ESTUDIO DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE ... - Segib

ESTUDIO DE LA OFERTA Y LA
DEMANDA DE FORMACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS EN
EL SECTOR TURÍSTICO EN
AMÉRICA LATINA
INFORME FINAL
Octubre de 2009

ii
EQUIPO TÉCNICO
La Organización Mundial del Turismo (OMT), a través de su Fundación
UNWTO.Themis, seleccionó para la realización del estudio a siete instituciones
educativas que tienen programas con la Certificación UNWTO.TedQual. Seis de
ellas han liderado o participado en los trabajos de las cinco diferentes
Subregiones y una ha realizado la coordinación técnica como institución líder,
responsable de englobar los resultados subregionales y realizar la redacción del
informe final del estudio, en consenso con el resto de instituciones. A continuación
se detallan las instituciones responsables de la elaboración de este estudio.
Institución Líder/Coordinador Técnico
Instituto Politécnico Nacional
Responsable: Hazael Cerón Monroy
Subregión 1 (México, Cuba y República Dominicana)
Universidad Anáhuac México Norte.
Responsable: Francisco Madrid Flores
Subregión 2 (Centroamérica y Colombia)
Universidad Externado de Colombia.
Responsable: Manuel Leguizamón
Subregión 3 (Ecuador, Venezuela, Bolivia y Chile)
Pontificia Universidad Católica del Ecuador
Responsable: Andrea Muñoz Barriga y Gabriela Martínez H.
Subregión 4 (Perú y Brasil)
Escola Supérior de Educação de Coimbra. Portugal
Responsable: Adília Ramos y Susana Lima
Universidad de San Martín de Porres. Perú.
Responsable: Henrique Urbano
Subregión 5 (Argentina, Uruguay y Paraguay)
Universidad Politécnica de Valencia, España
Responsable: Estefanía Osorio Acosta
Coordinación General del Estudio
Fundación UNWTO.Themis
Director Ejecutivo: Vicente Molés
Coordinador del Programa Strategy: Claudio Blaires

iii
ÍNDICE
INFORME EJECUTIVO.......................................................................... I
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................1
I DIAGNÓSTICO POLÍTICO, SOCIAL, ECONÓMICO, LABORAL Y
EDUCATIVO POR SUBREGIÓN.................................................................5
I.1 Subregión Uno: Cuba, México y República Dominicana
I.1.1 Indicadores económicos ........................................................................................................6
I.1.2 Información sobre el ámbito laboral ......................................................................................9
I.1.3 Información sobre el ámbito educativo................................................................................11
I.1.4 Información sobre la situación turística ...............................................................................14
I.2 Subregión Dos: Centroamérica y Colombia
I.2.1 Indicadores económicos ......................................................................................................17
I.2.2 Información sobre el ámbito laboral ....................................................................................18
I.2.3 Información sobre el ámbito educativo................................................................................20
I.2.4 Información sobre la situación turística ...............................................................................22
I.3 Subregión Tres: Ecuador, Venezuela, Bolivia y Chile
I.3.1 Indicadores económicos ......................................................................................................23
I.3.2 Información sobre el ámbito laboral ....................................................................................24
I.3.3 Información sobre el ámbito educativo................................................................................25
I.3.4 Información sobre la situación turística ...............................................................................28
I.4 Subregión Cuatro: Perú y Brasil
I.4.1 Indicadores económicos ......................................................................................................30
I.4.2 Información sobre el ámbito laboral ....................................................................................33
I.4.3 Información sobre el ámbito educativo................................................................................36
I.4.4 Información sobre la situación turística ...............................................................................40
I.5 Subregión Cinco: Argentina, Uruguay y Paraguay
I.5.1 Indicadores económicos ......................................................................................................43
I.5.2 Información sobre el ámbito laboral ....................................................................................45
I.5.3 Información sobre el ámbito educativo................................................................................46
I.5.4 Información sobre la situación turística ...............................................................................48
II DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL SECTOR
HOTELERO POR SUBREGIÓN: DEMANDA Y OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS............................................................................ 50
II.1 Subregión Uno: México, Cuba y República Dominicana
II.1.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero...................................................................51
II.1.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero .....................57
II.1.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos humanos en
el sector hotelero de la subregión...................................................................................61
Pág.

iv
II.2 Subregión Dos: Centroamérica y Colombia
II.2.1 Diagnostico del Empleo en el Sector Hotelero...................................................................67
II.2.2 Diagnostico de la formación de Recursos Humanos en el Sector Turístico ......................79
II.2.3 Conclusiones sobre la brecha entre la Demanda y la Oferta de Recursos Humanos
en el sector hotelero. ......................................................................................................89
II.3 Subregión Tres: Ecuador, Bolivia, Chile y Venezuela
II.3.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero...................................................................94
II.3.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero ...................113
II.3.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos humanos en
el sector hotelero de la subregión.................................................................................120
II.4 Subregión Cuatro: Perú y Brasil
II.4.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero.................................................................123
II.4.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero ...................137
II.4.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos humanos en
el sector hotelero ..........................................................................................................144
II.5 Subregión Cinco: Argentina, Uruguay y Paraguay
II.5.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero.................................................................147
II.5.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero ...................155
II.5.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos humanos en
el sector hotelero ..........................................................................................................157
III PROYECCIÓN Y PANORAMA DE LA OFERTA Y DEMANDA DE
RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR HOTELERO EN DESTINOS
TURÍSTICOS POR SUBREGIÓN........................................................................ 161
III.A Modelo Econométrico de Oferta y Demanda .................................................. 161
III.A.1 Marco Conceptual ...........................................................................................................162
III.A.2 Análisis de los Datos .......................................................................................................164
III.A.3 Modelo Econométrico......................................................................................................173
III.A.4 Análisis de Resultados y estimaciones a 2015...............................................................175
III.B Casos Piloto
III.B.1 Caso Piloto Subregión Uno: “La Riviera Maya”, México.................................................184
III.B.2 Caso Piloto Subregión Dos: “Bogotá”, Colombia............................................................197
III.B.3 Caso Piloto Subregión Tres: “Quito”, Ecuador................................................................211
III.B.4.1 Primer Caso Piloto Subregión Cuatro: “Ciudad del Cuzco”, Perú ...............................222
III.B.4.2 Segundo Caso Piloto Subregión Cuatro: “Recife y la Región de Ipojuca, Porto de
Galinhas”, Brasil............................................................................................................231
III.B.5 Caso Piloto Subregión Cinco: “Provincia de Salta”, Argentina .......................................246
CONCLUSIONES DEL ESTUDIO ............................................................257
RECOMENDACIONES .............................................................................272
BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................280

I
INFORME EJECUTIVO
Antecedentes y planteamiento del estudio
Conscientes de la necesidad de propiciar el desarrollo competitivo de los destinos
turísticos de América Latina mediante políticas educativas y laborales que aseguren la
disponibilidad de trabajadores cualificados, los Jefes de Estado y de Gobierno
Iberoamericanos dispusieron en su XVIII Cumbre celebrada en San Salvador (El
Salvador), los días 29 al 31 de octubre de 2008, “instruir a la SEGIB que, tal como lo
acordaran los Ministros de Turismo de Iberoamérica en su VIII Conferencia, realice con el
apoyo y bajo la coordinación de la OMT, un estudio de la oferta y la demanda de
formación de recursos humanos en el sector turismo en Iberoamérica”.
El estudio ha sido llevado a cabo por seis instituciones con la certificación de
calidad UNWTO.TedQual: el Instituto Politécnico Nacional, la Universidad Anáhuac
México Norte, Universidad Externado de Colombia, Pontificia Universidad Católica del
Ecuador, Escola Superior de Educaçao de Coimbra de Portugal, Universidad de San
Martín de Porres de Perú, y la Universidad Politécnica de Valencia, bajo la coordinación
general de la Fundación OMT.Themis.
El objetivo de esta investigación es la realización de un estudio de la oferta y la
demanda de formación de los recursos humanos en el sector hotelero en América Latina,
teniendo en cuenta las perspectivas y los planes de inversión en la región y el desarrollo
de políticas educativas y laborales. La investigación se planeó en cuatro fases. En la
primera fase se realizó un diagnóstico en materia económica, laboral, educativa y
turística de los países en cuestión. En la segunda fase se recopilaron y analizaron todas
las variables necesarias que caracterizan la situación actual de la formación de los
recursos humanos y, por otro lado, la inserción de este factor en el sector hotelero y se
realizó un análisis econométrico para la determinación de la demanda de empleos en el
sector hotelero para el horizonte 2015. La tercera fase incluye el análisis de estudios de
caso: la Riviera Maya en México, Bogotá en Colombia, Quito en Ecuador; Ciudad del
Cuzco en Perú, y Recife y la Región de Ipojuca (Porto de Galinhas) en Brasil y la
Provincia de Salta en Argentina. Finalmente, la cuarta fase incluye las conclusiones y
recomendaciones derivadas del análisis desarrollado.
En la realización del estudio se presentaron diversos problemas. Por un lado, la
falta de datos en el sector turístico en la mayoría de los países en estudio, lo que dificultó
el análisis en base a fuentes secundarias y por otro la limitación de tiempo para la
ejecución del trabajo. Además, no fue posible en diversas regiones poder llevar a cabo
las entrevistas previstas a los actores clave del sector debido a que son extensas y no
están basadas en un muestreo.
Este informe será distribuido por SEGIB a los Ministros de Turismo de
Iberoamérica para su consideración.

II
Panorama general de los recursos humanos en el sector hotelero en la
región
El crecimiento del sector turístico y su aporte a la riqueza nacional es una
constante en todos los países de América Latina, incremento favorecido por el importante
patrimonio que poseen estos países, destacando los recursos naturales, y que augura un
desarrollo sostenido de este sector en los próximos años. No obstante, existen diversos
factores que ralentizan su desarrollo, entre los que cabe destacar, las deficiencias del
capital humano y la calidad en el servicio y, sobre todo, las dificultades de partida
(infraestructura básica, comunicaciones, desarrollo del tejido empresarial y otras) que
muestran gran parte de estos países.
Con respecto a la oferta y la demanda de recursos humanos en el sector del
turismo, se determinó la existencia de una brecha entre las necesidades del sector
hotelero y las competencias de los estudiantes titulados en instituciones de turismo y
hotelería. Esta brecha está determinada principalmente por la limitada calidad reflejada
en el nivel de conocimientos, competencias y profesionalismo de los jóvenes graduados
necesarios para desempeñarse en las áreas del turismo y la hotelería.
En Colombia y Centroamérica, la asimetría se observa en la oferta de recursos
humanos preferentemente con formación técnica y tecnológica en detrimento de la
profesional; las razones corresponden a la desproporcionalidad que se presenta entre el
mayor esfuerzo de la segunda (exigencia académica, tiempo, inversión) y la cada vez
más reducida diferencia en la remuneración recibida, la ventaja en esta subregión es que
se da prioridad a la formación de mandos operativos. Sin embargo en países como
México, el graduarse con una certificación de camarero, cocinero o hostess aún no es
bien visto por la misma sociedad, por lo que el problema de formar gente capacitada en
mandos medios se agudiza aún más.
Pero, además de lo anterior, el estudio nos ha permitido detectar una serie de
problemas que nos conducen a retos en la formación del sector. Por ejemplo, en la
Riviera Maya, los empresarios del sector turístico han manifestado en forma reiterada su
preocupación, ante diversas instancias, por la inexistencia de personal cualificado
para ocupar puestos operativos. En Argentina, en los años 2006 y 2007 no se cubrió el
40,4% de los puestos de carácter técnico y operativo del sector hotelero y de
restauración. En Colombia, el sector hotelero viene demandando del sector educativo un
mayor énfasis en la formación de los futuros colaboradores con foco en las competencias
laborales, en especial de los perfiles ocupacionales correspondientes a los técnicos y
tecnólogos.
Esta problemática es resultado del crecimiento acelerado de la oferta hotelera,
por lo que se ha generado una demanda de recursos humanos de carácter operativo y
de mandos medios que no puede ser cubierta por la población residente.
El fomento a la inversión hotelera y los espacios turísticos necesitan de capital
humano para su desarrollo, por lo que es importante considerar que los programas
turísticos enfocados a las inversiones turísticas que realizan los gobiernos tomen en
cuenta simultáneamente la formación del recurso humano. En la Riviera Maya, la
Asociación de Hoteles es la encargada de realizar las estrategias de desarrollo de
recursos humanos para la región.

III
En consecuencia, no existe una coordinación adecuada entre el sector privado
(Cámaras de Turismo, Federaciones Hoteleras y otros organismos), las instituciones
educativas y los diferentes niveles de gobierno. La falta de planeación y algunos excesos
de actores privados conducen a que los destinos turísticos puedan ser víctimas de su
propio éxito.
Debido al exceso de demanda de recursos humanos hoteleros se han
manifestado una serie de consecuencias que afectan directamente a la calidad. Esta
carencia de recursos humanos tiene dos dimensiones: la primera es en términos de
demanda, es decir, se requiere conocer cuáles son las necesidades de los hoteles; el
otro se da en términos de oferta, es decir, cuál es la formación de recursos humanos.
Demanda de Recursos Humanos en el sector hotelero
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, los trabajadores en el
sector hotelero, por lo general, se caracterizan por factores como: empleos en
pequeños hoteles, la mano de obra principalmente es joven de modo que la mayor parte
de trabajadores tiene carencia de experiencia del sector hotelero, existe un alto índice de
rotación laboral, el predominio de jornadas laborales temporales, existen diferentes tipos
de subcontratación como contratos temporales e interinos en muchos hoteles modernos,
una gran proporción de participación de la mujer en la industria (70 % y la mayoría de
ellas están laborando en mandos operativos), y factores de actitud, como la autoestima
baja que es común en el sector de restaurante y el hotel. Estos datos indican que
además de ser un sector intensivo en mano de obra ocupa a colectivos muy vulnerables
de la sociedad, como son las mujeres y los jóvenes.
El 75 % de los trabajadores del sector turístico no han sido calificados en la
educación formal de hotelería o turismo –en cualquier nivel- lo cual nos permite inferir
que un gran caudal de trabajadores se ha formado por otras vías como la educación no
formal o la adquisición de habilidades en la experiencia laboral.
En promedio y en términos cuantitativos se estima que la distribución porcentual
de los puestos requeridos en la hotelería son: nivel operativo entre 72 y 75 %; nivel
supervisión entre 15 y 23% y nivel directivo entre 5 y 9%, aunque varía dependiendo de
la categoría del hotel y del país.
El sector hotelero, en general, tiene grandes dificultades para cubrir con personal
cualificado los puestos operativos y aquellos que están en contacto con el cliente. Esto
es debido justamente a la escasez de personal cualificado para esos puestos, por lo que
aquí se identifica una gran brecha: mientras el sector hotelero necesita personal
capacitado para estos puestos, las instituciones educativas están capacitando recursos
humanos de manera generalistas y para puestos de supervisión y de dirección
(formación que se ha identificado también que, en general, es poco apropiada para estos
puestos).
Así pues, los empleadores son reticentes a la utilización de establecimientos que
imparten educación y formación en turismo para captar a sus trabajadores. Aquí es
donde se manifiesta con más claridad lo que se conoce como la dualidad del mercado
de trabajo en turismo y hotelería: los establecimientos hoteleros recurren en mayor
medida a los egresados en estas instituciones para desempeñar puestos superiores,
mientras que para cubrir los puestos de oficio utilizan canales tales como el conocimiento
directo o indirecto y, en general, informales.

IV
Este aspecto queda de manifiesto en el hecho de que las empresas hoteleras
cuentan, en promedio, dentro de sus plantillas de personal con egresados de escuelas y
centros de educación turística, de manera inversamente proporcional al nivel que se
ocupa dentro de la estructura de las empresas; es decir, las instituciones de educación
turística están sirviendo para satisfacer parte de la demanda de nivel intermedio y
superior (y no siempre de manera satisfactoria por ser una formación demasiado
generalista), pero no para la que existe en el nivel operativo, la cual es la más
abundante, tal y como se ha indicado.
Asimismo y con base en el sondeo realizado con el desarrollo de las encuestas
en establecimientos tipo se deduce que las ocupaciones más demandadas por el
sector, específicamente, en hotelería son: recepción, contabilidad, jefe de eventos, jefe
de ventas, reservas, habitaciones, club y spa, jefe de alimentos y bebidas, jefe de costos,
jefe de recepción, ama de llaves y servicio al cliente.
También son importantes las habilidades en términos generales como mayor
conciencia ambientalista, manejo de tecnologías informáticas, formación en idiomas,
estímulo por el interés sobre los recursos y valores culturales y desarrollo del
compromiso social, entre otros.
Con respecto a las actitudes y valores que buscan los gerentes hoteleros en sus
empleados, ya sea en niveles de supervisión u operativos se encuentran jerarquizados
por importancia los siguientes: orientación al cliente, compromiso ético, actitud proactiva,
iniciativa y espíritu emprendedor, respeto por la persona, adaptabilidad al cambio,
motivación por la calidad, pulcritud en la apariencia, autocontrol emocional, tolerancia a
la diversidad y multiculturalidad, disponibilidad de horarios, interés por otras culturas y
costumbres, sensibilidad hacia temas medioambientales y seguridad en la comunicación.
Con respecto a las competencias que son necesarias para los diferentes
puestos de las áreas que integran un hotel, la conclusión fue que las competencias
primordiales para aquellos puestos que están relacionados con la dirección y
supervisión son las siguientes: capacidad de planificación y organización personal y
laboral, capacidad en manejo de nuevas tecnologías relativo al ámbito específico de
trabajo, capacidad en la toma de decisiones, capacidad de creatividad e innovación al
ámbito específico de trabajo y capacidad de resolver problemas estructurados y no
estructurados.
Para aquellos puestos que están relacionados con la parte operativa de un
hotel, las competencias necesarias son las siguientes: capacidad de comunicación oral y
escrita en lengua materna, capacidad de comunicación en lengua extranjera, capacidad
operativa de información instruccional, capacidad de resolver problemas estructurados y
no estructurados, capacidad de trabajo en equipo interdisciplinar, capacidad de
adaptarse a nuevos ambientes, capacidad de relacionarse con otras personas,
capacidad de trabajar de manera eficiente, capacidad de escuchar, capacidad de trabajar
bajo presión y capacidad de adaptación al ambiente laboral.
Como cualificación complementaria a todas aquellas específicas del sector
hotelero, se considera que los idiomas tienen gran relevancia, particularmente el inglés,
por lo que este factor se toma en cuenta a la hora de planificar la formación de los
trabajadores entrantes en el sector o de los que ya están trabajando en el mismo. Estas
cualificaciones son especialmente sensibles para aquellos puestos que están en contacto
con el cliente a cualquier nivel jerárquico. De la misma manera, otras habilidades para la
atención al cliente son esenciales para este colectivo o incluso para aquellos que puedan
tener un encuentro ocasional con los clientes.

V
Las empresas hoteleras de la ciudad de Cuzco en Perú y en algunas grandes
redes hoteleras brasileñas, específicamente en el Noreste brasileño –Recife, Porto
Galinhas, por ejemplo- están aplicando estrategias de capacitación, supervisión y
evaluación, aumento de experiencia laboral, flexibilidad horaria, fortalecer e incrementar
los conocimientos del personal y construyen ambiente de trabajo positivo. De acuerdo a
las cifras presentadas, los hoteles de categoría superior son los que llevan a cabo el
mayor número de creación de puestos de trabajos, sin dejar a un lado los de menor
calidad.
En cuanto al nivel de preparación del personal que labora en estos
establecimientos, se presenta un nivel educacional de primaria a nivel superior
universitario, encontrando a la mayoría de los empleados con un nivel de secundaria. En
consecuencia, los trabajadores más calificados suelen encontrarse en los
establecimientos de mayor dimensión (que también son los que tienen un mayor
porcentaje de trabajadores formados entre su personal), ahondando la brecha existente
entre las distintas categorías hoteleras.
Parte de las deficiencias y brechas detectadas entre la demanda y oferta de
recursos humanos cualificados se deben, en general, a la prácticamente nula
coordinación y cooperación que existe entre el sector privado, las instituciones
educativas y el sector público, lo que impide el necesario flujo de información para
detectar las necesidades reales del sector hotelero y poder ajustar la formación tanto en
las ocupaciones más demandadas como en las competencias apropiadas para estos
puestos. Esta falta de coordinación no se puede compensarse con la consulta de
estudios y análisis sobre las necesidades del sector hotelero, ya que su existencia es
muy escasa.
El análisis de la demanda de recursos humanos cualificados por parte del sector
hotelero no puede disociarse de las condiciones laborales en el sector en esta región,
condiciones que no siempre son las óptimas. Remuneración no adecuada, estacionalidad
y horarios peculiares, alta rotación del personal, falta de legislación laboral y de los
derechos de los trabajadores, subcontratación de tareas son algunos de los factores que
hacen que este sector no sea atractivo para muchos trabajadores y en muchos casos
constituye solamente un sector de paso hacia otros sectores con mejores condiciones
laborales. Estos factores también afectan a la hora de tomar una decisión por parte de
los potenciales trabajadores del sector sobre la inversión en formación.
Desde la óptica del sector hotelero, no siempre las empresas hoteleras están
dispuestas a pagar más por los profesionales capacitados, sobre todo en los puestos
operativos. En este aspecto subyace un sentimiento en parte del sector de que para los
puestos operativos no se requiere de capacitación especial, cuando normalmente son
estos puestos los que están en contacto con el cliente y hacen las funciones de
vendedores de los servicios que manejan, además de ser de capital importancia para la
calidad del servicio. Si se unen estos factores a los ya comentados de falta de personal
capacitado para estos puestos operativos, muchos de estos empleos son cubiertos por el
sector hotelero de manera no formal o con personas no capacitadas.
En este contexto, los pequeños y medianos hoteles consideran a la formación
como una carga financiera. Por ejemplo, en la subregión que incluye los países de
Argentina, Paraguay y Uruguay, las elevadas tasas de rotación de los trabajadores con
una cortísima permanencia en el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa es un
factor que obliga a los pequeños hoteles a no invertir en la formación de sus
trabajadores, ya que estiman que va a incurrir en costos y no va a beneficiarse (o va a
hacerlo en pequeña medida) de los rendimientos

VI
Las grandes cadenas hoteleras, que consideran en mayor medida la formación
como una inversión y que poseen mayores recursos técnicos y financieros, están
solventando estas necesidades con formación interna en las propias empresas, lo que
está propiciando una brecha en la calidad del servicio y la competitividad entre estas
cadenas y los pequeños hoteles de carácter local.
En conclusión, se puede afirmar que la mayoría de los jóvenes profesionales no
cuentan con las competencias necesarias para entrar a trabajar en un hotel, lo que
puede generar una limitante en el desarrollo nacional. Esta falta de calificación puede
lastrar el desarrollo de la hotelería local hacia posiciones más competitivas del mercado
(hotelería de gama alta), posición que será ocupada por las cadenas internacionales y
relegando, en consecuencia, a la local hacia las posiciones menos rentables del
mercado.
Oferta de Recursos Humanos en el sector hotelero
Como se ha comentado en el apartado anterior, generalmente la formación
dirigida al sector hotelero se caracteriza por estar focalizada en la formación superior,
habiendo una sobreoferta en esta área y dejando sin cubrir la formación para puestos
operativos del sector (que representa, como se ha dicho, el 75 % de las demandas del
sector). Habitualmente, la formación es demasiado generalista y teórica (la formación
práctica o las pasantías no cumplen las expectativa esperadas) y no se abordan las
competencias específicas y técnicas que requiere el sector.
En la mayoría de los países de Centro y Sudamérica existen resultados pobres en
educación, esto se relaciona con una oferta educativa que es insuficiente, especialmente,
para la educación secundaria, con inversión y equipamiento limitado y baja
profesionalización de sus maestros. Diversos estudios revelan que en la mayoría de las
instituciones educativas no existe correlación entre el contenido de los cursos que
se ofrecen y los requerimientos reales del mercado laboral, toda vez, que estos
dependen de las preferencias de los jóvenes y de la capacidad de los docentes y los
institutos.
Aunado a esta problemática, los programas educativos en turismo y hotelería
presentan, en consecuencia, carencias en la formación de sus educandos. Los planes de
estudio de algunas de las universidades tienen mayor concentración de la distribución
horaria en materias de formación generalista, en promedio el 52 % de las horas
corresponde a esta categoría, en tanto que para las materias de especialización técnica y
formación terminal se asigna tan sólo el 48 %. La oferta formativa se plantea más
pensando en términos de venta a estudiantes potenciales y con base en los
conocimientos de los docentes de las instituciones que teniendo en cuenta las
necesidades reales del sector.
Al hacer una revisión del grado de insatisfacción respecto de la cantidad de
egresados de las carreras de turismo, comparándola con la necesidad de puestos a
cubrir en la industria, es posible afirmar que, en términos cuantitativos, no debiera existir
mayor diferencia entre uno y otro. Sin embargo, toda vez que los egresados de las
escuelas no cumplen cabalmente con los requerimientos del sector productivo, las
empresas deben recurrir a otras profesiones, contratar mano de obra sin experiencia y
con un nivel educativo muy bajo (primaria y, en algunos casos, primaria incompleta), e
inclusive, un efecto muy marcado es la contratación de personal extranjero, no sólo en el
campo de la hotelería tradicional, sino en las nuevas corrientes de turismo, relacionadas

VII
con el turismo rural, de aventura, ecoturismo y otras modalidades que demandan
sistemas de alojamiento novedosos, en los que la educación turística formal, aún no
encuentra los mecanismos para satisfacer estas solicitudes.
Dada la insuficiencia de personal calificado es importante saber qué sucede con
la oferta educativa en términos de capacitación y en términos de educación superior.
La oferta educativa que proporcionan las instituciones públicas dedicadas a la
capacitación para el trabajo en general, no está orientada a satisfacer las
necesidades de la industria hotelera. Además el personal que desea capacitarse en
este tipo de instituciones públicas, no muestra interés en capacitarse en las
especialidades que demanda la industria hotelera ya que perciben que no es necesario
tenerla para acceder a los puestos de trabajo. En algunos países como Brasil, Colombia,
Ecuador, Bolivia, Argentina, Paraguay, Uruguay y Venezuela se ha detectado la variable
salarial como factor influyente en la falta de interés por estudiar o formarse, vislumbrada
desde dos ópticas, la primera son salarios sumamente bajos (entre 20 y 30 % menor que
en otros sectores) y la segunda en la poca diferencia de percepción económica entre un
profesional y una persona formada mediante la experiencia laboral.
Respecto a la educación de universidades e instituciones superiores existe un
exceso de oferta de recursos humanos en términos de cantidad y una relativa formación
en términos de calidad. Además existe una prolongación en la duración de las
licenciaturas en turismo en términos teóricos.
En términos de cantidad el incremento anual de profesionales egresados supera
las tasas de crecimiento de la economía en algunas regiones, generando factores de
desempleo o subempleo, o bien que los empleados laboren en sectores no relacionados
con el turismo, a pesar de haber seguido estudios en esta materia.
En el apartado anterior se mencionó que las empresas hoteleras tienen una
pirámide laboral muy marcada, donde del total de recursos humanos tres cuartas partes
laboran en puestos operativos. Por su parte, la oferta educativa formativa en hotelería y
turismo muestra una situación justo en sentido contrario, ya que la mayor parte de los
programas ofertados están orientados a nivel directivo, siendo mucho más pequeña la
oferta formativa dirigida a formar trabajadores operativos y mandos intermedios. Por
tanto, -y esta es una grave brecha de partida-, hay una situación contradictoria entre el
volumen de educación y formación que el sector necesita y lo que las instituciones
educativas les ofrecen.
En consecuencia, se genera una sobre oferta de formación de nivel superior,
aunque no necesariamente su propuesta responda a estándares de calidad mundial y,
además, se identifica una ausencia notoria de soluciones para la formación práctica de
las posiciones de línea que son las más abundantes del sector, lo que provoca altísimas
rotaciones en los trabajos, deficiencias en la prestación de los servicios y no
forzosamente está aparejada la posibilidad de garantizar un desarrollo para las
comunidades locales. Además, los alumnos egresados terminan laborando en puestos
por debajo de su formación; el resultado es un desprestigio de los estudios que acaban
siendo mal valorados, porque no permiten la integración laboral en grado adecuado a las
expectativas del propio alumno.
Asimismo, se dan los casos en los que existen regiones turísticas en donde la
cantidad de personas capacitadas es muy limitada y esto provoca una migración de los
lugares de formación a los lugares de demanda.

VIII
En relación a la calidad, y vinculado a lo anterior, puesto que la mayoría de los
egresados tienen formación para ejercerse en mandos directivos y terminan contratados
como personal operativo y de mandos intermedios; en consecuencia no cuentan con el
conocimiento técnico de las funciones operativas básicas.
En Cuzco (Perú), se aplicaron encuestas a las instituciones educativas las que
demuestran que los egresados de turismo de la universidad y de los institutos
superiores no tienen las competencias profesionales que les permitan aplicar a los
puestos del hotel que demanda competencias laborales específicas. Un 55 % respondió
la falta de conocimiento y prácticas profesionales en hotelería, el 10 % dijo falta de
conocimiento de idiomas, otro 10 % señaló la falta del conocimiento del idioma inglés, en
tanto que un 7 % respondió por igual, que los egresados carecían de entrenamiento y/o
capacitación, experiencia laboral y otros.
Los egresados de turismo de la universidad y de los institutos superiores carecen
de ciertas competencias específicas como son:
En mayor medida la falta de conocimiento y prácticas profesionales en
hotelería.
La falta de conocimiento de idiomas incluyendo el inglés, este aspecto se
vuelve aún más difícil para los países que se encuentran en el cono sur de
nuestro continente, debido a la poca conexión con Estados Unidos.
Carencia de entrenamiento y/o capacitación hotelera.
Falta de entrenamiento para supervisión, es decir están enfocados
únicamente en la parte operativa.
Experiencia laboral y otros.
Finalmente el desconocimiento de la normatividad.
Aunado a la anterior competencia existe una ausencia de vocación de servicio
y falta de adecuación a la realidad del mercado laboral (muchos egresados de nivel
licenciatura y pocos de los puestos de supervisión y básicos), lo que da como
consecuencia que los egresados no estén dispuestos a pagar el precio del aprendizaje y
adquisición de experiencia, mientras ocupan puestos de menor nivel.
Se pudo conocer que las instituciones educativas no están midiendo el grado
de satisfacción de sus egresados, en la mayoría de los casos sí existe una vinculación
por parte de las instituciones con el sector hotelero, ya sea a través de las bolsas de
empleo o algunas veces con reuniones conjuntas entre hoteles e instituciones
educativas, aunque es necesario reforzar mucho más esta coordinación y cooperación.
La calidad del nivel profesional y técnico está en función del poder adquisitivo del
educando. De manera que los que gozan de buenas economías cuentan con todas las
posibilidades de contar con una excelente capacitación profesional que los convierte en
profesionales sumamente competitivos.
En otro orden de ideas, se encuentra una elevada concentración de las
instituciones educativas en los centros urbanos o en las capitales, en los estados con
mayor nivel de ingreso y poblaciones de su entorno, lo que obliga a que los estudiantes
tengan que desplazarse para seguir su aprendizaje y muchos de ellos no retornen a sus
lugares de origen en donde se demanda la mano de obra para el sector.

IX
La expansión de la oferta de programas de educación por diversas instituciones y
centros educativos, incluida la capacitación desarrollada por las mismas empresas, y las
nuevas modalidades como la educación virtual invita a que éstas redireccionan sus
estrategias, innoven su oferta, incursionen en nuevas metodologías y modalidades
pedagógicas.
En muchos países objeto de este estudio no se han desarrollado planes
estratégicos o estudios sistemáticos que diagnostiquen la situación de la formación y las
necesidades del sector, lo que dificulta la adaptación de la oferta formativa a las
necesidades reales del sector y la aplicación de medidas para estructurar la oferta
formativa dirigida a la hotelería. En este contexto muchos países carecen de legislación
y normas que regulen la actividad de los centros formativos y las currículas formativas lo
que propicia la existencia de formación sin ningún control, ofrecida por multitud de
instituciones públicas y sobre todo privadas.
Además, y como muestra la experiencia, la política educativa nacional no suele
articular en su seno una adecuada coordinación con la política turística, por lo que no se
produce el necesario vínculo de información y coordinación para que la política educativa
vaya en la línea que necesita la política turística.
En este contexto y en muchos países no existe una planificación en términos de
infraestructura formativa teniendo en cuenta las necesidades del sector y sus
peculiaridades locales, ni se ha llegado a una solución o consenso sobre las fuentes de
financiación necesarias para acometer estas infraestructuras y su sostenibilidad futura.
Recomendaciones
Una vez realizado el Estudio de la oferta y la demanda de formación de los
recursos humanos en el sector turístico en América Latina y a partir de las conclusiones
para cada uno de los países, existen algunos temas en los que es muy recomendable, en
una segunda fase del estudio, profundizar en su identificación y caracterización;
asimismo, se derivan algunas tareas que deben realizar los gobiernos, a través de sus
ministerios de educación y turismo, de manera conjunta con los gerentes hoteleros, con
las instituciones educativas y los organismos supranacionales a fin de disminuir la brecha
entre la oferta y la demanda a través del mejoramiento de la formación de recursos
humanos en el turismo, en general y en el caso de la hotelería en particular.
En primer término presentamos los temas que en una segunda etapa de este
proyecto deberán estudiarse:
1. Es imperante la realización de diagnósticos de formación/educación en cada uno
de los países de América Latina.
2. La formación y evaluación del personal docente que actualmente forma parte de
los claustros de profesores en las instituciones de educación turística. Asimismo,
del establecimiento de programas de actualización y vinculación de docentes con
el ámbito laboral turístico y las nuevas necesidades del sector y del turista.
3. Definir y precisar el papel del los Organismos Nacionales de Turismo en el tema
de formación de los recursos humanos para la actividad turística, así como la
coordinación que estas organizaciones deben tener con los organismos
empresariales, gobiernos estatales o regionales y con las propias autoridades de
educación.

X
4. El futuro de los profesionales en turismo, sobre todo cuando se consideran las
necesidades que el sector presenta en cuanto corresponde a las nuevas
modalidades que actualmente y de cara a los tiempos por venir, se presentan en
el desarrollo de segmentos/productos que muestran un comportamiento más
dinámico en la actividad, entre otros: el turismo de aventura, el ecoturismo, las
nuevas modalidades de alojamiento y la utilización de nuevos y diferentes
espacios para el consumo de los turistas.
5. Las necesidades de actualización en la formación de los profesionales del
turismo, dentro de las cuales se encuentra el tema de la certificación a través de
mecanismos de competencias laborales.
6. La evaluación, por parte de las instituciones educativas, de proyectos y La
evaluación, por parte de las instituciones educativas, de proyectos y modelos de
seguimiento de egresados que les permitan evaluar a cabalidad la eficiencia de
los resultados que se están obteniendo.
7. Cabe profundizar en los modelos y mecanismos de financiamiento de las
infraestructuras formativas y su sostenibilidad; valorar diferentes tipos de
formación que apoyen tanto a las personas nuevas que entran en el sector como
a los profesionales ya en el sector que necesiten actualización y reciclaje
profesional; modelos de redes de centros de formación, su gestión, coordinación
y singularidad aplicada a las necesidades del sector hotelero.
8. Como causa de origen de los desequilibrios del mercado laboral, es posible
identificar la falta de un desarrollo turístico ordenado y de la presión sobre los
servicios urbanos en aquellos destinos que van alcanzando condiciones exitosas,
lo que supone importantes desafíos para mantener la competitividad y la
sustentabilidad de los destinos turísticos.
9. La aplicación de sistemas de indicadores de gestión, de aplicación generalizada
que permitan comparar resultados, en los ámbitos nacional, regional y local.
Construir una base de datos del sector turismo actual y sólida que permita realizar
estudios de impacto para la toma de decisiones.
Por otra parte, en cuanto a las iniciativas que podrían contribuir a reducir la
brecha entre la oferta y la demanda de recursos humanos en el sector hotelero, algunas
de ellas tendrán que ser realizadas por el sector hotelero algunas más por las
instituciones educativas y otras de manera conjunta con el apoyo de los gobiernos.
En educación es necesario:
1. Impulsar, con una mayor insistencia, los procesos de certificación de las
instituciones que imparten educación y capacitación turística, sea en el ámbito
nacional como en el internacional. En este caso el liderazgo lo deben emprender
de manera conjunta los ministerios de turismo y educación de cada país
atendiendo a los lineamientos de la OMT.
2. Procurar esquemas de involucramiento de estudiantes y docentes en procesos de
investigación aplicadas que aporten soluciones a problemáticas locales o
regionales, de forma tal que sirvan como laboratorios de actualización y
experiencia para ambos.

XI
3. Generar programas de retroalimentación impartidos por los egresados que
laboren en el sector hotelero hacia las instituciones educativas que apoyen a la
capacitación continua, la actualización de conocimientos y el reentrenamiento.
4. También se sugiere que otra forma para conseguir la calidad esperada en los
jóvenes profesionales es a través del establecimiento de alianzas estratégicas
entre las instituciones educativas del área y los hoteles, de esta manera se estará
garantizado la calidad en dichos jóvenes profesionales. Para esto se hace
necesario un estricto seguimiento de la formación pre y post-profesional del
estudiante asegurando de esta manera el fortalecimiento del futuro desempeño
profesional de los graduados.
5. Vocación de trabajo en el sector: Evaluación correcta del perfil de ingreso del
estudiante a fin de que este sea un convencido de laborar en el sector hotelero.
6. Compromiso por parte de las instituciones educativas en la formación de
recursos humanos a fin de que responda a razones de atención a las
necesidades del sector productivo, y no con una visión comercial de la educación.
7. Generar programas de adaptación a las nuevas modalidades en hotelería en
términos de innovación turística y de uso de tecnologías de información y que
involucren la innovación en el desarrollo de nuevos productos turísticos.
8. Priorizar la educación superior no universitaria, requerida mayormente por el
aparato productivo, por lo que se vuelve necesario promover muy fuertemente la
formación en las siguientes especialidades:
a. Técnico Profesional con una duración de dos años, llamados a ocupar los
cargos operativos.(Meseros, camarera, botones, mantenimiento)
b. Tecnólogo con una duración de tres años, llamados a ocupar los cargos de
supervisión. (Jefe de Costos, Ama de Llaves, Jefe de Almacén)
c. Trabajador Calificado en Arreglo de habitaciones.
d. Técnico en Alojamiento, con capacidad de ser Ama de Llaves, Jefe de
Alojamiento.
e. Técnico Profesional en Organización de Ferias, Eventos y Exposiciones.
f. Tecnólogo en Administración Hotelera.
Estas especialidades serán las que permitan satisfacer los mandos operativos
que requieren los hoteles.
9. Estas capitaciones pueden ser responsabilidad de centros especializados como
el Centro de Formación en Turismo (CENFOTUR) de Perú, el cual es un centro
reconocido como la Institución Pública Descentralizada del Sector Turismo, o bien
otro caso de buenas prácticas se relaciona con el Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial / Turismo (SENAC), en Brasil, reconocido como una
Institución Privada de gran calidad, Descentralizada del Sector Turismo; ambos
destinados a la formación, capacitación y perfeccionamiento de los
trabajadores de la actividad turística, que den énfasis a la hotelería.
10. La promoción de cursos que incluyan habilidades complementarias a sus
competencias técnicas e importantes para los profesionales del turismo como el
conocimiento de los idiomas.

XII
11. La capacitación incluso debe estar orientada al tipo de turismo que atienden
los hoteles, por ejemplo sol y playa, convenciones, cultural y las nuevas
tendencias. Tal es el caso de Guatemala, país en el cual se ha enfatizado la
formación en ecoturismo.
12. Generar lazos de vinculación entre las instituciones educativas en hotelería
a través de secretarías, ministerios y organismos que competen directamente
con el desarrollo de la educación y de la actividad hotelera.
13. Establecer programas de intercambio profesional y de educandos tanto a nivel
nacional y América Latina.
14. Garantizar en conjunto con las dependencias gubernamentales la percepción de
que la formación profesional no es un gasto sino una inversión en capital
humano, entre los empresarios hoteleros.
15. Desconcentrar la oferta de formación superior de las ciudades y llevarla a las
regiones buscando ampliar la cobertura, haciendo más equitativo el acceso a la
educación contribuyendo al desarrollo social y económico de la región.
16. Asimismo, la creación de programas de formación “on line” – ya sea de modo
completo o semipresencial- debe considerarse una herramienta fundamental para
lograr que la formación especializada no esté solo al alcance de aquellas
personas que puedan asumirlo económicamente, sino que permita a todo el que
lo desee y cumpla los requisitos razonables para ello.
17. Creación de programas de formación con salidas terminales como
profesionales asociados a fin de incorporarse a puestos operativos con opción a
licenciatura para acceder a puestos de supervisión.
Por parte del sector hotelero.
1. Lograr que los representantes del sector hotelero estén comprometidos con un
cambio real en la formación/educación de los educandos, teniendo en cuenta
que esta es una inversión que rendirá frutos en mejora del propio sector y de los
actores que se involucren.
2. Difundir los servicios de apoyo que las organizaciones empresariales nacionales
e internacionales pueden brindar a las instituciones de educación y formación
turística.
3. De la caracterización general de la planta hotelera de diversos países se
establece que el gran volumen de establecimientos de alojamiento pertenece a la
pequeña y mediana empresa, lo que genera una brecha en las distintas
categorías hoteleras por lo que se requiere de soportes económicos, fiscales y
formativos para encaminarla hacia una productividad con estándares de
competitividad.
4. Motivar a los pequeños y medianos hoteles a invertir o bien a comprometerse
en la capacitación de sus empleados. Lograr eliminar la desconfianza en la
formación de recursos humanos invitándolos a que vean esto como una inversión
y no como un costo.

XIII
5. Es importante señalar que para acortar la brecha entre la oferta y la demanda de
los recursos humanos en el caso de lugares donde existe la disociación entre
hoteles e instituciones educativas; a corto plazo es necesario que
establecimientos hoteleros cuenten con formación en la propia empresa para
formar a sus recursos humanos a través de la capacitación y entrenamiento
continuo de sus empleados, así se asegurará la calidad del servicio y se
evidenciará una disminución de la tasa de rotación de personal que hoy por hoy
es elevada en el sector del turismo. Sin embargo este no es el escenario ideal, lo
que se requiere es que simultáneamente comiencen a desarrollarse instituciones
educativas, y/o centros de capacitación que se encarguen del adiestramiento en
todos los niveles (operativo, medio y ejecutivo) del personal.
6. Presentar propuestas de programas educativos elaborados por el propio
sector hotelero que incluyan las necesidades del sector, para que las instituciones
educativas las tomen en cuenta, pero sobre todo los centros de capacitación.
7. Implementar una relación directa entre instituciones educativas con los
profesionales del sector hotelero, de manera que estos participen en la actividad
docente para acercar más la enseñanza a la realidad de cada una de las
ocupaciones.
8. Generar mecanismos innovadores de financiación multilateral de la formación
con la participación del sector privado, público, las instituciones educativas y los
beneficiarios.
9. Para mejorar la calidad de la educación de los programas educativos de hotelería
se cree necesario y fundamental exigir a los estudiantes un mayor número de
prácticas pre-profesionales para que los egresados se inserten en el campo
laboral hotelero con mayor facilidad y con las competencias, conocimientos y
experiencia necesaria en los diferentes cargos.
10. Establecer programas de capacitación y entrenamiento durante los periodos
valle de la estacionalidad turística, con el fin de tener un mejor
desenvolvimiento durante los meses de demanda alta. Lo anterior puede resultar
una estrategia para la disminución de la fuga de capital intelectual y de la tasa de
rotación de personal.
11. Resulta esencial la implementación de mecanismos de coordinación y
cooperación entre el sector hotelero y las instituciones educativas, de manera
que a través de consejos consultivos en estas instituciones, el fomento de
investigación aplicada y círculos de innovación con la participación de
profesionales del sector, alianzas estratégicas, bolsas de inserción laboral,
intercambio de información permanente, se pueda articular las iniciativas
planteadas en los puntos anteriores. Resulta imprescindible el apoyo y la
participación de las administraciones públicas competentes en este proceso, tal y
como se apunta en el siguiente apartado.
12. Por su parte el sector productivo debe comprometerse a vincular a este recurso
humano mediante contratos laborales que permitan dignificar el empleo y
asegurarle al trabajador equidad entre su capacitación y su remuneración.

XIV
Coordinación y cooperación entre el sector público, privado e instituciones
educativas
1. Urge una concertación entre el sector público, el productivo y la academia
mediante la cual se establezcan prioridades en formación, se consolide una oferta
de programas adecuados a las necesidades reales de desarrollo del sector, de
manera que los egresados se formen asertivamente con tecnologías de punta en
el conocimiento y los saberes. Para lograrlo, es necesario que lo coordine el
sector público a través de la administración nacional de turismo, en consecuencia
es imperativo generar los canales de comunicación y concertación con los actores
privados y académicos para que sean escuchadas las necesidades del sector.
2. Deben articularse políticas nacionales coordinadas entre los ministerios de
turismo y educación de los respectivos gobiernos que faciliten la creación de
programas especializados con un alto nivel de implicación y coordinación,
enfocados directamente al sector hotelero. Esta iniciativa pasa por una correcta
planificación estratégica de la formación para la hotelería que defina y desarrolle
aspectos como: legislación para el sector educativo que regule y defina la
actividad y la formación impartida, la planificación de infraestructuras formativas
en función de las necesidades y peculiaridades del sector, mecanismos de
financiación e identificación de los actores clave a involucrar en estas iniciativas.
3. Desarrollar procedimientos para la certificación de competencias laborales
en el sector hotelero, tal y como lo han establecido Chile y Ecuador, con la
participación del sector público, privado y las instituciones educativas.
4. A través de la sensibilización y creación de una cultura turística en la población
local y profesionales del sector, es necesario motivar a que las personas se
califiquen en el ámbito hotelero, lo que permitirá brindar un mejor servicio para los
turistas y por ende un mejor salario por su productividad.
5. La realización de proyectos de educación y capacitación turística en el ámbito
local, que permitan resolver la problemática que actualmente se presenta y
brinden soluciones reales, sobre la base de acuerdos interinstitucionales e intergremiales
para cada destino o región en lo particular.
6. Es necesaria la creación de un observatorio laboral y educativo del turismo
coordinado por el ministerio de turismo de cada país, que facilite información a las
instituciones educativas (tanto de formación profesional como de capacitación) a
los poderes públicos y autoridades turísticas y al sector hotelero sobre:
La oferta y demanda de conocimiento especializado en la región y en los
diferentes países (por las instituciones y centros educativos y por la industria
turística y, en particular, la hotelera). Es imposible poder establecer objetivos
si se desconoce con realidad qué existe y en qué grado de formación y
educación se encuentran los diferentes programas.
Las tendencias en formación, educación y capacitación turística en los
países turísticos más avanzados
La introducción de las nuevas tecnologías en el ámbito de la formación
turística, especialmente a distancia.
Análisis del mercado laboral del sector hotelero y sus correlaciones con la
oferta formativa.

XV
El desempeño de los egresados de las instituciones educativas y su inserción
en el mundo laboral.
El desarrollo de un sistema de indicadores turísticos a través de encuestas,
por parte de las autoridades turísticas y educativas, que les permitan a las
instituciones de enseñanza turística mejorar la gestión y ofrecer mejores
productos a la industria turística, en lo general y a la hotelería en lo particular.
Desarrollo e involucramiento con estudios que indiquen las necesidades
reales de los principales mercados turísticos que arriban a los países de
América Latina. Estudios que indiquen cuánto más deben generarse
proyectos de ampliación de la misma, para evitar que la oferta supere la
demanda de una forma desproporcionada.
7. Es necesario elaborar informes sobre las dificultades para captar mano de
obra en los distintos sectores de la economía con periodicidad trimestral. Estas
dificultades pueden ser de distinta naturaleza, ya que pueden deberse al nivel
salarial, escasez de mano de obra con las cualificaciones requeridas en una
actividad o un puesto concreto o a la emergencia de un nuevo subsector, entre
otras, son un indicador, siquiera indirecto, del ajuste de la cualificación de los
trabajadores a las necesidades del puesto de trabajo y, en última instancia, de la
formación de éstos y su adecuación a los requerimientos del mercado laboral.
8. Integrar órganos de consulta y/o mesas sectoriales en el ámbito local, en los
que participen autoridades, organismos empresariales e instituciones de
educación turística tanto las de formación profesional como técnica y centros de
capacitación, para encontrar puntos de coincidencia, eliminar el divorcio entre la
oferta y la demanda, y buscar solución de la problemática que plantea el
mejoramiento de la formación de recursos humanos y por ende la calidad de los
servicios hoteleros que se prestan en los destinos turísticos.
9. Se recomienda realizar al menos una vez al año reuniones multisectoriales
conjuntamente con el sector público, privado y con las instituciones educativas
para que se expongan las necesidades y demandas del sector turístico en general
y también se cuenten con las perspectivas del aparato educativo para que de esta
manera la currícula del área de turismo específicamente la carrera de hotelería se
ajuste a los requerimientos de las unidades productivas del sector, finalmente
estos encuentros servirán para la creación de alianzas y convenios tripartitas.
Sólo así se logrará equilibrar la oferta y la demanda de la formación de los
recursos humanos en el sector del turismo (hotelería) y así contar con el recurso
competente, profesional y técnico con los conocimientos y destrezas necesarias
para suplir los requisitos del sector.
10. Buscar un acercamiento, a nivel de los destinos turísticos, en lo particular, para
buscar soluciones en el ámbito de lo local, más que respuestas de carácter
nacional o general.
11. Es imperante la participación y compromiso de los gobiernos para fomentar la
educación en el ámbito exclusivo de la hotelería en función de la estimación de
demanda del servicio turístico regional. Para lo cual se deben fundamentar
estrategias evaluativas de aspectos básicos que garanticen el desarrollo de la
actividad hotelera.

XVI
12. Formalizar la contratación del recurso humano en el sector hotelero a través de
los organismos gubernamentales de competencia laboral que garanticen
condiciones mínimas legales de trabajo: legislación laboral para el sector
hotelero.
13. Una acción a largo plazo podría ser la implementación de la estructura hotelescuela
autosostenible, tal y como ya lo han hecho países europeos y en el
caso de Centroamérica Honduras, denotándose como hoteles de formación del
recurso humano mediante la cooperación del sector público y privado en un inicio,
para posteriormente convertirse en auto-generadora de recursos económicos
para su manutención.
14. A través de la OMT es imperante construir una base de datos homologada,
actualizada y sólida del sector turismo que permita realizar estudios de impacto
para la toma de decisiones en el ámbito turístico, pronósticos y demás mediciones
para los ministerios de turismo.
15. Establecer programas y líneas de financiamiento multilateral propiciadas por
organismos internacionales, así como de organismos de vinculación con la
actividad hotelera a nivel nacional y local:
Bajo el involucramiento de Banco Mundial o mediante la intervención del
Banco Interamericano de Desarrollo para:
o Financiamientos cuya finalidad sea respaldar el desarrollo del recurso
humano destinado a la hotelería con la creación de centros de
capacitación que generen los recursos de mandos operativos.
o Financiamiento para la generación de redes de investigación e
intercambio de conocimientos así como proyectos de investigación en
temas específicos que incluyan encuestas representativas del sector del
país y de América Latina con temas vinculados hacia el desarrollo de la
actividad hotelera.
A través de organismo a nivel nacional y local.
o Generar fondos de desarrollo para la actividad hotelera por parte de los
empresarios o cámaras, organismos, instituciones y asociaciones
formadas por los empresarios del sector hotelero a fin de crear los centros
de capacitación.
Establecer como una prioridad nacional a la actividad turística y asignar o
en su caso incrementar la partida presupuestal que procure la mejora
continua de la actividad turística mediante una buena formación del recurso
humano.
16. En un mundo globalizado, mediado por plataformas tecnológicas que
democratizan y amplían la cobertura de acceso al conocimiento, es indispensable
que los países de América Latina que comparten rasgos y valores culturales,
patrimoniales, idiomáticos similares, constituyan una red de formación en la que
puedan aportar cada uno dentro de sus posibilidades investigación, conocimiento
útil y soluciones pertinentes a la problemática económica, social y ambiental, que
también es coincidente.

XVII
17. Creación de mecanismos de financiamiento mixtos. Realizar convenios de
cooperación entre los estados y/o departamentos de los países con sus
respectivos gobiernos federales, a través de aportes proporcionales, para
financiar los procesos de formación/educación.
18. En conjunto con la anterior, lograr comités de cooperación entre los países
fomentando que los países con mayor turismo cooperen en la creación de centros
de formación turística.
19. Buscar mecanismos de cooperación entre el sector hotelero privado y el gobierno.
Fomentando que los hoteleros financien los cursos de capacitación y el gobierno
federal los brinde a través de sus instituciones educativas.
20. En este sentido se vislumbra la pertinencia de vincular las redes nacionales y/o
subregionales de información (observatorios) y de instituciones de educación en
hotelería a través de algún ente capaz de coordinar, aglutinar y difundir
conocimientos estratégicos para la toma de decisiones del sector y como punto de
referencia, guía e intercambio de conocimientos para la red de centros de
educación y formación en hotelería en América Latina (de manera más amplia
también para el turismo).
21. El liderazgo debe ser ejercido a través de comités que estén integrados por los
representantes de los ministerios de turismo y educación, agremiados hoteleros y
las instituciones educativas. Dichos comités deberán ser organizados por un ente
supranacional experto en turismo que dicte de manera homogénea los
lineamientos, normatividades y metodologías necesarias.
Entre los temas que quedan pendientes para profundizar se encuentran:
1. La formación y evaluación del personal docente que actualmente forma parte
de los claustros de profesores en las instituciones de educación turística.
Asimismo, del establecimiento de programas de actualización y vinculación de
docentes con el ámbito laboral turístico y las nuevas necesidades del sector y del
turista.
2. Definir y precisar el papel del los Organismos Nacionales de Turismo en el
tema de formación de los recursos humanos para la actividad turística, así como
la coordinación que estas organizaciones deben tener con los organismos
empresariales, gobiernos estatales o regionales y con las propias autoridades de
educación.
3. El futuro de los profesionales en turismo, sobre todo cuando se consideran las
necesidades que el sector presenta en cuanto corresponde a las nuevas
modalidades que actualmente y de cara a los tiempos por venir, se presentan en
el desarrollo de segmentos/productos que muestran un comportamiento más
dinámico en la actividad, entre otros: el turismo de aventura, el ecoturismo, las
nuevas modalidades de alojamiento y la utilización de nuevos y diferentes
espacios para el consumo de los turistas.
4. Las necesidades de actualización en la formación de los profesionales del
turismo, dentro de las cuales se encuentra el tema de la certificación a través de
mecanismos de competencias laborales.
5. La evaluación, por parte de las instituciones educativas, de proyectos y modelos
de seguimiento de egresados que les permitan evaluar a cabalidad la eficiencia
de los resultados que se están obteniendo.

XVIII
6. Cabe profundizar en los modelos y mecanismos de financiación de las
infraestructuras formativas y su sostenibilidad; valorar diferentes tipos de
formación que apoyen tanto a las personas nuevas que entran en el sector como
a los profesionales ya en el sector que necesiten actualización y reciclaje
profesional; modelos de redes de centros de formación, su gestión, coordinación
y singularidad aplicada a las necesidades del sector hotelero.
7. Como causa de origen de los desequilibrios del mercado laboral, es posible
identificar la falta de un desarrollo turístico ordenado y de la presión sobre los
servicios urbanos en aquellos destinos que van alcanzando condiciones exitosas,
lo que supone importantes desafíos para mantener la competitividad y la
sustentabilidad de los destinos turísticos.

INTRODUCCIÓN
1
En los últimos años, el turismo mundial ha registrado un crecimiento acelerado,
absorbe cerca del 10 % de las inversiones públicas y privadas y genera un 8 % de los
puestos de trabajo del mundo. Los principales destinos se encuentran en los países
desarrollados: Francia ocupa el primer lugar con 75 millones de turistas en 2005, seguido de
España con 56 millones, Estados Unidos 49 millones, China 47 millones, Italia 36 millones y
Reino Unido con 30 millones; aunque varios países en desarrollo comienzan a ganar un
espacio mayor en las preferencias de los turistas internacionales. México es ejemplo de ello,
ubicado después del Reino Unido con 21 millones de turistas, es el primer lugar entre los
países en desarrollo, le siguen Portugal con 11 millones, Brasil con 4,5 millones, Argentina
con 3 millones, República Dominicana con 2,8 millones y Cuba con 1,8 millones (CEPAL,
2007).
En este contexto, la importancia del espacio en América Latina ha ido en aumento,
pues en 2005 el continente recibió 58 millones de turistas, concentrando el 7,42 % del
mercado mundial.
A partir de los años sesenta, el sector turístico comenzó a ser una de las actividades
económicas más dinamizadoras del desarrollo económico en América Latina. En principio se
comenzó a desarrollar el turismo de “sol y playa”, en virtud de las potencialidades en clima,
características geográficas y costos que tiene el continente; posteriormente el desarrollo del
turismo ha llevado a nuevos conceptos como son el turismo cultural, el ecoturismo, etc.
Asimismo, iniciaron el desarrollo de grandes cadenas hoteleras, operadores turísticos
y empresas de transporte aéreo. En América Latina, el sector del turismo empezó a tener un
papel cada vez más relevante, siendo México el país que registra las cifras más elevadas (8
% del PIB), tras él se encuentran República Dominicana y Cuba. Otro indicador importante
es el crecimiento del PIB turístico, los países con mayor dinamismo son Costa Rica y
Panamá, fundamentalmente por el desarrollo del ecoturismo.
En España se dieron los primeros pasos para concretar el proceso de consolidación
de las grandes cadenas hoteleras como son: Sol Meliá, NH Hotels, RIU Hotels & Resorts e
Iberostar Hotels & Resorts. Después, se trasladaron a América Latina y se centraron en la
costa atlántica de México y países como Cuba y República Dominicana. Además, las
empresas de Portugal se focalizaron en el noreste de Brasil, donde encontraron amplia oferta
de tierras a bajo precio, un clima excepcionalmente cálido durante gran parte del año y las
facilidades de acceso e idioma.
En la mayoría de estos casos, el giro principal está ligado a la hotelería vacacional y
de ocio, aunque de acuerdo a nuestro estudio existe un cambio muy fuerte a la
diversificación, sobre todo a aquellos hoteles que atienden turismo urbano y de negocios.
En los años 90, este modelo de promoción de lugares turísticos da sus primeros
signos de agotamiento y comienzan los nuevos tipos de turismo como es el ecoturismo y el
turismo cultural (San José, en Costa Rica, y Bogotá, en Colombia, son ejemplo de ello); sin
embargo, aún no se han convertido en una oportunidad real para fijar nuevos espacios al
ocio y la recreación.
En la actualidad, en el sector turístico los clientes son cada vez más exigentes y
sofisticados, hay una mayor concentración de los operadores turísticos con más poder de
negociación frente a las empresas hoteleras y líneas aéreas y existen mayores exigencias
medioambientales. Por dicha razón, se vuelve imprescindible conocer el crecimiento de la
hotelería, la generación de empleos, a fin de saber si la generación de recursos humanos es,
por un lado, suficiente y, por otro, la ideal para desempeñar los puestos del propio sector.

2
En este sentido se ha detectado que en América Latina la pirámide laboral en
términos de formación de recursos humanos esta invertida por lo que existen mayor número
de recursos formados para los puestos directivos, mientras que la demanda de recursos
humanos por parte del sector hotelero se concentra en los mandos operativos. Esto refleja
una disociación entre el sector hotelero y el sector educativo encargado de formar a los
recursos humanos necesarios. Esta disociación se presenta en todos los países de América
Latina con excepción de Cuba en donde la oferta y la demanda están planeadas por el
Estado, en términos de la calidad de la formación y en términos de cantidad. De acuerdo con
estimaciones realizadas en este estudio, se pronostica que la creación de cuartos de hotel
estará creciendo en 24 % en los próximos 7 años, mientras la demanda de recursos
humanos estará creciendo en 7,59 %.
Conscientes de la necesidad de propiciar el desarrollo competitivo de los destinos
turísticos de América Latina mediante políticas educativas y laborales que aseguren la
disponibilidad de trabajadores calificados, los Jefes de Estado y de Gobierno
Iberoamericanos dispusieron en su XVIII Cumbre celebrada en San Salvador (El Salvador),
los días 29 al 31 de octubre de 2008, “instruir a la SEGIB que, tal como lo acordaran los
Ministros de Turismo de Iberoamérica en su VIII Conferencia, realice con el apoyo y bajo la
coordinación de la OMT, un estudio de la oferta y la demanda de formación de recursos
humanos en el sector turismo en Iberoamérica”.
El pasado mes de enero de 2009, la OMT definió los términos de referencia del
proyecto y la coordinación técnica del mismo, para emitir una convocatoria a las
universidades interesadas en la investigación turística incluyendo aquellas que cumpliesen
con la acreditación Tedqual en Iberoamérica. El proyecto consiste en hacer el estudio de la
brecha entre la oferta y la demanda en 5 subregiones contando con una institución líder de
toda América Latina. Las subregiones incluyen e los siguientes países, Subregión uno:
México, Cuba y República Dominicana, Subregión dos: Colombia y Centroamérica,
Subregión tres: Ecuador, Bolivia, Chile y Venezuela, Subregión cuatro: Perú y Brasil y la
subregión cinco: Argentina, Paraguay y Uruguay.
El estudio ha sido llevado a cabo por seis instituciones con la certificación de calidad
UNWTO.TedQual: la Universidad Anáhuac México Norte de México, la Universidad
Externado de Colombia, la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, la Escola Superior de
Educaçao de Coimbra de Portugal, la Universidad de San Martín de Porres de Perú, y la
Universidad Politécnica de Valencia de España, bajo la coordinación técnica de la Institución
Líder la Escuela Superior de Turismo del Instituto Politécnico Nacional de México, y la
coordinación general de la Fundación OMT.Themis.
El objetivo del presente proyecto es realizar un estudio de la oferta y la demanda de
formación de los recursos humanos en el sector turístico en América Latina, teniendo en
cuenta las perspectivas y planes de inversión en la región y el desarrollo de políticas
educativas y laborales. Para lograrlo se diseñó una metodología de investigación muy sólida,
la cual implica el desarrollo de cuatro fases para conocer qué sucede con la brecha entre
oferta y demanda del sector.
Para el sector turístico en general en América Latina, y en esta primera fase de
manera específica para el sector hotelero y centrado en el segmento laboral que abarca los
niveles operativos hasta los mandos intermedios, se lograron los siguientes objetivos
específicos:
Conocer las necesidades actuales de los recursos humanos en materia de
educación y formación (demanda).
Analizar la oferta en educación y formación, su nivel de calidad, el grado de
satisfacción de la demanda y su adecuación a las necesidades reales del sector.

3
Identificar y valorar las brechas existentes entre la oferta y la demanda de formación
y educación en la actualidad y previsiones para el futuro.
Realizar previsiones de demanda en educación y formación para el horizonte 2015
(necesidades de recursos humanos cualificados para el sector).
Estudio de casos piloto de destinos turísticos que sirvan de ilustración de buenas
prácticas para cubrir las brechas existentes entre las necesidades de recursos
humanos cualificados en hotelería y los existentes en el mercado local.
Generar recomendaciones de política para los tomadores de decisiones.
La investigación se planeó en cuatro fases. En la primera fase se realizó un
diagnóstico en materia económica, laboral, educativa y turística de los países en cuestión. En
la segunda fase se recopilaron y analizaron todas las variables necesarias que caracterizan
la situación actual de la formación de los recursos humanos y, por otro lado, la inserción de
este factor en el sector hotelero. En la tercera fase se realizó un análisis econométrico para
la determinación de la demanda de empleos en el sector hotelero para el horizonte 2015,
además se incluyó el estudio de casos piloto que presentaran la brecha entre la oferta y la
demanda de recursos humanos como fueron: la Riviera Maya en México, Bogotá en
Colombia, Quito en Ecuador; Ciudad del Cuzco en Perú, Recife y la Región de Ipojuca (Porto
de Galinhas), Brasil y la Provincia de Salta en Argentina.
Fase 1
Fase 2
Fase 3
Fase 4
Fases del estudio
Diagnostico del
Empleo en el
sector Hotelero
Fase 3.1. Estudio de la
Oferta y la Demanda en
la Formación de
Recursos Humanos para
el Sector Hotelero
(oferta/demanda)
Diagnostico
Socioeconómico, Laboral y
Educativo del País
(Entorno)
Parte Propositiva
conclusiones
Diagnostico de la
Formación de
Recursos Humanos en
el Sector Hotelero
Fase 3.2.Casos
Piloto

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Finalmente, la fase cuatro presenta las conclusiones y propuestas que plantean los
posibles retos y buenas prácticas para solucionar la disociación existente. Además
presentamos las recomendaciones urgentes que deben realizar los diversos actores en
materia hotelera, al cual se incluye al gobierno y diversas sugerencias de política turística a
los ministros de los distintos países y organismos supranacionales.
Cabe indicar que se presentaron diversos problemas para realizar el estudio, por un
lado, la ausencia de datos en del sector turístico, la falta de colaboración de algunos
gobiernos y por otro los escasos recursos asignados al estudio y el tiempo insuficiente para
abordar la temática en toda la región. Asimismo para estudios posteriores se cuenta con los
cuestionarios a fin de realizar una encuesta sólida para el análisis turístico y poderla aplicar a
los actores clave del sector.
La brecha existe y es un gran reto resolverla a través de una participación coordinada
entre los representantes del sector hotelero (presentando en foros las necesidades
principales), las instituciones educativas (modificando sus planes de estudio acorde a lo que
demanda el sector), los ministerios de turismo y educativo (fomentando las reuniones foros
necesarios para la coordinación con el gobierno) y de algún organismo supranacional que
coordine la metodología y la creación de un observatorio laboral y educativo del turismo.
A continuación, presentamos los principales resultados del estudio divididos en tres
capítulos: el capítulo 1 Diagnóstico político, social, económico, laboral y educativo por
subregión, posteriormente el capítulo 2 Diagnóstico de la Situación Actual del Sector
Hotelero por Subregión: Demanda y Oferta de Recursos Humanos que incluye los
diagnósticos hotelero y educativo por subregión, el capítulo 3 Proyección y Panorama de la
Oferta y Demanda de Recursos Humanos del Sector Hotelero en Destinos Turísticos por
Subregión que incluye el modelo para la estimación de la demanda y comparativo de datos
entre los países del estudio con datos de la Organización Mundial de Turismo y las
principales aportaciones de los casos piloto y finalmente se expresan nuestras Conclusiones
y Recomendaciones de política turística a los diferentes actores del sector hotelero.
El estudio es una gran aportación puesto que es el primer análisis de la problemática
que actualmente presenta el sector hotelero en la disociación de la demanda y oferta de
recursos humanos. El estudio será de gran importancia para que nuestros gobiernos tomen
la decisión de afrontarla tomando en cuenta las conclusiones y recomendaciones plasmadas
en este documento.

5
I. DIAGNÓSTICO POLÍTICO, SOCIAL, ECONÓMICO, LABORAL Y
EDUCATIVO POR SUBREGIÓN
El estudio se concentró en el análisis de la oferta y la demanda de recursos humanos
y la disociación que existe en este ámbito. Para tener un panorama inicial de cuál es la
condición general de los países en términos de esta disociación es importante primero hacer
un diagnóstico que permita conocer los principales indicadores de los países que conforman
las cinco subregiones que componen el estudio.
En este primer capítulo se concentran los principales hallazgos e indicadores que dan
un reflejo de la situación económica, laboral, educativa y turística de las cinco subregiones.
El esfuerzo realizado implicó la consulta de fuentes secundarias y oficiales que
emitan los principales organismos tanto gubernamentales como no gubernamentales pero
tener el primer acercamiento a las condiciones que enfrentan los países de América Latina.
No omitimos mencionar las diversas limitaciones con las que nos enfrentamos en cuanto a
cantidad de información, así como la falta de homogeneidad presentada en esta, por lo que,
aunque se trato de presentar la misma información para todos los países que integran las
diferentes subregiones, no fue posible llevar esto a cabo en su totalidad. Lograr la
homogeneidad de indicadores de turismo será uno de los principales temas en la discusión
de la agenda del turismo para los próximos años.
Fue importante este primer acercamiento al ámbito que en estos temas presentan los
diferentes países, para así poder comprender de manera más profunda la diversidad de
situaciones que enfrentan y la particularidad que se tiene para enfrentar una misma
problemática en diferentes contextos.
La información se clasificó en las cinco subregiones y con cuatro apartados cada una
aludiendo a lo siguiente:
Se presenta en primera instancia un informe en cuanto a los indicadores económicos
tales como el Producto Interno Bruto, las divisas oficiales y su conversión, sus tasas de
crecimiento, sus principales actividades económicas y el lugar que ocupa el turismo dentro
de ellas, lo cual permite empezar a formarnos un primer diagnóstico en materia económica.
Se incluyó diversa información sobre el ámbito laboral, en temas como la regulación
del trabajo en el ámbito legal, su población económicamente activa, la tasa de empleo,
desempleo y subempleo en algunos casos, así como el empleo en materia turística
particularmente, la productividad turística, y la composición de la fuerza laboral dentro de
este sector, en algunos casos (cuando se logro conocer los datos) se incluyeron estadísticas
en términos del grado de instrucción y capacitación que presenta esta fuerza laboral.
En el tercer punto se presenta información en lo que a materia educativa se refiere,
esto es, como está conformado el sistema educativo de cada país, así como las diferencias y
coincidencias que se presentan en cada una de las subregiones a este respecto, se
mencionan algunas de las principales instancias educativas con las que se cuentan, primero
de manera general y después las que nos ocupan en el ámbito de la educación turística.
Por último se incluye información en cuanto a la situación turística de cada país, esto
es la cantidad de turistas que se tienen en la actualidad así como sus históricos, los ingresos
que éstos representaron y cuáles son los principales países emisores de turistas para cada
uno, entre otros.

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I.1 Subregión Uno: Cuba, México y República Dominicana
En el presente apartado se presentan algunas consideraciones respecto a la
situación económica, educativa, laboral y turística que prevalece en los tres países que
conforman la Subregión Uno, constituida por Cuba, México y República Dominicana.
En principio, es posible afirmar que no obstante las diferencias que se observan en el
tamaño, características, regímenes políticos y demás circunstancias de los tres países que
conforman la subregión, el elemento que permite un punto de comparación y unidad entre
ellos es el papel que el turismo representa para estas economías.
En efecto, es necesario recordar que el turismo es un elemento fundamental en la
economía de los tres países, identificándose una mayor dependencia de la actividad en el
caso de los dos países insulares. Así, la aportación del turismo a la economía de la
subregión va desde el 8,5 % que representa para México, hasta el más del 20% con el que
contribuye al PIB de República Dominicana.
Para estos tres países son dos rasgos fundamentales los que explican la importancia
económica del turismo son su capacidad de generación de divisas y su muy importante
aporte de empleo.
Por lo que toca a la situación de la educación, México y la República Dominicana
coinciden en un sistema abierto de mercado, con una autoridad central en materia educativa,
cuya función es la de coordinar y organizar a todos los elementos que intervienen en el
sistema, en tanto que, en el caso de Cuba, tratándose de un sistema centralmente
planificado, la labor en materia educativa va más allá, aún en términos de definir la cantidad
y características de la educación en todos los ámbitos y a todos los niveles.
I.1.1 Indicadores económicos
Desde el año 1962, el sistema político-económico de Cuba ha sido unipartidista y
estadista, identificado con el marxismo-leninismo, lo cual otorga a la economía
características especiales en términos de planificación y su propio desarrollo.
Según el Anuario Estadístico de Cuba, en su edición 2007, publicado por la Oficina
Nacional de Estadísticas, el PIB del país alcanzó en 2006 los 52.742,9 millones de pesos
cubanos, con un crecimiento real del 7,3 %, en tanto que para el 2007 el PIB alcanzó los
58.603,6 millones de pesos y su distribución por sectores es de la siguiente forma:
Agricultura: 5 %
Industria: 18 %
Servicios: 77 %
Desde hace unos 15 años, el sector terciario de la economía de Cuba ha venido
cobrando mayor importancia relativa con respecto a los otros sectores, debido especialmente
a la mayor participación que el turismo adquiere a partir de la década de los 90.
Históricamente la expansión de la economía cubana había estado ligada a la exportación de
azúcar, mientras que la recuperación después de la crisis de la década de los 90 y hasta la
fecha, ha estado impulsada por el desarrollo del turismo.

7
A partir de 2004, también la aceleración del sector servicios se viene incrementando
por la exportación de servicios profesionales y técnicos, en particular, la exportación de
servicios médicos a Venezuela.
Las monedas oficiales son el peso cubano (dividido en 100 centavos) y el Peso
cubano convertible (CUC) (1,08 $ EE.UU. desde abril 2005). La conversión entre el CUP y el
CUC está fijada en 1 CUC = 25 CUP.
En lo que se refiere a México, en su volumen neto de producto interno bruto (PIB), en
2006 éste demostró un incremento de 4,8 % respecto al año anterior, logrando colocar al
país en la decimocuarta economía mundial. Se destaca la gran importancia que han
demostrado las divisas extranjeras para el desarrollo de la economía, sobresalen: la venta de
petróleo, las generadas por el proceso de industrialización que ha permitido al país
diversificar su economía, las remesas de los trabajadores mexicanos en el exterior y el
turismo. El PIB de México se conforma así como el segundo mayor PIB nominal de América
Latina, sólo superado por el de Brasil.
Con base en datos del Banco Mundial, en 2005 México tuvo el Ingreso Nacional Bruto
per cápita más alto de Latinoamérica y, asimismo, el Ingreso Nacional Bruto más elevado en
términos nominales de esta región ese año, consolidándose como un país de ingreso medioalto.
En tanto, el FMI reportó que en 2006 tuvo el segundo PIB per cápita en términos
nominales, después de Chile y el quinto por paridad de poder adquisitivo en Latinoamérica.
Finalmente, de acuerdo a datos del Banco de México, el PIB para el año 2008 alcanzó una
cifra de 1.353 miles de millones de pesos.
Según los datos del Banco Mundial, el PIB per cápita, que se comprende como un
indicador comúnmente usado para estimar la riqueza económica de un país, para el año
2007 denotan a México en el lugar 75 del mundo, con un ingreso per cápita de 8.340 dólares,
sólo por detrás de Chile y por arriba de Brasil y Argentina.
A pesar de que México se encuentra en un buen sitio en la escala mundial, la
distribución de la riqueza es muy desigual; en el país coexisten municipios con índices de
desarrollo humano similares a los de naciones como Alemania o Siria, en los extremos.
En términos de pobreza, de acuerdo con la metodología de medición del Banco
Mundial, ésta ha disminuido, como se muestra en la Gráfica 1.1.1.1.

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Gráfica I.1.1.1 México, evolución de la pobreza nacional
1992-2006
Fuente: Elaboración propia con datos del CONAPO, 2006.
* En porcentajes.
Por actividad económica, la participación del turismo en el PIB de México, de acuerdo
al Sistema de Cuentas Nacionales para 2006, arroja una participación de 8,7 % con respecto
al total de actividades que integran el PIB, situación que se ha venido presentando desde
2003, con mínimas variaciones.
Entre 1993 y 2000, la Balanza Turística de México presentó una tasa de crecimiento
promedio del orden de 24,44 %. Durante 2000, registró un saldo positivo de 2.796 millones
de dólares. Este saldo resulta superior en 4,3 % al observado en el año anterior. Cabe
señalar que a pesar de la recesión económica mundial y los atentados del 11 de septiembre
de 2001, la balanza turística se mantiene como fuente importante de financiamiento del
déficit en cuenta corriente de la economía mexicana.
Finalmente, para este apartado se generan consideraciones de República
Dominicana, considerada como un país en vías de desarrollo de ingreso medio, dependiente
principalmente de actividades como la agricultura, el comercio y los servicios, destacando
especialmente el turismo. Aunque el sector servicios ha sobrepasado a la agricultura como el
principal proveedor de empleos (debido, sobre todo, al auge y crecimiento del turismo y las
Zonas Francas), Las Zonas Francas y el turismo son los sectores de mayor crecimiento. El
turismo aporta más de un 1.000 millones de dólares al año.
En 2008, el PIB nominal en la República Dominicana fue de 1.462.933,8 millones de
pesos dominicanos; es decir, el equivalente a uno 29.333 millones de dólares, y de 3.247
dólares per cápita, fijando un salario mínimo de 240 dólares mensuales. De acuerdo con los
datos del Banco Central de República Dominicana y su Departamento de Cuentas
Nacionales y Estadísticas Económicas, el PIB registrado por actividades turísticas en la
denominación “Hoteles, Bares y Restaurantes”, el monto de recursos generado por este
rubro alcanza los 159.793,5 millones de dólares, alcanzando un crecimiento del 9,6%, con
respecto a 2007 en términos nominales. Lo que significa que la aportación al total nacional
es de 10,1 %.

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El análisis por sectores productivos del PIB muestra las transformaciones
significativas registradas en el aparato productivo dominicano en las últimas décadas: se
percibe una reducción del 50 % del peso de la producción del sector primario,
fundamentalmente la agropecuaria; el sector industrial, con sus altas y bajas, ha mantenido
su peso, creciendo en un 10 % la incidencia que tenía en el PIB de 1970, gracias al aumento
de la importancia específica del sector Zonas Francas; y el sector Servicios muestra un
desarrollo de 20 % con respecto al que tenía en 1970; los grandes subsectores en
importancia dentro de este sector fueron Comunicaciones (19,2) y Turismo (16,6).
A pesar de un creciente déficit comercial, el turismo y las remesas han ayudado a
obtener reservas en moneda extranjera. En la actualidad, las remesas provenientes de
EE.UU., Europa y otros países, constituyen parte de la economía nacional. Las remesas de
los dominicanos que viven en Estados Unidos se estiman en unos 1.500 millones EE.UU. $
por año. La superación de la economía de República Dominicana es tal que el Informe
Nacional de Desarrollo Humano del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo 2005:
establece que República Dominicana se ha insertado en la economía mundial de manera
social y políticamente excluyente, teniendo tasas de crecimiento económico promedio anual
en los últimos años por encima del 5 %.
Por lo anterior, se concluye que la construcción, el turismo y las telecomunicaciones
son los sectores a la vanguardia en la economía del país. Sin embargo, el sector turismo
entraña una serie de dificultades, de acuerdo con el Informe Nacional de Desarrollo Humano
2005 del PNUD/RD, cuando señala que el modelo actual de turismo no constituye, a pesar
de su vigor, una propuesta sostenible, y que si el mismo "no se modifica, se agota".
I.1.2 Información sobre el ámbito laboral
Desde el triunfo de la Revolución Cubana en 1959, el sistema político de Cuba ha
sido el de una República Socialista, con una socialización (estatización y en ocasiones,
cooperativización) de los medios de producción. La actual Constitución de la República de
Cuba, reformada en 2002, establece que el país es un Estado Socialista de forma
irrevocable, impidiendo cualquier modificación del régimen socio – económico. El trabajo se
regula a través del Código del Trabajo, cuyos principios básicos se incluyen en los primeros
21 artículos del mismo.
Desde años 90, en Cuba se ha venido incrementando el número de empleos en el
sector privado, puesto que el porcentaje de trabajadores empleados en el sector público cayó
de 91 % en 1981 a 76 % en el año 2000. El 85.2 % de la población en edad laboral tiene
nivel medio superior, y el 30 % son profesionales y técnicos, de ellos el 61.3 % son mujeres.
En Cuba, la fuerza laboral activa (PEA) está compuesta por 4,82 millones de
personas, presenta una baja tasa de desempleo del orden del 1,9%; por su parte, el 78 % de
esta fuerza laboral trabaja para el estado, que controla los medios de producción nacionales.
En la actualidad el turismo da empleo a unos 100.000 trabajadores, de manera directa, cifra
que en 1990 alcanzaba los 52.000.
En México, el derecho al trabajo está consagrado en la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos; la cual en su artículo 123 señala que: “Toda persona tiene
derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos
y la organización social para el trabajo, conforme a la Ley”. Adicionalmente, la legislación
laboral mexicana está integrada por la Ley Federal del Trabajo, siendo la Secretaría del
Trabajo la institución encargada de la regulación, fomento y atención a todos los aspectos de
relaciones laborales en el país y, en caso de controversia, se cuentan con los Tribunales de
lo Laboral, así como con la Junta de Conciliación y Arbitraje.

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México, de acuerdo con cifras del INEGI para 2008, tiene registrado que alrededor del
59 % de la población total es considerada económicamente activa, de ésta el 96 % se
encuentra ocupada y el resto desocupada. La tasa de desempleo abierto en el país ha
venido presentando fluctuaciones año con año, que van del 2,7 % de la PEA a 4,4 % como
dato de desempleo abierto para 2005.
De acuerdo con la información que se registra en la Cuenta Satélite del Turismo de
México, la aportación de las actividades turísticas a la ocupación total del país, mostró una
tendencia creciente de 1993 a 1995, alcanzando en este último año su mayor contribución,
8,3 %. En los años siguientes presenta disminuciones respecto a este dato; sin embargo, su
participación sigue siendo importante durante el periodo.
Cabe mencionar que para el año 2000, de cada diez ocupaciones en el sector, más
de siete se ubican en las actividades de alojamiento, transporte, y restaurantes y bares. Se
estima que un promedio anual del empleo turístico ha crecido a una tasa de 1,2 % entre
1993 y 2000. Destaca el hecho de que el subsector servicios es el que funge como motor
para la generación de empleos, y al interior de éste, sobresale la participación de
restaurantes, bares, alojamientos y transporte.
El empleo turístico ha tenido una participación promedio anual dentro del agregado
nacional de 5.8 %; no obstante, en 1999, la crisis económica de nuestro país hizo que este
indicador se contrajera. En 1999 se observa una reducción del orden de 1,3 %,
recuperándose en 2000 el nivel de 1998. Aun y cuando no existen datos para los años
recientes, se espera que esta nueva contracción económica afecte de manera profunda al
sector turístico y, por consecuencia, al empleo que se genera en el sector.
De acuerdo con los datos de la Cuenta Satélite del Turismo del periodo 2003 – 2006 se
contó con 2,4 millones de puestos de trabajo. La participación promedio de dichas
posiciones, relacionadas con las actividades turísticas representan el 6,8 % respecto a los
del total del país. La contribución al interior del sector turismo corresponde con la mayor
participación a los restaurantes, bares y centros nocturnos con el 36,8 %, le siguen en orden
de importancia el transporte de pasajeros con el 18,3 %, las manufacturas
(fundamentalmente productos artesanales) 11,8 %, el alojamiento con el 7,9 %, el comercio
el 6,5 % y el restante 18,7 % fueron contribuidos por diversos servicios.
Con lo anterior, -en promedio- en el lapso que se ha mencionado el número de puestos
de trabajo anuales en el sector alojamiento fue de 189,600.
Del total de los empleos generados, el 14,5 % fue personal con un trabajo principal en
las Industrias Turísticas Características (ITC), mientras que el restante 85,5 % correspondió
a las Industrias Turísticas No Características (ITNC). Dentro de las ITC resalta el hecho de
que una de las principales fuentes generadoras de trabajo son los hoteles, pues éstos
ocupan dentro de la fuerza laboral el 74 %, seguidos del transporte aéreo nacional con el 11
%, un punto porcentual más arriba que las agencias de turismo y viajes.
Es importante señalar que la participación de la mujer en los puestos laborales ha ido
incrementándose continuamente. En 2000, del total del personal empleado en las actividades
turísticas, el 39,7 % fueron mujeres y el restante hombres. Estas cifras muestran una
participación femenina en el turismo superior al promedio nacional, que en el año de
referencia fue 34,5 %.

11
Asimismo, al interior de las industrias turísticas encontramos que, en promedio, los
trabajadores tienen una experiencia laboral de 18 años: 18,5 en el caso de las Industrias
Turísticas Características (ITC) y 17,92 en las Industrias Turísticas No Características
(ITNC).
Por otro lado, la antigüedad promedio en el empleo al momento del levantamiento de
la Encuesta Nacional del Empleo era de 6,42 años para las ITC y de 4.59 años para las
ITNC.
Según este documento, el 98,8 % del total del personal empleado en actividades
turísticas fue de nacionalidad mexicana. Sólo 6,3 mil personas fueron de nacionalidad
extranjera. Del total del personal empleado en las ITC con nacionalidad distinta a la
mexicana, 64 % trabajó en agencias de viajes y 36 % en hoteles, moteles y otros
establecimientos de hospedaje.
Por su parte, República Dominicana tiene como máxima autoridad en materia laboral
a la Secretaría de Estado del Trabajo, la cual fue creada en 1930, conforme a lo que se
marca en el artículo 54 de la Constitución de la República Dominicana y los aspectos
laborales están regidos por el Código de Trabajo de 1999, el cual establece las definiciones
principales de las relaciones empleado-empleador en el país.
Con base en las cifras del Departamento de Cuentas Nacionales y Estadísticas
Económicas del Banco Central de la República Dominicana, para el año 2008, en la
distribución del empleo el sector servicios resultó el que mayormente contribuyó en la
generación de puestos de trabajo, con un total estimado de 2.277.729 empleos.
La PEA del país durante 2008 suma 3.519.734 personas perceptoras de ingresos, de
los cuales 216.971 laboran en la rama de Hoteles, Bares y Restaurantes, lo que significa un
6,2 % de participación y un promedio de horas trabajadas semanalmente de 41,5.
En lo que toca al desempleo, para el 2007, la tasa estimada de desocupación
ampliada disminuyó al 15,4 % de la PEA y el salario real en el periodo 2004 a 2007
experimentó un incremento de más del 27 %, según los datos del Banco Central de
República Dominicana.
De acuerdo con datos generados por el Banco Central de la República Dominicana y
la Asociación Nacional de Hoteles y Restaurantes (ASONAHORES), durante 2007 el número
de empleos generados por la actividad turística es de 190,259 mil empleos, de esos 54.359
son empleos directos y 135.900 son indirectos, manteniendo una tendencia creciente desde
1990, cuando se registraban 88.549 empleos totales.
I.1.3 Información sobre el ámbito educativo
Cuba es una República Socialista, cuyo sistema educativo es función del Estado, el
cual orienta, promueve y fomenta la educación, la cultura y las ciencias en todas sus
manifestaciones. Sus objetivos y principios han sido refrendados por la Constitución de la
República en sus artículos 9, 39, 40, 51 y 52.
Los principales desafíos y preocupaciones del nuevo siglo para la educación en Cuba
se considera que son: el Cambio Educativo y su instrumentación en las condiciones de
nuevas concepciones (nuevos fines y objetivos de la Secundaria Básica, rediseño curricular,
nuevas formas de aprender y de utilizar el conocimiento, y formación de una cultura general
integral); y la Formación de los Docentes en la cuantía y en las condiciones de la extensión
de los servicios universitarios en todos los territorios.

12
La tasa de analfabetismo en Cuba, con datos del 2001, corresponde al 3,8 % de la
población, mientras que el índice de escolarización (1999) es de 98,2 % en el segmento de 6
a 14 años.
El Sistema Nacional de Educación en Cuba está organizado como una interrelación
de subsistemas, los cuales se encuentran vinculados en todos sus niveles y tipos de
enseñanza. Estos subsistemas son:
Educación pre-escolar.
Educación general politécnica y laboral.
Educación especial.
Educación técnica y profesional.
Formación y perfeccionamiento del personal pedagógico.
Educación de adultos.
Educación superior
El país asignó durante 2007, una proporción del 12,1 % de su PIB, para gasto en
educación, mismo que ascendió a 7.109,6 millones de pesos, de acuerdo a datos de la
Oficina Nacional de Estadísticas y Ministerio de Finanzas y Precios de CUBA.
El Ministerio de Educación Superior (MES) de la República de Cuba, creado en el año
1976, es el centro metodológico y científico de una red universitaria del país. El MES se ha
trazado el objetivo de alcanzar resultados superiores en la formación de una cultura general
integral y en la preparación para la defensa de la comunidad universitaria, de los
investigadores y trabajadores de las entidades de ciencia e innovación tecnológica y en la
universalización de la educación superior.
Para 2007 el país contaba con una red con 65 universidades y 3.150 sedes
municipales que albergan una matrícula de 743,979 estudiantes; la cual incluye 29.697
estudiantes de 126 países, y en donde laboran 151.151 docentes, de acuerdo a cifras del
Departamento de Estadística. Ministerio de Educación Superior.
En el caso de la educación turística, el sistema educativo cubano divide la formación
turística en dos grandes niveles: por una parte, con vistas a garantizar la profesionalidad,
calidad y eficiencia en el servicio, el país cuenta con el Sistema Nacional de Formación
Profesional del Turismo (FORMATUR), que depende del Ministerio de Turismo e integra 19
escuelas en todo el territorio nacional que ofrecen educación turística en nivel básico y
medio.
Por otra, el sistema de universidades que dependen del Ministerio de Educación
Superior, cuenta con un conjunto de Centros de Estudios Turísticos (CENTUR), que atienden
los niveles de postgrado en ocho de las más importantes universidades del país.
En Cuba, toda vez que se trata de una economía centralmente planificada, el sistema
de educación turística obedece a las necesidades específicas previstas por el crecimiento en
el volumen de la oferta de equipamientos e instalaciones, donde se cuenta con un sistema
de indicadores por cada elemento de la oferta, principalmente lo que se refiere a la oferta de
alojamiento.
En esta forma, el número de matrícula de estudiantes en las carreras de turismo se
encuentra directamente ligada a las necesidades futuras, tanto en el volumen de los
estudiantes aceptados como en los niveles de preparación que se requieren.

13
Es el Ministerio de Turismo, a través del Viceministerio de Recursos Humanos y el
Sistema de Empleo Turístico, TUREMPLEO, en conjunto con el FORMATUR, quienes
deciden sobre los temas de volúmenes, niveles y características específicas de la educación
turística para cada periodo, a partir de las estimaciones de crecimiento de la oferta turística.
Este sistema inclusive incluye la formación de otras áreas del conocimiento necesarias para
el funcionamiento óptimo del sistema turístico, tales como mecánicos (en instalaciones
hidráulicas, aire acondicionado y automotriz), ingenieros en sistemas, expertos en aire
acondicionado y otras profesiones y oficios que, como se ha indicado, contribuyen en el
adecuado funcionamiento de equipos e instalaciones para el turismo.
En México la educación está regida por la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, en su artículo 3º, siendo la Secretaría de Educación Pública (SEP) la institución
encargada de administrar los distintos niveles educativos del país.
En materia educativa, en México existen los niveles de educación básica, media y
superior, los cuales comprenden estudios en:
Educación básica
• Educación Preescolar
• Educación Primaria
• Educación Secundaria
Educación Media
• Bachillerato
• Profesional Técnico
Educación Superior
• Licenciatura
• Maestría
• Posgrado
• Doctorado
Con base en resultados del sector, en México un tercio de la población mexicana no
ha tenido acceso a la educación básica o no ha podido concluirla. El promedio de
escolaridad es inferior a la secundaria terminada, lo que constituye una grave limitante del
potencial de desarrollo. El sistema educativo presenta serias deficiencias con altos índices
de reprobación y deserción de los alumnos, y bajos niveles de aprovechamiento.
Por lo que toca a la educación turística, actualmente existen en el país un total de 669
instituciones, escuelas, centros y universidades que ofrecen programas en educación
turística. Los niveles educativos considerados para fines del presente análisis son: Nivel
Medio Superior y Nivel Superior. Respecto al primero de ellos, dentro de los 32 Estados que
componen la República Mexicana existen 318 escuelas que ofrecen estudios de nivel medio
superior, de las cuales son 121 de nivel bachillerato, 175 son Técnicas y 22 son
Universidades Escuelas Oficiales o particulares orientados generalmente a la formación de
técnicos con alguna especialización, relacionada con el sector turístico, primordialmente para
ocupar cargos operativos o mandos de supervisión.
Relativo al nivel superior existen 351 Institutos de nivel Superior registrados en toda la
República Mexicana, públicas y oficiales de los cuales encontramos que 305 son
Universidades y 46 son consideradas como estudios superiores Técnicos, que ofrecen
Licenciaturas o especialidades relacionadas con el Turismo con la finalidad de formar
cuadros profesionales dirigidos a ocupar puestos en mandos medios o directivos.

14
En lo que respecta a República Dominicana con la promulgación de la Ley No. 66-97
de fecha 9 de abril de 1997, la responsabilidad del ámbito educativo en la República
Dominicana se otorga a la Secretaría de Estado de Educación y Cultura, cuyo nombre y
atribuciones fueron cambiadas con la aprobación y promulgación de la Ley 41-00 de fecha
28 de junio del año 2000, que crea la Secretaría de Estado de Cultura y que transfiere la
función Cultural a esa cartera, quedando únicamente como Secretaría de Estado de
Educación.
De acuerdo con la información recabada a través de diversas instituciones de
educación superior, en la actualidad existen un total de 32 Universidades y centros que
imparten carreras de turismo bajo diversas denominaciones, entre las que destacan:
- Licenciado en Administración Turística (8 %)
- Licenciado en Administración de Empresas Turísticas (58 %)
- Licenciado en Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras (19 %)
- Licenciado en Administración Hotelera (13 %)
- Licenciatura en idiomas, concentración en turismo (2 %)
Existen tres instituciones que ofrecen cursos en nivel técnico y dos en nivel básico,
estas últimas ofrecen cursos para personal operativo y cursos de gastronomía.
La matrícula de estas instituciones se concentra en el nivel universitario, con la
situación de que el 75 % de los estudiantes de carreras técnicas aspiran continuar sus
estudios en el nivel licenciatura. En total, se estima que el número de estudiantes en carreras
de turismo en sus diferentes niveles alcanza la cifra de 3.500, con un volumen de egresados
anual estimado en 1.100, en el nivel licenciatura.
I.1.4 Información sobre la situación turística
El turismo en Cuba puede visualizarse desde dos puntos de vista, previo a la
revolución, a partir de los años 50, cuando el desarrollo turístico en la mayor de las Antillas
estuvo muy ligado a la presencia de la mafia norteamericana en la Isla, Estados Unidos era
el mercado principal, y el juego y la prostitución eran las principales ofertas de la Isla
situación que condicionó el poco desarrollo de su producto natural en esa etapa.
A partir de la conclusión de la Revolución, comenzó la política norteamericana de
bloqueo y se eliminó el turismo proveniente de Estados Unidos, entonces el turismo paso a
ser fundamentalmente nacional, hecho que condicionó una estructura de alojamiento poco
competitiva como producto internacional.
En los años 80 se inicia la apertura al turismo internacional, pero es en 1990 que se
produce un nuevo enfoque de desarrollo del sector al crearse las primeras empresas mixtas
(con participación privada, de capitales internacionales) y se experimenta un acelerado
crecimiento en la llegada de visitantes y en los ingresos, principalmente provenientes de los
mercados europeos.
Cuba se ha consolidado como un destino turístico a partir de esa fecha, en que,
merced a la apertura comercial, se presenta un crecimiento acelerado del número de arribos
e ingresos. Según los datos del MINTUR, la llegada de turistas se incrementa desde 1990, al
pasar de los 340.000 viajeros hasta alcanzar en 2007, un total de 2.119.000, a pesar de que
esta cifra representó una caída de 6,3 % en relación con el 2006, cuando visitaron el país
2.261.000 turistas. Esa disminución se presentó por segundo año consecutivo; es oportuno
recordar que después de los incrementos en la llegada de turistas experimentados en 2004 y

15
2005, del orden del 9 % y 12 % respectivamente, entre el 2006 y el 2005 se presentó una
disminución del 4,3 % debida principalmente a la recesión económica internacional.
Desde el año 1996, cuando se sobrepasó por primera vez el millón de visitantes,
Cuba se ha propuesto consolidarse como un destino de clase mundial en el Caribe. Para
2006, los ingresos por concepto de turismo representaron 1.969 millones de dólares, con lo
que el sector se ha consolidado como una de las más importantes actividades económicas
para la isla.
El Ministerio de Turismo (MINTUR) es la autoridad encargada de ejercer las funciones
rectoras de dirección política, regulación y control del sector y la actividad empresarial. Para
llevar adelante el desarrollo integral del turismo en Cuba se cuenta con un sistema formado
por 8 entidades hoteleras, cinco extra hoteleras, así como otras de carácter autónomo e
independiente que asumen funciones de apoyo al resto. Estas entidades desarrollan
funciones de gestión, administración, comercialización, organización y prestación de
servicios en todas las ramas de la actividad turística.
Canadá, Alemania, Italia, España, Francia, Reino Unido y México son los siete
principales mercados emisores de turistas hacia Cuba, representando el 65,75 % del total de
visitantes que arriban al país.
El desarrollo del turismo, después del periodo especial de la década de los 90, ha
sido uno de los pilares de la economía nacional. Al cierre de 2002 la industria nacional cubría
el 68 % de los insumos de la industria turística, cuota que en 1990 era apenas del orden del
12 %.
La infraestructura hotelera en Cuba ha tenido un importante crecimiento luego de
permitir la entrada de la inversión extranjera al país, pues pasó de 12.900 habitaciones en
1990 a 48.726 al cierre de 2006, de este total, unas 25.362 habitaciones se concentran en
hoteles de cuatro y cinco estrellas, esto es el 68 % de su planta hotelera.
Al cierre de 2006, 170 hoteles y 24.390 habitaciones operaban bajo contrato de
administración extranjera con 16 cadenas de reconocido prestigio internacional, entre las que
destacan Sol Meliá, Accor, Barceló, Ibero Star, LTI, Red Deer, Sandals y Superclub.
Con respecto a México, la Secretaría de Turismo, institución del gobierno federal,
encargada de establecer las políticas en materia turística para el país y con base en cifras
del Banco de México, señala que en el año 2008 el país recibió 91,5 millones de visitantes
internacionales, lo que representó una disminución de 1 % con respecto a lo recibido en
2007. De estos visitantes, 22,6 millones fueron turistas internacionales (9,3 millones
fronterizos y 13,3 millones de internación), con un crecimiento del 5,9 % con relación al 2007,
y el resto, o sea 68,8 millones fueron excursionistas internacionales, de los cuales 62,4
millones son fronterizos y 6,4 millones de pasajeros en cruceros.
Con referencia a sus ingresos, a pesar de la disminución en las llegadas, éstos
presentan incrementos en comparación con lo recibido en 2007. La derrama total por
concepto de visitantes internacionales fue de 13.289 millones de dólares, esto es 3,4 %
superior a lo alcanzado en 2007. De este total, el 81,4 % correspondió a turismo y el 19,6 %
a excursionistas.
Atendiendo a su origen, según cifras del Instituto Nacional de Migración, el 65,4 %
vino de los Estados Unidos (incluye estadounidenses y mexicanos residentes en aquel país),
el 8,6 % de Canadá, el 11,4 % de diversos países de Europa, entre los que destacan
España, Gran Bretaña, Francia, Italia y Alemania; de América Latina y El Caribe provino el
5,4 %, destacando Argentina, Chile, Venezuela y Colombia; de Asia el 1,6 %, destacando

16
Japón con el 0,5 %. Existen registros de otras nacionalidades que no son representativas en
lo individual, que alcanzan el 7,7 %.
Respecto al mercado doméstico, de acuerdo con las cifras de la Encuesta Nacional
de Turismo en Hogares, el mercado de viajes con pernocta de los mexicanos se calcula en
120 millones de viajes al año, en tanto que el número de pernoctaciones del turismo
doméstico en el año 2008, se calcula en 62 millones, 1,4 % por encima de las llegadas del
año anterior.
En lo que compete a información de la República Dominicana en este apartado, se
establece que Secretaría de Estado de Turismo es entidad responsable del sector turístico
en la República Dominicana y entre sus principales funciones se encuentran la planear,
programar, organizar, dirigir, fomentar, coordinar y evaluar las actividades de la Industria
Turística del país, de conformidad con los objetivos, metas y políticas nacionales
determinadas por el Poder Ejecutivo.
El turismo se ha convertido en la industria más importante para la economía del país
y las principales provincias dedicadas a dicha actividad. El país ofrece una opción amplia de
comodidades en la ciudad, en la montaña y en los hoteles de la playa. Las principales zonas
de actividad turísticas en la República Dominicana son las regiones del Este, Norte, Santo
Domingo y Barahona; sin embargo, se ha registrado un incremento de visitantes en las
provincias del interior, que han desarrollado excursiones a través de las montañas o en el
campo, mediante productos de turismo rural, ecoturismo y turismo de aventura.
Según las cifras del Banco Central, en el año 2007 se recibieron un total de 4.428.005
de turistas, 10,1 % más respecto a la cifra dada en el 2006. De esta cifra el 35 % de los
turistas, provenían de países europeos: Alemania, Francia, Reino Unido, Italia, España,
Suiza, y de 49 % de América, destacando Estados Unidos, Canadá, México, Venezuela,
Brasil, Argentina y otros.
La llegada del turismo internacional en 2007 generó una cifra cercana a los 4.025,5
millones de dólares, 18 % superior a la cifra alcanzada en el año 2006.
La evolución de la oferta hotelera en la República Dominicana desde la década de los
años 90, ha venido aparejada con un agresivo programa de incentivos a la inversión, lo cual
ha servido para la puesta en valor de diversas zonas del país, hasta esos años poco
aprovechadas para el consumo turístico. En el año 2007 el número de habitaciones
disponibles llegó a 64.898, donde la mayor parte de las habitaciones corresponden a las
categorías superiores, promediando una ocupación del 72,2 %.
La balanza de pagos en el rubro de viajes registra un saldo positivo de 4.176,1
millones de dólares.

