trivial
T
Riesgo tolerable
TO
Riesgo moderado
MO
Dañino
Riesgo tolerable
TO
Riesgo moderado
MO
Riesgo importante
I
Extremadamente
dañino
Riesgo moderado
MO
Riesgo importante
I
Riesgo intolerable
IN

UNIDAD 8 93
■ El exceso de horas de trabajo y la mala distribución del tiempo pueden provocar riesgo de AT en el uso de
maquinaria: por su severidad sería un riesgo extremadamente dañino y por su probabilidad media. Nos situamos
ante un riesgo IMPORTANTE.
■ La acumulación de tareas puede originar la fatiga física o mental: por su severidad es un riesgo ligeramente
dañino y por su probabilidad alta. Nos situamos ante un riesgo MODERADO.
■ Desorden y suciedad que aumentan la eventualidad de un AT: por su severidad es un riesgo extremadamente
dañino y por su probabilidad media. Nos situamos ante un riesgo IMPORTANTE.
■ Posibilidad de AT por una iluminación deficiente: por su severidad es un riesgo extremadamente dañino y
por su probabilidad media. Nos situamos ante un riesgo IMPORTANTE.
■ El bloqueo de vías e inaccesibilidad al botiquín impiden la atención adecuada a los lesionados: por su severidad
es un riesgo extremadamente dañino y por su probabilidad media. Nos situamos ante un riesgo IM-
PORTANTE.
Un riesgo moderado requerirá una inversión para reducirlo, con nuevas medidas en un determinado
plazo de tiempo que no tiene por qué ser inmediato.
Cuando el riesgo es importante requiere una aplicación de medidas correctoras inmediata. El trabajo
no debe comenzar hasta reducirse el riesgo.
4. Plantea algunas medidas para eliminar o minimizar los riesgos, aclara si son de prevención o protección
y a qué disciplina preventiva corresponden.
Medida Tipo
• La contratación de personal eventual y
la limitación de horas extraordinarias, contribuirían
a una mejor organización de los
Recursos Humanos que daría mejor respuesta
a la demanda.
• Ejecutar diariamente tareas de limpieza,
orden y mantenimiento es esencial para
garantizar la seguridad y salud en lugares
de trabajo.
• Adaptar la iluminación a las características
de la actividad, combinando la iluminación
natural con la artificial.
• Poner a disposición de la actividad un botiquín
adecuado y de fácil acceso.
5. Analiza y justifica el tipo de daño sufrido por Juan A.
• Medida preventiva. Corresponde a la ergonomía
la adaptación del tiempo de trabajo
a las personas.
• Medida de prevención prevista por la seguridad
en el trabajo.
• Medida preventiva. La ergonomía se ocupa
de garantizar las condiciones ambientales
adecuadas en el puesto de trabajo.
• Medida de prevención, la medicina del
trabajo debe instalar y supervisar el botiquín,
pero el acceso al mismo será garantizado
por la seguridad.
Juan A. ha sufrido un accidente de trabajo, incluido dentro de las patologías específicas. Se trata de una
lesión corporal que el trabajador sufrió como consecuencia del trabajo por cuenta ajena, en el lugar y
en el horario de trabajo. Se da por tanto la relación causa efecto exigida por el art. 115 de la LGSS.
6. ¿Existe alguna anomalía en la empresa relacionada con la prestación de los primeros auxilios?
El Anexo VI del Real Decreto 486/1997, que establece las Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud
en los Lugares de Trabajo, reconoce que la situación y facilidades para acceder al botiquín deberán garantizar
que la prestación de los primeros auxilios pueda realizarse con la rapidez que requiera el tipo
de daño previsible.
En el supuesto que nos ocupa, este precepto fue incumplido con absoluta claridad.
Además, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a adoptar medidas necesarias
en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación, designando para ello al
personal encargado.
Nuevo incumplimiento, parece ser que en la situación descrita por el caso no aparece ninguna persona
con estas funciones asignadas.

94
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
7. ¿Qué medidas de primeros auxilios debieron aplicarse al accidentado?
La luxación del hombro debió ser inmovilizada para disminuir el dolor y evitar daños adicionales. Para ello
se debió colocar el hombro en cabestrillo y situar algo que sirviera de tope bajo la axila. No debemos olvidar
que ante la duda, cualquier lesión se tratará igual que la fractura, no hay que “jugar a ser médicos”.
La brecha sería limpiada de dentro hacia fuera, y posteriormente taponada con vendas o gasas estériles
hasta la llegada de un especialista.
Actividades finales
Página 238
1. ¿Verdadero o falso?
a) El trabajo es siempre una fuente de bienestar.
b)Los AT son inevitables en la mayoría de los casos.
c) Actuando sobre condiciones y factores de trabajo, podemos evitar la aparición de riesgos para la
salud de los trabajadores.
d)La protección es más efectiva que la prevención, debe aplicarse en primer lugar.
a) Falso, b) Falso, c) Verdadero, d) Falso.
2. Claudia, tras finalizar su ciclo formativo, se incorpora al mercado laboral en una empresa de transportes
como administrativa. El lugar donde desarrolla su tarea, presenta entre otras las siguientes
características: las ventanas abren hacia el interior de la oficina, quedando sus hojas muy cerca de
la mesa de trabajo.
¿Qué factor de riesgo está presente?, ¿cuáles pueden ser sus consecuencias?
La presencia de un objeto obstaculizando el trabajo, como en este caso las ventanas en el interior de
una oficina, suponen un riesgo de sufrir golpes y cortes. Por su origen nos situamos frente a un riesgo
derivado de las condiciones de seguridad y el daño causado a los trabajadores sería un accidente de trabajo,
que es una patología específica.
3. Completa el siguiente cuadro en tu cuaderno, teniendo en cuenta las particularidades de tu sector:
Esta actividad debe ser resuelta de forma específica, en función de los riesgos más presentes en la familia
profesional.
4. Enumera los requisitos exigidos para la declaración como profesional de una enfermedad.
Que la enfermedad sea contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, que se deba a
alguna de las actividades que se especifiquen en el cuadro legal y que esté provocada por la acción de
los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.
5. ¿Verdadero o falso?
a) El estrés puede desembocar en graves daños sobre la salud de trabajadores y trabajadoras, pero
afecta a un bajísimo número de personas.
b)Situaciones como el exceso de trabajo y la dificultad para responder a las exigencias de la tarea,
son factores estresantes.
c) La mayor causa de insatisfacción laboral es un salario bajo.
a) Falso, b) Verdadero, c) Falso.
6. Ante una hemorragia, ¿qué características nos indican de que tipo se trata?, ¿cuál resulta de mayor
peligrosidad para la vida de la víctima?
Para indicar de qué tipo se trata se debe atender a la salida de la sangre:
■ Capilares: la salida de sangre es escasa.
■ Venosas: la salida es abundante y continua con color rojo oscuro.
■ Arteriales: la sangre fluye abundantemente a borbotones y con color rojo vivo.
■ Externas: cuando la salida de sangre se produce a través de la rotura de la piel.

UNIDAD 8 95
■ Internas: hay rotura de un vaso sanguíneo pero sin daño de la piel. Pueden exteriorizarse a través de
sangrado por el oído, ano, boca, etc.
Las de mayor gravedad son las arteriales, la pérdida de sangre es mayor y pueden provocar la muerte.
7. Explica de qué modo inmovilizarías una fractura de fémur. ¿Y de mandíbula?
Para inmovilizar la fractura de fémur deben seguirse los siguientes pasos:
■ Descubrir la zona que se va a inmovilizar.
■ Buscar férulas, pero si no disponemos de ellas habrá que recurrir a procedimientos improvisados como
tablillas, vendas, etc.
■ Fijar el miembro dañado con el sano, o bien colocar dos férulas, una interior y otra exterior.
■ Dejar al descubierto los dedos de los pies con objeto de observar si se amoratan.
El maxilar inferior se puede inmovilizar pasando un vendaje debajo de la mandíbula y atándolo en la
parte superior de la cabeza, siempre encajando las arcadas dentarias.
8. Indica cuáles son las causas más frecuentes de las quemaduras y explica en qué consiste la regla del 9.
Las causas más frecuentes de quemaduras son: la exposición a una cantidad determinada de calor, sustancias
químicas, electricidad y radiaciones.
La regla del 9 sirve para medir la extensión de quemaduras. Este método divide la superficie corporal
en porcentajes iguales a 9 o múltiplos de 9. De tal forma, estas son las zonas y sus porcentajes:
■ Cabeza y cuello: 9 %.
■ Extremidades superiores: 9 % cada una.
■ Extremidades inferiores: 9 % cada una.
■ Tórax y abdomen: 18 %.
■ Espalda y nalgas: 18 %.
■ Genitales: 1 %.
Para quemaduras que afectan a superficies menos extensas podemos recurrir a la regla de la palma, sabiendo
que la palma de la mano de una persona equivale, aproximadamente, al 1 % de su superficie corporal.
9. El punto sobre el que se aplica el masaje cardiaco está:
a) Justo en el corazón.
b)En la parte inferior de las costillas.
c) Dos dedos por encima de la punta inferior del esternón.
d)Justo donde comienza el esternón.
c).
10. La frecuencia de la RCP debe ser:
a) 30:2.
b)16:2.
c) 15:3.
d)32:2.
a).
11. La prevención y protección de los trabajadores frente al ruido,
a) Se basa única y exclusivamente en el uso de EPI.
b)Actúa sobre el foco de emisión, sobre el medio de propagación y protegiendo al trabajador.
c) Depende de cada empresa, no existe regulación legal al respecto.
d)Solo tiene aplicación en la industria.
b).
12. Diversos colectivos profesionales empleados en centros sanitarios están continuamente expuestos
a riesgos profesionales. Indica dos para cada caso concretando de qué tipos son:

96
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
a) Personal de enfermería.
b) Auxiliares de enfermería.
c) Personal administrativo.
Los tipos son los siguientes:
a) Personal de enfermería: pinchazos con agujas, riesgo de origen biológico. Agresiones verbales por
parte de pacientes o familiares, originados por factores psicosociales.
b) Auxiliares de enfermería: lesiones en el manejo de pacientes, factor de riesgo de origen técnico o
de procedimientos. Exposición a radiaciones, riesgo derivado de agentes físicos.
c) Personal administrativo: lesiones por posturas inadecuadas en el uso de pantallas de visualización
de datos, riesgo de origen técnico o de procedimiento. Molestias ocasionadas por el ruido emitido
por impresoras y teléfonos, riesgo derivado de agentes físicos.
13. Indica alguna condición de trabajo surgida en tu sector recientemente, y el riesgo que para la salud
de los trabajadores y trabajadoras pueda ocasionar.
Se resolverá atendiendo a las características peculiares de cada familia profesional.
14. Javier comenzó a trabajar en una entidad bancaria hace poco tiempo. Su lugar de trabajo está en
una localidad diferente a la de su residencia, tarda en coche casi una hora en cada trayecto. A su
intensa jornada diaria, se suman una serie de horas por la tarde para aprender nuevas tareas y adelantar
trabajo, todo es novedoso y la atención necesaria para su adaptación es muy elevada.
Comenta factores de riesgo y posibles daños.
Javier puede ver aumentada la carga mental de su nuevo trabajo por factores diversos como la demanda
de capacidad de atención, control, responsabilidad, complejidad y cantidad de información manejada.
Se enfrenta a la posibilidad de sufrir daños como el estrés o la fatiga mental, que es un riesgo
derivado de factores técnicos o de procedimiento.
15. Explica la diferencia entre accidente de trabajo in itinere y en misión.
El AT in itinere lo sufre el trabajador en el trayecto (de ida o vuelta) entre su domicilio habitual y su
centro de trabajo.
El AT en misión ocurre en desplazamientos que tienen como fin el cumplimiento de una tarea. En ellos
el trabajador no va o vuelve del trabajo, está trabajando dentro del horario.
Lectura y comentario
Página 239
1. ¿Qué factores de riesgo de los estudiados a lo largo de esta unidad serías capaz de identificar?
Los movimientos repetitivos y las posturas fijas prolongadas pueden ser un factor de riesgo de origen
técnico o de procedimiento. La falta de descanso y largas jornadas, factor de riesgo de origen organizativo.
Los lugares de trabajo inadecuados, factor de riesgo derivado de las condiciones de seguridad. La
mala temperatura, factor de riesgo derivado de agentes físicos. Y por último, la inhalación de polvos,
factor de riesgo de origen químico o biológico (según la procedencia de ese polvo).
2. A pesar de la lejanía cronológica del texto, ¿te resultan “familiares” alguna de las condiciones descritas
en él?
Realmente, todas las condiciones descritas siguen presentes hoy día en diferentes entornos laborales.
Ahora bien, seguramente en menor medida que en la época de la Revolución Industrial.
3. ¿Se mantienen en la actualidad situaciones de similar precariedad, o por el contrario, ya han sido
erradicadas?
Como se dijo anteriormente, en menor medida las condiciones de trabajo siguen siendo inadecuadas
en multitud de situaciones. Concretamente las planteadas en el texto no han sido erradicadas, es más,
cuestiones como la falta de descanso y jornadas interminables continúan vigentes en nuestra sociedad
e incluso al alza, tal y como puede deducirse del proyecto de directiva rechazado por el Parlamento Europeo
a finales de 2008 que pretendía incrementar el tope máximo de horas semanales hasta las 65.