I.2 Subregión Dos: Centroamérica y Colombia
17
En el siguiente apartado se expone un panorama general de la situación económica,
laboral, educativa y turística de la presente subregión, la cual está constituida por Colombia
principalmente y países representativos de Centroamérica como son Guatemala y El
Salvador.
I.2.1 Indicadores económicos
El Producto Interno bruto de Guatemala durante el periodo de 2001 a 2007 se
caracteriza por haber tenido una tendencia creciente, pasando de 18.109,3 millones de
dólares a 23.004,1 millones de dólares con proyecciones para el 2008 de 23.930,8 millones
de dólares, esto significa que la producción promedio del país creció un 27,23 % en 2008 con
respecto al 2001. Además, cabe señalar que la participación del Producto Interno bruto de
Guatemala en el PIB total de América Latina y el Caribe muestra un comportamiento
relativamente constante con porcentajes que oscilan entre el 0,81 % y el 0,87 %,
participación obtenida en los años 2002 y 2003.
Asimismo, en dicho país se puede apreciar un importante crecimiento en el número
de llegadas de turistas al país para el año 2008 con respecto al 2003, de un total de 880.223
viajeros a 1.715.426 turistas. Igualmente, el ingreso de divisas por turismo ha reflejado el
mismo comportamiento creciente de 599,7 millones de dólares a 212,7 millones en el 2008.
Por otra parte, el Producto Interno Bruto de El Salvador, con año base 1990, ha
estado incrementando; alcanzando para el año 2007 un PIB de 20.372,6 millones de dólares,
esto es un 9,22 % más que al año anterior, lo cual representa una tendencia positiva en el
comportamiento económico y productivo del país. Pese a ello, la participación del Producto
Interno bruto de El Salvador sobre el PIB mundial refleja un comportamiento decreciente, ya
que en el año 2000 se contaba con una participación del 6,9 % y en el 2008 con un 6,3 %,
aunque por algunos años permaneció constante.
Al igual que en Guatemala, en El Salvador la cifra de llegadas de turistas y
excursionistas internacionales al país han tenido un importante aumento en los últimos 7
años, pasando de un total de 950.745 viajeros extranjeros en 2004 a 1.384.773 turistas en el
año 2008. Por ello, es posible decir que el turismo ha sido una de las actividades que ha
mostrado resultados positivos y que ha contribuido de gran manera en la economía del país.
En tanto, Colombia, en los últimos años, se ha posicionado como una de las
economías más estables de América Latina, ya que a partir del año 2000 ha mostrado un
desarrollo constante, logrando para el año 2007 un PIB de 117.040 millones de dólares y una
productividad promedio del 12,7% durante los últimos ocho años.
Actualmente, Colombia cuenta con una economía estable frente a la recesión
económica mundial, registrando un crecimiento positivo durante la recesión global
comparado con el resto de América Latina.
El impacto de la crisis económica mundial no ha generado traumas severos al
desarrollo de los viajes, pero si muestra una tendencia a la baja; el PIB disminuyó de un 7,6
% en 2007 a un 2,5 % para el 2008. Conforme a los principales resultados de la balanza de
pagos, Colombia presenta un déficit en la cuenta corriente y un incremento considerable en
los últimos dos años, pasando de los 2.938 millones de dólares a 6.761 millones.

18
Respecto a la captación de divisas, en Guatemala las remesas familiares son la
principal fuente de ingreso de moneda extranjera o divisas, seguido de los ingresos
generados por turismo, los cuales disminuyen su participación del 2004 al 2006, pero se
incrementa en los dos últimos años. Los productos agrícolas como el café, azúcar, banano y
cardamomo ocupan un puesto importante en la generación de divisas del país.
Un escenario similar se muestra en El Salvador, en donde las principales fuentes
generadoras de divisas son dadas a través de las transferencias del exterior (remesas
familiares), ingresos por el turismo, las exportaciones tradicionales (café, caña de azúcar
principalmente), además de las maquilas.
Mientras que Colombia tiene como principal captador al sector petrolero, le siguen las
remesas y transferencias, la fabricación de sustancias y productos químicos, la fabricación
de prendas de vestir, los productos alimenticios y bebidas, el sector agropecuario, el café y,
por último, el sector turístico, ubicando éste en el séptimo lugar de importancia en la
captación de divisas para la economía colombiana.
En Guatemala, el nivel de devaluación del quetzal frente al dólar, desde el 2000 al
2004, tuvo una alza y es a partir del año 2005 que se puede notar un comportamiento que ha
sido fluctuante.
Concerniente a esto, en El Salvador la relación entre el colón (moneda salvadoreña) y
el dólar se fija a partir del decreto 201 del 30 de noviembre del año 2000, en donde la
Asamblea Legislativa aprobó la Ley de Integración Monetaria (LIM), en la que se establece
un tipo de cambio fijo, con una relación de 8,75 colones por cada dólar de los Estados
Unidos de América.
Mientras tanto, en la última década, Colombia ha logrado mantener una inflación que
no ha superado un digito, lo que ha traído una mayor estabilidad a la economía en general,
logrando niveles de inflación bajos.
I.2.2 Información sobre el ámbito laboral
En Guatemala, los principios generales del trabajo están contenidos en su
Constitución, específicamente en el Capítulo 2 se habla de los derechos sociales, en la
sección octava relativa al trabajo, que abarca los artículos del 101 al 106, se ve reflejado el
trabajo como un derecho y una obligación social.
Además, en la sección novena se establece los lineamientos para los trabajadores del
estado contenidos en los artículos del 107 al artículo 117, existen algunas leyes vigentes con
relación al entorno laboral que contiene el Ministerio de Trabajo de Guatemala, entre las que
destacan la Ley de Bonificación Anual Para Trabajadores del Sector Privado y Público, la Ley
del Programa de Aporte Económico del Adulto Mayor, la Ley de Protección a la Niñez y la
Adolescencia, la Ley de Desarrollo Social, la Ley Orgánica del IGSS y la Ley de
Consolidación Salarial, entre otras.
El Ministerio de Trabajo es el ente encargado de los asuntos laborales para todos los
sectores, como misión establece; "Somos la institución del estado encargada de velar y
promover el cumplimiento eficiente y eficaz de la legislación, políticas y programas relativos
al trabajo y la previsión social, en beneficio de la sociedad."

19
Por su parte, en El Salvador vemos de igual manera que los principios generales del
trabajo están contenidos en la Constitución de la República de El Salvador específicamente
en el Capítulo 2, donde están consignados los derechos sociales, en la segunda sección
titulada: Trabajo y seguridad Social, la cual abarca desde el artículo 37 hasta el artículo 52.
Asimismo, existen algunas normativas vigentes con relación al entorno laboral y de la
Seguridad Social que contiene el Ministerio de Trabajo en El Salvador, algunas son: la Ley
de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social No. 682, la Ley del
Seguro Social No. 1263, la Ley del Sistema de Ahorro para Pensiones (Decreto No. 927), la
Ley Sobre la Compensación Adicional en Efectivo No. 761 y la Ley Temporal de
Compensación Económica por Servicios Prestados en el Sector Público No. 471.
Colombia, según el Banco Mundial, cuenta con el segundo régimen laboral más
flexible de Latinoamérica, en su Constitución Política de 1991 establece en el Artículo 15 que
“el trabajo es un derecho y una obligación social que goza de la protección del estado
Colombiano”.
En Colombia no existe una entidad oficial que se ocupe particularmente del sector
laboral en el turismo, pero sí está instaurado el sistema de seguridad social a nivel nacional a
través del Ministerio de Protección Social, que es el encargado de fijar las políticas que
promuevan el ingreso de las personas al mercado laboral y a las redes de protección social.
Sus funciones principales son las de concertar con los empresarios, sindicatos o gremios de
trabajadores la fijación de los salarios mínimos y la protestad de fijar aumentos a través de
decretos.
En cuanto a las política de empleo, el Plan Nacional de Desarrollo 2006-2010 señala
“estado comunitario: desarrollo para todos”, el cual contempla dentro de los objetivos la
reducción de la pobreza y promoción del empleo y la equidad, para lo cual se buscaran
generar condiciones en el plano económico, institucional y sectorial, que potencien la
generación de riqueza en el país propiciando condiciones y desarrollando instrumentos para
que los beneficios de un mayor crecimiento económico lleguen a la población más pobre.
Con respecto a la población económicamente activa de Guatemala, se puede decir
que del año 2004 la fuerza laboral del país ha ido elevándose, la población laboral era de
4.990.230 personas, cifra que aumenta en el año 2006 a 5.046.658.
Mientras que en El Salvador, la fuerza laboral del país no refleja una tendencia
definida, ya que dentro del periodo de los años 2000 al 2008 se observa una fluctuación,
aunque no en gran magnitud. Sin embargo para el año 2007, la población decrece en
553.662 y vuelve a aumentar 353.660 personas para el 2008.
En tanto que la fuerza laboral colombiana está conformada por la población
económicamente activa (20.161.000) que ha ido en aumento y se ha mantenido constante.
En el mismo sentido, la tasa de desempleo alcanzó el 11,1 % del total de la población
económicamente activa.
En Guatemala, los niveles de pobreza alcanzan el 51.02% de la población total
existiendo 6.625.892 personas pobres, según la Encuesta Nacional de Condiciones de vida
realizada en el año 2006. De esta cantidad, 1.976.604 son reconocidos como pobres
extremos, lo cual expresa un 29,83 % sobre el total de pobres y el 15,22 % sobre la
población total.

20
En El Salvador los niveles de pobreza extrema o indigencia se han visto disminuidos
dentro de los años 2004 al 2007, por el contrario se puede denotar que los hogares en
situación de pobreza relativa indican una tendencia creciente que va de 22 a 23.8 con una
variación porcentual del 8,18 %.
En Colombia, los niveles de desigualdad y pobreza se miden a partir de la encuesta
de la calidad de vida y la percepción, es que la pobreza ha disminuido a partir del 2003,
pasando del 67 % al 48,3 % para el 2008.
I.2.3 Información sobre el ámbito educativo
El análisis de este ámbito se realizará a partir de datos secundarios obtenidos de
fuentes oficiales de cada país, dependiendo de la información disponible. Se hará mención
exclusivamente a aquellas disposiciones legales relevantes para la oferta educativa en el
sector turismo.
La Constitución de Guatemala establece los fundamentos generales en cuanto a
educación en la sección cuarta del capítulo 2 de los derechos sociales. Abarca los capítulos
71 al 81. Además, se decreta una sola sección (número cinco) que regula las Universidades
y la educación superior del Estado de Guatemala, ésta va desde el artículo 82 al artículo 90.
La Universidad de San Carlos de Guatemala es una institución autónoma con
personalidad jurídica. En su carácter de única universidad estatal le corresponde con
exclusividad dirigir, organizar y desarrollar la educación superior del Estado y la educación
profesional universitaria estatal, así como la difusión de la cultura en todas sus
manifestaciones. De igual modo, se encarga de promover por todos los medios a su alcance
la investigación en todas las esferas del saber humano y cooperar al estudio y solución de
los problemas nacionales. Se rige por su Ley Orgánica y por los estatutos y reglamentos que
ella emita, debiendo observarse en la conformación de los órganos de dirección, el principio
de representación de sus catedráticos titulares, sus graduados y sus estudiantes.
Por su parte el Consejo de la Enseñanza Privada Superior, compuesto por: dos
delegados de la Universidad de San Carlos de Guatemala, dos delegados de las
Universidades privadas y un delegado electo por los presidentes de los Colegios
Profesionales, que no ejerza cargo alguno en ninguna Universidad, vela por el nivel
académico de las universidades privadas.
En lo que respecta a la materia turística en educación encontramos que “El
Departamento del Instituto Guatemalteco de Turismo (INGUAT) es el encargado de planificar
políticas y estrategias turísticas de desarrollo sostenible. Dentro del Plan actual (2004-2014),
que es el fruto de una propuesta del sector privado, respaldada y avalada por INGUAT, se
tiene previsto el desarrollo de un programa de educación en turismo y sensibilización
turística, así como la ejecución de un programa de formación turística integral. La sección de
Formación turística está incluida en el Departamento de Fomento y sus funciones son:
fomentar la cultura turística, mejorar calidad y cobertura de educación turística, promover
sensibilización y apoyar a la PYME con capacitación.
Existen diez instituciones de educación superior en Guatemala, de las cuales nueve
son de carácter privado y una de carácter público: la Universidad de San Carlos de
Guatemala, cabe enfatizar es el ente regulador de la educación superior en el país. Cada
establecimiento cuenta con programas de nivel profesional y tecnológico y técnico, siendo las
siguientes universidades las que brindan formación superior en turismo, para formación
profesional ocupacional: el Instituto Técnico de Capacitación (INTECAP), el Hotel Escuela
Nimajai y el centro Cultural Américas, que brindan formación técnica.

21
Es importante señalar que el INGUAT, INTECAP y la Cámara de Turismo (CAMTUR)
han firmado un convenio de cooperación interinstitucional para la certificación ocupacional en
turismo. Cada institución desarrolla sus planes de formación: CAMTUR diseña y ejecuta
planes de formación de forma esporádica, INGUAT cursos de Cultura Turística e INTECAP
se responsabiliza de la programación de los cursos.
Los Planes de formación son diseñados por la división técnica de INTECAP,
asesorada por el Centro de Turismo, las universidades y otros centros de formación. Estos
planes son ejecutados por las Universidades, INTECAP y ONG’s. La formación turística a
nivel local se realiza a través de las delegaciones de INGUAT, FUNDESA y CONTACTO
(AID). Se han formado unos Comités de Autogestión turística (CATs) para elaborar planes
estratégicos a nivel local, formular y desarrollar proyectos. otros organismos desarrollan
proyectos de turismo sostenible como Reinforest Alliance, FUNDESA, Alianza Verde, entre
otros.”
En la constitución de la República de El Salvador los artículos que tratan sobre el
derecho a la educación y su reglamentación van del artículo 53 al artículo 64 contenidos en
la Sección Tercera sobre la Educación, Ciencia y Cultura, que hace parte del capítulo de los
derechos Sociales.
El Ministerio de Educación de El Salvador es el principal ente oficial que regula el
sector educativo del país. Su misión es contribuir y promover el desarrollo integral de la
persona en su dimensión moral, individual y social, garantizando una educación de calidad y
para todos, a fin de construir una sociedad justa, próspera y humana en el marco de un
mundo competitivo en permanente cambio. Dentro del Ministerio se encuentra la Dirección
Nacional de Educación Superior, que es responsable de crear, mantener y aplicar
condiciones técnicas y legales que aseguren la calidad y el desarrollo de la educación
superior en El Salvador. En cuanto a la temática de acreditación de Instituciones de
Educación Superior la Comisión de Acreditación de la Calidad Académica es la encargada
de otorgar dicha mención.
Se puede mencionar que el mayor número de Instituciones de Educación Superior en
el país son universidades del sector privado, con un total de 25 establecimientos de un total
de 38 Instituciones. Las que menos participación poseen son las Universidades y los
Institutos Especializados de carácter público, contando con un establecimiento
respectivamente.
Hay un sólo establecimiento Universitario que ofrece programas en formación
superior en el área del turismo, que es el Instituto Salvadoreño de Formación profesional, y
tres que dan formación técnica, el Instituto Tecnológico Centroamericano y dos colegios más.
Dentro del marco normativo de Colombia, la Carta Magna señala en sus artículos 26,
67, 68 y 69 los principios fundamentales para el sistema educativo, donde se resalta que es
un derecho de las personas y que corresponde al estado, la sociedad y la familia la
responsabilidad de brindarla de manera gratuita, de los 5 a los 15 años de edad y que
comprenderá como mínimo un año de preescolar y 9 años de educación básica.
Con la implementación del Plan Nacional de Desarrollo se crearon los proyectos
estratégicos de la Revolución Educativa 2007-2010, los cuales contemplan los siguientes
propósitos a alcanzar:
1. Cobertura en la educación superior:
a. Financiamiento de la demanda y mejoramiento de la equidad
b. Fomentar la permanencia estudiantil
c. Adecuar y flexibilizar la oferta en educación superior

22
2. Consolidar la educación superior
a. Aseguramiento de la calidad de la educación superior
b. Definición de estándares y evaluación de competencias
c. Fortalecer la innovación y la investigación en la educación superior
d. Sistema de calidad de formación para el trabajo y el desarrollo humano
3. Pertinencia de la educación superior:
a. Promoción y seguimiento de la pertinencia de la educación superior
b. Internacionalización de la educación superior
c. Promoción del bilingüismo en educación superior
d. Innovación educativa con el uso de nuevas tecnologías.
En el ámbito turístico, la formación que se ofrece en Colombia es de dos formas: la
presencial y bajo el sistema de la educación a distancia, que actualmente gozan con el
reconocimiento, acreditación y certificación oficial pertinente.
En el rubro de la formación técnica y la formación profesional para el turismo, existe
un total de 79 universidades, 109 instituciones universitarias, 51 instituciones tecnológicas y
43 instituciones técnicas profesionales.
Por otro lado, en lo relacionado con la capacitación y el adiestramiento, Colombia
oferta 1,481 programas de formación a nivel especialización, 377 a nivel maestría y 76 a
nivel doctorado.
I.2.4 Información sobre la situación turística
Como ya se había mencionado, en Guatemala se ha visto un importante crecimiento
respecto del número de llegadas de turistas al país en el periodo de 2000 a 2008, pero no
existe un dato que nos permita cuantificar la cantidad de empleos generados por el sector
turismo, ya que los datos con los que se cuenta sólo muestran el número de trabajadores del
sector formal por rama de actividad económica, en el que se aprecia que el número de
trabajadores afiliados en el sector servicios paso de 385.441 en 2002 a 436.970 en 2006,
siendo este sector el que ha generado mayor número de empleos en el país, pero no
podemos establecer cuántos de éstos corresponden al sector turismo exclusivamente.
En el Salvador los empleos generados por el sector turístico aumentaron en el año
2008 con respecto al año anterior; contando con 39.916 empleados a 42.939. Esto hace
inferir que la inversión turística, así como las visitas de turistas se vieron incrementadas e
hicieron requerimiento de mayor recurso humano.
Además, las principales actividades que han generado mayor empleo durante el 2004
a febrero de 2009 son los restaurantes y el sector de transporte turístico, seguido de los
hoteles y otros establecimientos de alojamiento.
En materia turística, Colombia ha mostrado un crecimiento sostenido a pesar de las
fluctuaciones en términos de llegadas de visitantes internacionales, en 2008 llegaron
1.222.102 y se ha fijado como meta recibir 4 millones de turistas para el 2010, este esfuerzo
es con el propósito de consolidar al turismo como una alternativa económica y social del
país.
Los ingresos por concepto de turismo para 2008 alcanzó la cantidad de 1.844
millones de dólares. Colombia ha sido una de las naciones de Latinoamérica pionera en la
implementación de la cuenta satélite, como parte de las cuentas nacionales con el propósito
de medir de manera más certera el impacto de la actividad del turismo en el país.

23
El encargado de regular y formular las políticas laborales es el Viceministro de
turismo que depende del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, como la oficina de la
dirección de calidad y desarrollo sostenible y la dirección de análisis sectorial y promoción,
que son las encargadas del Registro Nacional de Turismo.
Asimismo, se encuentran las instituciones gremiales del sector como la Asociación
Hotelera de Colombia (COTELCO), la Asociación Colombiana d Agencias de Viajes
(ANATO) y la Asociación Colombiana de Establecimientos Gastronómicos (ACODRES),
quienes proponen el bienestar y el desarrollo de la actividad, además de realizar estudios e
informes del comportamiento del sector, según las necesidades. De acuerdo con la
información generada por la Asociación Hotelera Colombiana, las empresas hoteleras
generaron para el 2007 46,873 empleos directos.
I.3 Subregión Tres: Ecuador, Venezuela, Bolivia y Chile
El siguiente apartado busca dar un esbozo de la situación en la que se encuentran
los países de Ecuador, Venezuela, Bolivia y Chile en cuestiones tales como su situación
económica, laboral, educativa y turística.
I.3.1 Indicadores económicos
Respecto a la variable del producto interno bruto de la subregión tres, desde 1990
hasta 2004 se observa un incremento en los cuatro países principalmente en Bolivia y Chile.
En esta región los sectores más dinámicos de la economía durante 2008 fueron el sector de
servicios, la construcción, la extracción de minerales y la explotación de hidrocarburos.
La inflación del Ecuador es de 9,13 %, esto significa que se encuentra por debajo del
promedio de los países sudamericanos y algunos otros de Centro y Norteamérica y de la
mediana con 7,67 %, particularmente, con respecto a Chile, Bolivia y Venezuela, esto en
2008; y en el mismo orden, 5 %, 8 % y 28 %, respectivamente en 2009, frente a una tasa de
7,44 % de Ecuador en ese año. Sin embargo, para un país dolarizado dicho nivel es elevada
puesto que Estados Unidos apenas registró una tasa de inflación de 1,07 %, en 2008.
La economía chilena alcanzó en 2008 un crecimiento cercano al 3,8 %, cifra inferior al
5,1 % del año anterior, la política monetaria siguió orientada a alcanzar las metas de inflación
en un rango entre un 2 % y un 4 % en un horizonte de dos años hacia fines de 2009, cuando
la inflación se encontraría nuevamente dentro del rango meta. Para 2009 se prevé una
desaceleración del crecimiento, dado que se espera una reducción de la demanda externa,
condiciones de liquidez interna e internacional más ajustadas y una incertidumbre
significativamente mayor.
En síntesis, si bien el panorama externo de la economía chilena se deterioró
sustantivamente en 2008, se estima que en 2009 el crecimiento continué siendo positivo
aunque bajo, y la inflación se reducirá, lo que puede atribuirse tanto a las medidas
recientemente adoptadas como a la continuidad por varios años.
En el caso de Venezuela, en 2008 el crecimiento se desaceleró con relación al de
años anteriores y se estima que el PIB aumentará casi un 5 % en el año. Una de las
principales preocupaciones de las autoridades económicas en 2008 fue el control de la
inflación que, según se calcula, sobrepasará el 30 %. Para 2009 se proyecta un menor
crecimiento como resultado del descenso de los ingresos petroleros. Las autoridades
anunciaron el mantenimiento del tipo de cambio en 2.150 bolívares por dólar.

24
En conclusión, al hacer el cruce de variables de la PEA contra la población total de
cada país se observa que en el año 2005 la región tenía una tasa de empleo de 43,64 % del
total de la PEA que ascendía a 27.336.000 y presentaba una tasa de desempleo del 56,36
%. El total de la población de la región era de 64.000.000. Analizando la PEA de cada país,
se observa que en Bolivia representa el 46,27 %; es decir, el nivel más alto, Ecuador con el
44,92 %, Chile con el 43,43 % y Venezuela el más bajo con el 39,94 %.
En la proyección hacia el 2010 se puede ver que la tendencia de la PEA favorece a
Ecuador con el 47,24 %, a Bolivia con el 45,91 %, a Chile con el 45,52 % y Venezuela sigue
ocupando el nivel más bajo con el 42,62 %.
En materia demográfica, aunque es claro el crecimiento de la población de estos
cuatro países es importante señalar que su tasa de crecimiento ha variado desde los
noventas. En el caso de Bolivia, según estadísticas tomadas de la CEPAL el país
evidenciaba un crecimiento sostenido de la población del 2,4 % sin embargo a partir de 1985
esta tasa empieza a declinar hasta bajar en la actualidad a un tasa del 2 %.
En Chile también existió una tasa de crecimiento sostenido sin embargo es a partir de
1975 que esta tasa empieza a decrecer y actualmente es del 1,1 %, es importante señalar
que dicha tasa es la más baja de los cuatro países y se prevé que para el 2015 sea más baja
todavía (0,9 %).
En el caso ecuatoriano, es a partir de 1975 que la tasa de la población, en ese
momento del 2,9 % empezó a decrecer para en la actualidad ser una tasa del 1,4 %.
También en Venezuela la tasa de la población bajo a partir del 2000 (2 %), en la actualidad la
tasa es del 1,6 %. Es indiscutible que aunque las poblaciones de estos cuatro países están
aumentando lo están haciendo a una tasa de crecimiento mucho menor que en décadas
anteriores
Finalmente se determina que existe una gran tendencia de que los niveles de la
población urbana vayan en aumento; es decir, para el 2010 las tres cuartas partes de la
población de dichos países serán parte de la población urbana. Aunque casi
imperceptiblemente para los cuatro países, la población comprendida entre las edades de 35
a 65 es cada vez mayor y cada vez es menor la población comprendida entre las edades de
0 a 25 años.
I.3.2 Información sobre el ámbito laboral
El marco normativo de cada país establece que el trabajo juega un rol determinante
por lo que se indica: “todos los ciudadanos tienen el derecho y el deber de trabajar, bajo
condiciones de seguridad, higiene y salud, sin discriminación y con un salario justo. El trabajo
es un deber social y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la
economía. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo”.
Chile lleva una ventaja significativa en materia laboral, ya que en el gobierno de
Michelle Bachelet se ha estructurado un plan orientado a la seguridad laboral y la previsión
social. Este plan reformatorio del Código del Trabajo, puesto en marcha en el 2007 y
aprobado por el Congreso Nacional en el 2008 pretende:
1. Mejorar el sistema de previsión y seguridad social.
2. Perfeccionar el seguro de cesantía.

25
3. Crear un Sistema Nacional de Políticas de Promoción del Empleo, que incluye un
sistema de información e intermediación laboral y el desarrollo de un Sistema
Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
4. Modernizar las relaciones laborales
5. Implementar una nueva justicia laboral
Adicionalmente, Chile cuenta con todo un sistema orientado a la generación y
protección del empleo, creada a fines de los 90, llamado Pro empleo. Este programa actúa
bajo políticas de empleo directo e indirecto. Parte de este programa es el Servicio Nacional
de Capacitación y Empleo (SENCE) que se ocupa de la capacitación y contratación de mano
de obra.
Ecuador, Bolivia y Venezuela cuentan con planes de desarrollo que han sido
elaborados, cuya finalidad es mejorar las condiciones laborales: eliminar desigualdades y
discriminaciones; consolidar la capacitación y formación profesional; fomentar la estabilidad
laboral y, sobre todo, propiciar el empleo emergente y dinamizar la economía. Sin embargo,
en estos países todavía existen algunas formas de precariedad. El subempleo oscila entre el
30 % y el 50 % en estos países.
En el Ecuador se eliminó la tercerización e intermediación laboral en el 2008. Al
mismo tiempo se concluyó con el proyecto del Sistema de Certificación de Competencias
Laborales en Turismo, el mismo que tuvo el apoyo del Ministerio de Turismo, las Cámaras de
Turismo y el Instituto Nacional de Normalización (INEN), el resultado son normas INEN de
Competencias Laborales en el sector turístico. El éxito de este proyecto debería sentar las
bases para la creación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales no sólo en
turismo, sino en todas las áreas como en el caso chileno.
Venezuela, por otro lado, impulsa un modelo productivo socialista. Esto quiere decir
que la producción se orientará hacia la eliminación de la división social del trabajo, de la
estructura jerárquica actual y la eliminación de la disyuntiva entre satisfacción de necesidad y
producción de riqueza. A pesar de que este modelo estará conformado básicamente por
Empresas de Producción Social (EPS), la existencia de empresas del Estado y empresas
capitalistas privadas no será restringida.
A pesar de que los cuatro países muestran la intención de mejorar las condiciones
laborales, sólo Chile muestra avances en este aspecto. Esto se debe a un proceso de
estabilidad política, económica y social que ha permitido la existencia de una política de
Estado que ha propiciado el mejoramiento de la Instituciones y las condiciones laborales.
I.3.3 Información sobre el ámbito educativo
El siguiente apartado busca dar un esbozo de la situación económica, política, social
y turística de los países que integran presente subregión, la cual se constituye de los países
de Ecuador, Venezuela, Bolivia y Chile.
El marco legal tanto en el entorno laboral como educativo de cada uno de los países
(Bolivia, Chile, Ecuador y Venezuela) se encuentra compuesto por la Constitución Política del
Estado o Carta Magna, las leyes y convenios internacionales aprobados por el Parlamento
(Bolivia), el Senado (Chile) la Asamblea Nacional (Ecuador y Venezuela), y las normas
promulgadas por el Poder Ejecutivo (Decretos Supremos, Resoluciones Supremas,
Resoluciones Ministeriales y Resoluciones Administrativas), dentro de las cuales se
encuentran las normas municipales (ordenanzas y resoluciones).

26
Todos los países de la subregión con la excepción de Chile han aprobado
recientemente una nueva constitución o carta magna, lo que significa que muchas de las
leyes, políticas y planes están en discusión o no se implementan todavía.
En Bolivia, el Ministerio de Educación y Culturas es el organismo rector de las
políticas en educación de Bolivia, el mismo que se encuentra dividido en tres viceministerios:
Viceministerio de la Educación Superior, Viceministerio de la Educación Escolarizada y
Viceministerio de las Culturas. El objetivo del Viceministerio de Educación Superior (VES) es
gestionar, formular y establecer las políticas y normativas de la educación superior; en la
conducción ejecutiva, coordinando con las distintas entidades educativas en el ámbito
nacional, departamental y local, asegurando de esta manera la calidad en la prestación del
servicio educativo.
El objetivo del Viceministerio de Educación Escolarizada, Alternativa y Alfabetización
(VEEAA) es formular y establecer las políticas y normativas educativas eficientes; en la
conducción ejecutiva, coordinando con las distintas entidades educativas en el ámbito
nacional, departamental y local, asegurando de esta manera la calidad en la prestación del
servicio educativo. El objetivo del Viceministerio de Desarrollo de Culturas (VDC) es
proponer políticas, normas y estrategias para promover la investigación, preservación,
protección de la cultura y el turismo del país a fin de articular con el desarrollo económico
nacional.
El Comité Ejecutivo de la Universidad Boliviana (CEUB) es el Organismo Central del
Sistema de la Universidad Boliviana, de acuerdo al Artículo 185 de la Constitución Política
del Estado, planifica, programa, coordina y ejecuta las disposiciones del Congreso Nacional
de Universidades y las Conferencias, en estricta sujeción al Estatuto Orgánico de la
Universidad Boliviana. El CEUB representa a la Universidad Boliviana ante los Poderes del
Estado, así como ante organismos Internacionales, Universidades Extranjeras y ante
cualquier instancia con la que la Universidad Boliviana requiera relacionarse; de conformidad
con lo dispuesto por el Artículo 185 de la Constitución Política del Estado y los artículos 26 y
27 del Estatuto Orgánico de la Universidad Boliviana. Está constituida por 12 universidades.
En Ecuador, el Ministerio de Educación del Ecuador es el organismo rector en materia
educativa específicamente en el nivel preprimario, primario y secundario. El Ministerio está
dividido en cuatro Subsecretarías. La Subsecretaría General de Educación, la de
Planificación, la Administrativa y la de Educación para el Diálogo Intercultural.
El Consejo Nacional de Universidades y Escuelas Politécnicas del Ecuador
(CONESUP), cuya función es la de definir la Política de Educación Superior del Ecuador y
estructurar, planificar, dirigir, regular, coordinar, controlar y evaluar, el Sistema Nacional de
Educación Superior. Dicho sistema se encarga de generar y difundir el conocimiento para
alcanzar el desarrollo humano y construir una sociedad ecuatoriana justa, equitativa y
solidaria, en colaboración con la comunidad internacional, los organismos del Estado, la
sociedad y los sectores productivos, mediante la investigación científica y aplicada a la
innovación tecnológica, la formación integral profesional y académica de estudiantes,
docentes e investigadores, así como la participación en los proyectos de desarrollo y la
generación de propuestas de solución a los problemas del país y de la humanidad.
El Ecuador cuenta con el Consejo Nacional de Evaluación y Acreditación de la
Educación Superior del Ecuador (CONEA) el cual de acuerdo con el Artículo 93 de la Ley
Orgánica de Educación Superior dice: "… tendrá a su cargo la dirección, planificación y
coordinación del Sistema Nacional de Evaluación y Acreditación de la Educación Superior y
se regirá por su propio reglamento”.

27
En Chile, el artículo 19 número 10 de la Constitución Política de la República
consagra el Derecho a la Educación, y le impone al Estado obligación de "otorgar especial
protección al ejercicio de este derecho" (inciso 2°), siendo en virtud de esta norma, deber del
Estado, velar por la igualdad de oportunidades en el acceso a la enseñanza superior, y
garantizar que el ingreso a ella se determine atendiendo únicamente a la capacidad e
idoneidad de los postulantes. La misma disposición establece en su inciso 4° que:
"Corresponderá al Estado fomentar el desarrollo de la educación en todos sus niveles..." En
el número 11 la libertad de enseñanza incluye el derecho de abrir, organizar y mantener
establecimientos educacionales, no tiene otras limitaciones que las impuestas por la moral,
las buenas costumbres, el orden público y la seguridad nacional. La enseñanza reconocida
oficialmente no podrá orientarse a propagar tendencia político partidista alguna. Una ley
orgánica constitucional de enseñanza establecerá los requisitos mínimos que deberán
exigirse en cada uno de los niveles de la enseñanza básica y media y señalará las normas
objetivas, de general aplicación, que permitan al Estado velar por su cumplimiento. Dicha ley,
del mismo modo, establecerá los requisitos para el reconocimiento oficial de los
establecimientos educacionales de todo nivel".
La libertad de enseñanza, en cuanto implica la apertura, organización y
mantenimiento de establecimientos educacionales, garantiza la autonomía académica,
administrativa y económica de las Instituciones de Educación Superior, tanto estatales, como
particulares reconocidas por éste. Otro aspecto involucrado en la libertad de enseñanza es la
función que le corresponde al Estado en orden a fomentar el desarrollo de la educación
superior y contribuir al adecuado financiamiento de aquellas actividades y funciones que
respondan a los requerimientos educacionales, científicos y culturales del país.
En Chile es de destacar que existen Normas sobre Centros de Formación
Técnica, las cuales buscan la creación y disolución de Centros de Formación Técnica, con
el fin de ofrecer alternativas educacionales a los egresados de Enseñanza Media que
satisfagan sus intereses y necesidades de acuerdo a las reales posibilidades del campo
ocupacional. Define a los Centros de Formación Técnica como establecimientos de
enseñanza superior, cuyo objetivo fundamental es formar técnicos idóneos con la capacidad
y conocimientos necesarios para el ejercicio de las respectivas actividades.
Señala además, que le corresponde a dichas instituciones otorgar títulos técnicos.
Sin duda este es una de las normas que podría ser extensiva en toda América Latina en
virtud de que el sector turístico requiere de mandos operativos que se capaciten en centros
de formación.
En Venezuela, el Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior es el
órgano del Ejecutivo Nacional encargado de la dirección estratégica de la educación superior
venezolana. Ejerce la rectoría del Sistema Nacional de Educación Superior y le corresponde
la formulación, adopción, seguimiento y evaluación de las políticas y acciones dirigidas a
garantizar una educación superior de calidad para todas y todos, que se constituya en factor
estratégico para el fortalecimiento del poder popular y la construcción de una sociedad
socialista, democrática, participativa y protagónica. Está dividido en tres vice ministerio:
Viceministro de Planificación Estratégica, Viceministro de Desarrollo Académico y
Viceministro de Políticas Estudiantiles. Cada vice ministerio posee tres direcciones y
adicionalmente existen los órganos desconcentrados (Institutos Universitarios, Colegios
Universitarios y Consejo Nacional de Universidades). Por otro lado los entes
descentralizados son: Universidades Experimentales, Universidades Autónomas, entre otros.
La oferta educativa de la región cuenta con 74 escuelas tanto públicas como privadas
que cuentan con 109 programas de diferentes niveles para atender las necesidades
específicas del sector. Los cuales se dividen en: capacitación con el 17 %, adiestramiento
con el 7 %, capacitación técnica con el 24 % y capacitación profesional con el 52 %.

28
En ello se observa que la distribución de la oferta educativa especializada para la
formación del capital humano está sesgada hacia la capacitación técnica y profesional,
dejando la parte operativa descuidada, reflejándose en la baja calidad en el servicio.
En lo referente a Bolivia cuenta con 13 escuelas que ofertan 23 programas diferentes,
teniendo una oferta del doble en el nivel técnico y profesional, con respecto al nivel de
capacitación y adiestramiento. Chile cuenta con 20 escuelas y una gama de 26 programas
manteniendo la tendencia de la región.
Resalta la oferta educativa de Ecuador, ya que cuenta con 35 escuelas y un total de
52 programas y es el único que ofrece mayor oferta en el nivel capacitación con 9
programas; sin embargo, descuida el nivel adiestramiento donde ofrece sólo un programa.
En el caso de Venezuela se encuentra totalmente descuidada la oferta educativa en todos
los niveles, con un total de 6 escuelas y una oferta sólo de 7 programas, exclusivos del nivel
técnico y profesional.
I.3.4 Información sobre la situación turística
Con respecto a la variable de la llegada de turistas en los países que conforman la
subregión tres, se muestra claramente un incremento en el número de visitantes en los
cuatro países desde el 2000 hasta el 2007. Según datos del Barómetro de la OMT, en el
caso del Ecuador y Bolivia, los dos países presentaron una disminución del ingreso de
turistas en el 2006, mientras que Chile sufrió una disminución de aproximadamente de
trescientos mil turistas en el 2002, con respecto al año anterior, a partir del cual no ha dejado
de tener un crecimiento constante con respecto a la llegada de visitantes extranjeros.
Por su parte, Venezuela sufrió una caída en el ingreso de sus turistas, en el año 2003
para luego recuperarse y de igual forma que el resto de países refleja un crecimiento
constante del ingreso de turistas.
Es importante señalar que Chile es el país que recibe el mayor número de visitantes
desde el año 2000, en relación con los otros países investigados, llegando a un promedio de
dos millones de turistas para el año 2007, posteriormente se encuentra Ecuador y Venezuela
con alrededor de un millón de turistas anuales y finalmente está Bolivia con 600 mil turistas.
También, es necesario indicar que el país que ha tenido un mayor crecimiento en el
número de turistas que ingresan a su territorio es Chile; es así que desde el año 2005 hasta
el 2007 logró un crecimiento aproximado del 20 % del turismo en tan sólo dos años; en tanto,
los otros países muestran un crecimiento constante y paulatino durante el mismo periodo. En
el caso de Bolivia el ingreso de turistas ha crecido sólo en un 5,7 %, en el caso de Ecuador,
en un 8 % y en Venezuela, un 7,8 %.
En general, el porcentaje de aportación del turismo al PIB en el 2008 es bajo, con
menos del 10 % en cada país. Ecuador y Venezuela tienen un porcentaje de 7 %, le siguen
Chile con el 4,63 % y, finalmente, Bolivia con el 6 %. Al analizar la cantidad de divisas
generadas, Chile ocupa el primer lugar, seguido de Ecuador, Venezuela y Bolivia. Asimismo,
en el turismo receptivo Chile recibe la mayor cantidad de turistas, seguido de Ecuador,
Venezuela y finalmente Bolivia. En cuanto al turismo emisor, cabe destacar que el mayor
rubro lo tiene Chile, seguido de Venezuela, Ecuador y Bolivia.
En Ecuador la llegada de turistas ha mostrado un significativo aumento durante los
últimos años. Después de la creación del Plan Integral de Marketing Turístico del Ecuador
en el 2003 y su implementación en el 2004 se superó ingresos por 700 millones de dólares.
A diciembre del 2005 Ecuador contaba con 12,518 establecimientos turísticos.

29
En cuanto al empleo el turismo al 2005 generó alrededor de 72,282 plazas de trabajo,
que por actividad turística se distribuiría de la siguiente manera de los cuales el 30 %
corresponde al sector de Alojamiento.
Con respecto a Chile, en el 2007 se superó los 1000 millones de dólares por ingresos
de la actividad turística y en cuanto a la planta turística en el 2006 existían 9.681
establecimientos turísticos con un número total de 135.436 personas ocupadas de manera
directa en establecimientos formales. Respecto al nivel de estudios un 7,2 % (9.537
personas) marcó un nivel de estudios igual o menor a la educación básica, un 50,2 %
(65.986 personas) alcanzaron la educación media, un 30,4% (39.984 personas) tiene
estudios técnicos y sólo un 12,2 % (16.052 personas) tiene estudios universitarios o
profesionales 1 .
Con respecto a Bolivia, para el año 2007 los ingresos fueron alrededor de 300
millones, para el año 2000 existían 691 establecimientos hoteleros, cifra que creció para el
2005 a 1.050 establecimientos.
Para el periodo 1999-2003, el empleo en los sectores de comercio, hoteles y
restaurantes es constante y en conjunto representan cerca del 32 % del empleo total.
Con respecto a Venezuela, para el año 2007 los ingresos fueron alrededor de 800
millones, existían 1.824 establecimientos hoteleros. Existen incentivos en el sector del
turismo como la rebaja del 75 % del impuesto sobre la renta del monto de nuevas
inversiones que estén destinadas a infraestructuras, a la prestación de cualquier servicio
turístico o la formación y capacitación de los trabajadores.
Las principales tendencias de turismo en Bolivia son el turismo clásico, donde se
encuentran destinos emblemáticos como Lago Titicaca y Salar de Uyuni. Otras tendencias
importantes son el turismo verde, el turismo cultural y el turismo de aventura. En Chile, las
principales tendencias de turismo son el turismo de sol y playa, ecoturismo, montañismo,
deportes de invierno, ruta del vino y turismo rural. En tanto, a Ecuador demuestra tendencias
por turismo de sol y playa, ecoturismo, montañismo, turismo comunitario, turismo cultural.
Cada uno de estas tendencias tiene distintos destinos, los principales destinos turísticos son
las Islas Galápagos, las ciudades patrimoniales como Quito y Cuenca, además de todo el
sistema nacional de áreas protegidas.
Los principales productos turísticos de acuerdo a las zonas de Venezuela están
ligados al turismo de sol y playa y al ecoturismo. Entre los principales destinos turísticos se
destacan la región costera: Isla Margarita, que recibe la mayor cantidad de turistas
extranjeros.
Chile es el país que más invierte en el sector con un monto de 753 millones, de los
cuales más de las dos terceras partes corresponden a la construcción dentro del sector. Le
sigue Venezuela con una inversión de 465 millones que se destinan a proyectos turísticos de
alojamiento, transporte, gastronomía y agencias de viaje. Esta inversión es pública y privada.
En el caso boliviano se ve que la inversión es bastante baja y no sobrepasa el medio millón
de dólares anuales. Esta inversión proviene en su mayoría de inversión extranjera y el resto
del estado.
En cuanto a la inversión turística, se determina que Chile es el país que más invierte
en el sector con un monto de 753 millones, de los cuales más de las dos terceras partes
corresponden a la construcción dentro del sector. Le sigue Venezuela con una inversión de
465 millones que se destinan a proyectos turísticos de alojamiento, transporte, gastronomía y
agencias de viaje. Esta inversión es pública y privada.
1 Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas (INE), Chile.

30
En el caso boliviano se ve que la inversión es bastante baja y no sobrepasa el medio
millón de dólares anuales, esta inversión proviene en su mayoría de inversión extranjera y el
resto del estado.
De los montos federales asignados vía proyectos, Chile tiene la mayor cantidad
asignada, le sigue Venezuela, Ecuador y Bolivia. En Chile los principales proyectos son
Turismo de Intereses Especiales, El Programa de Fomento al Turismo y el Sistema de
Normas de Certificación Turística, los cuales tienen un monto de más de 116 millones de
dólares.
En el caso venezolano los principales proyectos son: Proyecto de vida turística,
Proyecto de ley para la promoción del turismo social y Proyecto de ley de crédito para el
sector turístico, éstos tienen una inversión de 106 millones de dólares. Bastante lejos se
encuentra Ecuador con una inversión de alrededor de 12 millones de dólares los mismos que
están, apoyando a Cuentas satélites y Seguridad Turística, Desarrollo de la región
ecoturística de la nacionalidad Achuar, Ruta del Spondylus y Red Inca de Turismo
Sostenible. Finalmente Bolivia que destina únicamente 193 mil dólares en el proyecto Qapaq
Ñan y Proyecto Nacional de Turismo Comunitario.
I.4 Subregión Cuatro: Perú y Brasil
En el siguiente apartado se expone un panorama general de la situación económica,
laboral, educativa y turística de la presente subregión, la cual esta constituida por los países
sudamericanos de Perú y Brasil.
I.4.1 Indicadores económicos
En 2008, la economía peruana se expandió un 9,8 %, una de las tasas más altas del
mundo, beneficiado por los altos precios de las materias primas, ya que Perú es uno de los
mayores productores de minerales en el mundo. De acuerdo con el Ministro de Economía de
Perú, el Producto Interno Bruto (PIB) de Perú crecerá el 4 % en 2009 y un 5 % en el 2010,
unas proyecciones que están entre tres y cuatro puntos por encima de la media mundial. Se
estima que el déficit fiscal de Perú cerrará, en 2009, en 1.5% del PIB y se asistirá a una
caída de la inversión privada. Cabe señalar que dentro del contexto de la economía peruana,
el PIB del sector turismo en los últimos 18 años fluctúo en rangos de 3,5 % y 4,54 % con
respecto al PIB nacional y se estima que crecerá entre un 2 % y un 3 % en el año 2009.
El stock de inversión extranjera directa, al 31 de diciembre de 2008, estaba en el
orden de los 17.953 millones $ EE.UU. (Proinversión, MEF, 2009). El sector comunicaciones
concentra el mayor porcentaje del stock de Inversión Extranjera Directa (IED) (20,92 %). El
desarrollo de este sector se ha visto dinamizado por el desarrollo de un agresivo programa
de concesiones orientadas a ampliar la cobertura de telefonía en zonas rurales y a promover
el ingreso de un cuarto operador de telefonía móvil. El sector minero concentra el 19,61 %
del stock de inversiones. Buena parte de estas inversiones fueron efectuadas en los últimos
5 años, por la puesta en marcha de diversos proyectos.
Durante el 2008 se anunciaron inversiones por más de 11 mil millones $ EE.UU, para
los próximos 4 años. El sector industrial (15,75 %), finanzas (15,16 %) y energía (13,17 %),
complementan los cinco principales sectores de destino de la IED, que en conjunto
representan el 84,61 % del stock de IED en Perú. El sector energético muestra un desarrollo
muy prometedor por el gran potencial hidroenergético y las posibilidades de desarrollar las
reservas gasíferas.

31
Se ha diagnosticado que la inflación para el año 2009, fluctuará en un rango del 2 % y
el 3 %. En razón al descenso del precio del petróleo y de los alimentos que importa el país.
Por otro lado el Instituto emisor está reduciendo la tasa de interés de referencia y las de
encaje a efectos de abaratar el costo del crédito, a efectos de incrementar la demanda
agregada del país.
En lo referente a las variables demográficas, Perú es actualmente uno de los países
con más diversidad étnica en el mundo. Sus habitantes son de origen indígena (quechuas en
la mayoría), criolla, europea, mestiza, africana, china y japonesa. Perú es el quinto país más
poblado, con respecto a América Latina (20 países), siendo antecedido por Brasil, México,
Colombia y Argentina.
Para el año 2007, según el último censo realizado en el país (INEI, 2008), los
resultados muestran que la población censada fue de 27.419.294 personas y la población
total, es decir, la población censada más la omitida fue de 28 millones 220 mil 764 personas.
Por sexo, el 49,7 % de la población es varón y el restante 50,3 % mujeres.
La forma de la pirámide poblacional, después de haber presentado una base ancha y
vértice angosto, en la actualidad describe una base más reducida y un ensanchamiento
progresivo en el centro, lo que refleja un menor número de nacimientos y mayor población en
edad activa. Se observa mayor proporción de población adulta mayor lo que indica el inicio
del proceso de envejecimiento de la población peruana (INEI, 2008).
Se verifica que la población peruana se encuentra muy concentrada. La provincia de
Lima alberga un 30 % del total de la población peruana. Detrás de Lima, sólo cinco tienen
entre 500 mil y 999,999 habitantes. Casi la mitad de los peruanos vive en 10 de las 195
provincias que hay en el país (Díaz, 2008). Un proceso intenso y sostenido de migración
determina el tránsito de una población predominantemente andina a una mayoritariamente
costeña. En efecto, la Costa es la región más poblada 54,6 % actualmente (2007); en cambio
la Selva, la región más extensa es la menos poblada con un 13,4 % y la Sierra, que
representaba el 65 % del total en 1940, en 2007 representa el 32 %.
La población y su demografía proyectada hasta el año 2015 nos muestran que de
19,56 hab/km² en el año 2000, para el 2005 era de 21,63 hab/km², esperando que para el
2010 sea de 23,25 hab/km² y de 24,80 hab/km² para el 2015. La composición de la población
por edades va de 0 a 19 años en un 48 %, de 20 a 30 años en un 31,1 %, de 40 a 64 años
en un 17 % y de 65 años y más en un 3,9 %.
En relación a la Esperanza de Vida, en Perú ésta se ubica en 71,2 años en promedio.
En general, este indicador es 5 años mayor para las mujeres que para los hombres. En todas
las regiones aumentó la esperanza de vida en los últimos 30 años. La tasa bruta de
mortalidad (TBM) en Perú presenta una tendencia decreciente desde 1950, y un descenso
marcado en los últimos 40 años. Durante el período 2000-2005 se estimó que por cada 1.000
habitantes se producían seis muertes. El índice de desarrollo humano (IDH) para Perú es de
0,5976.
En términos generales, si bien los indicadores sociales y económicos nacionales
muestran una mejora progresiva en los últimos años, la gran heterogeneidad de Perú, no
hacen más que esconder la gran inequidad entre los diferentes estratos. Así, los estratos
más pobres del país se caracterizan por ser fundamentalmente rurales, tener bajos niveles
de acceso a servicios básicos como agua potable, desagüe y energía eléctrica, así como
altas tasas de analfabetismo y desnutrición en los niños (Ministerio de Salud, 2007).
El alto porcentaje de población viviendo en áreas rurales condiciona la persistencia de
una elevada cantidad de centros de enseñanza, en especial, de escuelas unidocentes y
multigrado, la subutilización de la infraestructura escolar y del personal docente, y hace más

32
difícil, que en otros países vecinos, alcanzar los objetivos de enseñanza universal y equidad
en términos de calidad. Llegar con eficacia a la población de las zonas de menor densidad
poblacional, revirtiendo los pobres resultados que obtienen sus estudiantes es uno de los
principales desafíos de la educación peruana pero obliga a inversiones mayores y políticas
muy efectivas focalizadas en esas áreas geográficas.
Las tendencias de desarrollo del escenario demográfico se presentan favorables para
una mejora de la calidad de la educación básica y la expansión de oportunidades educativas
para los menores de cinco años. Las demandas mayores del sistema irán por la educación
superior y todas aquellas formas de educación a lo largo de toda la vida. El aún alto
porcentaje de población viviendo en áreas geográficas de muy baja densidad de población
obligará al país a concentrar esfuerzos que permitan llegar con cobertura y calidad a los
sectores más pobres que en esas áreas se concentran.
Respecto a Brasil de manera breve podemos decir que es la mayor economía de
América Latina y la octava a nivel mundial, con PIB en valor de 2.039.237 de dólares en
2008, de acuerdo con datos del Banco Mundial. El PIB por sector de actividad (porcentaje del
PIB) presentaba los siguientes valores: sector primario 8,4%, sector secundario 40,0 %,
Sector terciario 57,0 %
El crecimiento medio anual del PIB per cápita fue del 1,4 % en 2006 y 1,2 % en 2007.
Sin embargo, deberá destacarse que el desempeño de la economía brasileña en el cuarto
trimestre de 2008 fue ya fuertemente influenciado por el agravamiento de la crisis
internacional.
La economía brasileña es líder en América Latina en diversos sectores económicos:
industrial, agrícola y exportador. Es de subrayar que las exportaciones brasileñas oscilan en
219.336 millones de dólares y se encuentran entre los veinte países más exportadores del
mundo. De ahí que Brasil sea integrante de BRICs (Brasil, Rusia, India y China), países
considerados superpotencias emergentes (IBGE, 2008 & Barómetro OMT del Turismo
Mundial).
De acuerdo con el Ministerio del Desarrollo, Industria y Comercio Exterior, las
exportaciones brasileñas alcanzaron 197.942 millones de dólares en 2008, valor 23,21%
mayor que los 160.649 millones de dólares referentes a 2007. Resáltese que la situación
cambiaria verificada afectó el ritmo de las ventas en el último trimestre.
Por otro lado, las importaciones también alcanzaron nivel récord en 2008: 173.197
millones de dólares, correspondiendo a un aumento de 43,59% comparativamente a 2007
(120.617 millones de dólares).
En 2000 la industria brasileña representaba 20 % de la producción nacional, la
agricultura 20 % y el sector de servicios 60 %.
El régimen cambiario de Brasil se basa en el régimen libre o fluctuante, sin la
intervención directa del estado en la determinación de la tasa de cambio en el mercado. Los
últimos años se ha observado una fuerte valorización de la moneda nacional frente a la
moneda extranjera. Con el nuevo gobierno en enero de 2003 y hasta octubre de 2006 el tipo
de cambio flotó, en tasas nominales, de R$ 4,00 hasta a R$ 2,14 por dólar, en promedio.
Esta fluctuación se debió al régimen cambiario y a las políticas de rentas basadas en altas
tasas de intereses, atrayendo un gran volumen de moneda extranjera al mercado de
capitales brasileño, como también el aumento de las inversiones directas por extranjeros en
la economía nacional. Consecuentemente, esta gran oferta de dólares hace que la moneda
nacional se valorara ante la moneda extranjera, habiendo una sobrevaloración cambiaria.

33
Para Brasil las medidas últimamente aplicadas tienden a empeorar la balanza de
pagos, pero deben mejorar la productividad brasileña. Hoy Brasil ha importado mucha
tecnología y equipo lo que ha contribuido para mejorar la capacidad a largo plazo,
permitiendo producir de forma más barata y eficiente.
La cuenta de transacciones corrientes de la balanza de pagos de Brasil con el exterior
registró en 2008 resultado negativo de US$ 17,4 billones. Considerado el peor déficit de la
historia en términos nominales.
En términos demográficos, Brasil cuenta con 189 millones de personas.
Considerando esta población la renta per cápita ascenderá a 12.007 dólares en 2008.
La disminución en la tasa de fecundidad y aumento de la expectativa de vida ha
provocado cambios en la pirámide poblacional brasileña, que algunas décadas atrás, poseía
una base ancha y el tope estrecho, indicando una superioridad de niños y jóvenes.
Actualmente ella presenta características de equilibrio. Algunos estudiosos afirman que,
manteniéndose estas características en las próximas décadas, Brasil poseerá más adultos y
ancianos que niños y jóvenes, un problema que ya es enfrentado por países desarrollados,
principalmente en Europa. Dicho fenómeno se presenta de igual forma con Perú y en general
en los países de América Latina.
La mayor parte de la población brasileña se concentra en las áreas urbanas,
particularmente en las grandes ciudades – S. Paulo, Río de Janeiro, Belo Horizonte y Porto
Alegre.
Brasil está dinamizando un movimiento para erradicar la desigualdad racial que aún
persiste en aquella sociedad. Esta tarea sólo es posible por medio de la educación y es
preciso mantener y profundizar todos los esfuerzos que el gobierno brasileño viene
emprendiendo tales como el programa “Bolsa Familia”, en educación la expansión de la
educación superior a través del Programa Universidad para Todos (PROUNI) y el sistema de
cuotas para afro-descendientes en las universidades brasileñas. Fomentar la enseñanza de
una manera general a todos los habitantes será el único vehículo capaz de alcanzar este
compromiso tan anhelado por el pueblo brasileño. En este sentido el principal compromiso
deberá focalizarse en las posibilidades de generar condiciones de igualdades sociales.
I.4.2 Información sobre el ámbito laboral
A diferencia de otras economías latinas, en Perú el problema no es el desempleo, ya
que los niveles del mismo son relativamente bajos; sino la gran cantidad de personas que se
emplean en actividades de baja productividad e ingresos; es decir las altas tasas de
subempleo.
A través de los años se ha venido dando una reducción en la tasa de desempleo, ya
que mientras que en el 2003 era de 10,3 %, en el año 2007 esta tasa se sitúa en 7,2 %, lo
que demostraría una ligera mejora del mercado laboral, ya sea por la existencia de un mayor
número de puestos de trabajo, dada la mayor actividad económica del país.
Otro dato sobresaliente, es que las mujeres laboran en empleos de baja calificación y
productividad, ya que la tercera parte de ellas son independientes, no son profesionales, así
como trabajadoras domésticas o del hogar.

34
En lo que se refiere a la Población Económicamente Activa ocupada, según la
categoría de ocupación, se verifica que en el período 2004-2008 el porcentaje de asalariados
registró un aumento de un 38,5 % a 42,3 %, respectivamente. El porcentaje de trabajadores
familiares no remunerados, por otra parte, registró una disminución de un 19,7 % hasta 15,2
%. Las restantes ocupaciones se mantuvieran relativamente estables.
Dentro del marco normativo, el derecho al trabajo está consagrado en la Constitución
Política, lo que se puede verificar en sus artículos 22, 23 y 27. Adicionalmente, la legislación
laboral peruana está integrada por un vasto conjunto de leyes, decretos legislativos y
decretos supremos.
Por lo que toca al marco Institucional, la regulación, fomento y atención a todos los
aspectos de relaciones laborales en el país son de la responsabilidad del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Se cuenta adicionalmente con un Consejo Nacional de
Trabajo y Promoción del Empleo, que constituye el escenario natural de diálogo socio laboral
de conformación tripartita. En tal sentido, está integrado por organizaciones sindicales y
gremios empresariales más representativos del país, así como, por funcionarios de Gobierno
del más alto nivel como el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo; todos ellos
interactúan en este foro. También participa un cuarto grupo conformado por representantes
de las organizaciones sociales vinculadas al Sector Trabajo.
Por su parte, la Comisión Intersectorial del Empleo (CIE) está encargada de formular,
proponer y recomendar propuestas que coadyuven a armonizar las políticas sectoriales en
materia de promoción de Empleo que ejecuta e desarrolla el Estado, así como de articular
los diferentes programas públicos y proyectos de inversión, con énfasis en el fomento del
empleo productivo y actividades sostenibles.
El Ministerio de Comercio Exterior y Turismo de Perú (MINCETUR) se ocupa de los
temas de comercio exterior del Estado Peruano y la promoción del turismo. Sus principales
objetivos son definir, dirigir, ejecutar, coordinar y supervisar la política de comercio exterior y
de turismo. Tiene la responsabilidad en materia de la promoción de las exportaciones y de
las negociaciones comerciales internacionales, en coordinación con los Ministerios de
Relaciones Exteriores y de Economía y Finanzas y los demás sectores del Gobierno peruano
en el ámbito de sus respectivas competencias.
En materia de turismo, dicha institución promueve, orienta y regula la actividad
turística, con el fin de impulsar su desarrollo sostenible, incluyendo la promoción, orientación
y regulación de la artesanía.
La Comisión de Promoción de Perú para la Exportación y el Turismo (PROMPERU)
es una entidad dependiente del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo de Perú, cuya
misión es desarrollar estrategias para posicionar una imagen integrada y atractiva de Perú
que permitan desarrollar el turismo interno y promoverlo ante el mundo como un destino
privilegiado para el turismo receptivo y las inversiones. Tiene también como función la
promoción de las exportaciones e inversiones del país, así como diseñar, coordinar,
concertar y ejecutar acciones destinadas a la promoción del turismo receptivo e interno,
además de gestionar y canalizar la cooperación técnica y financiera internacional para la
promoción del turismo en Perú.
Por lo que respecta al empleo en el sector turístico, dada su elevada capacidad para
generar empleo, tiene un lado controversial. La mayor parte del empleo en este sector es de
baja calidad. De hecho, la mayor parte de los trabajadores de este sector se encuentran
laborando en calidad de trabajadores sin contrato, es decir, carentes de las mínimas
condiciones legales de trabajo.

35
Según, el CALTUR (2005), en Perú la profesión hotelera ha alcanzado un importante
reconocimiento social y la formación académica que la soporta, en la medida de su calidad y
prestigio, dispone de un mercado creciente. De acuerdo con cifras del MINCETUR, a partir
de 1992, la inversión hotelera se cuadruplicó, las escuelas de servicios hosteleros
expandieron su presencia social y territorial y se incrementó aceleradamente la demanda de
recursos humanos calificados en el subsector.
Para medir el empleo, la Cuenta Satélite de Turismo (CST, 2001) estimó 251,143
empleos directos generados por las ramas de turismo: 127.121 asalariados y 124.022 no
asalariados. La actividad generadora de mayor empleo es la de restaurantes y similares
(94.883 donde 26.441 son asalariados y 68.442 son no asalariados). De este modo, si se
aplica el multiplicador de 1,81 a la cifra de empleo directo obtenida en la CST, se obtendrá
que el total de empleo generado en 2001, incluyendo el empleo indirecto, fue de 454.568
(MINCETUR, 2008).
En relación a los indicadores de Brasil podemos señalar de acuerdo con los
resultados de la investigación mensual de empleo del Instituto Brasileño de Geografía y
Estadística (IBGE), la tasa de desempleo nacional bajó del 7,6%, en Noviembre de 2008
para 6,8% en Diciembre. La mayor tasa de desempleo registrada en el periodo utilizada por
el instituto desde Enero de 2002 fue la de el mes de Abril de 2004 (13,1%) y la más pequeña
fue a de Diciembre de 2008 (6,8%). Solamente una vez en 2006, la tasa subió relativamente
con respecto al año anterior.
Los números de la investigación son determinados a partir de estudios hechos cada
mes con la Población Económicamente Activa de las seis mayores regiones metropolitanas
del país (São Paulo, Río de Janeiro, Bello Horizonte, Porto Alegre, Salvador y Recife). Brasil
posee 70 millones de Población económicamente activa.
El buen desempeño de los sectores comercio, servicios y turismo ha coexistido en los
últimos años, con una agresiva competencia y un ambiente de negocios marcado por la
búsqueda constante de innovaciones y aumento de la productividad. Sin embargo, en esa
búsqueda las empresas del sector se han enfrentado a incontables desafíos y obstáculos en
su desenvolvimiento.
Para hacer frente a esos desafíos en los últimos diez años, se realizaron un conjunto
de reformas e iniciativas, implicando cambios y mejorías en las disposiciones o marcos
legales, en la coordinación de esfuerzos para la obtención de mejoras en la calidad de mano
de obra y del espíritu emprendedor, con una concientización de los cambios necesarios, de
los procedimientos empresariales y del desarrollo de instituciones mejor estructuradas y
adaptadas a la necesidades futuras.
La consolidación de las leyes del Trabajo creada en 1943 y la Constitución de 1988,
determinaron un extenso conjunto de derechos a los trabajadores que hoy, sin embargo, en
el escenario social, se configuran como restrictivas del espacio de negociación entre
trabajadores y empresas y obstruyen contratos de trabajo más accesibles.
La meta de creación del Plan Nacional de Turismo 2007-2010, que es supervisado
por el Departamento de Planificación del Ministerio Turismo de un total de 1,7 millones de
nuevos empleos y ocupaciones en la sociedad brasileña, entre 2007 y 2010, es uno de los
factores que más se deberá impulsar en las medidas conducentes a una eficaz política de
empleo, donde el sector del Turismo reviste particular importancia.

36
Se identifica dicha proyección con una perspectiva creciente en la creación de
empleos. La meta refiere un número de ocupaciones y empleos directos, formales e
informales, generados por el turismo, teniendo como referencia los recortes de las categorías
que se encuadran en las actividades características del Turismo, conforme recomendaciones
de la OMT, y como fuente para el mercado formal de generación de empleos.
En 2000, los empleos en los sectores conectados al turismo representaban 9,12 %
del total de vacantes en Brasil, mientras en 2005 la cantidad de vacantes en el sector
significaba 8,92 % de todos los empleos disponibles en el país. Entre los sectores que más
generaron valor agregado para el Turismo, de acuerdo con el IBGE, fueron el transporte
ferroviario (41,85 %), los servicios de alimentación (19,53%) y los servicios auxiliares de
transportes (11 %). 5,4 millones estaban ocupados en actividades relacionadas con el
Turismo. La Pesquisa Nacional por Amostra de Domicilio (PNAD) estimó que 5,4 millones de
personas estaban ocupadas en las actividades relacionadas con el turismo, en cualquier tipo
de establecimiento, con registro formal o no (6,7 % del total de 80,2 millones de ocupados en
2005). Los hombres representaban el 63,6 % de ese grupo; y las mujeres, el 36,4 %.
Las condiciones necesarias para la generación de empleo y ocupación se refieren,
entre otros factores, a un ambiente positivo para inversiones privadas, representado por la
tasa de crecimiento del PIB, por la caída paulatina de la tasa de intereses (txa Selic) y por
una inflación controlada, medida por el INPC.
Sobre los indicadores relativos a los empleos generados por las actividades
características del turismo, se aplica el factor 1:3 para obtener el número total de empleos y
ocupaciones generados, incluyendo de ese modo el número de empleos informales, de
acuerdo con estudio referido del CET/UnB “Turismo no Brasil 2007/2010”. Para este estudio
se utilizaron modelos agregados de proyección de la oferta y de la demanda para el Turismo,
considerando variables en conjunto tales como la tasa de cambio, el crecimiento económico
del país, inversiones privadas en turismo, además de las acciones políticas para el turismo,
impulsadas por el Ministerio del Turismo brasileño.
El sector es también el mayor generador de empleos: 58,1 % de los puestos de
trabajo en Brasil están en las empresas de esos segmentos, según datos del IBGE/2008. De
los tres segmentos, los servicios son el gran aportante de futuro, riqueza y oportunidades.
Esa tendencia también se presenta en la evolución de las economías de los países más ricos
de acuerdo con el estudio "La Competitividad en los Sectores del Comercio, de Servicios y
del Turismo en Brasil - Perspectivas 2007/2015".
I.4.3 Información sobre el ámbito educativo
La formación profesional en Perú posee hoy una amplia cobertura a nivel nacional.
Pero, acusa una escasa calidad, reflejada en los índices de deserción, inadecuación laboral
resultante, subempleo y hasta desempleo.
Según estadísticas oficiales, un 75 % de los trabajadores del sector no han sido
calificados en la educación formal de hotelería o turismo – en cualquier nivel-, lo cual nos
permite inferir que un gran caudal de trabajadores se ha formado por otras vías como la
educación no formal o la adquisición de habilidades en la experiencia laboral. Sin embargo,
estas cifras integran también trabajadores no calificados que brindan un servicio de muy baja
calidad (CALTUR, 2005).
Dentro de las principales disposiciones legales para la formación profesional en Perú
está la Ley General de Educación, la Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y
Certificación de la Calidad Educativa, la Ley que crea el Sistema de Información de
Educación para el Trabajo, la Ley sobre modalidades formativas laborales y la Ley del Fondo

37
Nacional de Desarrollo de la Educación Peruana (FONDEP), así como una serie de
disposiciones legales relevantes para la oferta educativa en el sector turismo, como el
decreto que crea el Centro de Formación en Turismo (CENFOTUR).
El marco institucional parte del Ministerio de Educación que es el órgano del Gobierno
Nacional que tiene por finalidad definir, dirigir y articular la política de educación, cultura
recreación y deporte, en concordancia con la política general del Estado.
Cuenta a su vez con un Consejo Nacional de Educación, órgano especializado,
consultivo y autónomo, que tiene como finalidad participar en la formulación, concertación,
seguimiento y evaluación del Proyecto Educativo Nacional, las políticas y planes educativos
de mediano y largo plazo y las políticas intersectoriales que contribuyen al desarrollo de la
educación. Promueve acuerdos y compromisos a favor del desarrollo educativo del país a
través del ejercicio participativo del Estado y la sociedad civil. Opina de oficio en asuntos
concernientes al conjunto de la educación peruana.
Está integrado por personalidades especializadas y representativas de la vida
nacional, seleccionadas con criterios de pluralidad e interdisciplinariedad. Instituciones
representativas, públicas y privadas, vinculadas a la educación podrán proponer integrantes
para el Consejo.
El Ministerio de Educación, la Dirección Regional de Educación y las Unidades de
Gestión Educativa local coordinan sus acciones con las municipalidades de acuerdo a lo
establecido en su Ley Orgánica y en la presente ley. En este marco, las municipalidades
apoyan la prestación de servicios de las Instituciones Educativas y contribuyen al desarrollo
educativo en el ámbito de su jurisdicción.
La Dirección General de Educación Superior y Técnico-Profesional es responsable de
formular, proponer y orientar la política pedagógica para la Educación Superior en la
formación inicial y en servicio en los ámbitos pedagógico, tecnológico y artístico, así como en
la Técnico-Productiva; y coordinar con el Sistema Universitario. Depende del Viceministerio
de Gestión Pedagógica.
El Centro de Formación en Turismo (CENFOTUR) es una Institución Pública
Descentralizada del Sector Turismo destinada a la formación, capacitación y
perfeccionamiento de los trabajadores de la actividad turística. Sus funciones son estudiar y
determinar a nivel nacional las necesidades de formación y capacitación del personal
requerido; proponer al Sector Turismo la política de formación y capacitación del personal de
la actividad turística; planear, elaborar, ejecutar y promover programas de formación y
capacitación de acuerdo con la política sectorial y emitir pronunciamiento por intermedio del
Viceministerio de Turismo en las solicitudes que presenten al Ministerio de Educación otras
entidades que deseen abrir nuevos centros de educación turística. A nombre de la Nación,
otorga los títulos o certificados que correspondan de acuerdo con el área o grado académico,
de conformidad con el reglamento respectivo. Se incluye a CENFOTUR entre las
instituciones con rango universitario a nivel de licenciatura.
Existe un procedimiento a seguir para la supervisión de actividades de los
prestadores de servicios turísticos, asignándole la responsabilidad de su cumplimiento a la
Dirección Nacional de Turismo y a las Direcciones Regionales, Subregionales y Zonales de
Industria y Turismo según corresponda.
La Ley General de Educación de Perú es la que establece los lineamientos generales
de la educación y del Sistema Educativo Peruano, las atribuciones y obligaciones del Estado
y los derechos y responsabilidades de las personas y la sociedad en su función educadora.
La gestión del sistema educativo nacional es descentralizada, simplificada, participativa y
flexible. Se ejecuta en un marco de respeto a la autonomía pedagógica y de gestión que

38
favorezca la acción educativa. El Estado, a través del Ministerio de Educación, es
responsable de preservar la unidad de este sistema. La sociedad participa directamente en la
gestión de la educación a través de los Consejos Educativos que se organizan también en
forma descentralizada.
El Sistema Educativo comprende las siguientes etapas:
a) Educación Básica
La Educación Básica está destinada a favorecer el desarrollo integral del estudiante,
el despliegue de sus potencialidades y el desarrollo de capacidades, conocimientos,
actitudes y valores fundamentales que la persona debe poseer para actuar adecuada y
eficazmente en los diversos ámbitos de la sociedad. Con un carácter inclusivo atiende las
demandas de personas con necesidades educativas especiales o con dificultades de
aprendizaje. La Educación Básica es obligatoria y gratuita, cuando la imparte el Estado.
Satisface las necesidades básicas de aprendizaje de niños, jóvenes y adultos, considerando
las características individuales y socioculturales de los educandos. Se organiza en:
Educación Básica Regular; Educación Básica Alternativa; Educación Básica Especial.
b) Educación Superior
La Educación Superior está destinada a la investigación, creación y difusión de
conocimientos; a la proyección a la comunidad; al logro de competencias profesionales de
alto nivel, de acuerdo con la demanda y la necesidad del desarrollo sostenible del país. La
Educación Básica Regular es la modalidad que abarca los niveles de Educación Inicial,
Primaria y Secundaria.
La capacitación para el trabajo es parte de la formación básica de todos los
estudiantes. En los últimos años escolares se desarrolla en el propio centro educativo o por
convenio, en instituciones de formación técnico-productiva, en empresas y en otros espacios
educativos que permitan desarrollar aprendizajes laborales polivalentes y específicos
vinculados al desarrollo de cada localidad.
La formación profesional en Perú posee hoy una amplia cobertura a nivel nacional.
Sin embargo, acusa una escasa calidad, reflejada en los índices de deserción, inadecuación
laboral resultante, subempleo y hasta desempleo.
Por su parte en Brasil, existe un bajo nivel de mano de obra calificada en el país (a
pesar de que la población cuenta con acceso a la educación, existen diversas dificultades
que impiden el desarrollo como es la deserción escolar, el bajo aprovechamiento escolar en
el nivel superior), además existe una restricción al acceso de recursos más modernos de la
tecnología de información, lo cual evidentemente perjudica también la disponibilidad de mano
de obra de los diferentes segmentos de la actividad económica, en el cual se incluye el
Turismo, siendo más exigentes en conocimientos conectados a la informática,
comunicaciones y servicios de naturaleza técnico-profesional. Sin embargo, no es sólo a este
nivel operativo que se verifican las carencias, ya que la falta de preparación específica de
algunos empresarios es apuntada también como una de las principales causas de la alta
quiebra de las pequeñas y medianas empresas.
Sin un nivel de formación adecuado en las vertientes comerciales, administrativas y
tecnológicas, pocos empresarios consiguen sostener y hacer prosperar sus negocios y
empresas, así como calificar a sus colaboradores. La calificación empresarial deberá estar,
de forma urgente y sistemática, en el centro de las iniciativas para el desarrollo de las
empresas en los próximos años, integrando y fomentando las mejores prácticas de las
instituciones que actúan en estas áreas.

39
Las Leyes de Directrices y Bases (LDB) de la Educación Nacional constituyen las
directrices que rigen la formación de los Cursos Superiores.
En el pasado, la vertiente jurídico-legal del turismo se fue estructurando lentamente,
acompañada simultáneamente por una organización paulatina de algunas entidades
empresariales. Como sector organizado de la economía, el Turismo en Brasil evidencia una
estructura reciente y precaria. Tanto el sector privado y público poco invertirán en esa área,
habiendo de hecho, muy pocas iniciativas relevantes en este dominio. En 1928, la Sociedad
Brasileña de Turismo, hoy Touring Club de Brasil, promovió la primera Convención
Interestatal de Turismo para sus socios y en 1932, fue organizada una segunda convención.
La entidad era dirigida a los pocos propietarios de automóviles y fue la primera en
preocuparse por el turismo nacional.
El Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial (SENAC) tiene gran importancia en la
formación de los niveles básico, medio y superior de profesionales en las áreas de Hotelería
y Turismo. El Servicio Social del Comercio (SESC) conjuntamente con el SENAC,
contribuyeron para la teoría y la práctica aplicadas al ocio social. Ocio y cultura son
actividades muy importantes en el SESC, y reúnen colonias vacacionales, balnearios,
centros campestres y centros culturales para usos de sus asociados, en una práctica
ejemplar de ocio y turismo social.
Para el Turismo, la LDB presenta las directrices con respecto a las capacidades que
deberán ser desarrolladas en la formación del Técnico Superior de Turismo.
Todas estas consideraciones están en perfecta consonancia con el sentido del
discurso presentado en este Informe sobre el Turismo en los países de América Latina (OMT
/ SEGIB). La formación en Turismo en Brasil aún hoy suscita debates en cuanto qué enseñar
a los alumnos en el grado superior. La educación por lo tanto, presenta nuevos y difíciles
papeles en la sociedad.
Los objetivos de la educación deben buscar la formación de sujetos capaces de
pensar y decidir libremente, sin prejuicios, prefiriendo el bien social y acentuando
personalidad y capacidad así como autoestima individual. En el análisis de los currículos
implementados por diversos cursos de turismo se encuentran, según Degracia (2005)
divergencias conceptuales en los proyectos pedagógicos muy preocupantes.
Se constata que en los currículos implantados las teorías y las categorías existentes
fueron reformuladas conforme al interés de disciplinar cada área del conocimiento ya
establecido en las diferentes academias, al turismo, de esta forma, existen disciplinas como
Geografía de Turismo, Derecho del Turismo, Administración en Turismo, entre otras, de las
cuales los alumnos acumulan información y conocimientos sin comprender si esa misma
disciplina estudia una “Industria del Turismo, una actividad económica del sector de
servicios, una empresa administrada (ejemplo: hotel, agencia, eventos y spas), o un campo
de consultores y planificación” sin considerar que se requieren calificaciones y capacidades
más especificas en el sector turismo.
Tal interdisciplinaridad, en vez de funcionar como un valor añadido para los futuros
profesionales en Turismo, en Brasil, se hace un factor negativo en la formación de un alumno
generalista, sin una verdadera conciencia de donde realmente puede y debe actuar una vez
que le faltan conocimientos específicos, y calificaciones para poder afirmar con desempeños
adecuados y bien asumidos en el mercado laboral.
Se hace, pues, urgente que las instituciones de enseñanza superior de Turismo, en
Brasil, conciencien a sus estudiantes y a su cuerpo docente de la importancia que la
profesión debe tener en el respeto de “quiere a los saberes, quiere al saber-hacer”. Así, se
impone que en vez de escatimar en una realidad necesaria y urgente para el Sector del

40
Turismo, se debata la Educación en Turismo en Brasil, entre todas las entidades interesadas,
promoviendo la calificación de los niveles básico, medio y superior, dentro de la realidad del
país, definiendo carreras debidamente remuneradas, pues sólo de este modo se conseguirá
valorar el Turismo y la identidad brasileña.
Los diversos tipos de contactos y experiencias con los cuales los estudiantes tendrán
contacto también ayudarán en la construcción de su proceso educacional. Desde las
relaciones “intramuros” universitarias, hasta los contactos con el mercado de trabajo, los
órganos oficiales de turismo, las empresas y editoras especializadas en otras instituciones de
enseñanza, finalmente, todo lo que pueda transmitir información y cultura, debe ser
viabilizado para los cursos de Turismo, en los diferentes grados y niveles de formación.
I.4.4 Información sobre la situación turística
En el caso de Perú, este se encuentra dividido en tres macro regiones turísticas;
estas subregiones permiten generar análisis económicos de la propia actividad, además de
comprender ciertas características específicas que permite localizar a dieciocho destinos
turísticos comerciales dentro de ellas, por lo que resulta importante destacar que estas
regiones aun no operan como macro destinos turísticos. Para Perú, el sector turismo ha
mostrado desde el año 1994 una tasa media de crecimiento del consumo por concepto del
turismo receptor de 14,17 %.
La importancia alcanzada por el turismo en la economía de Perú y su enorme
potencial de crecimiento han motivado su inclusión dentro de las políticas de Estado. De
acuerdo a estadísticas del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR), la
actividad turística genera más de un millón de empleos directos e indirectos en el país,
produce ingresos por alrededor de 900 millones $ EE.UU. anuales y se encuentra entre las
tres primeras fuentes de divisas para el país, junto con la minería y la pesquería.
Respecto a la demanda turística se están recibiendo un creciente número de turistas
cada año estando próximo a alcanzar el millón de visitantes. El visitante internacional que
acude a Perú se caracteriza por ser un turista activo que busca experiencia y la realización
de nuevas actividades. Entre los emisores de turismo a este país se encuentra América
Latina, Estados Unidos, Reino Unido, Japón, Francia, Alemania y España, destacando los
últimos seis como mercados prioritarios, dejando un gasto promedio por día de 1.062 dólares.
Para este flujo turístico externo, se espera que muestre un crecimiento auto sostenido del
4,43 %, hasta el año 2012.
En Perú sin embargo, a pesar de este crecimiento y de la abundancia de atractivos
naturales, históricos, culturales y gastronómicos, aun resulta difícil explotar su oferta real de
atractivos, que sólo llega a captar el 0,13 % de la demanda turística mundial.
El aporte estimado del PIB Turístico al PIB del país, según el Observatorio Turístico
del Perú, fue del 4,54 % para el año 2008.
De acuerdo con el Plan Estratégico Nacional de Turismo (PENTUR), el turismo
receptivo ocupa el tercer lugar en la generación de ingreso por divisas y superó a las
exportaciones de textiles y a las pesqueras. .La tasa de crecimiento para el turismo receptor
peruano para los siete próximos años será de 4,32 %, estimándose un flujo turístico para el
año 2015 de 1.991.879 turistas. El gasto per cápita del turismo receptor se estima que
crecerá anualmente a una tasa del 3,37 % para igual período. A pesar de esto, el sector
turístico recibe un reducido porcentaje del Presupuesto Nacional y falta una mayor
percepción sobre el aprovechamiento económico de la actividad turística en el país.

41
La tasa de crecimiento para el turismo interno peruano para los siete próximos años
será de 2,95 %, estimándose un flujo turístico interno para el año 2015 de 15.101.574
turistas. De acuerdo con el PENTUR (MINCETUR, 2008), los servicios de alojamiento y
alimentación, seguidos del transporte aportan la mayor proporción a la producción bruta
destinada a los turistas y al PIB. Los ingresos y llegadas de turistas internacionales de Perú
presentan un promedio anual de crecimiento de dos dígitos, muy superior al promedio
mundial (10 y 13 % respectivamente), prácticamente la totalidad de las empresas vinculadas
al sector Turismo son MYPE. Hay una dependencia excesiva de empresas internacionales
para la comercialización del producto turístico peruano, lo que innegablemente produce una
fuga del capital generado por sus recursos turísticos; provocando que Perú se encuentre en
una posición poco competitiva con relación a la región de América Latina.
Por otro lado, durante el 2008 se hicieron anuncios de inversión en el sector Turismo
por más de 1.200 millones de dólares, de cadenas como el Hilton, Decameron, Meliá, Accor,
Thunderbird y Starwood Hotels (Proinversión, MEF, 2009). En el período 1993-2008, la
inversión extranjera en el sector turismo ha mostrado una tasa de crecimiento media anual
del 10,72 %. Es importante señalar que en los últimos seis años, la inversión extranjera ha
manifestado crecimiento sostenido y constante con montos del orden de los 60 millones de
dólares (Proinversión, Badatur).
Las anteriores observaciones permiten hacer un comparativo de las diversas ofertas
turísticas, para lo que se destaca que la ciudad de Lima es el destino con mayor captación
de visitantes a Perú expresado en un 90 %, además de contar con mayor infraestructura,
capacidad hotelera y servicios instalados en el país. En el caso del Perú si es que el sector
turismo se planifica adecuadamente pensamos que se convertirá en una herramienta
interesante que ayudará a obtener las tasas de crecimiento necesarias que permitan elevar
el nivel de vida de la población, toda vez que el mismo es altamente intensivo en mano de
obra y cuyo aporte de acuerdo al Banco de datos del Observatorio Turístico del Perú
(Badatur Perú), fue del 4,54 % al PIB nacional durante el año 2008.
En el caso de Brasil, el turismo es hoy en día el sector brasileño de exportación que
ha registrado mayores índices de crecimiento, constituyéndose como una alternativa
prioritaria para la creación de empleos, generación de rendimientos y entrada de divisas,
preservación y valorización del patrimonio natural y cultural así como para la elevación de los
niveles de bienestar social. El Plano Nacional de Turismo (PNT–2007/2010) fue elaborado
desde la perspectiva de expansión y fortalecimiento del mercado interno, con un especial
énfasis en la función social del turismo, a través del Programa de Regionalización y la
gestión compartida de los involucrados en el sector. Fue, también, un compromiso de
continuidad y afirmación de las acciones ya desarrolladas por el Ministerio del Turismo y por
EMBRATUR, con el fin de consolidar a Brasil como uno de los principales destinos
mundiales. Así, fortalecer el turismo interno, promover el turismo como factor de desarrollo
regional, asegurar el acceso a jubilados, trabajadores y estudiantes a paquetes de viajes con
condiciones especiales, invertir en la calificación profesional y en la generación de empleo y
de rendimientos y garantizar formas de promoción de Brasil en el exterior, innovadoras y
agresivas, son también algunas de las acciones que forman parte del PNT. Sin embargo, hay
varios problemas con los cuales este importante sector de actividad se enfrenta aún.
Uno de esos problemas está relacionado con la elevadísima centralización en los
órganos de decisión, lo que se repercute muy negativamente, bien en la adecuación de las
medidas tomadas, bien en la eficacia operacional y temporal de las mismas. La
descentralización, basada en una gestión cada vez más participativa y en un permanente
incentivo político a los órganos de tutela, de los estados y municipios, es urgente que sea
implementada. Las resoluciones no podrán partir todas de Brasilia. Deberán ser controladas
por Brasilia mas tendrán que adaptarse a las necesidades y circunstancias locales.

42
Otro de los aspectos sensibles para el Sector del Turismo en Brasil, consiste en la
gran fragmentación a nivel de la dimensión y consistencia de las empresas que lo
representan. Fácilmente se aprehende que hay mucho que hacer en materia de Cultura,
Dimensión y Estrategia Organizacional para segmentos como la Gastronomía, Operadores y
Agencias de Viajes, Consultoría turística, Empresas de transporte, Organización y Eventos y
promoción que, debido a sus frágiles estructuras, evidencian profundas y graves carencias al
nivel de capacidad e inversiones en: infraestructuras adaptadas a la modernidad, formación
profesional, nuevas y renovadas tecnologías de información y comunicación y, sobretodo,
políticas de comunicación y Marketing permanentes, agresivas y competitivas.
Es importante, señalar que los beneficios del turismo en Brasil se ven
descompensados por la salida tan fuerte de turistas al extranjero por la revalorización del real
la cual la aprovechan para viajar y realizar mayores gastos en el exterior. Aunque las divisas
provenientes del turismo internacional continúen hasta alcanzar verdaderos récords, el
número de turistas brasileños en el exterior ha crecido significativamente en los últimos años,
provocando un balance negativo comparadas con las divisas del turismo internacional con el
gasto de los brasileños fuera del país.
La derrama cambiaria turística aumentó de US$ 5.764 millones en 2006, para US$
8.211 millones en 2007 (42,45 %), lo que representó un déficit en 2007 de US$ 3.258
millones, contra US$ 1.448 millones en 2006, o sea un aumento del 125% el último año. La
proporción de brasileños que realizó viajes internacionales en 2006 fue del 3,9 %.
La mayor parte de los turistas extranjeros que visitó Brasil en 2007 fue proveniente
de Europa (37,93 %) y de América del Sur (37,93 %) – principalmente de los cuatro países
vecinos del Mercosur y el Pavo – y de América del Norte.
Los viajes de los turistas extranjeros en 2005 fueron mayoritariamente motivadas por:
ocio (44,4 %), negocios, eventos y convenciones (29,1 %) y visitas a amigos y parientes
(22,6 %). En cuanto al tipo de hospedaje, 59,7 % se hospedaron en hotel, posadas o resorts,
24,3 % en casas de amigos o parientes, y 8,1 % en inmuebles alquilados. Los principales
medios de locomoción empleados para llegar a Brasil en 2007 fueron: transporte aéreo (74,6
%), terrestre (22,9 %) y marítimo (1,7 %).
Para el segmento del mercado turístico internacional, en 2005, los destinos más
visitados para viajes de ocio fueron Río de Janeiro, Foz de Iguazú y São Paulo,
respectivamente. Para los turistas extranjeros que visitaron Brasil por negocios, eventos y
convenciones en 2005, los destinos más buscados fueron São Paulo, Río de Janeiro y Porto
Alegre. Las investigaciones de la EMBRATUR apuntan que existe una fuerte concentración
de los viajes de los turistas extranjeros en las ciudades de Río de Janeiro y de São Paulo, y
en las regiones Sudeste y Sur del país, independientemente del motivo (2008).
Dadas las peculiaridades de un país de escala continental donde deberán
evidenciarse regiones con gran potencial turístico pero también con grandes desigualdades
sociales, Brasil sufre además de una gran carencia respecto a infraestructuras básicas:
saneamiento, accesos, barrios sociales, vías urbanas, aeropuertos, terminales de autobuses,
entre otras problemáticas. Tales carencias exigen al país una fuerte inversión a corto, medio
y largo plazo, soportada por instituciones financieras públicas, pero también por inversiones
extranjeras. Una fórmula encontrada por el gobierno brasileño para enfrentar tal desafío fue
la creación, en colaboración con el Banco Interamericano de Desarrollo, de un amplio
programa de Estados y Municipios con vista a mejorar las infraestructuras básicas y
turísticas, de la visible forma que se presenta en el Noroeste brasileño, en el Estado de
Pernambuco – Recife. Otra colaboración fue la disponibilidad de línea de crédito dirigida al
desarrollo del sector turístico. Sin embargo, el Banco Nacional de Desarrollo Económico y
Social (BNDES) no renovó el referido Programa de Financiamiento del Turismo debido al mal
desempeño de segmentos como la hotelería y parques temáticos.

I.5 Subregión Cinco: Argentina, Uruguay y Paraguay
43
La subregión cinco esta constituida por tres países sudamericanos con características
muy similares: Argentina, Uruguay y Paraguay. En el siguiente apartado se expone un
panorama general de la situación económica, laboral, educativa y turística de la presente
subregión.
I.5.1 Indicadores económicos
La preponderancia de los indicadores nos muestra que Argentina tiene una
supremacía de más de las tres cuartas partes en lo que se refiere a las magnitudes del PIB y
su población económicamente activa, en la región sur con respecto a Uruguay y Paraguay.
Las economías Argentina y Uruguaya muestran una gran similitud ya que, con
escasas diferencias, el PIB per cápita para ambos países incluyendo Paraguay oscila en
3.990 y 4.002 dólares anuales para los dos primeros países y de 1.200 para Paraguay en
2004, mientras que en 2007 Argentina tiene un PIB per cápita de 6.643, Uruguay de 6.960 y
Paraguay de 1.996 dólares anuales. Tanto Argentina como Uruguay muestran en términos
generales una economía en crecimiento en el periodo considerado, con una estructura
sectorial relativamente parecida y un sector exterior cuya composición es bastante pareja,
aun cuando el saldo de la Balanza Comercial es favorable en Argentina y muestra un déficit
en los otros dos países de la subregión. No obstante se aclara que Paraguay demuestra un
crecimiento menor pero constante respecto a Argentina y Uruguay.
En lo que respecta a su población Argentina posee cerca del 80 % de la población de
la subregión con 39,5 millones de personas, Uruguay con 3,3 millones y Paraguay con 6,1
millones de personas en 2007.
En lo que respecta a las monedas de los países, el peso argentino se ha mantenido
hasta el segundo trimestre de 2008 una evolución distinta a las otras dos monedas, ya que
ha experimentado una depreciación frente al dólar que, para el periodo considerado,
asciende al 59,3 %, mientras que las otras dos se han apreciado; concretamente, el tipo de
cambio entre el peso uruguayo y el dólar se ha apreciado, es decir, el peso uruguayo se ha
revaluado en un 20,35 % respecto del valor inicial, si bien en los valores máximos
(alcanzados en el tercer trimestre de 2008) indican una revaluación de esta moneda respecto
al dólar de un 33,35 %.
Es más difícil efectuar un juicio general sobre el guaraní paraguayo, ya que no se
dispone de datos para los años 2005 y 2006; ahora bien, la apreciación de esta moneda
respecto al dólar es muy similar a la que experimentan el peso uruguayo ya que la variación
experimentada es del 22,32 %.
Se aprecia asimismo (al menos para aquellos años en los que hay datos para ambos
países) cómo, a partir de 2007 le evolución de las monedas de Uruguay y Paraguay sigue un
curso prácticamente idéntico.
Por otra parte, la volatilidad de las monedas peso argentino y peso uruguayo ha sido
relativamente baja, las desviaciones típicas se sitúan, respectivamente en el 0,11 (peso
argentino) y 2,75 (peso uruguayo), lo que constituyen valores bajos (no es posible calcular el
dato para el guaraní debido a la interrupción de la serie).

44
El crecimiento, sin embargo, ha ido acompañado de un aumento en el nivel de
precios con excepción del caso de Paraguay que ha disminuido su nivel de inflación con
respecto a 2004 situándose en tasas de 10,23 % en 2002, Argentina con inflación de 14,16
% en 2007 con tendencia ascendente y Uruguay 8,53 % de inflación en 2007, igualmente
con tasa ascendente.
Con respecto a la estructura del PIB entre sectores, para los tres países el sector
servicios continúa siendo el principal, siendo el sector turismo importante para las economías
de la subregión.
La tasa de participación del sector servicios en Argentina es de 56,87 %, mientras
que el sector industrial y agrícola tienen participaciones de 33,74 % y 9,39 %. Observamos
que en el terreno de las exportaciones argentinas debido a la crisis de los países
industrializados no adquieren, sus productos y ven disminuir su superávit. Las cifras indican
un crecimiento de 25,26 % por sus ventas en 2004 en comparación con un 24,63 % en el
2007 lo que trae como consecuencia pérdidas considerables para el desarrollo del sector de
bienes y servicios para la población.
Aunado a la caída en las exportaciones, las importaciones que realiza el país que en
el 2004 solo eran del 18,17 % aumentaron por la compra de productos al exterior en un
20,34 % en el 2007 produciendo endeudamiento con sus socios comerciales.
Los productos agrícolas de Argentina sufren una caída en términos relativos en la
participación del PIB pasando de 10,24 % que tenía en el 2004 al 9,39 % -que mencionamos
arriba- en el 2007 que da como consecuencia menores recursos por sus productos en las
clases más desprotegidas del sector agrícola de los países de América del Sur.
Con respecto a Uruguay es el más pequeño en territorio de Sudamérica y como otros
países de Latinoamérica se encuentra en la búsqueda de una mejor economía del país para
sus habitantes. El país tiene una economía basada en la venta y consumo de productos
agropecuarios donde los productos cárnicos son la fuente más importante de sus ingresos de
exportación, lo que en estos momentos de crisis nos brinda una clara visión de lo que sucede
en el país por disminución en sus exportaciones ya que sus socios comerciales deciden no
importar.
La tasa de participación de los tres sectores en Uruguay son: en primer lugar el sector
servicios con 57,87 %, el sector industrial 31,99 % y la agricultura 10,14 %. Pero el
comportamiento es el siguiente.
En la agricultura la disminución de la tasa de participación es clara ya que las
exportaciones disminuyeron y la falta de reanimación en las economías del mundo afectó de
11,95 % en el 2004 por un descenso al 10,14 % en el 2007 cifra que preocupa a los
productores del sector.
La disminución en la tasa de participación de los servicios para el país uruguayo con
respeto del 2004 con un 58,40 % comparado con el 57,87 % que afecta al sector, fue
compensado con el incremento en la participación del sector industrial, además de que este
ultimo también captó el decrecimiento del sector agrícola.
El país presenta una disminución en sus exportaciones de bienes y servicios debido a
la crisis inmobiliaria que inicia en los países del primer mundo lo vemos en la proporción en
el 2004 con una cifra de 31,82 % por una disminución al 29,20 % en el 2007 pero que resulta
el caso contrario en sus importaciones que del 28,71 % que mantenía en el 2004 se eleva al
29,89 % en 2007 generando un saldo de su balanza comercial deficitario de un 3,10 %

45
Paraguay se encuentra ubicado entre los países con mayor desarrollo económico de
Latinoamérica como lo es Brasil y Argentina que de alguna manera se convierten no solo en
vecinos sino en socios comerciales, siendo un crecimiento del PIB per cápita de 66% en 4
años.
Respecto a la estructura del PIB en términos de los sectores que lo componen, es de
alta relevancia destacar el sector agrícola que en 2004, tenía la misma proporción que el
sector servicios con 21,4 %, pero además ha ido incrementando hasta un 22 % en 2007 por
arriba del sector servicios que tienen un porcentaje de participación de 19,98 %. Respecto al
sector servicios este ocupa el primer lugar con una proporción que aumento de 57 % en
2004 a 58 % en 2007.
Se presenta una balanza comercial de -2,99 % en el 2007 menor al presentado en el
2004 con un -4,04 % déficits que son resultado de la caída de las exportaciones del país en
un 19,98 % en el 2007 comparado con el que registraba en 2004 de 21,20 %.
Por parte de los indicadores de desarrollo social, existen determinados indicadores
que apuntan hacia un cierto nivel de calidad de vida: la esperanza de vida alrededor de los
75 años para los tres países, mientras que las proporciones de población con acceso al agua
potable y la sanidad, aun siendo dispares entre países, muestran un aceptable nivel general.
Por último, destacar que tanto Argentina como Uruguay muestran características de difusión
tecnológica (acceso a las tecnologías de la comunicación) aceptables, medidas tanto por el
número de teléfonos móviles por cada 100 personas como por el de usuarios de Internet.
I.5.2 Información sobre el ámbito laboral
Como nota previa a la información que se muestra en esta sección, se destaca el
hecho de que los datos correspondientes a cada país están obtenidos de una manera
determinada para cada uno, lo que dificulta las comparaciones al no tener las series una
base homogénea. A título de ejemplo, Argentina cuenta únicamente – a efectos de empleo,
actividad y desempleo – la población existente en 33 núcleos urbanos; Paraguay emplea
como base de conjunto la población mayor de 10 años, mientras que Uruguay basa su
cálculo en la población mayor de 14 años. En consecuencia, las conclusiones para el
conjunto son prácticamente imposibles, más allá de algunos comentarios generales sobre la
evolución de los datos globalmente considerados.
Los parámetros esenciales del mercado laboral en cada uno de los tres países de la
Subregión 5 para el periodo 2003 – 2007, empleando al efecto los datos que facilita la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). No obstante, y al igual que en otras ocasiones,
las series estadísticas de Paraguay se muestran incompletas, de manera que los
comentarios se llevan a cabo únicamente sobre los datos disponibles.
Se destaca un aumento de la población activa en Argentina y Uruguay, con un
crecimiento superior a la población total; en consecuencia, la tasa de actividad ha ido
aumentando paulatinamente en ambos países hasta alcanzar, respectivamente, un puntaje
del 46,2 % y del 49,1 %. Se trata, no obstante, de una tasa de actividad baja; por ejemplo en
España (que no es un país cuya tasa de actividad resulte especialmente elevada) se sitúa en
el 60,4 % (2009). Ello se debe, fundamentalmente, al bajísimo registro de la tasa femenina
que aun habiendo aumentado en torno a los tres/cuatro puntos en el periodo considerado, es
significativamente inferior a la masculina.
Resulta importante mencionar que el crecimiento experimentado en la población
activa: un 9,2 % en Argentina y un espectacular 31,5 % en Uruguay, resultado de la bonanza
económica por la que ha atravesado la economía mundial en años anteriores. Aún
habiéndose producido, como se ha comentado, un aumento similar en la tasa de actividad de

46
ambos géneros, proporcionalmente es el dato femenino el que más ha aumentado, entre el
10,1 % para el periodo considerado en Argentina y el 8,2 % en Uruguay.
Es de suma importancia destacar que las tasas de desempleo, en los tres países ha
disminuido de manera significativa. Argentina tenía una tasa de 19,6 % en 2002 a 9,55 % en
2006, Uruguay contaba con un porcentaje de desempleo de 10,8 % en 2002 y bajó a 5,6 %
en 2007 finalmente Paraguay presento desempleo por 17 % de su PEA y disminuyó a 9,2 %
en 2007.
El nivel de educación de la población activa evidencia las proporciones de cada uno
de los grupos considerados en cada país (Sin estudios, primaria, secundaria y superiores).
Aun debiendo ser cautelosos con los resultados concretos, debido a las disparidades
existentes entre los distintos sistemas educativos nacionales y los diferentes contenidos de
cada uno de los grupos, hay que destacar, en términos generales, que la preparación de la
fuerza de trabajo, de acuerdo con los datos disponibles es buena especialmente en
Argentina en donde los trabajadores con estudios secundarios y superiores son el 92 % de
toda la población activa seguido de Uruguay que suponen un 70,3 % y Paraguay 51 %. Pero
los porcentajes de educación superior en los trabajadores es del 29 % para Argentina, 13 %
para Paraguay y 19 % para Uruguay.
I.5.3 Información sobre el ámbito educativo
Argentina se rige por un sistema federal de gobierno y una organización
descentralizada del sistema educativo, de modo que las responsabilidades y competencias
relativas a su gobierno y administración se encuentran distribuidas entre los distintos niveles
de gestión gubernamental: el Ministerio de Educación de la Nación y los Ministerios o
Secretarías de Educación Provinciales y del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires.
En este contexto, la política educativa de Argentina es objeto de concertación entre
los actores en ámbito del Consejo Federal de Cultura y Educación. La normativa vigente
hasta la sanción de la Ley de Educación Nacional (Ley de Educación Nacional número
26.206) establecía una escolaridad obligatoria de 10 años.
Una Estructura Básica, que abarca el nivel Inicial, la Educación General Básica
(EGB), el nivel Polimodal y el Superior no Universitario. Esta estructura
corresponde al tipo de educación denominado “Común”, definido como aquel que
se ofrece a población en contextos que no presentan particularidades o
necesidades específicas. La escolaridad obligatoria comprende desde el último
año del nivel inicial, correspondiente a la edad teórica de cinco años, hasta
completar el 9º año de la EGB.
Los Regímenes Especiales, que tienen por finalidad atender las necesidades no
contempladas por la estructura básica: Educación Especial, Educación de
Adultos, Educación Artística y Otros Servicios Educativos.
Características de la educación común - niveles y ciclos
Educación General Básica
Educación General Básica: Ciclos 1º y 2º
Educación General Básica: Ciclo 3º
La matrícula de EGB 3º reúne a todos los alumnos que cursan en el sistema educativo
el 7º, 8º y 9º año de estudio, con independencia de que se encuentren efectivamente
incorporados al Tercer Ciclo de la EGB, de acuerdo con la estructura académica prescripta
por la Ley Federal de Educación, o a formas alternativas de organizar la enseñanza por parte
de las diversas jurisdicciones.

47
Nivel Polimodal: el nivel Polimodal consta de tres años de estudio y no tiene
carácter obligatorio. Se desarrolla a continuación de la EGB, siendo considerado
en términos de su comparabilidad internacional como el ciclo superior de la
enseñanza de segundo nivel.
Nivel superior no universitario: el Nivel Superior no Universitario tiene por
objetivo tanto la formación de docentes, para desempeñarse en todos los niveles
de enseñanza, incluido el propio nivel, como de técnicos especializados en
diversas áreas profesionales.
Asimismo, se integra una educación con regímenes especiales para adultos, especial
(población que presenta, de manera transitoria o permanente) y educación artística.
En lo que referente al sistema educativo en Uruguay se encuentra organizado con el
sentido de garantizar el libre acceso de todos los ciudadanos a los diferentes niveles
educativos. Esta garantía se expresa mediante la gratuidad de la oferta educativa en todos
sus niveles y mediante el establecimiento de la obligatoriedad de acceso a ella durante 10
años de escolarización. Es decir que, desde el nivel 5 de educación inicial hasta el 3er año
de educación media, todos los ciudadanos, niños y niñas, residentes en el territorio uruguayo
deben transitar obligatoriamente los siguientes niveles de educación formal: nivel de
Educación Inicial, Educación Primaria (de 1° a 6° año) y el Ciclo Básico de Educación Media
(de 1° a 3° año). Obligatoriedad que se encuentra en fase de discusión para considerar su
ampliación al nivel 4 de Educación Inicial, de una parte, y al Ciclo Superior de Educación
Media de la otra, pudiéndose llegar en el futuro a un sistema educativo que imponga a todos
los ciudadanos un mínimo de 14 años de escolaridad.
La educación formal está organizada en 5 niveles:
1) Educación en la primera infancia: comprende el ciclo vital desde el nacimiento
hasta los tres años, y constituye la primera etapa del proceso educativo de cada
persona.
2) Educación inicial: atiende a la población infantil comprendida entre los 3 y 5
años inclusive, tiene el carácter de obligatoria para los niños de 5 años de edad.
3) Educación primaria: se encuentra organizada en dos modalidades de educación
(común y especial, enfocada a niños con discapacidades y en consideración a la
especificidad de su condición) y atiende a niños a partir de los 6 años de edad,
conformando para la modalidad común.
4) Educación media: la educación media se organiza en dos niveles (el Ciclo
Básico y el Ciclo Superior o Bachillerato) y además, como se dijo, presenta dos
grandes modalidades: la enseñanza secundaria (o media general) y la enseñanza
técnica.
5) Educación terciaria: en este nivel existe una importante diversidad de institutos,
escuelas y centros, públicos y privados. Daremos cuenta en esta descripción sólo
de la oferta pública, pero a todos los efectos, la oferta privada será considerada y
convenientemente detallada y ponderada en cada caso. La Educación Terciaria a
su vez está dividida, en dos niveles diferentes: el nivel terciario no universitario y
el universitario.
Dentro del sector privado, las instituciones de tipo universitario son las universidades
privadas y los institutos universitarios privados. Las primeras son aquellas instituciones
autorizadas por el Poder Ejecutivo para realizar actividades de enseñanza, investigación y
extensión en tres o más áreas disciplinarias no afines. Orgánicamente estructuradas en
Facultades, Departamentos o Unidades Académicas equivalentes.

48
Los institutos universitarios son aquellos que dictan al menos una carrera completa de
primer año, una maestría o un doctorado. Vale mencionar que una de las transformaciones
que ha experimentado este nivel es que en los últimos años ha registrado un aumento
sostenido de la oferta de carreras de postgrado. Si bien el peso de las mismas es aún
incipiente, se podría decir que de forma creciente va abarcando todo el abanico de
disciplinas de nivel terciario.
Finalmente el caso de Paraguay, cuenta con el Sistema de Educación Superior que,
como parte del Sistema Nacional de Educación, se conforma a su vez de dos subsistemas:
universitario y no universitario. El universitario se conforma con las Universidades y los
Institutos Superiores Universitarios. El subsistema no universitario se conforma con los
Institutos de Formación Docente, los Institutos Técnicos Superiores y los Institutos
Tecnológicos.
Las Universidades son instituciones sin fines de lucro, de educación superior,
docencia, estudio e investigación, que cubren una multiplicidad de esferas del
saber en el cumplimiento de su misión de investigación, enseñanza, formación y
capacitación profesional y servicio a la comunidad, las cuales se definen
autónomas en el marco del sistema educativo nacional, de acuerdo a lo que
prescribe el artículo 79 de la Constitución Nacional y la presente ley.
Los Institutos Superiores son instituciones que imparten enseñanza en un campo
específico del saber, en el cumplimiento de su misión de enseñanza, formación y
capacitación profesional y servicio a la comunidad.
Los Institutos de Formación Docente son instituciones de tercer nivel, no
universitarios, que se ocupan de formar a los educadores con la más alta calidad
profesional, científica y ética; de lograr un desempeño eficaz en su profesión en
cada uno de los niveles del sistema educacional y en las diversas modalidades de
la actividad educativa; de actualizar, capacitar y perfeccionar permanentemente a
los docentes en ejercicio; y de fortalecer sus competencias en el campo de la
investigación educativa y en el desarrollo de la teoría y la práctica de la ciencia de
la Educación.
El Sistema de Educación Superior es regido por el Gobierno nacional. Las
Universidades, los Institutos Superiores Universitarios y los Institutos técnicos Superiores o
Institutos Tecnológicos son regulados por el Consejo Nacional de Educación Superior.
Los Institutos de Formación Docente (IFD) son regulados por el Ministerio de
Educación y Cultura, que establece sus títulos, diplomas y sus requisitos.
I.5.4 Información sobre la situación turística
El turismo ha comenzando a cobrar una importante participación en la generación del
Producto Interno Bruto y en la dinámica del flujo de divisas de Argentina.
Utilizando datos del World Travel & Toruism Council (WTTC), puede apreciarse cómo
el peso de la subregión 5 en el PIB turístico de toda América Latina es elevado, ya que
asciende, en términos de producción a un 15, 6 % y en términos de empleo a un 17,4 %, lo
que constituyen porcentajes significativos en un área formada por 19 países.
En la subregión, Argentina tiene un lugar preponderante porque de su PIB turístico de
17.372 millones $ EE.UU. en el 2008 con una generación de empleos 1.269 millones que nos
da un 88,23 % del PIB turístico y en términos de empleo es de 87,47 % lo que constituye un
porcentaje significativo en la actividad turística del país.

49
Esta actividad generó 4.744.580 visitantes que forman el 67,64 % en la subregión y
un 13,27 % en Latinoamérica lo que nos da un crecimiento del 2004 al 2008 por PIB turístico
de 136,96 % con una producción de empleo del 24,9 % gracias al crecimiento del 37,25 %
que generaron los visitantes.
Es importante señalar que es muy notable el crecimiento registrado por el PIB
turístico con respecto al valor de la producción directa en este país pero no debemos olvidar
que está en función de los términos monetarios que se ven afectados por los cambios de
valor de la moneda en relación con el nivel de precios, ya que esta información se basa en
dicho valor en $ EE.UU. constantes del año 2000 por lo que hay que hacer las correcciones
de la distorsión generada por el dato utilizado.
Se denota, que el valor de la producción turística directa en dólares constantes del
año (2000) quedando en 12.318 millones generando un crecimiento del 2004 al 2008 de un
57,78 % del PIB turístico.
Los efectos del turismo en la economía de Argentina genera reactivación de la
producción y generación de empleos, donde el empleo era de 9,08 % por población activa en
el sector con un PIB 7,69 % en el 2004 con un repunte en el 2008 con una generación de
empleo del 10,14 % con un PIB de 8,55 %, debido al número en aumento de la actividad
turística.
El valor total de la producción y el empleo turístico del 2004 al 2008 observa valores
mayores en la información de la cuenta satelital. Esto se debe a que la actividad tiene
efectos multiplicadores debido a la generación de empleos directos e indirectos que se
generan, dando un total muy significativo de 27.569 millones del PIB por producción y
servicios y una generación de 1.713.75 millones de empleos que aportan beneficios
económicos en el país, con una efecto multiplicador en la producción de otros sectores de
producción.
Uruguay presentó un PIB turístico de 1.858,73 millones de dólares en el 2008 con un
110,61 (miles) de empleos producidos por el sector turismo con un crecimiento del PIB
turístico de 9,44 % con esto nos da un 7,62 % por empleos que genera la actividad. El PIB
turístico de Paraguay 458,28 (mil dólares), con un total de empleos de 135,73 y 305,34
visitantes en el 2008.

50
II. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL SECTOR
HOTELERO POR SUBREGIÓN: DEMANDA Y OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS
La siguiente fase de nuestro estudio estribó en realizar dos diagnósticos en el marco
del diagnostico general del país (trabajado en el capítulo I) pero exclusivamente del Sector
Hotelero específicamente: por un lado el “Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero”
el cual puntualiza sobre la demanda de empleo y por otro lado el “Diagnostico de la
Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero” el cual, de acuerdo a nuestra
metodología, nos define la oferta de recursos humanos. Se recopilan y analizan todas las
variables necesarias que caractericen la situación actual de la formación del recurso humano
y por otro lado su inserción de este factor en el sector hotelero.
El objetivo es realizar un estudio preciso a través de la consulta de fuentes primarias
y secundarias. Los diagnósticos incluyen datos correspondientes a fuentes secundarias
consistentes en datos generales tanto del sector hotelero como del sector educativo,
enfocado a la formación de recursos humanos para el sector, por país.
Asimismo, los diagnósticos también circunscriben datos obtenidos a partir de los
entrevistas a profundidad (la información se obtendrá a través de la aplicación de fichas de
entrevista) a los actores tanto del sector hotelero como del educativo, a fin de detectar las
brechas entra la oferta y la demanda de formación del recurso humano.
Cabe señalar que la falta de tiempo y de recursos en algunas subregiones fue
imposible tener información primaria, por lo que el diagnostico se enfocó en datos
secundarios. No obstante, todas las limitaciones de acceso a la información cuantitativa
necesaria para determinar la brecha entre la oferta y la demanda de recursos humanos en el
sector hotelero, es posible delinear algunas conclusiones basadas esencialmente en el
análisis cualitativo que las instituciones encargadas realizaron de diversos documentos
estratégicos del Turismo, además en algunos casos fue posible detectar las Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) para el sector hotelero y para los recursos
humanos en el sector turismo.
A continuación, se presentan los diagnósticos de las cinco subregiones realizados por
nuestros pares institucionales, organizados por tres apartados cada uno: en el primero se
describe el empleo en el sector hotelero (Demanda), en el segundo la formación de los
recursos humanos (Oferta) y en el tercero se presentan las conclusiones de la brecha de la
oferta y la demanda.
II.1 Subregión Uno: México, Cuba y República Dominicana
En el presente apartado se describen los principales hallazgos respecto a la situación
que guarda la relación entre la oferta y la demanda de recursos humanos para la hotelería en
la subregión que integran estos países.
La información ha sido recabada tanto en diversas fuentes secundarias oficiales,
como, en el caso de México y República Dominicana, a través de un trabajo de campo
realizado de forma virtual.

51
II.1.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero
Cuba
Cuba pasó de 12.900 habitaciones en 1990 a 48.726 al cierre del 2006. La mayor
cantidad de sus capacidades se concentra en hoteles de cuatro y cinco estrellas (25.362
habitaciones).
Las inversiones extranjeras tienen un importante papel en el desarrollo turístico de
Cuba. Al cierre del 2006, 170 hoteles y 24.390 habitaciones operaban bajo contrato de
administración extranjera con 16 cadenas de reconocido prestigio internacional, entre las que
destacan Sol Meliá, Accor, Barceló, IberoStar, LTI, Red Deer, Sandals y Superclub.
Gráfica II.1.1.1 Evolución de la oferta hotelera en Cuba, 1990 - 2006
Fuente: Elaboración propia con datos de la OMT, 2009.
Cuba se consolida como destino turístico a partir de un crecimiento acelerado del
número de llegadas de turistas internacionales y de los ingresos. Así, según los datos del
Ministerio de Turismo, la llegada de turistas se incrementa desde el año 1990, con 340 mil
viajeros, hasta alcanzar en el 2007, un total de 2.119.000, cifra que representó una caída de
6,3 % en relación con el 2006, cuando visitaron el país 2.261.000 turistas. En efecto, se debe
recordar que, después de los incrementos en la llegada de turistas experimentados en 2004
y 2005, del orden del 9 % y 12 % respectivamente, la llegadas cayeron en 5 % para el año
2006 y del 6,3 % para 2007. Esas disminuciones se debieron a la crisis del sector turístico
mundial tras la recesión económica internacional y otras situaciones, como la pandemia de
influencia humana, que han limitado el mercado internacional de viajes.
Desde 1996 Cuba se incorporó al reducido grupo de cinco países del Caribe insular
que reciben más de un millón de visitantes extranjeros. Canadá, Alemania, Italia, España,
Francia, Reino Unido y México son los siete principales mercados emisores de turistas hacia
Cuba, representando el 65,75 % (1.108,726) del total de visitantes que arriban al país. El
turismo se ha convertido en un factor fundamental para la economía cubana, sin embargo,
después de los incrementos en la llegada de turistas experimentados en 2004 y 2005, del
orden del 9 % y 12 % respectivamente, las llegadas cayeron en 5 % para el año 2006.

52
El turismo nacional tiene un desarrollo incipiente y no demanda la oferta hotelera que
ha sido descrita con anterioridad.
Gráfica II.1.1.2 Evolución de las llegadas de turistas internacionales a Cuba, 1995-2007
Fuente: Elaboración propia con datos de la OMT, 2009.
El desarrollo del turismo ha sido uno de los pilares en la reanimación de la economía
nacional. Al cierre del 2002 la industria nacional cubría el 68 % de la demanda de insumos
en la industria turística, cuota que en 1990 era sólo del 12 %.
En la actualidad, el turismo da empleo directo a unos 100 mil trabajadores, cifra que
en 1990 era del orden de los 52 mil.
México
La oferta hotelera de México se constituye por un total de 604.051 habitaciones de
calidad turística distribuidas a lo largo y ancho del país en varias categorías, aunque
conviene recordar que en México no existe un sistema oficial de clasificación hotelera. La
oferta hotelera nacional ha tenido un gran desarrollo a partir de mediados de la década de
los noventa, al pasar de 379 mil cuartos a los 604 mil que existen en la actualidad.

53
Gráfica II.1.1.3 Evolución de la oferta hotelera en México, 2003-2008
Fuente: Elaboración propia con datos del Compendio Estadístico, SECTUR, 2008.
De acuerdo con información de la Secretaría de Turismo, con base en cifras del
Banco de México, en el año 2008, México recibió 91,5 millones de visitantes internacionales,
lo que representó una disminución de 1 % con respecto a lo recibido en 2007. De estos
visitantes, 22,6 millones fueron turistas internacionales (9,3 millones fronterizos y 13,3
millones de internación), con un crecimiento del 5,9 % con relación al 2007, y el resto, o sea
68,8 millones fueron excursionistas internacionales, de los cuales 62,4 millones son
fronterizos y 6,4 millones de pasajeros en cruceros.
Gráfica II.1.1.4 Evolución de las llegadas de turistas internacionales a México, 199-2008
Fuente: SECTUR, 2008.

54
Por lo que corresponde a los ingresos, se presentan incrementos en comparación con lo
recibido en 2007. La derrama total por concepto de visitantes internacionales fue de 13.289
millones de dólares, esto es 3,4 % superior a lo alcanzado en 2007. Con ello, la actividad
turística se ha consolidado como una de las principales fuentes generadoras de divisas para
el país.
Atendiendo a su origen, según cifras del Instituto Nacional de Migración, el 65,4 %
vino de los Estados Unidos (incluye estadounidenses y mexicanos residentes en aquel país),
el 8,6 % de Canadá, el 11,4 % de diversos países de Europa, entre los que destacan
España, Gran Bretaña, Francia, Italia y Alemania; de América Latina y el Caribe provino el
5,4 %, destacando Argentina, Chile, Venezuela y Colombia; de Asia el 1.6%, destacando
Japón con el 0,5 %. Hay registro de otras nacionalidades que no son representativas en lo
individual y que alcanzan el 7,7 %.
Por lo que toca al mercado doméstico, según cifras de la Encuesta Nacional de
Turismo en Hogares, el mercado de viajes con pernocta de los mexicanos se calcula en 120
millones de viajes al año, en tanto que el número de pernoctaciones hoteleras del turismo
doméstico en el año 2008 se calcula en 62 millones, 1,4 % por encima de las llegadas del
año anterior.
Es importante mencionar que la mayor parte del consumo turístico es realizado por
los viajeros domésticos.
En México, considerando los datos de la Cuenta Satélite del Turismo del periodo
2003-2006, la participación promedio del valor agregado bruto turístico, respecto al total del
país es de 8,5 %, en donde el aporte del transporte es el más significativo con 2,2 %;
restaurantes, bares y centros nocturnos; alojamiento y manufacturas representan cada una
1,0 %; el comercio el 0,5 %; y el resto de las actividades el 2,8 %. Dichos porcentajes están
referidos al total nacional.
Con base en la misma fuente y para el mismo periodo se contó con 2,4 millones de
puestos de trabajo. La participación promedio de dichas posiciones, relacionadas con las
actividades turísticas representan el 6,8 % respecto a los del total del país. La contribución al
interior del sector turismo corresponde con la mayor participación a los restaurantes, bares y
centros nocturnos con el 36,8 %, le siguen en orden de importancia el transporte de
pasajeros con el 18,3 %, las manufacturas (fundamentalmente productos artesanales) 11,8
%, el alojamiento con el 7,9 %, el comercio el 6,5 % y el restante 18,7 % fueron contribuidos
por diversos servicios.
Respecto a lo anterior, -en promedio- en el lapso que se ha mencionado el número de
puestos de trabajo anuales en el sector alojamiento fue de 189.600.
República Dominicana
La evolución de la oferta hotelera en la República Dominicana desde la década de los
años noventa, ha venido aparejada con un agresivo programa de incentivos a la inversión, lo
cual ha impulsado la puesta en valor de diversas zonas del país.
En el año 2007 el número de habitaciones disponibles llegó a 64.898, donde la mayor
parte corresponde a las categorías superiores, tal y como lo muestra la Gráfica II.1.1.5.

55
Gráfica II.1.1.5 Evolución de la oferta hotelera (cuartos)
de la República Dominicana
1996 – 2007
Fuente: Elaboración propia con datos del Banco Central de la República Dominicana, 2009.
La estabilidad económica de República Dominicana descansa en el turismo, por lo
que los sectores públicos y privados cada día unen esfuerzos para emprender proyectos de
desarrollo que fortalecen esa actividad hacia nuevas inversiones desde el exterior.
El turismo en el país se ha convertido en la industria primaria fuente de economía y
las principales provincias dedicadas a dicha actividad industrial. El país ofrece una opción
amplia de comodidades en la ciudad, en la montaña y en los hoteles de la playa.
Las principales zonas de actividad turísticas en la República Dominicana son las
regiones del Este, Norte, Santo Domingo y Barahona; sin embargo, se ha registrado un
incremento de visitantes en las provincias del interior, que han desarrollado excursiones a pie
o en bicicletas a través de las montañas o en el campo, mediante productos de turismo rural,
ecoturismo y turismo de aventura.
Según las cifras del Banco Central, en el año 2007 se recibieron un total de 4.428.005
de turistas, 10,1 % más respecto a la cifra dada en el 2006. De esta cifra el 35 % de los
turistas, provenían de países europeos: Alemania, Francia, Reino Unido, Italia, España,
Suiza, y el 49 % de América, destacando Estados Unidos, Canadá, México, Venezuela,
Brasil, Argentina y otros. Estos viajeros generaron un derrame de 4.025,5 millones de
dólares, 18 % superior a la cifra alcanzada en el año 2006.

56
Gráfica II.1.1.6 Llegadas de turistas internacionales en República Dominicana, 2004-
2007
(Miles)
Fuente: Elaboración propia con datos del Banco Central de República Dominicana, 2009.
El cuadro siguiente muestra el origen de los turistas hacia República Dominicana, por
país de procedencia:
Cuadro II.1.1.1 Origen de los principales emisores de turismo
País
Estados Unidos
Canadá
Francia
España
Alemania
Italia
Porcentaje
32,7
15,0
9,2
8,2
6,8
4,3
Fuente: Elaboración propia con datos de la OMT, 2009.
Por lo que corresponde al empleo en el sector turístico, el cuadro siguiente muestra la
situación que ha presentado en el periodo 1990 a 2007.

57
Cuadro II.1.1.2 Evolución del empleo en el sector turismo, 1990-2007
Años
Empleos
generados por la
actividad
Empleos generados
por la actividad
Empleos Empleos
directos indirectos
1990 88.549 28.564 59.985
1991 97.871 27.963 69.908
1992 111.066 31.733 79.333
1993 112.564 32.161 80.403
1994 122.821 35.092 87.729
1995 126.458 36.131 90.327
1996 126.956 36.273 90.683
1997 155.744 44.498 111.246
1998 156.328 44.665 111.663
1999 159.786 45.653 114.133
2000 167.170 47.763 119.407
2001 154.106 44.031 110.075
2002 157.388 44.968 112.420
2003 164.694 47.055 117.639
2004 171.478 48.994 122.484
2005 172.116 49.176 122.940
2006 188.289 53.797 134.492
2007 190.259 54.359 135.900
Fuente: Elaboración propia con datos del Banco Central de la República Dominicana y la Asociación
Nacional de Hoteles y Restaurantes (ASONAHORES), 2009.
Ahora bien, según las estimaciones de la ASONAHORES, este volumen de empleos
está directamente relacionado con el crecimiento en la oferta hotelera, de tal forma que se
han hecho estimaciones respecto del número de empleos directos por cada cuarto existente
en el país. Las cifras para los últimos diez años se muestran en el cuadro II.1.1.3.
Cuadro II.1.1.3 Estimación del promedio de empleados por habitación,
1998 – 2007
Año
Empleos
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
por cuarto 1,0 0,92 0,92 0,90 0,80 0,80 0,80 0,80 0,90 0,85
Fuente: ASONAHORES, 2008.
II.1.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero
Cuba
En Cuba, toda vez que se trata de una economía centralmente planificada, el sistema
de educación turística obedece a las necesidades específicas previstas por el crecimiento en
el volumen de la oferta de equipamientos e instalaciones, donde se cuenta con un sistema
de indicadores por cada elemento de la oferta, principalmente lo que se refiere a la oferta de
alojamiento.

58
En el caso de la educación turística, el sistema educativo cubano divide la formación
turística en dos grandes niveles: por una parte, con vistas a garantizar la profesionalidad,
calidad y eficiencia en el servicio, el país cuenta con el Sistema Nacional de Formación
Profesional del Turismo (FORMATUR), que depende del Ministerio de Turismo e integra 19
escuelas en todo el territorio nacional que ofrecen educación turística en nivel básico y
medio. Por la otra, el sistema de universidades que dependen del Ministerio de Educación
Superior, cuenta con un conjunto de Centros de Estudios Turísticos (CENTUR), que atienden
los niveles de postgrado en ocho de las más importantes universidades del país:
La Habana
Cienfuegos (que atiende Varadero)
Camagüey
Holguín
Matanzas
Ciego de Ávila
Santiago
Pinar del Río
En esta forma, el número de matrícula de estudiantes en las carreras de turismo, se
encuentra directamente ligada a las necesidades futuras, tanto en el volumen de los
estudiantes aceptados como en los niveles de preparación que se requieren.
Es el Ministerio de Turismo, a través del Viceministerio de Recursos Humanos y el
Sistema de Empleo Turístico, TUREMPLEO, en conjunto con el FORMATUR, quienes
deciden sobre los temas de volúmenes, niveles y características específicas de la educación
turística para cada periodo, a partir de las estimaciones de crecimiento de la oferta turística.
Este sistema inclusive incluye la formación de otras áreas del conocimiento necesarias para
el funcionamiento óptimo del sistema turístico, tales como mecánicos (en instalaciones
hidráulicas, aire acondicionado y automotriz), ingenieros en sistemas, expertos en aire
maquinaria y equipo de cocina y otras profesiones y oficios que, como se ha indicado,
contribuyen en el adecuado funcionamiento de equipos e instalaciones para el turismo.
México
En materia educativa es conveniente tener en cuenta que en México existen los
niveles de educación básica, media y superior. Actualmente existen en el país un total de
669 instituciones, escuelas, centros y universidades que ofrecen programas en educación
turística.
De acuerdo con una información del Consejo Nacional para la Calidad de la
Educación Turística A.C., los programas de educación turística en México se distribuyen de
la siguiente forma:
53 % Gestión empresarial turística (251 programas);
27 % Planificación y desarrollo turístico con alguna mezcla de Gestión
empresarial (128 programas);
17 % Gastronomía (78 programas)
2 % Recreación y Tiempo Libre (10 programas);
1 % Administración de Instituciones / Hospitalidad (5 programas).
Con contadas excepciones en el nivel básico, la oferta educativa ha privilegiado
niveles educativos que ofrecen formación en el nivel medio superior y en el nivel superior.

59
Respecto al nivel medio superior existen escuelas oficiales o particulares con el fin de
formar técnicos en el sector turístico, primordialmente para ocupar cargos operativos o
mandos de supervisión.
Dentro de las 32 entidades de la República Mexicana existen 318 escuelas que
ofrecen estudios de nivel medio superior de las cuales son 121 bachillerato, 175 son
Técnicas y 22 son Universidades.
En lo tocante al nivel superior, encontramos también tanto instituciones públicas como
privadas que ofrecen licenciaturas o especialidades relacionadas con el Turismo con la
finalidad de formar profesionales (aprendizaje teórico - práctico), aspirando a mandos medios
o directivos.
Existen 351 institutos de nivel superior registradas en toda la República Mexicana de
los cuales encontramos que 305 son universidades y 46 son consideradas como estudios
superiores Técnicos.
De acuerdo con información de la Asociación Nacional de Universidades e
Instituciones de Educación Superior (ANUIES), para el año 2007 existía una matrícula de
35.425 estudiantes inscritos en programas de educación media superior y superior
relacionados con la actividad turística.
Por otra parte, no fue posible localizar datos sobre alumnos en programas de
educación básica o participantes en los sistemas de capacitación turística, en el trabajo que
llevan a cabo la Secretaría de Turismo Federal o las dependencias turísticas de los
gobiernos estatales o municipales.
Gráfica II.1.2.1 Matrícula inscrita en instituciones de educación turística en
México, 2001 – 2007
Fuente: Elaboración propia con datos ANUIES, 2008.
Para México, se han identificado algunos de los principales problemas y desajustes
que enfrenta la formación de los recursos humanos en turismo, particularmente en la
hotelería. Una de las condiciones más sabida y señalada que se ha confirmado en este
trabajo, es la gran diferencia que existe entre las necesidades de personal calificado para el
sector hotelero y la oferta de instituciones de formación turística en el país.

60
En tanto el sector productivo señala que, en promedio los puestos de nivel básico
representan el 75 % del total del personal empleado; los de nivel medio o de supervisión el
20 % y los de nivel gerencial o directivo el 5 %; el 52 % de la oferta educativa está
estructurada para dar atención al nivel superior y el 48 % a los niveles medio y medio
superior, no existiendo, prácticamente, oferta formativa escolarizada en el nivel básico
República Dominicana
De acuerdo con la información proporcionada por la Secretaría de Turismo de la
Nación, en la actualidad existen un total de 32 Universidades y centros que imparten carreras
de turismo bajo diversas denominaciones, entre las que destacan:
Licenciado en Administración Turística (8 %).
Licenciado en Administración de Empresas Turísticas (58 %).
Licenciado en Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras (19 %).
Licenciado en Administración Hotelera (13 %).
Licenciatura en idiomas, concentración en turismo (2 %).
Existen tres instituciones que ofrecen cursos a nivel técnico y dos a nivel básico,
estas últimas ofrecen cursos para personal operativo y cursos de gastronomía.
La matrícula de estas instituciones se concentra en el nivel universitario, con la
situación de que el 75 % de los estudiantes de carreras técnicas aspiran continuar sus
estudios en el nivel licenciatura. En total, se estima que el número de estudiantes en carreras
de turismo en sus diferentes niveles alcanza la cifra de 3.500, con un volumen de egresados
anual estimado en 1.100, en el nivel licenciatura.
Por otro lado, de acuerdo a la información proporcionada por la Asociación Nacional
de Hoteles y Restaurantes (ASONAHORES), se percibe que, aunque se ha avanzado en la
formación de recursos humanos, todavía se está lejos de alcanzar los mejores niveles en la
calidad en la prestación de los servicios.
Por parte de la Secretaría de Estado de Turismo, existe una Dirección de Formación,
responsable de dar atención a los diversos sectores y coordinar los esfuerzos que se llevan a
cabo por parte de las instituciones y universidades que imparten estudios relacionados con la
actividad turística, como con los representantes empresariales; sin embargo, aún existen
algunas áreas de oportunidad para el mejoramiento en la coordinación de los esfuerzos que
dé como resultado una mayor adaptabilidad de los egresados de las carreras de turismo en
su inserción en el ámbito laboral.
Algunos de los aspectos que más se destacan por parte de los empresarios son:
formación de carácter general, sin especialización a la hotelería; insuficiencia en la
capacidad de comunicación en otros idiomas; alto porcentaje de esfuerzos en la preparación
de profesionistas de niveles superiores, cuando la necesidad más grande está en los niveles
básico y de supervisión; falta de actitud hacia el servicio.
De acuerdo con la información proporcionada por la ASONAHORES, la distribución
porcentual de plazas requeridas en la hotelería, aunque varía dependiendo de la categoría
del hotel, en promedio sería: nivel operativo 72%; nivel supervisión 23 % y nivel directivo 5%.
Al hacer una revisión del grado de insatisfacción respecto de la cantidad de
egresados de las carreras de turismo, comparándola con la necesidad de puestos a cubrir en
la industria, es posible afirmar que, en términos cuantitativos, no debiera existir mayor
diferencia entre uno y otro. Sin embargo, toda vez que los egresados de las escuelas no
cumplen cabalmente con los requerimientos del sector productivo, las empresas deben
recurrir a otras profesiones, e inclusive, en el caso de República Dominicana este efecto es

61
muy marcado, a la contratación de personal extranjero, no sólo en el campo de la hotelería
tradicional, sino en las nuevas corrientes de turismo, relacionadas con el turismo rural, de
aventuras, el ecoturismo y otras modalidades que demandan sistemas de alojamiento
novedosos, en los que la educación turística formal, aún no encuentra los mecanismos para
satisfacer estas demandas.
II.1.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos
humanos en el sector hotelero de la subregión
Las diversas limitaciones con las que se llevó a cabo el estudio dificultan la obtención
de hechos concluyentes y, por ende, en general, los hallazgos expresados en el presente
documento deben tomarse como aproximaciones a la realidad y como líneas que deberían
investigarse con mayor profundidad para un conocimiento más preciso que posibilite la
certera toma de decisiones.
No obstante lo anterior, y con las reservas del caso, a continuación se exponen
algunas ideas que podrían ser tomadas como conclusiones preliminares de la subregión:
En principio es necesario recordar que el turismo es un elemento fundamental en la
economía de los tres países, identificándose una mayor dependencia de la actividad en el
caso de los dos países insulares. Así, la aportación del turismo a la economía de la
subregión va desde el 8,5 % que representa para México, hasta el más del 20 % con el que
contribuye al PIB de República Dominicana. 2
Dos rasgos fundamentales que explican la importancia económica del turismo son su
capacidad de generación de divisas y su muy importante aporte de empleo.
Para Cuba los ingresos por turismo internacional se sitúan en dos mil millones de
dólares, lo que significa alrededor del 41 % de los ingresos en la balanza de pagos; en
México los ingresos alcanzan más de trece mil millones de dólares, destacando su aporte
neto de divisas por más de cinco mil millones de dólares; y para República Dominicana la
captación supera los cuatro mil millones de dólares, los que compensan casi en su totalidad
el déficit en cuenta corriente. Es relevante mencionar que en el caso mexicano además del
turismo internacional, se cuenta con un robusto mercado doméstico que supone más del
80 % del consumo turístico.
Aunque los países de la subregión comparten rasgos como destinos turísticos, se
trata de realidades diferentes, con más similitudes entre México y República Dominicana y se
confirma que el turismo es fundamental en la economía de los tres países, identificándose
una mayor dependencia de la actividad en los dos países insulares.
En el caso de México, se han identificado algunos de los principales problemas y
desajustes que enfrenta la formación de los recursos humanos en turismo, particularmente
en la hotelería. Una de las condiciones más sabida y señalada que se ha confirmado en este
trabajo, es la gran diferencia que existe entre las necesidades de personal calificado para el
sector hotelero y la oferta de instituciones de formación turística en el país. En tanto el sector
productivo señala que, en promedio los puestos de nivel básico representan el 75 % del total
del personal empleado; los de nivel medio o de supervisión el 20 % y los de nivel gerencial o
directivo el 5 %; el 52 % de la oferta educativa está estructurada para dar atención al nivel
superior y el 48 % a los niveles medio y medio superior, no existiendo, prácticamente, oferta
formativa escolarizada en el nivel básico
2 La información incluida proviene en su mayoría de fuentes documentales públicas y del trabajo de investigación de campo; en
algunos casos no se obtuvo repuesta ni por parte de los países a través de sus autoridades nacionales de turismo o en las
entrevistas con el sector privado.

62
Este aspecto queda de manifiesto en el hecho de que las empresas hoteleras
cuentan, dentro de sus plantillas de personal, con egresados de escuelas y centros de
educación turística, de manera inversamente proporcional al nivel que se ocupa dentro de la
estructura de las empresas; es decir, que las instituciones de educación turística están
sirviendo para satisfacer parte de la demanda de nivel intermedio y superior, pero no para la
que existe en el nivel básico que como ya se mencionó es la más abundante.
Un punto que llama poderosamente la atención es el hecho de que el 78 % de las
escuelas y el 90 % de los empresarios manifestaron contar con programas para la
vinculación entre los centros de formación turística y los hoteles. Sin embargo, aún siguen
presentándose quejas de los segundos con respecto a las características de los egresados
de las escuelas de turismo y hotelería.
Es importante puntualizar este aspecto. En el caso de México, concretamente en la
Escuela Superior de Turismo del Instituto Politécnico Nacional, se generó un plan de
estudios a nivel licenciatura con programas de estudio flexibles basados en competencias,
que permiten acceder a un titulo de Profesional Asociado a los estudiantes que hayan
completado un determinado número de unidades de aprendizaje, sin la necesidad de
transitar por el plan de estudios de manera completa. Esto les coloca en la posibilidad de
incorporarse de manera inmediata al sector productivo en mandos operativos con un título, y
-en caso de así desearlo- reanudar sus estudios para obtener la licenciatura posteriormente.
En la República Dominicana, por otro lado, y de acuerdo a la información
proporcionada por la Asociación Nacional de Hoteles y Restaurantes (ASONAHORES), se
percibe que, aunque se ha avanzado en la formación de recursos humanos, aun se está
lejos de alcanzar los mejores niveles en la calidad en la prestación de los servicios.
Por parte de la Secretaría de Estado de Turismo, existe una Dirección de Formación,
responsable de dar atención a los diversos sectores y coordinar los esfuerzos que se llevan a
cabo por parte de las instituciones y universidades que imparten estudios relacionados con la
actividad turística, como con los representantes empresariales. Sin embargo, aún existen
algunas áreas de oportunidad para la mejora en la coordinación de los esfuerzos que dé
como resultado una mayor adaptabilidad de los egresados de las carreras de turismo en su
inserción en el ámbito laboral.
Algunos de los aspectos que más se destacan por parte de los empresarios son:
formación de carácter general, sin especialización a la hotelería; insuficiencia en la
capacidad de comunicación en otros idiomas; alto porcentaje de esfuerzos en la preparación
de profesionistas de niveles superiores, cuando la necesidad más grande está en los niveles
básico y de supervisión; falta de actitud hacia el servicio.
De acuerdo con la información proporcionada por la ASONAHORES, la distribución
porcentual de plazas requeridas en la hotelería, aunque varía dependiendo de la categoría
del hotel, en promedio sería: nivel operativo 72 %; nivel supervisión: 23 %; y nivel directivo 5
%.
Por otra parte, al realizar el análisis de los planes de estudio de algunas de las
universidades se encontró, nuevamente, que la carga de materias de formación generalista
concentra la mayor parte en la distribución horaria; en promedio el 52 % de las horas
corresponde a esta categoría, en tanto que para las materias de especialización técnica y
formación terminal se asigna tan sólo el 48 %. En algún caso extremo se llegó a encontrar
que la carga asignada a las primeras, representaba el 34 % del total.

63
Al hacer una revisión del grado de insatisfacción respecto de la cantidad de
egresados de las carreras de turismo, comparándola con la necesidad de puestos a cubrir en
la industria, es posible afirmar que, en términos cuantitativos, no debiera existir mayor
diferencia entre uno y otro. Sin embargo, toda vez que los egresados de las escuelas no
cumplen cabalmente con los requerimientos del sector productivo, las empresas deben
recurrir a otras profesiones, e inclusive, un efecto muy marcado es la contratación de
personal extranjero, no sólo en el campo de la hotelería tradicional, sino en las nuevas
corrientes de turismo, relacionadas con el turismo rural, de aventura, ecoturismo y otras
modalidades que demandan sistemas de alojamiento novedosos, en los que la educación
turística formal, aún no encuentra los mecanismos para satisfacer estas demandas.
En el mediano y largo plazos, todo indica que los niveles de desarrollo turístico
alcanzados por estos países, deberá retomar su tendencia incremental. Sí las tasas de
crecimiento continúan de manera tendencial, sería de esperarse que para el 2015, el
volumen de habitaciones turísticas en los países alcance las siguientes cifras: Cuba podría
alcanzar una cifra alrededor de los 61.000 cuartos; México se situaría en el orden de los
850.000 y la República Dominicana llegaría a las 100.000 habitaciones hoteleras.
Si se considerara que, en promedio cada cuarto hotelero genera alrededor de un
empleo directo, se podría tener la necesidad de 13.000 empleos hoteleros adicionales para
Cuba; cerca de 250.000 para México y 35.000 en la República Dominicana.
Por ello, existe una sobreoferta de formación de nivel superior, aunque no
necesariamente su propuesta responda a estándares de calidad mundial y se identifica una
ausencia notoria de soluciones para la formación práctica de las posiciones de línea que son
las más abundantes del sector, lo que provoca altísimas rotaciones en los trabajos,
deficiencias en la prestación de los servicios y no necesariamente lleva aparejado la
posibilidad de garantizar un desarrollo para las comunidades locales.
De mantenerse las expectativas de crecimiento, en la oferta hotelera de los tres
países, como es de esperar, al menos de acuerdo con los crecimientos tendenciales, y en
caso de que las condiciones vigentes prevalezcan, las empresas que estén asentadas en los
destinos turísticos de los tres países, así como las que se incorporen en los próximos años,
enfrentarán dificultades para encontrar los recursos humanos (independientemente de su
calificación) para hacer frente a las necesidades de sus operaciones.
Por ello, parece necesario, como empieza a observarse en algunos destinos de estos
países, la implementación de esquemas de asociacionismo entre el sector privado y el sector
público de forma tal que se pongan en práctica soluciones creativas para satisfacer las
necesidades de formación para la industria hotelera, especialmente en los que se refiere a
aquellas relacionadas con las posiciones de línea.
Conviene apuntar, que si bien es cierto puede existir información sobre el
funcionamiento de los mercados laborales para la hotelería en los tres países que conforman
la región, se aprecia la necesidad de construir sistemas más robustos y transparentes de
información especializada.
Finalmente, es importante señalar que las ocupaciones más demandadas en el sector
distribuidas porcentualmente son: camaristas (20 %), stewardess (19 %), auxiliares de áreas
públicas (11 %), auxiliares de limpieza (11 %), meseros (8 %), ayudantes de cocina (7 %),
cocineros (6 %), ejecutivos de ventas (5 %), recepcionistas (5 %), cantineros (2 %), mozos
de piso (2 %), oficiales de mantenimiento (2 %) y agentes de seguridad (2 %). Si estos son
los principales empleos demandados por el sector entonces es necesario adecuar algunas
acciones en universidades y escuelas de turismo para apoyar la formación de niveles básico
y de supervisión.

64
Asimismo, es necesario que se conformen comités de fortalecimiento del factor
humano a nivel de cada destino turístico, o por regiones, en donde participen la totalidad de
los actores involucrados: autoridades (turísticas y de educación/capacitación), empresarios
(a través de sus representaciones gremiales) y escuelas que ofrezcan estudios de turismo
(en cualquiera de sus niveles), para que de manera conjunta se definan los programas,
fuentes de financiamiento, acciones de vinculación y otros aspectos imperantes para el
desarrollo del recurso humano.
En lo que respecta a los modelos de financiamiento, para lograr lo citado en el párrafo
anterior, de la formación/capacitación tenemos que un modelo que actualmente se aplica en
México es a través de un convenio de cooperación entre los estados que constituyen la
Federación y el Gobierno Federal, a través del cual se aportan recursos de manera alícuota,
para financiar los procesos de capacitación, modernización de micro, pequeñas y medianas
empresas y otros programas relacionados con la calidad de los servicios que se prestan al
turismo.
En estos programas como se ha señalado, la Federación aporta recursos a los
Estados, quienes tienen la obligación de contratar a una empresa, organización o institución
educativa para llevar a cabo la totalidad de acciones que conforman el programa de
capacitación del Estado.
Las ventajas de este proyecto son muchas y baste señalar que la asignación de
recursos a los Estados se da en la medida en que se lleva a cabo un diagnóstico de
necesidades de capacitación (DNC), de forma tal que la programación de cursos y acciones
de mejora del factor humano, se da con base a una realidad más analizada. Una de las
desventajas que se observa es que aún la participación de la iniciativa privada, resulta un
tanto marginal. En particular parece apropiada la utilización de este esquema para la
financiación de las infraestructuras de centros de formación de nivel básico.
Tal vez el siguiente paso en la evolución de este mecanismo sería involucrar de una
forma más directa al sector empresarial, de manera que participen en la definición de las
acciones de fortalecimiento que sean pertinentes a sus necesidades, así como en su
financiamiento.
En concreto la propuesta sería crear mecanismos de financiamiento mixtos entre
gobierno central, gobiernos estatales, gobiernos municipales y sectores privado y social para
desarrollar los programas de capacitación y formación de acuerdo con las necesidades de
cada destino turístico. Es decir, diseñar un modelo de carácter nacional y aplicar este modelo
en atención a las características y necesidades locales.
Este modelo de financiamiento debería ir de la mano con la conformación de los
“Comités locales de Fortalecimiento de Factor Humano”.
En lo referente a sobre quien debería llevar la coordinación de las diferentes
estrategias y acciones, consideramos que en la primera etapa la iniciativa debería estar por
parte de la autoridad turística local, en coordinación con los responsables de la educación,
quienes deberían iniciar el proceso a través de la elaboración del modelo de Fortalecimiento
del Factor Humano para el o los destinos involucrados.
Este modelo, deberá integrar al menos los siguientes elementos:
Realización de un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC).
Integración (miembros, funciones y reglas de operación) de un comité ad-hoc
para el mejoramiento de la formación-capacitación del factor humano para el
turismo/hotelería, de acuerdo con las necesidades detectadas.

65
Definición de los mecanismos de financiamiento para la realización de acciones
de capacitación/formación.
Conformación de un sistema de indicadores para la evaluación de los trabajos del
Comité; no únicamente en términos de número de cursos, alumnos, índices de
eficacia y eficiencia de los procesos, sino también en cuanto al índice de
satisfacción de los consumidores.
Una vez que el diseño de estos componentes se finalice, se debe proceder a la
integración del Comité, dentro del cual el liderazgo, aunque esta decisión sea muy
situacional, debería recaer en la figura de algunos de los representantes empresariales para
evitar que se convierta en un foro político o académico exclusivamente, siempre con la
interacción de la totalidad de los actores y una representatividad equitativa para los sectores
representados.
Otro de los aspectos que se deben tomar en cuenta para otorgar el liderazgo de las
acciones a los representantes de la iniciativa privada es el hecho de que son ellos los que
están en constante contacto con los turistas y, por lo tanto, pueden llevar el pulso de los
resultados con una mayor precisión y cercanía, sugiriendo las modificaciones necesarias al
programa, en la medida de que se observe la respuesta en la satisfacción de los
consumidores.
De acuerdo con la problemática estudiada, en lo que respecta a la necesidad de un
centro de formación de referencia a nivel América Latina, pensamos que la mejor experiencia
de centro de formación para la atención de necesidades como las identificadas a lo largo de
la investigación es la del CENFOTUR situado en Perú.
Sin embargo, esto no quiere decir que se debe tener un solo centro de esta
naturaleza, sino que sería adecuado, previa adaptación a las condiciones locales, la
operación de centros de formación similares al CENFOTUR en los destinos turísticos de la
región en los que se identifique una dinámica de crecimiento hotelero para los próximos
años.
Recomendaciones
Tomando en cuenta los resultados de la investigación, sobre todo para el caso de
México, en las condiciones en que se encuentra el sector hotelero y la contraparte de las
instituciones que imparten educación turística, para que la formación en turismo obedeciera a
las necesidades y características de formación de los estudiantes, sería necesario que se
cumplieran varios postulados:
1. Que la oferta de formación de recursos humanos responda a razones de atención
a las necesidades del sector productivo, y no con una visión comercial de la
educación.
2. Que se dé un acercamiento, a nivel de los destinos turísticos, en lo particular, para
buscar soluciones en el ámbito de lo local, más que respuestas de carácter
nacional o general.
Creemos que además de las recomendaciones ya presentadas, las cuales van
enfocadas a los temas específicos que integran este estudio, y a partir de los hallazgos
encontrados y de las ideas presentadas, queda la impresión de que existen algunos
aspectos en los que sería conveniente, profundizar y caracterizar de manera más amplia;
asimismo, se derivan algunas tareas que quedan por resolver de cara al mejoramiento de la
formación de recursos humanos en la hotelería, los cuales serían:
La formación y evaluación del personal docente que actualmente forma parte de
los claustros de profesores en las instituciones de educación turística.

66
Precisar el papel de las Administraciones Nacionales de Turismo en la formación
para el turismo, así como la coordinación que estas organizaciones deben tener
con los organismos empresariales, gobiernos locales y con las propias autoridades
educativas.
El futuro de los profesionales en turismo, sobre todo cuando se consideran las
nuevas necesidades que el sector presenta, en cuanto corresponde a modalidades
turísticas tales como: el turismo de aventura, el ecoturismo, entre otras.
Las necesidades de actualización en la formación de los profesionales del turismo,
incluyendo la certificación a través de mecanismos de competencias laborales.
La evaluación, por parte de las instituciones educativas, de proyectos y modelos
de seguimiento de egresados que les permitan medir la efectividad de sus
programas; así como la aplicación de sistemas de indicadores de gestión, de
aplicación generalizada que permitan comparar resultados, en los ámbitos
nacional, regional y local, incorporando una medición del grado de satisfacción por
parte de los turistas, respecto de la calidad del servicio que reciben en los destinos
y empresas turísticas.
Por otra parte, en cuanto a las tareas que podrían contribuir al mejoramiento y
aprovechamiento integral de las estructuras de formación y educación turística que existen
actualmente, algunas contribuciones podrían ser:
Impulsar, con una mayor insistencia, los procesos de certificación de las
instituciones que imparten educación y capacitación turística.
Procurar esquemas de involucramiento de estudiantes y docentes en procesos de
investigación aplicadas que aporten soluciones a problemáticas locales o
regionales, de forma tal que sirvan como laboratorios de actualización y
experiencia para ambos.
En este orden de ideas, difundir los servicios de apoyo que las organizaciones
empresariales nacionales e internacionales, pueden brindar a las instituciones de
educación y formación turística.
La realización de proyectos de educación y capacitación turística en el ámbito
local, que permitan resolver la problemática que actualmente se presenta y brinden
soluciones reales, sobre la base de acuerdos interinstitucionales e inter-gremiales
para cada destino o región en lo particular.
El desarrollo de sistemas de indicadores, por parte de las autoridades turísticas y
educativas, que permita a las instituciones de enseñanza turística mejorar la
gestión y ofrecer mejores productos a la industria turística, y en particular a la
hotelera.
Integrar órganos de consulta, en el ámbito local, en los que participen autoridades,
organismos empresariales e instituciones de educación turística, para encontrar
puntos de coincidencia en la resolución de la problemática que plantea el
mejoramiento de los resultados y, por ende la calidad de los servicios que se
prestan en los destinos turísticos

II.2 Subregión Dos: Centroamérica y Colombia
67
A continuación, se describen de manera conjunta los principales hallazgos que se
tienen, los cuales nos permiten realizar diagnósticos correspondientes respecto del empleo
en el sector hotelero y la formación de recursos humanos en el sector turístico, para la
subregión dos, conformada por Centroamérica (Guatemala y El Salvador) y Colombia.
II.2.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero
Guatemala
Guatemala se encuentra dividida en ocho regiones, cada una de estas abarca uno o
más departamentos que poseen características geográficas, culturales y económicas
similares. Cada uno de sus departamentos se divide en municipios y los municipios en
aldeas y caseríos. Actualmente existen 22 departamentos y 331 municipios.
Según el INGUAT (Instituto Guatemalteco de Turismo), el país a parte de sus
regiones geográficas cuenta con 7 regiones turísticas:
1. Guatemala, Moderna y Colonial
2. Altiplano, Cultura Maya Viva
3. Petén, Aventura en el Mundo Maya
4. Izabal, un Caribe Verde
5. Verapaces, Paraíso Natural
6. Pacífico, Exótico y Diverso
7. Oriente, Místico y Natural
De la misma forma el INGUAT destaca los principales destinos turísticos y los clasifica
de acuerdo a los departamentos en los que se divide el país:
1. Alta Verapaz
2. Baja Verapaz
3. Chimaltenango
4. Chiquimula
5. El Progreso
6. Escuintla
7. Guatemala
8. Huehuetenango
9. Izabal
10. Jalapa
11. Jutiapa
12. Petén
13. Quetzaltenango
14. Quiché
15. Retalhuleo
16. Sacatepéquez
17. San Marcos
18. Santa Rosa
19. Sololá
20. Suchitepéquez
21. Totonicapan
22. Zacapa

68
Gráfico II.2.1.1 Regiones naturales de Guatemala
Fuente: http://www.guatemala-tourisme.info/mapa_comites_locales.JPG
En julio del año 2000, el gobierno de Guatemala, por intermedio de su instituto de
turismo INGUAT, emite una estrategia nacional de desarrollo turístico, mediante la cual
agrupamientos de aldeanos forman Comités Locales de Turismo Comunitario, los cuales
representan las distintas comunidades y diversidades étnicas de Guatemala.
La estrategia de descentralización de los poderes centrales, cede a cada uno de los
Comités su auto-gestión. El Instituto Guatemalteco de Turismo INGUAT, creó un centro de
coordinación de los Comités Locales de Turismo, a fin de dar una plataforma al desarrollo
cultural y económico de cada Comité. El programa de desarrollo por el turismo del INGUAT
facilita la promoción del turismo en diferentes comunidades étnicas del país, creando así un
mejor reparto de los ingresos económicos y una solidaridad comunitaria.
Actualmente hay once Comités desde la creación del programa y cuatro subcomités
que están en proceso. Estos comités están ubicados en sectores turísticos de gran influencia
Planta Hotelera con Base en su Sistema de Clasificación
En Guatemala existen dos clasificaciones para los establecimientos de
hospedaje o alojamiento, la primera es la clase “hotel” con categorías de una a cinco
estrellas y la otra clase la constituyen los denominados “Hospedaje o Pensiones” con
tres categorías A, B y C.

69
Cuadro II.2.1.1 Planta Hotelera con Base en su Sistema de Clasificación
Sistema de Clasificación
Hotel
NÚMERO DE
ESTABLECIMIENTOS*
5 estrellas
9
4 estrellas
14
3 estrellas 66
2 estrellas 62
1 estrella
Hospedajes o Pensiones
253
Hospedajes o Pensiones C 15
Hospedajes o Pensiones B 67
Hospedajes o Pensiones A 300
TOTAL POR
CATEGORÍA*
404
382
TOTAL 786 786
* Información no oficial según el total de empresas que han sido objeto de clasificación
Fuente: Sección de Registro y Verificación de Servicios Turísticos, 2008.
El total de establecimientos de alojamiento y hospedaje de Guatemala que han sido
objeto de clasificación ascienden a 786, de los cuales la mayor concentración se encuentra
en la clase “Hospedaje o Pensiones” categoría A, que reúne a 300 establecimientos que
representan el 38 % de los 786; le siguen en número los denominados Hoteles con categoría
una estrella que suman 253 y representan el 32 %; el tercer lugar lo ocupan los “Hospedajes
o Pensiones” tipo B con 67 establecimientos que integran tan solo el 8,5 %; en una cantidad
muy cercana se encuentran los hoteles con 3 y 2 estrellas los cuales reúnen a 66 y 62
establecimientos respectivamente, representando al 8,39 % y 7,88 %. Las otras clases y
categorías apenas cuentan con 15 o menos establecimientos, destacándose el hecho que
los Hoteles 5 estrellas en cantidad, son los más reducidos pues apenas suman nueve (9).
Conformación de la Planta Hotelera por tipo, con base en el Sistema de
Comercialización
Tan solo 27 que representan el 3,55 % de los 786 establecimientos de hospedaje o
alojamiento en Guatemala, pertenecen a una cadena o se comercializan a través de ella. Los
762 restantes, que constituyen el 96,5 7% son independientes.
Cuadro II.2.1.2. Conformación de La Planta Hotelera por tipo con base en
el Sistema de Comercialización (Número de Establecimientos)
FORMA DE
COMERCIALIZACIÓN
Hotel Motel TOTAL
En cadena 27 - 27
Independiente 759 - 759
TOTAL 786 0
Fuente: Sección de Registro y Verificación de Servicios Turístico, 2008.
Información no oficial según el total de empresas que han sido objeto de clasificación.

Crecimiento de la Planta Hotelera a Nivel Nacional 2000-2008.
70
De acuerdo como se observa en el Cuadro II.2.1.3, la planta hotelera de Guatemala ha
crecido desde el año 2000 al 2008 en un 145 %, sin embargo, al analizar la serie, se
identifican decrementos del número de inscritos para los años 2003, 2006 y 2008 con relación
a los años inmediatamente anteriores. Para el año 2003 disminuyeron en 6 con relación al
2002, pasándose de 204 a 198 establecimientos, en el 2006 disminuyeron 97 establecimientos
al pasar de 301 registrados en el 2005 a 204 en el 2006, Asimismo, los 248 establecimientos
registrados en el 2007 se disminuyeron en 44, al registrarse en el 2008 solo 204. En total en el
2008 con respecto al 2005 (año en que se encontraban registrados 301, la cifra más alta de la
serie) el número de establecimientos inscritos disminuyó en 97 que representan un
considerable 32,22 %, máxime si se tiene en cuenta que precisamente 204 eran los
establecimientos que constituían la Planta Hotelera en el 2002, seis años antes.
Es importante destacar que la cifra de 204 establecimientos de hospedaje y
alojamiento registrada para el año 2008, no es equivalente a los 789 identificados según el
sistema de clasificación para éste mismo año, pues reúne tan solo los 204 registrados
oficialmente, mientras los 789, corresponden a los clasificados pero que no necesariamente
han realizado el proceso para ser oficialmente registrados.
Cuadro II.2.1.3 Crecimiento de la Planta Hotelera a Nivel Nacional
Años 2000 – 2008
AÑO
NÚMERO DE
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
ESTABLECIMIENTOS
INSCRITOS
83 167 204 198 203 301 204 248 204
Fuente: Sección de Registro y Verificación de Servicios Turísticos.
Número de hoteles registrados en cada año
Evolución de la Demanda Turística Internacional 2004-2008.
En el año 2008, Guatemala recibió 1.715.426 turistas extranjeros, 533.900 más, con
relación a los 1.181.526 recibidos en el 2004, lo que significó una tasa de crecimiento
promedio de 14,72 % para los ocho años de la serie.
La mayor proporción de turistas extranjeros proviene de la categoría “otros” que reúne
al resto de países de los que se originan sus visitantes, sin tener en cuenta los analizados e
identificados en el Cuadro II.2.1.4. Entre los países identificados, el país que representó la
mayor procedencia de turistas extranjeros fue Estados Unidos, en segundo lugar se
encuentra México, en tercero Costa Rica y en cuarto Canadá.

71
Cuadro II.2.1.4 Evolución de la Demanda Turística Internacional
Años 2004 – 2008
Sistema de Clasificación 2004 2005 2006 2007 2008
Número de turistas extranjeros 1.181.526 1.315.646 1.502.069 1.627.552 1.715.426
Ingresos generados en divisas 770,1 868,8 1.012,2 1.199,3 1.275,6
Principales Países de
Procedencia:
Estados Unidos 276.126 286.869 338.472 377.565 386.921
México 67.502 72.910 79.731 86.466 92.905
Canadá 20.510 24.820 32.268 32.206 36.079
Brasil 4.509 5.485 8.203 8.883 7.689
Argentina 8.457 8.952 9.353 10.358 10.933
Rep. Dominicana 2.048 2.698 2.809 2.694 3.021
Uruguay
Cuba 2.831 4.218 2.657 2.493 2.769
Jamaica
Costa Rica 31.979 34.693 35.842 40.436 41.545
Otros 767.564 875.001 992.734 1.066.451 1.133.564
Tasa de crecimiento 34,2 % 11,4 % 14,2 % 8,4 % 5,4 %
VARIACION ANUAL 301.303 134.120 186.423 125.483 87.874
Fuente: Sección de Estadística INGUAT, 2008.
Número de habitaciones 2000- 2008
El número de unidades habitacionales que constituyen la Planta Hotelera de
Guatemala en el año 2008 es de 43.708, cifra que se ha incrementado en 27.478 frente a las
16.230 identificadas en el año 2000, aclarando que para el 2007 y el 2008 la cifra se duplicó
con respecto al 2006 y los años precedentes, en virtud a que del 2000 al 2006 solo se
consideraron los establecimientos tipo “Hotel” en tanto para los dos últimos años de la serie,
se tuvieron en cuenta además, pensiones y hospedajes.
Cuadro II.2.1.5 Número de Habitaciones
Años 2000 – 2008
AÑO 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007* 2008*
NÚMERO DE
16.230 16.595 17.313 17.519 17.774 19.357 19.372 42.726 43.708
HABITACIONES
Fuente: Sección de Estadística INGUAT, 2008.
* Los datos de la oferta anual correspondiente a los años 2000 al 2006 son hospedajes recomendables
al turismo y para los años 2007 y 2008 se tienen en cuenta todos los establecimientos registrados y
activos en INGUAT, incluidos hoteles, pensiones y hospedajes
Segmento de Mercado por Motivo Principal de Viaje
La información del Cuadro II.2.1.6 corresponde a una encuesta realizada por el
INGUAT en las fronteras, la cual comenzó a aplicarse a partir del 2006, razón por la cual no
se cuenta con la información respectiva para los años 2000 al 2005. Es de tener en cuenta
que los diferentes motivos de viaje suman más de 100 %, lo cual quiere decir que cada
turista pudo seleccionar más de una opción, en el momento de diligenciar el respectivo
instrumento.

72
Para la serie 2006-2008, se observa que el principal motivo de viaje lo representa el
segmento de mercado denominado “Turista Individual” con un promedio de participación del
94 % para los tres años, aunque es de considerar que dicho segmento ha ido perdiendo
aportación pues del 95 % identificado en el 2006, para el 2008 perdió dos puntos pasando a
ser de 93 %, le sigue en proporción el Turismo de Negocios con un 18,66 % en promedio
para la serie. El tercer lugar lo ocupan los turistas en grupo con un 6 % en promedio y por
último se encuentra el turismo de convenciones con un 3,66 % en promedio, para los tres
años analizados. Es de aclarar que dentro de la categoría turista individual como grupal se
incluye el motivo de viaje “ocio” que representó el 41 % del gran total, para el año 2008.
Colombia
Cuadro II.2.1.6 Segmento de Mercado por motivo principal de viaje
Años 2006-2008
SEGMENTO DE
MERCADO POR
MOTIVO
PRINCIPAL DE
VIAJE
AÑO 2006* 2007* 2008*
Negocios 21 % 17 % 18 %
Convenciones 7 % 1 % 3 %
Turista
95 % 94 % 93 %
Individual
Turista
Grupo
Fuente: Sección de Estadística INGUAT, 2008.
5 % 6 % 7 %
Para su administración, el territorio colombiano se encuentra dividido en 32 entidades
territoriales denominadas departamentos (que reúnen a 1.070 municipios), un distrito
capital (Distrito Capital de Bogotá) y tres distritos especiales (Distrito Turístico, Cultural e
Histórico de Santa Marta; Distrito Turístico y Cultural de Cartagena de Indias y Distrito
Especial, Industrial y Portuario de Barranquilla). Los territorios indígenas, son otros nuevos
entes contemplados por la Constitución de 1991 en el artículo 329, como un reconocimiento
a la diversidad étnica y cultural de los habitantes del territorio nacional.
Gráfico II.2.1.2 Regiones Naturales de Colombia
Fuente: http://geografia.laguia2000.com/biogeografia/colombia-vegetacion

73
Por otra parte, el país acostumbra a dividirse en regiones naturales, consideradas
como espacios o zonas geográficas que cuentan con características físicas similares tales
como relieve, clima, clases de suelo, vegetación, nivel de pluviometría, flora, fauna y
población, entre otros aspectos. De acuerdo con lo anteriormente planteado, se identifican en
Colombia seis regiones naturales: Amazonía, Andina, Caribe, Insular, Pacífica y Orinoquía.
Colombia posee cuatro lugares declarados patrimonios histórico y cultural de la
humanidad por parte de la UNESCO (Parque Arqueológico de Tierradentro – departamento
del Cauca; Parque Arqueológico de San Agustín – departamento del Huila; Cartagena de
Indias - departamento de Bolívar; el centro histórico de Santa Cruz de Mompox –
departamento de Bolívar; dos lugares declarados patrimonio natural de la humanidad
(Parque Nacional Natural los Katíos – departamento de Antioquia, y el Santuario de Flora y
Fauna de la Isla de Malpelo); dos expresiones de patrimonio oral e inmaterial de la
humanidad (Festival de Barranquilla – departamento del Atlántico y el espacio cultural de
San Basilio de Palenque). Asimismo, cuenta con la declaratoria de cinco reservas de la
biósfera por parte de la UNESCO (Seaflower - archipiélago de San Andrés, Providencia y
Santa Catalina, Cinturón Andino – departamentos de Huila, Cauca, Caquetá y Tolima, el
Tuparro – departamento de Vichada, Ciénaga Grande de Santa Marta – departamento del
Magdalena, Sierra Nevada de Santa Marta – departamentos de la Guajira, Magdalena y el
César).
El Sistema Nacional de Parques colombiano con más de diez millones de hectáreas
que representan cerca del 10 % del territorio Nacional, da cuenta de la riqueza natural y gran
biodiversidad que posee el país (el segundo lugar en el mundo luego de Brasil), el cual lo
integran 55 áreas naturales de las cuales 40 son parques (14 con infraestructura turística
que se pueden agrupar según sus características en parques con páramo, parques con
desiertos y sabanas, parques con nieve y parques con bosques y selvas); once son
Santuarios de Fauna y Flora (Ciénaga Grande Santa Marta, Corchal el Mono Hernández,
Galeras, Guanetá Alto Río Fonce, Iguaque, Isla de la Corota, los Colorados, los Flamencos,
Malpelo, Otún Quimbaya y Orito Ingi Ande); una Vía Parque (Salamanca); una Área Natural
Única (los Estoraques); dos son Reservas Nacionales Naturales (Nukak y Puinawai).
Planta Hotelera con base en su sistema de clasificación
Del proceso de investigación del presente estudio, se establece que en Colombia son
pocas las fuentes oficiales que producen información relativa al turismo y particularmente
relacionada con el sector hotelero; además, desafortunadamente, la fuente oficial que es el
Registro Nacional de Turismo, presenta inconsistencias en ella misma y, por lo tanto, no se
encuentra coherencia con la información proporcionada por otras fuentes.
De acuerdo con lo anterior y ante la imposibilidad de obtener una información
consistente del RNT y con el propósito de analizar la hotelería más competitiva del país, con
información coherente y en las series de tiempo requeridas para este estudio, la información
que se presenta y analiza a continuación, corresponde a la generada por la Asociación
Hotelera de Colombia COTELCO sobre sus agremiados, que son precisamente los
establecimientos de alojamiento de mayor tamaño, con el número más representativo de
empleados y que constituyen la más alta inversión hotelera en el país, dicha información ha
sido publicada a 2007 porque la revista “Operación Hotelera 2008” que es la que daría a
conocer la información del pasado año, solo será publicada en septiembre de 2009.
A partir del 2005, COTELCO clasifica los hoteles según su tamaño (número de
unidades habitacionales), en vista que la categorización por estrellas que tradicionalmente
venían acreditando sus asociados, perdió vigencia con la expedición de la Resolución 0657
de abril 08 de 2005, de la cual se habló anteriormente.

74
Cuadro II.2.1.7 Planta hotelera con base en su sistema de clasificación a 2007
Sistema de Clasificación por
Número de habitación
NÚMERO DE
ESTABLECIMIENTOS
2007
TOTAL POR
CATEGORÍA
De 0 a 50 555 555
De 51 a 100 126 126
De 101 a 150 28 28
De 151 a 200 10 10
De 201 a 250 11 11
De 251 en adelante 10 10
TOTAL 740 740
Fuente: Asociación Hotelera de Colombia. COTELCO, 2007.
De acuerdo Cuadro II.2.1.7, la industria hotelera agremiada del país reúne en el año
2007 a 740 establecimientos de alojamiento, de los cuales la mayor proporción (75 %),
posee entre 0 y 50 unidades habitacionales, la segunda mayor tendencia está representada
en un 17,3 % de los establecimientos, que poseen entre 51 a 100 habitacionales, lo cual
respalda el hecho que los establecimientos hoteleros del país no son de grandes
dimensiones, pues los hoteles con habitaciones entre 151 y 200 y los que poseen más de
251, tan solo representan el 1,35 % respectivamente, existiendo un poco más de
concentración en los establecimientos que poseen entre 201 y 250 unidades habitaciones
(1,49 %).
Partiendo que la comercialización de los hoteles se puede realizar como
establecimiento independiente o perteneciente a una cadena hotelera, la oferta de
alojamiento del país en éste sentido, a 2007, se caracteriza de acuerdo con Cuadro II.2.1.8.
Cuadro II.2.1.8 Conformación de la planta hotelera por tipo con base
en el sistema de comercialización
(Número de establecimientos)
FORMA DE
COMERCIALIZACIÓN
Hotel Motel TOTAL
En cadena 89 - 89
Independiente 651 - 651
TOTAL 740 0 740
Fuente: Elaboración Propia, 2009.
Como se observa, la gran tendencia de los establecimientos hoteleros del país es ser
independientes (87,97 %) pues tan solo 89 establecimientos que representan únicamente el
12,03 % de los 740 registrados en COTELCO, pertenecen a cadenas. Son nueve las
cadenas más representativas y conocidas en el país, siendo cinco (Estelar, Decamerón,
Dann, GHL y Royal) las que reúnen el mayor número de establecimientos, en una proporción
muy equitativa (12 a 15 establecimientos), según se observa en la siguiente Cuadro II.2.1.9.
Las otras cadenas reúnen tan solo de uno a cinco establecimientos.

75
Crecimiento de la planta hotelera con base en su sistema de clasificación, 2000-2008
Como se expresó previamente, la categorización por estrellas que se venía
empleando usualmente en la hotelería colombiana cambió a partir de la expedición de la
Resolución 0657 de abril 08 de 2005, razón por la cual la presentación de la información por
parte de COTELCO se realizó en el periodo 2000-2004 por número de estrella y a partir de
2005 a 2007 por número de unidades habitacionales. El año 2008 ha sido proyectado con
base en la tendencia de crecimiento de la serie previa, teniendo en cuenta que como ya se
dijo, la información oficial de dicho año, solo será publicada a partir de septiembre del
presente año.
Cuadro II.2.1.9 Crecimiento de la Planta Hotelera con Base en su Sistema de
Clasificación, 2000-2008p.
Sistema de
Clasificación
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008p
5 estrellas 49 47 47 58 56
4 estrellas 35 35 34 36 35
3 estrellas 74 65 61 61 58
2 estrellas 43 31 30 28 26
1 estrella 32 27 22 20 18
Sin clasificar 153 158 217 259 345
Otras clasificaciones:
Por número de
Habitación:
Desde 0 a 50 428 488 555 617
Desde 51 a 100 121 121 126 128
Desde 101 a 150 20 18 28 30
Desde 151 a 200 10 9 10 10
Desde 201 a 250 13 12 11 11
De 251 en adelante 8 7 10 10
Total
Fuente: Asociación Hotelera de Colombia COTELCO, 2008.
386 363 411 462 538 600 655 740 806

76
Gráfico II.2.1.3. Crecimiento de la Planta Hotelera
Fuente: Elaboración propia con base en la Asociación Hotelera de Colombia COTELCO, 2009.
La serie muestra un crecimiento sostenido de 62 nuevos hoteles afiliados a
COTELCO en promedio, entre los años 2001 a 2007, solo se notó un decrecimiento del -5,96
% (23 establecimientos desafiliados) del año 2001 con respecto al 2000, puesto que en este
año se registraron 386 establecimientos de hospedaje, en tanto en el año 2001 la cifra de
agremiados se redujo a 363. La causa de dicho decrecimiento no necesariamente significa el
cierre de establecimientos, sino una posible desafiliación a la Asociación COTELCO.
El empleo turístico en la hotelería actual
Tomando la información de los afiliados a COTELCO que identifica el número de
empleos totales que generan sus hoteles, se puede apreciar en el Cuadro II.2.1.10
Cuadro II.2.1.10 El empleo turístico en la hotelería actual
(Número de empleos)
AÑO 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008p
Todas las
clasificaciones
37.876 36.759 37.008 42.288 45.442 40.324 40.240 46.873 45.859
TOTAL 37.876 36.759 37.008 42.288 45.442 40.324 40.240 46.873 45.859
Fuente: Asociación Hotelera de Colombia. COTELCO, 2009.

77
Gráfico II.2.1.4 Empleo turistico en la hoteleria actual
Fuente: Elaboración propia con base en la Asociación Hotelera de Colombia. COTELCO, 2009.
Como es entendible, los años 2001 con relación al 2000 y el 2005 con relación al
2004 en que se presentó un decrecimiento de los establecimientos afiliados, también hubo
decrecimiento del número de empleos generados. Por otra parte, a pesar que para el año
2006 se registran 55 hoteles más en comparación con el 2005 y que el nivel de ocupación se
incrementó en 2,30 % con relación al 2005, el número de empleos disminuyó. De la misma
manera, la proporción de empleo descendió en la proyección realizada para el año 2008,
situación entendible a partir de la disminución sufrida en el porcentaje de ocupación
determinado para este año, pues a mayor ocupación es factible la generación de un mayor
número de empleos y viceversa.
En lo que respecta al empleo generado por el sector hotelero, el país no cuenta con
estudios que caractericen los cargos en la hotelería en los niveles directivos, medios y
operativos, ni con la información desagregada para elaborarlos, sin embargo, la División de
Estudios Ocupacionales del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, en cumplimiento de sus
funciones, como una herramienta para la gestión del empleo (establecer estructuras o
escalas salariales, caracterizar según ocupaciones a las empresas, reunir, analizar y difundir
información relativa a las ocupaciones, divulgar y transferir resultados obtenidos en estudios
ocupacionales, establecer niveles de competencia de la fuerza laboral del país, identificar
competencias laborales nacionales y compararlas con las internacionales) y la formación en
todos los sectores de la economía del país (necesidades de capacitación, constituirse en
referente de la oferta educativa y de formación profesional), ha desarrollado una Clasificación
Nacional de Ocupaciones C.N.O. 3 , inspirada inicialmente en año 1968 en la Clasificación
Internacional Unificada de Ocupaciones publicada por la Organización Internacional del
Trabajo OIT.
En el año 1994 se realizó una actualización de dicha clasificación, tomando como
referencia la clasificación canadiense, que tiene en cuenta dos criterios: áreas de
desempeño y niveles de preparación. La C.N.O cuenta con un Diccionario Ocupacional que
contiene una descripción de las actividades principales de cada actividad, lista de diversas
denominaciones en una misma ocupación y funciones principales que se realizan en una
ocupación.
3 Clasificación Nacional de Ocupaciones, SENA, Dirección General, 1996.

78
Las áreas de desempeño son nueve (1)finanzas y administración; (2)ciencias
naturales aplicadas y relacionadas; (3)salud; (4)ciencias sociales, educación, administración
pública y religión; (5)arte, cultura, recreación y deporte; (6)ventas y servicios; (7)explotación
primaria y extractiva; (8)oficios, operadores equipo y transporte; (9)procesamiento fabricación
y ensamblaje de bienes. Asimismo las ocupaciones poseen cuatro niveles (A, B, C, D) siendo
A la de mayor diversidad de funciones, empleo de la creatividad, el más alto nivel de
complejidad, concentración en lo intelectual y de mayor autonomía y el nivel D el de menor
exigencia en los mencionados aspectos, con una tendencia a la repetición y a la mayor
cantidad de actividades físicas frente a las intelectuales.
El turismo, por pertenecer al sector de servicios, se ubica en el área de desempeño
seis denominada “ventas y servicios” caracterizada en la siguiente tabla donde se identifican
con negrilla los cargos que se relacionan con dicha actividad turística:
Ocupación de Dirección
Nivel de Preparación A
Nivel de Preparación B
Nivel de Preparación C
Nivel de Preparación D
Cuadro II.2.1.11 Áreas de desempeño por niveles
6. VENTAS Y SERVICIOS
Área ocupacional 00
001 ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA Y PRIVADA
601 Gerentes de ventas, mercadeo y publicidad
602 Gerentes de comercio al por menor
603 Gerentes de servicios de alimentos y alojamiento
604 Oficiales de servicios de protección y defensa
605 Gerentes de otros servicios
Área Ocupacional 62
OCUPACIONES TÉCNICAS EN VENTAS Y SERVICIOS
621 Superiores y administradores de ventas y servicios
622 Superiores y técnicos de los servicios de protección y defensa
623 Ocupaciones técnicas en ventas y compradores
624 Chefs
Área Ocupacional 63
OCUPACIONES INTERMEDIAS EN VENTAS Y SERVICIOS
631 Representantes de ventas
632 Dependientes de comercios y servicios
633 Ocupaciones de servicios a pasajeros
634 Guías de turismo y recreación
635 Ocupaciones de servicios de alimentos y bebidas
636 Ocupaciones de servicios de protección
637 Ocupaciones de servicios personales
Área Ocupacional 66
OCUPACIONES ELEMENTALES EN VENTAS Y SERVICIOS
661 Ocupaciones auxiliares en ventas
662 Auxiliares de cafetería
663 Aseadores
664 Auxiliares de servicios
Fuente: Clasificación Nacional de Ocupaciones, SENA, Dirección General, 1996.
Para finalizar, es preciso destacar que actualmente en Colombia el sector oficial, la
industria hotelera y la actividad turística, en general, están comprometidos con el
mejoramiento de sus niveles de competitividad internacional y trabajan arduamente para
conseguirlo, respaldándose en acciones concertadas entre el sector oficial, el sector
productivo y la academia (que anteriormente no eran usuales), como implantación de
incentivos de todo orden, para alcanzar y dar cumplimiento a la Visión 2020 identificada en la
política sectorial: “Para el año 2020 Colombia habrá posicionado la actividad turística como
una de las de mayor importancia para el desarrollo económico del país; por consiguiente,

79
será un país que habrá fortalecido la competitividad de sus productos y destinos en un
trabajo que permitirá una relación armónica nación-región, donde los sectores público
nacional y local jugarán un papel determinante en la generación de condiciones óptimas para
el desempeño empresarial”.
Evolución de la demanda turística internacional
Desafortunadamente la dificultad para obtener información oficial sobre la actividad
turística impidió reconstruir toda la serie que caracterizara los países de procedencia que
representaron la demanda turística internacional durante los años 2004 y 2005.
Cuadro II.2.1.12 Evolución de la demanda turística internacional, 2004-2008
Sistema de Clasificación 2004 2005 2006 2007 2008
Número de turistas extranjeros 1 788.983 933.243 1.053.360 1.195.440 1.222.102
Ingresos generados en divisas 2 1.061 1.222 1.554 1.669 1.844
Principales Países de
Procedencia:
Estados Unidos 258.579 265.652 264.278
Venezuela 141.596 196.863 237.056
Ecuador 100.222 110.508 93.426
Perú 47.706 58.332 66.283
España 66.422 67.117 67.350
Argentina 40.254 50.632 51.039
México 52.037 60.340 59.084
Brasil 31.712 41.145 45.489
Canadá 27.115 28.279 27.606
Italia 22.487 24.620 24.315
Otros 265.230 291.952 286.176
Tasa de crecimiento
VARIACION ANUAL 27,28% 18,28% 12,87% 13,49% 2,23%
Fuente: Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, 2008.
1
Cifras sin incluir Puntos Fronterizos, Tomadas del Viceministerio de Turismo. Fuente DAS
2
Cifras en Millones de Dólares, Fuente Banco de la República
De acuerdo con la información contenida en el Cuadro II.2.1.12, el número de turistas
extranjeros ha ido en aumento en cada uno de los años de la serie 2004 a 2008 y de forma
consecuente, los ingresos generados por los mismos.
II.2.2 Diagnostico de la formación de Recursos Humanos en el Sector Turístico
Guatemala
En Guatemala se encuentran pocas Instituciones Educativas reconocidas donde se
ofrecen programas de formación relacionados con la actividad turística como la Universidad
del Valle de Guatemala, la Universidad del Istmo y la Universidad Francisco Marroquín, sin
embargo existen otras que si bien no son reconocidas ofrecen programas de calidad en
Turismo y que han sido galardonadas por su formación como el Colegio Continental.

80
La Universidad del Valle de Guatemala, Institución que inicio su proceso de
Acreditación ante Southern Association of Colleges and Schools (SACS), en su empuje de
contribuir a impulsar el desarrollo turístico sustentable orientado a la naturaleza y la cultura
en Guatemala, ofrece el programa de formación profesional “Licenciatura en Turismo
sustentable y Ecoturismo” perteneciente a la Facultad de Ciencias y Humanidades, con una
duración de cinco años, esta licenciatura consta de 46 cursos: 11 de formación general, 19
de formación básica profesional y 14 de formación profesional, todo estos cursos se imparte
en tres ciclos anuales.
El egresado de esta licenciatura está apto para enfocar sus actividades hacia el
turismo sustentable, bien sea en entidades internacionales, instituciones estatales, ONG's,
iniciativa privada, en su propia empresa o en proyectos turísticos.
En la actualidad se han graduado 55 estudiantes desde la creación del programa en
1990 cuando inició con tan solo 3 estudiantes.
La Universidad del Istmo, ofrece la Licenciatura en Administración con especialidad
en Gestión de Empresas Turísticas perteneciente a la Facultad de Ciencias Económicas y
empresariales, este programa ofrece la posibilidad de que los estudiantes puedan obtener
doble titulación por convenio suscrito con Ritz Colleges en Suiza, sus egresados en la
actualidad se encuentran desempeñando diferentes cargos en compañías privadas y
estatales como Barceló, Hotels & Resorts, Westin Camino Real, Inguat, Colgate, Hilton,
McDonalds, Hertz Rent a car, Siman y Tigo, entre otras.
La Universidad Francisco Marroquín (UFM) decidió apoyar académicamente al sector
turístico a través de la Licenciatura en Administración de Hoteles y Restaurantes, inscrita en
la Facultad de Ciencias Económicas. Este programa comenzó con menos de cien alumnos y
en la actualidad sobrepasa los 350. Los alumnos realizan una práctica de 1.400 horas y para
obtener su grado es requisito indispensable dominar el idioma inglés, además ofrece un
tercer idioma que puede ser alemán o francés, esto facilita al estudiante su inserción en el
ámbito laboral nacional así como en el extranjero
El Colegio Panamericano forma estudiantes en Administración Turística, programa
avalado por la Cámara de Turismo de Guatemala.
El Colegio Centro Cultural de las Américas ofrece la posibilidad de realizar una
formación técnica en Turismo bajo áreas específicas de aprendizaje relacionado con el
sector.
La Universidad Rafael Landívar ofrece una especialización en Administración de
hoteles y restaurantes.
El Instituto Universitario de Posgrado (IUP) de España ofrece a los guatemaltecos
formación adaptada a los requerimientos de la evolución del mercado en relación con el
sector turístico. La Maestría en Dirección y Gestión Turística es una formación on-line
basada en un modelo activo y colaborativo.
La Universidad Cooperativa Internacional de Costa Rica, como contribución al
desarrollo del turismo sostenible de América Latina y el Caribe, dentro del Programa
Latinoamericano en Gestión del Turismo Sostenible, ofrece a los profesionales de Guatemala
la Maestría en Gestión del Turismo Sostenible, con una duración de cuatro cuatri-semestres
on–line y un módulo práctico presencial que concluye con la elaboración de una tesina.

81
La Cámara de Turismo de Guatemala CAMTUR también hace un esfuerzo por
generar una cultura turística a través de programas de formación en cuatro áreas: la
educación informal; el técnico-operativo, táctico-ejecutivo, y la inserción formal, es decir las
dos primeras son capacitación a la población en general y los empleados del sector y las dos
últimas como opción de especialización y diplomados para gerentes y empresarios del
sector.
Pese a que una de las grandes limitantes que se tuvieron durante la realización de
este estudio fue la falta de información en lo referente al tema de formación de recursos
humanos en materia turística, se encontró la siguiente información, la cual consideramos
importante presentar.
Cuadro II.2.2.1 Educación Formal y No Formal en Turismo en Centroamérica
PAIS EDUCACION FORMAL EDUCACION NO FORMAL
COSTA RICA 20 UNIVERSIDADES 5 INSTITUCIONES Y 27 CAMARAS DE
TURISMO
HONDURAS Instituto Hondureño de
Turismo y cinco
universidades más
EL
SALVADOR
Instituto Tecnológico
Centroamericano,
Universidad Francisco
Gaviria, Fundación
empresarial para el
desarrollo educativo.
NICARAGUA Universidad Nacional
Autónoma de Nicaragua,
Universidad Centroamericana,
Universidad
de Ciencias Comerciales,
Universidad Americana,
Universidad Católica
Redemptoirs Mater.
PANAMÁ Universidad Católica ,
Universidad S.M.
Antigua, Universidad De
Panamá, Universidad
Latina, Universidad
Nacional De Carriquí,
Universidad A Distancia.
Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)
Instituto Hondureño de Turismo, Instituto
Nacional de Formación Profesional, Centro
Asesor para el Desarrollo de Recursos
Humanos de Honduras, Cámara de Turismo,
Gerentes y Empresarios Asociados de
Honduras, Fundación Nacional para el
Desarrollo
de Honduras, Hotel-Escuela Madrid
Corporación Salvadoreña de Turismo
(CORSATUR), Instituto Salvadoreño de Turismo
(ISTUR), (Instituto Salvadoreño de Formación
Profesional (INSAFORP), Cámara Salvadoreña
de Turismo (CASATUR)
Siete centros constituidos en la Escuela de
Hotelería ENAH, para apoyar el plan de
formación turística ese acreditaron 66
consultores, 39 guías turísticos locales y 50
guías interculturales indígenas. También se
formaron 175 policías turísticos.
Instituto de Formación profesional (INAFORM).
Asociaciones gremiales, IPAT, Instituto Nacional
de Cultura.
El IPAT en asocio con la cámara de turismo y
con INAFORM ha realizado capacitación a
Asociación de Hoteles (APATEL), restaurantes
(ARAP), Cámara de Turismo (CAMTUR),
COSPAE, la Autoridad de Micro y Pequeña
Empresa (AMPYME).
INAFORM entre el 2000 y e 2004 se han
impartido más de 1300 cursos en áreas de
Gastronomía, Hotelería
y Turística y Artesanía con más de 22.000
titulados.

GUATEMALA Universidad Rafael
Landivar, Universidad
Galileo, Universidad del
Istmo, Universidad del
Valle,
Hotel Escuela NIMAJAY,
Centro Cultural Las
Américas, la Universidad
San Carlos
e IFES (Instituto
Femenino de Estudios
Superiores)
Fuente: Elaboración propia, 2009.
82
Instituto Técnico de Capacitación (INTECAP),
INGUAT, INTECAP y la Cámara de Turismo
(CAMTUR), FUNDESA, Contacto (AID)
De acuerdo con el análisis FODA de la formación turística regional, realizado por la
Agencia Española de Cooperación Internacional dentro del marco del Plan de Acción para la
promoción del turismo sostenible, cabe resaltar las debilidades que se encontraron:
En las Instituciones hay Insuficiencia de docentes especializados y de infraestructura
básica de formación en turismo.
No se encuentra material de calidad y estandarizado en nivel regional, las tecnologías
de información y comunicación son limitadas y no se usan como medio metodológico.
En algunos países no hay una normativa que regule la formación turística formal e
informal.
No hay un vínculo entre las instancias formativas y el mercado laboral.
La oferta universitaria no suple las necesidades de la demanda del sector.
El sector productivo no aprecia la profesionalización. Ausencia en la industria de
incentivos laborales.
No hay un método de seguimiento de evaluación de procesos formativos.
No hay una formación distribuida geográfica de forma equitativa. Se encuentra
centralizada en las capitales de los países.
Este plan identificó cuatro aéreas estratégicas donde se hace necesario trabajar:
1. Formación en cultura turística,
2. Planificación y gestión turística,
3. Línea de apoyo a pymes turísticas (formación en administración, gestión y
competitividad),
4. Comercialización y promoción.
Luego de realizar el diagnostico, de identificar las oportunidades de la región se
tomaron acciones para lograr convertir la región hacia el turismo sostenible y como resultado
se generan 18 programas de formación que fueron aprobados como plan de formación
regional 2006-2009, diez de estos programas funcionaron prioritariamente los dos primeros
años del plan.
Colombia
Para responder al estudio de formación de recursos humanos en el sector turístico en
Colombia, se tuvo en cuenta aquellas Instituciones de Educación Superior (IES) que a
diciembre del año 2008 se encontraran registradas en el Sistema Nacional de Información de
Educación Superior (SNIES) del Ministerio de Educación Nacional, ente encargado de
regular la educación en el país.

83
La población de IES está caracterizada por: aquellas instituciones que se encuentren
bajo condición de calidad, es decir, que obtuvieran Registro Calificado o Acreditación de Alta
Calidad; que pertenezcan al sector público o privado, los niveles de formación Técnico
Profesional, Tecnológico y Profesional; los perfiles de formación tanto profesional como
ocupacional; la modalidad de formación fuera ésta presencial, a distancia o virtual.
También se tuvo en cuenta la oferta de programas del Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA) que sin pertenecer al Ministerio de Educación Nacional, es la entidad en
el país llamada a formar para el trabajo y el desarrollo humano, definido en el Decreto 2888
de 2007 como "la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en
una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo
institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y
grados propios de la educación formal."
“El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, es la institución pública colombiana
encargada de la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y
técnico de los colombianos ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional gratuita, para la
incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al
desarrollo social, económico y tecnológico del país. El SENA es la principal institución del
Sistema Nacional de Formación para el Trabajo”.
Es el SENA la entidad encargada de acercarse al sector productivo y respondiendo a
sus necesidades, formar el recurso humano en áreas como la financiera y contable,
mercadeo, producción y control de calidad. Las empresas están obligadas a vincular a través
de contrato de aprendizaje, los estudiantes SENA que se encuentran en etapa productiva
bajo las normas del Decreto 933 del 11 de abril de 2003. Además realizan mensualmente un
aporte del 2 % sobre el valor de su nomina para financiar el Centro de Formación.
El SENA cuenta hoy con treinta y tres regionales ubicadas en todos los
departamentos del país y en éstas se congregan los ciento quince (115) Centros de
Formación con diferentes especialidades. De las treinta y tres regionales, el 64 %, es decir
21, imparten formación en los niveles técnico, técnico profesional y tecnológico en programas
de turismo y hotelería.
Educación superior regulada por el Ministerio de Educación Nacional
En el país existen aproximadamente ochenta y seis programas para formación del
recurso humano en turismo. Treinta y cuatro programas pertenecen al nivel técnico
profesional, 26 al tecnológico y 26 al profesional, de estos últimos, solamente dos han sido
acreditados en condición de Alta Calidad por el Consejo Nacional de Acreditación (CNA).

84
Gráfica II.2.2.1 Programas de Formación del Recurso humano en el Sector Turístico
Fuente: Elaboración Propia con base en el CNA, 2009.
Los demás programas se ofrecen todos bajo Registro Calificado que es la condición
de calidad obligatoria que garantiza que un programa cumple las condiciones básicas para
iniciar su funcionamiento definido en el Decreto 2566 de 2003 y que es emitido por el
Ministerio de Educación Nacional mediante Resolución.
De los programas de formación técnico profesional, doce definen un perfil
ocupacional para el departamento de Alojamiento; en el tecnológico trece y en el profesional
catorce. Los demás perfiles ocupacionales definen competencias para los otros
departamentos del hotel o para la investigación, la docencia y las actividades turísticas.
En el nivel de formación profesional, seis instituciones son de carácter oficial, en el
tecnológico diez y en el técnico profesional trece. De los programas que se manejan en cada
nivel: sólo tres programas profesionales son ofrecidos a distancia, uno virtual y los demás
son presenciales. En el nivel tecnológico tres a distancia, tres virtuales, sólo uno
semipresencial y 17 presenciales. En el nivel técnico profesional, cuatro son virtuales, siete
son a distancia y 25 presenciales.
Con el ánimo de fortalecer la educación técnica y tecnológica en el país, el Ministerio
de Educación Nacional creó las llamadas bolsas concursables, que convocan tres sectores
estratégicos: el productivo, el educativo y el gobierno regional formando Alianzas.
Se parte del sector productivo que caracteriza la región, llámese este lácteo, forestal,
salud, agropecuario y turismo.
Para el desarrollo del sector turístico se crearon cuatro Alianzas:
La Alianza Gastronómica por Colombia
Alianza Turismo Caribe
Alianza Regional: Centro del Valle Una Ruta en Común
Alianza Gestión Turística, Turismo Rural e Histórico-Cultural, Guianza Turística
A las Alianzas pueden pertenecer los establecimientos de educación media
articulando sus programas con las instituciones de educación superior, a través de los ciclos
propedéuticos, permitiendo al estudiante iniciar su formación técnica profesional a partir del
décimo año de enseñanza media, sin haber concluido su bachillerato.

85
Las Alianzas definieron además dentro de sus áreas de formación tres
especialidades. Por ejemplo la Alianza Turismo Caribe, definió:
Especialidad en Cocina Sostenible
Especialidad en Hostelería y Ecoalojamiento
Especialidad en Agencias de Viajes y Guianza
Cada IES define en que especialidad decide formar dando la oportunidad de hacer los
currículos flexibles.
Próximamente empezarán a funcionar los programas creados bajo las Alianza, sólo
falta la obtención de Registro Calificado, lo que ampliará la cobertura de formación en todo el
país.
El Ministerio tomó la decisión de formar en los niveles técnico y tecnológico, por lo
que busca hacer de la Educación Técnica y Tecnológica una opción de formación profesional
con calidad y pertinencia, que en poco tiempo logre ampliar la cobertura y reducir la brecha
existente entre esta opción educativa y las carreras profesionales tradicionales.
Por otra parte, existen los Centros Regionales para la Educación Superior (CERES),
que son una estrategia del Ministerio de Educación Nacional, cuyo objetivo es desconcentrar
la oferta de formación superior de las ciudades y llevarla a las regiones, buscando ampliar la
cobertura, haciendo más equitativo el acceso a la educación contribuyendo al desarrollo
social y económico de la región.
Los CERES nacen bajo una alianza establecida entre el gobierno nacional,
departamental y local, el sector productivo, la academia y la sociedad civil; y centran su
oferta en programas de educación pertinentes a la región según su vocación productiva.
Actualmente como miembros de la alianza se pueden contar 79 Secretarías de Educación
Departamental, 135 Alcaldías, 38 Alianzas SENA y 143 Organizaciones del Sector
Productivo.
El gobierno nacional aporta recursos para su adecuación, facilitando el uso de
tecnologías; los gobiernos locales, regionales, el sector productivo y la sociedad civil, se
encargan de hacer evidentes proyectos productivos de la zona y definen los requerimientos
académicos y la academia se responsabiliza de formar en las necesidades establecidas.
Esta estrategia nació en el año 2003 con la idea, no sólo de ampliar cobertura, sino
de hacerlo con calidad, por eso los programas ofrecidos en los CERES no pueden iniciar su
funcionamiento mientras no les haya sido otorgado el Registro Calificado.
Los CERES están ubicados en lugares donde la población no tiene acceso a la
educación superior, ya sea en zonas apartadas del país o en los lugares deprimidos de las
ciudades grandes. Son pequeños centros dotados de infraestructura tecnológica de
información y comunicación, cuentan con una excelente conectividad, se puede acceder a
bibliotecas, prácticas en laboratorios y talleres, y dotados según las necesidades de los
programas a ofrecer. Son operados por una Institución de Educación Superior.
En la actualidad hay en funcionamiento ciento tres CERES (103) distribuidos en cinco
grandes regiones de Colombia: Centro Oriente, Sur Oriente, Sur Occidente, Norte y Eje
Cafetero.