Recursos didácticos
Teletrabajo
UNIDAD 8 97
En esta unidad se plantean como recursos extras dos Notas Prácticas de la revista Erga FP, editada por
el INSHT y que versan sobre los siguientes asuntos:
■ Caso práctico de teletrabajo, como NFOT (Nueva Forma de Organización del Trabajo). El avance de
la sociedad da lugar a la eliminación de ciertos riesgos laborales, pero al mismo tiempo origina otros
nuevos. El trabajo desde el domicilio, novedoso en nuestros tiempos, es fuente de numerosos riesgos
específicos que también deben ser controlados.

98
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL

primeros auxilios
UNIDAD 8 99

100
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL

9 Justificación
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.Derechos y obligaciones de trabajador y empresario.
1.1. Protección frente a los riesgos.
1.2. Equipos de trabajo y medios de protección adecuados.
1.3. Información, consulta y participación.
1.4. Formación de trabajadores.
1.5. Adopción de medidas de emergencia.
Planificación y gestión
de la prevención en la empresa
didáctica de la unidad
Los objetivos de esta unidad son: comprender como se organiza
la prevención según la normativa vigente, conocer los
principales derechos y obligaciones de trabajador y empresario
de cara a la prevención, analizar las formas de participación
y representación de los trabajadores en la actividad
preventiva, asimilar la metodología aplicable en la elaboración
de una evaluación de riesgos, definir la finalidad, contenidoeimplantacióndeunPlandeAutoproteccióneidentificar
los organismos públicos de mayor vinculación con la PRL.
En la unidad anterior se analizaron los aspectos principales
de la PRL, haciendo especial hincapié en el conocimiento
de los riesgos, daños y medios para su control, todo ello
desde una visión general del entorno o ambiente laboral.
En esta unidad debemos tener en cuenta que el objetivo
general es proporcionar al alumnado herramientas para
que conozca sus derechos y obligaciones en PRL, pero ya
situados en el contexto de las empresas.
Como se indica con anterioridad, será adecuada la combinación
de estrategias metodológicas diversas: exposiciones,
estudio independiente, debates, etc.
Por otra parte, se propone insistir en la trascendencia de
la evaluación de riesgos como instrumento básico de la prevención
dentro de la empresa. Debe presentarse como un
punto de partida o fuente de información para desarrollar
a continuación las medidas de prevención o protección
oportunas, y no como un fin o mero trámite para evitar
sanciones legales.
Respectoalalabordelasadministracionespúblicas,hayque
transmitir que además de la producción y control normativo,
los poderes públicos ponen a disposición de empresarios
y trabajadores algunos de sus órganos para asesoramiento y
asistencia técnica en el cumplimiento de sus obligaciones.

102
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
1.6. Actuación ante riesgo grave e inminente.
1.7. Vigilancia de la salud.
1.8. Elaborar y conservar documentación.
1.9. Protección especial para determinados colectivos.
1.10. Obligaciones de los trabajadores.
2. Consulta y participación de los trabajadores en actuaciones preventivas.
2.1. Los delegados de prevención (DP).
2.2. El Comité de Seguridad y Salud.
3. Gestión de la prevención en la empresa.
4. Organización de la prevención en la empresa.
4.1. El empresario asume personalmente la actividad preventiva.
4.2. El empresario designa a uno o varios trabajadores.
4.3. El empresario constituye un Servicio de Prevención propio.
4.4. El empresario recurre a un Servicio de Prevención ajeno.
5. Evaluación de riesgos y planificación de la acción preventiva.
5.1. ¿Qué es la evaluación de riesgos?
5.2. ¿Quién debe hacer la ER?
5.3. Planificación de la acción preventiva.
6. Medidas de emergencias.
6.1. ¿Qué es un plan de Autoprotección?
6.2. Contenido.
7. Organismos públicos relacionados con la Seguridad y Salud en el trabajo.
7.1. Organismos internacionales.
7.1.1. Organización Internacional del Trabajo (OIT).
7.1.2. Organización Mundial de la Salud (OMS).
7.2. Organismos comunitarios.
7.2.1. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.
7.2.2. Comisión Europea.
7.2.3. Comité Consultivo sobre Seguridad y Salud en el Trabajo.
7.3. Organismos nacionales.
7.3.1. Dentro el Ministerio de Trabajo e Inmigración.
7.3.2. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST).
7.3.3. Ministerio de Sanidad y Ministerio de Industria.
7.4. Organismos autonómicos.
8. Funciones del prevencionista de nivel básico.
Resultados de aprendizaje
■ Conocer cómo se elabora un plan de prevención de riesgos en la empresa e identificar el grado de
participación de todos los agentes implicados.
■ Aplicar las medidas de prevención y protección después de analizar las situaciones de riesgo.
■ Clasificar los diferentes organismos públicos encargados de velar por la seguridad y la salud en
el trabajo.

Criterios de evaluación
a) Se ha valorado la importancia de la cultura preventiva.
Solucionario de las actividades
Actividades de la unidad
Página 246
UNIDAD 9 103
b) Se han determinado los principales derechos y deberes de trabajadores y empresarios en materia
preventiva.
c) Se han clasificado correctamente las diferentes formas de gestión de la prevención en la empresa.
d) Se han determinado las diferentes formas de representación de los trabajadores en la empresa en materia
preventiva.
e) Se ha analizado el contenido y protocolo de actuación de un plan de autoprotección.
f) Se han identificado los organismos públicos implicados en la prevención.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Exposiciones: información derivada de exposiciones del profesor estrictamente necesarias para la
aclaración de conceptos básicos que casi con total seguridad no son conocidos por el alumnado.
■ De investigación: resolución de supuestos prácticos planteados a lo largo de la unidad y en actividades
finales y supuesto práctico integrador. Además, podrán proponerse otros más específicos de cada
sector, son de gran utilidad los incluidos en las Notas Prácticas de la revista Erga FP del INSHT.
El trabajo podrá realizarse tanto de forma individual como en pequeños grupos que faciliten la cooperación
y el aprendizaje entre iguales.
■ De discusión: debates y análisis de artículos de prensa o puesta en común de algún trabajo de investigación.
Contenidos transversales
Al hilo de la presente unidad deben trabajarse algunas enseñanzas transversales de vital importancia
en la formación de futuros profesionales:
■ Educación para la Salud, con un enfoque específico hacia la salud laboral.
■ Educación Ambiental, en lo que se refiere a los riesgos que además de afectar a los trabajadores son
una amenaza para el medio ambiente.
Estos valores no siempre se adquieren de forma espontánea, y se consideran esenciales de cara a la
resolución futura de ciertos problemas y demandas sociales actuales.
Estos contenidos pueden ser tratados a medida que se estudian el resto de contenidos, deben ser tratados
a veces a través de actividades concretas en cada unidad, y en otras ocasiones de forma implícita
durante el desarrollo de la unidad. Como apoyo, se plantean unas efemérides de especial significación
para la educación en valores:
• 7 de abril: Día Mundial de la Salud.
• 1 de mayo: Día Mundial del Trabajo.
• 5 de junio: Día Mundial del Medio Ambiente.
1. Elabora un cuadro resumen con los derechos y obligaciones de trabajador y empresario en materia
preventiva.

104
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
2. ¿En qué se justifica una protección especial para los menores de 18 años?
Dicha protección está especialmente basada en los riesgos derivados de la falta de experiencia de los jóvenes,
de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo físico y mental
todavía incompleto.
Página 251
3. Crea un ejemplo de empresa en la que el empresario asuma personalmente la actividad preventiva.
Juan Carlos regenta desde hace 3 años una agencia inmobiliaria, en su única oficina emplea a 4 trabajadores.
A pesar de que suele realizar múltiples gestiones en la calle, este empresario desarrolla la gran
mayoría de su actividad en el centro de trabajo.
4. Explica las diferencias existentes entre un Servicio de Prevención propio y un Servicio de Prevención
mancomunado.
Los SP mancomunados son comunes a varias empresas. Existe la posibilidad de establecerlos en las
siguientes situaciones:
a) Empresas que de forma simultánea desarrollan actividades en un mismo centro de trabajo, edificio
o centro comercial.
b) Empresas de un mismo sector productivo o grupo empresarial que desarrolle su actividad en un polígono
industrial o área geográfica limitada.
Es necesaria la consulta a los representantes de los trabajadores de las empresas afectadas, previa al
acuerdo de constitución.
En los SP propios sus integrantes se dedicarán en exclusiva a la actividad preventiva dentro de la empresa
en cuestión. Esta opción será obligatoria cuando concurra alguna de las circunstancias señaladas
a continuación:
a) Empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.
b) Empresas que teniendo entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen actividad de riesgo incluida en el
Anexo I del Reglamento de SP.
c) Cuando la empresa no se incluya en apartados anteriores, pero que, por la peligrosidad de la actividad
o la frecuencia o gravedad de la siniestralidad, así lo decida la autoridad laboral.
Página 255
Derechos para el trabajador
y obligaciones para el empresario
• Proteger al trabajador frente a los riesgos.
• Ofrecer al trabajador equipos de trabajo y medios
de protección adecuados.
• Informar, consultar y favorecer la participación en
la adopción de medidas.
• Formar al personal.
• Adoptar medidas de emergencias.
• Actuar frente a riesgo grave e inminente.
• Llevar a cabo una adecuada vigilancia de la salud.
• Elaborar y conservar determinada documentación.
• Proteger de forma especial a ciertos colectivos.
Obligaciones para el trabajador
y derechos para el empresario
• Usar adecuadamente máquinas, aparatos, herramientas,
sustancias, equipos de transporte, etc.
• Utilizar correctamente medios y equipos de protección.
• No desactivar y usar correctamente los dispositivos
de seguridad.
• Informar a los superiores o a las personas responsables
de la prevención y protección, sobre situaciones
que puedan entrañar un riesgo.
• Contribuir al cumplimiento de obligaciones establecidas
por la autoridad competente.
• Cooperar con el empresario para garantizar condiciones
de trabajo seguras.
5. Tras la identificación y valoración de los riesgos, es necesaria la adopción de medidas preventivas,
pero... ¿qué aspectos deben fijarse para cada una de ellas?
Los plazos de ejecución se establecerán según la urgencia de aplicación. Los responsables y ejecutores
planificarán los recursos necesarios para su implantación (humanos y materiales).

6. ¿Qué personas, y en qué medida, participan de la evaluación de riesgos?
La responsabilidad última respecto a la realización de la ER recae sobre el empresario. Pero, en función
de la modalidad de organización de la prevención en la empresa, el empresario podrá decidir en
última instancia quienes serán los encargados de elaborar la ER: el propio empresario, trabajadores
asignados por la empresa, Servicio de Prevención propio o ajeno.
En cualquier caso, “la evaluación de riesgos se realizará mediante la intervención de personal competente”.
En la práctica, el Técnico de Nivel Intermedio de Prevención puede realizar todo tipo de ER, salvo
en casos reservados a un Técnico de Nivel Superior debido a la complejidad de los sistemas de medición
de riesgos e interpretación de resultados.
El empresario debe consultar y hacer partícipes a los trabajadores a través de los representantes de los
trabajadores en materia preventiva, o de los propios trabajadores, en ausencia de representantes.
Página 259
7. Sintetiza la tarea principal de las siguientes unidades de emergencias:
a) Jefe de emergencias.
b)Equipo de segunda intervención (ESI).
c) Equipo de alarma y evacuación (EAE).
a) Jefe de emergencias: enviará las ayudas internas disponibles y recabará ayudas externas necesarias
para el control de la misma.
b)Equipo de segunda intervención (ESI): actuará cuando la emergencia no pueda ser controlada por
los equipos de primera intervención, son los bomberos de empresa, para lo cual deben estar formados
y entrenados.
c) Equipo de alarma y evacuación (EAE): realizan acciones para asegurar una evacuación total y ordenada
de su sector y garantizar que se ha dado la alarma.
8. ¿Has participado alguna vez en un simulacro? Comenta desde tu experiencia los aspectos positivos
y negativos que pudiste observar.
En la resolución de esta actividad debe tenerse en cuenta la experiencia del alumnado. Se propone que
partiendo de la misma, se elabore un cuadro resumen con lo que debe y lo que no debe ser un plan de
autoprotección y más concretamente un simulacro.
Supuesto integrador
Página 264
UNIDAD 9 105
1. De todas las obligaciones que la LPRL atribuye al empresario en materia preventiva, ¿cuáles no han
sido observadas en este supuesto?
No han sido observadas las siguientes obligaciones:
■ La sierra eléctrica que se ofrece a Prudencio no está en buen estado, por lo que se incumple la obligación
de proporcionar equipos adecuados.
■ El trabajador no recibió ningún tipo de formación necesaria para prestar servicios en el taller.
■ El empresario debió proteger especialmente a Prudencio por el hecho de tener un contrato de duración
determinada y no tener experiencia en el sector.
2. ¿Con cuántos delegados de prevención debía contar Tabler S.A.? ¿Era posible la constitución del Comité
de Seguridad y Salud? ¿Podrían haber llevado a cabo alguna actuación con el fin de impedir siniestros
de este calado?
Esta empresa cuenta con 30 empleados, por lo tanto, al no llegarse a la cifra de 50, no es posible la constitución
de un Comité de Seguridad y Salud. Solo puede tener un delegado de prevención debido a que
no supera los 30 trabajadores en plantilla.
En cualquier caso, el delegado de prevención dispone de competencias y facultades dirigidas al control
de los riesgos, por ejemplo, la vigilancia y control sobre el cumplimiento de normativa de PRL, o la visita
a los lugares de trabajo para su vigilancia y control de condiciones de trabajo.