86
En los CERES de Santander se planea formar bajo la Alianza Gastronómica por
Colombia a 600 estudiantes hasta el 2010 en los siguientes programas:
Técnico Profesional en Gastronomía
Tecnólogo en Gestión Gastronómica
Técnico Profesional en Servicios y Bebidas
Tecnólogo en Gestión de Servicios y Bebidas.
En aproximadamente 29 ciudades de Colombia se ofrecen más de 480 programas de
educación continuada (Diplomados, cursos de extensión o de actualización) y no más de
ocho post grados (Especialista, Magister o Maestría y Doctorado o PHD), con registro
calificado, relacionados directamente con la formación en turismo.
Cerca del 13 % de estos programas están relacionados con el departamento de
alojamiento y administración del alojamiento; el 80 % están relacionados con la operación y
administración del departamento de alimentos y bebidas; y cerca del 7 % de los programas
relacionados con la operación y organización de eventos.
Gráfica II.2.2.2 Programas de postgrado y educación continuada ofertados en
Colombia
Fuente: Elaboración Propia con base en los CERES, 2009.
La mayoría de estos programas son cursos cortos con una intensidad horaria entre 20
y 48 horas, los seminarios ofertados son cerca del 20 % del total de programas existentes y
tan solo el 2 % son especializaciones y maestrías.

87
Gráfica II.2.2.3 Educación de postgrados y educación continuada de formación
turística ofertada en Colombia
Fuente: Elaboración Propia con base en los CERES, 2009.
La oferta de educación de postgrado y educación continuada se concentra en Bogotá
y en departamentos como Antioquia, Valle del Cauca, Boyacá y Tolima.
Las instituciones educativas, agremiaciones y cajas de compensación en Colombia
son en la actualidad las que desarrollan programas dirigidos a fortalecer las competencias en
cargos relacionados con la hotelería y a capacitar a quienes desean formar empresa. La
Asociación Colombiana de Hoteles COTELCO, es quien ofrece la mayor cantidad de cursos
relacionados con la administración hotelera y el Servicio Nacional de aprendizaje - Sena
ofrece la mayor cantidad de cursos relacionados con la operación del alojamiento. Las cajas
de compensación ofertan programas cortos de capacitación a aquellos afiliados y a las
empresas que deseen que sus empleados actualicen sus conocimientos y desarrollen
habilidades nuevas, Asimismo, ofertan programas para creación y formación de empresas a
aquellos que han sido desvinculados laboralmente haciendo uso del subsidio de desempleo.
Dentro de este marco debemos puntualizar el papel que está desempeñando el
Departamento de capacitación de COTELCO, quien a través de una franquicia con el
“Educational Institute” de la “American Hotel and Lodging Association” entrega una
certificación internacional, emitida por el “Educational Institute”, que es acumulable para que
de acuerdo a los programas establecidos, los estudiantes obtengan títulos más gerenciales.
Una herramienta realmente importante con la que se cuenta en Colombia es el
Observatorio Laboral (creado por el Ministerio de Educación Nacional), el cual analiza y
divulga la información relacionada con los egresados de los programas académicos, su
vinculación al mercado laboral, los niveles de remuneración que se ofrece a éstos, entre
otros aspectos. Como complemento a la información resultante de las instituciones, el
Ministerio de Educación adelanta actualmente la Encuesta de Seguimiento a Graduados
para poder analizar que sucede con los graduados desempleados o en la informalidad, el
tiempo en que los egresados se demoran en conseguir empleo, calidad del empleo en
términos de estabilidad y remuneración de acuerdo a lo estudiado y, además, conocer la
opinión de los egresados referente a la educación recibida y su vinculación al mercado
laboral. La encuesta se realiza a través de call center y en el mes de julio del presente año,
se conocerán los resultados, los cuales se presentarán por nivel de formación, área de
formación y algunos núcleos básicos de conocimiento.

88
Con base en el registro de este medio oficial se realizó el análisis de los programas
de formación en Hotelería y Turismo en sus diferentes niveles, como se aprecia en la
siguiente tabla, en la que se describen los graduados, los porcentajes de ocupación y los
salarios promedio de este sector.
Cuadro II.2.2.2 Graduados en Programas de Hotelería y Turismo – Ingreso Base de
Cotización IBC por Nivel de Formación 2001 – 2007.
NIVEL
ACADEMICO
Nivel de
estudio
NIVEL DE ESTUDIO Medidas
NIVEL
ACADEMICO
Nivel de
estudio
Pregrado
Posgrado
NIVEL
DE FORMACION
TASA DE
COTIZACION
GRADUADOS GRADUADOS
QUE COTIZAN
Nivel de estudio
0,83 4.998,00 4.160,00 1.007.258,00
Pregrado
Formación técnica
0,83 4.983,00 4.145,00 998.544,00
profesional 0,79 1.204,00 947,00 882.988,00
Tecnológica 0,85 2.138,00 1.819,00 929.169,00
Universitaria 0,84 1.641,00 1.379,00 1.165.688,00
Posgrado 1,00 15,00 15,00 2.831.286,00
Especialización 1,00 15,00 15,00 2.831.286,00
Fuente: Ministerio de Educación. Observatorio Laboral, 2007.
De la información anterior se puede deducir que de los 4998 egresados graduados de
todos los niveles de formación, el 83,23 % están vinculados formalmente en el sector laboral,
siendo el nivel de formación de mayor contratación estudios de posgrados (especialización)
ya que de los quince egresados graduados el 100 % está empleado. Sin embargo es de
resaltar que el porcentaje de inserción a la vida laboral solo contempla a los graduados y no
se tienen información de la situación laboral de los egresados que por diferentes razones aun
no han obtenido el titulo.
En el nivel de pregrado, la contratación es muy similar; es decir, en formación
universitaria (cinco años) está contratado el 84 %, en tecnológica (tres años) el 85 % y en
Técnico Profesional (dos años) el 79 %.
Analizando los salarios, la duración de los programas y exigencias para obtener el
grado, se podría concluir que la mejor remuneración se encuentra en el nivel técnico
profesional ya que con solo cuatro semestres de duración de la carrera y sin realizar trabajo
de grado diferencia su escala salarial en 282.700 $ EE.UU del universitario que debe
permanecer diez semestres de duración en la Institución Educativa, presentar trabajo de
grado, hacer exámenes de suficiencia en otras lenguas y muchos requisitos más.
Es necesario aclarar que estos datos incluyen exclusivamente aquellos programas
inscritos ante el Ministerio de Educación Nacional, no se incluye el egresado del SENA que
pertenece al Ministerio de Protección Social.
IBC

89
II.2.3 Conclusiones sobre la brecha entre la Demanda y la Oferta de Recursos
Humanos en el sector hotelero.
Para el presente estudio, la Región Central estaba integrada por los países de El
Salvador, Honduras, Guatemala, Costa Rica, Belice, Panamá, Nicaragua y Colombia. De
estos países el gobierno de Costa Rica respondió que actualmente se encuentra
adelantando un estudio sobre el sector Turístico y que solo al finalizar el año estaría listo,
pero a la fecha, no contaban con la información requerida. El resto de los países (Honduras,
Belice, Panamá y Nicaragua) no dieron ninguna respuesta, por lo que se asume que no
poseían la información respectiva.
El Salvador aportó información importante, más no completa, para la realización de
este estudio; fue necesario, entonces recurrir a fuentes secundarias y a estudios realizados
recientemente por organizaciones internacionales para caracterizar el comportamiento entre
la demanda y la oferta de recurso humano en el sector turismo de la región centroamericana,
por su parte en lo que respecta a Colombia y Guatemala aportaron información de gran
utilidad la cual permitió tener un panorama más amplio sobre el tema.
Se concluye en primera instancia que la captación, consolidación, tabulación, análisis
y reporte de la información turística oficial, es un problema común en los países de
Centroamérica. Unos más adelantados que otros, pero el balance general es que se requiere
del diseño implantación y desarrollo de verdaderos sistemas de información turística a nivel
nacional, con desagregados por divisiones políticas, regionales y turísticas, que proporcionen
datos veraces, oportunos globales e individuales, generales y específicos, sobre
absolutamente todos los aspectos y prestadores de servicio que integran la actividad turística
en general y la hotelería en particular.
Es de reconocer la labor del INGUAT en la recolección, tabulación, análisis y
presentación anual de las cifras relacionadas con el sector turístico de Guatemala, sin
embargo se evidencia la necesidad de seguir complementando las cifras y estadísticas en lo
que respecta a generación de empleo, número de cargos generados por niveles
organizacionales (dirección, mandos medios, supervisión y operativos), salarios por niveles;
perfiles de los cargos, rotación del personal; inversión en la planta hotelera (remodelación y
construcciones nuevas), entre otros aspectos, información requerida para el presente estudio
y a la que no fue posible acceder.
Mientras que por parte de Colombia se observa el trabajo que se ha venido
desarrollando a través del Observatorio Laboral, el cual cuenta con información reciente la
que es recabada a través de las diferentes encuestas y nos permite tener un panorama mas
claro en lo que se refiere a la inserción de los graduados en el área turística dentro de las
diferentes empresa así como los niveles de remuneración que tienen, lo cual ha permitido
analizar los programas académicos en base a esta información y adecuarlos para lograr una
mayor relación entre lo que demanda el mercado laboral y la formación que actualmente se
les da los estudiantes en las diferentes modalidades con la que cuenta el país, aunque aún
es necesario tomar algunas medidas como la certificación de las carreras en los diferentes
niveles, reformas laborales que garanticen una remuneración acorde con el grado de
estudios y diversas estrategias enfocadas a consolidar la planta hotelera y apoyar al sector
en los diferentes periodos estacionales por los que de manera natural atraviesa.
En Centroamérica, contrario a lo que sucede en Colombia, se forma más en turismo
que en hotelería.

90
En Guatemala existe la preocupación por formar en el nivel técnico y tecnológico y
por favorecer a la región y a las pequeñas y medianas empresas; aspecto similar a lo que
sucede en Colombia a través de los CERES.
En Centroamérica las IES y el sector productivo no logran aun un acercamiento,
mientras que en Colombia cada día se realizan más esfuerzos por llamar al sector productivo
a colaborar en la construcción de los currículos de las IES a través del las Alianzas
estratégicas, el SENA y los gremios.
La crisis económica mundial no ha sido ajena para la Subregión 2; ésta genera
volatilidad del mercado, desconfianza en el consumidor y en muchos casos refrena la
inversión y el consumo marginal. Esta situación ha afectado al sector turismo particularmente
por la notoria incidencia que tiene la conectividad representada en los viajes aéreos
comerciales, factor esencial del turismo internacional que mayoritariamente se desplaza a
estos destinos.
Como se sabe los principales destinos turísticos de la Subregión 2 desarrollan todo su
potencial en los mercados emisores norteamericano y europeo, los que a su vez presentan
un descenso en el número de viajes, estimado éste en un 3 %, según la OMT 4 .
En las cuentas nacionales de estos países el turismo ocupa un lugar relevante en la
generación de divisas, destacándose, El Salvador y Guatemala, sobre de Colombia en donde
la principal fuente de divisas la constituye el sector Petrolero y sus derivados al alcanzar una
participación del 32,46 % sobre el total de las exportaciones mientras que los viajes solo
tienen un 4,90 %. 5
El turismo doméstico de la región también se ha visto afectado por la crisis
económica; en donde se presenta una leve tendencia decreciente en la demanda turística
nacional.
De igual manera el desempeño de la hotelería se ha visto afectado por la tendencia
descendente de arribos y en la región se ha presentado una leve disminución en la
ocupación hotelera.
Los nuevos retos que enfrenta la empresa turística, en especial la de alojamiento, los
ha venido enfrentando mediante la innovación en sus servicios, la diversificación de los
mismos, la incorporación de tecnología de punta, la mayor automatización y la cualificación
del empleo, aspecto este último que nos llevará a tener un argumento sustancial en el
análisis del desbalance entre oferta y demanda de empleo en el sector alojamiento.
Por lo que estas circunstancias de entorno deben de modificar los procedimientos
laborales tanto de desempeño como de contratación.
La empresa de alojamiento viene demandando del sector educativo de la región un
mayor énfasis en la formación de los futuros colaboradores del sector enfocados en las
competencias laborales, en especial de los perfiles ocupacionales correspondientes a los
técnicos y tecnológicos.
Estos énfasis van dirigidos a temas como la mayor conciencia ambientalista, manejo
de tecnologías informáticas, formación en bilingüismo, estímulo por el interés sobre los
recursos y valores culturales, y desarrollo del compromiso social.
4 UNWTO BAROMETER Enero 2009
5 www.dane.gov.co.

91
El sector turismo tiene como compromiso inmediato corresponder a las necesidades y
las expectativas de una demanda nueva y globalizada, caracterizada por su mejor capacidad
de discernimiento relacionado con la selección y la preferencia por los productos y los
servicios que demanda. La respuesta de la empresa turística exige cualificar los puestos de
trabajo, capacitar a sus colaboradores, privilegiar al trabajador del conocimiento, incorporar
tecnologías que le faciliten la flexibilidad y la competitividad demandadas.
De la caracterización general de la planta hotelera del país se establece que el gran
volumen de establecimientos de alojamiento pertenece a la pequeña y mediana empresa por
lo que se requiere de soportes económicos, fiscales y formativos para encaminarla hacia una
productividad con estándares de competitividad.
No existen fuentes de información continua sobre las necesidades de formación,
capacitación, actualización y profundización desde el sector productivo, el público o en las
instituciones de educación superior que permitan identificar, redireccionar o reestructurar las
políticas en empleo y los programas de capacitación
La formación a distancia, sobre todo, la basada en medios virtuales, es aún incipiente
en la Región para los saberes asociados a la actividad turística
De acuerdo con este estudio se puede asegurar que la oferta de educación está en
su mayoría orientada a generar competencias en el departamento de alimentos y bebidas
específicamente en Cocina y no están tendiendo en cuenta otras áreas básicas del servicio,
como Recepción y Habitaciones. Con base en el sondeo realizado con el desarrollo de las
encuestas en establecimientos tipo se deduce que las ocupaciones más demandadas por el
sector específicamente en hotelería son: recepción, contabilidad, jefe de eventos, jefe de
ventas, reservas, habitaciones, club y spa, jefe de alimentos y bebidas, jefe de costos, jefe
de recepción, ama de llaves y servicio al cliente.
En el caso Colombiano, existe una amplia oferta de recurso humano para la hotelería,
caso completamente contrario a lo que sucede con la formación en turismo, sin embargo,
debido a la misma estructura de la hotelería en el país (empresa familiar), se presenta un
amplio porcentaje de empirismo en la ocupación de los cargos impulsado por las fallas que
presenta el personal formado, en materia de proactividad y falta de preparación para el
desarrollo del trabajo; por lo cual la empresa incurre en gastos de capacitación y
adiestramiento y en ultimas prefieren contratar personas con experiencia, por encima de las
personas formadas para el desarrollo de la actividad.
Analizando la oferta de cargos que muestran los hoteles encuestados, el 75,25 %
corresponden al nivel operativo, seguido por el nivel medio o de supervisión con el 15,74 %
de los cargos; lo cual es coherente con las ocupaciones más demandadas por el sector,
relacionadas por los hoteles y que en su mayoría corresponden a cargos de nivel operativo
de supervisión a los que acceden los egresados de programas de formación en hotelería y
turismo. Por otra parte, el 9,02 % de los cargos ofertados para el nivel ejecutivo lo ocupan en
su mayoría personas formadas en programas diferentes a los relacionados con el sector
turístico.
La formación en la educación superior en Colombia se presenta en tres niveles:
Técnico Profesional con una duración de dos años, llamados a ocupar los cargos
operativos (Meseros, camarera, botones, mantenimiento).
Tecnólogo con una duración de tres años, llamados a ocupar los cargos de
supervisión (Jefe de Costos, Ama de Llaves, Jefe de Almacén).
Universitario con una duración de cinco años (ocupan los cargos de dirección.
Gerente de A y B; Gerente de Recepción y Habitaciones; Gerente Operativo;
Gerente de recursos Humanos; Gerente General).

92
Por otra parte El SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) forma para el trabajo en
los siguientes niveles:
Trabajador Calificado en Arreglo de habitaciones: Etapa Lectiva 440 horas, etapa
productiva 440 horas. Total de horas para obtener el certificado 880 horas.
Ocupación del Nivel II Camarera.
Técnico en Alojamiento. Etapa Lectiva 880 horas, etapa productiva 880 horas;
total de horas para obtener el título 1760. Ocupación Nivel III Ama de Llaves, Jefe
de Alojamiento.
Técnico Profesional en Organización de Ferias, Eventos y Exposiciones 1760
horas lectivas y 880 horas productiva para un total de 2640 horas de formación.
Tecnólogo en Administración Hotelera.
Mención especial corresponde a Guatemala, país en el que se ha enfatizado la
formación en ecoturismo.
Es así como sólo cuatro instituciones forman en turismo, no hay mucha información
para el sector hotelero, ni alimentos y bebidas. Por consiguiente, urge una concertación entre
el sector público, el productivo y la academia, mediante la cual se establezcan prioridades en
formación, se consolide una oferta de programas adecuados a las reales necesidades de
desarrollo del sector, de manera que los egresados se formen asertivamente con tecnologías
de punta en el conocimiento y los saberes.
Por su parte, el sector productivo debe comprometerse a vincular a este recurso
humano mediante contratos laborales que permitan dignificar el empleo y asegurarle al
trabajador equidad entre su capacitación y su remuneración
Deben generarse acuerdos de compromiso social entre los diferentes sectores
involucrados de manera que la academia propenda al mejoramiento de la calidad de la
educación, dar foco a las competencias laborales y estimular la investigación aplicada al
sector; en tanto que el sector productivo debe concertar acuerdos en los que prevalezcan el
estímulo a la vinculación por competencias; al merecimiento académico y a la remuneración
justa.
La expansión de la oferta de programas de educación por diversas instituciones y
centros educativos, incluida la capacitación desarrollada por las mismas empresas, y las
nuevas modalidades como la educación virtual invita a que éstas redireccionen sus
estrategias innoven su oferta, incursionen en nuevas metodologías y modalidades
pedagógicas.
A pesar que en promedio, los porcentajes de ocupación han ido en aumento en los
últimos años y de forma paralela ha ido creciendo la planta hotelera, es necesario realizar
estudios que indiquen cuánto más deben generarse proyectos de ampliación de la misma,
para evitar que la oferta supere la demanda de una forma desproporcionada, máximo si se
tiene en cuenta que ésta ha comenzado a contraerse como respuesta a la crisis financiera
de orden mundial.

Recomendaciones
93
En esta subregión es necesario impulsar los acuerdos entre sector público, privado y
la academia con los que se regule y supervise la formación turística formal, que propenda a
la acreditación y el aseguramiento de la calidad de los programas académicos.
Es notorio el desbalance entre las necesidades del sector productivo, en este caso la
demanda de la industria del alojamiento, y la oferta de programas acreditados para la
formación de capital humano cualificado; por tanto se requiere un mayor esfuerzo entre estos
dos sectores buscando acciones que conduzcan, de parte de la academia, a asegurar la
calidad y la pertinencia de los programas; y por parte, del sector productivo, el apoyo a la
investigación y la innovación.
Esta subregión debe desarrollar sus programas atendiendo los principios del turismo
sostenible ambiental y socialmente, fundamentado en el respeto a la naturaleza, en atención
a ser el producto turístico de mayor potencialidad, especialmente para el turismo
internacional. Para este propósito la capacitación es el factor indispensable e imprescindible.
Es necesario para esta Subregión promover la capacitación de los niveles técnicos y
tecnológicos con perfiles ocupacionales que correspondan a la especificidad de las regiones,
las necesidades de las empresas del sector alojamiento, las que se mantienen en la
búsqueda de los factores que les permita mejorar continuamente su posición competitiva y
que estén enfocadas a las competencias en sus diferentes campos, así como a la
adecuación de los planes de estudio en referencia a lo que demanda el sector productivo.
La expansión de la oferta de programas de educación por diversas instituciones y
centros educativos, incluida la capacitación desarrollada por las mismas empresas, y las
nuevas modalidades como la educación virtual invita a que éstas redireccionen sus
estrategias innoven su oferta, incursionen en nuevas metodologías y modalidades
pedagógicas.
Por su parte el sector productivo debe comprometerse a vincular a este recurso
humano mediante contratos laborales que permitan dignificar el empleo y asegurarle al
trabajador equidad entre su capacitación y su remuneración.
Como complemento a la formación, sería muy positivo crear un gran centro de
formación en América Latina en donde a través de una gran red de movilidad estudiantil se
puedan fomentar tanto intercambios académicos como apoyo laboral intercambiando mano
de obra. En aquellas regiones donde es escasa la población formada, cubrirla con población
de otros países que tienen sobre formación del recurso humano y que no es acogido por el
sector productivo.
El turismo para esta subregión es una verdadera alternativa económica y social para
estos países en atención a los enormes potencialidades de sus recursos naturales,
atractivos, patrimonio cultural, la riqueza de su biodiversidad y el espíritu de receptividad de
sus locales; por tanto el desarrollo del turismo sostenible en la Región se deben seguir
apoyando con programas como los adelantados por la promoción del turismo, con el apoyo
de países amigos, como la Secretaría de Turismo de España.
Asimismo, estos programas deben fortalecer la competitividad de las empresas de
turismo de la región, como es el caso de suplir los vacíos que hoy existen en el capital
humano capacitado, recursos tecnológicos y planes de desarrollo para el turismo sostenible.

94
Finalmente, respecto a quien debe llevar este liderazgo en el caso colombiano, la
coordinación y dirección tanto de la oferta como de la demanda de recurso humano en el
sector turístico la ejercen los actores públicos, el Ministerio de Educación Nacional para el
caso de la oferta, regulando a las instituciones de educación y el Ministerio de Comercio,
Industria y Turismo, el cual reglamenta a los prestadores de servicios turísticos; sin embargo,
aunque son los actores públicos quienes coordinan y dirigen, los actores privados a través de
las agremiaciones ejercen su participación.
Por otra parte si bien debe ser el sector publico quien lidere la coordinación, se deben
generar los canales de comunicación y concertación con los actores privados y académicos
que efectivas las acciones de dirección que se tomen.
En cuanto a los modelos de estructuración de centros de formación, en Colombia
existen los Centros Regionales para la Educación Superior (CERES), que son una estrategia
del Ministerio de Educación Nacional con el objetivo de desconcentrar la oferta de formación
superior de las ciudades y llevarla a las regiones buscando ampliar la cobertura, haciendo
más equitativo el acceso a la educación contribuyendo al desarrollo social y económico de la
región.
II.3 Subregión Tres: Ecuador, Bolivia, Chile y Venezuela
A continuación se describen de manera conjunta para la subregión los diagnósticos
correspondientes.
II.3.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero
En el caso de Ecuador, se observa que la llegada de turistas ha mostrado un
significativo aumento durante los últimos años. Después de la creación del Plan Integral de
Marketing Turístico del Ecuador en el 2003 y su implementación en el 2004 se ha logrado
superar las 800.000 visitas internacionales, es así que en el 2008, Ecuador pasó el millón de
turistas extranjeros, lo que le significó aproximadamente ingresos por 700 millones de
dólares en el mismo año, un claro aumento con respecto al año anterior que se registraron
626 millones aproximadamente 6 . Es claro que el flujo de turistas se ha incrementado en los
últimos años y de igual manera se han hecho varios esfuerzos para aumentar los servicios
turísticos y así atender las demandas de los visitantes. La mayor parte de turistas que llegan
al Ecuador provienen de: Norteamérica, Europa y MERCOSUR, en particular, se observa un
crecimiento mayor del 20 % de visitantes provenientes de Argentina, Brasil, Canadá, Chile.
Con respecto a la planta turística en Ecuador se puede afirmar que a diciembre del
2005 Ecuador contaba con 12.518 establecimientos turísticos los mismos que se encuentran
registrados en el Ministerio de Turismo (MINTUR). La actividad que predomina es Alimentos
y Bebidas con el 60 % (7.424 establecimientos), luego se encuentra alojamiento con el 23 %
(2,888 establecimientos), agencias de viajes el 9 % y el restante 8 % se ubica en recreación
y esparcimiento, transporte turístico, casinos, bingos y salas de juego, un hipódromo y
empresas de promoción y publicidad especializadas en turismo.
6 Datos proporcionados por la Gerencia Nacional de Planificación y Cooperación Externa del Ministerio de Turismo, 2007 – 2008, Ecuador.

95
En cuanto al empleo, el turismo al 2005 generó alrededor de 72.282, que por
actividad turística se distribuiría de la siguiente manera (ver Gráfica II.3.1.1): el 52 %
corresponde a 37.357 empleos en alimentos y bebidas; el 30 % es 21.588 empleos en
alojamiento; el 8 % en agencias de viajes con 5.573 empleos; el 5 % significa 3.676 empleos
en recreación y esparcimiento; el 3 % equivale a 2.620 empleos en transporte turístico; el 2
% refiere 1.329 empleos en casinos, salas de Juego y Bingos; y el restante en empleos en
Promoción y Publicidad Turística e Hipódromos. Cabe enfatizar el turismo tiene un efecto
multiplicador; es decir, que por cada empleo directo se está generando alrededor de 3 a 6
empleos indirectos, lo que podría significar entre 216.852 a 433.704 empleos indirectos en el
2005.
Gráfica II 3.1.1 Empleo directo por Actividad Turística
Fuente: Elaboración propia, 2009
Con respecto a la distribución del empleo directo en las provincias de Ecuador para el
2005 se tiene que el 80.5% de los establecimientos se encuentran en 6 de las 22 provincias.
En el caso específico de alojamiento (véase Cuadro II.3.1.1), de los 2.888 el 70 % de
estos establecimientos se encuentran en 7 de las 22 provincias específicamente en
Pichincha 20 %, Guayas 14 %, Esmeraldas y Manabí 10 % cada una. El restante está en las
otras provincias. De los 2.888 establecimientos de Alojamientos el 70,2 % se concentran en
el 12 % de las ciudades (32 de 261), destaca Quito 13,7 %, Atacames 7,6 %, Guayaquil 6,5
%, Cuenca 4 % y Baños de Agua Santa 3,9 %. En estas 5 ciudades se concentra el 35,7 %
de los alojamientos. En estas 5 ciudades se concentra el 35,7 % de los alojamientos, (véase
Cuadro II.3.1.1).

96
Cuadro II.3.1.1 Composición del sector hotelero en Ecuador
# Establecimientos de Alojamiento 2,888
# Habitaciones 55,920
# Plazas (capacidad de hospedaje) 125,883
Empleo directo 21,588
Promedio habitaciones por establecimiento 19.4
Promedio plazas por establecimiento 44
Relación plazas por habitación (lo adecuado es 1.7 28 ) 2.3
Relación plazas por empleo 6
Fuente: Elaboración propia, 2008.
De la distribución por tipo de alojamiento, se puede apreciar claramente mediante la
Gráfica II.3.1.2, en donde los hostales residencia, hostales y pensiones representan el 61 %
aproximadamente de los alojamientos.
Gráfica II.3.1.2 Distribución de alojamiento por tipo
Fuente: Elaboración propia, 2009.
Las categorías de alojamiento se distribuyen de la siguiente manera (2005): lujo
0,9 %, primera 16,4 %, segunda 34,7 %, tercera 47,3 % y cuarta 0,6 %. Las categorías
segunda y tercera categoría suman el 82 %. También, se observa que en segunda categoría
predominan las hostales (250) y en tercera las hostales residencias (507). Es importante
señalar que de los 2,888 establecimientos sólo el 12 % aproximadamente son hoteles
cuentan con clasificación de estrellas (5, 4, 3, 2, 1); es decir, 323 hoteles.
La Asociación de Hoteles del Ecuador es una institución gremial con personalidad
jurídica bajo Acuerdo Ministerial No. 4061 del Ministerio de Trabajo de derecho privado, sin
fines de lucro, que representa a los hoteleros del Ecuador frente a organismos, instituciones
y autoridades del sector público y a las diferentes entidades del sector privado, con el fin de
evitar las diferentes y cambiantes problemáticas que se le presentan a la actividad hotelera,
en particular, y turística, en general.

97
En la AHOTEC, hasta el 2007 se encontraban registrados como miembros 400
establecimientos hoteleros a nivel nacional, agrupados en doce Asociaciones Provinciales:
Azuay, Chimborazo, Esmeraldas, Galápagos, Guayas, Imbabura, Loja, Pastaza, Pichincha y
Tungurahua. Actualmente, en la ciudad de Quito se han encontrado, según los registros de la
AHOTEC, diez hoteles cinco estrellas y once hoteles cuatro estrellas.
De esta manera, es claro ver que ha existido un incremento de la planta turística, en
cuanto a alojamiento se refiere; mientras que en el 2005, el Ecuador contaba con 323
hoteles, en el 2007, esta cifra ascendió a 400 hoteles, es decir se incrementaron 77 hoteles.
El 70,5 % de los alojamientos tienen entre 1 y 20 habitaciones, por lo tanto se puede
intuir que la industria de alojamiento está conformada por pequeñas y medianas empresas
PYMES. Al analizar la distribución de las plazas, se obtiene que el 81,5 % (2.343) de los
alojamientos tienen hasta 60 plazas, lo que confirma que la industria está conformada por
PYMES (2005).
El análisis de plazas por habitación por tipo de alojamiento es el siguiente: se observa
que los las ciudades vacacionales, campamentos turísticos, alberges, apartamentos
turísticos y hotel apartamento tiene una relación plazas/habitaciones más alta que la media
nacional, esto es característico de este tipo de alojamientos y además el reducido número de
estos establecimientos implica una incidencia casi nula en el promedio. Excluyendo los
refugios, paradores y moteles, es visible que todos los tipos de alojamiento superan dos
plazas por habitación.
En la industria de alojamiento el empleo directo en el año 2002 fue de 15.600 y para
el 2005 fue de 21.588 y la relación de empleo por plazas es 5.829, lo que significa que existe
una persona para atender a 5,8 plazas. Es decir el sector del alojamiento contribuye a la
generación de empleo en un 30 % del total del sector del turismo con un crecimiento del 13
% anual (Alimentos y Bebidas sería la rama que contribuiría con el 50 % en la generación de
empleo sin embargo es necesario señalar que todos los hoteles de categoría cuentan con al
menos un restaurante razón por la cual también deberían ser tomados en cuenta en este
sector, así estarían generando mayor empleo el cual no está siendo tomado en cuenta).
Al profundizar este dato por provincia se obtiene que las plazas con menos recursos
humanos están en las provincias de: Esmeraldas, Chimborazo, Orellana, Manabí, Napo,
Morona Santiago, Bolívar y Zamora Chinchipe y que las plazas con más recursos humanos
son Guayas, Azuay, Galápagos, Cotopaxi y Pichincha.
Según datos del PLANDETUR 2020 se pude afirmar que la relación empleo/plaza es
muy interesante, ya que a mejor categoría del hotel existe un número mayor de personal
para atender al cliente.
A continuación, se presenta la descripción de la estructura orgánica de cada uno de
los hoteles entrevistados; en el Cuadro III.3.1.2 se detalla la información obtenida en cuanto
a las áreas (relacionadas con los cargos que puede ocupar un egresado en tecnología o
licenciatura de gestión hotelera), cargos que contiene cada una de las áreas y niveles de los
mismos. Adicionalmente, los 34 cargos tipos se han distribuido entre los 13 hoteles que
participaron en la investigación.

Cuadro II.3.1.2 Estructura orgánica de los hoteles entrevistados
98
HOTEL AREA / DEP. CARGO NIVEL
*AKROS
APART
LA COLINA
BARNARD
CHALET SUISSE
*DANN CARLTON
EMBASSY
*W. J.
MARRIOT
PATIO ANDALUZ
REINA ISABEL
REPUBLICA
RIO AMAZONAS
*SWISSOTEL
RECEPCION RECEPCIONISTA OPERATIVO
VENTAS VENTAS OPERATIVO
BANQUETES BANQUETES OPERATIVO
CAJERO CAJERO OPERATIVO
HABITACIONES JEFE DE HABITACIONES JEFATURA
OPERACIONES JEFE DE OPERACIONES JEFATURA
COCINA Y COMPRAS JEFE DE A Y B JEFATURA
ADMINISTRATIVO RECEPCIONISTA JEFATURA
OPERATIVO JEFES Y SUPERVISORES JEFATURA
N/A HOUSE KEPPER JEFATURA
N/A CAPITAN DE RESTAURANTE JEFATURA
N/A JEFE DE RECEPCIONES JEFATURA
RECEPCION ASISTENTE DE RECEPCION OPERATIVO
MERCADEO Y VENTAS AGENTE CALL CENTER OPERATIVO
RECEPCION AGENTE BUSINESS CENTER OPERATIVO
ALIMENTOS Y BEBIDAS EJECUTIVO DE VENTAS A Y B OPERATIVO
ALIMENTOS Y BEBIDAS COCINERO OPERATIVO
ALIMENTOS Y BEBIDAS CAPITAN DE RESTAURANTE OPERATIVO
RECEPCION RECEPCIONISTA MEDIOS
ALIMENTOS Y BEBIDAS JEFE DE A Y B MEDIOS
ALIMENTOS Y BEBIDAS JEFE DE BANQUETES MEDIOS
RECEPCION RECEPCIONISTA OPERATIVO
COCINA COCINERO OPERATIVO
COCINA MESERO OPERATIVO
BAR bar tender OPERATIVO
BAR TELEFONISTA OPERATIVO
BUSINES CENTER / VIP / RESERVAS CONSERJES OPERATIVO
BUSINES CENTER / VIP / RESERVAS ASISTENTE DE HOUSE KEEPER OPERATIVO
HABITACIONES GERENTE DE HABITACIONES JEFATURA
HABITACIONES JEFE DE RECEPCIONES JEFATURA
ALIMENTOS Y BEBIDAS DIRECTOR DE A Y B JEFATURA
VENTAS GERENTE DE VENTAS JEFATURA
OPERACIONES GERENTE DE OPERACIONES JEFATURA
RECEPCION JEFE DE RECEPCIONES JEFATURA
ALOJAMIENTO AMA DE LLAVES JEFATURA
ALIMENTOS Y BEBIDAS JEFE DE A Y B JEFATURA
ALOJAMIENTO JEFE DE RECEPCIONES JEFATURA
ALIMENTOS Y BEBIDAS EJECUTIVO DE VENTAS OPERATIVO
ALIMENTOS Y BEBIDAS EJECUTIVO DE BANQUETES OPERATIVO
ALIMENTOS Y BEBIDAS SUPERVISORES A Y B JEFATURA
ALIMENTOS Y BEBIDAS ASISTENTE A Y B OPERATIVO
RECEPCION RECEPCIONISTA OPERATIVO
VENTAS ASISTENTE DE VENTAS OPERATIVO
ALIMENTOS Y BEBIDAS MESERO OPERATIVO
ALIMENTOS Y BEBIDAS CAMARERA OPERATIVO
ALIMENTOS Y BEBIDAS HOSTESS OPERATIVO
RECEPCION RECEPCIONISTA OPERATIVO
Fuente: Elaboración propia, 2009.
El asterisco junto al nombre del hotel, indica que el mismo está catalogado como cinco estrellas.

99
Parte del levantamiento del perfil consistió en recopilar información con
relación a los cargos y el objetivo principal de cada uno de ellos, para conocer la
responsabilidad que el profesional adquiere cuando posee determinado cargo.
Cuadro II.3.1.3 Descripción de los objetivos principales de cada cargo
HOTELES / CARGOS OBJETIVO PRINCIPAL
AKROS
BANQUETES Atención y servicio al cliente mas personalizada
CAJERO Atención al cliente
RECEPCIONISTA Atención y servicio al cliente
VENTAS Atención y servicio al cliente mas personalizada
BARNARD
JEFES Y SUPERVISORES Trabajo en equipo, dispuesto siempre a colaborar
RECEPCIONISTA Atención y servicio al cliente
CHALET SUISSE
CAPITAN DE RESTAURANTE Gerenciar restaurante
HOUSE KEPPER Mantener habitaciones limpias y ocuparse de la decoración
JEFE DE RECEPCIONES Mantener relaciones publicas y reservas
DANN CARLTON
AGENTE BUSINESS CENTER Ayudar a utilizar el computador business center
AGENTE CALL CENTER Receptar llamadas y reservaciones
ASISTENTE DE RECEPCION Coordinar con las recepcionistas en todo
CAPITAN DE RESTAURANTE Coordinar meseros, banquetes y restaurantes
COCINERO Ayudar con la comida en los eventos y también con el personal
EJECUTIVO DE VENTAS A Y B Ayudar a organizar eventos
EMBASSY
JEFE DE A Y B Manejar costos
JEFE DE BANQUETES Brindar una buena atención
RECEPCIONISTA Realizar check in, check out y reservas
LA COLINA
JEFE DE A Y B Costos, recetas, estado y calidad de productos y servicios
JEFE DE HABITACIONES Buscar el mantenimiento y estabilidad del producto principal que es la hab
JEFE DE OPERACIONES Contacto sobre reservas, tarifas, calidad
MARRIOT
ASISTENTE DE HOUSE KEEPER Controlar limpieza de las habitaciones, emitir reportes
BAR TENDER Preparar bebidas, controlar stock de bebidas disponibles
COCINERO Preparación segura de alimentos para clientes
CONSERGE Solicitudes especiales de huéspedes, tours, reservaciones de clientes
MESERO Tomar pedidos y recibir cuentas de clientes, preparar mesas, limpiar mesas
RECEPCIONISTA Check in - check out, pago de estadia
TELEFONISTA Contestar llamadas internas y externas, recibir pedidos de room service
PATIO ANDALUZ
DIRECTOR DE A Y B Responder por la preparación y presentación de los alimentos
GERENTE DE HABITACIONES Controlar las tareas y actividades de los diferentes departamentos
JEFE DE RECEPCIONES Coordinar y controlar las actividades del personal que labora en el departa
REINA ISABEL
GERENTE DE OPERACIONES Coordinar con todo el personal los eventos
GERENTE DE VENTAS Organizar e impulsar el departamento de ventas
JEFE DE RECEPCIONES Organizar el grupo de recepción para que se cumpla con todo lo que el hot
Fuente: Elaboración propia, 2009.

100
En la entrevista se consideró de vital importancia conocer si los hoteles entrevistados
contaban con un manual de funciones y de ser positiva su respuesta saber si éste está
definido en forma estructural o por competencias. El 16,67 % de los hoteles entrevistados no
cuentan con un manual de funciones, el 58,33 % lo tiene definido en forma estructural y
apenas el 25 % lo tiene definido bajo un modelo de competencias.
Gráfica II.3.1.3 Definición del manual de funciones por tipo
AKROS
4
2
BARNARD
3
CHALET SUISSE
DANN CARLTON
6
EMBASSY
Fuente: Elaboración propia, 2009.
ESTRUCTURAL POR COMPETENCIAS N/A
3
3
LA COLINA
A continuación, se muestra en el Cuadro II.3.1.4, 51 cargos de los cuales se definen
las funciones y tareas principales.
Pposteriormente, en el Cuadro II.3.5 se indican 34 cargos donde resulta dispensable
desarrollar un nivel de conocimiento del idioma inglés.
7
MARRIOT
3
PATIO ANDALUZ
REINA ISABEL
3 3
REPUBLICA
RIO AMAZONAS
5
5
SWISSOTEL

HO TEL CARGO
RIO AMAZONAS
REINA ISABEL
EMBASSY
101
Cuadro II.3.1.4 Descripción de funciones principales y
tareas de cada cargo tipo por hotel
Ejecutivo de ventas
Ejecutivo de banquetes
Superiores y Asistentes de
Alimentos y Bebidas
Recepcionista
Gerente de ventas
Gerente de operaciones
Jefe de recepción
Recepcionista
Jefe de alimentos y bebidas
Jefe de banquetes
FUNCIO NES PRINCIPALES TAREAS DE CADA FUNCIÓN
Promoción de venta y post-venta Estudiar y conocer la zona de ventas a cubrir
Administración Prepara y adecuar ventas apropiadas
Relación con el cliente Identificar posibles clientes y potencializar su zona
Recepción clientes Recibir a la gente que participa en el evento
Eventos Estar pendiente de todo lo que pidieron
Coordinar servicios Revisar que todo lo que pidieron este listo
Coffee break Estar pendiente de la hora del coffee break y coordinar con
los saloneros, cocina
Publicar lo eventos que se van a realizar en el hotel
Revisar que los costos de los productos Revisar costos
sean los correctos
Realizar inventario de los productos y Estar pendiente de la cocina, camas y bar
bebidas
Ingreso de información en el programa realizar inventario de las bebidas diariamente
Recibir mercadería
Controlar la calidad de las cosas
Digitar información
Check in Realizar el ingreso de los clientes
Asignación de habitaciones Asignara habitaciones a los clientes de acuerdo a la
disponibilidad
Check out Salida de los huéspedes
Manejar caja Entrega del fondo de caja
Contestar el teléfono Comunicación continua por radio con los pisos, seguridad y
otras áreas
Control de desayunos de los huéspedes y ver que se
encuentren bien
Supervisión Saber la disponibilidad existente en el hotel
Organización Realizar estudios de mercado
Creación de estrategias de ventas Capacitación
Incentivos
Pendiente en temporadas
Coordinar actividades Coordinar el trabajo de las camareras y del personal
Organizar los departamentos del hotel
Estar pendiente de la temporadas y eventuales
Organizar departamentos Reservas
Revisar que los empleados cumplan con su trabajo
Realizar check in - check out Ingreso y salida de los huéspedes
Información turística Manejar tickets aéreos
Asistir al cliente en lo que necesite
Manejar disponibilidad de habitaciones
Negociar
Ser buen vendedor
Manejar tarjetas de crédito
Manejar travelers cheque
Manejar costos de inventarios Manejo de restaurante, bar y cafetería
Bodegas de compras Chequear horas extras y realizar reportes
Ingresar compras
Realizar inventarios y facturas
Manejar tarjetas de crédito
Manejar travelers cheque
Buena atención al cliente Supervisar el área de alimentos y bebidas
Buen vendedor Realizar proformas
Buen negociador Coordinar eventos
Organizar eventos Manejar cocina, alimentos y bebidas
Supervisar el trabajo de la ama de llaves
Coordinar mesas, sillas, manteles y preparación de los
eventos
Negociar alojamiento con posibles cliente o instituciones
Manejar tarjetas de crédito
Manejar travelers cheque
Realizar carta de presentación de los productos que se
ofrecen

HOTEL CARGO
CHALET SUISSE
BARNARD
LA COLINA
House keeper
Capitán de restaurante
Jefe de recepción
Administrativo
Operativo
Jefe de habitación
Jefe de operaciones
102
FUNCIONES PRINCIPALES TAREAS DE CADA FUNCIÓN
Hacer habitaciones todos los días Coordinar con las camareras que las habitaciones estén organizadas
Estar pendiente de check in y check out Limpiar baños
Manejo del minibar Decorar habitaciones
Revisar que se encuentre en buen estado el tv-cable
Reponer productos del minibar
Estar pendiente de la hora de llegada de los huéspedes
Ver que los productos se encuentren completos en el minibar
Limpieza total de restaurante Verificar el cuidado de los pisos, mesas, manteles y servilletas se
mantenga en buen estado luego del desayuno, almuerzo y cena
Coordinar cocina Revisar que los platos salgan bien decorados, limpios y quitar
manchas de ellos
Verificar que los alimentos tengan la temperatura adecuada
Atención clientes Mantener el estándar de calidad
Insumos Ordenar los pedidos
Aconsejar alimentos, vinos, champagne
Incentivos de consumo
Revisar y verificar que los insumos como por ejemplo: pimienta, sal,
ají, centro de mesa, azúcar, cubiertos
Recibir clientes vip Mandar tarjeta de bienvenida o comida si es cliente vip
Controlar Coordinar que le gerente de la bienvenida recibiendo a los clientes
vip
Limpiar reservas por teléfono o en caso de que Tener todo listo para el grupo de personas que vaya a llegar
no lleguen
Manejar grupos de personas
Tener listas las hojas para llenar datos
Saber el número de habitaciones disponibles
Mantener información con la amada de llaves en cuanto a el número
de camas disponibles
Coordinar horario con recepcionistas, apoyo cuando hay mas gente y
manejar los turnos del personal
Saber horas de llegada de los huéspedes
Dar seguimiento a las reservas
Chequear que personas verdaderamente llegarán para dar prioridad a
otras que lo necesiten
Atención al cliente Cortesías con el cliente
Manejo de dinero Información
Check in y check out Cumplir con los objetivos de ventas
Cuadrar caja
Responsabilizarse por el dinero
Ingreso de clientes
Satisfacer al cliente tanto en el ingres, estadía y salida
Trabajo en equipo Tener disposición de colaborar en cualquier hora, realizar horas
extras
Atención al cliente Tratar al cliente con educación, atención y cortesía
Responsabilidades Trabajar a conciencia el tiempo necesario, basarse en los objetivos
Coordinar eventos
Realizar los eventos con puntualidad
Salubridad Horas de trabajo, horas extras, nocturnas y que el transporte se
encuentre listo
Seguimiento de productos
Estar pendiente de los detalles que se encuentre todo lo necesario en
la habitación como stock de lencería, limpieza de sábanas, cuadros,
servicio de lavandería y realizar inventario
Desempeño del personal
Capacidad de espacio Reservas, confirmaciones, tarifas
Mantenimiento Mantener contacto con la recepción
Manejar costos y tarifas
Revisar que todas las cosas se encuentren funcionando bien
Horas de trabajo, horas extras, nocturnas y que el transporte se
encuentre listo

LA COLINA
SWISSOTEL
DANN CARLTON
AKROS
Fuente: Elaboración propia, 2009
103
CARGO
FUNCIONES PRINCIPALES TAREAS DE CADA FUNCIÓN
Servicio, producción y planeación de Revisar que la utilidad de los alimentos sea la correcta y que
crédito
se puedan mantener en buen estado
Costos Ver costos del producto
Adquisiciones del área
Jefe de alimentos y bebidas
Si no hay proveedores ir a comprar los productos en el
supermaxi
Reconocer trabajo extra Ver que estas compras se las hagan bajo supervisión
Horas de trabajo, horas extras, nocturnas y que el
transporte se encuentre listo
Apoyo en el área de ventas Comunicación con cliente. Secretaria, etc.
Confirmar citas con el jefe
Asistente de ventas
Archivar comunicaciones recibidas
Coordinar la parte interna
Atender al cliente Atender al cliente
Meseros
Estar pendiente del trabajo de los capitanes
Manejar restaurantes, vinos
Limpieza y mantenimiento de Responsable de las habitaciones que se encuentren en su
habitaciones
piso
Camareras
Dar servicio personalizado a los clientes
Asistir a las necesidades del cliente , controlar habitaciones
Hostess
Recepcionista
Asistente de recepción
Agente call center
Agente Business Center
Ejecutivo de ventas
Cocineros
Capitán de restaurante
Recepción
Ventas
Banquetes
Cajero
Imagen del restaurante Promover, motivar y brindar un buen servicio al cliente
Atención al cliente 100% Servicio personalizado con el cliente
Realizar check in - check out Coordinar todo lo que tiene que ver con habitaciones
Saber que cliente viene para que los empleados estén
preparados
Tratar como ser debe al huésped
Asignar habitaciones
Soporte al jefe Coordinar check in y check out
Atender las llamadas de forma amable, con actitud de
servicio, ágil
Manejar cortesías con el cliente
Informe forecast
Hacer reservaciones Contestar llamadas telefónicas con amabilidad y cortesia
Manejo del CEUS de las habitaciones
Proporcionar tarifas y cotizaciones
Facturar por los servicios Facturar
Apoyo en el medio Manejar idiomas
Ser despierto, anticiparse
Coordinar eventos Ver tarimas, salones, degustaciones
Ver las necesidades que tiene para el Degustaciones
evento
Cotizaciones y arreglos del local
Buen vocabulario
Colaborar en la cocina con el chef Servir comida
Apoyar al chef
Coordinar mesas para los banquetes Coordinar la manera de servir en los eventos
Atención a huéspedes Atención al cliente
Recepción y salida del cliente Direccionamiento de huéspedes
Manejo del sistema
Buen desenvolvimiento
Buen vendedor Realizar las venta de paquetes
Facilidad de palabra Negociar tarifas de grupos
Buen negociador
Buen servicio al cliente
Buen vendedor Conocer el producto
Conocer servicios Saber acerca de los productos que ofrece el hotel
Ágil, dinámico
Conocer productos Buena atención y servicio al cliente
Servicio al cliente
Atención al cliente

104
En cuanto al nivel de conocimiento del idioma inglés que se necesita para ejercer la
carrera, se pidió especificar si se requiere estudiar algún idioma adicional al inglés y el nivel
solicitado de conocimiento del mismo. Antes de presentar los resultados obtenidos, es
importante indicar que se han determinado tres niveles de conocimiento que se ubican
dentro de los siguientes rangos: del N/A (no aplica), del 30 % al 50 %, del 50 % al 80 % y el
100 %. El nivel de conocimiento difiere del cargo, tal como se detalla a continuación en el
Cuadro II.3.1.5.
Cuadro II.3.1.5 Nivel de conocimiento requerido del idioma inglés dependiendo del
cargo
CARGO TIPO 100% 30%-50% 50% - 80% N/A
AGENTE BUSINESS CENTER 1
AGENTE CALL CENTER 1
AMA DE LLAVES 1
ASISTENTE A Y B 1
ASISTENTE DE HOUSE KEEPER 1
ASISTENTE DE RECEPCION 1
ASISTENTE DE VENTAS 1
BANQUETES 1
BAR TENDER 1
CAJERO 1
CAMARERA 1
CAPITAN DE RESTAURANTE 1
COCINERO 2
CONSERJES 1
DIRECTOR DE A Y B 1
EJECUTIVO DE BANQUETES 1
EJECUTIVO DE VENTAS 1
EJECUTIVO DE VENTAS A Y B 1
GERENTE DE HABITACIONES 1
GERENTE DE OPERACIONES 1
GERENTE DE VENTAS 1
HOSTESS 1
HOUSE KEPPER 1
JEFE DE A Y B 2
JEFE DE BANQUETES 1
JEFE DE HABITACIONES 1
JEFE DE OPERACIONES 1
JEFE DE RECEPCIONES 3
JEFES Y SUPERVISORES 1
MESERO 1
RECEPCIONISTA 4
SUPERVISORES A Y B 1
TELEFONISTA 1
VENTAS 1
Fuente: Elaboración propia, 2009.

Chile
105
De acuerdo con nuestro análisis se puede concluir que:
Para ocupar 38 % de los cargos requiere un nivel de conocimiento del idioma inglés
entre el 50 % y 80 %.
Para ocupar el 26 % de los cargos se requiere un nivel de conocimiento del idioma
inglés entre el 30 % y 50 %.
Para ocupar el 24 % de los cargos se requiere el 100 por cien de conocimiento del
idioma.
El 12 % de los cargos no requieren el conocimiento del idioma.
En lo que respecta a Chile, en el 2006 existían 9.681 establecimientos relacionados
con la actividad turística a nivel nacional, así el número total de personas ocupadas de
manera directa en establecimientos formales fue de 135.436 trabajadores, cifra que
representa el 2,2 % del total de la fuerza laboral ocupada en el país. El número de
trabajadores en empleo formal directo, por contratación fue de 131.559 personas el 97,1 % y
el empleo formal por subcontratación fue de 3.877; es decir, el 2,9 %. Del total, el 92,1 % de
los empleados corresponden a trabajadores permanentes; es decir, 121.145 personas,
mientras que el 7,9 % corresponde a trabajadores de temporada (10.414).
Tocante al nivel de estudios un 7,2 % (9.537 personas) marcó un nivel de estudios
igual o menor a la educación básica, un 50,2 % (65,986 personas) alcanzaron la educación
media, un 30,4 % (39,984 personas) tiene estudios técnicos y sólo un 12,2 % (16.052
personas) cuenta con estudios universitarios o profesionales.
La remuneración promedio mensual del personal ocupado, por contrato directo,
ascendió a 240 mil dólares, aunque existe una gran variabilidad dependiendo del tipo de
actividad. Según las estimaciones realizadas para la proyección del empleo, en el año 2007
el empleo en establecimientos turísticos en promedio fue de 142.977 personas y en el 2012
será de 200.070 personas en promedio.
La región que tiene una mayor representatividad laboral turística en la fuerza de
trabajo ocupada es Magallanes, con un 5,4% del personal ocupado (3.409 personas). Sin
embargo, no es la que genera el mayor número de personas ocupadas. La región que tiene
el mayor número de personas ocupadas es la Metropolitana, con 47.306 personas. Le
siguen, con más de 10 mil personas, las regiones de Los Lagos (16.617), Valparaíso
(15.214) y Bío Bío (10.705).
La Gráfica III.3.1.4 muestra que el personal ocupado en el turismo es superior al
personal de los sectores de electricidad-gas-agua y de minas-canteras, aunque los sectores
de servicios, industria manufacturera y el comercio en sí superan por mucho al personal
ocupado en el sector del turismo.

106
Gráfica II.3.1.4 Ocupación por rama de actividad económica son miles de personas
Fuente: Banco Central de Chile, Boletín Mensual, 2008.
En la Gráfica II.3.1.5 se puede observar que el personal ocupado en hoteles y
similares corresponde a un 22,7 % del total; es decir, 36.263 personas de 135.000
aproximadamente.
Gráfica II.3.5 Número total de ocupados según rama de actividad
Fuente: Banco Central de Chile, Boletín Mensual, 2008.
Con respecto al personal ocupado según nivel de estudio, se puede decir que la
mayor parte de los empleados que trabajan en el turismo han cursado la enseñanza media,
un 50,2 %; mientras que sólo el 0,3 % de ellos no tiene estudios. Si bien la enseñanza media
es el nivel educacional con un mayor número de trabajadores, al agrupar por estrato, ocurre
que tanto en Transporte como en Agencias de Viajes, la mayor cantidad son técnicos y en
hoteles y similares la mayor cantidad son personas con un nivel de educación medio (Ver
Gráfica II.3.1.6).

107
Gráfica II.3.1.6 Número total de ocupados según nivel de estudios
y rama de actividad
Fuente: Banco Central de Chile, Boletín Mensual, 2008.
En cuanto a la información recopilada, se puede apreciar que en el año 2000 Chile
contaba con una planta hotelera de 1.559, mientras que en el 2007 se registraron alrededor
de 3.553 establecimientos hoteleros, esto indica un crecimiento de aproximadamente 2.000
establecimientos en 7 años; es decir, se llevaron a cabo proyectos en construcción hotelera
aproximadamente de 285 hoteles por año. Estos 3.552 establecimientos de alojamiento
turístico poseen una capacidad de 63.294 habitaciones y 138.865 camas, los mismos que se
encuentran distribuidos en las 15 regiones del país. (Estos se han clasificado el 25,5 % en
hoteles, el 26,3 % entre moteles y cabañas, el 26,9 % de hostales y residenciales, el 10,2 %
de hospedaje familiar, el 4,8 % aparthoteles, y el 3,7 % de hosterías, y el 2,5 % representan
albergues, resort y lodges).
Es importante señalar que en el 2006 hubieron 3.597 hoteles, sin embargo para el
2007 se registró una disminución de los mismos con 3.560 hoteles, en las regiones en donde
se suscito una baja de establecimientos hoteleros fueron en Valparaíso, Maule, Los Lagos,
Magallanes y Antártica Chilena.
Bolivia
Con respecto a Bolivia, en el año 2000 existían 691 establecimientos hoteleros para
el 2005 crecieron a 1.050, indicando que en cinco años hubo un incremento de 359
establecimientos, es decir se dio la construcción de aproximadamente 72 establecimientos
por año. Como se mencionó anteriormente, para el 2005 Bolivia contó con 1.050
establecimientos hoteleros distribuidos de la siguiente manera: 13 son 5 estrellas, 34 son 4
estrellas, 58 son 3 estrellas, 51 son 2 estrellas, 32 son 1 estrella, 18 aparthoteles, 266
residenciales, 521 alojamientos y 57 posadas.

108
Entre 1999 y 2004, el número de empresas de hospedaje aumentó en 293, a una tasa
anual promedio de 6 %. Dicha expansión de la infraestructura de hospedaje se debió al
aumento del número de hoteles, residenciales y alojamientos en 3 %, 4 % y 10 % anual
promedio, respectivamente. Es importante señalar que el tipo de turista que llega al país no
percibe un nivel adquisitivo alto, sino más bien bajo. La Gráfica II.3.1.7 muesta la evolución
de la categoría que trasciende para la información, es decir, la de hoteles.
Cuadro II.3.1.6 Capacidad de Hoteles
(Ciudades principales-Números de empresas)
Fuente: Viceministerio de Turismo, 2005.
Gráfica II.3.1.7 Evolución de la capacidad Hotelera
Fuente: Elaboración propia, con base en la información de la VMT, 2005.
En lo que toca al empleo, la actividad turística genera empleos en muchos sectores
de la economía. Para el periodo 1999-2003, el empleo en los sectores de comercio, hoteles y
restaurantes es constante y en conjunto representan cerca del 32 % del empleo total, ver
Gráfica II.3.1.8.

Venezuela
109
Gráfica II.3.1.8 Estructura Porcentual del empleo en Turismo
Fuente: Elaboración propia, con base en datos de INE, 2004.
En el caso de Venezuela, en el año 2006 existían 1,824 establecimientos hoteleros,
26 son 5 estrellas, 30 son 4 estrellas, 120 son 3.119 son 2 estrellas, 164 pertenecen a la
clasificación de una estrella y 1.365 son establecimientos no categorizados. En este caso fue
sumamente difícil conseguir los datos de fuentes tanto secundarias como primarias debido a
la falta de información y a la disparidad de datos encontrados. Sin embargo según el Banco
Central de Venezuela para el cuarto trimestre de 2007 los volúmenes ejecutados de
construcción hotelera aumentaron de 139 % con relación al mismo trimestre del año 2006.
También existen incentivos en el sector del turismo como la rebaja del 75 % del impuesto
sobre la renta del monto de nuevas inversiones que estén destinadas a infraestructuras, a la
prestación de cualquier servicio turístico o la formación y capacitación de los trabajadores.
Análisis del sector hotelero
Con respecto a los puestos más representativos en la Hotelería distribuidos según los
siguientes parámetros se encuentran los siguientes, los cuatro países coinciden en los
siguientes:
Nivel Ejecutivo:
Gerente de Habitaciones
Gerente de Operaciones
Gerente de Ventas
Gerente de Alimentos y Bebidas
Nivel de Supervisión:
Capitán de Restaurante
Jefe de Reservación
Jefe de Banquetes
Jefe de Operaciones
Jefe de Habitaciones
Supervisores de Alimentos y Bebidas

Nivel Operativo:
Ama de llaves
Recepcionista
Agente Business Center
Agente Call Center
Bell Boy
Portero
Meseros
Telefonista
Camareros
Conserjes
Cocineros
Ventas
110
Los gerentes de algunas cadenas hoteleras en los cuatro países han señalado a
estos puestos como los más representativos en el sector hotelero. Se ha llegado a la
conclusión, después de investigar varias fuentes, que es precisamente en los hoteles y
restaurantes, en donde se registran los salarios más bajos de todos los sectores productivos;
es decir, Bolivia, Chile, Ecuador y Venezuela presentan que uno de los peores sectores
pagados es el sector del turismo. Una de las causas posibles es que la mayor parte de los
trabajadores no cuentan con estudios técnicos.
En los cuatro países el sector del empleo hotelero muestra una elevada tasa de
rotación de personal, misma que se ve agravada, ya que un alto porcentaje de empleados no
cuenta con las competencias y experiencia necesarias para desempeñar determinados
puestos en las diferentes áreas de un hotel.
El caso del Ecuador es importante señalarlo, ya que debido a los cambios en las
políticas de contratación de personal, el mandato 8° prohíbe la tercerización e intermediación
laboral, al igual que la contratación laboral por horas. Sólo se podrá contratar a personas
autorizadas por el Ministerio de Trabajo y se hará bajo la modalidad de prestadores de
actividades complementarias.
En los cuatro países, con respecto al nivel académico, como se ha mostrado
anteriormente en el sector del turismo, la tendencia es que el 50 % de los trabajadores de los
hoteles cuenten al menos con educación media. Varios gerentes hoteleros de algunas
cadenas nos han comentado que para el nivel operativo es indispensable contar con un título
de bachiller, el título profesional no es un factor decisivo, lo que se ve evidenciado en las
estadísticas de cada país solo el 10 % aproximadamente (el mismo que varía de país a país
de los trabajadores de hoteles cuentan con un título profesional). Un 20 % a 30 % contaría
con un título técnico y el restante estaría en trabajadores con educación básica.
De igual manera es sorprendente saber en el caso de mandos medios (supervisión)
para la mayoría de cadenas hoteleras no es necesario contar con un título de tercer nivel
para acceder a estos puestos, sin embargo la experiencia si es un factor sumamente
decisivo al momento de la contratación del personal. Es así que podemos concluir que
muchas de las cadenas hoteleras prefieren contratar a personas que posean una vasta
experiencia en la rama del turismo especialmente en actividades relaciones con la hotelería
que a otras personas que posean un título profesional. Los años de experiencia son un factor
determinante y de mucho peso el momento de la contratación.
Las razones para ponderar la experiencia sobre la educación profesional en el
momento de decidir sobre la contratación de nuevo personal en hoteles, son varias, entre las
cuales se destacan las siguientes:

111
a) un buen y alto conocimiento de la operatividad de un hotel,
b) un conocimiento administrativo de las diferentes áreas de un hotel,
c) desenvolvimiento por parte del personal autónomo,
d) habilidad para la solución de problemas, entre otros.
Por otra parte, en casi los cuatro países de la subregión tres, las cadenas hoteleras
coincidieron que para poder acceder a puestos de carácter ejecutivo es importante que el
postulante cuente con un título profesional aunque no es definitorio, debido a que,
nuevamente, la experiencia con la que cuente el mismo es de gran significancia y valor para
los hoteles.
Se puede concluir después de analizar la información proveniente de las cadenas
hoteleras de Bolivia, Chile, Ecuador y Venezuela que del total de empleados sólo el 15 %
pertenece al nivel ejecutivo, el 25 % corresponde a mandos de supervisión y el 60 % a
mandos operativos. Además los puestos más demandados por el sector hotelero se
encuentran en las siguientes áreas: Administración hotelera, Gastronomía, Hospitalidad y
Turismo, Ventas, mientras que los puestos mayormente solicitados son los que se
encuentran en el nivel operativo específicamente en Recepción, Cocina, Ama de llaves, Jefe
de Operaciones, Jefe de Banquetes, y en general personal de atención al cliente.
Entre las grandes deficiencias que se encuentran en los empleados que son
egresados de las instituciones de educación y formación para la hotelería se encuentran la
falta de entrenamiento para supervisión, es decir están enfocados únicamente en la parte
operativa, falta de conocimiento en análisis financiero operacional de un hotel, falta de
conocimiento profundo en el área de recursos humanos aplicado a hoteles y la falta de
conocimiento del idioma inglés.
En cuanto al tipo de recurso humano que se requiere para niveles operativos, se
percibe que al menos uno de los requisitos para este tipo de puestos es el de contar con un
título de bachiller, entrenamiento o certificado en habilidades operativas hoteleras, y valores
alineados a la filosofía de la empresa. En cuanto al nivel de supervisión los requisitos son el
conocimiento técnico de las áreas del hotel, liderazgo, y entrenamiento en supervisión. En el
nivel ejecutivo las características son: liderazgo, poder de decisión, aprendizaje organizativo,
desarrollo de personas, y enfocado a cumplir los objetivos.
El sector hotelero está dispuesto a pagar más al recurso humano formado a través de
la experiencia debido a que en la actualidad existe mayor interés por parte de los directivos
de que los empleados cuenten con un conocimiento técnico de las actividades operativas
dentro de un hotel más que en formación educativa debido a que los egresados no están 100
% capacitados para cumplir funciones operativas menos aún administrativas dentro del hotel.
Además atribuyen la experiencia de los empleados como un gran aporte a la generación de
riqueza dentro de la empresa.
Es admirable como los gerentes de grandes cadenas hoteleras hoy por hoy
encuentran mayor riqueza y mayor aporte en la experiencia con la que cuenten los
empleados. No están muy interesados en saber si cuentan o no con un título profesional más
les importa saber cuántos años de experiencia tienen dependiendo del área que deseen
aplicar. En conclusión sostienen que la experiencia es la que realmente se evidencia en el
trabajo diario, en la capacidad de acción y en la toma de decisiones, la misma que otorga
cierta capacidad de autonomía y decisión al personal.
Los principales puestos a los que acceden los egresados de las instituciones
educativas para la hotelería son: recepción, cocina, ama de llaves, y administración. Lo que
prueba nuevamente que aunque estas personas cuenten con un título profesional, si no
cuentan con cierto grado de experiencia entonces no están capacitados o mejor dicho no son
idóneos para postular para posiciones de supervisión menos aún del nivel ejecutivo.

112
Con respecto a si el sector hotelero está recibiendo lo que necesita de la formación
en hotelería de las instituciones educativas, los gerentes hoteleros fueron muy drásticos en
concluir que no, debido a que la oferta de la actualidad de las dichas instituciones no es
especializada, es decir no están generando profesionales completos que cuenten con todos
los requerimientos, conocimientos técnicos y destrezas necesarias para que los mismos se
inserten en el campo laboral del sector hotelero.
Si bien es cierto los egresados están siendo formados en el área de servicios sin
embargo no están siendo especializados en hotelería, es decir cuentan con un conocimiento
general y superficial de las áreas de un hotel sin los conocimientos técnicos. En conclusión
se puede afirmar que la mayoría de los jóvenes profesionales no cuentan con las
competencias necesarias para entrar a trabajar en un hotel 7 .
Se pudo conocer que las instituciones educativas no están midiendo el grado de
satisfacción de sus egresados, en la mayoría de los casos si existe una vinculación por parte
de la instituciones con el sector hotelero ya sea a través de las bolsas de empleo o algunas
veces con reuniones conjuntas entre hoteles e instituciones educativas. Finalmente tan sólo
el 50 % de los egresados de las instituciones educativas para la hotelería domina el idioma
inglés en las cadenas hoteleras.
Con respecto a las actitudes y valores que buscan los gerentes hoteleros en sus
empleados ya sea en niveles de supervisión u operativos se encuentran casi todos los
señalados en los cuestionarios. Sin embargo lo que si fue tema de importancia para los
gerentes hoteleros fue jerarquizar aquellos valores o actitudes que creían que sus
empleados debían poseer, es así que a continuación se presenta en orden jerárquico los
mismos.
1. Orientación al cliente
2. Compromiso ético
3. Actitud proactiva
4. Iniciativa y espíritu emprendedor
5. Respeto por la persona
6. Adaptabilidad al cambio
7. Motivación por la calidad
8. Pulcritud en la apariencia
9. Autocontrol emocional
10. Tolerancia a la diversidad y multiculturalidad
11. Disponibilidad de horarios
12. Interés por otras culturas y costumbres
13. Sensibilidad hacia temas medioambientales
14. Seguridad en la comunicación
Con respecto a las competencias que son necesarias para los diferentes puestos de
las áreas que integran un hotel, la conclusión fue que las competencias primordiales para
aquellos puestos que están relacionados con la dirección y supervisión son las siguientes.
7 Santiago Galárraga, Gerente General del Howard Johnson manifestó que “para su empresa es una política de calidad la capacitación, el
adiestramiento y la formación técnica profesional de sus empleados por lo que evidencian escuelas de formación interna dedicadas al desarrollo
mediante la capacitación para de esta manera contribuir con el desarrollo del plan de carrera dentro de la organización”.

113
1. Capacidad de planificación y organización personal y laboral
2. Capacidad en manejo de tecnología de punta relativo al ámbito de estudio
3. Capacidad en la toma de decisiones
4. Capacidad de creatividad e innovación en el ámbito de estudio
5. Capacidad de resolver problemas estructurados y no estructurados
Para aquellos puestos que están relacionados con la parte operativa de un hotel, las
competencias necesarias son las siguientes.
1. Capacidad de comunicación oral y escrita en lengua madre
2. Capacidad de comunicación en lengua extranjera
3. Capacidad operativa de información instruccional
4. Capacidad de resolver problemas estructurados y no estructurados
5. Capacidad de trabajo en equipo interdisciplinar
6. Capacidad de adaptarse a nuevos ambientes
7. Capacidad de relacionarse con otras personas
8. Capacidad de trabajar de manera eficiente
9. Capacidad de escuchar
10. Capacidad de trabajar bajo presión
11. Capacidad de adaptación al ambiente laboral
II.3.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero
En los últimos 20 años América Latina, ha experimentado un crecimiento y una
diversificación en el número de estudiantes. Se cuenta con más de 15 millones de
estudiantes inscritos, los cuales corresponden únicamente al 30 % de la población entre 20 y
24 años de edad. Hay un incremento del número de mujeres que acceden a la universidad y
un crecimiento exponencial de las instituciones privadas aunque las universidades públicas
siguen teniendo la mayor cantidad de estudiantes. Este crecimiento responde a una
demanda cada vez mayor y por ello la proliferación de centros educativos que no
necesariamente garantizan la calidad de la educación. Cabe anotar que hay un aumento en
la oferta de programas con modalidad no presencial que puede adoptar varios nombres:
semi-presencial, a distancia, en línea, virtual. Dicha modalidad otorga una oportunidad a
adultos mayores de cursar estudios superiores y a la vez permite que por limitaciones de
tiempo, distancia, trabajo los estudiantes puedan realizar sus estudios.
Ecuador
El Ecuador no es la excepción de las tendencias regionales antes mencionadas. El
sistema universitario del Ecuador está constituido actualmente por 72 universidades y 359
institutos de educación superior. Dicha proliferación, sobretodo de las universidades privadas
es producto de casi tres décadas del modelo neoliberal-criollo y junto a ello el descuido de
las universidades públicas.
Las universidades ecuatorianas se han organizado para dar clases y producir
profesionales, en muchas de ellas predomina el afán de lucro y no el del servicio a la
comunidad. Hay un número elevado de instituciones concentradas básicamente en las
ciudades principales del Ecuador con repetición de programas y una nula o marginal labor de
investigación. A esto, se suma que muchas de ellas no cuentan con la infraestructura
necesaria para impartir los conocimientos en el aula y lo que es más grave no cumplen con
estándares mínimos de calidad que puedan garantizar excelencia en la educación y
formación de los estudiantes.

114
Actualmente está en curso en el país la evaluación y acreditación universitaria, la
misma que es responsabilidad del Consejo Nacional de Evaluación y Acreditación de la
Educación Superior del Ecuador (CONEA), que evalúa los procesos de mejoramiento de la
calidad de la educación superior y los aspectos conceptuales que dirigen la evaluación y la
acreditación de la calidad.
En la misma línea el Consejo Nacional de Educación Superior (CONESUP) y la
Secretaría Nacional de Planificación (SENPLADES) establecieron conjuntamente que se
debe propender a que el criterio central y obligatorio para integrar y permanecer en el
Sistema de Educación Superior sea la acreditación y evaluación de calidad. Se debe
garantizar que este organismo sea técnico y autónomo y que la evaluación certifique
eficiencia de los procesos y eficacia de los resultados educativos (CONESUP 2008).
De acuerdo al CONESUP, los niveles educativos del sistema de educación superior
del Ecuador son: técnico, profesional y posgrado e investigación. Dentro del nivel técnico se
encuentran institutos y escuelas técnicas. Dentro del nivel profesional y de posgrado e
investigación se encuentran Universidades y Escuelas Politécnicas. En el Ecuador existen
110 instituciones que ofrecen la carrera de turismo, ecoturismo, administración y gestión
turística y a su vez especialidades en la hotelería como administración y gestión hotelera.
Casi la mitad (47 %) de estas instituciones corresponden a nivel profesional universitario,
mientras que el nivel técnico/institutos tiene un porcentaje del 41 %. Únicamente el 11 %
tiene un nivel de posgrado e investigación.
Del total de las 52 instituciones de educación superior o profesional, el 42 % están
representadas por universidades públicas o administradas por el Estado, en tanto que el 58
% son privadas. El porcentaje del sector privado aumenta a nivel de los institutos técnicos
representado alrededor de las dos terceras partes del total frente a un tercio de los institutos
públicos.
Cabe destacar que a nivel de adiestramiento de los recursos humanos en el sector
hotelero la FENACAPTUR desarrolló el proyecto del Sistema de Certificación de
Competencias Laborales en Turismo, el mismo que tuvo el apoyo del Ministerio de Turismo,
las Cámaras de Turismo y el Instituto Nacional de Normalización (INEN). Como resultado se
tienen las normas INEN de las competencias laborales en el sector turístico. El éxito de este
proyecto podría sentar las bases para la creación del Sistema de Certificación de
Competencias laborales, no sólo en turismo, sino en otras áreas.
En cuanto a la evolución de la planta educativa turística y con especialidad en
hotelería se observa que en el lapso de tiempo 2002-2008 ha habido un incremento mínimo
del número de carreras/programas. A nivel técnico se observa que el mayor incremento lo
tiene el sector privado con un incremento de cuatro carreras en turismo en general y
solamente de una en la hotelería. Por su parte el sector público muestra un incremento
mínimo (1) tanto para el turismo como para la hotelería. A nivel profesional en el sector
público ha habido un incremento de cuatro carreras especializadas en turismo en los últimos
6 años, mientras que en sector privado hay únicamente el incremento de una carrera en el
mismo período. El caso de la especialización en hotelería es similar tanto en el sector
privado como en el público. Hubo la creación de una carrera en el período 2002-2008. A nivel
de posgrado e investigación tanto las instituciones públicas y privadas no han tenido un
incremento en dichos programas.
Sumando todos estos números arriba mencionados, cabe anotar que a nivel
universitario hay un incremento total de cinco nuevas universidades/carreras, tanto en el área
de especialización del turismo como en la hotelería. A nivel técnico se observa que hay un
incremento de cinco programas/institutos especializados en el turismo. Para el caso de la
hotelería no ha habido un mayor incremento. Únicamente se crearon dos institutos/carreras
en ese período.

115
Ecuador se divide políticamente en 24 provincias, las mismas que se encuentran
agrupadas por regiones naturales: Costa, Sierra, Oriente o Amazonía y Región Insular o Islas
Galápagos. De acuerdo a la división política se puede observar que la evolución de la planta
educativa en el período 2004-2008 se ha dado sobre todo en las provincias de Guayas y
Pichincha que son los polos de desarrollo del Ecuador. En Pichincha se encuentra Quito,
capital de la República y en Guayas, Guayaquil, la capital económica del Ecuador. El mayor
aumento en cuanto a la planta educativa se observa en Pichincha, donde hay un incremento
de dos carreras/universidades, en el área de especialización en turismo frente a una de la
provincia de Guayas.
En cuanto a la hotelería Pichincha tiene un incremento de tres universidades/carreras,
mientras que Guayas únicamente de una. Cabe recalcar que estos datos se basan en la
fecha de creación de las universidades que ofertan estas carreras y una misma universidad
puede ofertar las dos especializaciones de turismo y hotelería e incluso tener sedes en otras
provincias. Este es el caso de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador que tiene a más
de la matriz principal ubicada en la ciudad de Quito, las sedes en tres provincias del país
(Esmeraldas, Ibarra, Santo Domingo de los Colorados) donde se ofrecen títulos iguales o
similares al ofrecido por la sede matriz.
El CONESUP posee datos de número de egresados únicamente para el año 2006
tanto para universidades (nivel profesional) como para institutos (nivel técnico). Los títulos
obtenidos de acuerdo al nivel son: Técnico Superior y Tecnológico correspondientes a títulos
de segundo nivel; Licenciaturas e Ingenierías, títulos de tercer nivel; y Diplomados y
Magisters, títulos de cuarto nivel. Para el caso de las universidades el mayor número de
egresados son los de tercer nivel, que corresponde a más de la mitad del total (55 %),
seguido del nivel técnico superior (43 %).
El restante 2 % corresponde a títulos de cuarto nivel. Es decir que el nivel de
especialización en el cuarto nivel (Masterados, Diplomados, Doctorados) es bastante bajo.
Cabe destacar que los egresados prefieren realizar sus estudios de posgrado en el exterior.
En el caso de los institutos en hotelería y turismo únicamente existente dos tipos de
títulos que se otorgan: nivel técnico superior y tecnológico. La mayoría de los títulos
otorgados son los de nivel técnico superior con el 86 % y el restante 14 % corresponde a
nivel tecnológico.
De acuerdo al CONESUP, el Estado ecuatoriano ha incrementado el monto de
asignaciones en los últimos cuatro años casi en un 50 % entre 2004 y 2008. Evidentemente
el mayor porcentaje (90 %) de asignaciones se destinan a las universidades públicas. Dichas
asignaciones se destinan básicamente al funcionamiento e inversión. En lo que se refiere a
inversión, las universidades públicas invierten mayor cantidad que las privadas pero entre
2003 y 2004 hubo un decrecimiento en un 50 % de la inversión, mientras que en el sector
privado hubo un incremento.
Del total de ingresos que reciben las universidades oficiales el 68 % proviene de
aportaciones del Estado, 21 % provienen de matrículas, derechos y aranceles aplicados a
cursos regulares y de extensión, 7 % ventas de servicios o consultoría y el 4 % a
rendimientos financieros. En el caso de las universidades particulares al 2005, el 71 %
proviene de matrículas, derechos y aranceles; el 24 % corresponde a aportes del Estado, 3
% a la venta de servicios y consultoría y 1 % a los rendimientos financieros.

Chile
116
De acuerdo al Consejo Superior de Educación Superior de Chile, similar a Ecuador,
los niveles educativos del sistema de educación superior son: capacitación, técnico
profesional y posgrado e investigación. Existen 45 instituciones que ofrecen la carrera en el
campo del turismo y 16 instituciones que ofrecen especialidades en la hotelería. Cabe anotar
que una misma institución puede ofrecer las 2 especialidades. Un tercio de estas
instituciones corresponden a nivel profesional universitario, un tercio a la capacitación y un
tercio al nivel técnico. Menos de un 5 % tiene una especialización o nivel de posgrado e
investigación y sólo en el área de turismo. No existen datos en cuanto a la diferenciación
entre las universidades públicas y privadas.
El número de las universidades, institutos técnicos y de capacitación se mantiene
constante entre 1990 y 2008. Hasta 1980, el sistema de educación terciaria consistía en sólo
8 universidades. Las dos pertenecientes al Estado (Universidad de Chile y Universidad
Técnica del Estado) tenían 65 % de toda la matrícula y un gran número de sedes regionales.
Las otras seis eran privadas, aunque casi todo el financiamiento era asumido por el sector
público. Entre 1980 y 1990 la contribución a la educación disminuyó en un 41 %, entre 1990
y 2005 sólo 20 instituciones habían sido aprobadas (10 universidades y 10 institutos) y 38
habían sido cerradas. Los centros de formación han sufrido un incremento del 50 % entre
1990 y 2008, es decir pasaron de 8 a 16 centros de formación. Cabe mencionar que Chile
tiene el Sistema Nacional de Certificación tanto en el turismo, la hotelería y muchas otras
ramas a nivel de formación.
Chile se divide políticamente en 15 regiones, que atraviesan el país de norte a sur. En
cuanto a la evolución de la planta educativa turística y con especialidad en hotelería se
observa que en el lapso de tiempo 2004-2008 no existe un incremento mayor del número de
carreras/programas en ninguna de las regiones de Chile. En el caso del turismo, pasó de 75
a 77 mientras que en la especialización de la hotelería no ha habido ningún cambio. El
cambio en el turismo se registró en la región metropolitana, Santiago de Chile.
Los datos existentes de número de egresados muestran el número total para
Administración y Comercio y no está desglosado a nivel de Administración Hotelera y
Turística por lo que no se puede dar un número exacto acerca de los egresados en turismo y
hotelería. Tampoco están disponibles datos por regiones.
De acuerdo al Ministerio de Educación de Chile, el Estado chileno incrementó
sostenidamente el monto de asignaciones en los últimos cuatro años entre 2004 y 2008. Se
pasó de más 600 a casi 750 millones. El porcentaje de repartición de asignaciones es casi
igual entre las universidades públicas y privadas.
Bolivia
Los niveles educativos del sistema de educación superior boliviano son: capacitación,
técnico y profesional. No existe especialización a nivel de posgrado e investigación. Existen
únicamente 17 instituciones que ofrecen la carrera en el campo del turismo y 4 instituciones
que ofrecen especialidades en la hotelería. Cabe anotar que una misma institución oferta
títulos profesionales y técnicos, como el caso de la Corporación Educativa CATEC que es la
primera escuela de hotelería y turismo. Doce de las diecisiete instituciones corresponden a
nivel profesional universitario, cuatro a nivel técnico y una a capacitación en el campo del
turismo. No existen datos en cuanto a la diferenciación entre las universidades públicas y
privadas ni en cuanto a la evolución de la planta educativa entre el período 2004-2008. La
mayoría de los centros de educación superior otorgan títulos de licenciatura en el área de la
hotelería y turismo y a nivel técnico, los títulos de Técnico Superior. No existen ingenierías.

117
El país está estructurado política y administrativamente en 9 departamentos, de los
cuales los más importantes son Santa Cruz, La Paz, Cochabamba y Chuquisaca. En cuanto
a la evolución de la planta educativa turística y con especialidad en el turismo se observa
que en el lapso de tiempo 1990-2008 hay un incremento del 30 % en las carreras/programas,
el mismo que se ha dado en Santa Cruz y La Paz que son los polos de desarrollo de Bolivia.
En el caso de la hotelería no hay un incremento mayor.
El número total de egresados de las Universidades Bolivianas para el año 2002 fue
de 10.682, no existe un detalle de cuantos estudiantes son específicos de la carrera de
hotelería y turismo, pero a nivel global entre ingresos y egresos constituye menos del 2 % del
total de estudiantes para otras carreras.
Venezuela
Los niveles educativos del sistema de educación superior boliviano son: colegios
universitarios, institutos universitarios, institutos universitarios de tecnología y universidades.
No existe especialización a nivel de posgrado e investigación. Existen 28 instituciones que
ofrecen la carrera en el campo del turismo y 19 instituciones que ofrecen especialidades en
la hotelería. Del total de las instituciones en el campo turístico, más del 50 % corresponden a
institutos universitarios de tecnología, y con menos del 20 % universidades, institutos
universitarios y colegios universitarios.
En el campo de la hotelería ocurre una situación similar con los institutos
universitarios de tecnología como los mayoritarios. Las dos terceras partes de las
instituciones/programas son privadas. El número de instituciones educativas en el sector
público no ha sufrido un incremento mayor en el lapso 1990-2008, mientras que en el sector
privado ha habido un incremento de más del doble en el mismo período. Los institutos
universitarios de tecnología pasaron de 4 a 10 en el área del turismo, mientras que en el área
de la hotelería se pasó de 2 a 6. No ha habido un incremento en las universidades tanto en el
sector público como en el privado. En términos absolutos se nota que en este período ha
habido un incremento de más del 50 % tanto en el hotelería como en el turismo.
El país está estructurado política y administrativamente en 23 estados federados. No
existen datos comparativos para el lapso 1990-2008, pero el Distrito Capital es el que posee
el mayor número con 7 instituciones, Carabobo con 5 y Zulia con 4 en el turismo. En la
hotelería hay un promedio de 2 universidades por estado.
La demanda total del número de estudiantes para el año 2005 fue de 618 para el
turismo y 184 para la hotelería en carreras largas (universidades). En carreras cortas hay un
número mayor: 315 para turismo y 221 para hotelería. El subsector universitario es el que
recibe mayor aporte financiero por parte del Estado venezolano.
Análisis cualitativo de las instituciones educativas en Ecuador
La metodología general de nuestro análisis implicó realizar una serie de encuestas
que fue imposible realizarlas en el resto de los países, sin embargo en Ecuador fue posible
realizar un análisis cualitativo acerca de la calidad de las instituciones educativas y a través
de información deductiva al final de este apartado mencionamos las competencias genéricas
para el sector educativo de la subregión tres.
En Ecuador la Escuela de Hotelería y Turismo de la Pontificia Universidad Católica
del Ecuador (PUCE) es la única institución universitaria que posee una certificación a nivel
internacional. A nivel nacional la mayoría de universidades de formación para el turismo y la
hotelería al igual que la PUCE se encuentran en proceso de acreditación, proceso que lo
lleva a cabo el CONEA.

118
Dicho proceso intenta elevar la calidad de la educación en base a parámetros e
indicadores mínimos para garantizar una educación de calidad. La mayoría de universidades
o centros de educación superior tienen tanto las carreras o programas de turismo y hotelería.
Dentro de la hotelería lo que se estila es un título similar para todos pero con
especialidades. Así por ejemplo existe la Licenciatura en Gestión Hotelera con la posibilidad
de especializarse en dos áreas: Alimentos y Bebidas, y Alojamiento.
Para una de las universidades más importantes, antiguas, prestigiosas y que tiene la
mayor cantidad de estudiantes de la ciudad de Quito, las áreas de formación más
importantes en términos numéricos son las de turismo y gastronomía para el período 2004-
2008. En cuanto a la hotelería, el número de ingresos se mantiene sobre los 100 estudiantes
por año, mientras que los egresos han ido aumentando progresivamente, pero estos no
superan los 100. El porcentaje de deserción es de alrededor de 10 % tanto en la hotelería
como en el turismo, mientras que en la Gastronomía es un poco más bajo (8 %). Estos
números en cuanto a la deserción coinciden con los de las otras universidades encuestadas.
Por lo que se refiere a la formación hotelera en particular la deserción promedio en
términos absolutos es de 10. El lapso de tiempo promedio que transcurre entre que los
estudiantes egresan y consiguen un empleo es de tres meses y en el lapso de un año el 80
% de los estudiantes están insertados en el mercado laboral. Se desarrollan acciones de
seguimiento de la trayectoria laboral de los egresados. Las herramientas que se utilizan son
encuestas, evaluaciones periódicas. Desde el año 2004 la Escuela de Hotelería y Turismo
(EHT) de la PUCE realiza bianualmente una investigación de mercado. Dicha periodicidad
responde a los requerimientos del sistema de calidad bajo la norma TedQual de la
Organización Mundial del Turismo. Dentro del proceso Sociedad e Industria, la investigación
de mercado tiene como objetivo principal analizar la percepción del sector turístico sobre las
necesidades de profesionalización de sus técnicos y definir las necesidades de investigación
con que la escuela puede contribuir para su desarrollo.
Competencias genéricas para el sector educativo de la subregión tres
Las competencias más importantes que desarrollan las universidades entrevistadas
en el campo de la hotelería son:
1. Capacidad de comunicación en lengua extranjera;
2. Capacidad en la toma de decisiones;
3. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario;
4. Capacidad de trabajar de manera eficiente.
En segundo lugar con una puntuación de 20 puntos se encuentran las siguientes
competencias:
1. Capacidad de planificación y organización personal y laboral;
2. Capacidad de comunicación oral y escrita en lengua madre;
3. Capacidad operativa de información instructiva;
4. Capacidad de relacionarse con otras personas.
En el estudio de mercado realizado por la EHT se determinó que dinamismo-energía,
orientación al cliente interno y externo y responsabilidad personal, trabajo en equipo centrado
en objetivos. Algunas de las competencias están en concordancia con las planteadas en el
presente estudio. Cabe recalcar que en el caso del estudio de mercado realizado por la EHT
se pidió a los encuestados priorizar las principales competencias a desarrollar en las carreras
de la hotelería.

Competencias específicas
119
En cuanto a las competencias específicas se determinó que las principales son:
1. Conocimiento de materia prima y transformación de la misma;
2. Conocimiento y dominio de técnicas de cocción;
3. Conocimiento y manejo de bebidas alcohólicas y no alcohólicas;
4. Organización de grupos y convenciones;
5. Servicios de calidad en eventos especiales y manjares.
Las actitudes y valores más importantes de los egresados en la hotelería de acuerdo a las
instituciones educativas son las siguientes:
1. Compromiso ético;
2. Iniciativa y espíritu emprendedor;
3. Pulcritud en la apariencia;
4. Respeto por la persona;
5. Actitud proactiva.
Los resultados obtenidos en las encuestas coinciden parcialmente con las encuestas
realizadas a los gerentes hoteleros para el estudio de mercado de la EHT (2008), donde se
determinó que las principales competencias fueron compromiso, ética profesional y
autocontrol.
Encuestas a instituciones y organismos representantes del sector turístico y
hotelero de la subregión tres
Todos los encuestados están totalmente de acuerdo que la hotelería es importante en
el desarrollo turístico de cada uno de los países. Están parcialmente de acuerdo con que la
planta hotelera del país es la adecuada para el tipo de producto turístico y que las
instalaciones hoteleras del país son suficientes para el número de visitantes que recibe
anualmente.
La mayoría de los encuestados está totalmente de acuerdo en que el número de las
instituciones de formación de recursos es suficiente para cubrir las necesidades de empleo
en el sector turístico y hotelero, una porción pequeña está parcialmente de acuerdo e incluso
una institución manifiesta su desacuerdo parcialmente.
Asimismo, una parte de los encuestados opinan que los planes y programas de
estudio satisfacen parcialmente las necesidades de formación de los recursos humanos.
Muchos piensan que éstos no satisfacen las necesidades.
Las opiniones están bastante divididas en cuanto a la suficiencia del número de
egresados. Los programas de capacitación y adiestramiento, la educación técnica y la
educación profesional deberían tener estándares internacionales. La mayoría de los
encuestados opina que el número de los egresados no debería incrementarse hasta el 2015.
Los encuestados responden mayoritariamente que los alumnos no tienen las capacidades
necesarias para satisfacer la demanda.
De acuerdo con los encuestados, el personal desarrollado con base en la
experiencia en el sector hotelero no cuenta con las competencias necesarias para otorgar un
servicio de calidad, la inversión realizada en la capacitación del recurso humano formado por
la experiencia ha traído beneficios para la empresa. La mayoría de los encuestados está de
acuerdo que la rotación del personal en la hotelería se debe a la falta de formación en el
turismo y la hotelería. Los encuestados están de acuerdo con que los beneficios aportados
por el recurso formado por la experiencia son de alto impacto en la empresa hotelera.

120
La totalidad de los encuestados está de acuerdo con que es importante la
capacitación del recurso humano tanto en los niveles operativos, niveles de supervisión y en
los niveles ejecutivos.
Los recursos para el financiamiento de las instituciones educativas del sector hotelero
son auto gestionados por los alumnos en el caso de las instituciones privadas o asignaciones
del Estado en el caso de las públicas. De acuerdo con los entrevistados deberían participar
en la realización de los programas de formación para el sector hotelero todos los actores
involucrados, tanto los entes gubernamentales como el sector privado y las universidades.
La información que poseen los actores del sector es variada: personal empleado,
categorización y clasificación de establecimiento, catastro de turismo, sistema
interinstitucional de indicadores turísticos, perfil del turista de negocios y recreación,
encuesta anual de estancia y gasto, estadísticas en general.
Según los entrevistados la vinculación entre el sector público, privado y educativo es
prácticamente nula; hay muy poca articulación. Existe un mayor acercamiento entre el sector
privado y las universidades. La capacitación debería estar liderada por los actores que
representan la oferta y la demanda y específicamente por las universidades y otras
instancias educativas pero siempre en coordinación con el resto de actores. De acuerdo a la
percepción de los encuestados las universidades/instituciones educativas no están formando
los recursos humanos idóneos para las necesidades del sector hotelero. Se necesita tener
una retroalimentación constante por parte del sector productivo junto con una identificación
de las necesidades de formación por parte de las instituciones académicas.
II.3.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos
humanos en el sector hotelero de la subregión
En términos generales existen dos tendencias dentro de la subregión 3: por un lado,
el grupo conformado por Bolivia, Ecuador y Venezuela, que cuentan con tendencias similares
y de hecho se encuentran en un proceso de transición de un nuevo marco constitucional; y
por otro, está Chile, que ha mantenido una institucionalidad y continuidad de sus políticas
públicas, permitiendo así la consolidación del sistema educativo y laboral.
En lo que respecta al sector hotelero se identifica que los salarios son sumamente
bajos, una corriente que se refleja a nivel latinoamericano. Es necesario recalcar que en la
realidad actual refleja que los egresados en hotelería no cuentan con la experiencia
necesaria, los conocimientos técnicos y las capacidades para desempeñarse en cargos de
operativos mucho menos en los de mandos medios. Sin embargo, no existe un mínimo
requisito para mandos operativos por parte de los hoteles así un alto porcentaje del personal
que llega a puestos operativos cuentan únicamente con un título terminal de educación
media o bachillerato. Además poseen una carencia del idioma inglés el mismo que es
indispensable en el sector turístico y hotelero.
En cuanto a las universidades y centros de formación, en la hotelería se detectó que
existen tres grupos dentro de la subregión. Chile es el país que tiene mejores estándares de
calidad, en lo que a educación se refiere, ya que lleva adelante un proceso de evaluación y
acreditación de las universidades, el mismo que garantiza estándares de calidad dentro de
los centros de educación y universidades. Es importante mencionar que, a pesar de que
Chile posee un mayor número de habitantes, refleja un menor número de instituciones
educativas enfocadas a la rama del turismo. En el caso ecuatoriano aunque con menor
población, en los últimos años se ha dado la proliferación masiva de universidades ofertando
carreras de turismo y hotelería sobre todo privadas trayendo consigo un deterioro en la
calidad de la educación.

121
En Ecuador, los procesos de acreditación y evaluación son recientes y actualmente
se intenta vía Mandato Constitucional No. 14 aplicar la ley y así conseguir que las
universidades entren al proceso de acreditación y evaluación. Además no existen estudios
de factibilidad que justifiquen la apertura de nuevas carreras tanto en la hotelería como en el
turismo, es así que sólo en la ciudad de Quito existen más de 15 universidades que ofertan
las carreras de hotelería y turismo. Gracias a la información secundaria se podría pensar que
existe un incremento en la demanda de dichas carreras y por esto un supuesto incremento
de centros educativos, sin embargo, otras fuentes indican que el porcentaje de estudiantes
en algunas instituciones ha disminuido considerablemente, en un principio porque han
ingresado en instituciones con un bajo costo. En este sentido, el bajo costo es un indicador
de que se está jugando con la educación en el nivel técnico y superior en dichas carreras.
Bolivia y Venezuela se caracterizan por tener un número moderado de universidades,
y al igual que Ecuador no tienen un sistema de acreditación y evaluación. La mayoría de las
carreras son de tipo técnico.
Dentro de la subregión tres, cabe resaltar que en el Ecuador, la Pontificia Universidad
Católica del Ecuador es la única universidad que posee una carrera de turismo certificada a
nivel internacional por la Organización Mundial del Turismo. Ni en Ecuador ni en el resto de
la subregión existen universidades/institutos certificados en la hotelería. A pesar de que Chile
no posee ningún estándar de calidad internacional, tiene un sistema de evaluación y
acreditación que lleva largo tiempo y que garantiza una educación y formación de calidad.
Otra característica que llama la atención en la subregión es la centralización de las
universidades, es decir que la mayoría de universidades grandes y prestigiosas se
encuentran en los polos de desarrollo de cada uno de los países. Evidentemente el sector
hotelero también está ubicado en dichos polos.
En las últimas tres décadas la inversión en la educación superior en los países de la
subregión a excepción de Chile tuvieron una tendencia decreciente. Sin embargo los
gobiernos actuales (Bolivia, Venezuela y Ecuador) intentan revertir esta situación. En el caso
puntual del Ecuador hay una voluntad política de regularizar a las universidades a través de
la evaluación y acreditación.
Chile es un buen ejemplo a seguir, ya que han desarrollado tanto el sistema de
educación superior como el de formación en base a estándares mínimos de calidad. En
cuanto a la formación Chile cuenta con algunos programas para niveles técnicos y de
formación. Chile cuenta con el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales
Chile Califica, que comenzó a operar el primero de agosto de 2008 y que permite reconocer
formalmente los conocimientos y habilidades adquiridos por los trabajadores,
independientemente de su origen, ya sea a través de estudios o de la experiencia laboral. En
Ecuador, el proyecto de Competencias Laborales concluyó en el año 2008 pero es una
iniciativa importante que debería continuar para mejorar la formación y capacitación en el
sector hotelero.
Con respecto a la oferta y demanda de recursos humanos, en el sector del turismo se
determinó que sí existe una brecha entre las necesidades del sector turístico y hotelero y las
competencias de los estudiantes titulados en instituciones de turismo y hotelería. Esta brecha
está determinada principalmente por la limitada calidad reflejada en el nivel de
conocimientos, competencias y profesionalismo de los jóvenes graduados necesarios para
desempeñarse en las áreas del turismo y la hotelería.
Se recomienda realizar al menos una vez al año reuniones multisectoriales
conjuntamente con el sector público, privado y con las instituciones educativas para que se
expongan las necesidades y demandas del sector hotelero y también se cuenten con las
perspectivas del aparato educativo para que de esta manera la currícula del área de turismo

122
específicamente la carrera de hotelería se ajuste a los requerimientos de las unidades
productivas del sector. Sólo así se logrará equilibrar la oferta y la demanda de la formación
de los recursos humanos en el sector del turismo (hotelería) y así contar con el recurso
competente, profesional y técnico con los conocimientos y destrezas necesarias para suplir
los requisitos del sector.
Para mejorar la calidad de la educación de los programas educativos de hotelería se
cree necesario y fundamental exigir a los estudiantes un mayor número de prácticas preprofesionales
para que los egresados se inserten en el campo laboral hotelero con mayor
facilidad y con las competencias, conocimientos y experiencia necesaria en los diferentes
cargos.
También se sugiere que otra forma para conseguir la calidad esperada en los jóvenes
profesionales es a través del establecimiento de alianzas estratégicas entre las instituciones
educativas del área y los hoteles, de esta manera se estará garantizado la calidad en dichos
jóvenes profesionales. Para esto se hace necesario un estricto seguimiento de la formación
pre y post-profesional del estudiante asegurando de esta manera el fortalecimiento del futuro
desempeño profesional de los graduados.
Es importante señalar que para acortar la brecha entre la oferta y la demanda de los
recurso humanos en el sector del turismo es necesario que establecimientos hoteleros
cuenten con una escuela interna de formación de su recurso humano a través de la
capacitación y entrenamiento continuo de sus empleados, así se asegurará la calidad del
servicio y se evidenciará una disminución de la tasa de rotación de personal que hoy por hoy
es elevada en el sector del turismo. A la par, de no ser posible el desarrollo de escuelas
internas dentro de los hoteles, se propone la alianza con las instituciones educativas y/o
cámaras de turismo para que se encarguen de la capacitación y adiestramiento en todos los
niveles (operativo, medio y ejecutivo) del personal.
El sector público turístico de Bolivia, Ecuador y Venezuela debería abundar en
esfuerzos para sentar las bases para una formación y profesionalización de todos los actores
del sector del turismo a través del desarrollo e implementación de normas técnicas, sistemas
de calidad, manuales operativos, certificaciones. En este sentido, Chile es un referente en el
turismo para los demás países de la región ya que en la actualidad cuenta con un sistema
consolidado de certificación por competencias laborales a nivel de formación de
profesionales en el sector turístico y hotelero. Otro caso destacable es el del Ecuador que
está dando sus primeros pasos en el desarrollo de la certificación de competencias laborales
a diferencia de Chile que ha consolidado un sistema de certificación por competencias. En el
Ecuador, a través de las cámaras de turismo y otros actores relacionados se ha desarrollo un
primer capítulo sólo en el área de turismo, sin embargo es importante señalar que a nivel
público se están realizando esfuerzos para tomar esta experiencia como un caso piloto y
aplicarlo a los demás sectores productivos del país.
Se concluye además que es imperativo mejorar de manera urgente, debido al
crecimiento de la actividad del turismo en estos países, los programas educativos de las
carreras de turismo y hotelería. Dichas currículas deben estar basadas en estudios de
mercado que reflejen las perspectivas de los actores principales del sector turístico y
hotelero, de los entes públicos y gubernamentales y obviamente de las instituciones y
universidades enfocadas al área del turismo. Está claro que un estudio de mercado bianual
es un proceso costoso, complejo y que demanda la utilización de tiempo y recurso humano
por lo que es necesario trabajar conjuntamente entre el sector público, privado y educativo.

123
II.4 Subregión Cuatro: Perú y Brasil
En el siguiente apartado nos enfocamos al análisis de la oferta y al demanda del
sector hotelero en los países de Perú y Brasil.
II.4.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero
Perú se encuentra dividido en tres macro regiones turísticas; estas subregiones
permiten generar análisis económicos de la propia actividad, además de comprender ciertas
características específicas que permite localizar a dieciocho destinos turísticos comerciales
dentro de ellas, por lo que resulta importante destacar que estas regiones aun no operan
como macro destinos turísticos.
Las anteriores observaciones permiten hacer un comparativo de las diversas ofertas
turísticas, para lo que se destaca que la ciudad de Lima es el destino con mayor captación
de visitantes a Perú, expresado en un 90 %, además de contar con mayor infraestructura,
capacidad hotelera y servicios instalados en el país.
Respecto a la demanda turística, se indica que el visitante internacional que acude
a Perú se caracteriza por ser un turista activo que busca experiencia y la realización de
nuevas actividades. Entre los emisores de turismo a este país se encuentra América
Latina, Estados Unidos., Reino Unido, Japón, Francia, Alemania y España, destacando los
últimos seis como mercados prioritarios, dejando un gasto promedio por día de 1.062
dólares.
De acuerdo con el PENTUR (MINCETUR, 2008), la oferta y la demanda turísticas en
Perú tienen características muy especificas, que justifican la división del país en tres macro
regiones - Norte, Centro y Sur - como referencia para caracterizar sus distintos recursos
turísticos (Cuadro II.4.1.1). Esta división permitirá entender el comportamiento diferencial de
cada parte del país según sus características territoriales, la orientación de sus principales
productos turísticos y sus intereses especiales de viaje.
Los datos estadísticos disponibles sobre la oferta y la demanda turística no reflejan
todavía cualquier subdivisión por tipo de destino o producto, por lo que la información
estadística recogida por región, considera apenas la subdivisión territorial administrativa.
Lima Metropolitana y el Callao son el centro receptor, ya que concentran la mayor
cantidad de población, infraestructura y servicios en el país. Además, constituyen la puerta
de ingreso del 90 % de viajeros a Perú y representan el mayor centro emisor de turismo
interno (86 %). Como metrópoli, Lima se está posicionando en el desarrollo de un turismo
urbano y gastronómico.

124
Cuadro II.4.1.1 Caracterización de los destinos de las macro regiones del Perú
Circuitos y
corredores
operativos
Proyectos
sectoriales de
infraestructura
y servicios
Conectividad
(terrestre,
área,
ferroviaria y
fluvial)
Destinos de la Macro
región Norte
Circuito Turístico
Nororiental (que no está
adecuadamente
implementado), Tumbes–
Piura y Lima–Iquitos.
IIRSA Norte y Proyecto
Perú (Cajamarca-
Celendín-Balsas-
Chachapoyas).
Predomina la articulación
terrestre, pocos vuelos
interregionales e
incipiente conectividad
fluvial.
Fuente: MINCETUR, 2008.
Destinos de la Macro
región Centro
Producto Selva central,
Lima–Ancash y Lima–
Huancayo. No ha
desarrollado un circuito
turístico.
Proyecto Perú (Lima-
Canta-Huayllay, Cañete-
Lunahuaná-Pacarán-
Chupaca y Huaura-Sayán-
Churín-Oyón)
Predomina la articulación
terrestre, posee un bajo
número de asientos aéreos
y posee la ruta férrea
Lima-Huancayo.
Destinos de la Macro
región Sur
El Circuito Turístico Sur
(que contiene los recursos
turísticos más visitados en
el Perú) y Tacna-
Moquegua.
IIRSA Sur, Proyecto Perú
(Huancayo-Imperial-
Izcuchaca-Ayacucho),
Línea férrea Huancayo-
Huancavelica.
Fuerte articulación aérea y
terrestre. Cusco es el hub
del Sur.
En la Gráfica II.4.1.1 se observa la concentración de los principales destinos turísticos
de Perú.
Gráfico II.4.1.1 Principales destinos comercialmente operativos en el Perú
Fuente: MINCETUR, 2008.

Planta Hotelera e Inversión
125
En lo concerniente a la planta turística en general, según el PENTUR (MINCETUR,
2008), desde la década de los sesenta, Perú carece de una planta turística adecuada para el
desarrollo del turismo. En los últimos años, la planta hotelera ha venido incrementándose
debido a inversiones de cadenas nacionales e internacionales —tanto en áreas urbanas
como rurales—, permitiendo la aparición de ecolodges, es decir, instalaciones de alojamiento
inmersas en la naturaleza y desarrolladas bajo ecotécnias, (cabañas elevadas, letrinas, y
otras técnicas de procuración del ambiente). Sin embargo, no fueron encontrados datos
específicos sobre la inversión en la planta hotelera, sino los relativos al total de inversión
extranjera en el sector turismo verificando que hubo un incremento significativo de 2000
hacia 2008, con una tasa de crecimiento media anual del 10 %, aproximadamente
(BADATUR, 2009).
Por otro lado, el paulatino desarrollo y posicionamiento de la gastronomía peruana
viene generando la apertura de importantes y atractivos restaurantes que ofrecen la
diversidad de la cocina peruana. Sin embargo, y pese a todos estos esfuerzos, actualmente
la planta turística del país se considera insuficiente en cantidad y calidad (MINCETUR,
2008).
Según el PENTUR (MINCETUR, 2008), en lo que se refiere a las estadísticas sobre la
Capacidad de Oferta de Establecimientos de Hospedajes en las 3 macro regiones, es posible
llegar a las siguientes aproximaciones:
1. Destinos de la macro-región Norte:
La planta hotelera alcanza el 24 % del total nacional y el 28 % de los hospedajes
categorizados. Además cuenta con un creciente número de albergues y ecolodges.
Asimismo, existen señales de inversión turística en los destinos de sol y playa.
2. Destinos de la macro-región Centro:
Esta macro-región representa el más bajo porcentaje de infraestructura hotelera en el
ámbito nacional (el 20 % del total nacional y el 14 % de los hospedajes categorizados) y, de
este total, un 79 % está concentrado en hoteles de 1, 2 y 3 estrellas.
3. Destinos de la macro-región Sur:
El Sur cuenta con el 28 % de la infraestructura hotelera en el ámbito nacional y 38 %
de los hospedajes categorizados, superando por muy poco a Lima Metropolitana y Callao,
presentando la mejor oferta de hospedaje a nivel nacional, concentrada principalmente en
Cusco y Arequipa.
Es importante destacar el rol de centro emisor-receptor de Lima Metropolitana y
Callao y la concentración de inversión, infraestructura y equipamiento de servicio, que supera
ampliamente al resto del país (MINCETUR, 2008).
El sistema de clasificación de la planta hotelera en Perú presenta la siguiente
estructura:
alojamiento clasificado y categorizado: 1, 2, 3, 4 y 5 estrellas; albergues y
ecolodges;
alojamiento no clasificado.

126
Los datos estadísticos en general consideran el total del alojamiento clasificado y no
clasificado.
La capacidad instalada de establecimientos en el país registró un aumento
significativo en el periodo 2001-2008, como se puede observar en el Cuadro II.4.1.2. Sin
embargo, este incremento se debe en gran medida a los establecimientos no clasificados,
que se encuentran en mucho mayor número que los clasificados. De hecho, de un total de
12.175 establecimientos, en 2008, 10.328 son no clasificados, valor que en 2001 era de
apenas 6.973.
Cuadro II.4.1.2 Evolución de la capacidad instalada de establecimientos de hospedaje
clasificados y no clasificados 2001-2008
CLASIFICADOS NO CLASIFICADOS TOTAL DEPARTAMENTAL
Nº
Nº
Nº
Nº Nº Plazas- Nº Nº Plazas- Nº Nº Plazas-
Estable Habita Cama Estable Habita Cama Estable Habita Cama
2001 1 358 31 467 56 970 6 973 89 907 151 632 8 331 121 374 208 602
2008 1 847 45 496 82 315 10 328 127 664 221 994 12 175 173 160 304 309
Fuente: Elaboración propia con base en MINCETUR, 2008.
Se verifica que las regiones más importantes en capacidad total instalada son Lima
Metropolitana (3.091), seguida de Cusco (1.072) y Arequipa (830), según los datos de 2008,
del total de 12.175 establecimientos.
Las anteriores aseveraciones permiten generar un análisis de las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas que muestra la hotelería en Perú, (véase Cuadro
II.4.1.3).

Fortalezas
127
Cuadro II.4.1.3 Análisis FODA de la Hotelería en Perú
Creciente interés por parte de los empresarios hacia el desarrollo turístico, lo que se
demuestra en mayores acciones comerciales como viajes de familiarización, viajes de
prensa y apoyo para la asistencia a ferias nacionales e internacionales.
Creciente voluntad política en reconocer al turismo como prioritario para el desarrollo del
país.
Fuerte receptividad de los empresarios a la comercialización directa a través de canales
tecnológicos.
Calidad de los servicios ofrecidos.
Diversidad de los medios de hospedaje.
Oportunidades
Aumento del poder adquisitivo del mercado peruano.
La oferta comienza a diversificarse dando lugar a otras formas de turismo.
Presencia de grandes empresarios lo que permite el crecimiento de la actividad turística a
nivel nacional.
Creciente interés de inversión privada nacional e internacional.
Condiciones para desarrollar modalidades de turismo especializado.
La existencia del Fondo para la Promoción y Desarrollo Turístico Nacional y la
organización de los foros macrorregionales por parte del VMT son un medio para
conseguir cofinanciamiento de los proyectos incorporados en el Plan Multianual de
Inversiones.
Creciente relevancia de Perú como destino mundial de turismo en proceso de
diversificación de la oferta.
Debilidades
Ausencia de áreas comerciales definidas en la mayoría de las empresas turísticas.
Escaso número y variedad en la oferta de alojamientos turísticos.
Incumplimiento de la normativa vigente por parte de los prestadores de servicios turísticos
Bajo conocimiento de los temas ambientales relacionados al turismo por parte de los
tomadores de decisión públicos y privados.
Inexistencia de medidas obligatorias de prevención y mitigación ambiental en la
infraestructura hotelera.
Falta de innovación en la conformación de la oferta turística.
Concentración de los alojamientos turísticos en determinados núcleos de población del
país.
Irregular nivel de calidad de los servicios turísticos.
Falta de innovación en la gestión comercial por la propia naturaleza de la oferta, de origen
semiprofesional.
Escaso trabajo en cuanto a temas de facilitación turística.
Escasa coordinación entre las empresas turísticas y el destino para la comunicación
conjunta del país.
Comercialización orientada hacia una comunicación masiva, sin valorar la diferenciación de
los diversos segmentos de mercado.
Escaso compromiso en calidad y profesionalización empresarial para la comercialización
de los productos turísticos del país.
Desconocimiento de los procesos de marketing por los empresarios.
Bajo nivel de manejo y conocimiento de los consumidores potenciales según las nuevas
tendencias del mercado.
Falta un sentimiento de grupo que permita un trabajo coordinado para el desarrollo de
destinos.

Amenazas
128
Aparición y consolidación de otros destinos cercanos (competencia internacional)
Atraso en los procesos de validación y aplicación de los planes y reglamentos de las
entidades responsables.
Lejanía frente a los grandes focos emisores condiciona su posición en el mercado
respecto a la competencia.
Falta de adaptación a las innovaciones tecnológicas y a las nuevas estructuras de
mercado en la capacitación turística.
Fuente: Elaboración propia, 2009.
Por su parte, la oferta hotelera en Brasil está formada por Hoteles de pequeño y
mediano tamaño, muchas veces de carácter familiar. La construcción de estos hoteles fue
financiada con el excedente de capital de los negocios principales de estas familias, algunas
veces con la finalidad de tener un inmueble generador de rentas, pero muchas veces con la
finalidad de atender a satisfacciones meramente personales.
Es un hecho notorio, dentro de la industria hotelera, que la decisión de construir un
Hotel, en Brasil, fue debido a un fuerte componente emocional y de "status". Muchos hoteles
fueron construidos para resolver problemas de herencias, resolver problemas de sucesión
dentro de un grupo empresarial familiar, reforzar la posición de un empresario dentro de la
sociedad en la que vive.
Raramente, negocios abiertos bajo un clima emocional desenvuelven un completo
profesionalismo, y fue bajo este contexto que la mayoría de los hoteles fueron abiertos en
Brasil. Solamente en el inicio de la década de los 70, con la llegada de las cadenas
internacionales, la hostelera pasó a ser desarrollada con bases más profesionales, dejando
de atender las necesidades profesionales de sus propietarios y procurando atender las
necesidades de sus clientes potenciales (Rodrigues, R.M. 2002).
Desde el siglo XIX precisamente en el año de 1870, se adopto el Primer Sistema de
Clasificación, en 5 categorías, al actual sistema de clasificación implementado con la
responsabilidad compartida entre el Ministerio de Turismo y la ABIH - Nacional Asociación
Brasilera de la Industria de Hoteles, la Hotelería Brasilera ha llegado a los modernos
sistemas de gestión desde la administración domiciliaria. De la ostentación de Categoría de
Lujo - 5 estrellas a la práctica de precios de hoteles económicos, con lo que se ha delineado
un nuevo sistema de hotelería como pocos han conseguido.
Cuadro II.4.1.4 Sistema de clasificación
Categoría Símbolo
Súper Lujo / SL
Lujo
Superior
Turístico
Fuente: Elaboración propia, 2009.
Del 2000 al 2007, la industria hotelera brasileña mostró una mayor expansión en
todas sus regiones. Varios hoteles de lujo fueron inaugurados en Sao Paulo (Meliá,
Intercontinental, Renaissance y Sofitel), en Belo Horizonte (Ouro Minas), en Porto Alegre
(Sheraton), en Pernambuco (Blue Tree, Cabo de Santo Agostinho y Summerville) y en un
nuevo destino turístico en Bahía el Costa de Sauipe Resort con cinco hoteles de lujo.

129
En la ciudad de Río de Janeiro, que ya contaba con una gran oferta de hoteles,
fueron hechas importantes reformas en grandes hoteles como el Copacabana Palace, Le
Meridien y el Sofitel Río Palace. Y, aún, en Abril de 2001 fue inaugurado el Marriot
Copacabana, el primer hotel de lujo que se construye en Río desde la década de los años
70, así como el Pestana Ríos, en la Avenida Atlántica, perteneciente a la cadena portuguesa
Pestana Hoteis.
En el caso de los aparthoteles, solamente en la ciudad de Sao Paulo fueron
comercializados en los últimos tres años más de 100 negocios, con más de 20.000
habitaciones. Otros ejemplos de ciudades que tuvieron un fuerte desarrollo de aparthoteles
fueron Fortaleza, Horizonte y Porto Alegre.
Aunque, un problema con los aparthoteles es que la decisión de desarrollo de una
nueva unidad no es debido al real crecimiento de falta de plazas hoteleras sino de la
coyuntura del mercado inmobiliario. El inversor de aparthoteles, en la mayoría de las veces,
investiga si existe una demanda para compra de inmuebles, pero no se preocupa si existe o
no una necesidad de una nueva unidad hotelera dentro de determinado(s) mercado(s). Esto
hace que algunos mercados (como es el caso de Sao Paulo y Belo Horizonte) se
encaminasen hacia una súper oferta anormal de aparthoteles, perjudicando el normal
desarrollo del segmento hotelero por la degradación de la imagen de las unidades hoteleras
de carácter más clásico.
Los nuevos mecanismos de financiamiento y la intervención del capital extranjero han
permitido el desarrollo de completos hoteleros inversión Hotelera se ha difundido mostrando
interés por los Fondos Inmobiliarios, asimismo de capital extranjero de Portugal, Estados
Unidos, España, Francia e Italia. El Cuadro II.4.1.5 representa el número de negocios ya
funcionando, en Brasil en 2005, con una proyección de valores para final de 2007. Tales
indicadores permiten ver la importancia que el sector hotelero evidencia apenas a nivel de
alojamiento con un número bastante considerable de unidades.
Cuadro II.4.1.5 Negocios hoteleros en Brasil en 2005
y proyección para 2007
Número de: 2005 2007
Hoteles 525 642
Flash 273 324
Total (hoteles + flats) 798 966
Apartamentos en hoteles 79 242 99 077
Apartamentos en flats 25 070 32 439
Total de apartamentos
Fuente: Infohotel Brasil, 2007.
104 312 131 512
La AHIB (Asociación Brasileña de la Industria Hostelera), entidad más antigua del
comercio turístico nacional, es la representante oficial de los Medios de Hospedaje del Brasil.
El 9 de noviembre de este año 2009 cumplirá 70 años. El Parque Hotelero nacional posee
hoy aproximadamente 25.000 medios de hospedaje, y de este número 18.000 son hoteles y
posadas. En general, el 70 % son pequeños negocios. Este indicador representa más de un
millón de empleos y una oferta de aproximadamente un millón de apartamentos en todo el
país, lo que representa que -de cada 10 empleos de la población activa- uno es de turismo,
indicador bastante expresivo y razonable, teniendo en cuenta que los otros segmentos tienen
bastante fuerza y representatividad.

130
Se estima que la Hostelería nacional tenga una facturación del orden de los 2.000
millones de dólares al año, valor bastante significativo, pero que aún tiene mucho para
ampliarse teniendo en cuenta el potencial de un país de dimensiones continentales. Es cierto
que la Hostelería ha venido a mostrar formas diferentes de crecimiento y desarrollo muy
interesantes, tanto en factores diferenciadores de la oferta como en conceptos emergentes y
socialmente oportunos, como es el caso de los Eco-resortes.
Hay regiones donde ese crecimiento ha sido notablemente expresivo, como en las
regiones de Río de Janeiro y Sao Paulo. Se ha constatado un crecimiento del orden del 8 al
10 %, de región a región, más o menos. Los segmentos que más se han constatado en la
necesidad de alojamiento han sido los ligados a Negocios y Congresos. El turismo de
negocios es fuerte y expresivo en todo Brasil y tanto a nivel nacional como internacional ha
crecido a niveles superiores del 10 %, alcanzando cifras que se sitúan en torno al 15 % al
año (ABIH, 2007).
Asociación Brasileña de la Industria Hotelera
Fue fundada en 1936, entre los asociados de la ABIH Nacional están cerca de 2.200
negocios, que juntos disponen para el Parque Hotelero Nacional de 130 mil apartamentos.
Con este potencial los negocios asociados de la ABIH Nacional asumen su papel de gran
generador de empleos, ofreciendo más de 75 mil empleos directos y 100 mil empleos
indirectos. Un coeficiente bastante expresivo, si consideramos que el segmento hotelero
completo emplea hoy a cerca de 550.000 personas, lo que representa el 0,8 % de la fuerza
del trabajo brasileña, generando aún otros 550.000 empleos indirectos.
Los asociados de la ABIH representan negocios de diferentes tamaños desde los más
sencillos a los más lujosos y suntuosos. Cerca de un 56 % de los negocios asociados
poseen hasta 60 apartamentos, 20 % poseen entre 60 y 100 apartamentos, 12 % poseen
entre 100 y 150 apartamentos, 4 % entre 150 y 200 apartamentos, 4 % entre 200 y 300 y
4 % por encima de los 300 apartamentos.
Considerando que el sector hotelero invierte en tecnología entre el 8 y el 12 % y que
muchos negocios recibirán recursos del orden de los 5, 000 millones, en los próximos años,
para modernizarse, podemos considerar que el sector hotelero nacional mueve hoy cerca de
8.000 millones de dólares al año, teniendo los asociados de la ABIH gran parte de estos
recursos. Ese sector posee un patrimonio de de 78,7 millones de reales, gasta de media al
año más de 2.000 millones de reales en salarios y más de 39.000 millones de reales en
aportaciones a la seguridad social (Cofins). Históricamente y de acuerdo a la ABIH Nacional,
los hoteles invierten cada año cerca de 50.000 millones de dólares en mantener lo que ya
existe, es decir el mantenimiento de los edificios.
La nueva dirección de la ABIH congrega a 34 hoteleros con fuertes inversiones, a
nivel nacional, que regentan 114 hoteles, con 14, apartamentos, con 35.320 camas y un total
de 10.735 trabajadores, distribuidos en diferentes categorías y funciones. La actual dirección
está todavía representada en 14 Estados Brasileños, con hoteles en diferentes ciudades, 17
capitales y 23 municipios. Poseen aún 12 hoteles en 4 países, Argentina y Perú, en
Hispanoamérica, Portugal y Francia, en Europa. De los 114 hoteles por la actual dirección de
la ABIH, 61 están ligados a Grupos o Cadenas Hoteleras, y 53 son de gestión independiente.
Se encuentran distribuidos de la siguiente forma:

131
Cuadro II.4.1.6
Las diez mejores Cadenas Hoteleras Brasileñas
Clasificación Denominaciones
1º Blue tree
2º Othon
3º Nacional Inn
4º Transamérica Inn
5º Tropical
6º Bristol Hotéis & Resorts
7º Bourbon
8º Windsor
9º Estanplaza
10º Bristol Hotels
Fuente: Amazonas & Goldner, 2008.
Cuadro II.4.1.7
Las diez mayores Cadenas Hoteleras operando en Brasil
Clasificación Denominaciones
1º Accor
2º Sol Mélia
3º Atlântica
4º Intercontinental Hotels Group
5º Golden Tulip Chambertin
6º Posadas
7º Hilton
8º Marriot
9º Pestana
10º Starwood
Fuente: Amazonas & Goldner, 2008
Para tener una idea de la cantidad de establecimientos distribuidos por categorías a
través de la aplicación de la Referencia de Tarifas, presentamos en el cuadro abajo los
índices que demuestran como es la actual distribución de los establecimientos en Brasil.

132
Cuadro Il.4.1.8 Número de Establecimientos con Referencia de Tarifa, 2007
Clasificación /
Referencial de Tarifa
1 – Hasta R$ 49,99 (1
2007 % 2006 % 2005 % 2004 %
Estrela) 680 7,33 % 563 6,14 % 658 7.27% 646 7,27 %
2 - De R$ 50.00 hasta R$
5.551 59,84 %
99.99 (2 Estrelas)
5.487 59,89 % 5.558 61,35% 5.516 62,03 %
3 - De R$ 100.00 hasta R$
1.938 20,89 %
149.99 (3 Estrelas)
2.078 22,68% 1.880 20,75% 1.813 20,39 %
4 - De R$ 150.00 hasta R$
199.99 (4 Estrelas)
638 6,88 % 637 6,95% 603 6,66% 604 6,79 %
5 - De R$ 200.00 hasta R$
299.99 (5 Estrelas)
319 3,44 % 278 3,03% 262 2,89% 235 2,64 %
6 – Superior a R$ 300.00
150
(5Estrelas Super /LUXO)
1,62 % 119 1,31% 98 1,08% 78 0,88 %
Total 9.276 100 % 9.162 100% 9.059 100% 8.892 100 %
Fuente:www.hotelonline.com.br, 2009.
Como se puede observar en el Cuadro Il.4.1.8, más del 70 % de los establecimientos
del país están incluidos en las categorías 2 y 3 (2 y 3 estrellas), con tarifas diarias entre R$
50,00 y R$ 149,99.
En 2006 se registro un sensible aumento significativo de establecimientos que
cambiaron de la categoría de 3 a 6 estrellas, muy probablemente a causa de la posibilidad de
cambiar sus tarifas, aparte del déficit existente de nuevos establecimientos de esas
categorías. En 2007, seguramente a causa de la crisis generada en el sector aéreo, hubo
una sensible tendencia para la reducción de precios que fueron adoptados por los hoteles de
categoría 1 y 2 con tarifas por abajo de R$ 100,00. El segmento de lujo, a su vez,
representado por las categorías 5 e 6 tuvo un sólido crecimiento en los últimos cuatro años.
Evolución de las Firmas Hoteleras Presentes en Brasil, 2007
De las 150 principales firmas hoteleras presentes en establecimientos de alojamiento
operando en Brasil, 106 representan firmas nacionales, mientras que las otras 44 son firmas
internacionales. El cuadro 10, abajo representado, compara la evolución de las mayores
firmas hoteleras por cantidad de negocios registradas en los últimos años. Si comparamos
los resultados de 2007, en relación a años anteriores, puede verse que la competencia entre
firmas nacionales e internacionales no sufrió grandes oscilaciones.
A partir de 2004, se registro un pequeño descenso de firmas internacionales, debido a
una dilución de firmas internacionales en el proceso de entrada de nuevas empresas
extranjeras en el país así como en la implantación de nuevas "submarcas", no significando,
sin embargo, una reducción de firmas extranjeras en el país. En 2007, se registró un
significativo cambio de conversión (cambio) de banderas, que ocurrió no solamente entre
empresas nacionales e internacionales, sino que lo hizo también entre sus más cercanos
competidores, independientemente de su origen.

133
Cuadro Il.4.1.9 Evolución de las mayores 50 empresas hoteleras por cantidad de
establecimientos
Administradora
Operadora
/
2007 2006 2005 2004 2003
Marcas Nacionales 33 36 33 31 34
Marcas
Internacionales
17 14 17 19 16
Total 50 50 50 50 50
Fuente: Elaboración propia, 2009.
Si entre las 50 mayores firmas, la comparación considera la cantidad de
establecimientos utilizando banderas nacionales o internacionales, el resultado presenta un
claro crecimiento a favor de las empresas internacionales:
Entre la 10 mayores empresas hoteleras, por cantidad de establecimientos presentes
en el país, siete son de origen extranjera. En la cima de las 10 mayores empresas, cuatro
son de empresas internacionales (Accor, Atlántica, Best Western, Sol Meliá) y tres son
nacionales (Organizaciones Bristol, Transamerica Flats y Blue Tree). En comparación de
años anteriores, el crecimiento de la Cadena Mercure se produjo principalmente por la fusión
con la marca de flats Parthenon. Las cadenas Ibis (Accor) y Comfort (Atlántica) presentan un
crecimiento debido a la apertura de nuevas unidades ya previstas en años anteriores.
Gráfico II.4.1.2 Distribución de la Red Hotelera en territorio brasileño
Acre (37)
Alagoas (117)
Amapá (24)
Amazonas (117)
Bahia (830)
Ceará (294)
Distrito Federal (115)
Espírito Santo (237)
Goiás (501)
Maranhão (160)
Mato Grosso (465)
Mato Grosso do Sul (439)
Minas Gerais (1393)
Pará (245)
Paraíba (154)
Paraná (619)
Pernambuco (450)
Piauí (160)
Rio de Janeiro (1298)
Rio Grande do Norte
(358)
Rio Grande do Sul (697)
Rondônia (248)
Roraima (188)
Santa Catarina (1099)
São Paulo (2570)
Sergipe (270)
Tocantins (392)
Fuente: www.infohotel.com.br

134
Por el análisis de la Gráfico II.4.1.2 referente a la distribución de la red hotelera en
territorio brasileño, se puede ver que los cinco grandes polos de concentración pertenecen a
los Estados de:
- 1º. Sao Paulo (2.570 unidades)
- 2º Minas Gerais (1.393 unidades)
- 3º Rio de Janeiro (1.298 unidades)
- 4º Santa Catarina (1.099)
- 5º Bahía (830 unidades)
La hotelería Brasileña cara a la competencia internacional
Desde los inicios de los años 90 que, con una economía emergente cada vez más
global y poderosa, Brasil se enfrenta hoy en día con la necesidad de adecuar su oferta
hotelera al desarrollo económico. Aunque, a tal evolución le falto muchas veces un
paralelismo en términos de pensamiento estratégico preactivo, descentralizado y
suficientemente emprendedor, capaz de competir con las grandes cadenas o redes
internacionales. Brasil tendrá que concienciarse que no será nunca, ni puede ser, la
competencia internacional que dirigirá la industria, pero si que ella tendrá que ser dirigida
hacia una búsqueda cada vez más expresiva, fiel y concienciada y sobre todo fascinada por
la excelencia del servicio.
Los ejecutivos brasileños, integrados en comunidades internacionales, se apercibido
de esta dinámica, por lo que dan una gran expectativa y un alto nivel tecnológico en las
prestaciones de la hostelería brasileña. Buscando sobrevivir en este mercado, los hosteleros
brasileños, tendrán forzosamente que valorar su nivel base, procurando agregar, no solo,
elevados niveles de eficiencia tecnológica, sino también, valores y tradiciones, cultura e
identidad, en una simbiosis con unos toques de osadía, creatividad y modernidad.
Para ello se imponen planes de estrategia y de calidad a niveles elevados siempre
asociados a planes de marketing y comunicación eficientes y diferenciadores. El turista de
negocios exige y depende cada vez más de la información y comunicación por lo que es
necesario implantar una modernización tecnológica que esté a su servicio. Todos estos
procedimientos tendrán, cada vez más, que ser regla y no excepción procurando atraer
usuarios exigentes pero también conscientes de las necesidades puestas al nuevo perfil del
turista.
Existe, hoy en Brasil una verdadera transformación electrónica donde la información
tendrá que ser muy rápida. Como ejemplo de esa transformación pueden citarse los Global
Distribution System (GDS). No estar integrados en un GDS significara la desaparición en el
mercado de la competitividad. Sobre los hoteles independientes tendrán también que
adaptarse a los nuevos tiempos y promover nuevas y creativas propuestas. Este es el
escenario del futuro, un escenario marcado por una competencia creciente donde las
técnicas de Planeamiento serán cruciales así como la capacidad de prever cambios y
adaptar la oferta de bienes y servicios con diferenciales cada vez más significativos. Aunque,
difícilmente, esta transformación, indispensable para el sector se podrá hacer realidad sin el
compromiso y la capacidad innovadora de todos los comprometidos - sector privado y
público.
En suma, el futuro parece reservar a la hostelería brasileña una verdadera explosión
de fusiones y compras de hoteles, creando nuevas y prometedoras oportunidades tanto para
la creación de mega redes hoteleras, como para la difusión de hoteles independientes que se
deberán ajustar a una amplia búsqueda de mercados ávidos de ocio y viajes.

135
La industria del ocio está en pleno apogeo en Brasil. Comenzó a tomar forma hace
poco más de seis años, como reflejo de las modificaciones ocurridas en el mundo,
proporcionando más confort, facilidades y mayor tiempo libre. Estudios realizados detectaron
que a partir de los años 90, hasta principios del siglo XXI, el crecimiento del ocio, en las
sociedades, ha sido una realidad con fuertes impactos en el desarrollo de la oferta hotelera.
El crecimiento demográfico disminuyó, las naciones envejecieron y el número de jubilados
viene aumentando, desde entonces, considerablemente. Esto explica el desarrollo acelerado
de los viajes y turismo por los países de los diversos continentes.
A la par de este desarrollo, surgió en Brasil un nuevo concepto, tanto en el aspecto
físico de las unidades de alojamiento, como en la oferta de servicios prestados, y en la
filosofía y postura cara al entorno. Nos referimos a los Eco-resortes que se han diseminado
en un país donde las condiciones naturales se evidencian como muy propicias a su
implantación. Con amplios espacios acuáticos, áreas de recreo, health clubs y spas, los Ecoresortes
se constituyen como estructuras completas, algunos con sistema de all incluse,
otros con sistema de media pensión.
Los Resortes en Brasil tienen su origen marcado por negocios la Transamérica de la
Isla de Comandatuba, el Club Med de Itaparica (y el Praia de Fort-Eco Resort, todos en
Bahía), aparte del ClubMed, Río das Pedras, en Mangaratiba y el Eco-Resort de Angra dos
Reis, en Río de Janeiro.
Ahora, sin embargo este filón, está cambiando su perfil. Diversos proyectos
destinados a la construcción de nuevos resortes están en proyecto con el objetivo de
estimular el turismo interno y con la perspectiva de atracción de más turistas extranjeros,
surgiendo como una marca diferenciadora.
Situación actual del sector hotelero brasileño de cara a la calificación de los recursos
humanos
La hotelería brasilera, tal como la hotelería internacional, é constituida por cuatro
grandes segmentos: Administrativo, Alimentos & Bebidas, Hospedaje e Eventos. Por otro
lado, admite igualmente con técnicos de diversos tipos de áreas de conhecimento, a saber:
Contabilidad e Gestan, Psicología, Derecho, Idiomas, Educación Física, Biología, Nutricio,
Química e Gastronomía, entre otras.

136
Cuadro II.4.1.10 Cargos-clave existentes en los medios de hospedaje de Brasil
Sector (Gerencia) Departamentos Cargo Nivel jerárquico
Reservas
Empleado de reservas
Jefe de reservas
Operacional
Supervisan
Capitão-portero Operacional
Maniobrista Operacional
Recepción
Mensajero
Recepcionista
Operacional
Operacional
ALOJAMIENTO
(Gerente)
Telefonista
Jefe de Recepción
Camarera
Operacional
Supervisan
Operacional
Gobernanta
Supervisora de pisos
Gobernanta
Supervisan
Jefia
Gobernanta Jefa Gerencia
Lavandera Operacional
Lavandería
Planchadora Operacional
Jefe de lavandería Supervisan
Ayudante de cocina Operacional
Cocina
Cocinero Operacional
Jefe de cocina Supervisan
ALIMENTOS Y
BEBIDAS
(Gerente) Restaurante
Comis (aprendiz de
camarero)
Steward (limpieza e
colocación de materiales)
Operacional
Operacional
Camarero Operacional
Maître Supervisan
Bar (salón, piscina) Barman Operacional
Financiero Controller
Recursos Humanos Psicóloga
Marketing Divulgador
Técnico (s)
ADMINISTRACIÓN
Fontanero
(Gerente) Mantenimiento
Electricista
Servicios generales Operacional
Ocio e Recreo
Monitor de recreo
Jefe de Ocio y Recreo
Técnico
Técnico
EVENTOS
Ventas
Realización de eventos
Gerente de vendas
Asistente de eventos
Gerencia operacional
Supervisan
Fuente: Ferreira, 2009.
En el Cuadro II.4.1.10 se puede verificar que en el sector hotelero brasileño existen
numerosos cargos o categorías, distribuidas en los cuatro grandes sectores: Administrativo,
Alimentos y Bebidas, Alojamiento y Eventos. Sin embargo, las 34 categorías o cargos
definidos, se incluyen en su gran mayoría en la Categoría de OPERACIONALES (47 %), en
Supervisión (23 %), en Técnicos (23 %), en Jefaturas (3 %) y en Gerencias (4 %).
Tal indicador refuerza la idea que la expectativa de las Gerencias cara a la Demanda
de los Recursos Humanos en el sector hotelero brasileño es baja, por lo que, no solo, no
valoran a la mayoría de los cargos sino que los condicionan en términos de salarios.
Raramente se remunera bien cuando no se exigen calificaciones altas, o por lo menos,
acorde con la exigencia de algunos cargos.

137
II.4.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero
En lo que se refiere al análisis del sector educativo y la conformación del diagnóstico,
la información existente es muy escasa y dispersa, no permitiendo concluir, por ejemplo,
sobre el número total de universidades o centros de enseñanza con cursos de turismo y
hotelería. Si existe la información, esta no estará disponible online en las páginas Web
oficiales por ejemplo del Ministerio de Educación y del Centro de Formación en Turismo
(CENFOTUR), que es el principal centro de Formación en Turismo del país.
Asimismo, se presenta alguna información general sobre educación, pero muy poco
sobre el turismo y hotelería, concretamente.
Carencias de la educación
Según el Ministerio de Educación (2007c: 18) de Perú en un Documento de Trabajo
sobre el “Plan Estratégico Institucional 2007-2011”, se refiere que con relación “a los déficit
que el Ministerio de Educación debe enfrentar, se encuentra la carencia de un registro
actualizado de la situación y principales características (estado de conservación, situación
legal, planos y distribución funcional) de la infraestructura educativa, mobiliario escolar y
equipamiento educativo”. De hecho, se reconoce en este estudio que “se carece de un
diagnóstico que permita un planeamiento y estrategia de mediano y largo plazo para la
inversión y gastos de reparación y mantenimiento de dicha capacidad instalada. Este
horizonte de planeamiento es esencial para resolver con criterios de prioridad las graves
deficiencias que tiene el país en las condiciones materiales del servicio educativo.”
También con respecto a las normas de infraestructura de los servicios y
establecimientos educativos, se refiere que las existentes “datan de 1983 (“Normas técnicas
de diseño para centros educativos- Primaria y Secundaria”) y 1987 (“Normas técnicas de
diseño arquitectónico para centros educativos de educación inicial”)”, por lo que “han perdido
vigencia y han sido superadas por la aparición de nuevas regulaciones sobre la construcción,
el desarrollo de las tecnologías educativas y las nuevas prioridades de atención en
educación” (Ministerio de Educación, 2007c: 19).
Inversión en educación
El mismo documento refiere que las principales razones que explican “los resultados
pobres en educación se relacionan con una oferta educativa que es insuficiente,
especialmente para la educación secundaria, con equipamiento limitado y maestros poco
entrenados; así como una financiación insuficiente, ya que el gasto público es de 3 % del
PIB, por debajo del promedio latinoamericano del 4,6 %”, y lejano de la meta establecida por
el Acuerdo Nacional, que es el 6 % del PIB. (Ministerio de Educación, 2007c: 19).
Este nivel de participación del gasto público con relación al PIB, en el período 2001-
2005, se mantuvo sin mucha variación. Aún no se ha logrado alcanzar el nivel de gasto
público en educación por alumno como en los países en desarrollo y desarrollados, donde el
indicador sobrepasa los 800 dólares en cada nivel (Ministerio de Educación, 2007c).
Según el Ministerio de Educación (2007c), la realidad de la formación técnica y
superior no universitaria en el Perú también es crítica, dado que muchos de los Institutos
Superiores Tecnológicos (IST) que ofrecen este servicio no cuentan con docentes
capacitados con título pedagógico o actualización en su especialidad. Además, los alumnos
desarrollan sus prácticas con equipamiento obsoleto y en mal estado.

138
Con el primer Censo Nacional de Educación Técnica y Pedagógica, realizado en
1997, se verificó un crecimiento vertiginoso de la educación técnica, registrándose 4 mil
centros de educación técnica, con un total de 725 mil alumnos matriculados. Actualmente, en
el nivel de educación superior no universitaria, existen 795 institutos superiores tecnológicos
que atienden 284.996 alumnos de educación técnica.
Uno de los principales problemas que afronta la formación profesional técnica es la
incompatibilidad que existe entre las carreras que se ofrece y el mercado laboral. Según
informe del Ministerio de Educación de Perú, las carreras técnicas con mayor demanda
laboral en el país se encuentran en los sectores de agricultura, construcción, energía,
industria, minería, pesquería y servicios; sin embargo, es limitado el número de institutos y
centros de formación profesional técnica, en el país, que ofrecen dichas carreras. En cambio,
carreras técnicas como contabilidad, computación, administración y enfermería son las que
más se ofertan en los Institutos Superiores, a pesar de tener un mercado laboral totalmente
saturado y competir con los egresados de universidades en dichas disciplinas. Sobre el
turismo y hotelería no es hecha alguna referencia sin embargo podemos inducir que el
comportamiento es similar en el sentido de que no existe una formación profesional técnica.
Cifras de la Formación en Turismo
En el Cuadro II.4.1.3, se presenta el número de Ingresantes de Institutos de
Educación Superior Tecnológica Pública y Privada, en la Carrera de Hostelaría y Turismo en
el periodo 2000-2007. Se verifica que el número de ingresantes en la educación privada es
mucho más significativo que en la pública. Los años con mayor número de estudiantes que
ingresaron a la educación pública fueron los de 2005 y 2007; en la educación privada el
incremento es mucho más significativo y el año de 2006 fue lo que registró mayor número de
ingresados, con 6060.
Cuadro II.4.1.3 Estudiantes que ingresan a Institutos de Educación Superior
Tecnológica Pública y Privada, en la Carrera de Hotelería y Turismo 2000-2007
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
PÚBLICA 583 401 330 - 682 915 791 887
PRIVADA 1.719 .,048 1.330 - 3.281 3.448 5.269 4.428
TOTAL 2.302 1.480 1.932 - 3.963 4.363 6.060 5.315
Fuente: Ministerio de Educación - Censo Escolar 2000-2007.
Por lo que se refiere al número de Egresados por región en el periodo 2000-2007 las
regiones con mayor número de egresados son Lima y Cusco, con 973 y 878,
respectivamente, en 2006. Arequipa es la tercera región más importante con 247 egresados
en 2006. Es importante destacar el incremento del número total de egresados en la Carrera
de Hotelería y Turismo, entre 2000 y 2006, fue muy significativo pasando de 257 a 2.388.
Aunque el CENFOTUR sea reconocido como la Institución Pública Descentralizada
del Sector Turismo destinada a la formación, capacitación y perfeccionamiento de los
trabajadores de la actividad turística, no fue encontrada información sistematizada sobre la
formación en turismo y hotelería bajo su responsabilidad. En términos generales la formación
de recurso humano en Perú se encuentra limitada principalmente por la inversión,
profesionalización de los maestros y programas, en todos sus niveles. El último aspecto que
se menciona el en nivel profesional demuestra una total incompatibilidad con el mercado
laboral.

139
Cuadro II.4.1.4 Análisis FODA de la formación de Recursos Humanos en Perú
Fortalezas
Surgimiento de programas de capacitación por parte de las instituciones que responden a las
necesidades básicas detectadas de forma concreta y específica del mercado.
Guías turísticos competentes e calificados (de formación superior)
Profundo sentido de territorio en los pobladores, lo que facilita generar bondades en cada destino.
Aumento de la autoestima en las comunidades rurales de Perú generado por el turismo.
Responsabilidad ambiental y social de algunos operadores.
Oportunidades
Creciente voluntad política en reconocer al turismo como prioritario para el desarrollo del país
Sector atractivo para un conjunto de la población joven y capacitada como generador de empleos
a nivel local.
Surgimiento de programas de capacitación por parte de las instituciones que responden a las
necesidades básicas detectadas de forma concreta y específica del mercado.
Existencia del Fondo para la Promoción y Desarrollo Turístico Nacional y la organización de los
foros macrorregionales por parte del VMT son un medio para conseguir cofinanciamiento de los
proyectos incorporados en el Plan Multianual de Inversiones
Creciente participación empresarial en el desarrollo de una actividad turística sostenible
Conciencia de la necesidad de capacitación por parte de instituciones públicas para desarrollar un
turismo más rentable y sostenible.
El turismo es considerado como una actividad económica prioritaria en el país.
Debilidades
Proyectos de inversión pública relacionados al turismo se ve retraída por la falta de capacidades de
los actores responsables
Incapacidad del sistema para sancionar el incumplimiento de las normas y revertir la informalidad
en la actividad turística
Informalidad y baja representatividad gremial en el sector privado.
Más del 90 % de los prestadores de servicios turísticos en Perú son MIPYMES con bajo nivel
tecnológico y de inversión
Escasez de mano de obra calificada capaz de adecuarse a las necesidades del sector turístico.
Bajo nivel del capital humano
Escasa conciencia turística en la población y falta de responsabilidad social empresarial.
Falta de una mayor conciencia de la población sobre el valor del Patrimonio Arqueológico del Perú.
Desconocimiento de procesos de comercialización y promoción
Falta de incorporación de la planificación y gestión de destinos en las currículas educativas.
Insuficiente profesionalización de las pequeñas empresas turísticas en materia de dirección y
gestión empresarial
Falta de capacitación y asesoramiento sobre la gestión de sus negocios turísticos a los
empresarios que prestan servicios en las comunidades rurales.
Inadecuada profesionalización de guías turísticos y casi nula preparación para atender turistas con
intereses especiales de viaje.
Escasa y deficiente evaluación de los impactos negativos sociales, económicos y ambientales que
genera la actividad turística en casi todos los destinos turísticos del Perú.
Falta de incorporación de la planificación y gestión de destinos en las currículas educativas.
la falta de personal capacitado para formular proyectos que respondan a las exigencias del SNIP
(Sistema Nacional de Inversión Pública )
Ausencia de áreas comerciales definidas en la mayoría de las empresas turísticas.
Falta de innovación en la gestión comercial por la propia naturaleza de la oferta, de origen
semiprofesional
Bajo nivel de manejo y conocimiento de los consumidores potenciales según las nuevas tendencias
del mercado.

140
Los operadores externos no tienen una comunicación fluida con su contraparte local de los
distintos destinos del país
En general, la población del Perú no está correctamente capacitada para vender sus productos a
los turistas.
Irregulares niveles de calidad de servicio.
Amenazas
Dificultades para retener profesionales calificados en las actividades relacionadas con el turismo.
Falta de conocimiento real sobre las necesidades de la demanda para generar acciones
formativas específicas.
Falta de adaptación a las innovaciones tecnológicas y a las nuevas estructuras de mercado en la
capacitación turística
La inseguridad y los problemas sociales.
Fuente: Elaboración propia, 2009.
La hotelería brasileña hace pocas décadas no exigía una calificación profesional a
la mayoría de sus cargos, llevó a pensar a mucha gente que trabajar en esta área era
sencillo, no exigía calificación específica y que, por tanto, eran apenas necesarios
individuos sin aptitudes, sin grandes conocimientos y con pocas perspectivas de
evolucionar en su carrera. Tal hecho, asumió en la sociedad brasileña dimensiones más
considerables, ya que la mayoría de los establecimientos eran empresas familiares donde
la estructura organizacional funcionaba de modo mucho más precario e improvisado, esto
es, donde los procedimientos se repiten, sin innovación ni acompañamiento o adaptación a
las tendencias del mercado.
Tal situación, genera conflictos para el caso brasileño, una atmósfera que
proporciona bajos salarios para una gran parte de los colaboradores o funcionarios de las
unidades hoteleras, lo anterior confirma el circulo vicioso: "poca calificación lleva a salarios
bajos lo que desfavorece el desarrollo profesional, que a su vez es propiciador de una
oferta constituida por servicios y productos de baja calidad, que tendrá como consecuencia
inevitable, el alejamiento de turistas y ganancias bajas, que se traducirán en bajos
salarios" (Ferreira, 2009).
Gráfico II.4.2.1 Representación gráfica del ciclo vicioso aplicado a la hotelería que no
tiene investido a la formación de Recursos Humanos
Salario
Ganancias Bajas
Fuente: Adaptado de Ferreira, 2009.
Regresión del desarrollo
Profesional del trabajador
CARGO
Reducción de la demanda de la cara
turística fase a las características de
la oferta

141
Otra característica que se muestra engañadora por parte de la industria hotelera es
que ha tapado las posibilidades reales de empleo en los diferentes medios de alojamiento, y
de que, para el referido sector no son necesarios muchos empleados, por consecuencia
existen muy pocos puestos para cubrir, sobre todo, para cuadros superiores. Es muy bajo el
porcentaje de aprendices admitidos como empleados en las unidades hoteleras, después de
su período del entrenamiento.
Características de la Oferta de formación de recursos humanos en el sector hotelero
en Brasil
La educación superior en Turismo ha asistido en las dos últimas décadas a un
crecimiento desordenado y descontextualizado de las exigencias de un sector marcado por
grandes alteraciones. Según un estudio realizado en Brasil y analizado en la web,
(www.turismologia.com.br), existen en el presente 723 cursos de turismo funcionando en
Brasil. Esta explosión de los cursos (Tecnológica y Superior - Bachillerato) en Turismo,
pudiendo parecer una plusvalía para el sector, se ha revelado preocupante, sobre todo, por
el hecho de que Brasil manifiesta una notoria carencia de docentes en la Educación
Superior, con títulos académicos compatibles, esto es, Maestro(s) o Doctor(s) en Turismo.
Al entender de varios autores es, a este hecho, una Formación y Tecnológica
deficiente y poco adecuada a las necesidades del sector y a los desafíos creados por el
mismo, que se debe una de las principales "Brechas entre la Oferta y la Demanda de
Recursos Humanos en el Sector Hotelero". Conforme datos disponibles por Gobierno de
Brasil, existen apenas 6 programas de postgraduación estricto sentido a nivel de maestría,
debidamente reconocidos y específicos en Turismo, pero ningún curso de doctor en Turismo.
En este contexto, la Formación Superior en Turismo se ha caracterizado por un
cuerpo docente con formaciones diferenciadas, a veces con muy poca experiencia y vivencia
en las áreas de Turismo. Tal hecho, ha tenido consecuencias desastrosas en el nivel de
interacción entre teoría y práctica, entre el nuevo saber y saber hacer, generados en las
empresas, e investigados por los académicos, o no son analizados o lo son de una forma
muy lenta e inadecuada, tardando demasiado tiempo en ser incorporados a los procesos de
enseñanza-aprendizaje. La proliferación de cursos de Turismo tuvo como marketing
presentar al turismo como una actividad del sector terciario fuertemente captadora de
puestos de trabajo y de ganancias aseguradas.
Por otro lado, el Plan Nacional de Turismo del gobierno federal previó aumentar el
número actual de visitantes extranjeros así como el de turistas nacionales generando cerca
de 9 mil millones de dólares hasta finales de 2008, lo que significaba crear cerca de 1,2
millones de puestos de trabajo en el sector.
Para responder a este nivel de Demanda son necesarios una gran cantidad de cursos
a nivel superior en Turismo, lo anterior permite cuestionar lo siguiente: ¿cuál es el papel de
los actuales 723 Cursos de Turismo en Brasil?, ¿cuál es la verdadera razón de la no
integración de los Técnicos Superiores de Turismo en el mercado de trabajo? ¿Por qué
razón el empresario de Turismo brasileño no reconoce las aptitudes profesionales de los
Técnicos y Bachilleres de Turismo? ¿Será que la Demanda Superior en Turismo no ha sido
capaz de atender las demandas científicas y técnicas que la Economía, ó el Mercado y la
Sociedad han exigido?, todas estas preguntas deberán ser respondidas en investigaciones
posteriores y que serán parte de la agenda del análisis turístico.

142
Es un hecho común, en el sector del Turismo, encontrarse empresarios que, no solo,
no tienen conocimientos específicos en el área, sino que no saben, ni quieren reconocer la
necesidad de aptitudes específicas y de una valoración profesional urgente. Lo que ha
sucedido es que el Turismo ha sido entendido por los empresarios como una actividad
meramente prestadora de servicios, sin cualquier dimensión y responsabilidad social más
amplia y coherente, lo que contraria totalmente la tesis de Moesh (2000) cuando afirma que
"el turismo es una actividad con consecuencias culturales, sociales, políticas y
comunicacionales relevantes que no puede, ni debe, ser estudiado apenas desde el punto de
vista economicista sino que deberá evidenciar serias preocupaciones Sociológicas,
Antropológicas Geográficas, Ambientales entre otras". Pocos son los cursos, en Brasil, que
envuelven una relación intrínseca de estas disciplinas y conocimientos concretos con
cuestiones ligadas a las necesidades del mercado, y a los medios de instrumentalización
necesarios para una eficaz reflexión crítica sobre la estructura y funcionamiento de este
mismo mercado.
Importancia del recurso humano formado por la experiencia en el sector turístico y
hotelero
La verdad es que cada vez es más defendido que la Universidad, no es aún un nivel o
grado de técnica, por excelencia en el Brasil. Esta, está más reservada a los Cursos técnicos
de profesionales. Según Tineu (2002): Las IES que ofrecen cursos de Turismo, deberían
desarrollar el pensamiento crítico y analítico de la actividad turística, proporcionando al
alumno una visión (sistémica y holística), que debería formar profesionales que actuasen de
una forma multidisciplinar e interdisciplinaria.
En este sentido, se entiende mejor la diferencia entre la actividad técnica del Turismo
y la búsqueda científica, en lo que respecta al fenómeno turístico. Trabajar o ser profesional
de Turismo es desempeñar una función entre los múltiples componentes de la oferta
turística, prestando servicios para equipos turísticos o formando parte de una estructura
jurídica-administrativa, responsable del planeamiento turístico, de la elaboración y control de
la oferta, o por la creación y arreglo de recursos naturales o culturales. Sin embargo, estudiar
Turismo, es lanzar una mirada crítica, a partir de una disciplina o área específica, sobre el
fenómeno turístico, sobre las relaciones entre el turista y la población receptora, sobre los
impactos en el medio ambiente, en el sentido amplio, esto es, reflexionar sobre impactos,
potencialidades y proyecciones de una actividad en franco crecimiento y afirmación.
Deberá aún hacerse ver que la búsqueda científica, en la estructura de la Educación
Superior brasileña, es obligatoria para las instituciones acreditadas como Universidades,
quedando las restantes "SIN OBLIGACIÓN" a la producción del conocimiento. Así las
instituciones clasificadas como Escuelas Superiores, Institutos de Educación, Facultades
Libres, Facultades integradas, Centros de Educación Tecnológica y Centros Universitarios,
estarán exentos de producir conocimientos científicos, quedando limitados a su transmisión.
En esta nueva fase de crecimiento o desarrollo del sector turístico, urge adaptar cada vez
más y mejor los Cursos Técnicos a las realidades regionales y locales, haciendo que los
proyectos pedagógicos y curriculares sean dimensionados para formaciones específicas, que
deberán encontrar lugar en un mercado diferenciado. Esto es, Brasil necesita de
profesionales de nivel medio o tecnológico, eficientes en la operatividad e implantación de
proyectos, así como su adecuación a las motivaciones, intereses y necesarias
monitorizaciones.
Desafortunadamente, hoy en día un brasileño semi-alfabetizado puede salir de su
condición de baja escolaridad y llegar a ser docente en la Educación Superior en un período
de tiempo inferior a tres años. Es una situación perjudicial y casi ofensiva, pero real. Este
individuo tiene a su disposición la posibilidad de completar la Educación Básica 1º y 3º
series, en 90 (noventa) días, sin necesidad de participar en las clases presencialmente.

143
Al finalizar este tiempo podrá ingresar en la Enseñanza Superior optando por el
sistema de selección de "Análisis de la Historia Escolar" o por el de "Pruebas Simplificadas"
con muchas posibilidades de admisión. Asimismo, y en el caso de ser admitido, podrá optar
por un Curso académico que tenga una duración de dos años.
De esta forma, el individuo de referencia podrá utilizar su diploma o grado, así como
continuar sus estudios en niveles más avanzados (Ansarah, 2002). Tal situación no es del
todo ficticia y es frecuente en diversas áreas profesionales, inclusive en Turismo.
Importancia de la formación del capital humano para la hostelería
Resulta de gran importancia generar una discusión seria sobre el entorno de la
educación y formación de recursos humanos para el turismo en Brasil, Es urgente y
necesaria una seria discusión en torno a la cuestión de la Educación y Formación de
Recursos Humanos, en Turismo en Brasil:
A nivel universitario y superior tecnológico
La formación que existe parece suficiente en cantidad, pero poco adecuada a las
exigencias de un sector en constante ebullición, que tiene que acompañar a otros mercados,
considerados primordiales. Tal discusión, tendrá que ser hecha tanto bajo la perspectiva
profesional como bajo la óptica académica.
Deberán ser redefinidas las carreras, valorizadas las competencias, exigidos niveles
de valorización académica de las mismas, controlando al sector empresarial en la admisión
de los colaboradores diplomados deberá hacerse posible una mayor y más adecuada
formación y remuneración a sus Recursos Humanos, procurando atenuar las "Brechas
existentes entre la oferta y la demanda de esos mismos recursos en el sector hotelero".
Tal procedimiento deberá contribuir para la reglamentación de la profesión, en
discusión con la tutela, lo que implica redefinir y reorganizar la Educación en Turismo, en un
diálogo permanente con el sector generador de empleo pero, también, con el firme propósito
de una referencia con los profesionales, implicándolos en la calidad y en la satisfacción de
una actividad, que tendrá que saber vivir y convivir con diferentes públicos, donde la
interculturalidad interna, deberá asociarse con los valores de la sociedad con principios de
ética y ciudadanía, de respeto y valorización del ambiente, esto es, de relación consciente a
la sociedad y a los territorios.
A nivel profesional y tecnológico medio
Deberá apostarse por un aumento de la oferta de Instituciones de formación con la
calidad del SENAS y SEBRAE que se evidencian aún muy insuficientes cara a las
necesidades y la Demanda de Jóvenes estudiantes. Este tipo y nivel de formación vendría a
cubrir la carencia de los Operacionales que constituyen el 47 % de los cuadros-clave de la
estructura de funcionarios de la red hotelera brasileña.
Brasil deberá transmitir una formación en Turismo capaz de permitir que los jóvenes
estudiantes tengan capacidad de liderazgo de sí mismos, antes de liderar equipos,
caminando hacia un perfeccionamiento constante, en términos intelectuales y técnicos,
aceptando cambios, aprendiendo con ellos, ejercitando así la creatividad, sin engancharse a
modelos obsoletos o a las directrices ya ultrapasadas.
Aunque sólo con una intervención rápida del Ministerio de Educación, en diálogo con
el Ministerio de Turismo y con el mundo empresarial, será posible encontrar un rumbo que
dignifique la formación Superior en Turismo, estimule la Formación Profesional/Tecnológica y
dignifique la carrera del Diplomado en Turismo independientemente del Grado obtenido.

144
II.4.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de
recursos humanos en el sector hotelero
Para la subregión cuatro se concluye que el turismo se ha constituido como una
prioridad para el desarrollo de los países de Perú y Brasil, sin embargo los grandes rezagos
de la economía mundial han llegado a estos dos países, generando un menor avance en el
sector hotelero.
Otro de los aspectos sensibles para el Sector del Turismo es la fragmentación a nivel
de dimensión y consistencia de las empresas que lo representan. Este sector está
constituido, predominantemente, por pequeñas, micro empresas, grandes cadenas hoteleras,
de las redes internacionales de fast-food y de las empresas de rent-car. Esta fragmentación
se refleja a un nivel inferior, es decir, en el sector hotelero vislumbrando un escaso dialogo
entre los integrantes del mismo.
Dentro de las grandes problemáticas encontradas en la confrontación de la oferta y
demanda del recurso humano, se indica que la mano de obra no está preparada para cubrir
las demandas del sector hotelero, puesto que los contratantes demandan mano de obra cada
vez mas calificada, dado que los procesos productivos requieren de competencias
profesionales transversales en sistemas, tecnologías de la información y otros campos del
saber, que los egresados con las competencias profesionales adquiridos no califican al perfil
de los puestos laborales. La anterior situación se complica año con año convirtiéndose en
una sobreoferta de profesionales que no pueden ser absorbidos por el mercado pese a las
tasas de crecimiento experimentadas.
En tanto a la oferta de recurso humano, los académicos de turismo hasta el momento
solo denotan preocupación por dar una formación académica que garantice a sus alumnos
un empleo y no una carrera marcada por el nivel de empleo de los mismos. Lo anterior
provoca desconfianza y desconocimiento de la formación de los técnicos o bachilleres,
destacando una deficiente y mal articulada estructura de los cursos de turismo, con
profesionales para ocupar los puestos por demandados en el mercado turístico, sobre todo
de nivel superior, nada acorde con la realidad y con las exigencias de un sector siempre
cambiando y con crecientes niveles de exigencia.
El caso de Perú, considera otro aspecto relevante para la obtención de una la
formación, el cual es el poder adquisitivo del educando, mismo que propicia el nivel de
calidad en la educación profesional y técnica. De manera que los que gozan de buenas
economías cuentan con todas las posibilidades de contar con una excelente capacitación
profesional que los convierte en profesionales sumamente competitivos.
Según el análisis de la información que integra la presente fase para la subregión IV y
las entrevistas realizadas, se considera que existen diversas áreas y públicos que importa
tener en cuenta en la organización de modelos de formación, tales como:
programas de Calificación Profesional y Ambiental;
necesidad de formación técnica y en acogimiento, desarrollando
multicompetencias;
la formación debe estar dirigida a los aspectos sociales y culturales de los
destinos, teniendo en cuenta las diferencias regionales;
exigencias de profesionalismo en responsabilidad, cooperación y acogimiento;
desarrollar nuevos perfiles y competencias;
es necesario calificar operadores y cuadros operacionales en el sector turístico;
necesidad de formación del poder local;
hace falta la formación de nivel medio y profesional;

áreas:
145
la formación de nivel superior tiene que estar adaptada a la especificidad de las
regiones de manera a garantizar la preservación de la identidad regional;
formación de los operadores privados locales;
formación de los responsables locales del sector;
es necesario crear un eje de asignaturas relacionadas con la ciudadanía y
educación social, en la formación básica;
los programas de formación en ciudadanía deben ser desarrollados en el ámbito
de los Municipios
Estos programas de formación deberán estructurarse en torno de las siguientes
formación en gestión pública y en concepción de gestión de proyectos;
formación a nivel del planeamiento y de la estrategia de productos y destinos;
formación de la populación en general y en cultura de servicio;
los operadores turísticos y las agencias de viajes exigen formación de nivel
superior;
necesidad de formación continua, de perfeccionamiento y reciclaje y en nuevas
tecnologías;
falta formación en Gestión Hotelera;
falta formación de recursos humanos en el Noroeste, a nivel de los operadores
medios
necesidad de formación en idiomas;
necesidades de formación en: gobernanta de planta, camarero, gerentes de
alimentos/bebidas, cocina, jefes ejecutivos y empleados de limpieza;
gran necesidad de formación en animación: la animación es muy poco profesional.
Para lograr el cumplimiento de estos programas de formación es indispensable la
creación de fondos gubernamentales para que las entidades formadoras se puedan
modernizar y ampliar su campo de acción.
Por otra parte, deberá también resultar de la contribución de convenios entre el sector
público y privado y entre grandes empresas privadas, permitiendo que las propias unidades
hoteleras sean co-responsables por la formación de sus funcionarios. Las anteriores
acciones, pueden acompañarse con la creación de centros de formación a nivel estatal y en
lo posible a nivel local dirigidos por un centro matriz que permitan monitorear y diagnosticar
permanentemente las necesidades y la evolución del sector. Al transmitir la heterogeneidad
interna de los países investigados de esta subregión a nivel América Latina se considera
prematuro establecer un centro de formación a esta magnitud.
En lo concerniente a la demanda de recurso humano, misma que se determina
desfortalecida, por no valor a la mayoría de los cargos y dar remuneraciones inapropiadas al
trabajo realizado, raramente se remunera bien cuando no se exigen calificaciones altas, o
por lo menos, de acorde con la exigencia de algunos cargos, además que en algunos casos
la relación laboral no se establece de manera formal, es decir, sin el respaldo de un contrato.
Otro aspecto relevante respecto a esta temática apreciado en Brasil, es que en los
hoteles de 4 y 5 estrellas existen por lo menos cuatro tipos de gerencias operacionales: en el
alojamiento, en los alimentos y bebidas, en el sector administrativo y en los eventos, aparte
del Gerente de ventas / Gerente de Calidad y Gerente General, estos no constan en el
referido cuadro de cargos-clave.

146
La anterior argumentación permite establecer como prioridad, el destinar mayor
inversión en la calificación de los cuadros de personal y de los colaboradores operacionales
en los hoteles, para de esta forma consolidar y encuadrar las exigencias de calidad,
garantizando niveles de eficiencia consecuentes con los mercados emergentes, tanto
nacionales como internacionales.
El enfoque planteado no sólo debe aplicarse a la planta hotelera, sino que tendrá
también que atender las innumerables necesidades estructurales y educativas de la
población, que tendrá que aprender rápidamente el significado del sector del turismo en un
país que ofrece enormes posibilidades de atracción y captación de múltiples mercados.
Finalmente, se establece que las Universidades que poseen Formación Superior en
Turismo, en general, se les atribuye poco crédito, por no valorar el mercado empleador y por
no haber encontrado aún el rumbo para la definición de las competencias y de los perfiles
más necesarios para sus educandos. El sector privado no reconoce ni valora la formación
Superior en Turismo. No hay diálogo entre el sector empresarial y las organizaciones
asociadas al turismo y las Universidades.
Es urgente el establecimiento de un diálogo, para que se pueda orientar la Formación
Superior considerando las necesidades reales de los mercados y las exigencias de la Oferta.
Es crucial e indispensable que el gobierno promueva una eficaz articulación entre entidades
públicas y privadas en este sector de la formación en Turismo, de forma a reducir la brecha
entre la oferta y la demanda de Formación de Recursos Humanos en el turismo.
Recomendaciones
Por lo establecido en los anteriores párrafos se generan las siguientes
recomendaciones para los recursos humanos en el sector:
Evaluar la situación de los empleados en el sector turismo y su relación con los
derechos humanos;
otorgar salarios justos a los trabajadores;
formalizar las relaciones con los trabajadores;
adoptar una posición formal de política en derechos humanos que acoja los
derechos humanos fundamentales;
establecer políticas y guías para proteger la salud y seguridad de los trabajadores
en el lugar de trabajo;
asegurar que las horas de trabajo, de refrigerio y las remuneraciones cumplan con
las practicas de la legislación laboral así como los acuerdos colectivos existentes;
entrenar a los pobladores locales interesados en puestos administrativos y apoyar el
desarrollo profesional y la posibilidad de emplearlos en las diferentes categorías de
trabajo;
asegurar iguales oportunidades para empleados de diferentes sexos, culturas etnias
y edades.

147
II.5 Subregión Cinco: Argentina, Uruguay y Paraguay
A continuación se describen de manera conjunta para la subregión los diagnósticos
correspondientes.
II.5.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero
Argentina
En el caso de Argentina la base legal para la hotelería es la Ley Nacional de Hotelería
publicada en 1970 y el Decreto Reglamentario de 1976.
Los hoteles se clasifican en cinco categorías simbolizadas por el número de estrellas,
de una a cinco, mientras que las hosterías y los moteles se clasifican de una a tres estrellas.
La categoría depende de los servicios y del tamaño del establecimiento.
Las habitaciones y plazas mínimas para un hotel de 5 estrellas son 200 plazas, 100
habitaciones y 7 % de sus habitaciones como suites. Para un hotel de 4 estrellas se
necesitan 100 plazas, 50 habitaciones y 5 % de suites. De 60 plazas hacia abajo se
consideran de 3 estrellas a una estrella con 20 plazas y 10 habitaciones.
De acuerdo al Plan Federal Estratégico de Turismo Sustentable (2016), Argentina se
ha organizado en seis regiones turísticas con base en su localización geográfica y para un
mejor manejo en cuanto a la oferta turística.
Región Ciudad de Buenos Aires: Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA).
Región Buenos Aires: provincia de Buenos Aires
Región Centro: provincia de Córdoba
Región Cuyo: provincias de La Rioja, Mendoza, San Juan y San Luis.
Región Litoral: provincias de Entre Ríos, Corrientes, Misiones, Santa Fe, Chaco y
Formosa.
Región Norte: provincias de Catamarca, Tucumán, Santiago del Estero, Salta y Jujuy
Región Patagonia: provincias de La Pampa, Neuquén, Río Negro, Chubut, Santa
Cruz y Tierra del Fuego.
Por otra parte, el número de establecimientos está formado en su mayoría por los
hoteles de una a tres estrellas, ya que reflejan el 87 % de los establecimientos y el 69,2 % de
las habitaciones. Sin embargo, los hoteles de categoría superior (4 y 5 estrellas), aun siendo
una fracción comparativamente reducida del total (12,6 %), proporcionan un volumen
importante de las habitaciones (30,8 %). Por lo tanto, los hoteles de 4 y 5 estrellas son de
mayor tamaño; es decir, de mayor capacidad en alojamiento.

148
Cuadro II.5.1.1 Número de establecimientos hoteleros por categoría, 2008
Agregados por categorías (nación) 2008 Establecimientos Habitaciones 8
Total establecimientos 6.004 4.128.220
Establecimientos hoteleros 2.681 3.056.713
Hotel 1 y 2 estrellas 1.242 1.008.410
Hotel 3 estrellas, boutique y apartotel 1.101 1.106.898
Hotel 4 y 5 estrellas 338 941.405
Establecimientos para-hoteleros 3.322 1.071.507
Fuente: Elaboración propia e INDEC, 2009.
La hotelería argentina es mayoritariamente una hotelería de ciudad y más
específicamente, en torno a la capital federal a pesar de la organización por regiones.
El Cuadro II.5.1.2 resume la distribución por regiones turísticas de la planta de
alojamiento.
Cuadro II.5.1.2 Distribución por regiones turísticas de la planta de alojamiento
Región
(2008)
Establecimientos
Hoteleros
Establecimientos
para-hoteleros
Total
establecimientos
Habitaciones
Hoteleras
Habitaciones
Para-hoteleras
Total
Habitaciones
CABA
Buenos
Aires
Centro Cuyo Litoral Norte Patagonia
301 481 439 396 309 267 488
293 412 574 348 357 342 997
594 893 1.013 744 666 609 1.485
655.429 487.775 381.039 370.309 391.453 296.122 474.585
130.405 249.422 160.048 71.125 121.077 119.435 219.997
785.834 737.197 541.087 441.434 512.529 415.557 694.582
Fuente: Elaboración propia e INDEC Media anual, 2008.
Puede apreciarse cómo la región de Buenos Aires (incluyendo la capital federal) es la
que concentra un mayor número de establecimientos y también un mayor número de
habitaciones. El Gráfica II.5.1.1 muestra la proporción de cada una de estas variables sobre
el total, lo que permite visualizar con claridad la anterior afirmación, al tiempo que demuestra
que la hotelería argentina es mayoritariamente una hotelería de ciudad y más
específicamente, en torno a la capital federal. La otra gran región turística argentina, la
Patagonia muestra una planta de alojamiento en la que los establecimientos para-hoteleros
son mayoritarios, lo que se traduce en una capacidad efectiva de oferta de alojamiento
relativamente baja. Ello queda reforzado por el hecho de que 122 establecimientos de mayor
categoría, los de 4 y 5 estrellas (36,1 %) se localizan en la capital federal y región
circundante:
8 La cifra que proporciona el INDEC para la variable habitaciones se refiere al total de éstas y/o unidades que hayan sido
alquiladas/vendidas en el periodo de referencia. Resulta de multiplicar el total de habitaciones ocupadas por el número de
noches que lo fueron.

149
Gráfica II.5.1.1 Establecimiento y habitaciones por regiones turísticas
40,0
35,0
30,0
25,0
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
Buenos Aires Centro Cuyo Litoral Norte Patagonia
Fuente: Elaboración propia, 2009.
% Establecimientos por región % Habitaciones por región
Durante los años considerados, 2001–2007, la hotelería ha crecido tanto en
establecimientos (en torno al 35 %) como en habitaciones (sobre el 18 %). Ello evidencia que
durante este periodo, el tamaño medio del establecimiento ha disminuido, ya que en 2000 el
número medio de plazas por hotel era de 80,63, mientras que en 2007, esta cifra se había
reducido hasta 72, mientras que en los establecimientos para hoteleros, la reducción iba de
35,5 hasta 31 plazas.
En la inversión privada en la hotelería Argentina se distinguen dos períodos: el
comprendido entre 1991 y 2002 y el que se inicia a partir de 2003, tras la devaluación del
peso.
Para el año 2003, la combinación de los atributos naturales del país, el tipo de cambio
competitivo y la promoción de la actividad turística proporcionó un fuerte impulso al
desarrollo del sector hotelero, por lo que las inversiones totales en la hotelería alcanzaron
110 millones de pesos, presentándose en el año 2007 una inversión de 621 millones de
pesos.
El empleo en el sector del alojamiento
El Cuadro II.5.1.3 muestra el empleo en el sector del alojamiento para el periodo
2005–2007.
Cuadro II.5.1.3 Personal empleado, 2005-2007
Personal empelado 2005 2006 2007
Total empleados 8.536.283 9.874.401 10.201.058
Total empleados en actividades turísticas 908.260 956.546 1.018.076
Total empleados en servicios de
alojamiento en hoteles, campamentos y
otros
% de empleados en servicios de
alojamiento sobre empleados en
actividades turísticas
Fuente: SECTUR, Anuario Estadístico de Turismo, 2007.
46.671 42.438 56.532
5,14 4,44 5,55

150
Puede apreciarse cómo el crecimiento del empleo en el sector del alojamiento es
mayor que para el conjunto de la actividad turística ya que la proporción en la que aumentó
en el trienio de referencia fue del 21,2 % mientras que el empleo en la segunda creció un
12,1 %.
Resulta también interesante comprobar el empleo en los Establecimientos Plus, que
en 2006 supuso un 38,7 % del empleo total en el sector del alojamiento, reflejando la gran
importancia que tienen los hoteles de categoría superior en la creación de puestos de
trabajo.
Establecimientos plus 2005
Cuadro II.5.1.4 Establecimientos Plus, 2006
Promedio de
personal por
establecimiento
en enero 2005
2006
Promedio de
personal por
establecimiento
en enero 2006
Total 16.736 64,4 16.440 67,0
Región Buenos Aires 1.729 44,8 1.646 42,8
Región Ciudad de
Buenos Aires
8.688 103,7 8.356 109,5
Región Centro 792 40,8 793 41,8
Región Cuyo 954 48,5 1.156 54,2
Región Litoral 1.454 56,6 1.495 60,3
Región Norte 950 30,1 1.062 40,8
Región Patagonia 2.169 56,6 1.963 52,2
Fuente: INDEC y EOH, 2007.
Por otra parte, la SECTUR edita la publicación “El empleo en las ramas
características del turismo en Argentina” que, adicionalmente a los anteriores, proporciona
datos sobre el nivel de cualificación de los trabajadores empleados. El dato disponible
correspondiente al año 2005 y a los aglomerados urbanos es el siguiente:
Nivel educativo alcanzado
Cuadro II.5.1.5 Proporción de trabajadores empleados
según nivel de educación
Establecimientos
de alojamiento
Total sector
turismo
Primaria (completa e inconclusa) 25,3 27,6
Secundaria (completa e inconclusa) 41,8 38,8
Superior universitaria (completa e inconclusa) 33,1 32,5
Sin instrucción -- 0,6
Fuente: Elaboración propia con datos de SECTUR.

151
Se observa en el Cuadro II.5.1.5 que el nivel de educación es ligeramente superior en
el sector hotelero que en el conjunto del sector turístico.
Por último, el Cuadro II.5.1.6 muestra el empleo en el sector hotelero para el año
2005. Destaca en particular la importante contribución que efectúan los hoteles de mayor
categoría (4 y 5 estrellas) ya que el empleo que generan estos establecimientos es el 43.5 %
del total.
Cuadro II.5.1.6 Sector hotelero por tipo de establecimiento, 2005
RAMA 5* 4* 3* 2* 1*
l
a
ic
d
in
S
TOTAL 11,281 7,107 5,390 4,283 2,522 1,291 1,190 2,645 1,605 1,694 1,369 579 1,195 42,178
Ciudad
Autónom
a de B. A.
Buenos
Aires
r
a
riz
o
g
te
c
a
in
S
8,474 2,776 1,154 516 256 99 437 710 238 ‐ ‐ 101 96 14,857
574 850 1,174 1,482 744 972 214 901 335 387 293 13 87 8,384
Centro 309 471 514 770 470 53 85 171 82 184 134 7 106 3,337
Cuyo 380 372 619 376 250 11 124 224 138 170 55 110 57 2,935
Litoral 585 783 581 185 75 ‐ 51 175 138 142 21 30 25 2,823
Norte ‐ 843 708 424 248 65 75 96 438 57 25 115 379 3,119
Patagonia 959 1,012 640 530 479 91 204 368 236 754 868 203 ‐ 6,723
Fuente: Elaboración propia con base en SECTUR-INDEC, 2005.
La demanda laboral insatisfecha
Desde 2005, el INDEC elabora, con periodicidad trimestral, un informe sobre las
dificultades para captar mano de obra en los distintos sectores de la economía. Aunque esas
dificultades pueden ser de distinta naturaleza, ya que pueden deberse al nivel salarial,
escasez de mano de obra con las cualificaciones requeridas en una actividad o un puesto
concreto o a la emergencia de un nuevo subsector, entre otras, son un indicador, siquiera
indirecto, del ajuste de la cualificación de los trabajadores a las necesidades del puesto de
trabajo y, en última instancia, de la formación de éstos y su adecuación a los requerimientos
del mercado laboral.
l
te
o
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rt
a
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A
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Año
152
Cuadro II.5.1.7 Sector hotelero y restaurantero, 2005-2008
Buscaron
personal (%)
No cubrieron
necesidades (%)
Detalle de puestos
solicitados
2005 54,6 -- --
2006 52,0 15,4 Técnico (100 %)
2007 59,3 25,0 Operativo (100 %)
2008 32,0 -- --
Fuente: INDEC, 2009.
El Cuadro II.5.1.7 señala que en el último trimestre de 2005 y de 2008 para el sector
25, es decir, las empresas del sector de la hotelería y restauración en el momento de solicitar
personal cubrieron íntegramente sus necesidades, las que lo hicieron en los otros dos
dejaron algún puesto sin cubrir. Se trata, en todo caso, de porcentajes mayores que para el
conjunto de las empresas de todos los sectores, ya que, por una parte las proporciones de
las empresas que buscan trabajadores es más reducida (40,2 % y 42,7 % respectivamente) y
las de las empresas que dejan algún puesto sin cubrir, inferiores también (12,1 y 11,5 %).
Paraguay
El turismo es, comparativamente, un sector con escaso peso en el conjunto de la
economía paraguaya, aunque cuenta con un excelente potencial de crecimiento por la
calidad de sus recursos y su situación geográfica, extremadamente favorable, en el mapa de
Suramérica, ya que es un país flanqueado por dos mercados emisores con un buen nivel de
desarrollo del turismo emisor y de gran tamaño, como son Brasil y Argentina.
Los poderes públicos han venido mostrando en los últimos años un interés creciente
por el desarrollo de sector, que cuenta con una norma propia, la ley 2028/05 del turismo, un
departamento gubernamental específico, la Secretaría Nacional de Turismo (SENATUR), la
Mesa Sectorial del Turismo, creada en 2006, y ha concluido en agosto de 2008 el Plan
Maestro de Desarrollo del Sector Turístico en Paraguay. Los datos que se muestran en el
presente estudio proceden de dicho documento.
Cuadro II.5.1.8 Evolución del turismo receptor en Paraguay, 2000 – 2007
Fuente: PMDST (2008)
Año Turistas (número)
Excursionistas
(número)
2000 288.515 3.635.067
2001 278.672 3.271.560
2002 250.423 2.994.404
2003 268.175 2.591.076
2004 309.287 2.280.147
2005 340.845 2.394.154
2006 388.465 2.442.037
2007 415.702 2.588.559

153
Los establecimientos de hospedaje representan el 39,43 % del total de
establecimientos turísticos y el empleo directo generado por la hotelería representa el 40,95
% de todo el sector.
Cuadro II.5.1.9 El empleo en el sector turístico paraguayo (2008)
Establecimientos (tipo) Número Empleo directo
Establecimientos de alojamiento en la capital 65 1.896
Establecimientos de alojamiento en el interior 145 1.185
Campings y granjas 71 499
Estancias 21 147
Total sector alojamiento 302 3.727
Otros establecimientos turísticos 464 5.381
Total sector turístico 766 9.101
Total población ocupada en Paraguay -- 2.716.365
Fuente: PMDST, 2008.
Categorización de hoteles en Paraguay
No existe una categorización oficial de los hoteles en Paraguay similar a las
anteriores. Los Tour operadores internacionales suelen distinguir entre las categorías Lujo y
Turista, aunque no se hallan estandarizadas. SENATUR está en conversaciones con la
Asociación Industrial Hotelera del Paraguay y el Touring Automóvil Club Paraguayo para
llevar adelante un modelo operativo de clasificación hotelera que pueda reunir criterios y
objetivos de verificación, basado en las experiencias de otros países.
La planta hotelera está compuesta mayoritariamente por hoteles pequeños; el
promedio de las habitaciones por establecimiento es de 30 habitaciones, que satisfacen las
necesidades de un turismo de clase media.
El número de empleados por cama es de 0,2 personas por cama. Este parámetro no
es excesivamente alto; el número de empleados por cama en hoteles de gama media- alta
es de aproximadamente 0,4-0,5. Este dato corrobora el hecho de que la mayoría de los
hoteles son de nivel medio y medio-bajo.
La distribución de establecimientos hoteleros en el país es irregular, siendo la ciudad
de Asunción la que cuenta con el mayor número de ellos (65 hoteles de los 210 alojamientos
existentes en el país, representando el 31 % del total), así como con la mayor variedad ya
que en la capital podemos encontrar hoteles de alta gama y hoteles de categoría media (el
rango de precios oscila entre 40 $ EE.UU. hasta casi los 200 dólares por noche). Lo mismo
ocurre en otras ciudades importantes como Ciudad del Este o Encarnación, aunque en
menor medida, mientras que en el resto del país la oferta en calidad es más restringida.

154
Distribución de la planta turística en Paraguay
En el Plan Maestro de Desarrollo Sostenible del Turismo incluye un programa
(concretamente, el 2,2 dentro del eje 2, Sector empresarial) para la mejora de la planta
hotelera. En síntesis, tiene dos vertientes: por un lado, el incremento de la capacidad de
alojamiento en los hoteles, ya que como se ha visto anteriormente, esta es muy reducida y
mayoritariamente concentrada en la ciudad de Asunción; por otro, el establecimiento de un
sistema de clasificación turística.
Por lo que respecta al aumento de la capacidad de alojamiento se efectúa una
proyección hasta el año 2018 distribuyendo tanto en número de camas a crecer y por
categoría hotelera (estrellas) como por regiones turísticas véase Gráfico II.5.1.2. El aumento
de camas, en función de la categoría del establecimiento, puede observarse en el Cuadro
5.1.10.
Cuadro II.5.1.10 Distribución por categorías del aumento de camas
(horizonte 2018)
Categoría del establecimiento % sobre el total Camas (número)
5 estrellas 5,9 1.200
4 estrellas 23,5 4.800
3 estrellas 41,2 8.400
1 y 2 estrellas y hostales 29,4 6.000
Total 100 20.400
Fuente: PMDST, 2008.
Fuente: Elaboración propia, 2009.
Gráfica II.5.1.2. Regiones turísticas de Paraguay

155
Mientras que la distribución por regiones turísticas se puede ver en la siguiente
gráfica:
Uruguay
Gráfica II.5.3 Distribución Planta Turística
Fuente: Elaboración propia, 2009.
Uruguay cuenta con un decreto por parte del Presidente desde 1997, en donde
establece cuatro clases de alojamiento turísticos: hotel, aparthotel, hotelería y motel. Aunado
a esto, los establecimientos de hospedaje se categorizan 1 a 5 estrellas a excepción del
motel que solo puede tener hasta 3 estrellas.
II.5.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero
Argentina
El Plan Federal Estratégico de Turismo Sustentable 2016 contiene el Programa de
Mejora de la calidad en las Instituciones de Formación y en el Empleo Turístico, que surge
de la necesidad de asegurar la capacitación, formación, actualización continua y el
fortalecimiento de las capacidades y competencias de los actores que componen el sector
turístico nacional con el fin de promover su profesionalización y el fortalecimiento del sector
en la República Argentina y la región.
Se entiende que el capital humano constituye un factor clave y diferenciador en la
prestación de los servicios, por lo que la estructura puesta a disposición para la difusión de la
calidad deberá establecer niveles progresivos de capacitación y actualización, que considere
los distintos niveles de familiarización de estos actores con el lenguaje y las prácticas de la
calidad.

156
Es por ello que se establecen objetivos para una capacitación progresiva:
Concienciar de forma general en principios, valores y herramientas para gestionar
la calidad a fin de garantizar un mayor beneficio en base a los factores de
seguridad, higiene, accesibilidad, transparencia, autenticidad y armonía con el
ambiente natural y cultural.
Capacitar a todos los actores que participan en el sector hotelero a fin de mejorar
sus capacidades individuales y grupales como estrategia para alcanzar la
excelencia en los recursos humanos que integran la cadena de valor en los
destinos turísticos.
Desarrollar y consolidar una red de gestión para la innovación y la mejora continua
del sistema hotelero, impulsando la colaboración entre el sector público, privado y
académico.
Un punto fundamental en la formación turística es que se tiene establecido como
prioridad optimizar la calidad de los destinos y la actividad turística en todas sus áreas con el
fin de satisfacer la demanda nacional e internacional y fomentar la competitividad,
satisfaciendo los requisitos tecnológicos, sociales, ambientales y los que plantea el mercado
mundial
Para poder lograr estos objetivos de la mejor manera posible, dentro del país se
pueden encontrar 25 escuelas privadas y 3 públicas que imparten estudios en hotelería,
ofreciendo diversas carreras y planes de estudio.
Existen programas especiales que tiene el objetivo de fortalecer el trabajo integrado
con instituciones representativas del turismo para generar actividades de capacitación
tendientes a reconstruir el conocimiento y conectar el aprendizaje previo de los destinatarios
con la actividad que realizan o realizarán, a través de la identificación de competencias para
alcanzar la excelencia profesional.
Paraguay
La formación hotelera se imparte en los siguientes niveles:
Universidades que imparten el título superior (licenciatura de 4 años).
Universidades e institutos universitarios que imparten el título medio (técnico de 3
años)
Instituciones que imparten carreras terciarias en hotelería
En el eje 3 del mencionado Plan Maestro, recursos humanos, se contiene el
Programa de formación y capacitación turística, cuyo objetivo es elevar la calificación
profesional de los recursos humanos del sector turístico, y aquellos implicados en el
desarrollo turístico. Las principales metas son:
Diseñar e implementar un programa nacional de formación y capacitación.
Establecer diferentes niveles formativos en función de la tipología de los
subsectores turísticos a los que va dirigida, y los diferentes perfiles profesionales
que los conforman y el grado de vinculación de los agentes a los que va dirigido el
Plan de Formación en relación con el desarrollo turístico de la ciudad.
Diseñar y ejecutar un programa de capacitación de gobiernos locales en temas de
gestión del turismo y otros conexos a la actividad turística en sus localidades
(atención de quejas, información turística, planeamiento turístico, ordenamiento
territorial, manejo de sitios, entre otros).

157
Implementar un programa de Certificación de Competencias Laborales.
Favorecer el aprendizaje de las nuevas tecnologías con aplicación directa al
ámbito turístico.
Son tres las instituciones paraguayas que imparten estudios en hotelería/turismo, de
las cuales 2 escuelas son privadas y 1 pública. Esto trae como consecuencias el reflejo del
bajo desarrollo turístico, especialmente hotelero.
Universidad Americana
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Gestión de Hotelería y Turismo. 4 años
Universidad Nacional de Asunción
Facultad de Economía y Administración de Negocios
Licenciatura en Gestión de la Hospitalidad. 4 años
Universidad Columbia del Paraguay
Facultad de Turismo y Hotelería
Tecnólogo de Hotelería. 2 años
En conclusión, el hecho de que Paraguay no cuente con playas hace que el turismo
sea limitado, por lo que es importante generar productos turísticos que atraigan a los turistas,
a fin de que se dinamice de mejor manera.
Uruguay
En Uruguay existen dos tipos de instituciones universitarias:
Universidad: realizan actividades de enseñanza, investigación y extensión en
tres o más áreas disciplinarias no afines.
Instituto Universitario: realizan actividades de enseñanza, investigación y
extensión en una o más áreas disciplinarias afines, o en dos no afines.
De estas instituciones, 8 escuelas son privadas y 1 pública, las cuales imparten
estudios en hotelería.
II.5.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos
humanos en el sector hotelero
La información presentada para esta subregión en este capítulo, permite establecer
una disparidad en el crecimiento de la hotelería, mostrando un mayor posicionamiento de las
cadenas internacionales ante las empresas hoteleras independientes, la anterior situación
muestra a los segundos en un contexto critico, denotando una disminución de demanda, baja
calidad en el servicio proporcionado, acceso limitado a fondos financieros y mano de obra
calificada.
A lo anterior se suma el reciente interés por parte de las cadenas hoteleras para
capacitar a su personal, aspecto que genera una gran brecha con las pymes hoteleras ya
que estas últimas lo consideran como una carga financiera.

158
Por otro lado, existe una creciente dificultad enfrentada por los contratantes para
encontrar personal capacitado que cubra principalmente puestos en la producción y
mantenimiento, es decir, niveles operativos y en contacto directo con el cliente, lo antepuesto
permite hacer la observación sobre la inexistente formación específica para nivel operativo,
aspecto que le permite a los contratantes establecer relaciones laborales informales en este
tipo de puestos, estableciendo condiciones de trabajo precarias, sujetas a una elevada
temporalidad y con salarios ínfimos.
A pesar de que la anterior observación que se torna una problemática a corto plazo
por el índice de rotación y el gasto que este factor provoca, los empleadores evaden la
utilización de establecimientos que imparten educación y formación en turismo, recurriendo
en mayor medida a los egresados para cubrir puestos superiores mientras que para cubrir
los puestos de oficio emplean canales tales como el conocimiento directo o indirecto y en
general, informales, provocando una cortísima permanencia en el mismo puesto de trabajo y
en la misma empresa, ya que si la persona no cubre bien las necesidades del puesto se
busca suplirlo.
En términos generales, la subregión cinco en el ámbito laboral del sector se
caracteriza por trabajadores jóvenes la mitad de éstos en el sector tienen menos de 26 años
y casi el 70 % son mujeres, sin embargo, la proporción que ocupan estas últimas en los
niveles de gestión y directivos se muestra muy inferior respecto a los hombres. (Human
resource development employment and globalization in the hotel, catering and tourism sector,
International Labour Organization, 2001). Respecto a los salarios en este sector, se denotan
menores conforme a los otros sectores, teniendo una disminución mínima del 20 al 30 %
respecto a los otros sectores.
En lo referente a la oferta educativa se agrega que las carreras más cursadas son
técnico superior en turismo y hotelería seguido por la de turismo y hotelería la primera
mostrando un 30,6 % y la segundo un 10 % del total de los egresados en el área turística.
Uno de los problemas es que, cuando el estudiante se encuentra inmerso en la
carrera turística, su estancia en las instituciones se prolonga hasta 7,6 años. Esto se debe
principalmente a la combinación de estudios y trabajo, a las deficiencias institucionales en el
seguimiento de los estudiantes, a la extensión de los currículos y horarios y a las debilidades
en el proceso de enseñanza–aprendizaje, entre otros.
Otra situación que desfavorece a la formación turística es la elevada concentración de
las instituciones educativas en las capitales o ciudades principales, lo que obliga a
desplazarse a los estudiantes para seguir las enseñanzas. Ello implica la realización de un
importante esfuerzo económico que no todos están en disposición de efectuar.
Aunque la mayoría de las instituciones educativas consultadas manifiesta el tener un
régimen de pasantías que combina los estudios con la realización de prácticas profesionales,
los establecimientos hoteleros destacan la escasa formación práctica de los egresados.
En lo concerniente a la primera inserción profesional se destaca el alto nivel de
vinculación que tienen los graduados con las actividades turísticas, llegando a representar el
70 % del egreso total de las carreras turísticas. Desafortunadamente este primer contacto
con el mercado laboral se caracteriza por empleos inestables que en la mayoría de los casos
responde al ejercicio de prácticas profesionales de formación, esta situación se torna más
estable a medida que avanza en su trayectoria profesional, siendo ya de un alto grado de
estabilidad a partir del cuarto empleo.

159
A este respecto, se precisa que las ocupaciones más demandadas por el sector
hotelero son los de camarero, ayudante de camarero, cocinero, ayudante de cocinero y
recepcionista, en el caso de los hoteles con mayor magnitud se consideran otros puestos,
tales como: animadores; monitores culturales, deportivos, de naturaleza, mantenedores
técnicos especializados; especialistas en marketing y distribución on-line; terapeutas y
masajistas y especialistas en estética, que si bien no son estrictamente de ámbito hotelero,
si serán en el futuro factores clave del éxito en la industria hotelera.
La determinación de los anteriores datos se fundamenta en cuatro factores, los cuales
son: primero dimensión del negocio, bajo la consideración que no son las mismas
necesidades las que puede tener un hotel pyme o micropyme que un gran resort turístico.
Segundo y tercero el tipo de producto-mercado y ubicación, haciendo la distinción que no se
requiere el mismo personal para un hotel en cuidad que en playa y finalmente el nivel de
desarrollo turístico de la zona.
son:
Dentro de las recomendaciones que encuentra el equipo de trabajo de la subregión 5
Respecto a la formación, generar un análisis sobre aquellas prácticas que funcionan
bien en otros entornos y ver en qué medida pueden adoptarse en los países que están
siendo objeto de estudio. Parece pertinente partir de la premisa que el diseño e
implementación de una estructura de investigación, formación y educación en turismo -
conocimiento especializado- requiere de elementos ineludibles sin los cuales no es viable
ningún modelo.
Así, la coordinación adecuada entre las políticas de educación y las de turismo por un
lado,- a nivel local, regional, nacional y, en su caso, supranacional- y la vinculación entre los
programas de investigación, formación y educación en turismo que se establezcan con la
iniciativa privada son, en ambos casos, imprescindibles para lograr el éxito.
Se establece que los Ministerios de Turismo junto con los Ministerios de Educación
deben ser los coordinadores y vinculadores de los programas de formación con la iniciativa
privada, mas no debe ser está, la que dirija y articule los programas de investigación,
formación y educación de acuerdo a las necesidades de la industria hotelera, principalmente
por las deficiencias que manifiesta ante la buena administración del sector turístico, por lo
que se sugiere generar vínculos que comprometan a todos los actores del sector a un nivel
local.
Retomando la parte involucrada a la investigación, se propone la creación de un
observatorio del mercado turístico que facilite información a las instituciones educativas, a los
poderes públicos y autoridades turísticas y al propio sector de la oferta y demanda de
conocimientos por las instituciones y centros educativos y por la industria turística y, en
particular, la hotelera.
En lo que se refiere a modelos de financiación de la formación de los recursos
humanos para el sector hotelero y tomando en cuenta que el contexto social y económico,
debe pensarse que el modelo ideal tiene que ser concebido a través del sector público y
privado de tal modo que se puedan articular los papeles a desempeñar, así como el grado de
intensidad en participación de cada uno de ellos, en las diferentes fases del proceso, de igual
modo se considera que en este ámbito si bien desde una perspectiva lógica debiera ser la
iniciativa pública la que liderara la gestión de estos programas formativos, la realidad del
entorno indica que tal vez fuera mucho más efectiva la gestión siendo liderada por la
iniciativa privada.

160
Finalmente, se considera que no es necesaria la existencia de un centro de formación
“de referencia” en América Latina, como no lo es en ninguna otra parte del mundo. La
hotelería, a diferencia de otras formaciones está muy relacionada con el entorno en el que
opera. Por tanto, aunque un hotel se establezca en un nuevo entorno, su modelo de gestión
es el mismo: el de su país de referencia u origen. Sus gestores, provengan de donde
provengan, deben mantener ese esquema y, en su caso, intentar combinar ambos – el de su
origen y el del país en el que operan.
Por lo que, la línea de trabajo que se propone, es en primer lugar generar programas
de formación muy interactivos con la iniciativa privada logrando que los alumnos puedan
obtener durante su proceso de formación la necesaria experiencia y conocimiento de la
realidad que, realmente, complete su formación.
En segundo lugar, en aquellos países donde no exista un centro de formación en
turismo que goce del reconocido prestigio, se pueda implementar en alguna institución
educativa que, no teniendo estudios en turismo, goce del reconocimiento en otros.

161
III. PROYECCIÓN Y PANORAMA DE LA OFERTA Y DEMANDA
DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR HOTELERO EN
DESTINOS TURÍSTICOS POR SUBREGIÓN
En este capítulo tenemos la síntesis máxima de información en cuanto a conocer en
qué situación se encuentran la Oferta y la Demanda de recursos humanos en el Sector
Hotelero, los problemas detectados y sus posibilidades para su mejora.
El análisis se realiza en dos niveles, por un lado en el aspecto econométrico y por otro
lado en el aspecto de análisis de evidencia empírica a través de los casos piloto de las
diversas subregiones.
Uno de los objetivos del estudio es realizar previsiones de demanda en educación y
formación para el horizonte 2015 (necesidades de recursos humanos calificados para el
sector); para lograrlo proponemos en el estudio un modelo econométrico que se fundamenta
teóricamente en el marco de un modelo laboral neoclásico y que tendrá como marco
estadístico los datos, series y tendencias de los diagnósticos realizados en los capítulos I y II.
Hasta el día de hoy y por la falta de recursos tanto financieros como en tiempo; no fue
posible recabar los datos necesarios para realizar el análisis econométrico, con la aplicación
de los cuestionarios y entrevistas planeadas, así como con una muestra representativa de
América Latina.
Sin embargo utilizamos fuentes secundarias para explicar los determinantes de la
demanda de empleo en el sector hotelero a través de un modelo de datos en panel Feasible
Generalized Least Squared. Los datos fueron proporcionados por la Organización Mundial de
Turismo las cuales se presentan como un diagnóstico comparativo entre todos los países que
fueron seleccionados para las subregiones.
El modelo permitirá de manera teórica y con evidencia matemática saber cuál es la
principal variable económica que esta dinamizando la demanda de recursos humanos en el
sector hotelero en América Latina.
En la segunda parte, se desarrollan los casos piloto que muestren problemáticas/retos
de la brecha entre la oferta y la demanda del recurso humano. Los casos de estudio permiten
identificar retos que no se hayan detectado en el resto del estudio.
El objetivo es identificar algunos casos piloto que hayan sufrido el desequilibrio entre
la oferta y la demanda del recurso humano en el sector hotelero y las posibles propuestas de
políticas (educativas, laboral, económicas, etc.) que se adoptaron para solucionarlo.
III.A. Modelo Econométrico de Oferta y Demanda
En la actualidad la econometría es una herramienta para el modelaje y análisis de
los fenómenos sociales. En el caso de turismo existen solo algunos estudios que explican el
crecimiento del PIB turístico en función de diversas variables que han sido medidas de
manera macroeconómica a través de la Cuenta Satélite del Turismo. El alcance de nuestra
investigación es conformar una base de datos que incluyan los datos de la demanda de
empleo por parte de los hoteles y de la oferta de recursos humanos por parte de las
instituciones educativas.