106
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
3. Explica qué modalidad/es de organización de la prevención serían adecuadas para esta empresa.
En este caso se excluye de entrada la opción de la asunción personal por parte del empresario, solo viable
en empresas de hasta 10 empleados.
Tampoco está obligado a crear un Servicio de Prevención propio, ya que la actividad no reviste especial
peligrosidad ni supera los 500 trabajadores.
El empresario podrá designar a uno o varios trabajadores elegidos que tendrán la capacidad para desempeñar
las funciones correspondientes a la actividad preventiva de la empresa. Debe quedar constancia
por escrito de la designación, y el número de trabajadores se adecuará según los medios y tiempo
disponible para llevar a cabo la actividad preventiva.
Como otra opción, el empresario podrá recurrir a un Servicio de Prevención ajeno, ya que no concurren
circunstancias que obliguen a constituir un SP propio.
La empresa deberá concertar el servicio con una entidad especializada y acreditada por la autoridad
laboral, por ejemplo las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad
Social.
4. En el supuesto se confirma que Tabler S.A. contaba con un documento de Evaluación de Riesgos,
pero a juzgar por los hechos, ¿se trataba de una mera formalidad o por el contrario era el punto
de partida para la adopción de medidas preventivas? ¿Crees que al evaluar los puestos de trabajo
y los equipos utilizados se tuvo en cuenta la aportación de los trabajadores?
Es evidente que la empresa no llevó a cabo una adecuada acción preventiva derivada de la evaluación
de riesgos, de haber sido así, la sierra eléctrica defectuosa hubiera sido sustituida por otra en mejor estado.
Además, estaría evaluado el riesgo que supone el trabajo de personal inexperto y carente de formación
preventiva. La información referente a estas cuestiones puede obtenerse al analizar cada puesto
y consultar a los trabajadores implicados.
5. ¿Qué factores ayudaron para que el Plan de Autoprotección fuese puesto en práctica de forma exitosa?
Entre otros aspectos, resulta de vital importancia la implantación del Plan de Autoprotección. Consiste
en la divulgación general del plan, realización de formación específica del personal incorporado al
mismo, simulacros y su revisión.
Será responsabilidad del empresario la implantación del plan de autoprotección, ahora bien, podrá delegar
en otras personas la coordinación de las acciones necesarias para tal fin.
Anualmente se deben realizar simulacros y pruebas, como fue el caso en esta empresa. Los simulacros
sirven para activar el plan, permiten controlar y valorar las medidas de emergencia adoptadas.
Actividades finales
Página 265
1. ¿Verdadero o falso?
a) Los riesgos ergonómicos y psicosociales no siempre deben evaluarse.
b) Ante un riesgo grave e inminente, los representantes de los trabajadores podrán paralizar la actividad.
c) Trabajadoras embarazadas y lactantes deberán tener una protección especial.
d)Los reconocimientos médicos siempre serán obligatorios.
a) Falso, b) Verdadero, c) Verdadero, d) Falso.
2. Alejandra comienza mañana a prestar servicios como pinche de cocina en un restaurante, todo se
gestionó a través de una empresa de trabajo temporal. ¿Tendrán estas empresas obligaciones respecto
a la trabajadora en materia preventiva?
La ETT garantizará que dichos trabajadores, antes de iniciar su actividad, reciban información sobre
los riesgos a que vayan a estar expuestos, así como sobre la necesidad de cualificaciones o aptitudes
profesionales determinadas, la exigencia de controles médicos especiales, la existencia de riesgos específicos
y las medidas de protección y prevención.

3. Completa en tu cuaderno el siguiente cuadro:
4. Enumera y comenta tres obligaciones del trabajador en relación con la prevención.
a) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario. Por ejemplo,
los equipos de protección individual, de nada sirve que el empresario cumpla con sus obligaciones
si los trabajadores no usan los medios a su disposición.
b) No desactivar y usar correctamente los dispositivos de seguridad. Lo contrario puede ser el caso de
anular los bloqueos o resguardos automáticos de las máquinas.
c) Informar a los superiores o a las personas responsables de la prevención y protección sobre cualquier
situación que pueda entrañar un riesgo. La prevención es tarea de todos y el trabajador debe participar
y colaborar en la creación de ambientes seguros.
5. ¿Verdadero o falso?
a) Las empresas con más de 50 trabajadores pueden crear un Comité de Seguridad y Salud.
b)El Comité de Seguridad y Salud no tiene acceso a documentos e informes sobre condiciones de
trabajo.
c) Los delegados de prevención deben vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de
PRL.
a) Verdadero, b) Falso, c) Verdadero.
Nº de trabajadores Nº delegados de prevención
De 50 a 100 2
De 500 a 1000 4
De 4001 en adelante 8
6. Señala las características básicas del Comité de Seguridad y Salud, en cuanto a su composición y régimen
de reuniones.
En empresas cuya plantilla cuente con 50 o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y
Salud. Es un órgano colegiado y paritario, formado a partes iguales por delegados de prevención y por
el empresario y/o sus representantes. Está destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones
de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Las reuniones del comité serán trimestrales y, en cualquier caso, siempre que sean solicitadas por alguna
de las partes. Debe publicarse convocatoria y orden del día al menos con 15 días de antelación, salvo
que la urgencia del asunto lo impida.
Podrán participar, con voz pero sin voto:
■ Los delegados sindicales.
■ Responsables técnicos de la prevención en la empresa.
■ Trabajadores con especial cualificación o información sobre las cuestiones a debatir.
■ Técnicos en prevención ajenos a la empresa.
7. ¿Qué empresas están obligadas a constituir un Servicio de Prevención propio?
UNIDAD 9 107
Aquellas en las que concurra alguna de las circunstancias señaladas a continuación:
■ Empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.
■ Empresas que teniendo entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen actividad de riesgo incluida en el
Anexo I del Reglamento de SP.
■ Cuando la empresa no se incluya en apartados anteriores, pero que, por la peligrosidad de la actividad
o la frecuencia o gravedad de la siniestralidad, así lo decida la autoridad laboral.
8. Cita y comenta dos problemas derivados de la aplicación práctica de la evaluación de riesgos por
parte de las empresas.

108
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
No se adoptan medidas para reducir o eliminar los riesgos detectados. Los riesgos son identificados y
evaluados, pero no se aplican o sencillamente no se prevén las medidas necesarias para que los riesgos
no se materialicen en daños.
Algunos riesgos no son tenidos en cuenta, por ejemplo riesgos ergonómicos o psicosociales. Sin embargo,
es obligada la evaluación de estos riesgos por diversos factores: también pueden quebrar el triple
equilibrio (físico, psíquico y social), y de hecho dan lugar a infinidad de enfermedades y problemas en
el entorno laboral.
9. Copia y ordena las diferentes fases de la ER:
■ Identificación de riesgos y trabajadores expuestos, valoración de riesgos y priorización, planificación
y adopción de medidas preventivas, seguimiento y revisión.
■ Identificación de riesgos y trabajadores expuestos, valoración de riesgos y priorización, seguimiento
y revisión, adopción de medidas preventivas.
■ Identificación de riesgos y de trabajadores expuestos, seguimiento y revisión, valoración de riesgos
y priorización, adopción de medidas preventivas.
■ Identificación de riesgos y trabajadores expuestos, adopción de medidas preventivas, valoración
de riesgos y priorización, seguimiento y revisión.
El orden correcto de las fases es el de la primera que aparece.
10. Copia en tu cuaderno y completa el siguiente texto:
“La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo ............................ asesora a las ................................................
administraciones
................................... públicas en la formulación de políticas ........................................... de prevención En ella son representados: la
...................................................................., administración central las ....................................................................... comunidades autónomas
y los representantes de las organizaciones
.................................... sindicales y ............................................... empresariales más ................................................”.
representativas
11. Los organismos públicos relacionados con la prevención son numerosos. Determina la finalidad
principal de los que a continuación se presentan:
a) Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
b)Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
c) Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
a) Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Con un carácter científico y técnico, establece
relaciones de cooperación con los organismos autonómicos relacionados con la prevención.
b) Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Favorece la creación de lugares de
trabajo más seguros, saludables y productivos en Europa.
c) Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social
y exigir responsabilidades correspondientes en caso de infracción o incumplimiento. Además
la Inspección desarrolla funciones de información, asesoramiento y advertencia para facilitar a los
agentes sociales el cumplimiento de los respectivos deberes y obligaciones.
12. Una empresa de reciente creación está en proceso de elaboración de su Plan de Autoprotección. Su
interés es grande, debido a la fuerte afluencia de público diario. Ya tienen casi ultimados todos los
documentos ¿Qué aspectos debe incluir en tu opinión la implantación del plan?
Anualmente se debe establecer un calendario para simulacros y pruebas.
Carteles con consignas que informarán a trabajadores y personas ajenas a la empresa sobre actuaciones
de prevención de riesgos y comportamiento a seguir en caso de emergencia.
Si alguna emergencia tuviese lugar en el centro, se investigarán causas u origen, propagación y consecuencias.
Además deberá observarse la actuación de personas y equipos de emergencia y, en su caso,
se adoptarán las medidas correctoras pertinentes.
13. Explica la diferencia entre plan de emergencia interior y plan de emergencia exterior.
El plan de emergencia interior tiene por objetivo la actuación en caso de emergencia en el interior del
recinto de la empresa, su elaboración e implantación es responsabilidad de la empresa.

El plan de emergencia exterior persigue la coordinación de las actuaciones a llevar a cabo en el caso
de que la situación de emergencia pueda comprender áreas mayores que el recinto de la empresa. Su
elaboración corresponde a las autoridades competentes según la legislación vigente.
Lectura y comentario
Página 266
1. ¿Qué obligación del empresario y técnica básica de prevención es la protagonista de este artículo?
La formación de trabajadores, la obligación del empresario de garantizar una formación teórica y práctica
en materia preventiva. Esta técnica es de vital importancia y, en todo caso, debe ser responsabilidad
del empresario su establecimiento, sin que recaigan los costes en los trabajadores.
2. ¿En qué consiste esta forma novedosa de hacer prevención? ¿Crees que será de utilidad?
Como ya hemos referido, este artículo gira en torno a la formación y participación de los trabajadores.
Pero lo que se persigue no es un aprendizaje puramente técnico y a veces de poco calado en la mente
de las personas, sino una concienciación, una formación en actitudes dirigida a mostrar los altos costes
(no solo económicos) de la siniestralidad.
La originalidad y la presentación de la unidad de forma atractiva puede resultar más efectiva que los
métodos tradicionales.
3. El tramo final está dedicado a la integración de la prevención en todos los niveles de la empresa. Teniendo
en cuenta lo aprendido en esta unidad, ¿cómo se materializa esta implicación de todas las
partes en la actividad preventiva?
Con la información, consulta y participación el empresario deberá informar a los trabajadores sobre
los riesgos presentes en el medio laboral y las medidas para prevención y protección. También debe consultar
y favorecer la participación de los trabajadores en asuntos relativos a la Seguridad y Salud en el
Trabajo, integrando la actividad preventiva en todos los niveles de la empresa.
Recursos didácticos
Sentencia
Sentencia recaída sobre Recurso de Casación núm. 1687/1998, (Tribunal Supremo, Sala
de lo Penal). Reconoce el incumplimiento por parte de un empresario de sus obligaciones
en materia preventiva, ante un accidente que se cobró la vida de un trabajador.
Recurso de Casación núm. 1687/1998. Sentencia de 12 noviembre 1998, núm. 1360/1998. (Tribunal
Supremo, Sala de lo Penal)
Resumen: no facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su
actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas. Omisión en lo relativo a la
facilitación de los medios necesarios para el desempeño del trabajo en las adecuadas condiciones
de seguridad, resultando fallecido un trabajador.
TEXTO
En la Villa de Madrid, a doce de noviembre de mil novecientos noventa y ocho.
En el Recurso de Casación por infracción de ley que ante Nos pende con el núm. 1687/1998 interpuesto
por el Ministerio Fiscal contra la Sentencia dictada, el 27 enero 1998, por la Audiencia
UNIDAD 9 109

110
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Provincial de Guadalajara, en el Procedimiento Abreviado núm. 125/1997 procedente del Juzgado
de Instrucción núm. 3 de la misma ciudad, en que se absolvía a Francisco C.O. y Cruz Antonio
D.O. de los delitos de homicidio imprudente y contra la seguridad de los trabajadores,
habiendo sido partes el Ministerio Fiscal como recurrente y Francisco C.O. y Cruz Antonio D.O.,
representados por el Procurador señor Deleito García como recurridos, han dictado sentencia los
Excmos. señores mencionados al margen bajo Ponencia de D. José Jiménez Villarejo, que expresa
el parecer de la Sala, con arreglo a los siguientes.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO. El Juzgado de Instrucción núm. 3 de Guadalajara incoó Diligencias Previas con el
núm. 1455/1996, después convertidas en el Procedimiento Abreviado núm. 125/1997, en el que la
Audiencia Provincial de Guadalajara, tras celebrar juicio oral y público el día 22 de enero de 1998,
dictó Sentencia el 27 del mismo mes y año por la que se absolvía a Francisco C.O. y Cruz Antonio
D.O. de los delitos de homicidio imprudente y contra la seguridad de los trabajadores de que habían
sido acusados.
SEGUNDO. En la citada sentencia se declararon probados los siguientes:
HECHOS PROBADOS
“Que sobre las 18 horas del día 14 de octubre de 1996, en el centro de trabajo de la empresa Talleres
de Carpintería de Madera, S.A. sito en la localidad de Sacedón, partido judicial de Guadalajara, los
trabajadores Luis León R.M. y Alfonso A.B. se encontraban en lo alto de una plataforma de madera
situada a una altura de 3 metros, destinada al almacenaje de materiales, la cual en la fecha de
los hechos carecía de medidas de protección perimetral. En dicha plataforma se encontraban ocasionalmente
dos paquetes de puertas lacadas compuestas por 23 unidades aproximadamente cada
uno de ellos, los cuales debían ser trasladados al borde de la plataforma para ser bajados al suelo
de la nave; para lo cual se procedió a situar un traspalet en el altillo, ocupándose Luis León de su
manejo y Alfonso de sujetar la carga mientras era desplazada. En la referida situación el traspalet
quedó bruscamente frenado al tropezar una de sus ruedas con una tablilla de aglomerado que se
encontraba en el suelo, lo que determinó que las puertas se precipitaran al vacío golpeando violentamente
al trabajador Severiano G.R., quien se encontraba en el lugar donde cayeron las puertas
cuando se dirigía al exterior de la nave en unión de sus compañeros Felipe E.V. y Santiago M.G.,
sin haber sido advertidos de los trabajos que se estaban desarrollando en la plataforma ni del peligro
que podían representar dada la proximidad de aquélla a la puerta de entrada de vehículos y
de personal. Como consecuencia de las lesiones sufridas en el trabajador, falleció habiendo renunciado
sus herederos a cuantas acciones civiles y penales pudieran corresponderles al haber sido indemnizados
por la compañía de seguros Mapfre. Los acusados Francisco C.O. y Cruz Antonio D.O.,
mayores de edad y sin antecedentes penales, ostentando respectivamente la condición de gerente y
jefe de taller de la referida empresa, no habían impartido a los trabajadores instrucciones concretas
en la verificación de la labor a ellos encomendada, no habiéndoles advertido del peligro que podía
representar el paso cercano a la plataforma ni que en ella se estuviera efectuado el traslado de
las puertas que de forma no habitual se encontraban allí almacenadas”.
TERCERO. Notificada la sentencia a las partes, el Ministerio Fiscal anunció su propósito de interponer
recurso de casación que se tuvo por preparado por Auto de 27 marzo 1998, emplazándose
seguidamente a las partes para que hiciesen uso de su derecho ante esta Sala.
CUARTO. Por medio de escrito que tuvo entrada en el Registro General de este Tribunal el 23 de abril
de 1998 el Excmo. señor Fiscal interpuso el anunciado recurso de casación articulado en un único motivo
al amparo del artículo 849.1 LECrim, por inaplicación del artículo 316 del nuevo Código Penal.
QUINTO. Por medio de escrito que tuvo entrada en el Registro General de este Tribunal el 30 de
mayo del presente año, el procurador de los tribunales don Gonzalo Deleito García, en nombre y
representación de don Francisco C.O., impugnó el recurso interpuesto por el Ministerio Fiscal.

SEXTO. Por Providencia de 15 julio 1998 se tuvo el recurso por admitido y concluso, y por otra
de 15 octubre, se señaló para deliberación y fallo el pasado día 3, reuniéndose la Sala en esa fecha
y deliberando con el resultado decisorio que a continuación se expresa.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO. El Ministerio Fiscal, que al formular su acusación ante el Tribunal de instancia había
imputado a los acusados dos delitos, uno de homicidio por imprudencia grave y otro de infracción
de las normas de prevención de riesgos Laborales, se ha aquietado con la absolución
acordada en la sentencia recurrida en relación con el que fue presunto delito de imprudencia y denuncia,
en el único motivo de su recurso, al amparo del artículo 849.1 LECrim, una infracción
del artículo 316 CP por entender que de los hechos declarados probados, así como de determinadas
afirmaciones fácticas que se hacen en la fundamentación jurídica, se deduce la comisión por
los acusados del segundo de los delitos que fueron objeto de acusación. El motivo debe ser estimado.
Como claramente se deduce de la descripción del delito castigado en el artículo 316 CP, se trata
de un tipo con varios elementos normativos que obligan, para la integración del mismo, a tener
en cuenta lo dispuesto fuera de la propia norma penal. Ante todo, el sujeto activo del delito tiene
que ser la persona legalmente obligada a facilitar los medios necesarios para que los trabajadores
desempeñen su actividad con las adecuadas medidas de seguridad e higiene. Estas personas,
cuando los hechos se atribuyan a una persona jurídica -en el caso, el accidente laboral enjuiciado
en la sentencia recurrida se produjo en el centro de trabajo de una empresa propiedad de una sociedad
anónima- son, según el artículo 318 CP, los administradores y encargados del servicio que,
conociendo el riesgo existente en una determinada situación, no hubieren adoptado las medidas
necesarias para evitarlo mediante la observancia de las normas de prevención atinentes al caso.
En segundo lugar, se trata de un tipo de omisión que consiste en no facilitar los medios necesarios
para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas
y esta omisión debe suponer, en sí misma, el incumplimiento de las normas de cuidado
expresamente establecidas en la legislación laboral, a lo que en la descripción legal del tipo se alude
en su comienzo diciendo «con infracción de las normas de prevención de riesgos Laborales». Y
por último, es preciso, para la integración del tipo que, con la infracción de aquellas normas de
cuidado y la omisión del cumplimiento del deber de facilitar los medios necesarios para el desempeño
del trabajo en las debidas condiciones de seguridad e higiene, se ponga en peligro grave la vida,
la salud o la integridad física de los trabajadores, sin que sea necesario que el peligro se concrete
en una lesión efectiva puesto que el delito en cuestión es un tipo de riesgo. Todos y cada uno de los
elementos que acabamos de resumir concurren en los hechos declarados probados.
SEGUNDO. Los acusados -uno gerente y el otro jefe de taller de la empresa- eran, sin duda, las personas
que tenían que cumplir y hacer cumplir las normas de seguridad e instruir a los trabajadores
de los riesgos inherentes a cada tarea. Ellos eran, como acertadamente se dice en la fundamentación
jurídica de la sentencia recurrida, los destinatarios de las normas de cuidado que tienen por fin la
prevención de accidentes, pues a los dos incumbía, a cada uno en su círculo específico de responsabilidad,
la organización y dirección del trabajo dentro de la empresa. A lo que debe añadirse que,
como recuerda el Ministerio Fiscal en la argumentación de su recurso, la Ley de prevención de riesgos
de 8 noviembre 1995 impone al empresario -término este que debe entenderse ampliado de acuerdo
con lo previsto en el ya mencionado artículo 318 CP- el deber de protección frente a los trabajadores
para garantizar su seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, para lo cual
debe cumplir las obligaciones establecidas en las normas de prevención de riesgos Laborales -artículo
14- y ha de dar las debidas instrucciones a los trabajadores -artículo 154-, así como adoptarartículo
18- las medidas adecuadas para que aquéllos reciban las informaciones necesarias en
relación con los riesgos para la seguridad y salud que existan tanto en la empresa en su conjunto
como en cada puesto de trabajo o función. Los acusados no cumplieron con estos deberes puesto
que, conociendo el riesgo que creaba la tarea en cuyo desarrollo se produjo el accidente, ni facilitaron
los medios necesarios para evitarlo, ni dieron a los trabajadores las instrucciones necesarias para
que ellos mismos lo evitaran. Recordemos que, en la ocasión de autos, dos trabajadores de la
UNIDAD 9 111

112
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
empresa, de la que los acusados eran gerente y jefe de taller respectivamente, tenían que trasladar
al suelo de la nave, desde una plataforma situada a unos tres metros de altura, dos paquetes de
puertas lacadas, conteniendo cada uno 23 unidades aproximadamente, para lo cual utilizaban un
traspalet donde cargaban las puertas. Recordemos asimismo que la plataforma donde se trabajaba
no estaba rodeada de la barandilla perimetral que ordena el artículo 20 de la Ordenanza General
de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 9 marzo 1971, que el transporte de las puertas por la
plataforma se realizaba sin fijarlas debidamente mediante fleje o amarre, y que en el suelo de la
plataforma existía un obstáculo que inesperadamente obstaculizó la marcha del traspalet y provocó
la precipitación de las puertas al vacío, y llegaremos a la conclusión de que, por parte de
los acusados, se incurrió en más de una omisión en lo relativo a la facilitación de los medios necesarios
para el desempeño del trabajo en las adecuadas condiciones de seguridad. Si a tales omisiones
sumamos la que en este caso debe ser considerada especialmente decisiva, cual fue no advertir
al personal del centro de trabajo de la inhabitual tarea que se estaba llevando a cabo en la plataforma,
en las peligrosas condiciones que han quedado relatadas, teniendo en cuenta que el lugar
por donde podían caer y efectivamente cayeron las puertas almacenadas estaba muy cerca de la
puerta de la nave por donde continuamente entraban y salían trabajadores y personas relacionadas
con el trabajo, tendremos que llegar forzosamente a la conclusión de que los acusados pusieron
en grave peligro la vida y la integridad física de los trabajadores mediante la infracción de las
normas de prevención de riesgos Laborales que se han mencionado y absteniéndose de facilitarles
los medios necesarios para el desempeño seguro de su actividad. Todo lo cual es más que suficiente
para estimar el único motivo de casación interpuesto por el Ministerio Fiscal.
PARTE DISPOSITIVA
FALLAMOS: Que debemos estimar y estimamos el recurso de casación por infracción de ley interpuesto
por el Ministerio Fiscal contra la sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Guadalajara
en el Procedimiento Abreviado núm. 125/1997 del Juzgado de Instrucción núm. 3 de la
misma ciudad, en que se absolvió a Francisco C.O. y Cruz Antonio D.R. de los delitos de homicidio
por imprudencia y contra la seguridad de los trabajadores de que eran acusados, y, en su virtud,
casamos y anulamos la expresada sentencia, dictándose a continuación otra más ajustada a
Derecho, y declarándose de oficio las costas devengadas en este recurso.
Póngase esta sentencia, y la que a continuación se dicte, en conocimiento de la Audiencia Provincial
de Guadalajara, a la que se remitirán cuantos antecedentes elevó en su día a esta Sala.
Así, por esta nuestra sentencia que se publicará en la Colección Legislativa, lo pronunciamos, mandamos
y firmamos.
PUBLICACIÓN. Leída y publicada ha sido la anterior sentencia por el Magistrado Ponente
Excmo. Sr. D. José Jiménez Villarejo, estando celebrando audiencia pública en el día de su fecha
la Sala Segunda del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario certifico.

Evacuación
Caso práctico de evacuación, Nota Práctica de la revista Erga FP, editada por el INSHT.
UNIDAD 9 113

114
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL

10
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.Análisis personal: el proyecto profesional individual.
1.1. Conociéndome a mí mismo.
1.1.1. Orientaciones para confeccionar nuestro
proyecto profesional.
1.2. Elaborando mi proyecto profesional individual.
1.2.1. Objetivo profesional.
1.2.2. Conmigo mismo.
1.2.3. Con los demás.
1.2.4. Mis necesidades económicas.
1.2.5. Sector profesional.
1.2.6. Mis estrategias.
La preparación para
la búsqueda de empleo
Justificación didáctica de la unidad
El objetivo principal de la unidad es la elaboración del
proyecto profesional individual que sirva a cada estudiante
para definir sus metas y orientar el proceso de búsqueda
de empleo.
Como introducción a la unidad se insiste en que la decisión
sobre qué actividad profesional desempeñar en el
futuro constituye un paso muy importante que debe ser
debidamente meditado y nunca improvisado o ser fruto
de una inclinación pasajera. Por ello, se hace necesario
un análisis previo acerca del proyecto profesional y de vida
así como un estudio del sector profesional en el que se
encuadre la actividad laboral o empresarial elegida.
Se trata de motivar al alumnado y orientarlo hacia la reflexión
y el conocimiento de sí mismo para luego decidir
acerca de su objetivo profesional.
Una vez que tienen claro lo que quieren conseguir a nivel
personal y laboral, a través de diferentes actividades de
investigación y trabajo en grupo van completando una serie
de apartados que se proponen para la realización de
su proyecto profesional y personal.
2. La formación permanente para la especialización
y el reciclaje.
2.1. Aprender a aprender.
2.2. Formación Profesional.
2.2.1. Formación Profesional Inicial.
2.2.2.LaFormaciónProfesionalparaelEmpleo.
3. Análisis del sector profesional de nuestro título
profesional.
4. Análisis de las características demandadas por
los empleadores.
5. La información para la búsqueda de empleo.