162
El objetivo es mucho mayor, puesto que ésta base de datos sería la primera en
sección cruzada y el análisis realizado seria a nivel microeconómico nunca antes estudiado,
para lograr por un lado conocer los determinantes de la oferta y la demanda y por otro lado
los pronósticos a 2015, sin embargo la falta de tiempo y de recursos no permitieron
construirla, con base en una muestra representativa de América Latina.
El presente análisis se basa en estadísticas consultadas en la Organización Mundial
del Turismo (OMT) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Aunque actualmente
existen cuentas satélites de turismo en la mayoría de los países estudiados,
desafortunadamente aún no muestran un amplio periodo de tiempo, siendo la mayoría
estudiadas tan solo para un año en específico, en consecuencia no existe un periodo
homogéneo en las estadísticas de los mismos y tampoco tienen homogeneidad en la
obtención de los datos estadísticos, por lo que se considera que la mejor opción son las
estadísticas proporcionadas por la OMT ya que así se consigue que sean más uniformes y
por tanto comparables.
Se elabora una estimación econométrica a través de un modelo de datos en panel
Feasible Generalized Least Squared y posteriormente un pronóstico de la demanda de
empleo en el sector turístico, particularmente el hotelero, utilizando las cifras que de
acuerdo al estudio anterior realizado demuestran tener influencia sobre la determinación del
empleo en el sector.
A continuación presentamos el marco conceptual del modelo, el análisis de los datos
utilizados, el modelo econométrico y los resultados e implicaciones de política turística.
III.A.1 Marco Conceptual
El estudio de la demanda y oferta de recursos humanos en el sector hotelero se
circunscribe en un modelo de mercado laboral cuyo factor de producción es el trabajo y
en el cual intervienen diversos factores que influyen la oferta y la demanda mismas.
La demanda de trabajo puede definirse como el conjunto de decisiones que los
empresarios deben tomar en relación a sus trabajadores, esto es, la contratación, los
ascensos y el entrenamiento (Hamermesh, 1993: 3). De allí que el propósito de la teoría de
la demanda de trabajo, al menos desde el punto de vista neoclásico-microeconómico,
consiste en determinar cuáles son los principios a través de los cuales los empresarios
toman este tipo de decisiones. Desde un punto de vista más general la teoría de la demanda
de trabajo tiene como objetivo identificar los principios que explican la cantidad de
trabajadores que demandan las empresas, el tipo de trabajadores que éstas requieren y los
salarios que ellas están dispuestas a pagar a estos trabajadores. Un aspecto característico
de la demanda de trabajo es que se trata de la demanda de un factor de producción que en
el caso de nuestro estudio será el empleo directo que genera la industria turística.
Asimismo la oferta de trabajo se define como el conjunto de potenciales egresados
de las instituciones educativas que están dispuestos a participar en el mercado hotelero por
un salario. Desde el punto de vista neoclásico-microeconómico es importante definir bajo
qué características los egresados están dispuestos a colaborar o insertarse en el mercado
de trabajo turístico.
El equilibrio en el mercado de trabajo es la interacción entre la oferta y la demanda
del factor de producción denominado “trabajo”. En el turismo, la definición de trabajo será
todo aquel capital humano turístico con una cantidad de conocimientos técnicos y
calificaciones que poseen los trabajadores del sector.

163
El efecto del equilibrio en el mercado laboral entre oferta y demanda define dos
aspectos muy importantes a analizar, por un lado el propio equilibrio definido como el precio
del trabajo que es el salario y, por otro lado si la oferta de recursos humanos excede la
demanda evidentemente existirá un problema de desempleo en el sector.
La teoría clásica del empleo, se basa principalmente en las leyes básicas de la oferta
y la demanda, es decir, el empleo se comporta como cualquier otro factor o mercancía en el
mercado.
En la gráfica III.A.1.1 se pueden observar las diferentes situaciones que se presentan
en un mercado clásico. Como cualquier otra mercancía el trabajo tiene un precio que es el
salario pagado al empleado, y que se presenta en el eje de las ordenadas (P); y se mide por
cantidades como el número de trabajadores (Q) en el eje de las abscisas.
En la intersección de P0 y Q0 el mercado se encuentra en equilibrio, ya que los
empleadores pagan el salario que les permite utilizar la mano de obra necesaria, y los
trabajadores reciben el salario al cual están dispuestos a trabajar.
Gráfica III.A.1.1 Equilibrio en el Mercado Laboral del Sector Hotelero
Precio
(Salarios
P2
P0
P1
Q1
Fuente: Varian, Microeconomía, 2006.
Exceso de
trabajadores
Escasez de
trabajadores
Oferta
Demand
Cantidad
(Nº de trabajadores)
Si el precio bajara demasiado, a P1 entonces se presentaría escasez de trabajadores,
ya que habría menos trabajadores dispuestos a prestar sus servicios por el salario presente
en el mercado y por lo que los empleadores podrían demandar una mayor cantidad de mano
de obra hasta Q2.
Por el otro lado, si el precio aumentara a P2, entonces los empleadores no estarían
dispuestos a contratar mayor número de trabajadores porque les resulta muy caro, pero
todos los trabajadores estarían dispuestos a trabajar a ese precio, habría una mayor oferta
por lo que incluso se vería un desplazamiento de trabajadores de otras áreas al mercado con
el salario más alto.
Q0
Q2

III.A.2 Análisis de los Datos
164
Los datos utilizados para el modelo se obtuvieron de la OMT y de la OIT, dada la
naturaleza de las variables, se determinó que lo mejor es utilizar datos de panel para realizar
el modelo econométrico, ya que se combinan los datos transversales por país con datos
temporales por año para cada uno, y así poder obtener una estimación de la demanda de
empleo y en lo posible una predicción que pueda mostrar una posible tendencia de la misma
en el año 2015.
Las variables que se eligieron fueron seleccionadas con base en la teoría económica
del empleo, sin embargo, también algunas otras se incluyeron como variables de control
para observar la situación económica en general del turismo en cada país.
Los países seleccionados son los involucrados en el análisis de todo el proyecto
instruido por la Fundación UNWTO.Themis: México, Cuba, República Dominicana, Colombia
y Centroamérica (Guatemala, El Salvador, Costa Rica, Panamá, Honduras y Nicaragua),
Ecuador, Bolivia, Chile, Venezuela, Perú, Brasil, Argentina, Paraguay y Uruguay.
A continuación presentamos el análisis de los datos que nos proporcionó la
Organización Mundial de Turismo e incorporamos la variable de empleo que consultamos en
la Organización Internacional de Trabajo. En algunos datos las comparaciones entre países
no incluyen a algunos debido a la falta de datos.
Para la variable del empleo, se obtuvieron estadísticas de la OIT disponibles en su
página de internet, las cuales están divididas de acuerdo a la “Clasificación Industrial
Internacional Uniforme de todas las Actividades Económicas” (CIIU). Desafortunadamente,
para algunos países, las cifras están sumamente limitadas, ya que no existen datos
actualizados. Asimismo, existen dos revisiones a la clasificación: CIIU-Rev.2 y CIIU-Rev.3.
La clasificación se compone de Grandes Divisiones (clave de un dígito), Divisiones
(clave de dos dígitos), Agrupaciones (clave de tres dígitos) y Grupos (clave de cuatro
dígitos) 9 . De CIIU-Rev.2 se considera la Gran División “6” que se refiere a “Comercio al por
mayor y al por menor y restaurantes y hoteles”. De la clasificación CIIU-Rev.3, se obtienen
estadísticas de la Gran División “H” que se refiera a “Hoteles y Restaurantes”.
La más conveniente para el estudio es CIIU-Rev.3, sin embargo, en algunos países
se muestran las estadísticas sumamente limitadas e incluso inexistentes, por lo que se
tuvieron que utilizar las variables en la anterior clasificación como variables proxy.
El supuesto que se maneja en el modelo es que los mercados se encuentran siempre
en equilibrio y que se ajustan por causas generados dentro del mercado mismo, en este
caso el turístico. La variable que cambia las condiciones del mercado es el salario.
Lamentablemente no se cuenta con una variable que permita medir el salario en
cada país, pero se puede realizar un aproximado dividiendo el PIB turístico total entre el
número de empleados, ambos de la industria turística, eso nos dará la producción por año
de cada trabajador con lo que es una medida de su rendimiento.
9 International Labour Organization, http://laborsta.ilo.org, para más amplios detalles, véanse Naciones
Unidas: Informes estadísticos, serie M, núm. 4, rev. 2 (Nueva York, 1969).

165
Gráfica III.A.2.1 PIB por trabajador, 2003 y 2006
Fuente: Elaboración propia con datos de OIT y OMT, 2009.
Se observa en la gráfica III.A.2.1 que para los países como Brasil, Chile, El Salvador,
Perú y Uruguay ha habido un mayor rendimiento de sus empleados en el sector turístico. La
productividad por trabajador es bastante alta en Panamá, cada trabajador aporta arriba de
20,000 $ EE.UU. al año en servicios turísticos y aumentó 42 % la productividad en 3 años, lo
que indica que se han mejorado las técnicas para el ofrecimiento de este tipo de servicios.
Al verificar las cifras proporcionadas por la OIT, se observa que en la mayoría de los
países existe una disminución de los técnicos y profesionales de nivel medio, el país que
mayor tendencia a la baja presenta es Panamá al pasar de 785 en 2003 a tan solo 174 en
2006; es decir existe una caída de -77 %. Este efecto de disminución en la cantidad de
empleos provoca que la productividad de los pocos empleos sea mucho más alta pues ante
la ausencia de trabajadores, la generación de producto interno bruto turístico depende de
menos trabajadores. Al mismo tiempo confirma que la tecnología podría estar jugando un
papel importante al optimizar ciertas actividades donde se requiera menor número de
empleados sin sacrificar la calidad en los servicios.
Los siguientes países que sobresalen en la gráfica, como Argentina, Costa Rica y la
República Dominicana, aunque presentan productividad alta, ésta ha disminuido durante los
3 años observados, y de manera muy significativa en el caso de la República Dominicana
donde se observa una disminución de 46 % del año 2003 al 2006. Esto puede ser causado
por la mala utilización de los factores que intervienen en el proceso de producción, en este
caso, en el ofrecimiento de los servicios turísticos, ya que al no aprovecharse de manera
eficiente, su rendimiento es menor y provoca mayores gastos en la producción.
Así como la productividad puede aumentar aún cuando existe disminución en el
número de empleados calificados, como en el caso de Panamá, también puede existir el
caso en que la productividad disminuye aún cuando exista un aumento en el número de
empleados calificados.

166
Una causa de esto es que si las instalaciones, herramientas, maquinaria y todo aquel
activo fijo utilizado no son suficientes, y sin embargo, continúa el aumento en el número de
trabajadores, la productividad marginal que cada uno aporta tenderá a disminuir.
En la gráfica III.A.2.2 se muestra el empleo hotelero para cada uno de los países de
la gráfica anterior.
Gráfica III.A.2.2 Empleados en hoteles*, 2003 y 2006
Fuente: Organización Mundial del Turismo, 2009.
En la gráfica se muestran los empleados totales en la clasificación industrial referente
a hoteles y restaurantes. La media en el número de empleados es de cerca de un millón de
empleados, sin embargo, la gráfica muestra que la mayoría de los países tienen un número
de empleados mucho menor a la media. Esto a causa de México y Brasil, que son países
donde el empleo turístico es muy alto. Si se les excluyera de la muestra, el promedio sería
de cerca de 400,000 empleados por país para el año 2006.
Brasil y México son los países con el mayor número de empleados dentro del sector,
aunque su productividad son de las más bajas con 858 $EE.UU. y 3.546 $EE.UU.,
respectivamente por trabajador al año, ello indica que no se aplican las medidas necesarias
para que todos los empleados involucrados en el sector aprovechen de mejor manera los
recursos.
Por otro lado, la productividad por trabajador también puede proporcionarnos una
idea de la remuneración que reciben los trabajadores. En el caso de Brasil, una relativa
menor cantidad de producto, se reparte entre mayor número de empleados.
Nuevamente, resalta el caso de Panamá que tiene el menor número de empleados, y
sin embargo, mostró una relativa productividad más alta que los otros países en la muestra.
Como se mencionó anteriormente, el aprovechamiento de los recursos y la tecnología que
se utilice juegan un papel importante en el turismo del país.
Las cifras acerca del empleo en el sector turístico, se encuentran sumamente
limitadas, no corresponden a largos periodos de tiempo y los países no coinciden en los
mismos años, asimismo, como se mencionó al inicio de este apartado la clasificación difiere
en algunos países cuando el sector de hoteles y restaurantes es sumado con el comercio al

167
por mayor y al por menor, lo que distorsiona la variable y por consecuencia se observará un
mayor nivel de empleo que en los demás países donde se clasifica a los hoteles por
separado.
Actualmente no se cuenta con datos certeros sobre el empleo en el sector hotelero
por parte de algún organismo supranacional, de igual forma existen algunas estimaciones
para diferentes países pero no pueden ser comparables entre países; en este tenor se
decidió utilizar al número de cuartos como variable dependiente proxy de la demanda de
empleo, puesto que en el capítulo I, tanto en el análisis de Colombia como el caso de
México aseguran que el número de cuartos esta directamente relacionado con la generación
de empleos directos. Veamos en la siguiente gráfica el comportamiento del número de
cuartos en los países seleccionados durante los últimos diez años.
Fuente: Organización Mundial del Turismo, 2009.
Gráfica III.A.2.3 Número de cuartos 1997 y 2007
El mayor número de cuartos de los países de la muestra se concentran en
México, que en el año 2007 contaba con 583.731 habitaciones, lo cual representa el 41
% de las habitaciones de todos los países, seguido por Argentina y Perú con el 14 % y
12 % respectivamente. Aunque en el año de 1997 se observa que Brasil ocupaba el
segundo lugar y tenía alrededor del número de habitaciones que en el 2007 tenía
Argentina, por lo que en la actualidad debe contar con un número mucho mayor y
bastante significativo en relación con los otros países de la muestra. Esta última
deducción es hecha a partir de los datos del primer capítulo puesto que no se cuenta
con datos para Brasil.
Puesto que los datos de empleo en el sector hotelero están limitados se
calcularon ponderadores de cuántos empleos se generan aproximadamente por cada
cuarto creado en el país. Asumiendo dos supuestos: el primero que la creación de
cuartos de hotel genera empleos operativos directos y segundo que la clasificación de
los hoteles es única. Ambos supuestos son muy fuertes pero necesarios e
indispensables para el modelaje y la estimación econométrica.
En el siguiente cuadro se presentan los ponderadores por país de acuerdo con
la tendencia que presentaron durante 1990-2008.

168
Cuadro III.A.2.1 Empleados generados por cuarto de hotel
Tendencia de 1990-2008
País
Ponderador
Argentina 0,671
Bolivia 0,215
Brasil*
>1
Chile 0,049
Colombia 0,016
Costa Rica 0,435
Cuba* 1,02
Ecuador 0,231
El Salvador 0,008
Guatemala 0,032
Honduras* 0,020
México 0,233
Nicaragua 0,076
Panamá 0,303
Paraguay* >1
Perú 0,213
República Dominicana 0,317
Uruguay 0,065
Venezuela 0,038
Fuente: Elaboración propia con datos de OIT y OMT. *Ponderadores a partir de textos y
deducciones de los pocos datos que se tienen, o bien ponderadores de la propia subregión.
Como se mencionó, si bien no se tienen cifras exactas de los empleados específicos para la
atención de los hoteles, las estadísticas presentadas dan una idea de cuál es el impacto de
una habitación sobre todas las ocupaciones dentro del grupo hotelero.
A partir de los datos de OMT concluimos que Argentina y Costa Rica son los países
con mayor generación de empleados. Los países que en conjunto forman la subregión de
mayor generación de empleo es la subregión 1 en términos absolutos en virtud de que
México es el país con mayor número de cuartos sumando Cuba y República dominicana que
se encuentran en la parte media de la frecuencia.
Se puede también notar que el desarrollo hotelero genera pocos empleos sobre todo
en la subregión 2 que incluye los países de Centroamérica (El Salvador, Guatemala,
Honduras y Nicaragua) y Colombia.
Los casos de Brasil y Cuba no se cuentan con datos para calcular los ponderadores
sin embargo son países con un gran potencial turístico en donde no solamente se generan
empleos directos por cuarto de hotel sino además los empleos indirectos también son
bastante altos.

169
Finalmente de los países de Sudamérica cabe destacar el ponderador de Paraguay
el cual es mucho más alto que la media entre Venezuela, Ecuador, Uruguay y Bolivia que
está entre 0,3 y .2.
En las gráficas anteriores se incluyeron los años en donde había mayor coincidencia
de número de países, y para aquéllos que tenían estadísticas específicas para el sector de
hotelero sesgado por la medición de la Organización Internacional del Trabajo. A
continuación hacemos un comparativo de los principales países a partir de los datos
proporcionados por el departamento de estadísticas de la OMT, enfatizando su importancia
como variable independiente en el modelo.
Comenzamos con el Producto Interno Bruto Turístico ya que por si solo también es
sumamente importante y representa el dinamismo y el ritmo de crecimiento de toda la
industria turística, indica además la importancia que tiene este tipo de industria dentro de la
economía en general. El PIB representa los ingresos y la producción por determinada
actividad, por lo que a mayor producción, habrá sido más necesario un mayor uso de la
mano de obra.
En la gráfica III.A.2.4 se muestra el porcentaje que aporta el turismo al PIB nacional:
Gráfica III.A.2.4 Proporción del PIB turístico en el PIB nacional 2000 y 2007
Porcentaje
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
2000
2007
ARGENTINA
BOLIVIA
BRASIL
CHILE
COLOMBIA
COSTA RICA
CUBA
Fuente: Organización Mundial del Turismo, 2009.
ECUADOR
EL SALVADOR
Se observa que durante el 2007, el PIB turístico es de suma importancia para los
países de Costa Rica, El Salvador, Panamá y República Dominicana, ya que son los países
en donde el turismo aporta por arriba de la media de la región que es de 4 %. Aunque en el
caso de la República Dominicana, ha disminuido considerablemente pasando de 14 % a 11
% durante los últimos siete años.
Existe una situación similar para Costa Rica, Cuba y Ecuador. En el caso del
segundo, fue una disminución muy importante, de 6 % a menos de 4 %. Siendo Cuba uno
de los principales destinos en la región, la disminución en la participación del PIB turístico en
el PIB nacional, indica que no se han aplicado importantes políticas que ayuden al
crecimiento de la industria y que esto ha tenido también un efecto negativo.
GUATEMALA
HONDURAS
MEXICO
NICARAGUA
PANAMA
PARAGUAY
PERU
REPUBLICA
DOMINICANA
URUGUAY
VENEZUELA

170
Resalta nuevamente el caso de Panamá que pasó de un PIB turístico de 5 % a 9 %,
cuatro puntos porcentuales en un periodo de 7 años. Lo cual contrasta con la situación
anteriormente mencionada de la República Dominicana.
Otros países que también muestran un crecimiento significativo son El Salvador
Guatemala y Honduras. Principalmente El Salvador que tuvo un crecimiento de 3,3 % en el
año 2000 a 5,7 % en el año 2007. Guatemala y Honduras con el cambio de alrededor de un
punto porcentual en el mismo periodo.
Esto tendría que verse reflejado como consecuencia del número de turistas que
llegan al destino en cuestión, para el caso de la República Dominicana se observa que tuvo
un crecimiento en la llegada de turistas al pasar de 2,9 millones en el año 2000 a 3,9 en el
año 2007, aumentando de esta manera 34% en el periodo. Lo que contrasta con la
participación de su PIB turístico en la economía.
Lo cual puede indicar que no necesariamente la actividad turística ha caído en
descenso en la República Dominicana, sino que otras actividades han cobrado mayor
importancia en la conformación del PIB nacional, por lo que hay otros factores que afectan al
turismo.
País
Cuadro III.A.2.2 Turistas Internacionales por país, 2007
Turistas
Internacionales
(personas 2007)
Porcentaje de
recepción con
respecto a
América
Latina.
Media de
Crecimiento
1991-2007
ARGENTINA 4.561.742 8 % 5 %
BOLIVIA 556.000 1 % 5 %
BRASIL 5.025.834 9 % 10 %
CHILE 2.506.756 5 % 7 %
COLOMBIA 1.195.443 2 % 4 %
COSTA RICA 1.979.789 4 % 9 %
CUBA 2.119.335 4 % 12 %
ECUADOR 937.487 2 % 6 %
EL SALVADOR 1.338.543 2 % 14%
GUATEMALA 1.448.000 3 % 10 %
HONDURAS 831.433 2 % 7 %
MEXICO 21.369.720 39 % 2 %
NICARAGUA 799.996 1 % 13 %
PANAMA 1.102.959 2 % 11 %
PARAGUAY 415.702 1 % 3 %
PERU 1.916.400 4 % 12 %
REPUBLICA
DOMINICANA 3.979.582 7 % 7 %
URUGUAY 1.751.818 3 % 1 %
VENEZUELA 770.567 1 % 5 %
TOTAL 54.607.107 100 %
Fuente: Organización Mundial del Turismo.
En el cuadro III.A.2.2 se muestra el porcentaje de turistas que recibe cada país en
relación con toda la región. México con el mayor número de turistas recibe el 39 % de los 56
millones que recibe toda la región, lo cual es una cifra bastante significativa ya que los
demás países no rebasan el 10 % de turistas recibidos. Tan solo Argentina, Brasil y la
República Dominicana reciben 9 %, 8 % y 7 %.

171
Se muestra también la media de crecimiento del año 1991 al 2007 para cada país.
Aunque México es quien tiene el mayor número de visitantes internacionales, también es el
país con el crecimiento anual más bajo de 2 %. Solo arriba de Uruguay, el cual tiene una
media de crecimiento de 1 % anual.
Siendo consistentes con las teorías del crecimiento, esto se debe a que México pudo
haber alcanzado cierto punto máximo en el que su tasa de crecimiento tiende a
estabilizarse, a diferencia de otros países que comienzan a explotar la industria turística;
estos tendrán mayores tasas de crecimiento ya que aún hay muchas áreas en las cuales
invertir y aún mucha promoción por realizar.
El país con el mayor crecimiento anual es El Salvador con una tasa de 14 %, seguido
por Nicaragua, Perú y Cuba. Como se muestra en la tabla, son países con llegadas de
turistas relativamente menores en comparación con los otros países.
En la gráfica se observa que el país con el mayor número de visitantes es México,
con 21.369.720 visitantes durante el año 2007, dicha cifra tiene completa correspondencia
con el número de habitaciones ya que es también México el país con el mayor número de
habitaciones, por lo que el país tiene la capacidad suficiente para la recepción de turistas 10 .
Asimismo Brasil es el segundo país en América Latina en captación de visitantes
internacionales seguido por Argentina, República Dominicana, Chile y Cuba.
Gráfica III.A.2.5 Número de Turistas Internacionales en América Latina
2000 y 2007
Número de turistas
20000000
15000000
10000000
5000000
2000
2007
0
Fuente: Organización Mundial del Turismo, 2009.
Otra variable que refleja el comportamiento de la actividad económica del turismo es
la parte de la Balanza de Pagos que se refiere a los ingresos por Viajes y Transporte de
Pasajeros.
10 Cabe señalar que no existen estudios que resuelvan el problema de endogeneidad que aquí se
presenta, si el número de habitaciones es consecuencia del número de turistas internacionales o bien
que los turistas arriban porque el país cuenta con las instalaciones para cubrir la demanda.

172
La gráfica III.A.2.6 muestra una enorme similitud con la llegada de turistas
internacionales, están sumamente correlacionados los ingresos que se obtienen por viajes
con las variaciones en la llegada de turistas. Las estadísticas utilizadas para la llegada de
turistas se refieren a turistas no residentes en el país de destino. En el siguiente cuadro se
muestra el ingreso promedio que recibe cada país por turista en el año 2007.
Gráfica III.A.2.6 Ingresos por turismo en América Latina 2000 y 2007. Millones de
dólares
millones US$
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
2007
0
Fuente: Organización Mundial del Turismo, 2009.
Cuadro III.A.2.3 Ingreso promedio por turista por país, 2007
(Dólares)
País
Ingreso por
Turista
Argentina 946
Bolivia 525
Brasil 986
Chile 589
Colombia 1.396
Costa Rica 1.025
Cuba 1.010
Ecuador 665
El Salvador 632
Guatemala 728
Honduras 670
México 601
Nicaragua 319
Panamá 1.074
Paraguay 245
Perú
República
899
Dominicana 1.021
Uruguay 462
Venezuela 1.060
Fuente: Organización Mundial del Turismo, 2009.

173
En este caso Colombia, Costa Rica, Cuba, Panamá, República Dominicana y
Venezuela son los que sobresalen del grupo ya que un turista gasta en promedio arriba de
1000 dólares por viaje. Entre los destinos en donde menos productos turísticos existen y en
consecuencia se presenta un menor gasto por parte de los turistas, se encuentran
Paraguay, Nicaragua y Uruguay, donde se gasta en promedio 245.319 y 462 dólares
respectivamente. Sin duda el gasto depende de la cantidad de atracciones y destinos que
satisfagan los deseos del turista.
III.A.3 Modelo Econométrico
El objetivo principal del modelo es explicar la demanda de trabajo en el sector
turismo en función de otras variables del mismo sector que de acuerdo a la teoría y al
estudio llevado a cabo, han demostrado que tienen influencia sobre la demanda de empleo
por parte de las empresas dedicadas al sector hotelero. El análisis nos permitirá además
realizar los pronósticos de demanda de empleo de recursos humanos en el sector turístico
para 2015.
Para resolver el problema de ausencia de datos estimaremos la demanda de empleo
en el sector hotelero para el año 2015 a partir de la variable de número de cuartos con la
que cuenta la Organización Mundial de Turismo. Con el caso piloto de Bogotá se asegura
que los hoteles que se pudieron encuestar, poseen entre 200 y 300 unidades habitacionales
y cuentan además con un número de empleados entre 170 y 220 respectivamente, esto
equivale a .85 y .73 empleados por cuarto. De igual forma, la Asociación de Hoteles de la
Riviera Maya de México asegura que los hoteles 5 estrellas generan 1.2 empleos por cuarto,
los hoteles de 4 estrellas generan .8 empleados y los hoteles de 3 estrellas generan .55
empleos.
En este sentido consideramos pertinente realizar la estimación de demanda de
empleo de la siguiente forma. Primero calcularemos a través de coeficientes técnicos la
cantidad de empleos directos que genera un cuarto de hotel en cada país a través de la
serie histórica que nos proporcionó la OMT, por año; asumiendo que los cuartos son de una
sola clasificación. Segundo, se obtiene un ponderador que representa la tendencia promedio
de generación de empleos a partir de la serie histórica que cuente con mayor número de
coeficientes técnicos. (Cuadro III.A.1). Tercero se calcula el modelo econométrico de datos
de panel considerando como variable independiente la variable de cuartos de hotel,
obteniéndose los parámetros con los cuales realizamos el predicted de los datos del modelo
y la estimación a 2015 de los cuartos de hotel. Por último se calculan las tasas de
crecimiento de los cuartos de hotel y se pondera por la tendencia promedio de los
coeficientes técnicos de generación de empleo por cuarto creado.
Los datos están organizados en panel, es decir en términos de espacio y tiempo
(Gujarati, 2004). Se utiliza el modelo de datos en panel porque al combinar las series de
tiempo de las observaciones transversales, los datos en panel proporcionan una mayor
cantidad de datos informativos, más variabilidad, menos colinealidad, más grados de libertad
y una mayor eficiencia de los parámetros lo cual los hace comparativos entre países.
Asimismo la estimación de pronósticos es más eficiente.
El modelo de regresión con datos en panel utilizado para hacer la estimación fue a
través de FGLS (Feasible Generalized Least Squared por sus siglas en inglés), que nos
permite tener una mejor simulación de los valores y llevar a cabo un mejor análisis de los
factores que influyen en la variable del número de cuartos. Asimismo, permite que a pesar
de no tener el mismo número de periodos en determinadas variables para cada país, se
pueda llevar a cabo una regresión más confiable que no se vea afectada por la falta de
información, permite insertar paneles con errores heteroscedásticos y no correlacionados
cuando la regresión se realice entre países o grupos.

Donde:
174
La forma básica del modelo FGLS es la siguiente:
y
0
k it X
'
0 = Intercepto
k = Coeficiente de cada variable explicativa k
X it = Matriz de observaciones i en el periodo t
= Residual
it
Con base en la ecuación anterior, la ecuación de estimación para el modelo es de la
siguiente manera:
Número de cuartos = β0 + β1PIB turístico + β2Ingresos por viajes + β3Turistas Internacionales
+ β4Tasa de ocupación hotelera + β5Número de camas+ β6 Ingresos por transporte + β7Tipo
de cambio real + β8 Índice de precios+ β8 Productividad por trabajador
Los coeficientes expresados en la regresión, se pueden leer de la siguiente forma:
Ante una unidad de cambio en la variable explicativa “X” aumenta o disminuye una unidad la
variable dependiente que es el empleo turístico directo.
De tal manera, que el propósito del modelo es explicar qué variables de las elegidas
son las que mejor explican el comportamiento de la variable de demanda de empleo en el
sector hotelero y poder determinar qué acciones o planes se requieren en cada una de las
regiones.
El panel se estructura con datos de 1990 a 2007 para los 19 países citados al
principio del capítulo.
Variable Dependiente:
Número de cuartos (1990 – 2007 unidades)
Se utiliza el número de cuartos como variable dependiente bajo el supuesto de que
por cada cierto número de cuartos, necesariamente tiene que aumentar el empleo
para la apropiada atención de las habitaciones. El número de habitaciones es
proporcionado por la OMT y se encuentra disponible de 1990 a 2007 para la mayoría
de los países, a excepción de Brasil donde solo se tienen disponibles hasta 1997.
Variables Independientes:
PIB turístico (Porcentaje y proporción del PIB total)
Representa el PIB generado por la industria total turística, es decir, la producción
generada por los hoteles y empresas dedicadas directamente al turismo y la
producción de aquellas que se relacionan con el turismo de manera indirecta como
los proveedores de los hoteles. Se espera positivo en relación con el empleo, ya que
marca la dinámica de la actividad turística en general.
Ingresos por viajes (1990–2007 en millones de dólares a precios del 2000)
Son los ingresos que reciben los países del extranjero por viajes realizados al interior
de su propio país, es la cuenta que se encuentra dentro de la balanza de pagos junto
con el transporte de pasajeros, sin embargo, se utilizará solo la cuenta de viajes ya
que es la estadística más completa en cuanto al periodo e indica con mayor certeza
el gasto realizado por turistas dentro del país.
it

175
Turistas Internacionales (Número de turistas)
La variable de turistas internacionales y se refiere a la llegada de turistas no
residentes hacia fronteras nacionales, por lo que está excluido el turismo nacional.
Tasa de ocupación hotelera (Porcentaje)
La tasa de ocupación, muestra el porcentaje de ocupación promedio que reciben los
hoteles durante el año. La variable influirá sobre el empleo, ya que en el sector
turístico se presenta el empleo estacional durante las temporadas “altas” del año, por
lo que la introducción de la variable ayudará a saber qué porcentaje de todo el
empleo es estacional y cual tiene un contrato fijo, de acuerdo a lo que los hoteles
utilizan en promedio durante el año. A mayor tasa de ocupación la tendencia será
mayor para la generación de cuartos e indirectamente de empleo.
Variables de control.
Número de camas (Unidades)
La variable es proporcionada por la OMT y como el nombre lo indica, muestra el
número de camas totales en un determinado país.
Ingresos por transporte (1990–2007 en millones de dólares a precios del 2000)
Son los ingresos que reciben los países por ingresos de transporte por los turistas
que se internan al país en cuestión.
Tipo de cambio real
El tipo de cambio real, esta variable se vincula la economía interna con la economía
internacional, se espera que cambios en la economía internacional se vean reflejados
sobre el país a través de esta variable.
Índice de precios
El índice de precios es una variable de control que al incluir a toda la economía,
pretende tener efectos sobre el modelo por el cambio en los precios de los bienes y
servicios dentro del país, debido a la oferta y la demanda, al haber un aumento en los
precios, existirá una disminución de la demanda que tendrá efectos sobre el empleo,
y al existir disminución en los precios podría provocar un aumento en la demanda de
bienes que afecte al empleo de forma positiva.
Productividad por trabajador
Representa la productividad que cada trabajador en el sector hotelero emplea.
III.A.4 Análisis de Resultados y estimaciones a 2015
A continuación se presentan los cuadros con los coeficientes obtenidos del software
econométrico utilizado con sus correspondientes desviaciones estándar y el nivel de
significancia de cada uno.

176
Cuadro III.A.4.1 Resultados de las Regresiones por Subregión y América Latina
Variable dependiente: número de habitaciones
Subregión Subregión Subregión Subregión Subregión América
VARIABLES
1
2
3
4
5 Latina
Porcentaje PIB
turístico -110477 *59709 -269164 1,682e+06 -360164 144232**
(78595) (64203) (202761) (1,138e+06) (484797) (70731)
Ingresos por viajes 21,00*** 7,863* 39,60*** 113,8*** 38,00** 19,73***
Turistas
(3,929) (4,114) (9,649) (21,84) (17,91) (3,361)
Internacionales 0,0145*** 0,00240 -0,00203 -0,00492 0,000844 0,00984***
Tasa de ocupación
(0,00121) (0,00333) (0,00482) (0,00454) (0,0105) (0,00147)
hotelera 136084*** 5242* 14094* -12867 36303 17961**
(23692) (3089) (7871) (23603) (25322) (7379)
Número de camas 0,0338 0,196*** 0,367*** 0,499*** 0,199*** 0,278***
(0,0290) (0,0316) (0,0323) (0,0477) (0,0556) (0,0161)
Ingresos transporte -0,809 -3.619 -29.00*** -104.4*** -16.55 -21.64***
(3,389) (2,563) (5,329) (17,19) (11,88) (2,231)
Tipo de cambio real -764,0 14,20*** 0,239 10431 -6,538 0,547
(519,4) (1,997) (0,216) (7916) (4,489) (0,792)
Índice de precios -150,0** 0,375 -40,90 -102,4 266,1** -40,91
Productividad por
(66,44) (23,98) (26,59) (156,4) (107,4) (28,85)
trabajador -4,510** -0,419 0,270 -4,008 -0,646 -0,253
(1,780) (0,268) (2,338) (17,68) (1,693) (0,511)
Constante -94363*** 543.3 15369*** 6231 -17409 -3422
(15857) (2287) (4496) (28963) (12700) (11352)
Observaciones 57 133 76 38 57 57
Número de países 3 7 4 2 3 3
Errores estándar en paréntesis
Nivel de significancia *** p

177
Los ingresos obtenidos por los viajes del exterior, se muestra como una variable
sumamente importante ya que tiene significancia en todas las regiones, aunque en la
subregión 2 es bastante baja y de hecho la significancia que presenta no es considerable
para el modelo, quizás porque el efecto del PIB absorbe dicho efecto. Los resultados de la
variable son de efectos positivos para todas las subregiones, por lo que es un elemento
importante de la conformación del sector turístico y en la cual deben prestar atención
especial los hacedores de políticas turísticas. Sin duda el fomento de nuevos productos
turísticos y la innovación turística serán un reto en los próximos años a fin de lograr mayores
ingresos que fomenten la generación de cuartos y la generación de empleo. En el continente
los gastos que dejan los 50 millones de turistas internacionales fomenta la construcción de
habitaciones de hotel con alta significancia.
El efecto varía en cada subregión, se observa que tiene mayor impacto en la
Subregión 4 compuesta por Brasil y Perú, donde por cada millón de dólares que ingresen al
país, se crearán 113,8 nuevas habitaciones. Lo cual muestra que el sector en la subregión
tiene expectativas altas de crecimiento, mientras que en las otras subregiones el efecto es
relativamente menor por la estabilización de las tasas de crecimiento del propio sector como
ya mencionábamos en el caso de México.
La llegada de turistas internacionales tiene solo significancia para la subregión 1,
donde esta variable tiene un efecto importante sobre el turismo, esto probablemente a que
dentro de la subregión se encuentra México, el cual tiene el mayor número de llegadas de
turistas internacionales de todos los países de la muestra, por lo que el impacto que muestra
sobre el turismo en comparación con los demás países es mucho más alto y es un elemento
de suma importancia para el turismo que sin duda debe seguir fomentándose. En el caso de
América Latina indica que por cada por cada turista internacional extra que viaje a
determinado país durante el año, se requerirá 0,0098 cuartos de hotel nuevos.
La tasa de ocupación hotelera promedio es también de alta significancia solo para la
subregión 1, aunque para la subregión 2 y 3 muestra significancia al 90 %, no es suficiente
para afirmar que es importante en la conformación del número de cuartos de hotel. En la
subregión 1, por cada punto porcentual que aumente el promedio de ocupación hotelera
anual, se crearán 136.084 cuartos nuevos, por lo que es sumamente importante procurar
que durante el año exista una demanda de turismo y no únicamente durante temporadas
vacacionales. En América Latina, la variable es significativa al 95% e indica que por cada 1
% más como promedio de ocupación que los hoteles cubran durante el año, el número de
habitaciones aumentará en 17.961 nuevos cuartos.
Los ingresos por transporte de pasajeros es solo importante para las subregiones 3 y
4, y en general en América Latina tiene efectos negativos sobre el número de habitaciones
por lo que puede indicar que los gastos que realizan los turistas extranjeros se envían a
otras actividades que no son para la hotelería y eso tiene efectos negativos en la
conformación de nuevas habitaciones y la expansión de la industria hotelera.
El resto de las variables son no significativas para la explicación de la creación de
número de cuartos en América Latina, sin embargo se incluyeron dentro de la estimación
porque son variables que controlan y ayudan al mejor ajuste de la estimación de la variable
que se pretende pronosticar. Asimismo, afectan también los valores de significancia de
variables endógenas que tienen más importancia desde un punto de vista teórico.
En el caso de las subregiones, el tipo de cambio real, tiene efectos importantes sobre
la subregión 2, lo que indica que el turismo en la subregión es más vulnerable a cambios en
el sector externo y se ve más afectado por cambios en su moneda.

178
Aunque el índice de precios muestra significancia al 95 %, no es sumamente alto
como para afirmar que la variable afecta de manera importante al sector hotelero. Por último,
en la misma situación se presentan los resultados sobre la productividad por trabajador, la
cual no muestra alta significancia para considerarla como factor importante del turismo.
En conclusión en términos de datos panel y a nivel América Latina la evidencia de
empírica de los parámetros es significativa y consistente con lo que se espera. De esta
manera, podemos utilizar el modelo para hacer las correspondientes estimaciones para
2015 que es un objetivo de la investigación.
Las estimaciones se realizaron a partir de las regresiones generadas con FGLS
utilizando el comando predict de STATA (véanse las gráficas por país). Una vez generados
los valores estimados se generó el pronóstico. Este pronóstico tiene la cualidad de ser
calculado a partir de los efectos que generan cada una de las variables en la generación de
cuartos. Una vez estimados la cantidad de cuartos (véase cuadro III.A.6) que se generaran
en 2015 se calculo una tasa de crecimiento del mismo para cada país la cual se presenta en
el siguiente cuadro.
Cuadro III.A.4.2 Tasa de Crecimiento de la generación de cuartos por país.
Pronóstico para 2015.
Tasa de Crecimiento
Crecimiento de la
País
de cuartos Ponderador Demanda de Empleo
1 Argentina 25,28% 0,671 16,96%
2 Bolivia 19,03% 0,215 4,09%
3 Brasil 61,15% 1 61,15%
4 Chile 13,09% 0,049 0,64%
5 Colombia 6,92% 0,016 0,11%
6 Costa Rica 16,45% 0,435 7,16%
7 Cuba 53,52% 1,02 5,.59%
8 Ecuador 5,71% 0,231 1,32%
9 El Salvador 31,67% 0,008 0,25%
10 Guatemala 32,15% 0,032 1,03%
11 Honduras 30,25% 0,02 0,61%
12 México 19,25% 0,233 4,49%
13 Nicaragua 11,00% 0,076 0,84%
14 Panamá 78,81% 0,303 23,88%
15 Paraguay -22,38% 1 -22,38%
16 Perú 33,82% 0,213 7,20%
17 República Dominicana 24,66% 0,317 7,82%
18 Uruguay 8,84% 0,065 0,57%
19 Venezuela 12,03% 0,038 0,46%
América Latina 24% 0,31273684 7,59%
Fuente: Elaboración propia con datos de la Organización Mundial de Turismo,2009.
Una vez calculado el crecimiento de cuartos se pondera por el número de empleos
que se generan en cada país por cada cuarto que se crea. De esta manera en el cuadro
anterior se denota perfectamente que considerando para América Latina el crecimiento en el
número de cuartos promedio es de 24 %.

179
Si consideramos el promedio que maneja por generación de empleos la Asociación
de la Riviera Maya de 1.02, entonces tendríamos 24,48 % en generación de empleos para
todo el continente esto es consistente con el estudio realizador por Cerón, Sánchez y Páez
quienes con datos del WTTC calcularon para los próximos 6 años para toda América Latina
de un 28,4 % por lo que sin duda el turismo será un generador de empleos en los próximos
años. De otra forma nuestra metodología asumiendo el ponderador promedio para América
Latina que es de 31 empleos por cuarto, entonces la demanda de empleo será del 7,59 % en
los siguientes años, sin duda este resultado depende del ponderador.
Sin embargo los datos divergen por país, en nuestro estudio, los países con mayores
tasas de crecimiento de empleo hotelero son Brasil, Cuba y Panamá y los países con menor
generación de demanda de empleo en los próximos 6 años serán los países sudamericanos
Uruguay, Venezuela, Chile y Colombia. Véase en la gráfica siguiente:
Gráfica III.A.4.1 Generación de empleo estimado por país, 2015.
Fuente: Elaboración propia, 2009.
En la gráfica sobresale el caso de Paraguay puesto que no cuentan con turismo de
sol y playa entonces deberán innovar mejores productos turísticos para la captación de
turistas. El indicador negativo no quiere decir un retroceso sino un no crecimiento de empleo.
Será un reto tener datos confiables para realizar mejor las estimaciones, con lo que
contamos estos han sido los resultados.

50000 100000 150000 200000
180
Sin embargo podemos concluir que las tendencias en la mayoría de los países
son positivas. Sin duda demuestran que se requiere que los gobiernos comiencen a
generar un fuerte gasto en la promoción de programas para la educación en materia
turística. La innovación turística es muy importante puesto que los parámetros de las
variables de consumo y gasto turístico son positivos, por lo que tanto a nivel
subregional y continental son la base para la generación de demanda de empleos.
Gráfica III.A.4.2 Generación de cuartos de hotel estimada por país
ARGENTINA
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
0 50000 100000 150000 200000
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
0 20000 40000 60000 80000
BRASIL
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
COLOMBIA
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
10000 15000 20000 25000
BOLIVIA
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
20000 30000 40000 50000 60000
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
CHILE
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
10000 20000 30000 40000
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
COSTA RICA
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones

20000 30000 40000 50000
CUBA
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
0 10000 20000 30000
0 50000
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
EL SALVADOR
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
HONDURAS
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
181
20000 30000 40000 50000
ECUADOR
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
0 20000 40000 60000 80000
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
GUATEMALA
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
200000 300000 400000 500000 600000
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
MEXICO
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones

0 5000 10000 15000 20000
0 10000 20000 30000 40000
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
PARAGUAY
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
20000 40000 60000 80000 100000
NICARAGUA
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
REPUBLICA DOMINICANA
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
182
5000 10000 15000 20000 25000
PANAMA
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
0 50000 100000 150000
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
PERU
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
0 20000 40000 60000
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
URUGUAY
1990 1995 2000 2005
Año
Graphs by PAIS
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones

20000 40000 60000 80000
183
VENEZUELA
1990 1995 2000 2005
Año
No. habitaciones (estimado) No. de habitaciones
Graphs by PAIS

III.B Casos Piloto
184
En este apartado se estudia un destino turístico seleccionado en cada una de las
subregiones. El estudio de casos piloto de destinos turísticos permite conocer las prácticas
para cubrir las brechas existentes entre las necesidades de recursos humanos calificados en
hotelería y los existentes en el mercado local. Asimismo, se analiza en profundidad: a) los
retos en la oferta y la demanda formativa en hotelería (escasez de personal calificado en los
niveles operativo hasta mandos intermedios) y b) las buenas prácticas en la aplicación de la
formación ocupacional, profesional y continua para propiciar la entrada de profesionales
cualificados en la hotelería.
La selección de los casos piloto se realizó con base en la importancia que representa
en el turismo del país de la subregión correspondiente. A continuación, presentamos los
casos piloto de: La Riviera Maya en México como destino turístico de Sol y Playa, Bogotá,
D.C. en Colombia y la ciudad de Quito en Ecuador como destinos de turismo de negocios y
convenciones, la Ciudad del Cuzco en Perú como destino turístico de aventura y cultural,
Recife y la Región de Ipojuca Porto de Galinhas en Brasil como destino turístico emergente,
y la provincia de Salta en Argentina como un macrodestino.
III.B.1 Caso Piloto Subregión Uno: “La Riviera Maya”, México
La Riviera Maya es uno de los destinos turísticos mexicanos que muestra uno de los
comportamientos más dinámicos del país, tanto en lo que se refiere al crecimiento que ha
experimentado en los últimos diez años, en el volumen de la oferta turística, como por las
acciones de coordinación que se han emprendido por parte de empresarios, autoridades y
comunidad en general, en la búsqueda de soluciones a los problemas ocasionados por un
rápido crecimiento y la insuficiencia de mecanismos de planificación.
El presente caso piloto muestra los antecedentes y situación actual de la zona, el
grado de desarrollo presente y las perspectivas para los próximos años, en materia de
crecimiento de las estructuras turísticas y necesidades de empleos para la Riviera Maya, con
algunas consideraciones para los destinos aledaños de Cancún y la denominada Costa
Maya.
Asimismo, se analizan las instituciones de educación turística existentes en la zona y
su capacidad para generar los recursos humanos que serán necesarios para hacer frente a
las futuras necesidades que el desarrollo turístico de la zona prevé.
En la actualidad, Cancún es un destino que basa su atractivo en el sol y playa, y
ofrece como complemento una significativa variedad de opciones en lo que se refiere a:
deportes acuáticos, buceo, pesca de altura o deportes extremos; además de estar situado en
las proximidades del segundo arrecife de coral más grande del mundo.
Para jugar al golf, Cancún ofrece campos profesionales de 18 hoyos, par 72, con
vistas panorámicas al mar Caribe, a la laguna Nichupté y a vestigios mayas. Otro gran
atractivo del destino es su cercanía a importantes centros arqueológicos como Tulúm,
Chichén Itzá -declarado en 2007 una de las nuevas siete maravillas del mundo- y Uxmal.
El desarrollo del destino, en términos del número de habitaciones, evolución de su
situación económica y el nivel de crecimiento de la población del área, convierten a Cancún
en uno de los polos de desarrollo económico más importante en los últimos años en México.
De acuerdo con cifras de la Secretaría de Turismo Federal, algunos datos que refuerzan esta
afirmación son:

185
El sector turístico es la principal fuente de ingresos de la ciudad y del municipio, lo
que convierte en motor de la economía de Benito Juárez (Municipio al que
pertenece Cancún).
Al mes de diciembre de 2007, en Cancún existían 148 hoteles con 28.218
habitaciones y 380 restaurantes.
En ese mismo año, se recibieron un total de 3.004.802 turistas, en un promedio de
190 vuelos diarios.
Según estimaciones de la Secretaría de Turismo del Gobierno del Estado de
Quintana Roo, en 2007 la derrama económica anual en Cancún por concepto de
turismo fue de 3,072.21 millones de $ y el gasto promedio por visitante anual de
1,028.84 $.
Paralelamente con el crecimiento de la actividad turística, en Cancún se ha
experimentado un acelerado incremento en el volumen de la población que, desde el año
1997, ha llegado a la zona en busca de mejores condiciones de vida.
Pensando en los años por venir, las autoridades del Gobierno del Estado,
conjuntamente con el FONATUR y con la participación de los representantes de las
organizaciones de iniciativa privada, se ha diseñado una Estrategia de Fortalecimiento de la
Competitividad, cuyos objetivos se dirigen a preservar la reconocida calidad del destino,
reforzar su posicionamiento en el mercado turístico mundial y atraer a mayores segmentos
de mercado especializados y de alto nivel de consumo.
Riviera Maya
La zona denominada Riviera Maya fue, desde el principio del proyecto Cancún,
considerada como parte del mismo, al integrar lo que entonces se dio en llamar “Corredor
Cancún – Tulum”, como un espacio donde se estaría diversificando el producto turístico del
destino principal.
A partir de la década de los ochentas, en la Riviera Maya, se empezaron a desarrollar
algunos proyectos como complemento a la oferta de Cancún, tales como el aprovechamiento
de las zonas arqueológicas de Tulum, Cobá y Xel–Ha, así como instalaciones tipo cabañas a
lo largo de este corredor.
Sin embargo, es a partir del inicio de los años noventas que la Riviera Maya inicia un
proceso de crecimiento intensivo, en los que los proyectos de Xcaret, Puerto Aventuras y
Playacar tuvieron un papel fundamental. A partir de 1993, tres hechos fundamentales marcan
el despegue de lo que actualmente representa la Riviera Maya:
1. El surgimiento del Municipio de Solidaridad, al independizar el territorio de lo que
hasta ahora había sido parte de Cozumel.
2. La modernización de la carretera, convirtiéndola en una vía de cuatro carriles, de
Cancún a Playa del Carmen, y su continuación hasta Tulum, lo que permite un
flujo más seguro por parte de los viajeros.
3. La conformación de la marca turística Riviera Maya, a finales de la década, lo que
permitió obtener un reconocimiento de la identidad del destino en los mercados
nacional e internacional.
La Riviera Maya comprende la costa norte de Quintana Roo, compartiendo un
territorio que corresponde a cinco municipios.

Situación actual
186
De acuerdo con datos de la Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, la actividad
turística en el destino ha experimentado un intenso crecimiento a partir del año de 1995, al
pasar de 1.470 habitaciones a 36.688 en el año 2008 y se estima que para el 2020 el destino
podría contar con cerca de 80.000 cuartos. Por lo que corresponde a la llegada de turistas,
éstos pasaron de 390 mil a 3.135.000 en el mismo periodo, tal y como se aprecia en las
Gráficas III.B.1.1 y III.B.1.2:
Gráfica III.B.1.1 Riviera Maya, Incremento en el Número de Habitaciones
Fuente: Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
Gráfica III.B.1.2 Riviera Maya Llegada de Turistas 1996-2008
(En miles)
Fuente: Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
De hecho, conjuntamente con Cancún, se han convertido en los principales destinos
de playa del país, considerando el número de habitaciones disponibles por destino, como se
aprecia en la Gráfica III.B.1.3:

187
Gráfica III.B.1.3 Centros Turísticos de Playa,
número de Habitaciones 2008
Fuente: Elaboración propia con datos de la Secretaría de Turismo, 2008.
Cabe señalar que, de acuerdo a las proyecciones para el destino, el crecimiento en la
oferta hotelera de la zona continuará incrementándose hasta llegar a un total de 78.588
cuartos hacia el año 2020, con el consiguiente crecimiento en el número de habitantes y las
demandas naturales por vivienda y servicios públicos, como se muestra en la Gráfica
III.B.1.4:
Gráfica III.B.1.1.4 Riviera Maya, Estimación de Crecimiento de la Oferta Hotelera
2008-2020 (En número de cuartos)
Fuente: Elaboración propia con datos de la Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
Al igual que en el caso de Cancún, el crecimiento de la actividad turística en la zona
se ha visto reflejada en el incremento del volumen de habitantes y su evolución entre 1997 y
el año 2005. Una estimación realizada por la Asociación de Hoteles de la Riviera Maya,
muestra tres posibles horizontes de crecimiento en el número de habitantes que arribarían a
vivir en la zona 11 , en el caso de que se concrete la proyección de crecimiento en la oferta
hotelera, ver Gráfica III B1.5.
11 Cabe hacer mención que el escenario 1 considera la aplicación de una tasa de crecimiento poblacional por habitación igual al
del período 1995-2000 (2.5 personas por habitación); el escenario 2 aplica la tasa de crecimiento poblacional por habitación

188
Gráfica III.B.1.5 Riviera Maya, Crecimiento Población al 2020*
2,000,000
1,500,000
1,000,000
500,000
0
135,512
754,317
135,512
1,655,297
Fuente: Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
135,512
Escenario 1 Escenario 2 Escenario 3
2005 2010 2015 2020
1,249,361
Para los efectos que nos ocupan, parece razonable afirmar que el crecimiento de la
actividad turística, con el consecuente aumento de la población, contrario a lo que pudiera
pensarse, no ha provocado, en lo general, un deterioro en las condiciones de vida de la
población, principalmente debido a la contribución que el turismo ha generado para esta
zona del país. La llegada del turismo ha generado un desarrollo social importante,
permitiendo al Municipio pasar de un estado de marginación media a uno de muy baja
marginación en un periodo relativamente corto, de 1995 a 2005.
Problemática de la Oferta y la Demanda de Recursos Humanos.
En forma reiterada los empresarios del sector turístico de la Riviera Maya han
manifestado su preocupación, ante diversas instancias, por la inexistencia de personal
calificado para ocupar puestos de línea, ya que derivada del crecimiento acelerado de la
oferta hotelera se ha generado una demanda de personal para este tipo de posiciones que
no puede ser cubierta por la población residente, asimismo y derivado de tal situación, se
han manifestado una serie de consecuencias que afectan directamente la calidad de la
experiencia de los turistas en el destino, entre otras se destacan las siguientes:
Dada la insuficiencia de personal calificado la industria hotelera se ha visto en la
necesidad de contratar mano de obra sin experiencia en la actividad turística y
con un nivel educativo muy bajo (primaria y, en algunos casos, primaria
incompleta).
La oferta educativa que proporcionan las instituciones públicas dedicadas a la
“capacitación para el trabajo”, no está orientada a satisfacer las necesidades de la
industria hotelera, dado que su cliente natural es la población residente.
Las personas que hacen uso de los servicios de estas instituciones no tienen
interés en capacitarse en las especialidades que demanda la industria hotelera,
ya que consideran no es necesario capacitarse para acceder a los puestos de
trabajo.
Dichas instituciones no cuentan con el equipamiento indispensable para poder
ofrecer cursos y talleres para los puestos de línea que demanda la industria
hotelera.
El costo de vida en la Riviera Maya es muy elevado, situación que obliga a las
personas a contratarse de forma inmediata y de no hacerlo a retornar a su lugar
de origen.
correspondiente al período 2000-2005 (6.14 personas por habitación), en tanto que el escenario 3 considera una tasa que
resulta del promedio de los dos periodos anteriores, es decir, 4.5 personas por habitación.

189
No existe una coordinación adecuada entre las diferentes instituciones públicas
que ofrecen capacitación y apoyo para el empleo.
La mayor demanda de personal se da en los meses de noviembre y diciembre,
debido al inicio de la temporada más importante del año y a que es el período en
que normalmente se realizan las nuevas aperturas.
En lo que corresponde al número de puestos de trabajo por cada habitación, de
acuerdo a un estudio realizado por la Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, los datos
varían dependiendo de la categoría de los hoteles (En México no existe una clasificación
oficial de categorías hoteleras, por lo que los datos se toman sólo para fines estadísticos)
como se muestra en el Cuadro III.B.1.1:
Cuadro III.B.1.1 Estimación de Empleos por Habitación según Categoría de Hoteles,
2008
Categoría
Número de empleos
por habitación
3 estrellas 0,55
4 estrellas 0,80
5 estrellas, Gran Turismo y categoría
especial
1,2
Promedio 1,08
Fuente: Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
La distribución porcentual de las habitaciones en el destino turístico se muestra en la
Gráfica III.B.1.6.
Gráfica III.B.1.6 Distribución de la Oferta Hotelera por Categoría, 2008
Fuente: Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
En la Gráfica III.B.1.7 puede apreciarse los doce principales puestos solicitados por la
industria hotelera:

190
Gráfica III.B.1.7 Puestos Vacantes de Mayor Demanda, 2008
Fuente: Elaboración propia con datos de la Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
De acuerdo a la misma fuente, lo que corresponde a la distribución de los puestos de
trabajo por jerarquía, dentro del escalafón de cadena de mando de los hoteles, encontramos
en la Gráfica III.B.1.8:
Gráfica III.B.1.8 Distribución de puestos por Jerarquía, 2008
Fuente: Elaboración propia con datos de la Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
El estudio de referencia también hace alusión a la distribución por género y edad de
los trabajadores de la industria hotelera en la Riviera Maya. Por lo que corresponde al
género, el 68 % de los empleados son hombres y el 32 % restante mujeres, cuyas edades
promedio varían dependiendo del nivel jerárquico del puesto, correspondiendo al nivel
ejecutivo la mayor edad promedio con 37 años y al nivel de línea el menor con 27.

191
El Cuadro III.B.1.2 presenta un análisis del nivel de educación de los empleados
hoteleros por nivel jerárquico, de donde se puede apreciar que los niveles ejecutivo y de
jefatura se corresponden con los más altos grados académicos:
Cuadro III.B.1.2 Nivel de Escolaridad
(En porcentajes)
Nivel Línea Supervisión Jefatura Ejecutivo
Primaria 39 3 2 -
Secundaria 35 43 6 3
Preparatoria 21 39 38 12
Técnico - - - -
Universidad 4 14 53 83
Maestría - - 1 3
Ninguno 1 1 1 -
Fuente: Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
Respecto al origen de los empleados se percibe que en los más altos niveles existe
una mayor presencia de extranjeros y el origen de los ejecutivos se aleja del destino; es
decir, que a mayores niveles jerárquicos hay una menor presencia de personal local o de la
región.
El porcentaje de vacantes mensuales también varía de acuerdo a la categoría de los
hoteles, siendo en las categorías superiores más elevado que en las menores, situación
lógica si consideramos que los hoteles de 4 y 5 estrellas, generan un mayor porcentaje de
empleos que los de categorías inferiores (véase Cuadro III B.1.3):
Cuadro III.B.1.3 Vacantes mensuales por categoría hotelera
Categoría
Porcentaje de
vacantes
2-3 estrellas 2 %
4 estrellas 10 %
5 estrellas y gran turismo 88 %
Fuente: Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, 2008.
Finalmente, llama la atención dentro del estudio que entre las fuentes de
reclutamiento utilizadas, no se toma en cuenta de manera específica para ninguno de los
niveles las universidades, centros y escuelas de educación turística, sino que son la
Asociación de Hoteles de la Riviera Maya y los Sindicatos, quienes realizan los
reclutamientos. Se debe consignar que el periódico, con el 32 % de las menciones, es el
medio principal para efectuar el reclutamiento del personal hotelero en la Riviera Maya.
Como parte del análisis de la situación actual, es preciso puntualizar que, de acuerdo
con la información de la Secretaría de Turismo, en la zona de estudio existen un total de 26
instituciones que ofrecen estudios de turismo con diversas denominaciones y en diversos
niveles: 3 de nivel básico, 12 de nivel medio y 11 de nivel superior (la Universidad de
Quintana Roo, Campus Cozumel, ofrece programas tanto en los niveles medio como
superior).
Los planteles de enseñanza básica ofrecen programas cortos para la formación de
meseros, camaristas, servicio a comensales, cantineros y calidad en el servicio, entre otros.
En tanto que los planteles de educación media y superior ofertan programas formales de 2 y
3 años, en el caso de los programas de técnico y 4 a 5 años en el caso de las licenciaturas.

192
Aunque no fue posible identificar información oficial actualizada sobre la matrícula
escolar, de acuerdo con las entrevistas a cuatro de los más importantes centros de
educación turística en la zona, se estima que hay entre 2.000 y 3.000 estudiantes en los
sistemas escolarizados de formación turística, en sus diversos niveles. También, se
considera que del total de los estudiantes de bachillerato y nivel técnico, un alto porcentaje
optarán por continuar sus estudios en el nivel superior (licenciatura).
Es importante hacer notar que, del total de carreras que se ofertan en la zona,
aproximadamente, el 80 % son carreras que abarcan un aspecto genérico de la actividad
turística: Licenciatura en Turismo, Licenciatura en Administración de Empresas Turísticas o
Licenciatura en Turismo Sustentable.
Por su parte, las empresas hoteleras señalan que son ciertas áreas en específico las
que se busca cubrir con personal especialmente capacitado en el ámbito hotelero y de
alimentos y bebidas: cocineros, meseros y recepcionistas, entre otras. Asimismo, existe una
serie de puestos de trabajo que igualmente pueden ser cubiertos con otros profesionistas (de
hecho muchos de dichos puestos se prefieren otros profesionistas), tal es el caso de los
puestos relacionados con las áreas contables y financieras de la operación, así como las de
recursos humanos y mantenimiento: contadores, auditores nocturnos y contralores;
psicólogos industriales y administradores de empresas, e ingenieros y arquitectos, en cada
una de ellas respectivamente.
En las encuestas que se levantaron en las escuelas y empresas de la zona, queda
asentado la existencia de mecanismos de vinculación escuela – empresa, tales como
convenios de prácticas, estancias y bolsa de trabajo; sin embargo, en la práctica se señala
que estos acuerdos son de escasos resultados, toda vez que las empresas continúan
señalando que los alumnos provenientes de las escuelas de formación turística presentan
algunas deficiencias en su formación, entre otras:
Falta de capacitación para la toma de decisiones.
Insuficiente preparación y dominio de otros idiomas.
Ausencia de vocación de servicio y falta de adecuación a la realidad del mercado
laboral (muchos egresados de nivel licenciatura y pocos de los puestos de
supervisión y básicos), lo que da como consecuencia que los egresados no estén
dispuestos a “pagar el precio” del aprendizaje y adquisición de experiencia,
mientras ocupan puestos de menor nivel.
Perspectivas
Para elevar la calidad turística de la Riviera Maya, el Fondo Nacional de Fomento al
Turismo (FONATUR), en coordinación con el Gobierno del Estado de Quintana Roo, ha
elaborado una Estrategia para su Desarrollo Urbano y Turístico, con visión al año 2025,
contenida en un marco de planeación integral: urbana, turística y ambiental.
La Estrategia de Desarrollo Urbano y Turístico tiene como propósito mantener la más
alta competitividad, mediante acciones coordinadas de la federación, el estado y los cuatro
municipios para reordenar el sistema de ciudades y la ampliación de la red carretera,
aeroportuaria y de transporte.
La visión de largo plazo busca aprovechar las condiciones del corredor y las
tendencias mundiales para:
Lograr que al año 2025 lo visiten 11 millones de turistas.
Duplicar la capacidad actual de alojamiento hasta conseguir un total de 110 mil
cuartos de hotel.
Triplicar la captación de divisas que se reciben actualmente, alcanzando una cifra
del orden de los 10 mil millones de dólares anuales.

193
Se pretende captar nuevos segmentos del mercado turístico, de rápido crecimiento,
mayor gasto y derrama económica y de menor impacto en el desarrollo, mediante el impulso
a productos turísticos con un perfil de mayor exclusividad como el golf y el turismo náutico.
Asimismo, se prestará atención a nichos especializados como son el segmento de
salud y de convenciones, desarrollando distritos financieros y centros de negocios de
relevancia en el Caribe, sin olvidar garantizar el acceso a playas públicas para el uso de la
población local.
Por su parte, considerando estas perspectivas de crecimiento, la Asociación de
Hoteles de la Riviera Maya ha diseñado una estrategia de desarrollo de recursos humanos
para la región, cuyo objetivo general es el de:“Ofrecer a la población interesada en
incorporarse a la industria turística de la Riviera Maya mecanismos eficientes de
capacitación “para y en” el trabajo, que les permita contar con las competencias necesarias
para alcanzar y superar los estándares que dicha industria establece, para los diferentes
puestos de línea”. Lo anterior supone la consecución de una serie de objetivos particulares,
entre los que se encuentran:
1. Satisfacer la demanda de personal competente para los puestos de línea de la
industria turística de la Riviera Maya.
2. Facilitar y apoyar el desarrollo profesional de la población ocupada en la industria
turística de la Riviera Maya.
3. Mejorar la calidad de vida de los trabajadores de la industria turística en la Riviera
Maya.
4. Incrementar la calidad de los servicios turísticos en la Riviera Maya”.
A través de seis estrategias específicas que son:
I. “Apoyo a la capacitación del personal de nuevo ingreso.
II. Capacitación “acelerada” en lugar de residencia para población interesada en trabajo
temporal en la Riviera Maya.
III. Capacitación “acelerada” en Riviera Maya para personal a contratarse en el período
noviembre-diciembre.
IV. Diseño y aplicación de programas de capacitación para el incremento de
competencias.
V. Desarrollo y fortalecimiento de infraestructura para la capacitación.
VI. Sistema de evaluación y retroalimentación del modelo”.
A su vez, cada línea estratégica se encuentra estructurada en una serie de acciones
específicas visibles en el Cuadro III.B.1.4.
Cuadro III.B.1.4 Estrategias y Líneas de Acción del Programa Integral de Capacitación
para el Trabajo Turístico en la Riviera Maya
Estrategia
I. Apoyo a la capacitación del
personal de nuevo ingreso
Líneas de acción
1. Determinación de necesidades de capacitación a
satisfacer.
2. Diseño de cursos y talleres de 40 hrs. para
puestos de línea.
3. Formación de instructores certificados.
4. Desarrollo de unidades móviles para la
capacitación en las instalaciones de los hoteles
de la Riviera Maya.
5. Otorgamiento de becas para la capacitación

II. Capacitación “acelerada”
en lugar de residencia para
población interesada en trabajo
temporal en la Riviera Maya
III. Capacitación “acelerada” en
Riviera Maya para personal a
contratarse en el período
noviembre-diciembre
IV. Diseño y aplicación de
programas de capacitación para
el incremento de competencias
V. Desarrollo y fortalecimiento de
infraestructura para la
capacitación
VI. Sistema de evaluación y
retroalimentación del modelo
194
1. Determinar las poblaciones expulsoras de mano
de obra.
2. Definir el paquete de incentivos que permitan
convencer de las bondades de convertirse en
trabajador temporal de la Riviera Maya.
3. Determinar programa de capacitación acelerada.
4. Formación de red de instructores certificados en
NTCL.
5. Definir plan y programa por población expulsora.
1. Determinar la demanda de personal, por puesto
específico, para la temporada diciembre-abril.
2. Definir la oferta de capacitación acelerada y
estructurar programas.
3. Establecer mecanismos de captación de
candidatos interesados.
4. Determinar plan de incentivos para la
incorporación al programa.
5. Definir las aportaciones de los diferentes
interesados
1. Determinar las necesidades de capacitación del
personal de planta
2. Definir la oferta de capacitación y estructurar
programas.
3. Establecer los programas a aplicar en cada uno
de los centros de formación para el trabajo.
4. Definir las aportaciones de los diferentes
interesados
5. Certificación en NTCL
6.
1. Construcción del “Centro de Oficios Turísticos de
la Riviera Maya”.
2. Fortalecimiento de la infraestructura de los
CECATIS e ICATS del destino, a fin de que
cuenten con las instalaciones mínimas necesarias
para impartir cursos y talleres en materia turística.
3. Diseño del esquema de financiamiento de la
operación de la infraestructura de capacitación.
4. Definición de apoyos para trabajadores
temporales.
1. Creación del “Consejo de Planeación y
Evaluación de la Capacitación de la Riviera
Maya”.
2. Definir los mecanismos de medición del impacto
de la capacitación en el desempeño del personal.
3. Establecer un sistema para la detección de
nuevas necesidades de capacitación.
4. Determinar los mecanismos de retroalimentación
del programa.
Fuente: Asociación de Hoteles de la Riviera Maya, “Programa Integral de Capacitación para el trabajo turístico
en Destinos Prioritarios”, 2007.

195
Se espera que, a partir de la aplicación de estas acciones, se pueda encontrar el
equilibrio entre las necesidades de recursos humanos formados y las expectativas de
crecimiento para la zona, con la participación de todos los actores involucrados, de forma tal
que se consiga un mejor rendimiento y participación de la comunidad local en la prestación
de los servicios turísticos y el incremento de la calidad de los mismos.
CONCLUSIONES
La Riviera Maya es hoy por hoy el destino turístico más grande del país, en términos
del número de habitaciones de calidad turística, aunque desde el punto de vista de la teoría
del espacio turístico más que un centro turístico tiene las características propias de un
corredor de estadía.
Los destinos del Caribe mexicano son una buena prueba de la capacidad del turismo
para generar desarrollo, baste observar la evolución en el Índice de marginalidad de los
municipios que conforman la zona.
Sin embargo, las condiciones de desigualdad que prevalecen en el país (de acuerdo
con los datos del Consejo Nacional de Población, dos terceras partes de los municipios del
país viven en condiciones de marginación muy alta, alta y media), la falta de planeación y
algunos excesos de actores privados conducen a que los destinos turísticos puedan ser
víctimas de su propio éxito, prevaleciendo la incapacidad de asegurarse condiciones
adecuadas de servicios urbanos para las migraciones producto del surgimiento de
alternativas productivas. No obstante, no existe evidencia para pensar que esta situación es
privativa del desarrollo turístico.
La dinámica de desarrollo de la Riviera Maya ha traído aparejada un importante
incremento en la tasa de crecimiento poblacional de la zona, tal y como se ha podido
apreciar en la Gráfica III.B.1.5.
Y, si bien, como consecuencia del éxito comercial se mantiene un constante
crecimiento en la oferta hotelera de la Riviera Maya, que da pie al surgimiento mantenido de
ofertas laborales, en la opinión de los representantes empresariales, subsiste un problema
serio en la disponibilidad de recursos humanos para la atención de las necesidades del
sector.
Las características propias de la expansión de la Riviera Maya incluso llegan a
condicionar el que la calificación de los recursos humanos para el servicio hotelero, suela ser
irrelevante, en virtud de que las presiones provocadas por las constantes aperturas obligan a
los empresarios a extremar los procedimientos de reclutamiento, y, con frecuencia, asumen
como parte de la situación el que ellos deberán entrenar a la fuerza de trabajo. Una
expresión coloquial que se suele utilizar para describir la situación antes presentada es que
“Antes buscábamos personal calificado…ahora con que sean personal es suficiente”.
Es, por demás, significativo que en el origen de los recursos humanos de acuerdo a
los diferentes niveles jerárquicos, la participación de empleados procedente de la misma
entidad sea muy bajo (nivel línea 3 %, nivel supervisión 11 %, nivel jefatura 12 % y nivel
ejecutivo sólo un 3 %).
La región de la Riviera Maya no es una excepción a la tendencia observada en el país
en el sentido de que hay un profundo desequilibrio entre la oferta educativa y las
necesidades del sector. Así, en tanto el 42,4 % de las instituciones que ofrecen formación
escolarizada para el turismo lo hacen en el nivel superior, el 46,1 % están presentes en el
nivel medio y sólo el 11,5 % en el nivel básico; la oferta de posiciones de trabajo se presenta
en un 78 % en los niveles básicos, 20 % en el nivel intermedio y sólo 2 % en la parte superior
de la pirámide.

196
La visión de los empresarios respecto al personal formado en las escuelas y
universidades que imparten carreras de turismo ha venido modificándose en los últimos
años, aún manifiesta algunas diferencias entre la formación que reciben los alumnos en las
aulas y las necesidades, aptitudes y actitudes que se requieren para el trabajo en el sector
hotelero. Entre otras conviene señalar las siguientes:
Aparente inadecuación entre el nivel en que son formados los estudiantes y las
necesidades de empleo en la hotelería; es decir, se forma un importante volumen
de alumnos para los niveles ejecutivos, cuando la necesidad del sector está
principalmente en los niveles básico e intermedio.
Una gran carga de materias e información humanista que limita el conocimiento
práctico y el ejercicio de toma de decisiones.
A pesar de los esfuerzos de las instituciones de educación turística, hay un grave
problema de comunicación en otros idiomas por parte de los egresados.
Una formación de carácter muy general en turismo y poco especializada en los
campos de hotelería y alimentos y bebidas. Y aun en los casos en que la carga se
enfoca en estos sectores, existe un desequilibrio profundo entre teoría y práctica,
privilegiando la primera sobre la segunda.
Escasa disposición de los egresados a “pagar el precio” por obtener conocimientos
prácticos y experiencia, una vez que egresan del nivel licenciatura, ocupando
niveles operativos o intermedios, en sus primeras aproximaciones laborales.
De acuerdo con lo anterior, en realidad la situación presenta dos importantes
desafíos en lo que se refiere a la formación de recursos humanos para el sector: por un lado,
la propia disponibilidad de mano de obra -independientemente de su nivel de formación- y
por otra parte, la capacidad de las instituciones educativas en sus diferentes niveles para
generar valor formando los recursos humanos que el sector productivo demanda.
La gravedad de la situación es tal que en los últimos años existe una mayor
sensibilidad en los distintos ámbitos involucrados en la situación. A principio de 2007 con la
participación de autoridades federales, estatales y municipales y de los representantes
empresariales se abrió un espacio de coordinación para la búsqueda de soluciones y dentro
de ellas cabe destacar:
Un uso más eficiente de la infraestructura educativa -en especial la pública- ya
instalada en la zona.
Impulsar la capacitación en los lugares de origen de los trabajadores.
Orientar la formación básica por la vía del cumplimiento de las normas técnicas de
competencia laboral.
Propiciar un esquema formal de coordinación entre los diferentes actores
involucrados.
Construir un nuevo centro de formación orientada al nivel básico para lo que ya se
cuenta con un esquema financiero que supone un monto de 4 millones de dólares,
que incluye aportaciones del BID (50 %), el gobierno del Estado (25 %) y de la
Secretaría de Educación Pública. La iniciativa se firmó en marzo y actualmente se
está terminando el proyecto ejecutivo que se deben entregar al BID la segunda
semana del mes de junio de 2009.
Aunque la dimensión de los problemas identificados es muy grave, la coordinación de
actores públicos y privados para la implementación de soluciones parece ser una señal
positiva de que se asume un compromiso real para afrontar los retos que depara el
crecimiento acelerado.

197
III.B.2 Caso Piloto Subregión Dos: “Bogotá”, Colombia
Bogotá es la capital de Colombia y es uno de los destinos turísticos más importantes
de este país, siendo el más trascendente en el segmento de turismo de negocios. Posee la
mayor oferta cultural, patrimonial (tangibles e intangibles) y gastronómica. Es la ciudad más
dinámica en negocios y actividades profesionales de Colombia y su conectividad es la de
mayor cobertura en aquel país; las facilidades, productos y servicios están orientados hacia
los motivos de viajes relacionados con las reuniones profesionales y los negocios. También,
se distingue por una amplia diversidad y multiculturalidad.
Bogotá con el desarrollo económico y social que posee, el volumen de negocios que
maneja, se convierte en un notorio centro de recepción y distribución de visitantes,
convirtiéndose necesariamente en polo atractivo para la inversión hotelera tanto nacional
como extranjera. Prueba de ello, lo constituye el hecho de que de las doce cadenas
hoteleras que operan en Colombia, nueve de ellas tienen sede en Bogotá, Asimismo, de los
89 establecimientos que pertenecen a cadenas hoteleras, 27, o sea, el 33,33 % están
ubicados en Bogotá.
Según el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, Bogotá concentraba el
porcentaje más alto del país en lo referente a prestadores de servicios turísticos inscritos en el
Registro Nacional de Turismo (RNT), lo que incluye establecimientos de alojamiento y
hospedaje, agencias de viajes y guías de turismo, entre otros; además de la dinámica que se
genera en otros sectores como el de los restaurantes y establecimientos gastronómicos y el
de artesanos.
Es así como su actual oferta de inventarios turísticos corresponde a más de doscientos
cincuenta atractivos culturales, veintinueve eventos culturales; diecisiete atractivos culturales
intangibles, y más de setenta atractivos técnico científico.
Estas razones fueron suficientes para haber escogido a Bogotá como caso piloto de
estudio; es decir, por representar un destino con las características emblemáticas del
segmento de turismo de negocios.
Planta hotelera de Bogotá
De acuerdo con el Registro Nacional de Turismo, la Planta Hotelera de la ciudad
capital está integrada por 224 establecimientos que reúnen a 6.604 unidades habitacionales,
con un total de 10.354 camas. Si se comparan estas cifras con las identificadas para el resto
del país se encuentra que el número de establecimientos localizados en Bogotá constituye el
9,09 % del total de la planta hotelera colombiana, las habitaciones representan el 13,55 % y
el número de camas constituye el 12,38 % del total de la oferta (Ver Cuadro III.B.2.1).
Cuadro III.B.2.1 Planta hotelera en Bogotá
HOTELES EN
NÚMERO DE
ESTABLECIMIENTOS
HABITACIONES CAMAS
Bogotá 224 6604 10354
Total en el País 2465 48728 83627
PARTICIPACION 9,09 % 13,55 % 12,38 %
Fuente: Registro Nacional de Turismo MCIT
De conformidad con la clasificación manejada por el Registro Nacional de Turismo
para los establecimientos de Alojamiento y Hospedaje y caracterizada en el Cuadro III.B.2.2,
se puede establecer que ubicados en Bogotá D.C. se encuentran registrados un total de 401
establecimientos, de ellos la mayor proporción pertenecen a la clase “Hotel” con 224
establecimientos que representan el 25.86%, le siguen en número 145 establecimientos que

198
se encuentran aún sin clasificar que representan el 36.16%, existen 24 hostales (5.99%) y 4
apartahoteles (1%); igualmente existe un establecimiento clasificado respectivamente como
albergue o refugio, apartamento turístico, posada turística y recinto de campamento o
camping que suman el 1% restante.
Cuadro III.B.2.2 Establecimientos de alojamiento y hospedaje según Registro Nacional
de Turismo en Bogotá
CLASIFICACIÓN
NUMERO DE
INSCRITOS
ACTIVOS
PARTICIPACION
CON RELACION A
BOGOTA
PARTICIPACIÓN
NACIONAL
Albergues – refugio 1 0,25% 0,02%
Alojamientos rurales 0 0,00% 0,00%
Apartahoteles 4 1,00% 0,08%
Apartamentos turísticos 1 0,25% 0,02%
Centros vacacionales 0 0,00% 0,00%
Hostales 24 5,99% 0,46%
Hoteles 224 5,86% 4,28%
Posadas turísticas 1 0,25% 0,02%
Recinto de campamento o
1
0,25% 0,02%
camping
Sin clasificar 145 36,16% 2,77%
Total Bogotá 401 100,00% 7,67%
Total en el país 5.228 100 % 100,00%
Fuente: Registro Nacional de Turismo MCIT.
Los 401 establecimientos registrados en Bogotá representan el 7,67 % del total de la
Planta Hotelera del país y el 16,26 % del total de establecimientos clase “Hotel” del total de
2.465 identificados en el Registro Nacional de Turismo del MICT.
Conformación de la planta hotelera con base en el sistema de comercialización
De acuerdo con la Gráfica III.B.2.1 se establece que la mayor proporción de
establecimientos hoteleros ubicados en Bogotá (87.95%) se comercializa como
independientes, en tanto solo el 12.5% pertenecen a cadenas, cifras casi idénticas a las
identificadas para la generalidad del país, 87.97% independientes y 12.03% pertenecientes a
cadena.
Gráfica III.B.2.1 Conformación de la planta hotelera por tipo, con base en el
sistema de comercialización en Bogotá
Fuente: Elaboración propia con datos de Registro Nacional de Turismo MCIT, 2009.

199
Al analizar las cadenas a las que pertenecen los 27 establecimientos que se
comercializan como tal en Bogotá, se identifica que la mayor proporción pertenecen a la
cadena Royal (7), le siguen en número el grupo GHL con 6 establecimientos, las cadenas
Dann y Estelar participan cada una con 4 hoteles, Charleston con 2 y las cadenas Accor,
Intercontinental, Hilton y Summit cada una con un hotel respectivamente.
Crecimiento de la Planta Hotelera 2000-2007
Con base en los datos de la Asociación Colombiana de Hoteles COTELCO, en el
Cuadro III.B.2.3 se puede observar el comportamiento de la planta hotelera de Bogotá D.C.,
comparándose sus agremiados y no agremiados. Para ambos casos y, por tanto, para la
totalidad en general, se puede apreciar crecimiento. Si se comparan los 167 establecimientos
identificados para el 2007 frente a los 154 registrados para el 2000, se establece un
incremento del 8,44 %.
Cuadro III.B.2.3 Crecimiento de la planta hotelera 2000-2007
(Número de establecimientos en Colombia)
Número de
establecimientos
en Bogotá
Afiliados a
COTELCO
No afiliados a
COTELCO
Total hoteles en
Bogotá
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
45 42 45 58 60 60 72 92
109 115 114 101 99 100 90 75
154 157 159 159 159 160 162 167
Fuente: Para afiliados a la Asociación Hotelera de Colombia. COTELCO y para los hoteles no afiliados a
COTELCO, Arquitecto Jorge Valencia Caro, publicada por COTELCO, 2007.
A partir de la Gráfica III.B.2.2 se puede apreciar la participación que va ganando la
asociación COTELCO frente al número de los no afiliados, posiblemente como respuesta de
los programas de comercialización desarrollada por ésta y a la tendencia a la formalización
de la hotelería colombiana.
Gráfica III.B.2.2 Crecimiento de la planta hotelera 2000-2007.
Fuente: Elaboración Propia, 2009.

200
La tendencia de toda la hotelería en el país es el mejoramiento de sus estándares de
calidad y niveles de competitividad hacia la búsqueda y posicionamiento en los mercados
internacionales y Bogotá no puede ser la excepción, así lo contempla el estudio Prospectivo
realizado por el Capítulo Bogotá de COTELCO, el cual identificó los dos siguientes
escenarios como objetivos para alcanzar por parte de la hotelería Bogotana:
1. Hotelería moderna y responsable, constituye un escenario transitorio que
pretende alcanzar en cinco años (2013) las siguientes metas: posicionarse entre las
6 capitales latinoamericanas con los mejores Repvar (ingreso por habitación
disponible) 12 y contribuir con el 26 % del PIB del país.
2. Con paso firme, es el escenario al 2020 con las metas de contribuir con el 30% del
PIB del país y ubicar a Bogotá región, entre las primeras cinco capitales de
Latinoamérica con los mejores Revpar.
Entre las nueve estrategias contempladas para alcanzar las metas propuestas en cada
uno de los escenarios mencionados anteriormente, la cuarta se relaciona directamente con el
Talento Humano de los establecimientos hoteleros: “Trabajar intensamente para desarrollar
competencias de clase mundial para el 50 % (primer escenario) y el 70 % (segundo
escenario) respectivamente, del personal que labora en los establecimientos hoteleros
agremiados, ubicados en la ciudad capital Bogotá” Para alcanzar éste propósito las
instituciones educativas que ofrecen programas relacionados con la hotelería deberán jugar
un papel fundamental.
Porcentaje de ocupación Bogotá 2000- 2007
En términos generales existe un crecimiento sostenido de los niveles de ocupación de
los establecimientos ubicados en la ciudad capital, determinándose un crecimiento
representativo por encima del 20 % para el 2007, con relación al 49,10 % identificado en el
año 2000.
Con excepción del año 2002 en que el procentaje de ocupación representado en
52,30 % bajó ligeramente por encima de tres puntos con relación a 2001 y los años 2005 y
2006 que identifican el mismo porcentaje de ocupación 68,50 %, el resto de años de la serie
identifican incrementos en los porcentajes de ocupación con respecto a los años
inmediatamente anteriores.
Gráfica III.B.2.3 Porcentaje de ocupación en Bogotá
Fuente: Elaboración Propia con datos de la Asociación Hotelera de Colombia. COTELCO, 2008.
12 Revpar Revenue per avalaible room es el más famoso ranking para valorar el rendimiento financiero de un establecimiento
hotelero de alojamiento o una cadena hotelera http://datatur.sectur.gob.mx/pubyrep/rev/2004/m11/Rev112004.pdf

201
Segmento de mercado por motivo principal de viaje Bogotá D.C. 2000- 2007
De manera coincidente con las estadísticas del orden nacional respecto de los
establecimientos agremiados a COTELCO, para Bogotá, la mayor proporción de sus clientes
pertenecen al segmento negocios. En segundo lugar se ubican las “convenciones” que
representan un 13,60 % del total y por último los segmentos denominados “turista individual”
y “turista en grupo” con el 5,9 % y 5,1 % respectivamente.
Es de analizar que en el 2007 el segmento de negocios con una participación del 75,4
% ha perdido más de 10 puntos frente a los 85,5 % que constituía éste segmento en el año
2000. Contrariamente el segmento “Convenciones” ha ganado casi 10 puntos porcentuales,
en el año 2007 con una participación de 13,6 % frente a los 3,8 % identificados en el año
2000 para éste segmento.
El segmento turista individual ha decrecido en el 2007 (5,9 %), aproximadamente 3
puntos con relación al 8,7 % identificado en el año 2000 y el segmento “turista grupo” ha
ganado algo más de 3 puntos en el 2007 con relación al 2000, debido posiblemente a las
acciones recientes que adelantan las autoridades relacionadas con el turismo en la ciudad
capital y los prestadores de servicios hoteleros en general, para posicionarla como destino
turístico cultural, de compras y, actualmente, de fin de semana.
Es innegable la vocación comercial de la ciudad y, por lo tanto, entendible que el
mayor segmento de visitantes que se alojen en sus establecimientos hoteleros lo hagan por
el motivo negocios, pero es interesante ver que ha cedido esta participación para abrirse a
nuevos segmentos y mercados como el que constituye su gran potencial cultural con su más
insigne representante: el festival de teatro; asimismo, las visitas de otra parte podrán apreciar
el alumbrado navideño, el de las compras y el más reciente, el programa de fin de semana.
Porcentaje de reservas Bogotá D.C. 2000-2007
A pesar que el porcentaje de reservas de 80,2 % identificado para el 2007 y
comparado con el de 73,7 % del año 2000 representa 6,5 puntos de crecimiento, al analizar
la serie completa se encuentra que en el año 2001 se identifica una proporción de reservas
del 87,8 %, la más alta de los 8 años estudiados y 7,6 puntos por encima de la identificada
para el 2007.
Análisis de los cuestionarios aplicados a una pequeña muestra de establecimientos
hoteleros bogotanos
En Colombia de las múltiples encuestas distribuidas tan sólo se obtuvo respuesta de
los siguientes hoteles ubicados en la ciudad de Bogotá: Boutique, Radisson, Royal Bogotá,
La Fontana y Capital. Los resultados de estas encuestas constituyen un sondeo, que si bien
no pueden ser inferidos estadísticamente, reflejan una tendencia del sector en atención a la
relevancia que representan los establecimientos consultados. A continuación, se presenta la
información proporcionada por dichos establecimientos, y en específico, se describe el caso
del hotel Santafé Boutique.
Tres de los hoteles encuestados a excepción del Santafé Boutique, que cuenta con
53 habitaciones, poseen entre 200 y 300 unidades habitacionales aproximadamente,
resaltando que solo 11 establecimientos tienen éste número en el país.
Los hoteles encuestados que poseen entre 200 y 300 unidades habitacionales,
cuentan con un número de empleados entre 170 y 220, para éstos el nivel operativo reúne el
mayor número de cargos (143 promedio), seguidos por los cargos de supervisión (31 en
promedio), en último lugar está el nivel ejecutivo que ocupa 16 cargos en promedio.

202
Respecto al monto salarial mensual por nivel jerárquico, los salarios oscilan entre
3.188.000 $; 874.750 $ y 552.500$ (1.570.430 y 272 dólares) para los niveles ejecutivo, de
supervisión y operativo respectivamente.
El 100 % de los hoteles encuestados manifestaron estar conformes con el capital
humano que labora en su empresa; prefieren contratar personas que estén formadas en la
hotelería para ocupar los diferentes cargos dentro del hotel; Asimismo, para los empresarios
es importante estar vinculados con Instituciones educativas; no consideran importante
contratar personal a través de sindicatos y manifiestan su neutralidad en cuanto a la
vinculación con agencias de contratación de personal.
Las empresas hoteleras reconocen la importancia que su talento humano participe de
capacitaciones, adiestramiento, tanto a través de educación continuada como de educación
formal impartida por Instituciones de Educación Superior (IES) para los puestos directivos y
los otros nivéleles operativos y de supervisión.
El 50 % considera que el hotel debe tener su propio centro de capacitación, el otro 50
% es neutral en este aspecto, sin embargo afirman que contratarían recurso humano
formado para la hotelería, aclarando que se encuentran parcialmente de acuerdo o neutrales
en cuanto a la contratación de personal que sólo cuenta con la experiencia y no con
formación especializada.
Las empresas hoteleras encuestadas, en promedio, vinculan personal formado por
las instituciones educativas así: el 83 % de los empleados del nivel ejecutivo; el 66% del nivel
de supervisión y el 45 % del nivel operativo, igualmente consideran que el recurso humano
formado por la experiencia corresponde en promedio al 55 % del nivel operativo, el 34 % del
nivel de supervisión y el 17 % al nivel ejecutivo.
Los empleadores buscan actitudes y valores en el capital humano que contratan, en
primer lugar en cuanto a: compromiso ético, interés por otras culturas y costumbres,
motivación por la calidad, orientación al cliente, respeto por la persona, adaptabilidad al
cambio, seguridad en la comunicación, iniciativa y espíritu emprendedor, sensibilidad hacia
temas medioambientales, actitud proactiva, actitud emocional y pulcritud en la apariencia; en
segundo lugar se encuentran aspectos relacionados con su desempeño específico en el
cargo.
En cuanto a las competencias específicas del departamento de división cuartos, los
empresarios consideran necesarias las siguientes:
1. Capacidad de planificación y organización personal y laboral para cargos como Jefe
de Reservas, Jefe de teléfonos, Recepcionista, Ama de Llaves, Jefe de Mozos y
Conserje;
2. Capacidad de comunicación oral y escrita en lengua materna para los cargos de Jefe
de Recepción, Recepcionista, Jefe de Teléfonos, Ama de Llaves, Maletero, Portero,
Camarero, Encargado de Ropas, Costurera, Jefe de Mozos, Lavandería, Valet y
Conserje;
3. Capacidad de comunicación en lengua extranjera para los cargos de Jefe de
Reservación, Ama de Llaves, Conserje, Valet, Lavandería y Jefe de Mozos;
4. Capacidad en manejo de Tecnología de punta relativo al ámbito de trabajo en los
cargos de Jefe de Reservación, Ama de Llaves, Conserje y Jefe de Mozos;
5. Capacidad operativa de información instruccional en los cargos de Jefe de Reservas,
Recepcionista , Ama de Llaves, Jefe de Teléfonos, Maletero, Portero, Camarero,
Encargado de Ropas, Costurera, Jefe de Mozos, Lavandería, Tintorería, Valet,
Conserje;

203
6. Capacidad de resolver problemas estructurados y no estructurados para los cargos
de Jefe de Reservas, Recepcionista, Jefe de Teléfonos y Conserje;
7. Capacidad en la toma de decisiones para los cargos de Jefe de Reservas,
Recepcionista, Jefe de Teléfonos, Conserje y Jefe de Mozos;
8. Capacidad de trabajo en equipo interdisciplinar, capacidad de adaptarse a nuevos
ambientes y capacidad de relacionarse con otras personas para todos los cargos;
9. Capacidad de creatividad e innovación en el ámbito de trabajo para los cargos de
Jefe de Reservación, Recepcionista, Ama de Llaves, Jefe de Mozos y Conserje;
10. Capacidad de trabajar de manera eficiente, capacidad de escuchar, capacidad de
trabajo bajo presión y capacidad de adaptación al ambiente laboral para los cargos
de: Jefe de Reservas, Recepcionista, Jefe de Teléfonos, Maletero, Portero, Ama de
Llaves, Camarera, Encargado de Ropas, Costurera, Jefe de Mozos, Lavandería,
Valet y Conserje.
En cuanto a las competencias específicas del departamento de Alimentos y Bebidas
(cocina, restaurante, bar, room service, banquetes y chef ejecutivo), los empresarios
consideran necesarias las siguientes: planificación y organización personal y laboral,
resolución de problemas estructurados y no estructurados, toma de decisiones, trabajo en
equipo interdisciplinar, adaptación a nuevos ambientes, capacidad de relacionarse con otras
personas, trabajar de manera eficiente, escuchar, trabajo bajo presión y adaptación al
ambiente laboral.
Las competencias específicas del departamento de ventas (call center, reservaciones,
grupos y convenciones, banquetes y relaciones públicas), que consideran necesarias los
empresarios para sus empleados, son las siguientes: comunicación oral y escrita en lengua
materna y extranjera, manejo de tecnología de punta relativa al ámbito de trabajo, operación
de información instruccional, resolución de problemas estructurados y no estructurados,
trabajo en equipo interdisciplinar, adaptación a nuevos ambientes, capacidad de relacionarse
con otras personas, creatividad e innovación en el ámbito de trabajo, trabajar de manera
eficiente, escuchar, trabajo bajo presión y adaptación al ambiente laboral.
Las profesiones más demandadas por el sector hotelero son Administración de
Empresas Turísticas y Hoteleras, Gastronomía, Mercadeo, Administración de Servicios,
Lenguas Modernas, Ingeniería de Alimentos, Administración de Empresas y Comunicación
Sociales. La profesión más apreciada en el hotel es Administración de Empresas Turísticas y
Hoteleras. En promedio el 52 % de los empleados son egresados de los programas
relacionados con la hotelería que ofrecen las Instituciones de Educación Superior
colombianas.
Los empresarios encuentran deficiencias en la formación de los empleados que son
egresados de las instituciones de educación en hotelería, como la falta de experiencia y el
bajo nivel de inglés que manejan.
En cuanto al recurso humano requerido en las empresas en los niveles operativos, se
manifiesta que deben poseer orientación al servicio, seguimiento instruccional, inglés básico
y manejo del sistema hotelero utilizado en el establecimiento, lo mismo que ser bachiller. En
el nivel de supervisión se requiere el recurso humano con orientación al servicio, inglés
básico, organización y planificación manejo del sistema hotelero y con excelente actitud. En
cuanto al nivel ejecutivo el recurso humano requerido son personas con liderazgo, capacidad
en toma de decisiones y resolución de conflictos, comunicación asertiva, bilingüe, excelente
actitud y profesionalismo.

204
Los empresarios pagarían más por el recurso humano con formación hotelera y por
su buena gestión.
En cuanto a los principales puestos laborales a los que acceden los egresados de las
instituciones educativas para la hotelería son: Jefe de Alimentos y Bebidas. Jefe de
Recepción, Jefe de Costos, Ama de Llaves, Reservas y Recepción, Servicio al Cliente y
Supervisora de Habitaciones.
En promedio el 53 % de los empleados vinculados a los hoteles corresponden al sexo
femenino, y el 47 % al sexo masculino.
Los principales puestos laborales que ocupan los egresados de instituciones
educativas que forman el recurso humano en profesiones diversas al sector turístico son:
servicios generales, sistemas, gestión humana, jefe de recepción, gerencia, contralor y jefe
de contabilidad.
Los empresarios del sector consideran que las instituciones educativas deberían
desarrollar en sus estudiantes una mayor actitud al servicio.
De otra parte, los empresarios expresan su satisfacción a que las instituciones
educativas midan la satisfacción de sus egresados en relación al puesto que ocupan, al
salario que perciben, al puesto que desempeñan frente a su perfil de egreso.
Los hoteles se vinculan con las instituciones educativas por medio de la bolsa de
trabajo que poseen éstas, además el 50% cuenta con mecanismos de retroalimentación
establecidos por las instituciones educativas para la definición o estructuración o
redireccionamiento de sus planes de estudio.
Según los hoteles encuestados, en promedio el 56.35% de los empleados egresados
de las instituciones educativas que ofrecen programas relacionados con la hotelería,
dominan el inglés y menos del 50% el francés.
Hotel Santafé Boutique
La información de la información proporcionada por el Hotel Santafé Boutique, el cual por
poseer 53 habitaciones y no corresponder al rango habitacional que tienen los otros
establecimientos encuestados, se analizó de forma independiente y se relaciona a
continuación:
El nivel Operativo representa el mayor número de puestos (29), seguidos por los
cargos del nivel Ejecutivo (7); en cuanto al nivel supervisión, representa el menor número de
puestos (2).
El empresario está conforme con el capital humano que labora en su empresa; dicho
personal posee la formación para laborar dentro de una empresa hotelera, Asimismo para los
empresarios de éste establecimiento es importante estar vinculados con instituciones
educativas que forman el talento humano para la hotelería, no consideran importante
contratar personal a través de sindicatos y se manifiestan parcialmente de acuerdo, con la
vinculación por medio de agencias de contratación de personal.
Esta empresa hotelera manifiesta su neutralidad con relación a la importancia del
saber (competencias cognoscitivas), debido a que consideran fundamental el saber hacer,
donde se evidencie la experiencia.Consideran que el hotel debe tener su propio centro de
capacitación, para la organización no es obligatorio recibir personal con capacitación
especializada en hotelería para los cargos operativos, parcialmente se requiere para los
niveles de supervisión y en mayor proporción en los de dirección.

205
El Hotel Santafé Boutique, en promedio, vincula personal formado por las
instituciones educativas así: el 90 % de los empleados del nivel ejecutivo; 30 % del nivel de
supervisión y el 50 % del nivel operativo. Asimismo, se aprecia que el recurso humano
formado por la experiencia corresponde: el 50 % el nivel operativo, 70% nivel de supervisión
y el 10 % al nivel ejecutivo.
Los empleadores solicitan actitudes y valores del capital humano, en primer lugar, en
cuanto a compromiso ético, tolerancia a la diversidad y multiculturalidad, motivación por la
calidad, pulcritud en la apariencia, orientación al cliente, respeto por la persona,
adaptabilidad al cambio, seguridad en la comunicación, estabilidad laboral y disponibilidad de
horarios; en segundo lugar, se encuentran aspectos relacionados con iniciativa y espíritu
emprendedor, actitud proactiva, orientación al cliente, autocontrol emocional y por último
sensibilidad hacia temas medioambientales.
Con respecto a las competencias específicas del departamento de división cuartos,
se consideran necesarias las siguientes: planificación y organización personal y laboral,
comunicación oral y escrita en lengua materna y extranjera, en manejo de tecnología de
punta relativa al ámbito de trabajo, resolución de problemas estructurados y no
estructurados, toma de decisiones, trabajo en equipo, adaptación a nuevos ambientes,
trabajo eficiente, capacidad de escuchar, de trabajar bajo presión y adaptación al ambiente
laboral, especialmente para cargos como: Jefe de Recepción y Ama de Llaves; Asimismo
son importantes las anteriores capacidades en cargos como: Recepcionista, Lavandería y
Botones.
Concerniente a las competencias específicas en términos generales del
departamento de Alimentos y Bebidas (cocina, restaurante, bar, room service, banquetes y
chef ejecutivo), los empresarios consideran necesarias las siguientes: planificación y
organización personal, y laboral, comunicación oral y escrita en lengua materna y extranjera,
manejo de tecnología de punta relativa al ámbito de trabajo, resolución de problemas
estructurados y no estructurados, toma de decisiones, trabajo en equipo, adaptación a
nuevos ambientes, trabajo eficiente, capacidad de escuchar, de trabajo bajo presión y de
adaptación al ambiente laboral. Se presentan excepciones en cargos relacionados con
cocina, restaurante, bar, room service y chef ejecutivo que no requieren de la capacidad en
manejo de tecnología de punta relativo al ámbito de trabajo.
Las competencias específicas del departamento de ventas (call center, reservaciones,
grupos y convenciones, banquetes y relaciones públicas), que consideran son las siguientes:
planificación y organización personal y laboral, de comunicación oral y escrita en lengua
materna y extranjera, manejo de tecnología de punta relativa al ámbito de trabajo, resolución
de problemas estructurados y no estructurados, trabajo en equipo interdisciplinar, toma de
decisiones, adaptación a nuevos ambientes, relaciones con otras personas, creatividad e
innovación en el ámbito de estudio, trabajo de manera eficiente, capacidad de escucha,
trabajo bajo presión y adaptación al ambiente laboral.
El 75 % de los empleados son egresados de las instituciones educativas que forman
en la hotelería.
Las profesiones más demandadas por el sector hotelero son Administración de
Empresas Turísticas y Hoteleras, Gastronomía, Mercadeo, Ingenieros de Alimentos. La
profesión más apreciada en el hotel es Hotelería y Turismo.