116
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Seleccionar oportunidades de empleo identificando las diferentes posibilidades de inserción y las alternativas
de aprendizaje a lo largo de la vida.
■ Elaborar un proyecto empresarial individual según las características profesionales y personales de
cada uno.
■ Conocer las diferentes vías, así como algunos consejos prácticos, para la búsqueda de empleo.
Criterios de evaluación
a) Se han identificado los principales yacimientos de empleo y de inserción laboral para el título correspondiente.
b) Se han determinado las aptitudes y actitudes requeridas para la actividad profesional relacionada
con el perfil del título.
c) Se han identificado los itinerarios formativos-profesionales relacionados con el perfil profesional del título.
d) Se ha valorado la importancia de la formación permanente como factor clave para la empleabilidad
y la adaptación a las exigencias del proceso productivo.
e) Se ha realizado la valoración de la personalidad, aspiraciones, actitudes y formación propia para la
toma de decisiones.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Análisis DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) como herramienta de conocimiento
de uno mismo en relación con la preparación para la búsqueda de empleo.
■ Realización de test de autodiagnóstico con el objetivo de conocer las competencias laborales así como
el nivel que tiene cada persona en relación con la media demandada en el entorno laboral.
■ Trabajos de investigación a través de Internet con el objetivo de conocer los requisitos de titulación
y formación exigidos por las empresas del sector.
■ Búsqueda de información en determinados organismos relacionados con la búsqueda de empleo por
cuenta y con el autoempleo.
■ Lectura de textos y prensa relacionada con la inserción laboral.
■ Trabajos en grupo para el conocimiento del sector profesional.
■ Entrevistas con alumnos titulados de otras promociones con el objetivo de conocer las posibilidades
de inserción laboral, salarios medios, necesidades de formación, etc.
■ El cine como recurso de denuncia de determinadas situaciones sociales que tienen que ver con los
Recursos Humanos.
Contenidos transversales
Se trabajan contenidos transversales dentro del proyecto profesional individual, en el que hay un apartado
denominado “valores” que invita a cada estudiante a reflexionar acerca de cómo quiere construir
su vida y su futuro laboral en relación con esos valores.
A la hora de decidir sobre su proyecto profesional y de vida se proponen como valores que sirven de
guía: la responsabilidad, el compromiso con los problemas del mundo, respeto por uno mismo y por
los demás, honestidad, ayuda y entrega a los demás, tolerancia, autonomía, autenticidad…
Solucionario de las actividades
Actividades de la unidad
Página 271
1. Realiza un cálculo aproximado de los días y horas que una persona dedica al trabajo a lo largo de su vida
activa y después reflexiona sobre la importancia de realizar una actividad profesional satisfactoria.

Con un promedio de 35 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual, durante unos 40 años de vida
laboral, se alcanza un total de 61600 horas. Conviene incidir en la importancia de una elección adecuada.
2. Viaja al futuro, ¿cómo será tu vida dentro de 1, 3 y 5 años? Imagina que ya has encontrado el trabajo
que buscabas y elabora una agenda de cómo te gustaría que fuera una día cualquiera (no olvides
que soñar es gratis) repartiendo tu tiempo entre el trabajo, responsabilidades familiares, ocio, etc.
Visualizarlo claramente te ayudará a motivarte y ponerte en marcha.
Hay que aclarar al alumnado que la previsión debe ser realista, acorde a sus estudios y a la realidad del
mercado laboral.
Página 273
3. Reflexiona de manera individual sobre cuáles son tus puntos fuertes o fortalezas y tus puntos débiles
o flaquezas. Tras la reflexión personal puedes consultar estos aspectos a algún compañero o compañera.
Finalmente anota las conclusiones en tu cuaderno. Esta actividad es un buen comienzo para
redactar con éxito tu proyecto profesional individual.
Esta actividad sirve como base para la elaboración del análisis DAFO del proyecto profesional.
Página 279
4. Piensa acerca de las ventajas e inconvenientes del autoempleo y del empleo por cuenta ajena y redáctalas
en tu cuaderno. A continuación, compara las características principales de cada opción
laboral y defiende la opción que más se ajuste a tus rasgos personales y expectativas profesionales.
Aunque cada alumno tendrá su percepción sobre el autoempleo y el empleo por cuenta ajena, conviene
recordar las ventajas del autoempleo derivadas de la independencia y la falta de ajenidad, es decir,
el autónomo o empresario organiza su actividad, toma las decisiones, establece cómo, dónde y cuándo
realiza su actividad, es dueño de los beneficios, etc. Como inconvenientes pueden mencionarse aspectos
como horarios no definidos, ciclos económicos, responsabilidad, etc.
Página 282
5. Si tienes la posibilidad sería conveniente leer algún manual o realizar algún curso específico sobre
“Técnicas de Aprendizaje Eficientes”, “Aprendizaje Efectivo” y “Aprender a Aprender”.
Puede ser útil guiar la búsqueda en la biblioteca del centro o en Internet.
6. Debate en clase, “El buen profesional: ¿nace o se hace?”.
Conviene designar a un moderador y a un secretario que anote las opiniones y los resultados del debate,
e insistir en la necesidad de argumentar cada opinión.
Página 284
7. Busca en Internet información sobre cursos de Formación Profesional para el Empleo relacionados
con la profesión que has elegido.
Puede orientarse al alumno para que visite los sitios del Servicio Público de Empleo, sindicatos u organizaciones
empresariales.
Página 286
UNIDAD 10 117
8. Dividiremos la clase en pequeños grupos y nos repartiremos los diferentes aspectos sobre los que
hay que investigar. Cada grupo se encargará de recopilar información sobre el tema objeto de la investigación
y después de elaborar un informe que compartirá con el resto de compañeros.
Una regla de oro es la perseverancia. Para que tu motivación y por lo tanto tus probabilidades de éxito
no decaigan, hay varios puntos: investiga en equipo, comparte información, diversifica tareas, no
descuides tu estrategia, y valora los avances que vas consiguiendo.
Para realizar este análisis del sector profesional puede recomendarse consultar convenios colectivos,
estadísticas de empleo y desempleo, agencias de desarrollo local, sindicatos, etc.

118
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
9. Teniendo en cuenta los diferentes informes resultantes de la actividad anterior, completaremos los
apartados 1.2.5. (Sector profesional) y 1.2.6. (Mis estrategias) o bien las fichas 14, 15, 16, 17 y 18 de
nuestro proyecto profesional individual.
El proyecto profesional debe ser elaborado siguiendo todas las pautas descritas en el tema, recalcando
que este proyecto es de uso personal y no está destinado a entregarlo en ninguna empresa ni organismo.
También se debe insistir en el carácter dinámico del proyecto que irá evolucionando a medida que
varían nuestros intereses, trayectoria formativa o profesional.
Supuesto integrador
Página 291
1. ¿Ha definido Ana correctamente su objetivo profesional?
El mayor error es que Ana no tiene muy definido su objetivo profesional y, por ello, acaba desarrollando
una actividad empresarial que no le gusta mucho. Se deja llevar por una inclinación pasajera.
2. ¿Crees que Ana ha desarrollado en profundidad su proyecto profesional individual?
El proyecto profesional individual se orienta hacia un objetivo profesional que responde a otras motivaciones,
pero no es su verdadera vocación. Debería haber hecho un análisis interno más exhaustivo
escuchándose a sí misma y descubriendo una idea de negocio que se ajustase más a su gustos
o preferencias. Esta es la verdadera clave, ya que la vida laboral es larga y la persona debe disfrutar
realizando su trabajo.
3. ¿Se ha equivocado en la elección de socia?
Es importante prepararse psicológicamente para soportar la tensión emocional. Todo emprendedor debe
soportar dificultades no solo propias del entorno mercantil, sino también relacionadas con el entorno
humano que le rodea. Muchos negocios se han abandonado a punto de dar buenos resultados por
no poder soportar un nivel de estrés prolongado. Por ello, es imprescindible ser muy cuidadosos en la
elección de nuestros socios o colaboradores y asegurarnos de que el estrés, las responsabilidades y las
preocupaciones serán soportadas equitativamente entre todos los socios, lo que no ha ocurrido en el
caso de Ana y Margarita.
4. ¿Por qué no es conveniente calcular solo de manera aproximada los ingresos y gastos que tendrá un
futuro negocio?
La previsión de ingresos y gastos se ha de basar en un estudio de mercado o en la facturación de la competencia.
Los expertos aconsejan que se ha de prever entre un tercio y el doble más de gastos de lo que
inicialmente se haya calculado como razonable.
5. ¿Cuál es, en tu opinión, el mayor error de Ana?
Además de no tener claro su objetivo profesional, lo ideal hubiera sido contar con experiencia en el sector,
tanto en aspectos técnicos como comerciales. Por ello, la mejor opción es trabajar antes por cuenta
ajena o bien realizar prácticas laborales en una empresa relacionada esa actividad empresarial y así
poder tener la certeza de que la actividad o profesión elegida se adapta a nuestros gustos y habilidades.
Actividades finales
Página 292
1. Minicaso:
Juan Manuel tenía 17 años. No terminó la ESO y su padre le consiguió un empleo en el almacén
de una pequeña fábrica de materiales de construcción. Con mucho disgusto se dirigía cada mañana
al trabajo, hasta que empezó a demostrar cierta habilidad manejando las carretillas elevadoras.
Su actitud hacia ese trabajo empezó a cambiar, y comenzó a interesarse por otras tareas del almacenaje.
Un año después se planteó terminar los estudios para poder acceder a mejores empleos en
esa fábrica.

a) ¿Por qué crees que empezó Juan Manuel a estar más satisfecho con su trabajo?
b)¿Qué puede hacer un trabajador insatisfecho para obtener mayor satisfacción en su trabajo aunque
piense que no es el empleo adecuado para él?
a) Pregunta de opinión. Se busca la reflexión en torno a la relación que normalmente existe entre las
habilidades que uno posee y la satisfacción de poder desarrollarlas en el desempeño de un puesto de
trabajo. Por ello, es importante que cada estudiante profundice en el conocimiento de sí mismo.
b) De nuevo es una pregunta de opinión donde cada uno debe buscar la solución más idónea según el
caso. Entre las posibles opciones, pueden estar las siguientes:
■ Involucrarse en los objetivos de la empresa y fijarse metas. Puede ser muy útil trazarse un plan a
corto, medio y largo plazo disfrutando de cada logro.
■ Negociar con la dirección posibles cambios en cuanto a la realización de tareas o a la adquisición
de nuevas responsabilidades.
■ Tomar un tiempo aprendiendo acerca de lo que valora, habilidades, e intereses pueden ayudar a
encontrar una carrera u ocupación que le aporte mayor satisfacción en un futuro.
■ Compaginar dicho trabajo con la realización de algún curso o taller que nos permita promocionar
dentro de la empresa o bien nos abra puertas a la hora de buscar otro empleo.
2. Algunos psicólogos han investigado sobre la importancia de tener una actitud positiva ante la vida. Podemos
pensar al respecto en miles de casos en los que tener una actitud positiva ha aumentado el rendimiento
de las personas: deportistas que superan sus marcas, estudiantes que mejoran sus notas,
enfermos que superan una lesión con la rehabilitación, etc. Estos son solo algunos ejemplos de cómo
las competencias y habilidades de una persona se ven potenciadas cuando se le añade al desempeño
una buena dosis de optimismo y vitalidad. Teniendo esto en cuenta, ¿por qué no iba a poder aplicarse
lo mismo al desarrollo profesional? ¿Crees que las personas optimistas son mejores trabajadores?
Para responder a estas cuestiones podemos pensar en multitud de casos en los que tener una actitud
positiva aumenta el rendimiento de las personas: deportistas que superan sus marcas, estudiantes que
mejoran sus notas, enfermos que superan una lesión con la rehabilitación, etc., ejemplos de cómo las
competencias y habilidades de una persona se ven potenciadas cuando se le añade al desempeño una
buena dosis de optimismo y vitalidad. Teniendo esto en cuenta, ¿por qué no iba a poder aplicarse lo
mismo al desarrollo profesional?
3. ¿Qué tipo de Formación Profesional aconsejarías en cada caso?
a) Jóvenes sin experiencia laboral.
b)Una persona desempleada que quiere encontrar un empleo.
c) Un trabajador de una empresa cuyo objetivo es la actualización y reciclaje de determinados conocimientos.
a) Formación Profesional Inicial.
b) Formación Profesional Inicial y para el Empleo.
c) Formación Profesional para el Empleo.
4. Busca información de, al menos, tres empresas relacionadas con tu sector profesional que estén ubicadas
en tu localidad acerca de los siguientes aspectos:
■ Productos o servicios que ofertan.
■ Número aproximado de trabajadores.
■ Información acerca de las tareas que realiza un profesional de nuestro nivel.
■ Tipo de contrato de trabajo que realizan.
■ Métodos de selección de personal.
■ Exigencias de formación para sus trabajadores.
■ Salario medio de un trabajador con nuestra formación.
Para ello puedes entrevistar directamente al director de la empresa o bien a alguna persona que conozcas
que haya finalizado tu Ciclo Formativo y esté trabajando.
Se trata de orientar al alumnado en la selección de empresas y la búsqueda de información.
UNIDAD 10 119

120
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
5. ¿Cómo podemos valorar si nuestro proyecto profesional individual se ajusta o no a la realidad?
Entre otros valores se pueden encontrar los siguientes:
■ Comprobar que las metas a corto plazo son fáciles de cumplir.
■ Si el cumplimiento de las metas a corto plazo posibilita la consecución de los objetivos a largo plazo.
■ Cuando se permiten compaginar los objetivos profesionales y los personales.
■ Cuando permite cierta flexibilidad para ir adaptándose a los cambios y nuevas circunstancias que se
van presentando.
6. A lo largo de la unidad hemos hablado de las competencias de carácter transversal más valoradas por
los empresarios como las habilidades de comunicación, creatividad, trabajo en equipo, liderazgo, iniciativa,
etc. Ahora piensa en, al menos, cinco competencias específicas del título que estás estudiando.
Ejemplo: un técnico en jardinería, entre otras, debe dominar las siguientes competencias específicas:
■ Preparar el terreno y realizar infraestructuras básicas de jardines.
■ Implantar el material vegetal.
■ Mantener jardines.
Para cada titulación las competencias específicas serán distintas.
7. Es muy posible que algunas personas prefieran ocultar su ignorancia a sus compañeros a recibir
ayuda. Esto significa que para la mayoría es más importante no permitir que nadie sepa que necesitan
ayuda, que averiguar lo que necesitan saber. Podemos extraer de esto una reflexión: si todos se
preocuparan por las apariencias en lugar de lo esencial, no se haría nada.
¿Cómo reaccionarías si a todos los compañeros de tu oficina les hubieran enseñado un nuevo procedimiento
y tú te sintieras completamente perdido acerca de su funcionamiento? ¿Cuál es tu verdadera
prioridad: engañar a los demás o aprender lo que necesitas para hacer bien tu trabajo?
La mayoría de los alumnos es posible que respondan que ocultarían su ignorancia a sus compañeros.
Esto significa que para la mayoría es más importante no permitir que nadie sepa que necesitan ayuda
que averiguar lo que necesitan saber.
Reflexión: si todos se preocuparan por las apariencias en lugar de lo esencial, no se haría nada.
8. Responde diciendo si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
a) El proyecto profesional no es algo dinámico que se deba modificar al cambiar las circunstancias.
b)Ningún alumno de un ciclo formativo de Grado Medio puede pasar a un Ciclo de grado superior
sin pasar antes por el Bachillerato.
c) El análisis DAFO consiste en un estudio de las debilidades y fortalezas de las empresas.
a) Falso, b) Falso, c) Falso (ya que incluiría también un estudio de las oportunidades y amenazas y no
es aplicable únicamente a las empresas sino también, entre otros, a las personas que desarrollan un proyecto
profesional como es nuestro caso).
9. A continuación vamos a reflexionar sobre la gestión del tiempo. La capacidad de gestionar bien el
tiempo es una habilidad que las empresas valoran cada vez más en sus trabajadores, ya que este factor
mejora la productividad y la competitividad de la organización. Un profesional polivalente que
ejecute muchas tareas en poco tiempo siempre es rentable.
Disponer de una agenda y agrupar las tareas por afinidad son dos acciones que podemos llevar a cabo
para gestionar con mayor eficacia nuestro tiempo.
¿Qué otros consejos se te ocurren para conseguir una gestión más eficaz del tiempo dentro de las
organizaciones? Piensa en, al menos, cinco consejos.
Proponemos cinco consejos, aunque hay gran información en Internet respecto a Esta unidad y seguramente
el grupo de alumnos y alumnas aportarán ideas y propuestas interesantes:
1. No es conveniente cambiar de tarea constantemente. Cada cambio de actividad tiene un tiempo de
posicionamiento (buscar documentos, herramientas, centrar la mente, “cambiar el chip”).
2. Reservar parte del tiempo de trabajo y establecer horarios de atención para los clientes. La atención
a los clientes es muy importante, pero si no se tiene cuidado pueden “robarnos” todo el tiempo.

3. Tener un horario, respetarlo y no trabajar en exceso. Es conveniente recordar que no somos máquinas
y que necesitamos descansar.
4. Priorizar: tener en cuenta que a primera hora estamos más descansados para resolver las dificultades
y por la tarde no rendimos con la misma eficacia.
5. Planificar a conciencia: una buena técnica es crear una lista de tareas y, según su importancia, se van
realizando y eliminando de la agenda.
10. A continuación se propone una dinámica de grupo para conocer rasgos de nuestra personalidad.
■ Objetivo: conocernos a nosotros mismos y averiguar cómo nos ven los demás.
■ Material: papel y bolígrafo.
■ Tiempo: 20 a 30 minutos, dependiendo del número de alumnos.
■ Estructura de trabajo: cada participante anota cinco habilidades o rasgos de su personalidad
que haya incluido en su proyecto profesional individual. Nadie debe poner su nombre en el
papel.
El profesor recoge las hojas y las coloca en un tablón de anuncios o en la pared de tal manera
que todos puedan leer las habilidades de las hojas y tratar de identificar a quién pertenecen.
Seguidamente todos los participantes valorarán los resultados obtenidos.
Es conveniente que los estudiantes, aunque se trate de un ejercicio lúdico, sean sinceros e incluyan aquellos
rasgos más característicos. Una vez finalizado el ejercicio, invitar a la reflexión personal en cuanto
a la comparación de cómo se ven ellos mismos y cómo son vistos por el resto del grupo. ¿Qué visión es
la más realista?
11. Piensa en tres posibles ideas de negocio relacionadas con la titulación que estás estudiando.
Orientar las posibles respuestas considerando las posibilidades reales de cada uno de ellos así como
su viabilidad.
12. Define el significado de los siguientes términos:
a) Proyecto profesional propio.
b) Familia profesional.
c) Sector profesional.
d) Aptitud.
e) Perfil del candidato.
f) Competencia profesional.
a) Proyecto profesional propio: es un plan de acción orientado a la consecución de un objetivo profesional
partiendo de un análisis DAFO y de las prioridades en cuanto a un proyecto de vida.
b)Familia profesional: son un conjunto de profesiones agrupadas según criterios de afinidad formativa.
Se agrupan en ellas un abanico de profesiones que poseen un tronco común de conocimientos
y habilidades.
c) Sector profesional: las diferentes actividades económicas y profesionales pueden ser agrupadas en
sectores profesionales en función de determinadas características comunes. Ejemplo: alimentación,
artes gráficas, administración, turismo, informática, etc.
d)Aptitud: carácter o conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para
una función determinada.
e) Perfil del candidato: conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una
persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones
y tareas de una determinada profesión.
f) Competencia profesional: se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y
destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado.
13. Busca en el Boletín Oficial del Estado o en el de tu comunidad autónoma alguna oferta pública de
empleo a la que puedas acceder cuando tengas la titulación que estás estudiando.
Se trata de un ejercicio de investigación que se puede realizar en grupo o individualmente.
UNIDAD 10 121

122
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
14. Responde a las siguientes preguntas sobre la película La vida soñada de los ángeles, aquí tienes la
ficha técnica y una breve sinopsis de la película para ayudarte a responderlas tras su visionado.
Ficha técnica:
■ Dirección: Erick Zonca.
■ Nacionalidad: Francia.
■ Año de producción: 1998.
■ Sinopsis: Isa tiene veinte años y una mochila como único equipaje. Después de haber pasado por
muchas ciudades y varios trabajos esporádicos, nunca los mismos y nunca por mucho tiempo,
llega a Lille. En su camino se cruza con Marie, que también tiene veinte años y, como ella, también
es una solitaria. Aunque su carácter las diferencia: Isa tiene una visión más optimista de la
vida, mientras que Marie es una chica más crispada.
a) ¿Qué impresión te produce la postura ante la vida que tienen las protagonistas?
b)Qué te dice una reflexión que hace Isa: “Estar al borde de un precipicio es querer caer en él”.
c) ¿De qué otra manera, bajo iguales circunstancias, se podrían enfrentar las situaciones límites
que han vivido Isa y especialmente Marie?
d)¿Qué piensas acerca de las consecuencias de la precariedad laboral en la juventud?
e) ¿Qué importancia le das al trabajo en el paso a la vida adulta?
Se trata de abrir un espacio de reflexión y debate en relación con el argumento de la película.
Lectura y comentario
Página 295
1. ¿Cuál es el mayor reto al que se tendrán que enfrentar los departamentos de Recursos Humanos de
las empresas en los próximos años?
La gestión del talento, la gestión demográfica, la gestión del cambio y la necesidad de que los trabajadores
compaginen su vida privada con su vida laboral.
2. ¿Qué entiendes por talento?
El talento se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona
dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a
un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.
3. Los departamentos de Recursos Humanos tendrán que gestionar una serie de temas nuevos entre
los que se destacan cinco. ¿Cuáles son y qué soluciones se aportan para poder hacer frente a dichos
cambios?
Gestión del talento. Solución: búsqueda en cualquier parte del mundo y adaptación a los diferentes grupos
étnicos y sociales.
Gestión demográfica. Solución: introducción de una estructura de trabajo en familia.
Formación de los empleados. Solución: formar a los empleados para hacer frente a los cambios.
Gestión del trabajo y la vida privada. Solución: flexibilizar las condiciones de trabajo de los empleados.
Gestión del cambio. Solución: adaptarse a los movimientos migratorios.

Recursos didácticos
Cine
Los lunes al sol
UNIDAD 10 123
Reparto: Laura Domínguez, Joaquin Climent, Enrique Villén, Celso Bugallo, Javier Bardem, Nieve de
Medina, Jose Ángel Egido, Aida Folch, Luis Tosar.
Director: Fernando León de Aranoa.
Sinopsis: Una ciudad al norte, costera. Una ciudad en la que nadie mira al mar, porque el mar es aquí
rutina semanal, trabajo diario. Un grupo de hombres que vive en ella, que cada día recorre sus calles
en cuesta, que hace de sus bares trinchera, de sus barras soporte de esperanzas y silencios. Esta es su
historia, una historia de presencias y ausencias, de fragilidad y blindajes, de tiernas y calladas esperanzas.
Reflexionar y someter a debate las causas externas del desempleo como la globalización y la desenfrenada
competencia de las potencias emergentes.
a) Análisis de cada uno de los personajes y ver la correspondencia con personas reales de su entorno.
b) Fomentar en el alumnado una actitud solidaria y de comprensión hacia los desempleados de larga duración.
Cine
Recursos humanos
Dirección: Laurent Cantet.
Guión: Laurent Cantet y Gilles Marchand.
Duración: 100 min.
Nacionalidad: Francia / UK.
Año de producción: 1999.
Reparto: Jalil Lespert (Franck), Jean-Claude Vallod (el padre), Chantal Barré (la madre), Véronique de
Pandelaère (Sylvie), Michel Begnez (Olivier), Lucien Longueville (el jefe), Danielle Mélador (Danielle
Arnoux), Pascal Sémard (el jefe de RRHH), Didier Emile-Woldemard (Alain).
Sinopsis: Franck regresa a su pueblo para realizar una práctica o estancia de la universidad en la fábrica
donde ha trabajado su padre más de 30 años. Su intención es llevar a cabo una investigación sobre
la implementación de la política de 35 horas semanales laborables. El entusiasmo y la frescura del
protagonista pronto se mezclan con las advertencias de su padre, quien conoce bien la compañía y el
manejo de los roles dentro de esta, y con los procedimientos de actuación de los jefes de la misma.
a) Comentar en el aula las diferencias generacionales sobre la percepción del trabajo y los roles que cada
uno debe asumir.
b) Reflexionar sobre las nuevas formas de organización del trabajo, su implementación y sus efectos sobre
los trabajadores.

11
Programación de la unidad
Contenidos básicos
1.La búsqueda de empleo en pequeñas, medianas
y grandes empresas del sector.
1.1. Búsqueda de empleo en las grandes
compañías.
2. El sistema de acceso en el sector público.
2.1. Ventajas de trabajar en el sector público.
2.2. Quién puede participar.
2.3. Personal funcionario y personal laboral.
2.3.1. Personal funcionario.
2.3.2. Personal laboral.
2.3.3. Personal eventual.
2.4. Cómo acceder.
3.Oportunidades de formación y empleo en
Europa.
3.1. Oportunidades de formación en Europa.
La búsqueda activa
de empleo
Justificación didáctica de la unidad
La finalidad principal de esta unidad es facilitar el
inicio de una búsqueda de empleo eficaz por parte
del alumnado. Por ello debe estar orientado al trabajo
del alumno tanto en clase como en casa, en todo
lo relacionado con la investigación de oportunidades
en el sector privado y público, tanto en España como
en el resto de Europa. También es necesario que
cada estudiante elabore su currículum vítae y, al
menos, una carta de presentación. Puede ser conveniente
la realización de simulacros de entrevistas de
trabajo o de selección grupal.
3.2. Oportunidades de trabajo en la Unión
Europea.
3.2.1. Red EURES.
3.2.2. Sistema Europass.
4. Técnicas e instrumentos de búsqueda de empleo.
4.1. Trabajar por cuenta ajena.
4.1.1. Qué trabajo busco: mi proyecto
profesional individual.
4.1.2. Cómo localizar ofertas: canales de
ocupación.
4.1.3. Contactar con las ofertas: instrumentos
de presentación.
4.1.4. Entrar en el proceso de selección:
entrevistas de trabajo y pruebas de
selección.
4.2. Trabajar por cuenta propia.