206
Los empresarios encuentran deficiencias en la formación de los empleados que son
egresados de las instituciones de educación para la hotelería como la experiencia.
En relación con el recurso humano requerido en los niveles operativos, manifiestan
que deben poseer orientación al servicio, seguimiento instruccional, inglés básico y manejo
del sistema hotelero utilizado en el hotel. En el nivel de supervisión se requiere el recurso
humano con orientación al servicio, inglés básico, organización, planificación y manejo del
sistema hotelero. En cuanto al nivel ejecutivo el recurso humano requerido debe poseer
liderazgo, toma de decisiones, comunicación asertiva, bilingüe y excelente experiencia.
Los empresarios pagarían más por el recurso humano que se desempeñe en el área
comercial, debido a que tiene conocimiento del sector y genera la venta.
Respecto de los principales puestos laborales a los que acceden los egresados de las
instituciones educativas para la hotelería son: jefe de alimentos y bebidas, jefe de recepción,
jefe de costos y ama de llaves.
En promedio el 50 % de los empleados vinculados a los hoteles corresponden al sexo
femenino, y el otro 50 % al sexo masculino.
Los principales puestos laborales que ocupan los egresados de instituciones
educativas que forman el recurso humano fuera del sector turístico son: Gestión Humana,
cargos administrativos, en sistemas y tecnologías.
Los empresarios expresan su satisfacción en cuanto a que las instituciones
educativas midan la satisfacción de sus egresados en relación al puesto que ocupan, al
salario percibido y a su perfil de egreso.
La empresa se vincula con las instituciones educativas por medio de sus bolsas de
trabajo, no cuentan con mecanismos o esquemas de retroalimentación con las instituciones
educativas para la definición o redireccionamiento de los planes de estudio.
El 50 % de los empleados egresados de las instituciones educativas para la hotelería
dominan el inglés y menos del 50 % el francés.
Oferta Educativa en Bogotá.
En Bogotá se concentra la mayor oferta de Instituciones y programas de educación
que ofrece el país. Particularmente, es de resaltar que los 16 graduados de los programas de
posgrado se encuentran empleados en su totalidad, con un nivel salarial de 2.831.286 $que
equivale a 1.394 $ EE.UU
Existen veintiún programas relacionados con turismo en condición de calidad. 20 con
Registro calificado y sólo uno con Acreditación de Alta Calidad, todos inscritos en el SNIES
del Ministerio de Educación Nacional. De los veintiún programas, seis son técnico
profesionales; seis son tecnologías y los nueve restantes forman en el nivel profesional.
De esos programas se han graduado entre el 2001 al 2007, 4235 estudiantes es decir
el 86 % del total de graduados del país, lo que deja ver una alta concentración de programas
y graduados en la capital, en todos los niveles de formación (Ver Cuadro III.B.2.4).

207
Cuadro III.B.2.4 Graduados de programas de hotelería y turismo en Bogotá
2001 - 2007
FORMACION ACADEMICA PERIODO GRADUACION
PROGRAMA 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Total
Administración de empresas turísticas y
hoteleras 16,00 22,00 16,00 29,00 13,00 35,00 0,00 131,00
Administración hotelera 0,00 0,00 0,00 31,00 0,00 1,00 0,00 32,00
Administración hotelera y turística 0,00 0,00 38,00 37,00 27,00 17,00 0,00 119,00
Administración turística y hotelera 37,00 41,00 49,00 59,00 80,00 14,00 0,00 280,00
Especialización en administración del
ecoturismo 8,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8,00
Especialización en gerencia estratégica para
hoteles 0,00 0,00 0,00 0,00 7,00 1,00 0,00 8,00
Técnica profesional en administración de
empresas de turismo, hotelería y actividades
turísticas 11,00 2,00 18,00 3,00 0,00 0,00 29,00 63,00
Técnica profesional en administración de
servicios para aerolíneas 168,00 200,00 223,00 207,00 186,00 123,00 126,00 1.233,00
Técnica profesional en administración
hotelera 104,00 67,00 75,00 50,00 68,00 48,00 63,00 475,00
Técnica profesional en administración
hotelera y turística 13,00 5,00 3,00 1,00 0,00 2,00 0,00 24,00
Técnica profesional en administración
turística 12,00 1,00 2,00 0,00 0,00 0,00 0,00 15,00
Técnica profesional en administración
turística bilingüe 14,00 13,00 23,00 50,00 19,00 9,00 16,00 144,00
Técnica profesional en guía de turismo 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4,00 0,00 4,00
Técnica profesional en hotelería 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00
Técnica profesional en servicios a bordo 20,00 19,00 21,00 2,00 0,00 0,00 0,00 62,00
Tecnología en administración de aerolíneas y
agencias de viajes 92,00 112,00 110,00 134,00 133,00 129,00 49,00 759,00
Tecnología en administración hotelera 86,00 49,00 57,00 46,00 54,00 61,00 42,00 395,00
Tecnología en administración hotelera y de
servicios 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 14,00 12,00 26,00
Tecnología en administración hotelera y de
turismo 8,00 17,00 2,00 17,00 24,00 5,00 0,00 73,00
Tecnología en administración hotelera y
turística 18,00 25,00 33,00 24,00 85,00 0,00 0,00 185,00
Tecnología en administración turística 22,00 4,00 8,00 2,00 0,00 0,00 0,00 36,00
Tecnología en administración turística y
hotelera 18,00 35,00 57,00 26,00 0,00 26,00 0,00 162,00
Total 647,00 613,00 735,00 718,00 696,00 489,00 337,00 4.235,00
Fuente: Observatorio Laboral Ministerio de Educación Nacional.
Además se encuentran registrados en el Ministerio de Educación Nacional, dos
especializaciones.
De los graduados de las IES el 13,27 % pertenecen al nivel profesional, el 38,63 % al
tecnológico, el 47,72 % al Técnico Profesional, y solo el 0,37 % tiene posgrado de
especialización. Esto demuestra el interés que tiene el Ministerio de Educación Nacional por
promover programas en los niveles técnico profesional y tecnológico.
Es importante contar entre la oferta de la ciudad de Bogotá de las Instituciones de
Educación Superior, al SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) adscrito al Ministerio de
Protección Social, en donde se encuentra el gran Centro Nacional de Hotelería, Turismo y
Alimentos que ofrece programas a nivel técnico (10), técnico profesional (1) y tecnológico (3).
De acuerdo con estadísticas del Observatorio Laboral del Ministerio de Educación
Nacional, el sueldo promedio del nivel Técnico Profesional oscila entre los 901,255 $ (443 $
EE.UU); el tecnológico en 1.009.776 $ (497 $ EE.UU); y el profesional en 1.265.586 $ (623$
EE.UU); teniendo solo una diferencia de 364.000 $ (179 $ EE.UU) con el técnico profesional.
La mayoría de los programas forman a sus estudiantes en algún grado del idioma
extranjero inglés, aunque sea en inglés técnico.

208
Las competencias más importantes que consideran las IES deben desarrollar son:
planificación y organización personal y laboral, comunicación oral y escrita en lengua
materna y extranjera, toma de decisiones, trabajar de manera eficiente, trabajar bajo presión,
adaptación al ambiente laboral, organización de grupos y convenciones, manejo eficiente de
protocolos según el ramo, uso adecuado de herramientas y equipo en restaurantes y hoteles,
sensibilidad hacia temas medioambientales, orientación al cliente y respeto por la persona.
Ejemplos de perfiles ocupacionales por nivel de formación, definidos por algunas IES
se citan a continuación:
En el nivel Técnico Profesional en Hotelería. “Aplicará conocimientos técnicos para
desempeñarse en actividades propias de un hotel como en departamentos de alimentos y
bebidas, en las áreas de restaurante, bar, cocina, casa de banquetes. Dominará el
funcionamiento básico y aplicación de equipos para áreas de cocina, recepción y caja.
Departamento de Habitaciones, como asistentes en las siguientes áreas: Recepción,
Reservas, Conserjería, Ama de llaves, Lavandería”. Politécnico Internacional.
En el nivel tecnológico el perfil definido por la Institución INPAHU: “El egresado del
programa de Tecnología en Gestión Turística y Hotelera estará en capacidad de
desempeñarse en diversas actividades del sector turístico tales como gestor, asistente o
auxiliar en las áreas funcionales de empresas de consejería, organización, agencia, asesoría
y/u operación de viajes y turismo”.
En el nivel profesional, el perfil definido por la Universidad Agustina: “Nuestro
profesional estará capacitado para asumir roles estratégicos en las organizaciones en
actividades inherentes al ejercicio de la profesión; formado integralmente para ser un líder
empresarial en cualquiera de los sectores hotelero y turístico; y podrá desempeñarse en la
gerencia, administración, supervisión y control de establecimientos hoteleros, agencias de
viajes y turismo, restaurantes, clubes, centros de recreación, entre otros”.
En Educación Continuada el 43 % de los programas se concentran en la ciudad de
Bogotá.
FOCUS GROUP
Con el fin de complementar los análisis cuantitativos se realizó en Bogotá un grupo
focal con la participación de líderes del sector, representantes de los empresarios turísticos,
entidades estatales y de la academia.
En efecto, en la Instalaciones de la Universidad Externado de Colombia se desarrolló
esta técnica cualitativa en la que se pudo conocer la opinión, establecer las percepciones,
validar las hipótesis planteadas y compartir los intereses sobre la prospectiva de la demanda
y la oferta de recursos humanos para el sector turismo, particularmente del alojamiento.

209
Cuadro III.B.2.5 Asistentes al “focus group” en Bogotá
Nombre Asistente Cargo
Dirección de Categorización
Edwin Bernal
COTELCO
Directora Ejecutiva COTELCO
María Patricia Guzmán Zarate Capitulo Bogotá
Juan Rodríguez Gerente General GHL Hoteles
Jefe De Mejoramiento Continuo,
Entrenamiento y Capacitación Hotel
Katherine Medina
Tequendama
Asistente de Dirección Corporativa de
Carolina Ortiz
Gestión Humana Hoteles Estelar
Ana Milena Cadavid Gerente General Hoteles Rosales
Presidente Asociación Nacional de
Sergio Díaz Granados
Agentes de Viajes ANATO
Subdirectora de Gestión de Destinos
Rosa Margarita Figueredo
Instituto Distrital de Turismo IDT
Ministerio de Industria Comercio y
Julio Arbeláez
Turismo
Alexandra Torres Dir. Ejecutiva Bureau de Bogotá
Pres. Junta Directiva Fundación Para
Adolfo Naranjo Parra
La Innovación
Asesora de Análisis Sectorial y
María Elvira Riveros
Promoción Viceministerio de Turismo
Director Programa de Administración
Turística y Hotelera Fundación
Rafael Eduardo Avella
Universitaria Los Libertadores
Consultor y ex presidente de
Ismael Enrique Arciniegas
COTELCO
Elaboración: Propia.
Fuente: Elaboración propia, 2009.
Los empresarios hoteleros, los representantes de los gremios y de la Asociación
Hotelera participantes estuvieron de acuerdo en que la formación que imparten los
programas de turismo y hotelería en el país debe cambiar, debe mejorarse y ser más
pertinente. Para ello, se deben abrir espacios de discusión y enriquecimiento mutuo entre la
academia y el sector productivo, pues ante la imposibilidad de recibir personal formado
institucionalmente que cumpla con los requerimientos del sector productivo, sus empresarios
se han visto en la necesidad de invertir ellos mismo en capacitación y crear e implantar sus
propios programas de adiestramiento, lo cual les resulta muy oneroso en términos de la
inversión representada en tiempo y dinero en la que deben incurrir, máxime si se tiene en
cuenta que la rotación del personal es muy alta, razón por la cual la inversión se convierte en
pérdida, pues una vez formados se convierten en personal atractivo para sus homólogos
quienes a pesar de ofrecerles elevarles una cifra no representativa del salario, consiguen así
convencerlos de que abandonen sus viejos cargos.
Los representantes de los hoteles se quejaron de la formación que reciben los
estudiantes del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, afirman que reciben a sus
practicantes obligados, porque la legislación oficial así lo exige y les imponen multas en caso
de no hacerlo, pero que la formación que evidencian no es la ideal.

210
Manifiestan que las instituciones educativas relacionadas con turismo y hotelería
deberían preocuparse por abanderar los procesos de transferencia tecnológica, por
desarrollar competencias comunicativas ya no a nivel de bilingüismo sino en el
multilingüismo que constituye un requerimiento obligado para mejorar los estándares de
competitividad y lograr la internacionalización que se busca. También manifiestan que deben
formar de manera que garanticen que sus egresados posean un perfil con vocación al
servicio y la atención. Requieren Asimismo, formar profesionales con valores, con capacidad
de autoaprendizaje, más polifacéticos, con mayor dominio de los aspectos tecnológicos de
punta y un mayor conocimiento de los mercados internacionales,
En resumen, se evidenció la necesidad de llegar a convenios mediante los cuales se
integre el estado, el sector productivo y la academia para lograr sinergias que permitan
estimular la investigación aplicada, la búsqueda de soluciones a las problemáticas comunes
del sector y la mayor pertinencia de la formación impartida.
Asimismo el sector productivo debe propender al mayor compromiso social para lo
que debe revisar el actual tipo de vinculación que se está generando, estimular la
capacitación continua de sus colaboradores y reconocer las competencias profesionales y
ocupacionales de los diferentes perfiles que forma en sus modalidades las diferentes
instituciones educativas.
Por su parte el Estado debe ser garante, supervisor y auspiciador de los acuerdos
que se desarrollen en cumplimiento de estos compromisos
También de manera particular se llegó a las siguientes conclusiones:
Existe en el mercado una formación de mayor calidad en programas de hotelería
frente a la relacionada con turismo.
Es necesario incrementar fuertemente la enseñanza de los idiomas, no siendo
suficiente el inglés, sino habrá que formar en más lenguas extranjeras.
Se nota la ausencia en fomentar la conciencia ambiental y crear en el estudiante
el respeto a los recursos naturales (Sostenibilidad).
Se debe fomentar la investigación y estimular el interés por esta conducta en los
estudiantes.
Hay que estimular la creatividad y la búsqueda de la innovación en los
estudiantes.
Aún existe mano de obra empírica en el sector.
No es suficiente la capacitación en tecnologías informáticas si se tiene en cuenta
los continuos y crecientes desarrollos de esta disciplina, particularmente en el
sector de viajes y turismo.
Si bien es cierto que una proporción representativa de la planta hotelera de la
ciudad debe mejorar en cuanto a instalaciones y servicios, lo cual se respalda en
el hecho de que el 36.16% de los establecimientos se encuentre aún sin
clasificar, también es cierto que el 55.86% pertenecen a la clasificación hotel que
representa la de mayor formalidad y, por lo tanto, se concluye que la hotelería
bogotana constituye la de mayor perfil en el país, para el mercado internacional.
La mayoría de los programas forman en el sector de la hotelería y muy pocos en
turismo. De los nueve programas de formación profesional, sólo uno forma
exclusivamente en turismo, los demás tienen en su área de formación,
asignaturas de hotelería y de turismo, formando en las dos ramas.
Hay una alta proliferación de programas que alcanza niveles de saturación,
aunque los empresarios se quejan de tener mucha mano de obra empírica en
sus establecimientos.

211
En Educación Continuada proliferan los programas del sector gastronómico y menos
los del departamento de alojamiento. La mayoría
III.B.3 Caso Piloto Subregión Tres: “Quito”, Ecuador
La ciudad de San Francisco de Quito es la capital de Ecuador y de la provincia de
Pichincha. La fecha de su fundación incaica es incierta; sin embargo, al ser fundada (por los
españoles) en 1534, es la más antigua capital nacional de Sudamérica. En 2008, Quito fue
declarada sede de la Unión de Naciones Suramericanas (UNASUR), en el año 1978 fue
declarada como patrimonio cultural de la humanidad, lo que hace de Quito una ciudad muy
atractiva desde el punto de vista de la historia, la cultura y el arte colonial. Desde hace
algunos años Quito ha ido sumando a su atractivo patrimonial, la organización de congresos
y convenciones. Así en el año 2008, dichos eventos llevados a cabo en Quito significaron
más de 16 millones de dólares en ingresos para la ciudad.
Según las estadísticas de la Empresa Metropolitana Quito Turismo, la ciudad ha
incrementado significativamente (20 %) el turismo de negocios. Los congresos, seminarios y
convenciones contaron con la participación de más de 34.000 personas con un gasto
promedio estimado de 160 $ diarios por persona. De acuerdo a la Asociación Internacional
de Congresos y Convenciones (ICCA por sus siglas en inglés), Quito subió dos posiciones
en la lista mundial de las ciudades como destino de congresos internacionales por el número
de eventos realizados.
Uno de los eventos más relevantes organizado en la ciudad de Quito fue el Travel
Mart Latin America 2008, efectuado en septiembre 2008, que contó con la participación de
más de 1,000 delegados del sector turístico, provenientes de 43 países. A esto se suman
muchos otros eventos que además de haber culminado exitosamente, dejaron ver la
capacidad y proyección de la imagen de la ciudad de Quito, como un destino de congresos y
convenciones.
Asimismo Quito ha recibido algunos reconocimientos: la revista Traveler de Conde
Nast nombró a Quito en el quinto puesto de los diez destinos que se deben visitar y la ICCA
le otorgó dos posiciones arriba de Panamá y Costa Rica dentro de su ranking.
En el estudio del caso piloto se consideró a Quito puesto que posee una gran
cantidad de atractivos culturales y patrimoniales, suficiente infraestructura hotelera, centros
de convenciones y locales para encuentros, reuniones, congresos, eventos de gran escala,
los mismos que están ubicados en sitios únicos, que atraen el turismo de negocios de
diversas partes del mundo.
Perfil del Turista de la ciudad de Quito
El turista no residente que llega a la ciudad de Quito tiene generalmente nacionalidad
estadounidense (33 %), española (19 %) o colombiana (10 %). El principal motivo de su
visita a la ciudad es el turismo recreativo (76 %) y, en menor escala, los negocios (2,5 %) o la
asistencia a eventos (2 %). Su edad promedio es 40 años; y, cuando proviene de los Estados
Unidos, la edad se sitúa en el tramo entre 51 años y 65 años. Se hospeda en hoteles de lujo
y primera categoría.
Entre enero y septiembre 2008, Quito fue visitada por 359 mil turistas no residentes,
47.575 más que los llegados en igual período de 2007. Las visitas de extranjeros en los tres
trimestres del periodo 2008 aumentaron, respecto de sus respectivos trimestres del 2007, en
tasas cada vez menos dinámicas (37,9 %, 27,9 % y 15,3 %) mientras que las de
ecuatorianos fueron declinando de manera acelerada (-19,2 %, -47,4 %, -65,3 %).

Turistas no
residentes
212
Cuadro III.B.3.1 Visitas en los meses de enero a septiembre, 2007-2008
2007 2008 Ene-sep
T1 T2 T3 T1 T2 T3 2007 2008
Extranjero 78,00 81,66 106,08 107,60 104,44 122,31 265,74 334,35
Ecuatoriano 13,23 14,90 17,51 10,68 7,84 6,07 45,64 24,60
Total 91,23 96,56 123,58 118,28 112,29 128,38 311,38 358,95
Fuente: CAPTUR, Boletín El perfil del Turista de Quito, 2008.
Motivo de visita
Gráfica III.B.3.1 Turistas no residentes, 2007-2008
Fuente: CAPTUR, Boletín El perfil del Turista de Quito, 2008.
En el período prevalecieron las visitas por turismo recreativo (77,8 % del total).
Arribaron, 254 mil turistas, 15.622 más que en el 2007. La tasa de crecimiento de este
segmento, 14,4 %, reveló el interés que la ciudad despierta en el turista extranjero. De todas
maneras, se destaca que las llegadas por “otros” motivos aumentaron en 28,5 % y con ello
su participación relativa en el total.
Cuadro III.B.3.2 Turistas no residentes por motivo de visita
Enero-sep
turistas Recreación Estudios Negocios Eventos Otros Total
2007 238.494 980 9.958 8.232 53.712 311.376
2008 272.920 941 8.853 7.242 68.995 358.951
% en el
total
2007 76,6 0,3 3,2 2,6 17,2 100
2008 76,0 0,3 2,5 2,0 19,2 100
Tasa de
variación
14,4 -4,0 -11,1 -12,0 28,5 15,3
Fuente: CAPTUR, Boletín El perfil del Turista de Quito, 2008.
Por el contrario, las visitas para la participación en eventos (3,0 % del total) así como
en negocios (2,9 %) y estudios (0,3 %) presentaron descensos, del orden del 12,0 %, 11,0 %
y 4,0 %, respectivamente; evolución que se explicaría por la recesión internacional. El 69 %
de las visitas recibidas con fines de recreación se originaron en Canadá, Estados Unidos,
España, Francia, Colombia y Perú. La posición relativa del mercado de Estados Unidos se
fortaleció (en +1,3 %) respecto al 2007, mientras que la de España (-3,1 %) mermó por la
baja de las visitas de compatriotas residentes en ese país. Los eventos recientes en la

213
frontera norte del país, habrían incidido negativamente en el flujo de turistas de negocios
procedentes de Colombia.
El turismo de negocios, que entre enero y septiembre de 2007 significó el 3,2 % del
total de visitas, declinó su participación relativa al 2,5 % en el 2008: el número de turistas
pasó de 9.958 a 8.853, lo que significó una baja de 1.105 visitantes. El 78,8 % de arribos por
negocios procedieron de ocho mercados, entre los que destaca Colombia con el 44,1 % del
total. A excepción de Venezuela y Chile, que fortalecieron su participación en +0,5 % y +0,3
%, respectivamente, los otros mercados emisores se debilitaron. En todo caso, el resto de
países americanos significó el 12,3 % del total de turistas 2008.
Cuadro III.B.3.3 Importancia relativa de los mercados emisores
del turismo de negocios
Colombia EE.UU. Perú Venezuela Argentina Chile España México Total
2007 44,1 9,3 7,4 5,0 4,9 3,4 3,8 3,3 81,1
2008 42,7 9,4 6,3 5,4 4,9 3,7 3,5 3,0 78,8
Diferencia -1,4 0,1 -1,2 0,5 -0,1 0,3 -0,3 -0,2 -2,3
Porcentaje
relativo al
total de
negocios
país
12,6 0,7 9,1 5,5 8,0 4,9 0,5 5,3 2,5
Fuente: CAPTUR, Boletín El perfil del Turista de Quito, 2008.
Es interesante observar la importancia que el turismo de negocios mostró en el total
de cada mercado, en especial en el caso de los países americanos y particularmente de los
vecinos. Desde Colombia, el flujo de visitantes que declaró visitar la ciudad por negocios,
significó el 12,6 % del total; y, de Perú, el 9,1 %. A continuación se registró Argentina con 8,0
%, Venezuela, 5,5 %, y Chile. 4,9 %.
Las visitas motivadas para la asistencia a eventos reflejaron -en los períodos
analizados- una baja total de 990 turistas. Durante el año 2007, Quito fue el centro de varios
eventos internacionales que dieron lugar al arribo creciente de este grupo de turistas, en el
que destacó el cuarto trimestre.
Cuadro III.B.3.4 Importancia relativa de los mercados emisores
del turismo en eventos
Colombia EE.UU. Perú Venezuela Argentina Chile España México Total
2007 25,2 9,7 8,4 7,2 4,8 5,6 6,8 4,3 72,0
2008 23,7 10,5 7,9 7,5 5,7 5,4 5,0 4,3 70,1
Diferencia -1,5 0,8 -0,5 0,3 0,9 -0,2 -1,8 0,0 -1,9
Porcentaje
relativo al
total de
negocios país
5,7 0,6 6,5 8,9 7,7 5,8 7,1 0,5 2,0
Fuente: CAPTUR, Boletín El perfil del Turista de Quito, 2008.
Los viajeros de negocios, procedentes de los Estados Unidos, a diferencia de los
originarios de América del Sur, aumentaron en un importante margen en el segundo
trimestre, aunque el entorno económico determinó una fuerte caída en el tercer trimestre. Al
igual que en el turismo de negocios, América constituye el principal mercado del turismo de
eventos para la ciudad de Quito, destacando Colombia y Perú.

Sector educativo universitario en Quito
214
En la ciudad de Quito existen 19 universidades las mismas que ofertan diferentes
carreras relacionadas con la Hotelería y Turismo, los costos de colegiatura oscilan entre 540
y 4.000 $ EE.UU. semestrales en la modalidad presencial. Dos de estas universidades
ofrecen la modalidad a distancia con costos alrededor de los mil dólares semestrales.
De acuerdo a las investigaciones realizadas, se puede observar que la única
universidad que está acreditada en procesos de calidad por el Consejo Nacional de
Evaluación y Acreditación de la Educación Superior del Ecuador (CONEA) y que oferta la
carrera de turismo es la Universidad Técnica Particular de Loja (UTPL) con las modalidades
tanto presencial y como a distancia. Por otro lado, es necesario mencionar que la única
universidad con una certificación internacional en el ámbito del Turismo es la Escuela de
Hotelería y Turismo de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador situada en Quito. La
mayoría de las universidades dentro de la rama de la hotelería y turismo en la ciudad de
Quito son privadas, ofrecen como título terminal Ingeniería, lo cual es una distorsión del
sistema. En países como Francia y Alemania alguien que quiere estudiar alguna de las
carreras dentro del sector hotelero cursa sus estudios en un instituto/escuela técnica y
además el título terminal que obtendrá será a nivel tecnológico, a diferencia del Ecuador
donde el título es universitario. Muy pocas universidades cuentan con un sistema de
prácticas pre-profesionales bien estructurado. Hace falta que se incorporen un mayor número
de horas de dichas prácticas. Esta situación también revela la falta de articulación entre los
hoteles y las universidades/centros de formación para acortar la brecha.
Cuadro III.B.3.5 Oferta Universitaria: carreras, costos, duración y facilidades
Universidad
Escuela Politécnica Javeriana
(ESPOJ)
2236 – 875
Universidad Alfredo Pérez
Guerrero (UNAP)
2432 – 928 / 2438 – 848
Universidad Autónoma de Quito
(UNAQ)
2221 – 457
Universidad de Las Américas
(UDLA)
2555 – 735
Universidad del Pacífico Escuela
de Negocios
2444 – 509 / 2444 – 510
Oferta de carreras, costos, duración y facilidades
Ingeniería en Turismo en 9 semestres.
No hay examen de ingreso, hay un curso de nivelación 50 $
Inscripción: 36 $
Costos incluye matrícula y créditos (7 materias)
Modalidad presencial: 810 $
El pago se puede hacer en 3 cuotas
Semipresencial, horarios viernes 18h00 a 23h00 y sábados de 8h00 a 14h00:
600 $
A Distancia: 430 $
Guía Profesional de Turismo en 3 años
Ingeniería en Empresas de Turismo con mención Turismo Rural, Patrimonio
Histórico y Cultural en 5 años
No hay examen de ingreso
Modalidad presencial: 1er sem. 23 créditos 1700 $ incluye matricula y el valor
de inglés se cobra aparte.
Ingeniería en Turismo
Inscripción: 53 $
1er. Sem. Incluye matrícula y materias: 700 $
Semipresencial los días sábados de 8h00 a 14h00: $ 390
Dos Carreras Hotelería y Turismo
Examen de ingreso: 35 $
Matrícula: 150 $
Costo aproximado del semestre: 2200 $
Gerencia de Empresas Turísticas y Contador Público
Ingeniería en Administración de Empresas Turísticas (4 años deben cumplir
con 160 créditos)
Hay un test de aptitud, no examen de ingreso
Son de 4 a 5 materias por trimestre que dura 2 meses y medio y 15 días de
vacaciones
Presencial
Semestre: 2.000 $, al año 4.000 $
El último año hay oportunidad de viajar a Holanda, Japón, Francia pagando
aquí y, los estudiantes tienen que pagar su estadía allá alrededor de 350$ a
400$ mensuales que pueden financiarse con el crédito del IECE.

Universidad Internacional (SEK)
2266 – 236
Universidad Particular de Loja
Universidad Og Mandino
246- 9457, 224-2709
Universidad Los Hemisferios
2466 – 666
Universidad San Francisco de
Quito (USFQ)
2971 – 700
Universidad Tecnológica
América (UNITA)
2295 – 452
Universidad Tecnológica Israel
2555 – 741 / 2522 – 926
Universidad Metropolitana
2221 -572
Universidad de Especialidades
Turísticas (UCT)
2544 – 100 / 104
Universidad Cristiana
Latinoamericana
2267 – 152
Universidad Iberoamericana del
Ecuador
2230 – 377
Universidad Internacional del
Ecuador
2985600
Universidad Tecnológica
Equinoccial
2446 – 233
Ext: 2247 a distancia
Fuente: Elaboración propia, 2009.
215
Ingeniería en Empresas Turísticas y Hoteleras
Presencial
Examen de ingreso: 60$
Matrícula: 165$
Semestre (6 a 7 materias): 1.975$
Carrera Hotelería y Turismo Ingeniería en Administración de Empresas
A distancia
Semestre (incluye matrícula, libros y un cuestionario de preguntas): 457$, si
se paga al contado hay un 10 % de descuento
Dan un calendario con fechas de cuándo se tiene que ir a la universidad a
entregar deberes y a rendir exámenes (alrededor de 4 veces). Los exámenes
los realiza un profesor que viene de Loja.
Ingeniería en Administración Hotelera y Turística 5 años
Admisión: 40 $
Matrícula: 200 $
Semestre: 600 $
Gestión Cultural y Turística (4años)
Hay examen de ingreso
Presencial
Matrícula: 175 $
Semestre: 1950 $
Turismo Sustentable y Gastronomía
Admisión: 45 $
Semestre: 3500 $
Matrícula: 132 $
Laboratorio: 135 $
Ingeniería en Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras (5años)
Matrícula: 160 $
Presencial (6 materias): 110 $ mensuales (6meses)
Semipresencial: 105 $ (4 cuotas) incluye un CD con tareas que el estudiante
debe realizar y hay asesorías
Ingeniería en Hotelería y Turismo (9 semestres)
Presencial
Matrícula: 149 $
Semestre: 165 $ mensuales (6meses)
Ingeniería en Hotelería y Turismo (4 años y medio con tesis)
No hay examen de ingreso
Presencial
Son ciclos que duran 2 meses y medio en total de la carrera 22 ciclos, en cada
ciclo se toman 3 materias en horarios a escoger de mañana, tarde y noche
La primera vez se paga: 504,6 $ (matrícula y créditos), después cada ciclo :
336,60 $ o mensualidades de : 168, 3
Laboratorio: $ 53
Ingeniería en Administración de Empresas y Comercializadora de Turismo
(8 semestres)
Presencial
Curso de inducción: 55 $
Matrícula incluye 31 créditos y gira: 1800 $
Ingeniería en Administración de empresas de Recursos Naturales y
Ecoturismo (10 semestres)
Curso: 150 $
Matrícula y módulos: 826 $
Ingeniería en Administración Turística y Gestión de Áreas Protegidas (8
semestres)
Inscripción: 50 $
Matrícula: 150 $
Semestre: 540 $ o 4 cuotas de 140 c/u
Ingeniería en gestión turística y medio ambiente (8 semestres)
Guía de turismo (4 semestres)
Semestre: $ 2000
Ingeniería en Turismo y Preservación Ambiental
Inscripción: 40 $
Matrícula: de 1100 $ a 1200 $
A distancia todavía no funciona, están esperando aceptación del CONESUP,
a fines de marzo hay resultados.

216
De acuerdo los estudios de mercado realizados por la Escuela de Hotelería y Turismo
de la Universidad Católica bianualmente, una de las universidades con mayor número de
estudiantes es la UTE que cuenta con un tercio del número total de estudiantes de la
hotelería y turismo en la ciudad de Quito. Ese número incluye varias carreras dentro de la
facultad, y además el precio de esta universidad es bastante competitivo con las demás
privadas. Otro factor importante a considerar es que los estudiantes también vienen de las
provincias, lo que denota el centralismo en cuanto al sistema educativo ecuatoriano. Las
ciudades que concentran básicamente los centros de educación superior son Quito y
Guayaquil.
Cuadro III.B.3.6 Número de estudiantes por Universidad
UNIVERSIDAD N° ESTUDIANTES %
UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO
250 9,32835821
UNIVERSIDAD CRISTINA LATINOAMERICANA
80 2,98507463
UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA DEL ECUADOR
140 5,2238806
UNIVERSIDAD ALFREDO PEREZ GUERRERO
80 2,98507463
UNIVERSIDAD METROPOLITANAÂ
120 4,47761194
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
850 31,7164179
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA ISRAELÂ
80 2,98507463
UNIVERSIDAD OG MANDINO
60 2,23880597
UNIVERSIDAD PARTICULAR INTERNACIONAL SEK
100 3,73134328
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
160 5,97014925
ESCUELA POLITECNICA JAVERIANA DEL
ECUADOR 80 2,98507463
UNIVERSIDAD DE LAS AMERICAS 250 9,32835821
UNIVERSIDAD DE LOS HEMISFERIOS
60 2,23880597
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL
ECUADOR 240 8,95522388
UNIVERSIDAD DE ESPECIALIDADES TURISTICAS N/D*
UNIVERSIDAD DEL PACIFICO ESCUELA DE
NEGOCIOS N/D*
ESCUELA POLITECNICA DEL EJERCITO
N/D*
UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DEL ECUADOR
50 1,86567164
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE QUITO
80 2,98507463
TOTAL ESTUDIANTES
2.680 100
Fuente: Elaboración propia, 2009.
* No se levantaron datos

Sector Hotelero en la ciudad de Quito
217
En los últimos años el crecimiento de la planta turística en la ciudad de Quito se dio
en la modalidad de hoteles Boutique, es así el caso del Hotel Patio Andaluz, la cadena
hotelera colonial Cialcotel invirtió 1.250.000 dólares en la reparación de una casa que data
del siglo XVI. Otro ejemplo es el hotel Le Parc, la inversión fue de 4 millones de dólares,
producto de la alianza estratégica entre la aerolínea ecuatoriana Aerogal y la constructora
Uribe & Schwarzkopf. El Hotel Plaza Grande situado en el centro histórico de la capital
también demandó una inversión de 5 millones y medio de dólares, el cual es considerado
uno de los más lujosos localizados en los centros históricos de América Latina. De igual
forma en el año 2008 entró a operar en el Ecuador la cadena hotelera Holiday Inn con altos
índices de ocupación.
Actualmente, constan registrados, como miembros de la Asociación Hotelera Nacional del
Ecuador (AHOTEC), 400 establecimientos hoteleros a nivel nacional, agrupados en doce
Asociaciones Provinciales: Azuay, Chimborazo, Esmeraldas, Galápagos, Guayas, Imbabura,
Loja, Pastaza, Pichincha y Tungurahua.
En la ciudad de Quito se han encontrado, según los registros de la AHOTEC, diez
hoteles cinco estrellas y once hoteles cuatro estrellas, los mismos que se presentan en el
Cuadro III.B.3.7.
Cuadro III.B.3.7 Hoteles registrados en AHOTEC
No. ESTRELLAS HOTEL
1 Hotel Akros
2 Hotel Casino Best Western Plaza
3 Hotel Dann Carlton Quito
4 Hotel Grand Hotel Mercure Alameda Quito
5 Hotel Hilton Colón Quito
6 Hotel JW Marriott Quito
7 Hotel Quito - Compass Hotels
8 Hotel Radisson Royal Quito
9 Hotel Sheraton Quito
10 Hotel Swissotel Quito
11 Hotel Apart La Colina
12 Hotel Apart Los Quipus
13 Hotel Barnard
14 Hotel Chalet Suisse
15 Hotel Embassy
16 Hotel Howard Johnson La Carolina
17 Hotel Patio Andaluz
18 Hotel Reina Isabel
19 Hotel República
20 Hotel Río Amazonas Internacional
21 Hotel Sebastian
Fuente: AHOTEC, 2009.

218
La investigación realizada en algunos de estos hoteles nos ofreció datos realmente
interesantes sobre cuáles son los puestos y las áreas en las cuales pueden desempeñarse
los graduados de los centros educativos en hotelería. En el Cuadro III.B.3.8 se observa en
forma general a las áreas que con frecuencia los profesionales acceden.
Cuadro III.B.3.8 Principales aéreas laborales de la hotelería y turismo accedidas por
los egresados de universidades e institutos.
No. AREAS OPERACIONES
AGRUPACIONES
A&B VENTAS
1 ADMINISTRATIVO x
2 ALIMENTOS Y BEBIDAS x
3 ALOJAMIENTO x
4 BANQUETES x
5 BAR x
6
BUSINES CENTER / VIP
/ RESERVAS
x
7 CAJERO x
8 COCINA x
9 COCINA Y COMPRAS x
10 HABITACIONES x
11 MERCADEO Y VENTAS x
12 N/A x x x
13 OPERACIONES
14 RECEPCION x
15 VENTAS x
Fuente: Ministerio de Turismo, Quito- Ecuador. Boletín Turístico de Quito, 2008.
Por lo tanto, es claro que como lo evidencia el Cuadro III.B.3.8 anterior que en el caso
de Quito, los profesionales que se gradúan de las universidades o institutos en el área de la
hotelería y turismo no cuentan primero con los conocimientos técnicos necesarios como
para asumir, una jefatura o una gerencia en los hoteles; segundo, no cuentan con las
competencias profesionales necesarias para desempeñarse nuevamente en puesto a nivel
de jefaturas y tercero, no cuentan con la suficiente experiencia para desempeñarse en
cargos que tengan que ver con el desarrollo de un equipo y de liderazgo. Es decir, los
jóvenes profesionales no se están graduando con los mínimos requerimientos que exige el
sector hotelero al menos en el caso de la capital.
Después de la realización de varios cuestionarios a los hoteles entrevistados, es
menester señalar que en la ciudad de Quito en el sector hotelero y del turismo existe una
gran brecha entre lo que constituiría la oferta académica por parte de las instituciones
educativas y las necesidades operativas, administrativas y estratégicas que tanto desea el
sector hotelero, es decir no se ha hecho un consenso, ni un plenario en donde se discutan
cuáles son las verdaderas necesidades profesionales por parte del sector hotelero y ante
esto cuales son las propuestas académicas que deben ofrecer las diferentes instituciones
educativas en el área.
Algunos de los hoteles pertenecientes a las cadenas grandes tienen sus propias
escuelas de capacitación en la que sus empleados reciben cursos por lo menos una vez al
año a nivel de mandos operativos y medios y en el caso de los niveles de supervisión
pueden recibir incluso 3 capacitaciones/cursos por año.

219
Análisis sobre la brecha entre el sector educativo y hotelero en Quito
La calidad de la educación se ha visto que está concentrada sobre todo en la
educación superior con el deterioro de la educación no formal, de capacitación y
adiestramiento en el área del turismo. Proyecto puntuales como el de las
competencias laborales de la FENACAPTUR se llevan a cabo únicamente en
ciudades como Quito y Guayaquil.
En la ciudad de Quito existe una sobre oferta de entidades educativas a nivel
profesional y mandos medios dando como resultado una desmedida oferta de
profesionales en el turismo y especialmente en la hotelería, lo que a su vez se refleja
en altos índices de desempleo y subempleo.
La desigualdad de conocimientos, capacitación y destrezas va ligada a la capacidad
adquisitiva del futuro egresado. Así los que tienen mayores recursos económicos se
insertaran con mayor facilidad en el mercado laboral y contaran con una mejor
capacitación profesional.
Es importante mencionar que la EHT de la PUCE es la única universidad que cuenta
con una medición bianual acerca de las competencias requeridas por los
profesionales del sector turístico hotelero.
Los egresados de la mayoría de las universidades y centros de educación superior no
califican con las competencias laborales exigidas por el sector turístico hotelero.
Los egresados al tener un título universitario y costoso tienen una expectativa
exagerada del puesto/posición que podrían obtener en el sector hotelero y muy pocos
de ellos son los que aceptan empezar “desde abajo” en un hotel. Obviamente que
alguien que tiene un título universitario tiene mayores posibilidades de ascenso que
quien no lo tiene y ahí radica la diferencia fundamental.
Políticas y Estrategias
En la ciudad de Quito varias acciones han sido tomadas para de alguna manera
contrarrestar la brecha existente entre la calidad de los recursos humanos que ofertan las
universidades e institutos en hotelería y los requerimientos en cuanto a la formación idónea
de dichos recursos en el sector hotelero. Es así que una de las iniciativas para mejorar
principalmente la calidad del recurso humano en los hoteles provino de la la Federación
Nacional de Cámaras Provinciales de Turismo FENACAPTUR y las Cámaras Provinciales de
Turismo de Pichincha y Guayas, las mismas que convinieron firmar un Convenio de Subejecución
con el propósito de realizar los aportes económicos, técnicos y logísticos que
permitan instrumentar el proyecto denominado “Sistema de Certificación de Competencias
Laborales en el sector Turismo”, en el marco del Convenio de Cooperación Técnica No
Reembolsable ATN/MH-8542-EC suscrito con el BID.
El objetivo del proyecto fue impulsar el mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios del sector turístico del Ecuador específicamente en la ciudad de Quito (como caso
piloto) para elevar su competitividad como destino turístico de clase mundial. Además, el
principal propósito de este proyecto es llegar a adaptar y validar un sistema de certificación
de competencias laborales para aquellas personas que laboran en los subsectores turísticos
de Alojamiento, Alimentos & Bebidas, y Operación Turística del Ecuador.

220
Con este tipo de iniciativas el gobierno local no solo persigue aumentar la calidad en
el servicio por medio de trabajadores con las competencias laborales adecuadas, sino que
también se pretende crear una conciencia pública sobre la importancia del turismo y el valor
del recurso humano que labora en esta actividad y sobre todo la importancia de contar con
un recurso humano formado con los suficientes conocimientos y competencias presto para
ofrecer al turista un servicio de calidad y eficiencia.
En miras a solucionar parte de la brecha existente varias esfuerzos han sido
realizados por los gobiernos locales y principalmente por el Ministerio de Turismo del
Ecuador, así alineándose a los objetivos del Plandetur 2020, este ministerio ha decidido
llevar a cabo varias reuniones con las actores interesados principalmente la AHOTEC,
algunos representantes de otros hoteles, diversos representantes de los centros educativos
en el área de hotelería y turismo y representantes del sector público para llegar a un acuerdo
sobre las necesidades reales del recurso humano que requiere el sector hotelero al menos
en Quito.
Conclusiones
Quito es una ciudad que quiere proyectarse hacia el futuro no solo como una ciudad
patrimonial, sino también como una ciudad con turismo de negocios. Tiene la infraestructura
necesaria para hacerlo, además de tener una ventaja comparativa con el resto de las
ciudades de la región en cuanto a ser una de las capitales de país menos poblada, con
distancias cortas dentro de la misma. Quito ha tomado la bandera del turismo como una
posibilidad de mejorar la calidad de vida de sus habitantes a través de la inclusión con
pequeños emprendimientos. Sin embargo todavía hay acciones que tiene que tomar para
posicionarse como un destino de negocios. A nivel local así como a nivel país se requiere
una mayor articulación entre los actores públicos y privados. Se requiere que los entes
rectores relacionados con la educación y el turismo ayuden a la mejora para elevar la calidad
de la prestación de servicios en la ciudad de Quito.
Dado que la mayoría de universidades e infraestructura hotelera se encuentran en
Quito y Guayaquil, las conclusiones a nivel país son similares con las del caso piloto. Existe
una brecha entre la oferta y demanda de recursos humanos en el sector hotelero,
específicamente entre las necesidades del sector turístico y hotelero y las competencias de
los estudiantes titulados en instituciones de turismo y hotelería. Esta brecha está
determinada principalmente por la limitada calidad reflejada en el nivel de conocimientos,
competencias y profesionalismo de los estudiantes graduados necesarios para
desempeñarse en las áreas del turismo y la hotelería.
Es recomendable realizar al menos una vez al año reuniones multisectoriales
conjuntamente con el sector público, privado y con las instituciones educativas para que se
expongan las necesidades y demandas del sector hotelero y también se cuenten con las
perspectivas del aparato educativo para que de esta manera la currícula del área de turismo
específicamente la carrera de hotelería se ajuste a los requerimientos de las unidades
productivas del sector. Sólo así se logrará equilibrar la oferta y la demanda de la formación
de los recursos humanos en el sector del turismo (hotelería) y así contar con el recurso
competente, profesional y técnico con los conocimientos y destrezas necesarias para suplir
los requisitos del sector.
Para mejorar la calidad de la educación de los programas educativos de hotelería se
cree necesario y fundamental exigir a los estudiantes un mayor número de prácticas preprofesionales
para que los egresados se inserten en el campo laboral hotelero con mayor
facilidad y con las competencias, conocimientos y experiencia necesaria en los diferentes
cargos.

221
También se sugiere que otra forma para conseguir la calidad esperada en los jóvenes
profesionales es a través del establecimiento de alianzas estratégicas entre las instituciones
educativas del área y los hoteles, de esta manera se estará se estará garantizado la calidad
en dichos jóvenes profesionales. Para esto se hace necesario un estricto seguimiento de la
formación pre y post-profesional del estudiante asegurando de esta manera el fortalecimiento
del futuro desempeño profesional de los graduados.
Es importante señalar que para acortar la brecha entre la oferta y la demanda de los
recurso humanos en el sector del turismo es necesario que establecimientos hoteleros
cuenten con una escuela interna de formación de su recurso humano a través de la
capacitación y entrenamiento continuo de sus empleados, así se asegurará la calidad del
servicio y se evidenciará una disminución de la tasa de rotación de personal que hoy por hoy
es elevada en el sector del turismo.
Se propone la alianza con las instituciones educativas y/o cámaras de turismo para
que se encarguen de la capacitación y adiestramiento en todos los niveles (operativo, medio
y ejecutivo) del personal. La Empresa Metropolitana de Quito tiene una buena relación con la
Cámara de Turismo de la provincia, lo que les permite trabajar conjuntamente en temas de
interés. Prueba de ello fue el proyecto de certificación por competencias laborales que
culminó el año 2008 que tuvo la finalidad de mejorar la calidad de los profesionales en la
hotelería. Esta alianza puede conducir a desarrollar estrategias eficientes y adecuadas para
acortar la brecha de los recursos humanos en el sector hotelero.
El sector público turístico debería aunar esfuerzos para sentar las bases para una
formación y profesionalización de todos los actores del sector del turismo a través del
desarrollo e implementación de normas técnicas, sistemas de calidad, manuales operativos,
certificaciones. Quito que está dando sus primeros pasos en el desarrollo de la certificación
de competencias laborales.
Los programas educativos deben ser revisados no solo a nivel país sino a nivel local,
en este caso en la ciudad de Quito, ya que cada ciudad y región tiene sus especificidades
que hay que considerarlas a la hora de la construcción de mallas curriculares. Dichas mallas
curriculares deben estar basadas en estudios de mercado que reflejen las perspectivas de
los actores principales del sector turístico y hotelero, de los entes públicos y
gubernamentales y obviamente de las instituciones y universidades enfocadas al área del
turismo. Está claro que un estudio de mercado bianual es un proceso costoso, complejo y
que demanda la utilización de tiempo y recurso humano por lo que es necesario trabajar
conjuntamente entre el sector público, privado y educativo.
En conclusión la actividad turística en Quito está en crecimiento y se prevé un
crecimiento sostenido pese a la crisis mundial por lo tanto es necesaria la inversión en el
sector hotelero ya que de igual manera seguirá aumentando la demanda de recursos
humanos como lo ha venido haciendo hasta el día de hoy.
Se está perfilando el desarrollo de un turismo de Congresos y Convenciones tanto en
Quito como en Guayaquil, por lo tanto en base a estas aspiraciones del sector público y
privado, dichas ciudades han aunado esfuerzos para proyectarse internacionalmente como
centros para la organización de convenciones y congresos. El compromiso gubernamental
será en la formación de las capacidades de los recursos humanos para satisfacer
fundamentalmente el turismo de convenciones.

222
III.B.4.1 Primer Caso Piloto Subregión Cuatro: “Ciudad del Cuzco”, Perú
El Perú es un país pluricultural; a través de su historia, el país ha sido el punto de
encuentro de diferentes razas y culturas. Como parte de su riqueza cultural, en el Perú
coexisten 42 grupos étnicos, 12 familias lingüísticas y 45 lenguas vivas. Aunque el español
es el idioma de uso común, el quechua es una importante herencia del pasado inca y en
muchas regiones del país aún se habla con ligeras variantes según la zona, al igual que el
aymara (Puno) y otros dialectos amazónicos.
De acuerdo con el PENTUR (MINCETUR, 2008), la oferta y la demanda turísticas en
el Perú tienen características muy especificas, que justifican la división del país en tres
macro-regiones - Norte, Centro y Sur - como referencia para caracterizar sus distintos
recursos turísticos. La macro-región Norte puede satisfacer tanto el turismo de naturaleza
convencional, basado en paseo por ríos y bosques, como el especializado, enfocado en la
observación de determinadas especies de la flora y fauna. La macro-región Centro se
caracteriza por el turismo de aventura, inciden con especial interés las actividades de
trekking y andinismo en Huayuash y en el Callejón de Huaylas.
Por el lado de cultura, posee arqueología y turismo rural comunitario, tanto de las
culturas indígenas como de los colonos en Pasco y Huánuco. La macro-región Sur es una
ecoregión que comienza entre los 3.500 y 3.800 metros sobre el nivel del mar con excelente
futuro para las actividades de ecoturismo y turismo científico. Además existen otros lugares
como el Parque Nacional del Manu y la Reserva Nacional Tambopata, aprovechados para la
observación de flora y fauna. En cuanto a deportes de aventura destacan el río Urubamba,
los Caminos del Inca y el Cañón del Colca, entre otros.
Ahora bien, con intensiones de situarnos en el contexto en el cual se realizó el caso
piloto del presente estudio, pasaremos a precisar, con relación al Cuzco lo siguiente:
La ciudad del Cuzco-Perú se encuentra situada en la zona central y sur oriental del
Perú, exactamente en la parte occidental del valle del río Watanay. El departamento tiene
una extensión de 76.225 km², el 5,9 % del territorio peruano (1,285,215 Km.). La Provincia
del Cuzco tiene una extensión de 523 Km². Por ser parte de la zona central, la Ciudad del
Cuzco se caracteriza por un turismo de aventura y cultural.
En la ciudad del Cuzco existen tres grandes unidades de territorio que pueden leerse
siguiendo la orientación noroeste y sudeste del departamento. Estos grandes conjuntos
territoriales contienen zonas alto andinas y selvas, con límites precisados únicamente por
una interpretación de variables fisiológicas y climáticas generales, pero que son útiles para
entender la enorme diversidad del espacio cuzqueño.
Limita por el norte con las selvas de Junín y Ucayali, por el sur con Arequipa y Puno,
por el este con el gran llano amazónico de Madre de Dios y por el oeste con la sierra de
Apurímac y la selva de Ayacucho. En la actualidad, de acuerdo con el proceso de
regionalización iniciado en 1988, el departamento del Cuzco se ha convertido en una Región.
Cuzco se ubica aproximadamente sobre los 3.350 m.s.n.m. y es considerada una de
las ciudades más altas del mundo. La población de la ciudad del Cuzco asciende a 367.796
personas. Desde la Ciudad de Lima: 1.153 Km hasta la ciudad del Cuzco. Por Tierra: Lima-
Nazca-Puquio-Abancay-Cuzco y por vía aérea: a la ciudad de Cuzco. 1 hora, 20 minutos. El
Producto Interno Bruto del departamento Cuzco es de 2,842 millones de dólares.

Lugar
223
Los establecimientos de hospedaje de la ciudad del Cuzco, incluyendo el Valle
Sagrado y Machu Picchu, generaron una riqueza de 2.841.951.000 $ EE.UU. durante el año
2007, habiendo contribuido con el PIB de la región con un 2,96 %. Por otro lado, del PIB
generado por el sector hotelero, la retribución al factor mano de obra fue del 26,65 % y el
ingreso per cápita anual ascendió a 9,306 $ EE.UU. dólares. Véase en el cuadro III.B.4.1.1:
Cuadro III.B.4.1.1 PIB Hotelero en Dólares Cuzco (Ciudad de Cuzco, Valle Sagrado y
Machu Picchu 2007)
Retribución
Mano de
Obra
Retribución
factor de
Capital
Tributos
Retenciones
Aportes
Total
PIB
Hotelero
Cantidad
de
Trabajadores
Retribución
Per cápita
Anual
M. Obra
PIB
Regional
Total 22.436.223 41.595.419 20.159.598 84.191.240 2.411 9.306 2.841.951.000 2,96 %
Fuente: Observatorio Turístico del Perú (OTP) ,2008.
Se ha detectado que existen problemas en la información en referencia a la brecha
entre oferta y demanda; sin embargo existen estudios en términos generales del empleo en
Perú que nos marcan la evidencia de cómo se podría comportar el sector turismo y de
manera general también el sector hotelero. Es por ello que a continuación presentamos
evidencia sobre la brecha entre la oferta y la demanda.
Problemática de la Oferta y la Demanda de la Educación Superior Universitaria
y no Universitaria en el Perú
El número de profesionales en las últimas décadas que ingresan cada año al
mercado laboral peruano según el estudio de Yamada (2007) se ha multiplicado 65 veces.
En Perú, existen un total de 93 universidades, de las cuales 36 son públicas y 57 privadas.
En el 2004 se incrementó el número de universidades a 83, reduciéndose el número
de facultades a 459. El número de carreras ofertadas se multiplicó por 1,7 entre 1992 y 2004;
la oferta privada creció más rápido que la pública, sin embargo la oferta pública es 1,3 veces
mayor que la privada. Asimismo, las carreras ofrecidas que tuvieron una evolución creciente
en el 2004 fueron, la carrera de Administración, de Contabilidad, de Educación Secundaria y
de Derecho. Contrariamente, las especialidades de ciencias exactas tuvieron una oferta
bastante menor.
En el área de demanda de trabajo, los diversos estudios realizados señalan
coincidentemente que a nivel agregado los índices de actividad económica como los costos
laborales influyen moderadamente en los niveles de contratación formal.
La tasa de desempleo abierto profesional más alta (10 %) les corresponde a los
ingenieros civiles, seguido por los administradores de empresas, cuyo nivel de aparente
subempleo profesional es elevado (51,9 %). La insuficiente absorción de profesionales por el
mercado laboral peruano (subempleo o desempleo) ha sido el resultado del retroceso en la
calidad de la educación superior. Se lee frecuentemente en los medios de comunicación
masiva que en el Perú el sistema educativo ha priorizado el nivel universitario, en desmedro
de la formación de técnicos calificados, que son más demandados por el aparato productivo
peruano.
Aporte
al PIB
Cuzco Regional
Machu Picchu 5.392.004 12.662.653 5.136.025 23.190.682 339 15.906 2.841.951.000 0,82 %
Valle Sagrado 3.708.287 6.578.048 3.128.355 13.414.690 415 8.936 2.841.951.000 0,47 %
Cuzco 13.335.932 22.354.718 11.895.218 47.585.868 1.657 8.048 2.841.951.000 1,67 %

224
En el área de oferta de trabajo, las investigaciones ejecutadas han evidenciado el
enorme impacto que ejercen sobre el mercado laboral, la transición, explosión demográfica y
el aumento de la participación de la mujer en los mercados de trabajo.
Por otro lado, las investigaciones del MTPE en INEI (2008), para el caso peruano,
mostraron que sólo la mitad de la PEA permanece empleada durante todos los meses del
año.
En cuanto a las diferencias salariales, los diferentes estudios llevados a cabo revelan
que los principales determinantes de las diferencias salariales son los diferentes niveles de
capital humano de los trabajadores, sin que ello implique mecánicamente que la expansión
ilimitada de la educación en el país provocará un aumento en los ingresos reales absolutos
de todos los trabajadores, toda vez que para que se dé es necesario un adecuado ambiente
macroeconómico e institucional que incentive la inversión, la adaptación e innovación
tecnológica y aumento de la productividad.
Actualmente, el sistema de capacitación en el Perú está formado por los proveedores
de servicios de capacitación y por las políticas de promoción del empleo y la capacitación. El
sistema de capacitación formal lo constituyen los colegios secundarios de variante técnica
(CSVT), servicios nacionales de capacitación (CNC) como SENATI, SENCICO y otros,
institutos de educación superior (IES), institutos superiores tecnológicos o pedagógicos (IST
o ISP) y por los centros de educación ocupacional (CEO).
El sistema no formal lo constituyen los programas de capacitación públicos,
programas de extensión universitaria, programas de capacitación de organizaciones no
gubernamentales y por la capacitación que se proporciona directamente en las empresas. En
cuanto a las políticas de promoción del empleo y la capacitación, están constituidas por la
legislación relacionada con las prácticas pre profesionales, los convenios de formación
laboral juvenil y los contratos de aprendizaje.
Moreno, Nakasone y Suárez (2003) a pesar de sus limitaciones realizaron una
caracterización básica de la oferta con la información del Censo Escolar 2002 del Ministerio
de Educación. A nivel nacional, 54 % de los CEO son de gestión estatal, 95 % se ubican en
áreas urbanas y 26 % del total de CEO y 42 % de la matrícula se concentran en Lima
Metropolitana.
No se conoce con certeza la pertinencia y calidad de los cursos ofrecidos. La
evidencia indirecta acumulada durante la última década señala que existe una disociación
entre la oferta de cursos por parte de las instituciones de capacitación y la demanda de
trabajadores calificados por parte de las empresas. Esto implica que los jóvenes egresan de
los institutos y centros de capacitación para desempeñarse en actividades para las que no
fueron capacitados.
Las investigaciones de Díaz (1996), Saavedra y Chacaltana (2001) y Chacaltana y
Sulmont (2004) revelaron que en la mayoría de casos no existía correlación entre el
contenido de los cursos que se ofrecen y los requerimientos reales del mercado laboral, toda
vez que dependía de las preferencias de los jóvenes y de la capacidad de los docentes y los
institutos. Por otro lado, no ha existido correlación entre la expansión de la oferta de mano de
obra que ha adquirido capacitación y la demanda de estos recursos en el sector formal,
generando por consiguiente un problema de exceso de oferta, explicitada por la elevada
proporción de personas que se auto emplean o trabajan en la microempresa y en el sector
informal.

225
Basados en información de la ENAHO 1997-III, Burga y Moreno (2001) encuentran
que la sobre educación afecta a no más de 16 % de la población ocupada en zonas urbanas,
pero tornándose más grave para aquellos con educación superior (tanto universitaria como
no universitaria), que alcanza el 40 % a 47 % de los ocupados. Recientemente, Herrera
(2005) encuentra que el principal problema de adecuación no sería el de subempleo
profesional (sobre educación), sino más bien un problema de su educación que afectaría al
21 % y 23 % de los ocupados.
Para los egresados de TECSUP o SENATI, instituciones exitosas, se caracterizan
precisamente por la estrecha vinculación entre el diseño de sus perfiles ocupacionales y
estructuras curriculares de sus carreras y aquello que las empresas requieren (Díaz, 1996).
Con la misma lógica, la capacitación en la empresa resulta ser fundamental en cuanto a su
pertinencia.
Circunstancia que certifica los resultados positivos en términos de inserción laboral,
ingresos y concordancia entre la carrera estudiada y la ocupación desempeñada. De allí, la
importancia de la pertinencia y adecuación de la capacitación a la demanda de recursos
humanos por parte de las empresas. Las dificultades de información exacerban los
problemas de heterogeneidad en la calidad y pertinencia de la capacitación, contribuyendo a
la brecha de recursos humanos necesarios para las empresas.
Existen también limitaciones de información para los jóvenes que buscan ofertas de
capacitación y carreras técnicas, pues la calidad de las mismas no es directamente
observable, sino inferida a partir de experiencias previas de amigos o conocidos, o por su
prestigio relativo, toda vez que no existe un sistema de información y acreditación de calidad.
Además, los jóvenes carecen de información sobre las perspectivas de empleo e ingresos
potenciales para egresados de carreras técnicas, sobre la rapidez de acceso al mercado
laboral, o sobre déficit o superávit de oferta y calidad de carreras/cursos y demanda de
recursos humanos.
Efectos de la Capacitación en la Inserción Laboral y los Ingresos
La capacitación, según las investigaciones realizadas, parece tener efectos positivos
en las probabilidades de estar empleado y en los ingresos laborales. Sin embargo, no existe
un estudio que presente un análisis sistemático de los efectos de la capacitación sobre el
mercado laboral y que utilice varios años y fuentes de información para verificar los
resultados encontrados hasta ahora.
Las probabilidades de empleo en el sector público se incrementan de manera
estadísticamente significativa como consecuencia de adquirir capacitación para los hombres,
en especial para quienes obtuvieron un diploma.
Desafíos y soluciones al Desencuentro de la Oferta y Demanda del Recurso
Humano en los Hoteles de Cinco, Cuatro y Tres Estrellas de la Ciudad del
Cuzco
La región del Cuzco a pesar de ser el principal destino turístico nacional y de
encontrarse en su jurisdicción Machu Picchu, una de las siete maravillas del mundo
moderno, presenta la misma brecha entre la oferta y demanda del recurso humano para el
turismo en general y el sector hotelero en particular.

226
Brecha que se caracteriza fundamentalmente por:
La sobreoferta de entidades educativas a nivel profesional y mandos medios.
Los egresados de la mayoría de las universidades y centros de educación superior no
califican con las competencias laborales exigidas por las empresas turísticas en
general y hoteleras en particular.
El incremento anual de profesionales egresados supera las tasas de crecimiento de la
economía, generando factores de desempleo o subempleo.
La priorización de la enseñanza superior universitaria en desmedro de la educación
superior no universitaria, requeridas mayormente por el aparato productivo del Perú.
La demanda del mercado altamente competitivo del mundo globalizado de hoy, por
mano cada vez más calificada e instruida, ha contribuido al desfase de los
profesionales egresados de las universidades sin las competencias profesionales que
les permitan aplicar a los puestos con las competencias laborales que el mercado
actual exige.
La calidad del nivel profesional y técnico están en función del poder adquisitivo del
educando. De manera que los que gozan de buenas economías cuentan con todas
las posibilidades de contar con una excelente capacitación profesional que los
convierte en profesionales sumamente competitivos.
No existe un estudio que presente un análisis sistemático de los efectos de la
capacitación sobre el mercado laboral y que utilice una data de varios años para
verificar si existe una reversión o no de la correspondencia entre las competencias
profesionales con las competencias laborales demandadas por el mercado laboral.
Asimismo, la Ciudad del Cuzco cuenta con instituciones de educación superior
universitaria y no universitaria. Las doce instituciones de educación superior universitaria
ubicadas en la ciudad del Cuzco ofertan al mercado laboral anualmente un promedio de 180
egresados, mientras que las doce instituciones superiores no universitarias lo hacen con 300
egresados anualmente, de acuerdo al Cuadro III.B.4.1.2.

227
Cuadro III.B.4.1.2: Instituciones de Educación Superior Universitaria y no Universitaria
Ciudad del Cuzco – Perú
TIPO DE INSTITUCIÓN UNIVERSIDAD
CARRERA
NÚMERO
EGRESADOS
PROMEDIO
POR AÑO
1. Universidad Nacional San Carrera Profesional de
Antonio de Abad
Turismo
INSTITUCIONES DE
Turismo, hotelería y
EDUCACIÓN 2. Universidad Alas Peruanas gastronomía 180
SUPERIOR
3. Universidad Andina del Carrera Profesional de
UNIVERSITARIA Cuzco
Turismo
4. Universidad Inca Garcilaso de Carrera Profesional de
la Vega
1. Instituto Superior Tecnológico
Turismo
Privado Khipu
2. Instituto Superior de Alta
Guía Oficial de Turismo
Adm. Emp. Turísticas y
Hoteleras
Cocina
3. Instituto Superior Antonio
Técnico en Cocina
Turismo
Lorena Administración Hotelera
INSTITUCIONES DE 4. Instituto de Gastronomía
EDUCACIÓN
Turismo e Gastronomía
SUPERIOR NO
UNIVERSITARIA Info. Iganin San Marcos Arte Culinario
5. Instituto Superior Tecnológico Hotelería y Guía de
Túpac Amaru
Oficial de Turismo
Guía Oficial de Turismo
300
6. Instituto Americano Guía Oficial de Turismo
7. Centro de Formación en Hotelería y Guía de
Turismo: CENFOTUR
Oficial de Turismo
8. Instituto ESITUR Guía Oficial de Turismo
9. Instituto TUINEN Guía Oficial de Turismo
10. Instituto IPETUR Guía Oficial de Turismo
11. Instituto Latino Gastronomía
Guía Oficial de Turismo
12. Instituto ABACO Guía Oficial de Turismo
Fuente: OTP, 2008
Por otro lado, la oferta hotelera en la ciudad del Cuzco es de 226 hoteles, dos de la
categoría de 5 estrellas, 4 de cuatro estrellas y 220 de tres estrellas; ofertando un total de
4.508 habitaciones y 9.025 camas, véase el cuadro III.B.4.1.3.

228
Cuadro III.B.4.1.3 Oferta Hotelera Categorizados en la Ciudad del Cuzco
N° establecimientos de hospedaje Porcentaje del
Ciudad Total
N° de
camas total nacional de
5
estrellas
4
estrellas
3
estrellas Total Habitaciones Establecimientos
Cuzco 2 4 220 226 4.508 9.025 9,54 %
Fuente: Observatorio Turístico del Perú (OTP), 2008.
Distribución Según Cargo, Nivel de Instrucción y Años de Experiencia del Personal
que Labora en los Hoteles de Machu Picchu, Valle Sagrado y Ciudad del Cuzco
Los trabajadores que laboran en el sector hotelero de la ciudad del Cuzco, incluyendo
el Valle Sagrado y Machu Picchu, se encuentran distribuidos de la siguiente manera:
Por tipo de labor: Ejecutivos (Gerentes Generales, de Divisiones, contralores) 20,51
%, No ejecutivos (jefes de unidades, secciones y empleados) 79,49 %.
Por grado de instrucción: El 59,62 % posee instrucción superior, el 35,90 %
instrucción técnica y el 4,48 % instrucción secundaria.
Por años de experiencia: El 75,01 % tenía de 1 a 10 años de experiencia, el 20,51
% tenía 11 a 20 años; el 3,20 % tenía 21 a 30 años y el 1,28 % contaba con 31 a más
años de experiencia, obsérvese en el cuadro III.B.4.1.4.
Cuadro III.B.4.1.4 Distribución según Cargo, Nivel de Institución y Años de Experiencia
del Personal que Labora en los Hoteles de Machu Picchu, Valle Sagrado y
Ciudad del Cuzco
MACHU VALLE
Cargo PICCHU SAGRADO CUZCO TOTAL
Ejecutivo 8,16 % 0,00 % 35,00 % 20,51 %
No ejecutivo 91,84 % 100,00 % 65,00 % 79,49 %
Nivel de instrucción
Superior 38,78 % 37,04 % 80,00 % 59,62 %
Técnica 55,10 % 51,85 % 18,75 % 35,90 %
Media 6,12 % 11,11 % 1,25 % 4,49 %
Años de experiencia
1 a 10 89,80 % 70,37 % 89,80 % 75,00 %
11 a 20 6,12 % 25,93 % 6,12 % 20,51 %
21 a 30 0,00 % 3,70 % 0,00 % 3,21 %
31 a más 4,08 % 0,00 % 4,08 % 1,28 %
Fuente: Observatorio Turístico del Perú (OTP) , 2008

229
Diagnóstico de la brecha entre la Oferta y Demanda del Recurso Humano en los
Hoteles de Cinco, Cuatro y Tres Estrellas de la Ciudad del Cuzco.
Con el fin de establecer la brecha entre la oferta y demanda del recurso humano en
los hoteles de cuatro y cinco estrellas de la ciudad del Cuzco, se aplicó una encuesta semi
estructurada, con preguntas abiertas y cerradas que se aplicó a los gerentes y a los
responsables de la oficina de personal de los establecimientos hoteleros de cinco, cuatro
estrellas y tres estrellas.
Los encuestados respondieron en un porcentaje del 94,44 % que los egresados de
universidades e instituciones superiores reunían las competencias mínimas necesarias para
desempeñarse adecuadamente en un puesto en el sector hotelero. Sin embargo cuando se
le preguntó por competencias laborales específicas, el 100 % de los encuestados respondió
que no aplicaban a ella.
Con respecto a que si los encuestados contaban con información adecuada que les
permitieran conocer con mayor exactitud la oferta profesional por parte de las universidades
e institutos, la respuesta del universo de los encuestados fue negativa.
Estas tres respuestas cuantitativas aplicadas a hoteleros de la ciudad del Cuzco nos
refieren que no existe entre los empresarios y las instituciones formadoras de profesionales
en hotelería una coordinación que les permita interactuar a la currícula de las entidades
educativas a las necesidades del sector hotelero. Obsérvese en el Cuadro III.B.4.1.5.
Cuadro III.B.4.1.5 Establecimiento de la Brecha entre la Demanda y la Oferta Sobre
Competencias Profesionales Cuzco 2009
Fuente: Observatorio Turístico del Perú (OTP) ,2009.

230
Al preguntar a los encuestados sobre si los egresados de turismo de la universidad y
de los institutos superiores tienen las competencias profesionales que les permitan aplicar a
los puestos del hotel que demanda competencias laborales específicas, un 55% respondió la
falta de conocimiento y prácticas profesionales en hotelería, el 10% dijo falta de conocimiento
de idiomas, otro 10 % señaló la falta del conocimiento del idioma inglés, en tanto que un 7 %
respondió por igual, que los egresados carecían de entrenamiento o capacitación,
experiencia laboral y otros. Finalmente, un 3 % indicó desconocimiento de la normatividad,
se puede observar en el Cuadro III.B.4.1.6:
Cuadro III.B.4.1.6: Carencia de Competencias Laborales en los Egresados de los
Institutos Superiores de Educación Universitaria y no Universitaria
Competencias laborales Total
Carencia de conocimiento y/o práctica en hotelería
Falta de conocimientos del idioma inglés
NO dominio del inglés
Entrenamiento y/o capacitación
Fatal de experiencia laboral
Otros
Desconocimiento de la normatividad
Fuente: Observatorio Turístico del Perú (OTP), 2008.
55 %
10 %
10 %
7 %
7 %
7 %
3 %
A la pregunta de cuál o cuáles son las competencias y destrezas laborales más
demandadas por los encuestados, las respuestas fueron las siguientes, de acuerdo a la
Gráfica III.B.4.1.1: el 40 % señaló que requerían un perfil del egresado con conocimientos de
hotelería, el 36 % requerían que dominaran el idioma inglés, mientras que un 12% manifestó
la necesidad de contar con experiencia laboral y finalmente otro 12% señaló otros
conocimientos o destrezas.
Gráfica III.B.4.1.1 Competencias Laborales más demandadas por los Hoteles
de 5, 4 y 3 estrellas de la Ciudad del Cuzco
Fuente: Observatorio Turístico del Perú, 2008.

231
Con referencia al conocimiento de la oferta profesional de las Universidades e
Institutos Superiores de la ciudad del Cuzco, el 47 % de los encuestados respondió que sí
tenía conocimiento de la oferta profesional de las universidades e institutos superiores. Un
32% respondió que no tenía conocimiento ni relación alguna con las universidades e
institutos superiores.
Respecto a las áreas específicas de capacitación de los establecimientos hoteleros
de 5, 4 y 3 estrellas de la ciudad del Cuzco, el 22 % de los entrevistados señaló que el área
de housekeeping era el área en el que más capacitaban a los ingresantes a laborar en sus
hoteles. El 22 % dijo otros, mientras que un 17 % se inclinó por las áreas de recepción y
restaurante. Finalmente, un 6 % acotaron las siguientes áreas: mozo, ama de llaves, cocina y
barman.
Finalmente, las empresas hoteleras de la ciudad del Cuzco, Machu Picchu y Valle
Sagrado, a efecto de disminuir la brecha existente entre la oferta y demanda del recurso
humano en los hoteles de cinco, cuatro y tres estrellas de la ciudad del Cuzco, están
aplicando estrategias de capacitación, supervisión y evaluación, incremento de experiencia
laboral, flexibilidad horaria, fortalecer e incrementar los conocimientos del personal y
construyen ambiente de trabajo positivo.
Cuadro III.B.4.1.7 Estrategias y acciones realizadas para superar la brecha entre la
oferta y la demanda de profesionales hoteleros.
Estrategias y acciones realizadas Total
Necesitan ser capacitados
Supervisión y evaluación
Experiencia laboral
Flexibilidad horario y de puestos laborales
Carecen de conocimientos y falta de práctica
profesionales
Ambiente de trabajo positivo
Conocimiento del idioma inglés
Otros
Fuente: Observatorio Turístico del Perú, 2008.
30,30 %
22,64 %
13,21 %
9,43 %
9,43 %
7,55 %
5,55 %
1,89%
III.B.4.2 Segundo Caso Piloto Subregión Cuatro: “Recife y la Región de Ipojuca,
Porto de Galinhas”, Brasil
En este informe se presenta el caso piloto referente a Brasil - Recife y la Región de
Ipojuca, Porto de Galinhas.
Para lograr las conclusiones finales del estudio piloto fue necesario hacer una serie
de entrevistas entre los actores locales y los gerentes de los hoteles de Porto Galinhas.
Además, se realizó un análisis documental de documentos clave relacionados con
diagnóstico, análisis y proyección de la actividad turística.
Los datos recogidos en el primer momento de análisis documental fueron tratados con
técnicas de análisis de contenido, agrupados por categorías y subcategorías de temas o
contenidos que las explicitan y les atribuyen sentido, permitiendo su posterior organización
en una matriz SWOT, en la cual se identifican los puntos fuertes, puntos débiles,
oportunidades y amenazas.

232
Enseguida, estos datos fueron transpuestos en bases construidas en el programa
informático SPSS (Advanced models 17.0), que integra las variables y su frecuencia,
procedentes de los análisis anteriores. Se privilegiaron análisis de correspondencia múltiple,
cuidando la extracción de las asociaciones “intra-variables” más significativas.
Posteriormente, se realizaron entrevistas entre tres grupos distintos de actores-clave
que intervienen en el sector del Turismo: Representantes de Instituciones Asociativas del
Sector, Representantes de Instituciones Educativas del Sector y Gerentes de Hoteles.
Fueron realizadas ocho entrevistas individuales, con cerca de dos horas y media cada una.
De estas entrevistas se extrajeron los requisitos que facilitan o inhiben el desarrollo del
Turismo en Brasil en la percepción de los entrevistados, así como las estrategias que los
Hoteles encuentran para superar las dificultades de contratación de personas con formación
específica en el sector.
Finalmente en las conclusiones, después de explicar la técnica y los resultados tanto
de las entrevistas como de los documentos clave, se presentan las principales razones para
la selección de este caso piloto y el análisis final en función de las siguientes dimensiones:
política, estratégica, calidad/competitividad, social y aludiendo la importancia que requiere la
formación de recursos humanos en este lugar.
Análisis Documental
El análisis documental se realizó en dos niveles por un lado el análisis en términos del
contenido de los documentos y posteriormente en términos de correspondencia múltiple.
Análisis de Contenido
Del análisis de contenido efectuado a los diversos documentos consultados sobre
Brasil 13 , emergieron resultados que merecen ser destacados de manera clara y sucinta que
se plasman de manera sintética en los siguientes cuadros. Estos cuadros indican la
frecuencia con la que ocurre la referencia a ciertos temas, así como la representatividad que
estos asumen en los documentos oficiales. En síntesis, los datos recogidos sugieren una
atención especial dada a las dimensiones económica, política y social del Turismo, así como
a las estrategias de desarrollo futuro de este sector de actividad y la necesidad de una mayor
estructuración de los dominios calidad / competitividad, formación y gestión integral de
recursos.
13 Los documentos consultados fueron los siguientes. a) MINISTÉRIO DO TURISMO DO BRASIL [MINISTÉRIO DEL
TURISMO DE BRASIL] (2007) “Plano Estratégico de Turismo”; b) BNDES (2005) “Considerações sobre o desenvolvimento do
sector do Turismo” [“Consideraciones sobre el desarrollo del sector del Turismo”]; c) SUAREZ, M.A. (2007) “Problemas de
expansão espacial do Turismo” [“Problemas de expansión espacial del Turismo”]; d) EMBRATUR (2007) “Exigências ao nível
dos recursos humanos no sector turístico” [“Exigencias en el ámbito de los recursos humanos en el sector turístico”]; e)
MINISTÉRIO DO TURISMO DO BRASIL [MINISTÉRIO DEL TURISMO DE BRASIL] (2007 y 2008) “Boletines de Desempeño
Económico del Turismo” [“Boletines de Desempeño Económico del Turismo”], f) UNWTO (2008) Turismo en IberoAmérica:
Panorama Actual – Edición 2007ª g) Plano de Desenvolvimento da Educação – Razões, principios y programas [Plano de
Desarrollo de la Educación – Razones, principios y programas] (2008). Ministério da Educação do Brasil [Ministerio de la
Educación de Brasil].

233
Cuadro III.B.4.2.1. Dimensión Económica
Categoría Subcategoría Temas
Impacto del Turismo en
la Economía del País
Sostenibilidad
Crédito
Inversión
Divisas
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
El turismo es una actividad estratégica autosustentable.
Unidad
Registro
%
58 36.25
Subtotal 58 36.25
Incentivo en las facilidades de crédito y financiamiento
para el sector turístico
24 15.0
Incentivos financieros específicos
pequeñas y microempresas
para medias,
24 15.0
Incentivos financieros para el consumidor final 4 2.5
Subtotal 52 32.5
Atracción de inversiones, nacionales e internacionales,
para la construcción de equipamientos turísticos
El Turismo potencia la demanda interna de las
13 8,12
economías y tuvo un fuerte crecimiento en los últimos
años
13 8,12
Subtotal 26 16,25
Sector con fuerte capacidad de generar divisas 19 11,88
El Turismo posibilita la exportación
sobretodo los no comercializables
de bienes,
5 3,12
Subtotal 24 15,0
TOTAL 160 10,.0
Cuadro III.B.4.2.2 Dimensión Política
Categoría Subcategoría Temas
Es necesaria una verdadera articulación/colaboración
Unidad
Registro
%
entre las Entidades Gubernamentales y las Entidades
de la Sociedad Civil (visión compartida)
39 25,16
Articulación
Promover una participación efectiva de Brasil junto con
los Organismos Internacionales de Turismo
12 7,74
Políticas de atracción de ONG’s, creación de reservas
y de otras acciones amigas del ambiente
10 6,45
Subtotal 61 39,35
El Turismo es un sector fundamental para el
cumplimiento de las metas definidas por el Gobierno,
por lo que es necesaria una mayor transversalidad
21 13,55
Gobierno y
Modelos de
Gestión en el
Sector del
Turismo
Modelo de
Gestión
Reglamentación
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
entre Ministerios y entre éstos y los diversos Órganos
Promover un Modelo de Gestión descentralizada y la
organización de los Municipios en red
17 10,97
El Desarrollo sostenible del sector exige sofisticadas
estructuras de Gobernación
12 7,74
Subtotal
Es necesario proceder a la adecuación y normalización
50 32,26
del encuadramiento legal, innovando en las políticas
públicas y sociales y en los mecanismos de
fiscalización y de regulación
36 23,23
La oferta de formación deberá ser reglamentada 8 5,16
Subtotal 44 28,39
TOTAL 155 100

234
Cuadro III.B.4.2.3 Dimensión de estrategias futuras (TRADE)
Categoría Subcategoría Temas
Estrategias de
desarrollo del
sector del
turismo
Marca
Segmentación
Oferta
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
Unidad
Registro
Reforzar la promoción, el marketing y la
comercialización del producto turístico brasileño en el
mundo (posicionar la marca)
Brasil tiene que afirmarse en el escenario internacional
29 15,93
como potencial destino turístico, teniendo en vista sus
recursos, potencialidades, diversificación de destinos y
productos apelativos
Estratégicamente debe constituirse como un polo de
28 15,38
atracción de eventos técnicos, negocios, incentivos y
eventos, divulgando la oferta de productos brasileños
en el mercado nacional e internacional
27 14,84
Subtotal 84 46,15
Tienen que definirse claramente los segmentos clave
de la actividad turística
Dar prioridad a los mercados sudamericanos de corta
24 13,19
distancia, en paralelo con el incremento del turismo
nacional
19 10,43
Dar prioridad a los mercados de larga distancia con
afinidad cultural
16 8,79
Subtotal 59 32,41
Promover la articulación de ofertas de ocio con la
multiplicidad de recursos, involucrando a las
comunidades locales
Deberá captar inversionistas para las regiones más
12 6,59
remotas en desarrollo, promoviendo la producción
artesanal y dando visibilidad al interior del país
12 6,59
Aumentar la tasa de permanencia de nueve para doce
días
Alcanzar una tasa de crecimiento de quince% al año,
5 2,75
resultando en la captación de nueve millones de
turistas extranjeros
La fidelización de los turistas pasa por la oferta de la
5 2,75
implementación de cadenas hoteleras, localizadas en
destinos diversificados
5 2,75
Subtotal 39 21,43
TOTAL 182 100
%

235
Cuadro III.B.4.2.4 Dimensión Social
Categoría Subcategoría Temas
Impacto del
Turismo en el
desarrollo social
del país
Desarrollo
Empleo
Calidad de Vida
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
Unidad
Registro
El Turismo puede reducir las desigualdades sociales 27 16,77
El Turismo es un sector privilegiado para construir y
reforzar la ciudadanía
27 16,77
El Turismo puede reducir las desigualdades regionales 16 9,94
%
Subtotal 70 43,48
El Turismo fue y es el sector de actividad que creó y
sigue creando más empleo y emplea personal liberado
de otros sectores
32 19,87
El Turismo promueve una política coordenada a nivel
del empleo y del relanzamiento de la economía
12 7,45
El Turismo es un sector caracterizado fuertemente por
una mano-de-obra intensiva
10 6,21
La creación de puestos de trabajo en el turismo exige
menos inversión que en otros sectores de actividad
6 3,73
El Turismo es afectado por un gran rotatividad en los
puestos de trabajo
6 3,73
Subtotal
El Turismo es un sector que promueve la salud y el
66 40,99
bien-estar de la población, debiendo ser 17 10,56
democratizado y promovido el acceso al ocio
Incompatibilidad entre la profesión y la vida familiar 8 4,97
Subtotal 25 15,53
TOTAL 161 100
Cuadro III.B.4.2.5 Dimensión Calidad/Competitividad
Categoría Subcategoría Temas
Unidad
Registro
%
Monitorizar
Evaluar
y
Incrementar la calidad y la competitividad (cultura de
evaluación)
Monitorizar de forma sistemática programas y
proyectos turísticos
50
41
37,88
31,06
Subtotal 91 68,94
Futuro del turismo pasa por un planeamiento
Calidad,
Competitividad
y Certificación
de Servicios de
Turismo
Planear
estratégico, diferenciado a varios niveles y a largo
plazo
Mejorar el sector productivo, innovando en la forma y
en el contenido de las relaciones productivas
(articulación entre la demanda y la oferta)
Gestión del riesgo y de las crisis
18
8
5
13,64
6,06
3,78
Subtotal 31 23,48
Promover el Benchmarking 5 3,78
Benchmarking
Armonizar
productos
prácticas de comercialización de los
5 3,78
Subtotal 10 7,58
TOTAL 132 100
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.

236
Cuadro III.B.4.2.6 Dimensión Recursos
Categoría Subcategoría Temas
Unidad
Registro
%
Deberá promover una utilización sostenible de
recursos naturales y culturales (certificación ambiental)
Brasil es considerado un destino único por su riqueza
35 28,69
Gestión de
Recursos
Turísticos
(naturales,
culturales,
patrimoniales y
físicos)
Recursos
Endógenos
Recursos Físicos
natural, cultural e histórica, debiendo mantener la
identidad y la autenticidad de los involucrados
El turista es un consumidor no sólo de productos
turísticos sino de toda la región de destino, lo que es
especialmente importante en los países en desarrollo
Subtotal
Existe una mala gestión y necesidad de inversión en
infraestructuras básicas y turísticas
Desarrollo tecnológico e investigación
30
8
73
26
15
24,59
6,56
59,84
21,31
12,29
y Tecnológicos La inversión en infraestructuras turísticas se ha
caracterizado mucho por el mono producto
8 6,56
Subtotal 49 40,16
TOTAL 122 100
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
Cuadro III.B.4.2.7 Dimensión de Formación
Categoría Subcategoría Temas
Unidad
Registro
%
Programas de Calificación Profesional y Ambiental 15 11,72
Necesidad de formación técnica y en acogimiento, 12
desarrollando multicompetencias
9,38
La formación debe estar dirigida a los aspectos
sociales y culturales de los destinos, teniendo en
10
cuenta las diferencias regionales
7,81
Exigencias de profesionalismo en responsabilidad, 10
Competencias
cooperación y acogimiento
Desarrollar nuevos perfiles y competencias 8
7,81
6,25
Es dada más importancia a las competencias 8
psicosociales, culturales y lingüísticas que a las de
formación específica en turismo
6,25
Formas de organización de la educación que 5
estimulen la individualización y socialización dirigidas
a la autonomía
3,91
Formación en el
Sector Turístico
Público clave
Organización
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
Subtotal 68 53,13
Es necesario calificar operadores y cuadros 13
operacionales en el sector turístico
10,16
Necesidad de formación del poder local 12 9,38
Elevada tasa de analfabetismo, principalmente en las 10
zonas más pobres
7,81
Subtotal 35 27,34
La formación en el sector del turismo exige inversiones
de volumen más pequeño que otros sectores de
actividad y es más ágil en el proceso de calificación de
5
los recursos humanos.
3,91
Deberá darse una particular importancia a las 5
instituciones educativas de formación
3,91
Poca estructuración de las carreras 5 3,91
Educación de calidad para reducir las desigualdades 5
regionales y sociales
3,91
Formación para el desarrollo 5 3,91
Subtotal 25 19,53
TOTAL 128 100

Análisis de Correspondencias Múltiples
237
El análisis de correspondencias múltiples o análisis de Homogeneidad (Homals) utilizado para
el tratamiento cuantitativo de las variables encontradas en el análisis de contenido, presentado
anteriormente, permite estudiar múltiples indicadores de forma simultánea y tratar variables
cualitativas, a fin de averiguar las múltiples asociaciones que se establecen entre ellas, en un contexto
de interdependencia, a partir de diversas variables categorías.
En una primera fase se procedió al análisis de la homogeneidad considerando seis
dimensiones asociadas al Turismo – Económica, Política, Calidad/Competitividad, Social, Recursos, y
Formación -, basada en 182 casos que alcanzó la convergencia tras siete iteraciones con un ajuste de
2,83. Las dos dimensiones encontradas revelan un eigenvalue de 0,76 para la primera y de 0,18 para
la segunda. Las variables que presentan un mayor valor discriminativo, o sea, revelan una mayor
contribución para el total de la variancia explicada son las variables Dimensión Política y Dimensión
Calidad/Competitividad. Sin embargo, todas as demás presentan un valor propio que discrimina en la
dimensión uno, próximo del valor total encontrado para esta dimensión, por lo que podemos
considerar que todas las variables están asociadas (Cuadro III.B.4.2.8).
Cuadro III.B.4.2.8 Análisis de Homogeneidad: Medidas de Discriminación de las
variables
Dimension
1 2
% of Variance
Dimension 1
Dimensión Económica ,756 ,219 57.456
Dimensión Política ,793 ,104 60.268
Dimensión
Calidad/Competitividad
,802 ,137 60.952
Dimensión Social ,733 ,228 55.708
Dimensión Recursos ,717 ,211 54.492
Dimensión Formación ,785 ,186 59.660
% of Variance 76,448 18,081
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
Se comprobó que todas las variables saturan en la primera dimensión, por lo que, en
vez de la representación gráfica, se optó por presentar los valores propios de cada una de
las variables (económica, social, recursos y formación). Se comprueba que la dimensión de
Formación se asocia a la de Recursos en .92 lo cual indica que para la adecuada formación
de los recursos humanos en el sector turístico (incluyendo el hotelero) son prioritarios los
recursos con que se cuente.
Cuadro III.B.4.2.9 Asociaciones entre categorías
Dimensión
Económica
Dimensión
Social
Dimensión
Recursos
Dimensión
Formación
Dimensión Económica 1,000 ,974 ,529 ,571
Dimensión Social ,974 1,000 ,515 ,556
Dimensión Recursos ,529 ,515 1,000 ,926
Dimensión Formación ,571 ,556 ,926 1,000
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.

Entrevistas
238
Una vez realizado el análisis documental y la interrelación entre las diferentes
variables se procedió a la entrevista de actores clave en el sector hotelero, tanto los actores
locales como los gerentes hoteleros.
A) Percepción de los Actores Locales
En la perspectiva de los actores locales entrevistados (tres Dirigentes de
Asociaciones Representantes del Sector Hotelero y dos Dirigentes de Entidades de
Formación) hay varios factores que contribuyen para el éxito del desarrollo del Turismo en
Brasil, así como factores que interfieren o inhiben este desarrollo. Las opiniones de los
Actores Locales fueron organizadas en cuatro dimensiones que agrupan los requisitos,
positivos y negativos, que interfieren en el sector; estas son: Modelo de Gobierno, Dimensión
Económica, Información/Marketing y Formación, tal como se presentan en los Cuadros
III.B.4.2.10 y III.B.4.2.11.
Requisitos de éxito
Requisitos inhibidores
Cuadro III.B.4.2.10 Requisitos de éxito e inhibidores del Modelo de Gobierno y
Dimensión Económica
Modelo de Gobierno Dimensión Económica
Política para el Turismo está soportado científicamente;
Fue creado el Ministerio del Turismo;
Ministerio del Turismo aún es pequeño pero es fuerte y está
trabajando bien;
El modelo político promueve la responsabilidad y el dialogo
con las Entidades;
Las políticas están bien estructuradas;
La estructura política ha estado cambiando la actitud de los
empresarios turísticos;
El Ministerio del Turismo ha estado desarrollando una
política de segmentación.
Brasil tiene que ser pensado a nivel del Municipio;
La política de educación definió el combate al analfabetismo
como prioridad, sin que haya inversión en la formación en
turismo;
Hay un divorcio entre la Política gubernamental y los
empresarios;
El Gobierno tiene que reducir la burocracia facilitando la
captación y los flujos de mercados de proximidad (eliminar
el visado entre países vecinos);
Políticas de Gobernación centralizadas, a veces desfasadas
de los problemas e intereses locales;
Quien tiene que implementar las políticas o no, lo hace sin
que sea de forma integrada;
Las políticas están bien definidas pero no son ejecutadas o
son mal implementadas
El propio Gobierno no cree en el potencial del Turismo a
pesar de que éste se encuentra en el 4º lugar del PIB.
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
Sector Turismo en gran evolución;
Fomento del turismo entero fundamental para el desarrollo
local y nacional;
Existen líneas de financiamiento y de crédito para el turismo,
en diversas áreas;
La crisis económica estimuló el turismo interno;
Hay financiamiento para la captación de turistas;
Hay un interés creciente de inversores internacionales;
El acceso al financiamiento para proyectos es difícil y está
sujeto a negociación de intereses;
Los Municipios que tienen acceso al financiamiento par
proyectos turísticos no los saben elaborar,
La atribución de financiamiento está sujeta a criterios
políticos y poco a criterios técnicos;
El elevado coste de los viajes aéreos internos es una
amenaza al turismo interno;
Necesidad de valorización de actividad turística con las
poblaciones locales;
Gran potencial de turismo interno que no está explotado
(solo cerca de 1 % de la población viaja);
Las inversiones previstas para Pernambuco (astilleros y
refinería) irán resultar en un aumento del flujo turístico y no
hay recursos humanos formados.

Requisitos de éxito
Requisitos inhibidores
239
Cuadro III.B.4.2.11 Requisitos de éxito e inhibidores de la Formación e
Información/Marketing
Formación Información/Marketing
Los asesores de prácticas en las Entidades de acogimiento
evalúan adecuadamente la formación de estos alumnos;
Hay áreas donde la oferta de formación es muy grande y de
calidad;
El mercado presiona el empresario a invertir en la formación de
sus recursos humanos;
Los Hoteles tienen que formar a su propio personal;
Asociaciones del sector promueven cursos tecnológicos de
formación para sus asociados;
Hoteles elaboran los propios planos de formación y se
responsabilizan por la formación de sus recursos humanos;
Entidades hoteleras establecen colaboraciones con grandes
multinacionales de la región para desarrollar planos de
formación.
Quien implementa las políticas en el terreno, no tiene
formación;
Empresarios tienen interés en desvalorizar la formación de los
diplomados como estrategia para bajar los sueldos;
Hay necesidad de incrementar el dialogo entre las Entidades
formadoras y el mercado empleador, para alinear la formación
con este mercado
Hay áreas con gran potencial turístico sin oferta de formación;
El turismo fue considerado durante mucho tiempo un sector
para el cual no era necesaria formación;
Concentración de escuelas en el centro/sur del país;
La oferta de formación no es suficiente, no cubre todo el país y
está muy lejos de poder responder a las necesidades de
formación, principalmente en el ámbito de los cuadros medios;
Falta formación de calidad a todos los niveles;
Cuadros superiores son de fuera lo que se traduce en una gran
rotación del personal (Ej. : Pernambuco);
Durante años la formación se concentró en los niveles
operacionales;
Hay muchos profesionales de turismo sin formación.
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
La segmentación ha sido objeto de muchos estudios;
La segmentación está bien caracterizada;
Los público-blanco son: la tercera edad, negocios,
jóvenes y personas con movilidad reducida;
Pernambuco desarrolló una gran campaña nacional,
debido al valor de dólar y del euro, incrementando el
turismo interno;
Inicio del Proyecto “Cadastrum” (registro de las empresas
por área).
Es fundamental estar registrado para poder participar en
acciones de promoción promovidas por el Gobierno
(ferias, exposiciones y eventos.);
El Ministerio del Turismo/Embratur tiene poco
financiamiento para la promoción de Brasil y la que
hacen no es suficiente;
Embratur promueve Brasil esencialmente, en el Sur de
Europa (Portugal, España e Italia), por dificultades
financieras;
No hay o no resultó la estrategia de promoción dirigida
hacia el Norte de Europa (ya tuvieron el mercado
finlandés y lo perdieron);
Es una necesidad absoluta reconquistar el mercado
escandinavo.
Los entrevistados refieren los grandes problemas que afectan el sector del turismo,
así como las oportunidades que presenta Brasil. El equilibrio entre estas dos cuestiones sólo
podrá ser mejorado, en su opinión, con la superación de las necesidades de formación
identificadas. Para intentar solventar las necesidades de formación, los Hoteleros, las
Asociaciones representativas del Sector y las Entidades Formadoras, especialmente las
privadas se responsabilizan por la formación de sus colaboradores trabajando de forma
sistemática en esta área.
Este problema parece afectar directamente la forma en cómo los destinos se van
posicionando a lo largo del país y sugiere casi una relación causal entre la oferta y la calidad
de formación y la segmentación de los mercados. Los entrevistados señalaron que el
centro/sur del país, por ejemplo, Río de Janeiro, S. Paulo, Curitiba, Florianópolis y Brasilia,
se destina al turismo de negocios, de elites y de ocio. El norte y el noroeste, debido a la
ausencia de oferta de formación y a la ausencia de sensibilidad de las poblaciones locales
hacia el turismo, se posicionan, aún, para segmentos de mercado con menor poder
financiero y menor turismo de masas (Salvador, Bahía, Manus, entre otros destinos.). São
Paulo ha desarrollado el turismo cultural, apoyado por un nivel sociocultural de la población
más elevada y una oferta formativa más diversificada y de calidad.

240
En el Cuadro III.B.4.2.12 se presenta una síntesis de lo referido por los actores
locales sobre el desarrollo del Turismo en Brasil, lo que falta hacer, las oportunidades que
deben ser tomadas en cuenta y la urgencia de la inversión en la formación de recursos
humanos, sin lo cual no será posible desarrollar de forma sostenible e integrada este sector.
Cuadro III.B.4.2.12 Relación entre Problemas/Oportunidades/Formación
Problemas centrales
Las políticas están bien definidas pero o no son ejecutadas
o son mal interpretadas
Problemas de seguridad (drogas, prostitución, violencia) en
lugares turísticos
Problemas de integración racial (xenofobia, racismo, Barrios
de lata)
Desorden urbano (grandes flujos de mendigos y sin abrigo
que invaden las ciudades)
Cliente interno no sabe consumir turismo. Solo está
acostumbrado a consumir turismo en el extranjero
El turismo interno pasa, en gran parte, por operadores
clandestinos
Grandes movimientos excursionistas por todo el país
(deturpación del turismo interno)
El gran movimiento excursionista genera problemas a nivel
del ambiente
Grandes problemas ambientales
Los destinos turísticos que están identificados y
consolidados tienen fuertes carencias y pocos recursos
Hay diferentes destinos (aventura, montaña, sol y playa,
entre otros.) que necesitan directrices gubernamentales
muy claras
Brasil recibe pocos turistas en comparación con sus
potencialidades
Los Municipios que tienen acceso al financiamiento para
proyectos turísticos no los saben elaborar
Brasil es un país pobre, con gran desigualdad social
Problema grave de infraestructuras
El propio Gobierno no cree en el potencial del Turismo a
pesar de que éste se encuentre en el 4º lugar del PIB
El Caribe es un gran concurrente de Brasil en el mercado
europeo
Ausencia de una política agresiva de marketing
Ausencia de planeamiento y ordenamiento del territorio (dos
buenos ejemplos son Brasilia y Curitiba)
Las inversiones previstas para Pernambuco (astillero y
refinería) irán resultar en un aumento del flujo turístico y no
hay recursos humanos formados
Oportunidades
Brasil tiene 3.700 Municipios con potencialidades
turísticas
Brasil tiene 300 regiones turísticas
Brasil tiene 65 destinos inductores internacionales,
clasificados en el programa de competitividad
El turismo de negocios está bien desarrollado y casi
consolidado
En el sur del país existen proyectos turísticos atractivos y
competitivos, tanto para el turismo interno como externo
(gastronomía, enoturismo)
Está emergiendo la conciencia de que la herencia
cultural es un producto turístico atractivo
Está emergiendo la conciencia de que el paisaje natural
es un producto turístico atractivo
Desarrollo de productos turísticos internos para la clase
media
Hay una demanda creciente de Brasil por turistas
extranjeros
Grandes eventos como: Olimpiadas militares, Copa 2014
y las Olimpiadas de 2016
Los grandes eventos internacionales van a obligar el
desarrollo de infraestructuras (metro, terminales
ferroviarios, aeropuertos y otros)
Brasil tiene una gran diversidad de productos y destinos,
pero éstos necesitan ser consolidados
Los operadores necesitan desarrollarse e innovar porque
hay mercado
El sector del Turismo es estratégico para el futuro de
Brasil
El Turismo es la única estrategia sostenible para el
desarrollo del Noroeste
Es necesario todo tipo de turismo mas con planeamiento
Privatización de los Aeropuertos
El Noroeste tiene mayor diferenciación de productos que
las demás zonas del país (sol y playa, turismo cultural y
gastronómico).