126
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Resultados de aprendizaje
■ Utilizar las distintas técnicas e instrumentos de búsqueda de empleo y conocer las posibilidades de
ocupación en la empresa privada, en el autoempleo y las oportunidades de formación y trabajo en
Europa.
■ Reconocer las diversas vías de acceso al empleo en el sector público.
■ Localizar los diferentes canales para la búsqueda de empleo tanto si se quiere trabajar por cuenta ajena
como por cuenta propia.
Criterios de evaluación
a) Se han identificado los principales yacimientos de empleo en el sector privado y público para titulados
en el actual ciclo formativo de Formación Profesional.
b) Se han utilizado los distintos instrumentos y herramientas para la búsqueda de empleo.
c) Se han valorado las alternativas de autoempleo en los sectores profesionales relacionados con el título.
Orientaciones pedagógicas
Para el desarrollo de esta unidad didáctica se proponen, entre otras, las siguientes estrategias metodológicas:
■ Consulta de directorios de empresas y revistas especializadas del sector profesional.
■ Consulta de boletines oficiales para identificar convocatorias de oferta pública de empleo.
■ Cumplimentación de cartas de presentación y currículum vítae personal.
■ Consulta en Internet sobre trámites y oportunidades de autoempleo.
■ El cine como recurso de denuncia de determinadas situaciones sociales que tienen que ver con los
Recursos Humanos.
Contenidos transversales
Se trabajan conceptos relacionados con la educación cívica y moral y la igualdad de oportunidades entre
ambos géneros.
Solucionario de las actividades
Actividades de la unidad
Página 299
1. Una vez que hemos visto las ventajas más importantes de trabajar en pequeñas y medianas empresas,
nos vamos a anticipar al contenido del siguiente apartado de la unidad y vamos a pensar en tres
aspectos atractivos que presente el trabajo en las multinacionales o grandes compañías.
El alumno puede pensar en algunos de los atractivos que puede tener trabajar en una gran empresa como
pueden ser: más recursos, mejor movilidad vertical y horizontal, mayor especialización, posibilidad
de trabajo en el extranjero, mayor reputación o beneficios sociales.
Página 300
2. Una vez que has visto algunas de las ventajas más importantes de trabajar en una pyme y en una empresa
grande, con dicha información confecciona una relación de seis preguntas que sería interesante
formular en una entrevista de trabajo en uno y otro caso.
Preguntas en una pyme:
a) ¿Se trata de una empresa familiar?
b) ¿Existen más puestos como el mío en la empresa?
c) ¿El puesto es polivalente?

Preguntas en una gran empresa:
a) ¿Hay suficientes posibilidades de ascender?
b) ¿Existe la posibilidad de prestar mis servicios en el extranjero?
c) ¿Cuentan con guardería de empresa?
Página 301
3. Reflexiona y comparte tus opiniones con el resto de tus compañeros en relación a las siguientes afirmaciones:
a) La búsqueda de estabilidad para salir de la espiral de los contratos temporales y “el mito de que
un funcionario hace un trabajo fácil y cómodo” son dos motivos que pueden explicar la predilección
de los jóvenes por entrar en la Administración.
b)Si muchos jóvenes prefieren ser funcionarios, es porque no tienen unas grandes aspiraciones.
c) La precariedad laboral también afecta al sector público ya que cerca de un tercio de los trabajadores
tiene un contrato temporal.
d)El camino para acceder a un puesto de este tipo es difícil: hay miles de candidatos que se presentan
a las oposiciones para cubrir las pocas plazas que se suelen ofertar.
e) Los jóvenes intentan evitar una situación donde haya que asumir responsabilidades y donde el
mantenimiento del puesto de trabajo dependa del rendimiento ya que el miedo al despido arbitrario
es un factor que influye considerablemente a la hora de buscar el primer empleo.
Es una actividad abierta en la que los alumnos reflexionan sobre las ideas preconcebidas que existen
sobre el trabajo en el sector público. Conviene guiar el debate hacia los contenidos del apartado 2 de
la unidad.
Página 305
4. ¿Cuáles de las ayudas europeas van dirigidas a los estudiantes de Formación Profesional? ¿En qué consisten?
¿Qué pasos hay que dar para disfrutar de estas becas? Busca información en la web del programa
(www.oapee.es) o bien en la web de la Consejería de Educación de tu comunidad autónoma.
Las ayudas dirigidas a los estudiantes de Formación Profesional son las del programa Erasmus (solo
ciclos de grado superior) y las del programa Leonardo da Vinci. Estas ayudas permiten la realización
de prácticas en empresas europeas. Los alumnos deberán consultar las páginas web propuestas para
saber qué pasos deben seguir para la obtención de alguna de las becas.
Página 306
5. Visita http://ec.europa.eu/eures, el portal europeo de la movilidad profesional, después entra en la
sección “Vida y Trabajo” y elige un país europeo donde te resulte atractivo buscar trabajo e investiga
acerca de los siguientes aspectos:
a) Breve visión de conjunto del mercado laboral.
b) ¿En qué sectores se necesita mano de obra?
c) Disposiciones sobre la libre circulación de los trabajadores.
d) Búsqueda de empleo.
e) Condiciones de trabajo.
f) Condiciones de vida.
g) Seguridad Social y seguros.
La respuesta variará según el país europeo elegido.
Página 307
UNIDAD 11 127
6. Entra en la página web del Centro Nacional Europass y cumplimenta el modelo de currículum vítae
propuesto para todos los ciudadanos y ciudadanas de la Unión Europea.
http://europass.cedefop.europa.eu
Es conveniente incidir en los puntos fuertes y aspectos relevantes a la hora de cumplimentar el currículum.

128
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Página 309
7. Si no lo has hecho ya, ha llegado el momento de informarte y de realizar la inscripción en la Oficina
de Empleo que te corresponda.
Antes de acudir a la oficina de empleo, conviene acompañar la documentación necesaria: DNI, tarjeta
de la Seguridad Social y titulación académica.
Página 313
8. Busca en Internet alguna empresa de tu provincia relacionada con tu sector profesional y redacta
una carta de presentación ofreciéndote para cubrir una vacante que pueda surgir en la empresa en
el futuro.
El alumno puede usar como referencia el ejemplo de carta de presentación del texto.
Página 316
9. Elabora tu currículum vítae siguiendo las recomendaciones anteriormente expuestas y no olvides
que, en un futuro, deberás adaptarlo a la empresa y a la oferta de trabajo en la que estés interesado
antes de enviarlo.
Conviene destacar que el currículum debe ser breve, relevante, atractivo y ordenado.
Página 317
10. Visita estas páginas web para ver las ofertas de trabajo que hay en ellas por si hay alguna que resulta
de tu interés y date de alta en, al menos, dos de ellas.
Es interesante guiar la búsqueda del alumno, recordando que conviene fijarse en lo importante y no
perderse en la navegación enlazando demasiadas páginas.
Página 318
11. Redacta las respuestas que darías en una entrevista de trabajo a los siguientes comentarios y preguntas
por parte del seleccionador de personal de la empresa acerca de:
a) Lo joven que eres para desarrollar con responsabilidad las tareas del puesto de trabajo.
b)La falta de experiencia en algún aspecto relacionado con tu sector profesional.
c) La falta de formación en algunas áreas de la empresa.
d)¿Por qué te interesaste por este puesto de trabajo?
e) ¿Por qué deseas trabajar en esta empresa?
f) ¿Sabrás hacer frente a situaciones de urgencia?
g) ¿Qué sueldo querrías ganar?
h)¿Qué esperas de este trabajo?
i) ¿Qué metas tienes a corto y a medio plazo?
j) ¿Cómo te describirías a ti mismo?
Aunque esta actividad es abierta pueden sugerirse algunas respuestas como las siguientes:
a) Joven pero con una gran preparación y motivación para poner en práctica los conocimientos adquiridos.
b) Pero cuento con una gran capacidad de aprendizaje y adaptación, estando abierto a cualquier formación
de ampliación.
c) Estoy dispuesto a realizar cursos de formación o adaptación, incluso fuera del horario de trabajo.
d) Por la importancia de la empresa y las perspectivas de desarrollar mi carrera profesional en ella.
e) Por su buena posición en el mercado, el ambiente de trabajo y la cercanía al domicilio.

f) Una buena preparación disminuye las incertidumbres en caso de urgencia y yo me considero bien
preparado.
g) Considero que el sueldo establecido en el convenio colectivo para el puesto que ofertan responde a
mis expectativas salariales.
h)Espero obtener algo más que una fuente de ingresos con este trabajo, sobre todo desarrollar mi carrera
profesional y ejercer de lo que me gusta.
i) A corto plazo me gustaría aumentar mis conocimientos en materias complementarias a mi profesión,
a medio plazo quisiera ahorrar para comprar una casa.
j) Me describiría como... (aspectos positivos, como puede ser dialogante, trabajador, sincero,...).
Página 321
12. Consulta diferentes manuales o bien busca información en Internet sobre el contenido que debe
incluir un plan de empresa.
Esta actividad debe ser muy esquemática pues en el Módulo de Empresa e Iniciativa Emprendedora
se profundizará en la confección del plan de empresa.
Supuesto integrador
Página 322
1. ¿Qué canales puede utilizar Héctor para la búsqueda de empleo además de los portales de empleo?
La red de contactos, el Servicio Público de Empleo, empresas de selección de personal, Empresas de Trabajo
Temporal, anuncios en prensa, organizaciones diversas (sindicatos, asociaciones, fundaciones,...).
2. ¿Qué aspectos puede resaltar en su currículum vítae?
Su título de Técnico en Matadero y Carnicería-Charcutería y la experiencia de la FCT, así como formación
complementaria relevante.
3. ¿Cómo puede prepararse la entrevista de trabajo?
■ Informándose de todo lo relativo a la empresa.
■ Estudiando el currículum y teniendo claros todos sus datos.
■ Recordando sus puntos fuertes y preparando argumentos para defender sus puntos débiles.
■ Cuidando su aspecto, limpio, con ropa discreta y cómoda.
4. ¿Está cometiendo Héctor algún error en su proceso de búsqueda de empleo?
Debería haber llevado una agenda con una hoja de ruta, con todas las actuaciones que debía seguir semana
a semana, incluyendo acciones de formación, investigación, etc.
Actividades finales
Página 323
1. Los boletines oficiales nos servirán para conocer las convocatorias de trabajo en el sector público.
En grupos de tres personas, consultad los siguientes boletines para ver si hay alguna oferta que se
adecúe a vuestro nivel de estudios:
■ Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE).
■ Boletín Oficial del Estado (BOE).
■ Boletín oficial de tu comunidad autónoma.
■ Boletín Oficial Municipal de tu localidad.
UNIDAD 11 129
Si trabajamos en un aula TIC, los alumnos pueden realizar las consultas en clase a través de Internet.

130
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
2. Solo cerca del 2 % de los ciudadanos europeos viven y trabajan en un Estado miembro que no es su
país de origen, pese a que trabajar en el extranjero tiene muchas ventajas. Piensa en, al menos, tres
ventajas de trabajar en alguna actividad relacionada con tu sector profesional en otro país de la Unión
Europea.
Aunque es una actividad abierta, puede orientarse al alumno sobre algunas de las ventajas tales como:
mejor remuneración, aprendizaje de idiomas, conocer nuevas culturas, conocer distintos procedimientos
técnicos, etc.
3. En el tema se mencionan algunos portales de empleo donde se pueden consultar las ofertas de trabajo
y publicar tu currículum vítae. Busca cinco portales más y comparte la información con el resto
de tus compañeros de clase.
Existen multitud de portales de empleo por lo que es conveniente advertir sobre la importancia de ser
selectivos y desconfiar de aquellos que no sean suficientemente serios. Algunos más, a modo de ejemplo
son: www.primerempleo.com, www.oficinaempleo.com, www.trabajar.com, www.seletia.com,
www.monster.es.
4. Una entrevista de trabajo a veces no es individual sino que puede ser grupal: Se convocan entre seis
y diez candidatos y candidatas, se hace una simulación de situación grupal en la que se ha de debatir
un tema para llegar a unas conclusiones. El objetivo de esta entrevista es obtener información sobre
la capacidad de relación y comportamiento de los candidatos/as en un grupo. Busca en Internet
información acerca de cómo prepararte para una entrevista de trabajo grupal.
En muchos de los portales de empleo vistos hasta ahora y en portales públicos de orientación profesional
se dan consejos para afrontar este tipo de entrevistas.
5. Leemos en clase las recomendaciones de algunos expertos en recursos humanos y opinamos:
“Hay una cuestión que suele ser tabú en una entrevista de trabajo, sobre todo si el proceso de selección
se está iniciando: el sueldo. Únicamente si el entrevistador menciona el tema de la retribución puedes
entrar en este espinoso tema. Pero para no forzar la máquina, espérate a que te hagan una propuesta
en firme en una próxima entrevista antes de negociar el salario. Este mismo argumento es igual de válido
para el tema de vacaciones u horarios, y en general las condiciones laborales del puesto.
Otra pregunta no pertinente es pedirle al reclutador que haga una valoración de la entrevista. Aunque
algunos manuales lo recomiendan, lo cierto es que presenta más riesgos que ventajas: manifiesta ansiedad
por conseguir el empleo, inseguridad y falta de capacidad para evaluar por ti mismo cómo ha ido”.
Tomado de Laboris.net
Busca información acerca de cuáles son los errores más frecuentes que se cometen en una entrevista
de trabajo.
Para resolver esta cuestión, además de consultar la gran cantidad de información que circula por Internet,
podemos apoyar a los alumnos con el recurso didáctico número 2 de Esta unidad.
6. Lee detenidamente el siguiente párrafo del artículo extraído del periódico El País y responde después
a las preguntas planteadas:
“Como en España no se vive en ninguna parte. Hartos de oírlo, puede haber quien se lo crea. Pero unos
cuantos datos podrían bajar los humos a los optimistas. Por ejemplo: con los horarios de España se
trabaja en muy pocas partes. Y con la tasa de temporalidad que hay el mercado laboral español, prácticamente
en ninguna. En pocos países europeos hay tantos licenciados, máster arriba máster abajo,
con sueldos mileuristas. Y en ningún otro país –al menos de la OCDE– el poder adquisitivo de los trabajadores
ha bajado en plena década de bonanza. ¿De verdad que como en España no se vive en ninguna
parte?”.
Amanda Mars. Reportaje “Mileuristas para siempre”, Elpais.com, 11/12/2008.
a) ¿Qué son los “mileuristas”?
b)¿Cuál crees que es el panorama laboral actual de los jóvenes entre 18 y 29 años?
a) Un mileurista es una persona de entre 25 y 40 años que tiene unos ingresos en torno a los 1000 euros
o inferiores.

) Dicho panorama suele resultar frustrante, ya que, en esta generación no solo es deficiente la situación
económica, sino que además, se suele exigir una alta formación académica, tener estudios superiores
y de postgrado y dominar idiomas e informática. La respuesta es abierta a la opción personal
de cada alumno.
7. El cine como recurso
El método Grönholm
Drama; 115 minutos; año 2005; Argentina-España.
Guión: Marcelo Piñeyro, Mateo Gil.
Director: Marcelo Piñeyro.
Intérpretes: Jordi Galcerán, Carmelo Gómez, Eduardo Noriega, Eduard Fernández, Natalia Verbeke,
Najwa Nimri, Ernesto Alterio, Adriana Ozores, Pablo Echarri.
Después de ver esta película, contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿En qué consiste el método Grönholm?
b) A través de las diferentes pruebas grupales, ¿qué actitudes o cualidades se están valorando?
a) El método Grönholm no es un método real de selección de personal aunque está inspirado en métodos
grupales reales de selección de personal. Dicho método consiste en reunir a un grupo de candidatos
a un puesto de trabajo para someterlos a diferentes pruebas con el fin de observar cómo
interactúan.
b) Se valora la capacidad comunicativa, de trabajo en equipo, de liderazgo, de toma de decisiones en
grupo, de tolerancia a la frustación, etc.
8. Responde si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:
a) Trabajar en una gran empresa siempre supone mayor estabilidad laboral.
b)Una persona con 16 años puede presentarse a una oposición para trabajar en la administración
pública.
c) Un alumno o alumna de un ciclo formativo de grado superior puede solicitar una beca de Programa
Erasmus.
d)Europass es un conjunto de documentos a través del cual uno puede presentar de manera normalizada
una candidatura laboral en cualquier país de la Unión Europea.
a) Falso, b) Verdadero, c) Verdadero, d) Verdadero.
UNIDAD 11 131
9. ¿Cuáles son las fases de una entrevista de trabajo y cómo debe comportarse el entrevistado en cada
una de ellas?
Las fases de una entrevista de trabajo son las siguientes:
1. Presentación y saludo.
2. Objetivo de la entrevista.
3. Preguntas del entrevistador.
4. Despedida.
Durante la entrevista el candidato deberá presentar un comportamiento correcto y agradable, dirigiéndose
al entrevistador con educación y respondiendo a las cuestiones de forma positiva.
10. En grupos de dos personas, realizar una simulación de una entrevista de trabajo. Para ello, se establecen
dos roles:
■ La persona que asume el rol de entrevistador elige una empresa de la zona que esté relacionada
con su sector profesional, redactará una oferta de trabajo y preparará la entrevista redactando
aquellas preguntas que considere con el objetivo de determinar si el entrevistado es una persona
capaz de desempeñar el puesto de trabajo con éxito.
■ La persona que asume el rol de entrevistado leerá detenidamente la oferta de trabajo, redactará
una carta de presentación adaptándose a dicha oferta, buscará información de la empresa y preparará
la entrevista de trabajo.

132
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Tras finalizar la entrevista (no debe durar más de 15 o 20 minutos), ambos analizarán cuáles han
sido sus puntos fuertes y débiles.
Es conveniente preparar esta actividad previamente con el objetivo de dejar poco margen a la improvisación.
11. La entrevista de trabajo se puede complementar con diferentes pruebas. Explica en qué consisten
las siguientes:
■ Pruebas profesionales.
■ Pruebas psicotécnicas.
■ Dinámicas de grupo.
Pruebas profesionales
Pruebas psicotécnicas
Dinámicas de grupo
12. ¿Qué tipos de currículum vítae conoces? ¿Cuándo es aconsejable utilizar cada uno de ellos?
El cronológico y el funcional. El funcional conviene usarlo cuando se dominan campos diferentes de
actividad o cuando se tienen muchas lagunas en formación o experiencia. El cronológico en el resto
de los casos.
Lectura y comentario
Página 325
Tipos de pruebas
Evalúan conocimientos propios
de una profesión
Evalúan el potencial del
candidato
Evalúan el comportamiento de
un candidato dentro del grupo
• Pruebas y exámenes profesionales.
• Cuestionarios técnicos.
• Ejercicios de simulación.
De aptitud o eficiencia
• Inteligencia general.
• Razonamiento abstracto.
• Numéricas.
• Espaciales.
• Mecánicas.
• Capacidad verbal.
• Capacidad sensorial, etc.
De personalidad
Simulaciones
• Situaciones reales.
• Situaciones de grupo.
1. ¿Consideras adecuada la herramienta del “video currículum”?
Esta respuesta es libre y depende de la apreciación del alumno, si bien conviene matizar las ventajas e
inconvenientes que puede presentar. Pudiera ser útil realizar un brainstorming con el grupo-clase sobre
esta cuestión.
2. ¿Consiguió su objetivo el “video currículum” de Aleksey Vayner?
No consiguió el objetivo que buscaba y se transformó en objeto de burla en Internet.
3. ¿Crees que el “video currículum” es una opción que puedes considerar para buscar trabajo?
Es una opción que puede tenerse en cuenta, pero conviene recalcar la necesidad de una buena realización
técnica, un mensaje y un canal de distribución adecuados.

Recursos didácticos
Simulacro de selección grupal
En algunas selecciones grupales se hace participar a los candidatos en una dinámica de grupo para observar
sus reacciones. Una habitual es la de “la isla desierta”. Se plantea al grupo la siguiente situación:
“Sois supervivientes de un accidente aéreo y os encontráis sobre un bote salvavidas neumático. Estáis
rodeados de tiburones y os percatáis de que la barca se hunde lentamente.
A lo lejos se divisa una pequeña isla desierta e inexplorada, pero a este ritmo el bote se hundirá antes
de llegar a ella.
En el bote portáis doce objetos que pueden ser tirados al mar para ralentizar el hundimiento:
■ 5 paquetes de pañales.
■ 1 revólver sin balas.
■ 20 litros de agua potable.
■ 1 cartón de tabaco.
■ La caja fuerte del avión que contiene el equivalente a 1000 € en monedas de plata.
■ El manual de procedimientos del avión de 890 páginas.
■ Hilo de nailon y anzuelos.
■ 2 botellas de ron de las cuales una está empezada.
■ 1 paracaídas sin instrucciones.
■ 1 mechero de oro macizo.
■ 1 caja de maquillaje con 12 colores, espejo y pinceles.
Los miembros del grupo deben clasificar individualmente los doce objetos por orden de necesidad decreciente
respecto a su futura estancia en la isla desierta (el peso no interviene en la selección).
Cuando cada uno haya hecho su elección, el grupo debe alcanzar el consenso sobre el orden que se debe
seguir para ir arrojando objetos por la borda, según la barca se vaya hundiendo”.
Lectura
UNIDAD 1 133
Errores fatales en la entrevista de trabajo
“Si es usted de los que piensan que la clave del éxito a la hora de encontrar trabajo es saber
venderse bien y pisar fuerte debería comenzar a actualizar sus esquemas. Y es que, pese a que
durante los últimos años se ha considerado que las personalidades dominantes y expansivas
tenían ventaja para convencer a los entrevistadores laborales, hoy esa percepción parece haber cambiado
radicalmente. Frente a la charlatanería, la prepotencia y el exceso de autoestima se impone la humildad,
el rigor y las respuestas inteligentes, pero austeras.
'Algunos candidatos tienden a venderse en exceso en la entrevista, abrumando al entrevistador con una
cantidad de datos y palabras, a veces no solicitados. Es mejor responder de forma concisa a las cuestiones
formuladas y realizar alguna pregunta inteligente sobre la compañía y el puesto durante la conversación,
mostrando un auténtico interés durante la explicación', explica Carlos Alemany, director general de
Korn/Ferry España.
Hablar demasiado se perfila así como el error más común cometido por los aspirantes a un puesto de trabajo
durante la entrevista, según la opinión del 36 % de los consultores de Korn/Ferry Internacional. Todos
ellos han participado en la novena edición del Executive Recruiter Index trimestral, una encuesta que
elabora la firma entre más de 200 de sus profesionales.
Tras el exceso de palabrería, dos de cada diez encuestados destacan como segundo gran error la falta de conocimiento
de los candidatos sobre la empresa o el puesto de trabajo al que aspiran. A ello hay que añadir
el exceso de autoestima (16 % de las respuestas) y el exceso de autoconfianza (9 % de los encuestados).

134
PROPUESTA DIDÁCTICA FOL
Uno de los capítulos analizados en la trabajo de Korn/Ferry Internacional se refiere al plazo de tiempo que
debe darse el candidato a la hora de meditar sobre una oferta de trabajo. Como en los supuestos anteriores,
la clave aquí es la moderación. 'Seis de cada diez consultores considera que más de una semana es un
período de tiempo demasiado largo para considerar una oferta formal de trabajo, mientras que el 29 %
indicó que ese plazo debe ser inferior a siete días', señalan fuentes de la firma.
El informe pone de manifiesto las diferencias regionales que existen en el mundo en torno a cuestiones
como la permanencia del candidato en el cargo. Mientras que en América del Norte, Europa, Oriente Medio
y África, los expertos cifran en dos años ese plazo mínimo, en América del Sur y Asia-Pacífico se considera
que el tiempo imprescindible es exactamente la mitad: un año. En cualquier caso, el abandono del
puesto de trabajo antes del transcurso de ese período mínimo se debe, según el informe, a diferencias de
tipo cultural en el caso de América del Sur y Asia-Pacífico, mientras que el resto de las áreas geográficas
las razones apuntadas por los expertos en selección de personal resultan más diversas. Además, en caso
de que esos plazos considerados mínimos no fuesen respetados por los candidatos, casi nueve de cada diez
consultores coinciden en la conveniencia de revelar ese dato a los entrevistadores de las empresas 'y no
omitirlo, como ocurre en la mayor parte de las ocasiones'”.
Consejos de última hora
Asegurarse bien del lugar y de la hora de la entrevista, y del nombre y apellido del entrevistador es el
primer consejo que debe recordar al aspirante. Los expertos en selección de personal insisten en que
la puntualidad se considera la primera tarjeta de visita del candidato. En caso de que haya una circunstancia
que impida al aspirante llegar a la hora señalada, es obligado llamar al entrevistador y advertirle
del retraso, dejando claro que se trata de un imprevisto.
La apariencia personal es la segunda baza de que dispone el candidato. La higiene personal y un atuendo
correcto, bien planchado y limpio (atención a los zapatos mal cepillados) son detalles importantes
que hay que cuidar. Actuar con naturalidad y sencillez, escuchar y responder sin atropellarse ni interrumpir
al interlocutor y abstenerse de fumar son otras recomendaciones clásicas para salir airoso de
una entrevista de trabajo. También lo son informarse a fondo sobre la empresa y el puesto al que se
aspira y no mentir nunca sobre habilidades o experiencia previa.
Diario Cinco Días N.S.F. Madrid, 18/05/2006.