241
Necesidades de formación
Formación de los operadores privados locales
Formación de los responsables locales del sector
Es necesario integrar conceptos de turismo o educación cívica en la formación básica
Es necesario crear un eje de asignaturas relacionadas con la ciudadanía y educación social, en la formación básica
Los programas de formación en ciudadanía deben ser desarrollados en el ámbito de los Municipios
Es necesaria la formación en gestión pública y en concepción de gestión de proyectos
Falta de formación del sector público y privado
Es necesaria la formación a nivel del planeamiento y de la estrategia de productos y destinos
Existe una gran falta de formación de nivel medio y profesional
Necesidad de formación continua, de perfeccionamiento y reciclaje y en nuevas tecnologías
Los operadores turísticos y las agencias de viajes exigen formación de nivel superior
Necesidad de formación en idiomas
La oferta de formación a nivel operativo e intermedio es de calidad pero no es suficiente
Falta formación en idiomas
Falta formación en Gestión Hotelera
Falta de formación de recursos humanos en el Noroeste, a nivel de los operadores medios
La formación de nivel superior tiene que estar adaptada a la especificidad de las regiones de manera a garantizar la
preservación de la identidad regional
Fuente: Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
B) Gerentes de Hoteles en Porto Galinhas
En la opinión de los entrevistados, el turismo es fundamental para el desarrollo del
Noroeste, pero no hay escuelas de formación, ni recursos humanos calificados en varios
niveles. La única solución que ellos sugieren es que la formación sea dada por las propias
entidades, individualmente o en colaboración con grandes empresas multinacionales que se
establezcan en la zona y vean las iniciativas formativas como una estrategia en la cual tienen
interés.
Pernambuco es un destino emergente que comenzó a desarrollarse hace poco
tiempo, por lo que ha tenido algún ordenamiento y planeación en el desarrollo integral del
turismo. Se está procurando involucrar a las poblaciones locales y desarrollar la conciencia
de la importancia del turismo para la región, proporcionándoles la posibilidad de obtener una
fuente de ingreso con varias actividades complementarias del sector y, además, se ha
implementado una estrategia de Marketing dirigida hacia el turismo interno.

242
Figura III.B.4.2.13 Relación entre Problemas y Necesidades de Formación
PROBLEMAS
El sector del Turismo en Brasil aún es muy
incipiente;
Hay graves problemas estructurales (aeropuertos,
carreteras, saneamiento básico, estructuras
formativas);
La grande dimensión de Brasil lleva a la
existencia de grandes asimetrías;
El Turismo no fue considerado una prioridad (el
poder político definió como prioridad el combate a
la pobreza, al analfabetismo y salud);
Recursos financieros y humanos son escasos;
El modelo de gobierno federativo de Brasil no
funciona, porque no hay articulación entre los
varios niveles de poder;
No hay una estrategia planeada de medio a largo
plazo;
La preservación y arreglo de la involucración de
las Unidades Hoteleras quedan a cargo de los
empresarios;
El problema central es el nivel muy bajo de
instrucción de la población;
Graves problemas de seguridad;
Es hecho poco marketing externo y hay dificultad
en captar mercados lejanos,
Las Unidades Hoteleras individuales tienen
muchas dificultades en atraer y formar personal
calificado;
En Brasil, y en este sector, hay mucha falta de
personal;
En Brasil hay muchos recursos naturales, hay un
buen clima y hay mano-de-obra: lo que falta es
formación;
No hay una política de preservación del medio
ambiente;
Los emprendimientos hoteleros se fijan en zonas
paradisíacas donde no hay estructuras de
formación;
Hay recursos que son atribuidos al noroeste por
el gobierno federal pero no llegan a destino
debido a la corrupción;
No hay vuelos directos para el norte de Europa;
El Caribe es un gran concurrente de Brasil frente
a los mercados europeos debido al precio y a la
seguridad
Poca articulación entre universidades y el
mercado de empleo.
NECESIDADES FORMACIÓN
Las facultades de turismo no forman con la calidad
necesaria para el sector,
Para cuadros medios y superiores es difícil
contratar personas en la región;
Es difícil fijar cuadros medios y superiores en
Unidades hoteleras debido a la ausencia de
infraestructuras (transportes, educación, salud)
en las regiones turísticas;
Educación para la ciudadanía y preservación y
conservación del bien común;
En el Noroeste es necesaria formación en todos
los niveles operativos, cuadros medios y
superiores;
Necesidad de formación en idiomas,
Necesidades de formación en: gobernanta de
planta, camarero, gerentes de alimentos/bebidas,
cocina, jefes ejecutivos y empleados de limpieza;
Gran necesidad de formación en animación: la
animación es muy poco profesional.
Fuente: Elaboración propia con base en el Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.

243
Cuadro III.B.4.1.14. Relación entre Oportunidades y Estrategias Formativas
OPORTUNIDADES
Hubo un cambio cuando el Gobierno consideró el
sector del Turismo como prioritario;
Cuando los municipios consideran el turismo una
prioridad tienen una visión estratégica para el
sector, éste se desarrolla en la región (Búzios,
Curitiba, Noroeste);
Brasil tiene una belleza natural inmensa;
Brasil no es afectado por catástrofes naturales y
terrorismo;
El Turismo en el Noroeste ha crecido mucho;
Hay operadores que han innovado y abierto el
mercado a públicos que antes no viajaban,
El Sur de Brasil es un caso de éxito porque tiene
una organización y un nivel sociocultural mucho
más elevado que el resto del país;
Los eventos internacionales que se pronostican
han obligado a una articulación entre las varias
entidades gubernamentales, en el combate a la
inseguridad en Río de Janeiro, que ya produjo
buenos resultados;
Este ejemplo se tiene que extender al resto del
país;
Las grandes cadenas hoteleras, nacionales e
internacionales, tienen más facilidad en garantizar
la permanencia y la formación de sus cuadros;
Argentina es el gran mercado emergente en el
Noroeste;
Ya hay bastante articulación entre las escuelas
profesionales y el mercado de empleo;
Hay inversionistas internacionales interesados,
pero es necesario seguridad e infraestructura.
ESTRATEGIAS FORMATIVAS
Todo tiene que pasar por la política: incentivos
para la formación, incentivos fiscales para
contratabilidad y la formación;
Son la Unidades Hoteleras las que tienen que
hacer la formación de todo su personal o sino
tendrán que contratar en otros estados o en el
extranjero;
La estrategia más eficaz es contratar recursos
humanos en la región y desarrollar una política
continuada de formación;
Las Unidades Hoteleras tienen que tener una
estructura de Gestión de Recursos Humanos muy
especializada (reclutamiento y selección,
formación, evaluación de desempeño y gestión
por objetivos);
Para las funciones operativas las unidades
hoteleras organizan frecuentemente cursos de
formación de modo a que tengan una base sólida
de reclutamiento;
A nivel de cuadros medio es privilegiada la
selección y promoción de personal interno, en
paralelo con periodos de formación en ejercicio;
Es necesario tener una estrategia de motivación y
de reconocimiento interno (premios) para
estimular la voluntad de aprender y de
desempeñar funciones con responsabilidades
añadidas;
Las unidades hoteleras formalizan protocolos con
entidades formativos para acoger estudiantes
para prácticas;
Es fundamental desarrollar una política de
Gestión de Recursos Humanos eficaz en el
ámbito de la gestión de conflictos;
El Grupo Pestana creó el “Campus Pestana”,
desarrollando formación en idiomas, nuevas
tecnologías y gestión, privilegiando el e-learning;
La oferta de lugares para prácticas a las
entidades formadoras permite negociar
reducciones de precios en la formación del
personal de las unidades Hoteleras;
Desarrollo de programas intensivos de motivación
y empeño para garantizar la calidad de servicio;
Modelo de gestión por objetivos con parámetros e
indicadores bien definidos respecto a la
satisfacción del cliente;
Dan preferencia a la contratación de personas
con formación en la gestión de recursos
humanos.
Fuente: Elaboración propia con base en el Ministerio del Turismo de Brasil, 2009.
Las dificultades que presenta el sector del Turismo en el Estado de Pernambuco y en
la perspectiva de los entrevistados son semejantes por otros interlocutores, para Brasil en
general. De igual forma, podemos inducir las necesidades de formación y las estrategias
seguidas por las empresas para superarlas en todo Brasil. En los Cuadros III.B.4.2.13
III.B.4.2.14 se presenta una síntesis de los discursos referentes a esta problemática.

Conclusiones
244
El Recife y la Región de Ipojuca – Porto de Galinhas se presenta en el Noreste
brasileño como un destino turístico emergente, todavía no consolidado, mas de elevadas
potencialidades y múltiplos recursos, donde el Gobierno estatal y nacional tienen efectuado
importantes inversiones, sea a través de la construcción de grandes e importantes
infraestructuras, sea por la apuesta en sectores de la economía que potencian el desarrollo
de la economía global de la Región, tales como las refinerías de petróleo y la instalación de
importantes centros de construcción naval. Estos aspectos, asociados a la diversidad de
recursos y a productos turísticos innovadores, constituyeran las principales razones para
considerar que este destino sería lo más adecuado para la realización del caso piloto del
Brasil, ya que se puede considerar como un verdadero destino turístico global integrado, de
interés creciente para el mercado nacional e internacional.
Sin embargo, aunque sean innumerables las potencialidades que este destino
turístico evidencia, y que además el equipo de trabajo pudo confirmar en el trabajo de campo
que existen también grandes limitaciones, entre los cuales resaltamos las siguientes:
Dimensión Política
Se viene evidenciando una creciente conciencia sobre el rol que el Turismo
desempeña en Brasil desde hace 10 años, en términos de generación de valor. Sin embargo,
la fuerte centralización de la toma de decisiones políticas, la falta de organización de los
Estados y Municipios en redes, una inadecuada normalización y aplicación de las normas
legales, asociado a ineficaces mecanismos de fiscalización y de reglamentación se tienen
revelados como obstáculos serios a un desarrollo sostenible de las regiones, considerando
sus especificidades – como es el caso del Recife y de la Región de Ipojuca – Porto Galinhas.
Dimensión estratégica
Para que Brasil se pueda consolidar en el mercado nacional y en el mercado
internacional deberá adecuar sus estrategias, a través del refuerzo de su promoción,
adecuando sus planes de marketing a los diferentes mercados y volviendo más atractivo el
Producto Turístico brasileño, puesto que el posicionamiento de la “Marca Brasil” no ha sido
bien realizado. Deberán ser claramente definidos los segmentos turísticos por parte del
Estado brasileño. Asimismo, tendrá que establecer como prioridad los mercados nacionales
y suramericanos de corta distancia, debiéndose apostar también en mercados de larga
distancia. El Estado de Pernambuco / Recife, por ejemplo, deberá ser capaz de recuperar los
mercados escandinavos y atraer más países de larga distancia, con los cuales mantiene
afinidades culturales.
Dimensión Calidad/Competitividad
Los destinos turísticos brasileños emergentes deberán aprender a articular las ofertas
del ocio con la multiplicidad de recursos existentes, involucrando siempre a las comunidades
locales. Para eso, es fundamental incrementar patrones de calidad y de competitividad,
monitorear de forma sistemática programas y proyectos turísticos aplicados en diferentes
escalas. La promoción del Benchmarking y una política basada en un planeamiento y
ordenamiento estratégico, diferenciado a varios niveles a largo y medio plazo, son también
condiciones fundamentales para el desarrollo del sector. El Recife y la Región de Ipojuca,
como región turística emergente en fase de crecimiento, manifiesta algunas preocupaciones
de este tipo que deberán ser monitoreadas y reforzadas, al nivel de la construcción de
infraestructuras de la mejora de los accesos, o aún al nivel del desarrollo de sectores de la
economía que son vitales para el desarrollo global del estado de Pernambuco.

245
Dimensión de Formación de Recursos Humanos
Existe en Brasil, y también en el Estado de Pernambuco / Recife, una notoria
necesidad de Formación de mandos operativos y de Cuadros Operacionales ligados al
sector turístico. Las Instituciones de formación existentes son escasas, se concentran
apenas en los Estados más ricos y desarrollados del Centro y Sur del país, y no dan
respuesta a las necesidades de la demanda. Es urgente ampliar este tipo de oferta a todos
los Estados brasileños, como es el caso del Estado de Pernambuco / Recife. Asimismo, es
fundamental desarrollar nuevos perfiles y capacidades en la estructura organizativa de las
diferentes carreras en la actividad turística.
Por otra parte, la formación en turismo deberá dar más importancia a las
competencias específicas asociadas al mismo y no tanto a las competencias psicosociales
como ha sido habitual.
En este sentido, el Gobierno brasileño deberá demostrar una particular atención a las
Instituciones Educativas de Formación en Turismo, considerando la dimensión del país, las
necesidades de formación ya señaladas anteriormente, el elevado índice de analfabetismo
existente (sobre todo en las zonas más pobres) y las exigencias que colocan a este enorme
país en términos de profesionalismo y cooperación. Además, el Ministerio del Turismo
deberá proveer, a corto plazo, un incremento de las graduaciones académicas y deberá
mejorar la calidad de la enseñanza que estimule la individualización y la socialización,
promoviendo la autonomía. Asimismo, deberá estructurar las carreras profesionales,
posibilitando su promoción e incentivando a los empresarios y funcionarios.
Las Universidades que poseen formación superior en Turismo se encuentran, en
general, desacreditadas, pues no valoran el mercado empleador y todavía no encuentran el
rumbo para la definición de las competencias y de los perfiles necesarios para sus
estudiantes. El sector privado no reconoce ni valora la formación Superior en Turismo. No
hay diálogo entre el sector empresarial y las organizaciones asociadas al turismo y con las
propias universidades. Es urgente el establecimiento de un diálogo, para que se pueda
orientar la Formación Superior considerando las necesidades reales de los mercados y de
las exigencias de la Oferta.
Es crucial e indispensable un Gobierno que promueva una eficaz articulación entre
entidades públicas y privadas dentro del sector de la formación en Turismo, que permita
disminuir la brecha entre la oferta y la demanda de Formación de Recursos Humanos en
turismo y en el sector hotelero en el Brasil.
Dimensión Social
En un país caracterizado por grandes desigualdades sociales; el Turismo presenta
condiciones que pueden propiciar su reducción, reforzando los valores éticos y de
ciudadanía, y reduciendo las desigualdades regionales. Por otra parte, siendo el Turismo uno
de los sectores que crea más empleo, y exige menos inversiones que otros, fácilmente se
comprende la importancia de la aplicación de políticas inclusivas, que podrán ser
incentivadas en este sector de la economía brasileña.
No obstante, existe en esta dimensión, una fuerte limitación al que el Gobierno
brasileño deberá dar prioridad absoluta –la SEGURIDAD-. Es crucial, imprescindible y
absolutamente necesario reforzar la Seguridad de bienes y personas por todo el País, y
cambiar su imagen negativa a este respecto. La falta de seguridad hace que los turistas no
viajen a ciertos destinos como es el caso de las regiones más desfavorecidas, al mismo
tiempo no encuentran motivación ni tranquilidad para establecerse, y las comunidades
locales dejan de creer en el Turismo como un importante sector estratégico nacional.

246
III.B.5 Caso Piloto Subregión Cinco: “Provincia de Salta”, Argentina
La provincia de Salta, al noroeste del país, se ubica dentro de la Región Turística
Norte junto con Catamarca, Tucumán, Santiago del Estero y Jujuy. El gráfico siguiente
muestra su ubicación.
Figura III.B.5.1 Mapa de localización de la Provincia de Salta
Fuente: Ministerio de Turismo y Cultura de la provincia de Salta, 2009.
El caso piloto de la Provincia de Salta se eligió esencialmente por tres motivos.
En primer lugar, porque la provincia de Salta, situada en la Región turística norte
(NOA) no forma parte de los grandes clusters turísticos argentinos, cuyo patrón de desarrollo
podría sesgar tanto los datos como las conclusiones y, en definitiva, la representatividad de
caso piloto en el conjunto de la subregión 5 y, más generalmente, de los países que integran
el estudio. Salta cuenta con cierto desarrollo turístico, ya que contenía en el año 2006 el 3,3
% de la planta de alojamiento argentina (establecimientos) y el 2,7 de ésta (plazas).
En segundo lugar, las provincias de Salta y Jujuy ofrecen un producto que combina
atractivos naturales y culturales, ya que incorpora tanto paisajes andinos como culturas
indígenas precolombinas (calchaquíes), lo que lo hace idóneo para las tendencias de
desarrollo del mercado turístico. Especialmente valiosos dentro de los recursos naturales y
paisajísticos están los salares que incluyen a Salta y Jujuy (pero especialmente a la primera
por la combinación de buenas comunicaciones a través del aeropuerto internacional de
Salta, capaz de recibir aviones de gran tamaño, capacidad de alojamiento y sistema turístico
desarrollado).
En tercer lugar, y relacionado con el punto anterior, porque Salta podría incluirse
dentro de un macrodestino o región local turística que abarcaría por el norte los destinos de
Cuzco-Machu Pichu en Perú, tendría su centro de gravedad geográfico en el Salar de Uyuni
y Potosí en Bolivia, y se prolongaría hacia el suroeste con los desiertos de
Antofagasta/Atacama en Chile.

247
Si bien en el momento actual es un macrodestino de aventura, en buena medida
incipiente –con la salvedad ya mencionada del conjunto Cuzco-Machu Pichu- está llamado,
en unos escasos años a experimentar un importante crecimiento y a incorporarse
plenamente a los circuitos de los grandes operadores turísticos que están empezando a
ofrecerlo, ya como recorrido por atractivos espectaculares y únicos. Por su privilegiada
situación geográfica dentro de este corredor turístico, Salta va a desempeñar, sin duda, un
papel destacado en el desarrollo turístico de la región.
Por último, Salta cuenta con información sobre la evolución de los estudios
especializados en turismo y hotelería, de manera que puede efectuarse una relación de las
titulaciones y valoración de los resultados obtenidos, así como un conjunto de propuestas
El sector turístico en Salta: oferta y demanda
El sector turístico tiene una importante presencia en la economía de la provincia de
Salta, ya que con 335 establecimientos de alojamiento (19 colectivos o campings) concentra
el 55 % de los 609 establecimientos de alojamiento que se ubican en la NOA que cuenta con
destinos reconocidos tales como San Miguel de Tucumán y Santiago del Estero.
La planta de alojamiento viene experimentando un crecimiento continuo, como se
aprecia en el cuadro siguiente, en el que se observa cómo los establecimientos han
aumentado entre 2000 y 2008 en 193, lo que supone un crecimiento del 135 % (es decir, se
han más que duplicado en número) mientras que las plazas han crecido en 6,035, lo que
implica un aumento del 76,4 %. El cuadro siguiente muestra la evolución de la planta de
alojamiento.
Cuadro III.B.5.1 Evolución de la planta de alojamiento en la provincia de Salta
Año Establecimientos Plazas
2000 142 7.899
2001 167 8.323
2002 188 9.175
2003 223 9.794
2004 255 10.796
2005 281 11.831
2006 306 13.143
2007 289 13.306
2008 335 13.934
Fuente: Ministerio de Turismo y Cultura de la provincia de Salta, 2009.
Esta planta de alojamiento se concentra principalmente en la capital, que alberga el
57 % del total de los establecimientos de alojamiento; pero cuando nos referimos únicamente
a los hoteles, la ciudad de Salta acoge al 77 % del total. El cuadro siguiente muestra la
distribución de la planta entre ambas zonas.

248
Cuadro III.B.5.2 Localización de los establecimientos de alojamiento en la provincia de
Salta
Ciudad de Salta Interior de la provincia
Establecimientos hoteleros 77 33
Establecimientos parahoteleros 91 115
Total 168 148
Establecimientos colectivos 6 13
Total 174 161
Fuente: Ministerio de Turismo y Cultura de la provincia de Salta, 2009.
El cuadro III.B.5.3 muestra la composición de la planta de alojamiento por categorías,
observándose los siguientes elementos: el entorno de la capital es quien concentra la mayor
parte de la oferta de alojamiento, especialmente de la hotelera, ya que constituye el 64 % del
total de las plazas disponibles de las que el 57,2 % son plazas hoteleras. Asimismo, dentro
de éstas, los hoteles de mayor categoría (4 y 5 estrellas) suponen el 34,3 %, lo que viene a
indicar que en el sector hotelero Salta ofrece un nivel de calidad bueno.
Cuadro III.B.5.3 Composición de la planta de alojamiento de la provincia de Salta
(plazas)
Año 2008
Tipo de establecimiento y
localización
Plazas
5 estrellas 624
4 estrellas 1.142
3 estrellas 1.785
2 y 1 estrellas 1.594
Otros alojamientos 3.854
Total capital 8.999
Alrededores de la capital 837
Principales destinos* 2.196
Resto de la provincia 1.902
Total plazas 13.934
Fuente: Ministerio de Turismo y Cultura de la provincia de Salta, 2009.
*Cayafate, Cachi, Rosario, Moldes, S.A.C. e Iruya.
En el cuadro III.B.5.4., puede verse, el fuerte crecimiento que ha experimentado el
número de turistas alojados que, en los nueve años que se consideran, ha aumentado un
143 %, pasando de 508.140 a 1.256.710.

249
Cuadro III.B.5.4 Turistas alojados en establecimientos de la provincia de Salta, 2000 –
2008
Año Turistas alojados
2000 508.140
2001 443.791
2002 526.003
2003 696.310
2004 796.180
2005 840.924
2006 1.083.856
2007 1.240.086
2008 1.256.710
Fuente: Ministerio de Turismo y Cultura de la provincia de Salta, 2009.
La oferta turística, se concentran esencialmente en la ciudad de Salta y alrededores.
El cuadro siguiente muestra los datos correspondientes al año 2008.
Cuadro III.B.5.5 Distribución de los turistas alojados en las distintas zonas turísticas
de la provincia de Salta. 2008
Año 2008 Número %
Capital y alrededores 733.797 58,4
Principales destinos* 221.277 17,6
Resto de la provincia 141.706 11,3
Campings y otros 159.930 12,7
Total 1.256.710 100,0
Fuente: Ministerio de Turismo y Cultura de la provincia de Salta, 2009.
* Cayafate, Cachi, Rosario, Moldes, S.A.C. e Iruya.
Por último, la Gráfica III.B.5.1 presenta la distribución anual de los flujos turísticos a la
provincia de Salta durante el año 2008 y en el que se aprecia claramente la existencia de dos
puntas estacionales situadas, respectivamente, en los meses de marzo y julio, en los que se
concentra el 26 % de los turistas llegados durante todo el año. De hecho, cuatro meses
(febrero, marzo, julio y agosto) concentran el 45.4 % de todas las llegadas de turistas,
evidenciando una elevada estacionalidad, que no deja de tener efecto sobre la demanda y la
cualificación de la mano de obra turística.

200.000
160.000
120.000
80.000
40.000
250
Gráfica III.B.5.1: Llegadas mensuales de turistas, 2008
106.794
El producto turístico
0
120.287
168.003
86.973 84.940
70.146
154.048
103.661
97.586
104.945
89.945
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
Fuente: Ministerio de Turismo y Cultura de la provincia de Salta, 2009.
La provincia de Salta ofrece distintos productos turísticos relacionados con la cultura y
la naturaleza. Concretamente en los Valles Calchaquíes en las provincias de Salta, Tucumán
y Catamarca, se ofrecen importantes atractivos histórico-culturales que se manifiestan en los
sitios arqueológicos, la arquitectura, los museos, las fiestas populares, las artesanías, la
gastronomía y vestimenta típica.
Asimismo, en sus diferentes ambientes naturales se pueden realizar actividades de
turismo activo. Salta capital cuenta con una infraestructura de servicios y red de transportes
adecuada a su demanda. Es una ciudad con atractivos culturales representativos de
diferentes periodos históricos del país y en sus cercanías cuenta con el Parque Nacional El
Rey.
La ciudad de Salta y alrededores aparece con un grado de aprovechamiento alto de
turismo cultural, y medio-bajo en los mercados de turismo de naturaleza, de actividad y de
intereses especiales, con demanda procedente tanto del mercado nacional como
internacional.
El factor más importante a efectos del producto turístico salteño es su ubicación
dentro del destino regional con distintos nodos y como una de las puertas de entrada al
destino argentino.
68.798

251
El sistema turístico de Salta: la institucionalidad
La gestión del turismo por el Gobierno de la provincia se lleva a cabo mediante un
Ministerio, el de Turismo y Cultura que cuenta en su organigrama con una Subsecretaría de
Promoción y Desarrollo y con otra Subsecretaría de Gestión Turística. La regulación turística
propia parte de la Ley provincial de Turismo nº 7045, el Decreto Provincial 1125 sobre
Clasificación y Categorización de Alojamientos Turísticos, la Resolución 145 sobre Turismo
Alternativo y el Decreto provincial 2461 sobre el alquiler de autos.
El Ministerio destaca su política de calidad, a la que asigna los siguientes objetivos:
Fomentar el turismo como una actividad que genera desarrollo y ayuda a la protección
de los recursos provinciales.
Impulsar el crecimiento ordenado y sustentable de la actividad turística mediante la
acción conjunta del estado provincial, municipios, el estado nacional y las entidades del
sector privado en el orden provincial.
Promover la presencia activa del destino Salta en el mercado turístico.
Potenciar los niveles de satisfacción del visitante mediante el fomento de acciones
tendientes a la mejora de los servicios turísticos.
Planificar, ejecutar y controlar los procesos del sistema de gestión de la calidad a fin de
mejorar continuamente su eficacia.
El Ministerio lleva a cabo una importante producción estadística en el ámbito del
turismo desde 2004 en la que efectúa un detallado seguimiento de la evolución del sector,
habiendo llevado a cabo en 2008 un estudio sobre el perfil del turista que acude a Salta. A
destacar, el aspecto a mejorar que se cita con más frecuencia es el de “Atención, trato y
preparación para el turista”, cuyo valor (15 %) duplica al de un aspecto tan sensible como
suele ser el de los precios, que sólo concita un 8,4 % de respuestas negativas. Ello es un
primer indicador de la necesidad de mejorar la formación de los recursos humanos en el
sector turístico a lo que cabe suponer que no es ajeno el del alojamiento hotelero.
Adicionalmente a las instituciones oficiales, existen en Salta un buen número de
instituciones de índole privada que desarrollan su labor en el ámbito del turismo. Así están la
Asociación de Hoteles de Turismo de Salta, las cámaras de Turismo de Cabra Corral
(Moldes), Cachi, San Lorenzo, Región Sureste y Salta, la Cámara de Hoteles, Restaurantes,
Confiterías, Bares y Afines de Salta y el Salta Convention & Visitor Bureau entre otras,
mostrando el vigor de la sociedad civil y de la industria turística salteña.
Los estudios turísticos en Salta
El Cuadro III.B.5.6 da a conocer las instituciones educativas de Salta que ofrecen
estudios en diversas actividades turísticas.

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Cuadro III.B.5.6 Instituciones Educativas en Salta
Institución Título
Escuela Normal Superior de
Cayafate
Duración de
los estudios
Técnico Superior en Turismo 3 años
Instituto Padre Roque Chelli Técnico Superior en Gastronomía 3 años
Instituto Jean Piaget
Técnico Superior en Turismo y
Hotelería
3 años
Bachillerato Dr. Luis F. Leloir Técnico Superior en Turismo 3 años
Inst. Superior de Motricidad y
Deporte (ISMODE)
Técnico Superior en Administración
de Empresas Turísticas
3 años
Universidad Católica de Salta Licenciatura en Turismo 4 años
Instituto de Turismo y
Periodismo (PAILA)
Técnico Universitario en Turismo 3 años
Guía Universitario en Turismo 2 años
Especialista en dirección y gestión
de alojamientos turísticos
3 semestres
Técnico Superior en Gestión de
Empresas Turísticas
3 años
Fuente: Laboratorio de monitoreo de graduados en turismo, 2009.
Por lo que se refiere a las disciplinas asociadas a la hotelería, la gastronomía y el
turismo son los institutos terciarios quienes absorben a la gran mayoría de los estudiantes,
particularmente los de gestión privada. Este rasgo del sistema educativo, que se acentuó en
la década del noventa, dado el impulso que tuvieron las carreras de turismo y el crecimiento
poco regulado que caracterizó a todo el sector, le otorga una impronta más atomizada y
anárquica al perfil de formación.
Los institutos educativos de la Ciudad de Salta evidencian un proceso de crecimiento
y expansión dinámico y un tanto desorganizado, a tono con las transformaciones que
tuvieron las carreras de Hotelería, Gastronomía y Turismo en la fase de descentralización
educativa y de aumento de la demanda de servicios turísticos, ya desde la década del
noventa en el marco de la apertura internacional. Ha habido casos de reconversión
institucional, cierre de carreras y modificación de planes de estudio que informan sobre un
proceso de “ensayo y error” en la conformación de la oferta educativa salteña (caso de los
Institutos PAILA, ISMODE o Jean Piaget, que han ofrecido especialidades turísticas, las han
clausurado y vuelto a ofrecer posteriormente reconvertidas).
La Universidad Católica de Salta es la unidad académica de mayor historia y
envergadura de la provincia, en la oferta de carreras de turismo. La Escuela Universitaria de
Turismo de dicha Universidad, que nace de la Facultad de Economía y Administración, fue
creada en 1990 con la Licenciatura en Turismo ampliando posteriormente la oferta a las
carreras de Técnico Universitario de Turismo y Guía Universitario de Turismo. También se
imparte una especialización de tres meses en Dirección y Gestión de Alojamientos
Turísticos.
En lo referido a las actividades de vinculación, la escuela cuenta con el soporte
institucional de la universidad que le permite contar con cursos de educación a distancia y
múltiples convenios con universidades de todo el país. Asimismo tiene convenios de
articulación pedagógica para los trayectos de licenciatura con institutos terciarios de la
provincia y convenios de pasantías con el sector privado.

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En el Cuadro III.B.5.7 se registra la evolución de los graduados en las especialidades
turísticas entre 2000 y 2007, al tiempo que puede observarse cómo del total de 325
graduados, 128 proviene de la Universidad de Salta y el resto de Institutos terciarios.
Cuadro III.B.5.7: Graduados en turismo, 2000 – 2007
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Universidad Católica de Salta 10 5 18 27 26 16 26 -
Instituto Jean Piaget 9 15 12 12 11 13 -
Instituto PAILA 2 4 9 20 33 9 27 8
ISMODE 1 2 3 3 4
Total 12 18 42 60 73 39 69 12
Fuente: Laboratorio de monitoreo de graduados en turismo, 2009.
Hasta mediados de la década del noventa, el ingreso de estudiantes es bajo, esto
obedece en primer lugar a que la población es muy joven, pero también debe tenerse en
cuenta que es a partir de la consolidación del modelo aperturista cuando crece muy
rápidamente la matrícula de las carreras de turismo en todo el país. La mayor cantidad de
estudiantes ingresa entre los años 1997 y 1999, concentrando al 36% de los profesionales,
pero entre los años 2000 a 2002, cuando la duración teórica de las carreras permite esperar
que hubiera ingresado una matrícula similar que continuará la tendencia creciente, se
visualizan los efectos de los años de la profunda recesión económica. Por último, en los
últimos años de recuperación económica y crecimiento de las actividades turísticas,
debemos considerar que la duración de las carreras no permite encontrar en estas cohortes
a una gran cantidad de graduados.
La prolongación de la duración de las carreras terciarias y universitarias es una
problemática ampliamente reconocida en los estudios sobre educación superior. Suele
atribuirse principalmente a la complementación de estudios y trabajo, aunque también a
deficiencias institucionales en el seguimiento de los estudiantes, a la extensión de los
currículos y horarios y a debilidades en el proceso de enseñanza – aprendizaje, entre otros
factores.
Los licenciados extienden en más de un 50 % el tiempo esperado para graduarse,
pero en este caso es la redacción de la tesis de grado el factor que más demoras ocasiona.
Son los graduados de institutos terciarios quienes menos alargan la cursada y menos
interrumpen sus estudios. De todos modos, las interrupciones de carrera no son un
fenómeno numéricamente relevante en esta población, sólo lo hizo el 10,8 % de los
graduados, los cuales en su totalidad se diplomaron en sede universitaria.
Trayectoria laboral de los graduados en hotelería, gastronomía y turismo
Un primer rasgo que describe el perfil de inserción laboral de los graduados en la
provincia de Salta es su altísimo nivel de ocupación que llega al 90.1% contra un 8.1% de
desempleo, siendo éste un primer indicador positivo respecto de la dinámica del mercado
laboral. En este sentido no pueden dejarse de lado ciertas transformaciones ocurridas tanto a
nivel nacional como provincial que son constitutivas del escenario, especialmente que en los
últimos seis años de recuperación económica, el empleo de los jóvenes entre 18 y 25 años
ha crecido al mismo ritmo que el del resto de la población, a pesar de ser estructuralmente
un grupo altamente vulnerable a los fenómenos de desocupación y precarización. Pero
además, habría que destacar los siguientes hechos:

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En primer lugar, los servicios turísticos (como todo el sector servicios en general) son
intensivos en el uso de mano de obra.
En segundo término, se produjo un brusco cambio de precios relativos al abandonar
del modelo de la convertibilidad peso – dólar que favoreció notablemente la demanda
turística.
Por último, el paso de una situación de recesión a otra expansiva permitió
aprovechar rápidamente la capacidad instalada ociosa que tenía Argentina para
brindar este tipo de servicios. Al ser la provincia de Salta un destino turístico
tradicional y consolidado en los circuitos argentinos, contaba con un potencial y una
capacidad instalada que le permitió aprovechar al máximo el proceso de crecimiento
señalado.
El ingreso en el mercado de trabajo se produjo para una proporción muy importante,
cercana al 70 % del total, entre los años 1997 y 2003, lo que es consistente con las edades
promedio y con el hecho de que estos profesionales deciden incorporarse a la población
económicamente activa en etapas avanzadas de la carrera. El período histórico en que la
mayoría de los graduados se fueron incorporando paulatinamente al mercado de trabajo
fueron años muy vertiginosos en materia de transformaciones macroeconómicas, lo cual
podría incidir en la inestabilidad de las primeras ocupaciones que tiene una dinámica propia
en materia de expectativas y decepciones, dificultando trayectorias estables en los primeros
años, ya que la mitad de los graduados tuvieron entre dos y cuatro empleos a lo largo de su
trayectoria.
Hay que señalar, sin embargo, que esta población no ha profundizado en su
formación profesional tras la graduación. Sólo el 28,8 % ha recibido o participado de algún
tipo de capacitación profesional específica y lo que resulta aún más llamativo es que más del
80 % de los profesionales no se formará en idiomas, siendo su conocimiento una
competencia indispensable para el desempeño en el sector.
Vinculado con esta problemática, la poca oferta de capacitación profesional existente
en la provincia y la prácticamente nula participación de los empleadores en el apoyo a la
formación. Los mayores obstáculos que se mencionaron son:
El alto costo de los seminarios que dictan profesionales llegados desde Buenos Aires
u otras provincias.
La falta de capacitación en los lugares de trabajo (sobre todo en las grandes cadenas
hoteleras que tienen financiamiento suficiente).
El no reconocimiento del tiempo de formación dentro del horario de trabajo.
El mundo del empleo es más inestable y precario de lo que fuera en décadas
anteriores tanto en países industriales como en aquellos en vías de desarrollo. Esto ha
influido en que se generalicen nuevas formas de inserción laboral, particularmente en los
primeros años de carrera, como trabajos a tiempos parciales, los contratos temporales y la
combinación de empleos estables con contratos de corta duración. En este sentido, el
análisis de la primera ocupación que tuvieron los graduados permite acercarse a su dinámica
de inserción.
Un primer elemento que caracteriza a la primera inserción profesional es su alto nivel
de vinculación con las actividades turísticas que alcanza al 70 % de los graduados.
De este conjunto, otro alto porcentaje también cercano al 70 % se desempeñó en el
sector privado, siendo las ramas con mayor demanda las de servicios de alojamiento
en hoteles y de agencias de viajes.
El tercer elemento definitorio del perfil de ocupación es que más del 60 % se insertó
en ocupaciones de carácter inestable.

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Los rasgos señalados deben interpretarse a la luz de las características intrínsecas
de la población. La práctica de pasantías es un elemento común en los últimos años de
carrera, que en muchos casos es de carácter obligatorio, lo que incide directamente en el
tipo de primer empleo que tuvieron los profesionales y de allí la importancia de los contratos
temporales.
Como conclusiones podemos señalar que las tendencias analizadas muestran un
escenario laboral dinámico en torno a los servicios turísticos salteños, confirmando el
consenso general existente respecto del potencial que posee el sector turístico.
De todos modos, pese a esta valoración positiva, no puede dejar de alertarse sobre
un fenómeno presente en la provincia como es el relacionado con la inestabilidad y
precariedad de las ocupaciones. Los datos preliminares indican que el 44 % de los
graduados se inserta con contratos a término y un 22,7 % como monotributista. Entre estos
últimos se destacan los guías de turismo que suelen ocuparse en agencias bajo la modalidad
“free – lance”.
Si bien las cifras son alentadoras respecto de la primera inserción, abonando la
hipótesis de la inestabilidad de las primeras ocupaciones como parte de un fenómeno más
general que paulatinamente da lugar a inserciones de tipo más estable, no deja de ser
ilustrativo del sector servicios la flexibilidad contractual.
Conclusiones y perspectivas
Salta es un destino que está llamado a experimentar en los próximos años un fuerte
crecimiento de su actividad turística. No en vano, en los nueve años que van de 2000 a 2008
y que se toman como referencia para obtener datos, el número de turistas se ha multiplicado
por 2.5 pasando de una cifra ligerísimamente superior al 500.000 a 1.250.000 Este
crecimiento se ha seguido por el de los establecimientos de alojamiento, cuya capacidad en
plazas se ha multiplicado por 1,75.
Sin embargo, determinados elementos en relación con la mano de obra del sector
turístico y, en particular, hotelero, que se han puesto de manifiesto durante la realización del
estudio pueden constituir limitantes. El hecho comentado que los visitantes a Salta
consideren como el primer aspecto a mejorar la atención al turista y la profesionalidad del
servicio debe constituir un primer toque de atención en este sentido.
Aun tratándose de un hecho general, es decir, no exclusivo de la provincia de Salta,
la escasa importancia que se la da a la mejora de la capacitación en el puesto de trabajo por
parte de los empleadores hoteleros es un hecho que hay que mejorar necesariamente y que
tiene que formar parte de una política turística coherente. Son los poderes públicos quienes
aquí tienen cierto campo de actuación, incentivando el que las empresas hoteleras inviertan
en la formación de sus empleados.
También resulta preocupante el hecho, puesto de manifiesto en distintas ocasiones,
de que las pasantías no constituyen más que marginalmente, un componente de la
formación, sino una manera de conseguir mano de obra con cierta cualificación a bajo costo.
Hay que decir, en descargo de los establecimientos, que se ha señalado el que el acceso de
éstos a las pasantías es complejo y burocráticamente trabajoso.

256
Más delicado es el que sean los propios trabajadores del sector quienes, como se ha
señalado más arriba, tengan un escaso interés en continuar y profundizar su formación una
vez concluidos los estudios formales. No queda claro el motivo, aunque es posible que se
deba a un exceso de demanda por parte del sector, consecuencia del crecimiento señalado
de la actividad turística.
Por último, se detecta cierto distanciamiento entre las instituciones educativas en
turismo y la industria turística, especialmente la de alojamiento. Ello se manifiesta en la
desconfianza de los establecimientos hacia la educación formal en turismo y la
sobrevaloración de la formación en el puesto de trabajo mediante el “aprender haciéndolo”, lo
cual no suele redundar en la calidad del servicio.
Salta va a necesitar en los próximos años un aumento significativo de la mano de
obra cualificada en el sector y de la mejora de la cualificación de la existente. Como puntos
fuertes cuenta con una dilatada tradición turística, que ha insertado a Salta dentro de los
circuitos argentinos y comienza a estarlo en los internacionales, un gobierno sensibilizado
hacia la actividad turística y que lleva a cabo acciones de promoción y fomento de la
actividad, incluso con apoyos a la inversión y una situación excelente en la región.
Sin embargo, también hay puntos débiles, de los que probablemente, el más
importante sea el divorcio entre los industriales turísticos –en particular, los hoteleros- y las
instituciones educativas en turismo. La creación de algún órgano de encuentro entra ambas,
auspiciado desde el gobierno provincial y su apoyo, sería un instrumento adecuado para
cerrar las brechas existentes y aproximar los programas y contenidos docentes a las
necesidades del sector; pero también a que los empresarios hoteleros se comprometieran
con la formación y cualificación de sus empleados.

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CONCLUSIONES DEL ESTUDIO
En este apartado se presentan las principales conclusiones del “Estudio de la oferta y
la demanda de formación de los recursos humanos en el sector turístico en América Latina”.
La investigación fue dividida en cuatro fases para conformar una visión clara y
adecuada de la brecha entre la oferta y demanda de los recursos humanos en el sector
hotelero. La investigación se vio limitada en dos sentidos principalmente, por un lado el poco
tiempo lo cual no nos permitió realizar la aplicación en extenso de los cuestionarios de la cual
consta nuestra metodología, y por otro lado la limitación de recursos financieros tampoco
permitió aplicar los cuestionarios de tal forma que fuera un muestreo representativo de todo
el continente de América Latina.
Gran parte del análisis se realizó con base en fuentes secundarias y en algunas
ocasiones a partir de la percepción de nuestras instituciones investigadoras para poder
concluir la existencia de la brecha entre la oferta y la demanda entre las subregiones
correspondientes.
A pesar de ello, el esfuerzo realizado deja un cúmulo de conocimientos y experiencias
que se presentan en el ámbito del sector hotelero, además se presentan recomendaciones
de política turística muy claras que deberán ser tomadas en cuenta por los Ministerios de
turismo para eliminar la disociación que existe entre el sector hotelero y el sector educativo.
Esta disociación además se ve afectada por el crecimiento acelerado de la oferta
hotelera por lo tanto, se ha generado una demanda de recursos humanos de carácter
operativo y de mandos medios que no puede ser cubierta por la población residente. El
crecimiento de la oferta hotelera será de 24 % en promedio para toda América Latina en el
año 2015; si se considerara que, en promedio cada cuarto hotelero genera alrededor de .31
empleos directos entonces la demanda de recursos humanos en el sector hotelero -
pronosticado con nuestro modelo econométrico- será de 7.59% aproximadamente para el
mismo año.
En el estudio se detectaron las necesidades de los gerentes hoteleros en relación a la
formación de los recursos humanos por un lado en términos cuantitativos se estima que la
distribución porcentual de los puestos plazas requeridos en la hotelería son en promedio:
nivel operativo entre 72 y 75 %; nivel supervisión entre 15 y 23 %; y nivel directivo entre 5 y
10 %, aunque varía dependiendo de la categoría del hotel y del país. Por otro lado
encuentran mayores dificultades en los niveles de producción y mantenimiento que en
mandos superiores, es decir, niveles operativos y en contacto directo con el cliente, esto es
propiciado por la falta de una educación específica para nivel operativo.
El sector hotelero en general tiene grandes dificultades para cubrir con personal
calificado los puestos operativos y aquellos que están en contacto con el cliente. Esta
dificultad es debida a la escasez de personal cualificado para estos puestos, por lo que aquí
se identifica una gran brecha: mientras el sector hotelero necesita personal capacitado para
estos puestos, las instituciones educativas están capacitando recursos humanos de manera
generalistas y para puestos de superavión y de dirección (formación que se ha identificado
también que, en general, es poco apropiada para estos puestos).
Esta brecha es la que ocupó el desarrollo de toda nuestra investigación por lo que fue
necesario primero conocer los factores externos que influyen en la misma. Posteriormente en
el capítulo II se analizó de manera muy clara los aspectos relacionados con la Oferta y la
Demanda de Recursos Humanos en el Sector Hotelero, lo cual está directamente vinculado
con los casos piloto elegidos por las instituciones involucradas en el proyecto.

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A manera de conclusión mencionamos de manera breve las principales conclusiones
del capítulo I y posteriormente presentamos las conclusiones de los capítulo II y III en un
diagnostico de la situación actual del sector hotelero.
Diagnostico económico, laboral, educativo y turístico
El capítulo I es un diagnóstico del estado actual en materia económica, laboral,
educativa y turística. Sobre las consideraciones que se presentaron en todo este capítulo, se
establece como colofón del diagnóstico la existencia de una escasez importante de
información actualizada de fuentes primarias y secundarias en el ámbito turístico, aspecto
que no permite generar una primera visión real de los 19 países que componen la presente
investigación, además de una serie de conclusiones generales para todos los países.
Sin lugar a dudas, las actuales condiciones económicas mundiales afectarán
negativamente, en el corto plazo, el desarrollo económico de los países que conforman la
subregión. Existen diferentes proyecciones de esta afectación, las cuales van desde un seis,
hasta un 10 % de retroceso con relación al 2008. Se vislumbra a la economía de América
Latina como una economía creciente a través de los años, teniendo una tasa de crecimiento
progresiva del 4 %, año con año; Chile, Brasil, Argentina y México son los países que
dinamizan el crecimiento de la región.
La crisis económica mundial no ha sido ajena para los países de América Latina; ésta
genera volatilidad del mercado, desconfianza en el consumidor y en muchos casos refrena la
inversión y el consumo marginal. La crisis ha dejado con tasas de crecimiento negativas a
diversas economías como México y Argentina, sin embargo el Fondo Monetario Internacional
anunció en su último informe sobre las perspectivas de la economía mundial que Colombia
tendrá un crecimiento nulo, resaltando que es uno de los 4 países de América Latina, junto
con Perú, Uruguay y Chile que no terminaran el año 2009 con recesión.
Sin embargo, no todo es relativamente favorable en el contexto de los países
investigados, puesto que existe una gran disparidad en las economías en cada uno de los
países, mostrándose algunos por debajo del promedio latinoamericano. Además se observa
en la región que existe un déficit de empleos en la mayoría de las subregiones, con carencia
de protección social y problemáticas de desigualdad, salarios inequitativos respecto a horas
de trabajo y esfuerzo laboral.
Algunos países que han buscado una mejora de su situación laboral son Ecuador,
Bolivia, Venezuela y Colombia a través de programas e incluso cambios en las normas
institucionales. Por otro lado, la transformación de las sociedades latinoamericanas incluso
en las nuevas estructuras políticas desarrolladas en algunos países como Bolivia, Venezuela
y Ecuador, ha dado lugar a cambios sociales como la elevación del nivel de educación de
sus pobladores, no obstante, los esfuerzos no han sido suficientes dejando ver una gran
discrepancia entre las necesidades del sector laboral con los sistemas de formación
educacional, acompañado de índices representativos de exclusión y analfabetismo
presentados en América Latina.
En lo que refiere a los marcos institucionales y normativos se muestran como una
garantía de aspectos mínimos para el buen desarrollo de la educación, lo anterior implica
realizar un reforzamiento en materia de reformas educativas de cada país. Otro aspecto que
toma relevancia es la desconexión entre el número de instituciones públicas y privadas para
la educación, con el aparato productivo de los países.
En la mayoría de los países de Centro y Sudamérica existen resultados pobres en
educación esto se relaciona con una oferta educativa que es insuficiente, especialmente para
la educación secundaria, con equipamiento limitado y maestros poco entrenados.

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Los países que muestran un empeño para mejorar la situación educacional son
México, Perú, Argentina y Brasil, se enfatiza que estos esfuerzos en su mayoría son
enfocados a la educación básica. La educación en términos turísticos no es la excepción y
muestra una disociación y una baja cantidad y calidad respecto a las demandas del sector.
No obstante, se hace la distinción de países como México, Ecuador, Colombia y Perú,
mismos que cuentan con instituciones certificadas a nivel internacional.
En este mismo capítulo se establecen precisiones sobre el sector turístico, en primera
instancia se indica que el turismo ha tomado una gran relevancia en la generación de divisas
para América Latina comparándose con actividades como la exportación petrolera y
pesquera y el ingreso de remesas. Pero esta relevancia económica no es la misma para
cada uno de los países investigados, por lo que se enmarca a México, Argentina, República
Dominicana y Brasil, ser los países que reciben mayores ingresos por turismo (10.817,
4.633, 4.176 y 2.855 millones de dólares respectivamente en 2008); sin embargo, la
participación de la actividad en el Producto Interno Bruto es menor en los primeros dos
países y en Brasil que en la República Dominicana, debido a la importancia de sus industrias
y del sector primario.
Los ingresos por divisas de los restantes países son Perú, Colombia, Chile y Uruguay
con 1.991, 1.844, 1.756 y 1.042 millones de dólares respectivamente; mientras que los
países como Paraguay, Ecuador, El Salvador y Bolivia están por debajo de los 1000 millones
de dólares anuales. Un país sobre del cual se carecen datos recientes de su economía, pero
que todo indicaría que el turismo tiene un comportamiento igual o aún más importante, es
Cuba.
Además la crisis económica ha afectado al sector turismo particularmente por la
notoria incidencia que tiene la conectividad representada en los viajes aéreos comerciales,
factor esencial del turismo internacional que mayoritariamente se desplaza a estos destinos.
En general existe una constante entre los países de América Latina que consiste en
que en todos hay un incremento y dependen cada vez más del mismo. Se vislumbra que la
actividad turística en América Latina es un potencial para sus economías y que se ve
favorecida por la gran riqueza natural que muestran los países que la componen, no
obstante, existen diversos factores que inhiben su desarrollo como las deficiencias del capital
humano y calidad en el servicio.
Los países muestran fomentar la actividad turística como una oportunidad para el
desarrollo de sus economías, buscando la diversificación y diferenciación de sus productos
de forma interna y con los países que colindan, un ejemplo de ello, es Ecuador con las islas
Galápagos.
El análisis demuestra una mayor tendencia al desarrollo de destinos de sol y playa,
en el caso de la subregión 1, al turismo étnico y ecoturismo en el caso de la subregión 2, la
subregión 3 desarrolla un turismo de congresos y convenciones, mientras que la subregión 4
y 5 son turismos de sol y playa, ecoturismo y étnico pero con un enfoque de lograr
macrodestinos.
Asimismo, se describe que en los últimos años se ha incrementado el nivel de
inversión por parte de Europa y América del Norte, hacia la región, misma que ha favorecido
al incremento de capacidad instalada y de servicios de infraestructura que acompañan al
buen desempeño de la actividad turística.

260
A grandes rasgos se percibe un panorama favorable para la mejora de América
Latina a través de la actividad turística, considerando sus debilidades como oportunidades de
apertura a la mejora tanto de su capital humano como de su capacidad instalada y un
reforzamiento para las fortalezas que ya se encuentran implícitas en el desarrollo de la
misma.
En lo referente a planta turística en general, existen países como Perú y Venezuela
que carecen de una planta turística adecuada para el desarrollo del turismo. En los últimos
años, la planta hotelera de Perú se ha incrementado debido a inversiones de cadenas
nacionales e internacionales llegando a una capacidad instalada principalmente en la
categoría ecolodges, es decir, instalaciones de alojamiento inmersas en la naturaleza y
desarrolladas bajo ecotecnias. La diversificación de los productos turísticos es una de las
constantes en las economías latinas.
Es de especial importancia mencionar que el turismo tiene un efecto multiplicador es
decir que por cada empleo directo se genera empleo indirecto el cual oscila entre 3 y 6
empleos en la región. Asimismo convergen en la necesidad de capacitación en los mandos
operativos, puesto que los retos en la oferta y la demanda formativa en hotelería (escasez de
personal cualificado en los niveles operativos hasta mandos intermedios) es una constante
en diversos países de la región.
De esta manera ante la necesidad de conocer de manera específica el panorama
general de los recursos humanos en el sector hotelero en la región dedicamos el capítulo II y
el capítulo III, de los cuales resumimos sus conclusiones a continuación.
Diagnóstico de la situación actual del sector hotelero: demanda y oferta de recursos
humanos
Con respecto a la demanda y la oferta de recursos humanos en el sector del turismo,
se determinó la existencia de una brecha entre las necesidades del sector hotelero y las
competencias de los estudiantes titulados en instituciones de turismo y hotelería. Esta brecha
está determinada principalmente por la limitada calidad reflejada en el nivel de
conocimientos, competencias y profesionalismo de los jóvenes graduados necesarios para
desempeñarse en las áreas del turismo y la hotelería, así como la desvinculación existente
entre el sector hotelero y el sector educativo turístico. Hasta el día de hoy no existe un
estudio que presente un análisis sistemático de los efectos de la educación hotelera sobre el
mercado laboral y que utilice una serie de datos de varios años para verificar si existe una
reversión o no de la correspondencia/disociación entre las competencias profesionales
hoteleras con las competencias laborales demandadas por el sector hotelero, lo que hace de
nuestro estudio el primero en su género.
El capítulo II de nuestra investigación abordó los temas torales del estudio en dos
dimensiones por un lado fue importante conocer cuál es la situación en términos de
demanda, es decir, de las necesidades de los hoteles, y en términos de oferta, es decir, de la
formación de recursos humanos. De igual forma estas dos dimensiones quedaron plasmadas
en el análisis por caso piloto que seleccionaron las instituciones educativas, por lo que el
capítulo III se centro en presentar los principales problemas en la formación educativa y las
buenas prácticas que algunos países han generado para disminuirla.
En las conclusiones siguientes presentamos de manera general los principales
hallazgos obtenidos tanto a nivel subregión (capítulo II) como las vertidas de manera
específica en los casos piloto por subregión (capítulo III) y las organizamos como un
panorama general y en las dos dimensiones que anteriormente citábamos tanto la demanda
como la oferta.

261
Panorama general de los recursos humanos en el sector hotelero en la región
El sector turístico sin duda representa una proporción adecuada del Producto Interno
Bruto en todos los países de América Latina además de que genera empleo y divisas que se
traducen en reservas internacionales. De igual forma el sector hotelero ha sido el sector más
dinámico del sector turístico y tiende a crecer de acuerdo con los cálculos realizados en el
modelo econométrico. En los últimos 20 años América Latina, ha experimentado un
crecimiento y una diversificación en el número de estudiantes, así como de la oferta de las
instituciones educativas. Este crecimiento también se ha generado en las instituciones
educativas que imparten programas relacionados con el turismo y específicamente con la
hotelería.
Ambos crecimientos en los dos sectores el educativo y el hotelero haría pensar que
están relacionados, sin embargo el crecimiento de ambos sectores ha estado desasociado lo
que provoca una brecha entre la oferta y la demanda básicamente en los recursos humanos
de mandos operativos.
En estudios posteriores y con datos más certeros podremos ver la tendencia de las
tasas de crecimiento y saber en qué momento se comenzó a presentar esta brecha, ya que
en los inicios de la década de lo 60, el turismo empezó a ser una actividad importante dentro
de las economías latinoamericanas, de igual forma comenzaron los primeros programas de
turismo pero dirigidos a formar estudiantes que al egresar incursionaran en la administración
de las empresas turísticas, i.e. en mandos ejecutivos.
No obstante, estas tendencias históricas de crecimiento y disociación entre ambos
sectores, el sector turístico se desarrolla de manera rápida en las economías
latinoamericanas, pero existen diversos factores que ralentizan su desarrollo entre los que
cabe destacar las deficiencias del capital humano y la calidad en el servicio y, sobre todo, las
dificultades de partida o de ausencia de activos (infraestructura básica, comunicaciones,
desarrollo del tejido empresarial y otros) que muestran gran parte de estos países.
Sin duda uno de los factores para lograr el desarrollo del sector hotelero será – y en
general de diversas actividades económicas- la formación de capital humano. Formación de
capital humano que esté totalmente relacionada con las capacidades y habilidades que
demanda el sector hotelero.
En todos los países uno de los principales problemas que afronta la formación de
recursos humanos en turismo es la incompatibilidad que existe entre las carreras que se
ofrecen y el mercado laboral. En términos generales la demanda que realiza el sector
hotelero está relacionada con mandos operativos y no con mandos ejecutivos lo cual genera
un desempleo para los estudiantes que egresan de licenciaturas.
Un elemento importante de inicio que será necesario definir por parte de los
ministerios de turismo será la distinción de los conceptos entre “formación” y “educación”,
siendo la primera la actividad que tiene como objetivo la integración del alumno o trabajador
formado, de manera inmediata en la cadena de producción aportando valor añadido desde
casi el mismo momento de esa integración. Por tanto, la formación sólo se plantea para los
niveles operativos y medios de la pirámide laboral de la empresa hotelera. Por su parte, la
educación apunta a lograr estudiantes de nivel licenciatura, cuya integración en la cadena de
producción será más lenta y su aportación de valor añadido, igualmente, más tardía. Por ello,
se utiliza para la formación de los niveles superiores de las empresas, es decir, los puestos
directivos. Es importante señalar que esta distinción aún no se percibe de manera clara en
todos los países de América Latina, por lo que el estudio no tomo en cuenta esta distinción
de los conceptos.

262
Haciendo un resumen del panorama general podemos concluir que las empresas
hoteleras tienen una pirámide laboral muy marcada, donde del total de recursos humanos
casi tres cuartas partes lo ocupan puestos operativos, y el resto se distribuye entre mandos
intermedios y ejecutivos, siendo estos ultimos entre 5 y 10 % de los puestos totales. Por su
parte, la oferta educativa formativa en hotelería y turismo muestra una situación justo en
sentido contrario, ya que la mayor parte de los programas ofertados se dirigen a lograr
egresados de nivel directivo, siendo mucho más pequeña la oferta formativa dirigida a formar
trabajadores operativos y de mandos medios. Por tanto, y esta es una grave brecha de
partida, existe una situación contradictoria entre el volumen de educación y formación que el
sector necesita y lo que las instituciones educativas les ofrecen
Consecuencia de lo anterior, cada año salen al mercado laboral una cantidad de
egresados que el sector hotelero no puede absorber en sus puestos naturales – para
los que han sido formados- por lo que acaban ocupando puestos por debajo de su formación.
El resultado es un desprestigio de los estudios que acaban siendo mal valorados porque no
permiten la integración laboral en grado adecuado a las expectativas del alumno. Igualmente,
en la medida que las empresas no obtienen los recursos laborales que necesitan – personal
operativo y de mandos medios- debidamente formados en esas tareas y competencias,
acaban contratando personal con estudios superiores a esas funciones, pero sin el
conocimiento técnico de las funciones operativas básicas. La conclusión es que el sector
considera que los alumnos “no están formados debidamente”, con lo que el resultado vuelve
a ser una poca valoración a los estudios de hotelería y además un problema social, ya que
no es bien visto que los alumnos egresen de programas de camarero, cocinero, mesero y en
general de alguna formación operativa.
En prácticamente todos los países, las competencias de educación y las de turismo
están en carteras ministeriales distintas. Además, y como muestra la experiencia, la política
educativa nacional no suele articular en su seno una adecuada coordinación con la política
turística, por lo que no se produce el necesario trasvase de información y coordinación para
que la política educativa vaya en la línea con lo que necesita la política turística.
A continuación presentaremos de manera detallada cómo se encuentra la Demanda y
Oferta de recursos humanos en el sector hotelero.
Demanda de Recursos Humanos en el sector hotelero
El fomento a la inversión hotelera y los espacios turísticos necesitan de capital
humano para su desarrollo, por lo que es importante considerar que los programas turísticos
enfocados a las inversiones turísticas que realizan los gobiernos tomen en cuenta
simultáneamente la formación de recurso humano. En la Riviera Maya, por ejemplo, la
Asociación de Hoteles es la encargada de realizar las estrategias de desarrollo de recursos
humanos para la región. En consecuencia no existe una coordinación adecuada entre el
sector privado (Cámaras de Turismo, Federaciones Hoteleras y entre otros organismos), las
instituciones educativas y los diferentes niveles de gobierno. La falta de planeación y algunos
excesos de actores privados, conducen a que los destinos turísticos puedan ser víctimas de
su propio éxito.
De acuerdo con la Organización Mundial del Trabajo, los trabajadores en el sector
hotelero por lo general se caracterizan por factores como: el trabajo en pequeños hoteles, la
mano de obra principalmente es joven de modo que la mayor parte de trabajadores tiene
carencia de experiencia del sector hotelero, existe un alto índice de rotación laboral, el
predominio de jornadas laborales temporales, existen diferentes tipos de subcontratación
como contratos temporales e internados en muchos hoteles modernos, el número
desproporcionado de mujeres en la industria, y factores de actitud, como la autoestima baja
que es común en el sector de restaurante y el hotel.

263
Estos datos indican que además de ser un sector intensivo en mano de obra ocupa a
colectivos muy vulnerables de la sociedad, como son las mujeres y los jóvenes. El 75 % de
los trabajadores del sector turístico no han sido calificados en la educación formal de
hotelería o turismo – en cualquier nivel - lo cual nos permite inferir que un gran caudal de
trabajadores se ha formado por otras vías como la educación no formal o la adquisición de
habilidades en la experiencia laboral.
Las empresas hoteleras de la ciudad del Cuzco en Perú y en algunas grandes redes
hoteleras brasileñas, específicamente en el Noreste brasileño – Recife, Porto Galinhas, por
ejemplo, están aplicando estrategias de capacitación, supervisión y evaluación, incremento
de experiencia laboral, flexibilidad horaria, fortalecer e incrementar los conocimientos del
personal y construyen ambiente de trabajo positivo. De acuerdo a las cifras presentadas, los
hoteles de categoría superior son los que llevan a cabo el mayor número de creación de
puestos de trabajos, sin dejar a un lado los de menor calidad. En cuanto al nivel de
preparación del personal que labora en estos establecimientos, se presenta un nivel
educacional de primaria a nivel superior universitario, encontrando a la mayoría de los
empleados con un nivel de secundaria. En consecuencia, los trabajadores más calificados
suelen encontrarse en los establecimientos de mayor dimensión (que también son los que
tienen un mayor porcentaje de trabajadores formados entre su personal), ahondando la
brecha existente entre las distintas categorías hoteleras.
El sector hotelero en general tiene grandes dificultades para cubrir con personal
calificado los puestos operativos y aquellos que están en contacto con el cliente. Esta
dificultad es debida a la escasez de personal calificado para estos puestos, por lo que aquí
se identifica una gran brecha: mientras el sector hotelero necesita personal capacitado para
estos puestos, las instituciones educativas están capacitando recursos humanos de manera
generalistas y para puestos de superavión y de dirección (formación que se ha identificado
también que, en general, es poco apropiada para estos puestos).
Un ejemplo claro de cómo se encuentra el diagnostico en el sector hotelero es el caso
de Cuzco quien pudo aplicar los cuestionarios planteados a los gerentes hoteleros. Entre los
resultados más destacados son:
El 95 % manifestó que los egresados de universidades e instituciones superiores
reunían las competencias mínimas necesarias para desempeñarse
adecuadamente en un puesto en el sector hotelero.
El 100 % respondió que en las competencias laborales específicas, ninguno de los
egresados aplicaban a ella.
El 100 % manifestaron que no contaban con información adecuada que les
permitieran conocer con mayor exactitud la oferta profesional por parte de las
universidades e institutos.
Con referencia al conocimiento de la oferta profesional de las Universidades e
Institutos Superiores de la ciudad del Cuzco:
El 47 % de los encuestados respondió que si tenía conocimiento de la oferta
profesional de las universidades e institutos superiores.
Un 32 % respondió que no tenía conocimiento ni relación alguna con las
universidades e institutos superiores.
Un 21 % respondió otros.
Con respecto a las áreas específicas de capacitación que los establecimientos
hoteleros de 5, 4 y 3 estrellas de la cuidad del Cuzco brindan:
El 22 % de los entrevistados señaló que el área de Ama de llaves era el área
en el que más capacitaban a los ingresantes a laborar en sus hoteles.
El 22 % dijo otros.
Un 17 % se inclinó por las áreas de recepción y restaurante.
Un 6 % acotaron las siguientes áreas: mozo, ama de llaves, cocina y barman.

264
La realidad encontrada revela la ausencia de coordinación entre los empresarios y las
instituciones formadoras de profesionales en hotelería que les permita adecuar la currícula a
las necesidades del sector hotelero. Esto se confirma con lo siguiente.
Con relación a que si los egresados de turismo de la universidad y de los institutos
superiores tienen las competencias profesionales que les permitan aplicar a los
puestos del hotel que demanda competencias laborales específicas:
Un 55 % respondió la falta de conocimiento y prácticas profesionales en
hotelería.
El 10 % dijo falta de conocimiento de idiomas.
Otro 10 % señaló la falta del conocimiento del idioma inglés.
Un 7 % respondió por igual, que los egresados carecían de entrenamiento y/o
capacitación, experiencia laboral y otros.
Un 3 % indicó desconocimiento de la normatividad.
Los empleadores son reticentes a la utilización de establecimientos que imparten
educación y formación en turismo. Aquí es donde se manifiesta con más claridad
lo que se conoce como la dualización del mercado de trabajo en turismo y
hotelería: los establecimientos hoteleros recurren en mayor medida a los
egresados en estas instituciones para cubrir puestos superiores mientras que para
cubrir los puestos operativos emplean canales tales como el conocimiento directo
o indirecto y en general, informales.
Ahora bien los empresarios hoteleros en América Latina demandan una serie de
puestos que a continuación se detallan de manera jerárquica y aludiendo a lo que
presentaron las diversas instituciones:
1) Camaristas;
2) Auxiliares de camarista (Stewardess);
3) Auxiliares de limpieza;
4) Meseros;
5) Cocineros;
6) Ayudantes de cocina;
7) Recepcionistas;
8) Ama de llaves;
9) Cantineros o Barman;
10) Mozos de piso;
11) Mantenimiento (Fontanero, electricista, servicios de recreo);
12) Agentes de seguridad.
De manera general y con referencia a las competencias y destrezas laborales más
demandadas los gerentes hoteleros señalaron que requerían un perfil del egresado con
conocimientos de hotelería, que domine inglés y cuente con experiencia laboral. También
son importantes las habilidades en términos generales como mayor conciencia ambientalista,
manejo de tecnologías informáticas, formación en idiomas, estímulo por el interés sobre los
recursos y valores culturales, desarrollo del compromiso social, entre otros.
Con respecto a las actitudes y valores que buscan los gerentes hoteleros en sus
empleados ya sea en niveles de supervisión u operativos se encuentran casi todos los
señalados en los cuestionarios. Sin embargo lo que si fue tema de importancia para los
gerentes hoteleros fue jerarquizar aquellos valores o actitudes que creían que sus
empleados debían poseer, es así que a continuación se presenta en orden jerárquico los
mismos.

265
Orientación al cliente;
Compromiso ético;
Actitud proactiva;
Iniciativa y espíritu emprendedor;
Respeto por la persona;
Adaptabilidad al cambio;
Motivación por la calidad;
Pulcritud en la apariencia;
Autocontrol emocional;
Tolerancia a la diversidad y muticulturalidad;
Disponibilidad de horarios;
Interés por otras culturas y costumbres;
Sensibilidad hacia temas medioambientales;
Seguridad en la comunicación.
Con respecto a las competencias que son necesarias para los diferentes puestos de
las áreas que integran un hotel, la conclusión fue que las competencias primordiales para
aquellos puestos que están relacionados con la dirección y supervisión son las siguientes:
Capacidad de planificación y organización personal y laboral;
Capacidad en manejo de tecnología de punta relativo al ámbito de estudio;
Capacidad en la toma de decisiones;
Capacidad de creatividad e innovación en el ámbito de estudio;
Capacidad de resolver problemas estructurados y no estructurados.
Para aquellos puestos que están relacionados con la parte operativa de un hotel, las
competencias necesarias son las siguientes:
Capacidad de comunicación oral y escrita en lengua madre;
Capacidad de comunicación en lengua extranjera, específicamente el inglés;
Capacidad operativa de información instruccional;
Capacidad de resolver problemas estructurados y no estructurados;
Capacidad de trabajo en equipo interdisciplinar;
Capacidad de adaptarse a nuevos ambientes;
Capacidad de relacionarse con otras personas;
Capacidad de trabajar de manera eficiente;
Capacidad de escuchar;
Capacidad de trabajar bajo presión;
Capacidad de adaptación al ambiente laboral.
Como calificación complementaria a todas aquellas específicas del sector hotelero, se
considera que los idiomas tienen gran relevancia, especialmente el idioma inglés, por lo que
este factor se tiene que tener en cuenta a la hora de planificar la formación de los
trabajadores entrantes en el sector o de los que ya están trabajando en el mismo. El estudio
encontró que para ocupar el 26 % de los cargos en el servicio de banquetes, cajero,
camarera, capitán de restaurante, ejecutivo de ventas y ama de llaves; se requiere un nivel
de conocimiento del idioma entre el 30 % y 50 %. Para ocupar el 38 % de los puestos de
contacto con el cliente como ama de llaves, asistente de ventas, conserje, meseros, bar
tender y recepcionista, se requiere un nivel de conocimiento del idioma inglés entre el 50 % y
80 %. Para ocupar el 24 % de los cargos como agente business center, agente call center,
gerentes de habitaciones, operaciones y ventas, jefe de recepciones; se requiere el 100 %
de conocimiento del idioma. Solamente el 12 % de los cargos no requieren el conocimiento
del idioma

266
En lo que respecta a las condiciones laborales inmersas a la actividad turística se
denota con un creciente número de trabajadores, sin embargo, demuestra un índice alto de
rotación laboral. Las elevadas tasas de rotación de los trabajadores con una cortísima
permanencia en el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa, lo que hace que el hotel
no invierta en la formación de sus trabajadores ya que estima que va a incurrir en costos y no
va a beneficiarse (o va a hacerlo en pequeña medida) de los rendimientos.
La iniciativa privada en la mayor parte de los países – no debemos obviar que
hablamos de economías en desarrollo- está, a su vez, mal preparada para gestionar los
negocios hoteleros y ven la educación y formación de los Recursos Humanos con una fuerte
desconfianza. Por un lado, porque temen que estos pongan en evidencia sus debilidades
como gestores empresariales y, por otro lado, porque consideran que un trabajador con
mayor y mejor formación “les va a costar más dinero”.
En este contexto, los pequeños y medianos hoteles consideran a la formación como
una carga financiera. . Si se unen estos factores a los ya comentados de falta de personal
capacitado para estos puestos operativos, muchos de estos son cubiertos por el sector
hotelero de manera no formal y/o con personas no capacitadas.
Las grandes cadenas hoteleras, que consideran en mayor medida la formación como
una inversión y que poseen mayores recursos técnicos y financieros, están solventando
estas necesidades con formación interna en las propias empresas, lo que está propiciando
una brecha de calidad en el servicio y competitividad entre estas cadenas y los pequeños
hoteles de carácter local.
Las empresas hoteleras de la ciudad del Cuzco, Machu Picchu y Valle Sagrado, a fin
de disminuir la brecha existente entre la oferta y demanda del recurso humano en los hoteles
de cinco, cuatro y tres estrellas de la ciudad del Cuzco, están aplicando estrategias de
capacitación, supervisión y evaluación, incremento de experiencia laboral, flexibilidad horaria,
fortalecer e incrementar los conocimientos del personal y construyen ambiente de trabajo
positivo.
En otro orden de ideas, el análisis de la demanda de recursos humanos cualificados
por parte del sector hotelero no puede disociarse de las condiciones laborales en el sector en
esta región, condiciones que no siempre son las óptimas. Remuneración no adecuada,
estacionalidad y horarios peculiares, alta rotación del personal, falta de legislación laboral y
de los derechos de los trabajadores, subcontratación de tareas, son algunos de los factores
que hacen que este sector no sea atractivo para muchos trabajadores, y en muchos casos
constituye solamente un sector de paso hacia otros sectores con mejores condiciones
laborales. Estos factores también afectan a la hora te tomar una decisión por parte de los
potenciales trabajadores del sector sobre la inversión en formación.
La demanda laboral insatisfecha puede deberse al nivel salarial, escasez de mano de
obra con las calificaciones requeridas en una actividad o un puesto concreto o a la
emergencia de un nuevo subsector y la formación de éstos. Por ejemplo en Argentina,
durante el último trimestre de 2005 y de 2008 las empresas del sector hotelero y
restaurantero cubrieron íntegramente sus necesidades en cuanto a personal. Sin embargo
para el 2006 y 2007 no se cubrió el 40,4 % (ambos años) de los puestos de carácter técnico
y operativos.
El empleo turístico tiene todavía una baja consideración y una mala imagen,
vinculada a los bajos salarios y a las precarias condiciones de trabajo, lo que se refleja
especialmente en los trabajos calificados de operarios en el hotel.

267
Se ha llegado a la conclusión después de investigar varias fuentes que es
precisamente en los hoteles y restaurantes en donde se registran los salarios más bajos de
todos los sectores productivos, una de las causas posibles es que la mayor parte de los
trabajadores no cuentan con estudios técnicos. Ello redunda en la falta de interés por
estudiar o formarse en la medida que el sector no reconoce esa formación con mejores
retribuciones salariales.
En conclusión podemos decir que la mayoría de los profesionales que demanda el
sector hotelero no cuenta con las competencias necesarias para entrar a trabajar a un hotel.
Se presenta un amplio porcentaje de empirismo en la ocupación de los cargos impulsado por
las fallas que presenta el personal formado, en materia de proactividad y falta de preparación
para el desarrollo del trabajo; por lo cual la empresa incurre en gastos de capacitación y
adiestramiento, pero no el suficiente como para incurrir en una inversión por lo que prefieren
contratar personas con experiencia, por encima de las personas formadas para el desarrollo
de la actividad.
Oferta de Recursos Humanos en el sector hotelero
Tal y como se ha comentado en el apartado anterior, en general la formación dirigida
al sector hotelero se caracteriza por estar focalizada en la formación superior, habiendo una
sobreoferta en esta área y dejando sin cubrir la formación para puestos operativos del sector
(que representa, como se ha dicho, el 75 % de las demandas del sector). En general la
formación es demasiado generalista, demasiado teórica (la formación práctica o las
pasantías no cumplen las expectativa esperadas) y no se abordan las competencias
específicas y técnicas que requiere el sector.
Diversos estudios revelan que en la mayoría de las instituciones educativas no existe
correlación entre el contenido de los cursos que se ofrecen y los requerimientos reales del
mercado laboral, toda vez, que estos dependen de las preferencias de los jóvenes y de la
capacidad de los docentes y los institutos.
Aunado a esta problemática general, los programas educativos específicos en turismo
y hotelería presentan en consecuencia carencias en la formación de sus educandos. Los
planes de estudio de algunas de las universidades tienen mayor concentración de la
distribución horaria en materias de formación generalista, en promedio el 52 % de las horas
corresponde a esta categoría, en tanto que para las materias de especialización técnica y
formación terminal se asigna tan sólo el 48 %. En general, la oferta formativa se plantea más
pensando en términos de venta a estudiantes potenciales y con base en los conocimientos
de los docentes de las instituciones, que teniendo en cuenta las necesidades reales del
sector.
No se conoce con certeza la pertinencia y calidad de los cursos ofrecidos en los
países de América Latina. La evidencia y la experiencia de nuestros colaboradores señalan
que existe una disociación entre la oferta de cursos por parte de las instituciones educativas
de formación y la demanda de trabajadores calificados por parte de las empresas. Esto
implica que los jóvenes que egresan de las instituciones educativas y de los centros de
capacitación se desempeñan en actividades para las que no fueron capacitados.
Los programas que actualmente se imparten en los países latinoamericanos son
largos en tiempo y no permiten salidas para la obtención de algún grado que le permita
involucrase en ámbitos operativos del hotel. La prolongación de la duración de las carreras
terciarias y universitarias es una problemática generalizada en la educación superior. Suele
atribuirse sobre todo a la complementación de estudios y trabajo pero también a deficiencias
institucionales en el seguimiento de los estudiantes, a la extensión de las currículos y
horarios y a debilidades en el proceso de enseñanza – aprendizaje, entre otros.

268
Actualmente en México se están desarrollando planes de estudio a nivel licenciatura
con programas de estudio flexibles basados en competencias, los cuales permiten acceder a
la obtención de un titulo de Profesional Asociado, a los estudiantes que hayan completado un
determinado número de unidades de aprendizaje, sin la necesidad de transitar por el plan de
estudios de manera completa, esto les coloca en la posibilidad de incorporarse de manera
inmediata al sector productivo en mandos operativos con un título, y en caso de así desearlo
reanudar sus estudios para obtener la licenciatura posteriormente.
Es de suma importancia crear articulación entre la educación superior y la educación
media, a fin de que el estudiante tenga una formación continua desde el inicio de la
educación media hasta el final de la educación universitaria y no repita materias que ya
estudio previamente.
Por último en términos de planes y programas, es imperativo mejorar de manera
urgente, debido al crecimiento de la actividad del turismo en estos países, los programas
educativos de las carreras de turismo y hotelería. Dichas mallas curriculares deben estar
basadas en estudios de mercado que reflejen las perspectivas de los actores principales del
sector turístico y hotelero, de los entes públicos y gubernamentales y obviamente de las
instituciones y universidades enfocadas al área del turismo. Está claro que un estudio de
mercado bianual es un proceso costoso, complejo y que demanda la utilización de tiempo y
recurso humano por lo que es necesario trabajar conjuntamente entre el sector público,
privado y educativo.
Ya mencionábamos que es importante hacer la diferencia entre los conceptos de
formación y educación en el sector hotelero.
Uno de los principales problemas que afronta la formación profesional técnica es la
incompatibilidad que existe entre las carreras que se ofrecen y el mercado laboral. Si bien es
cierto los egresados están siendo formados en el área de servicios sin embargo no están
siendo especializados en hotelería, es decir cuentan con un conocimiento general y
superficial de las áreas de un hotel sin los conocimientos técnicos. La oferta educativa que
proporcionan las instituciones públicas dedicadas a la formación para el trabajo en general,
no está orientada a satisfacer las necesidades de la industria hotelera.
Además, el personal que desea capacitarse en este tipo de instituciones públicas, no
muestra interés en capacitarse en las especialidades que demanda la industria hotelera ya
que perciben que no es necesario tenerla para acceder a los puestos de trabajo.
En algunos países como Brasil, Colombia, Ecuador, Bolivia, Argentina, Paraguay,
Uruguay y Venezuela se ha detectado la variable salarial como factor influyente en la falta de
interés por estudiar o formarse, vislumbrada desde dos ópticas, la primera son salarios
sumamente bajos (entre 20 y 30 % menor que en otros sectores) y la segunda en la poca
diferencia de percepción económica entre un profesional y una persona formada mediante la
experiencia laboral.
Por su parte la educación del recurso humano en países como Perú, Venezuela y
Centroamérica encuentra limitada principalmente por inversión, profesionalización de los
maestros y programas, en todos sus niveles. El último aspecto que se menciona el en nivel
profesional demuestra una total incompatibilidad con el mercado laboral.
Existe un exceso de oferta de recursos humanos en términos de cantidad y una
relativa formación en términos de calidad. Además existe una prolongación en la duración de
las licenciaturas en turismo en términos teóricos.

269
En términos de cantidad el incremento anual de profesionales egresados supera las
tasas de crecimiento de la economía en algunas regiones, generando factores de desempleo
o subempleo, o bien que los empleados laboren en sectores no relacionados con el turismo
a pesar de haber seguido estudios en esta materia.
En el apartado anterior se mencionó que las empresas hoteleras tienen una pirámide
laboral muy marcada, donde del total de recursos humanos tres cuartas partes laboran en
puestos operativos. Por su parte, la oferta educativa formativa en hotelería y turismo muestra
una situación justo en sentido contrario, ya que la mayor parte de los programas ofertados se
dirigen a nivel directivo, siendo mucho más pequeña la oferta formativa dirigida a formar
trabajadores operativos y mandos intermedios. Por tanto, y esta es una grave brecha de
partida, existe una situación contradictoria entre el volumen de educación y formación que el
sector necesita y lo que las instituciones educativas les ofrecen.
En consecuencia se genera una sobre oferta de formación de nivel superior, aunque
no necesariamente su propuesta responda a estándares de calidad mundial y además se
identifica una ausencia notoria de soluciones para la formación práctica de las posiciones de
línea que son las más abundantes del sector, lo que provoca altísimas rotaciones en los
trabajos, deficiencias en la prestación de los servicios y no necesariamente lleva aparejado la
posibilidad de garantizar un desarrollo para las comunidades locales.
Además los alumnos egresados terminan laborando en puestos por debajo de su
formación; el resultado es un desprestigio de los estudios que acaban siendo mal valorados
porque no permiten la integración laboral en grado adecuado a las expectativas del propio
alumno. Existe evidencia de un exceso de oferta de recursos humanos muy por arriba de la
demanda de recursos en el sector formal lo cual genera un incremento en el auto-empleo y
en el sector informal.
Por otro lado la migración es un factor que se incrementado en los polos de desarrollo
turísticos. Es decir existe gente que va a laborar a los destinos turísticos sin contar con
Ahora bien en relación a la calidad la mayoría de los egresados tienen educación
para ejercerse en mandos directivos y terminan contratados como personal operativo y de
mandos intermedios; en consecuencia no cuentan con el conocimiento técnico de las
funciones operativas básicas.
Los egresados de turismo de la universidad y de los institutos superiores carecen de
ciertas competencias específicas como son:
En mayor medida la falta de conocimiento y prácticas profesionales en hotelería.
Carencia de entrenamiento y/o capacitación hotelera.
Experiencia laboral.
Desconocimiento de la normatividad.
Perfil del Egresado con Conocimientos de Hotelería.
Dominar el Idioma Inglés (Este aspecto se vuelve aún más difícil para los países
que se encuentran en el cono sur de nuestro continente, debido a la poca conexión
con Estados Unidos. Tan sólo el 50% de los egresados de las instituciones
educativas para la hotelería domina el idioma inglés en las cadenas hoteleras)
Otros Conocimientos y Destrezas.
Aunado a la anterior competencia existe una ausencia de vocación de servicio y falta
de adecuación a la realidad del mercado laboral (muchos egresados de nivel licenciatura y
pocos de los puestos de supervisión y operativos), lo que da como consecuencia que los
egresados no estén dispuestos a “pagar el precio” del aprendizaje y adquisición de
experiencia, mientras ocupan puestos de menor nivel.

270
Por lo tanto, la formación y educación en hotelería no es vista como “una buena
inversión” por los estudiantes y sus familias, al considerar que el sector no la reconoce y, por
tanto, no la valora con una retribución superior con respecto al que no la tiene. De esta forma
el individuo decide no formarse y se genera un círculo vicioso que impide el desarrollo de
una industria turística local fuerte y con un alto poder de contribución a la economía del país.
En otro orden de ideas, existen también limitaciones de información para los jóvenes
que buscan ofertas de capacitación y carreras técnicas, pues la calidad de las mismas no es
directamente observable, sino inferida a partir de experiencias previas de amigos o
conocidos, o por su prestigio relativo, toda vez que no existe un sistema de información y
acreditación de calidad en ciertos países de América como es el caso de Perú. En el caso de
México existen las ferias del empleo que dotan de información a los jóvenes y sobre los
perfiles de egreso de estudiantes de turismo.
Aunado a lo anterior la calidad del nivel profesional y técnico está en función del
poder adquisitivo del educando. De manera que los que gozan de buenas economías
cuentan con todas las posibilidades de contar con una excelente capacitación profesional
que los convierte en profesionales sumamente competitivos.
Se pudo conocer que las instituciones educativas no están midiendo el grado de
satisfacción de sus egresados, en la mayoría de los casos sí existe una vinculación por
parte de las instituciones con el sector hotelero, ya sea a través de las bolsas de empleo o
algunas veces con reuniones conjuntas entre hoteles e instituciones educativas, aunque es
necesario reforzar mucho más esta coordinación y cooperación. Por otro lado, no existe
reclutamiento por parte de las Universidades, solo lo realizan los hoteles y en algunos casos
los sindicatos hoteleros. Además existe una estacionalidad en la contratación de recursos
humanos lo cual origina que la capacitación solo se dé en estos periodos.
Por último en materia de oferta educativa es necesario destacar que se encuentra
una elevada concentración de las instituciones educativas en los centros urbanos o en las
capitales, en los estados con mayor nivel de ingreso y poblaciones de su entorno, lo que
obliga a que los estudiantes tengan que desplazarse para seguir su aprendizaje y muchos de
ellos no retornen a sus lugares de origen en donde se demanda la mano de obra para el
sector.
En muchos países objeto de este estudio no se han desarrollado planes estratégicos
o estudios sistemáticos que diagnostiquen la situación de la formación y las necesidades del
sector, lo que dificulta la adaptación de la oferta formativa a las necesidades reales del sector
y la aplicación de medidas para estructurar la oferta formativa dirigida a la hotelería. En este
contexto muchos países carecen de legislación y normas que regulen la actividad de los
centros formativos y las currículas formativas lo que propicia la existencia de formación sin
ningún control, ofrecida por multitud de instituciones públicas y sobre todo privadas.
Además, y como muestra la experiencia, la política educativa nacional no suele
articular en su seno una adecuada coordinación con la política turística, por lo que no se
produce el necesario vínculo de información y coordinación para que la política educativa
vaya en la línea que necesita la política turística.
En este contexto y en muchos países no existe una planificación en términos de
infraestructura formativa teniendo en cuenta las necesidades del sector y sus peculiaridades
locales, ni se ha llegado a una solución o consenso sobre las fuentes de financiación
necesarias para acometer estas infraestructuras y su sostenibilidad futura.

271
El sector público turístico debe abundar en esfuerzos para sentar las bases para una
formación y profesionalización de todos los actores del sector del turismo a través del
desarrollo e implementación de normas técnicas, sistemas de calidad, manuales operativos,
certificaciones. En este sentido, Chile es un referente en el turismo para los demás países de
la región ya que en la actualidad cuenta con un sistema consolidado de certificación por
competencias laborales a nivel de formación de profesionales en el sector turístico y
hotelero.
Otro caso destacable es el del Ecuador que está dando sus primeros pasos en el
desarrollo de la certificación de competencias laborales a diferencia de Chile que ha
consolidado un sistema de certificación por competencias. En Ecuador, a través de las
cámaras de turismo y otros actores relacionados se ha desarrollo un primer capítulo sólo en
el área de turismo, sin embargo es importante señalar que a nivel público se están realizando
esfuerzos para tomar esta experiencia como un caso piloto y aplicarlo a los demás sectores
productivos del país.
De acuerdo con nuestro modelo econométrico la estimación de la demanda laboral
por parte del sector hotelero incrementará en 7,59 % si consideramos que por cada cuarto en
promedio para toda el continente se generan .31 empleos. Sin embargo si consideramos que
los empleos directo en promedio es 1 entonces la estimación de la demanda de empleo
deberá ser igual al crecimiento de los cuartos en los próximos 6 años que será de 24 %.
Los países con mayores tasas de crecimiento de empleo hotelero son Brasil, Cuba y
Panamá y los países con menor generación de demanda de empleo en los próximos 6 años
serán los países sudamericanos Uruguay, Venezuela, Chile y Colombia.

272
RECOMENDACIONES
Una vez realizado el “Estudio de la oferta y la demanda de formación de los recursos
humanos en el sector turístico en América Latina” y a partir de las conclusiones para cada
uno de los países, existen algunos temas en los que es muy recomendable, en una segunda
fase del estudio, profundizar en su identificación y caracterización.
Asimismo, se derivan algunas tareas que deben realizar los gobiernos, a través de
sus ministerios de educación y turismo, de manera conjunta con los gerentes hoteleros, con
las instituciones educativas y los organismos supranacionales a fin de disminuir la brecha
entre la oferta y la demanda a través del mejoramiento de la formación de recursos humanos
en el turismo, en general y en el caso de la hotelería en particular.
En primer término presentamos los temas que en una segunda etapa de este
proyecto deberían estudiarse:
1. Es imperante la realización de diagnósticos de formación/educación en cada uno de
los países de América Latina.
2. La formación y evaluación del personal docente que actualmente forma parte de los
claustros de profesores en las instituciones de educación turística. Asimismo, del
establecimiento de programas de actualización y vinculación de docentes con el
ámbito laboral turístico y las nuevas necesidades del sector y del turista.
3. Definir y precisar el papel del los Organismos Nacionales de Turismo en el tema de
formación de los recursos humanos para la actividad turística, así como la
coordinación que estas organizaciones deben tener con los organismos
empresariales, gobiernos estatales o regionales y con las propias autoridades de
educación.
4. El futuro de los profesionales en turismo, sobre todo cuando se consideran las
necesidades que el sector presenta en cuanto corresponde a las nuevas modalidades
que actualmente y de cara a los tiempos por venir, se presentan en el desarrollo de
segmentos/productos que muestran un comportamiento más dinámico en la actividad,
entre otros: el turismo de aventura, el ecoturismo, las nuevas modalidades de
alojamiento y la utilización de nuevos y diferentes espacios para el consumo de los
turistas.
5. Las necesidades de actualización en la formación de los profesionales del turismo,
dentro de las cuales se encuentra el tema de la certificación a través de mecanismos
de competencias laborales.
6. La evaluación, por parte de las instituciones educativas, de proyectos y La
evaluación, por parte de las instituciones educativas, de proyectos y modelos de
seguimiento de egresados que les permitan evaluar a cabalidad la eficiencia de los
resultados que se están obteniendo.
7. Cabe profundizar en los modelos y mecanismos de financiamiento de las
infraestructuras formativas y su sostenibilidad; valorar diferentes tipos de formación
que apoyen tanto a las personas nuevas que entran en el sector como a los
profesionales ya en el sector que necesiten actualización y reciclaje profesional;
modelos de redes de centros de formación, su gestión, coordinación y singularidad
aplicada a las necesidades del sector hotelero.

273
8. Como causa de origen de los desequilibrios del mercado laboral, es posible identificar
la falta de un desarrollo turístico ordenado y de la presión sobre los servicios urbanos
en aquellos destinos que van alcanzando condiciones exitosas, lo que supone
importantes desafíos para mantener la competitividad y la sustentabilidad de los
destinos turísticos.
9. La aplicación de sistemas de indicadores de gestión, de aplicación generalizada que
permitan comparar resultados, en los ámbitos nacional, regional y local. Construir una
base de datos del sector turismo actual y sólida que permita realizar estudios de
impacto para la toma de decisiones.
Por otra parte, en cuanto a las iniciativas que podrían contribuir a reducir la brecha
entre la oferta y la demanda de recursos humanos en el sector hotelero, algunas de ellas
tendrán que ser realizadas por el sector hotelero algunas más por las instituciones
educativas y otras de manera conjunta con el apoyo de los gobiernos.
En educación es necesario:
1. Impulsar, con una mayor insistencia, los procesos de certificación de las instituciones
que imparten educación y capacitación turística, sea en el ámbito nacional como en el
internacional. En este caso el liderazgo lo deben emprender de manera conjunta los
ministerios de turismo y educación de cada país atendiendo a los lineamientos de la
OMT.
2. Procurar esquemas de involucramiento de estudiantes y docentes en procesos de
investigación aplicadas que aporten soluciones a problemáticas locales o regionales,
de forma tal que sirvan como laboratorios de actualización y experiencia para ambos.
3. Generar programas de retroalimentación impartidos por los egresados que laboren en
el sector hotelero hacia las instituciones educativas que apoyen a la capacitación
continua, la actualización de conocimientos y el reentrenamiento.
4. También se sugiere que otra forma para conseguir la calidad esperada en los jóvenes
profesionales es a través del establecimiento de alianzas estratégicas entre las
instituciones educativas del área y los hoteles, de esta manera se estará garantizado
la calidad en dichos jóvenes profesionales. Para esto se hace necesario un estricto
seguimiento de la formación pre y post-profesional del estudiante asegurando de esta
manera el fortalecimiento del futuro desempeño profesional de los graduados.
5. Vocación de trabajo en el sector: Evaluación correcta del perfil de ingreso del
estudiante a fin de que este sea un convencido de laborar en el sector hotelero.
6. Compromiso por parte de las instituciones educativas en la formación de recursos
humanos a fin de que responda a razones de atención a las necesidades del sector
productivo, y no con una visión comercial de la educación.
7. Generar programas de adaptación a las nuevas modalidades en hotelería en términos
de innovación turística y de uso de tecnologías de información y que involucren la
innovación en el desarrollo de nuevos productos turísticos.
8. Priorizar la educación superior no universitaria, requerida mayormente por el aparato
productivo, por lo que se vuelve necesario promover muy fuertemente la formación en
las siguientes especialidades:

274
a. Técnico Profesional con una duración de dos años, llamados a ocupar los
cargos operativos.(Meseros, camarera, botones, mantenimiento)
b. Tecnólogo con una duración de tres años, llamados a ocupar los cargos de
supervisión. (Jefe de Costos, Ama de Llaves, Jefe de Almacén)
c. Trabajador Calificado en Arreglo de habitaciones.
d. Técnico en Alojamiento, con capacidad de ser Ama de Llaves, Jefe de
Alojamiento.
e. Técnico Profesional en Organización de Ferias, Eventos y Exposiciones.
f. Tecnólogo en Administración Hotelera.
Estas especialidades serán las que permitan satisfacer los mandos operativos que
requieren los hoteles.
9. Estas capitaciones pueden ser responsabilidad de centros especializados como el
Centro de Formación en Turismo (CENFOTUR) de Perú, el cual es un centro
reconocido como la Institución Pública Descentralizada del Sector Turismo, o bien
otro caso de buenas prácticas se relaciona con el Serviço Nacional de Aprendizagem
Comercial / Turismo (SENAC), en Brasil, reconocido como una Institución Privada de
gran calidad, Descentralizada del Sector Turismo; ambos destinados a la formación,
capacitación y perfeccionamiento de los trabajadores de la actividad turística, que den
énfasis a la hotelería,
10. La promoción de cursos que incluyan habilidades complementarias a sus
competencias técnicas e importantes para los profesionales del turismo como el
conocimiento de los idiomas.
11. La capacitación incluso debe estar orientada al tipo de turismo que atienden los
hoteles, por ejemplo sol y playa, convenciones, cultural y las nuevas tendencias. Tal
es el caso de Guatemala, país en el cual se ha enfatizado la formación en
ecoturismo.
12. Generar lazos de vinculación entre las instituciones educativas en hotelería a través
de secretarías, ministerios y organismos que competen directamente con el desarrollo
de la educación y de la actividad hotelera.
13. Establecer programas de intercambio profesional y de educandos tanto a nivel
nacional y América Latina.
14. Garantizar en conjunto con las dependencias gubernamentales la percepción de que
la formación profesional no es un gasto sino una inversión en capital humano,
entre los empresarios hoteleros.
15. Desconcentrar la oferta de formación superior de las ciudades y llevarla a las
regiones buscando ampliar la cobertura, haciendo más equitativo el acceso a la
educación contribuyendo al desarrollo social y económico de la región.
16. Asimismo, la creación de programas de formación “on line” –ya sea de modo
completo o semipresencial– debe considerarse una herramienta fundamental para
lograr que la formación especializada no esté solo al alcance de aquellas personas
que puedan asumirlo económicamente, sino que permita a todo el que lo desee y
cumpla los requisitos razonables para ello.
17. Creación de programas de formación con salidas terminales como profesionales
asociados a fin de incorporarse a puestos operativos con opción a licenciatura para
acceder a puestos de supervisión.

Por parte del sector hotelero:
275
1. Lograr que los representantes del sector hotelero estén comprometidos con un
cambio real en la formación/educación de los educandos, teniendo en cuenta que
esta es una inversión que rendirá frutos en mejora del propio sector y de los actores
que se involucren.
2. Difundir los servicios de apoyo que las organizaciones empresariales nacionales e
internacionales pueden brindar a las instituciones de educación y formación turística.
3. De la caracterización general de la planta hotelera de diversos países se establece
que el gran volumen de establecimientos de alojamiento pertenece a la pequeña y
mediana empresa, lo que genera una brecha en las distintas categorías hoteleras por
lo que se requiere de soportes económicos, fiscales y formativos para encaminarla
hacia una productividad con estándares de competitividad.
4. Motivar a los pequeños y medianos hoteles a invertir o bien a comprometerse en la
capacitación de sus empleados. Lograr eliminar la desconfianza en la formación de
recursos humanos invitándolos a que vean esto como una inversión y no como un
costo.
5. Es importante señalar que para acortar la brecha entre la oferta y la demanda de los
recursos humanos en el caso de lugares donde existe la disociación entre hoteles e
instituciones educativas; a corto plazo es necesario que establecimientos hoteleros
cuenten con formación en la propia empresa para formar a sus recursos humanos a
través de la capacitación y entrenamiento continuo de sus empleados, así se
asegurará la calidad del servicio y se evidenciará una disminución de la tasa de
rotación de personal que hoy por hoy es elevada en el sector del turismo. Sin
embargo este no es el escenario ideal, lo que se requiere es que simultáneamente
comiencen a desarrollarse instituciones educativas, y/o centros de capacitación que
se encarguen del adiestramiento en todos los niveles (operativo, medio y ejecutivo)
del personal.
6. Presentar propuestas de programas educativos elaborados por el propio sector
hotelero que incluyan las necesidades del sector, para que las instituciones
educativas las tomen en cuenta, pero sobre todo los centros de capacitación.
7. Implementar una relación directa entre instituciones educativas con los profesionales
del sector hotelero, de manera que estos participen en la actividad docente para
acercar más la enseñanza a la realidad de cada una de las ocupaciones.
8. Generar mecanismos innovadores de financiación multilateral de la formación con la
participación del sector privado, público, las instituciones educativas y los
beneficiarios.
9. Para mejorar la calidad de la educación de los programas educativos de hotelería se
cree necesario y fundamental exigir a los estudiantes un mayor número de prácticas
pre-profesionales para que los egresados se inserten en el campo laboral hotelero
con mayor facilidad y con las competencias, conocimientos y experiencia necesaria
en los diferentes cargos.
10. Establecer programas de capacitación y entrenamiento durante los periodos valle de
la estacionalidad turística, con el fin de tener un mejor desenvolvimiento durante los
meses de demanda alta. Lo anterior puede resultar una estrategia para la disminución
de la fuga de capital intelectual y de la tasa de rotación de personal.

276
11. Resulta esencial la implementación de mecanismos de coordinación y cooperación
entre el sector hotelero y las instituciones educativas, de manera que a través de
consejos consultivos en estas instituciones, el fomento de investigación aplicada y
círculos de innovación con la participación de profesionales del sector, alianzas
estratégicas, bolsas de inserción laboral, intercambio de información permanente, se
pueda articular las iniciativas planteadas en los puntos anteriores. Resulta
imprescindible el apoyo y la participación de las administraciones públicas
competentes en este proceso, tal y como se apunta en el siguiente apartado.
12. Por su parte el sector productivo debe comprometerse a vincular a este recurso
humano mediante contratos laborales que permitan dignificar el empleo y asegurarle
al trabajador equidad entre su capacitación y su remuneración.
Coordinación y cooperación entre el sector público, privado e instituciones educativas
1. Urge una concertación entre el sector público, el productivo y la academia mediante
la cual se establezcan prioridades en formación, se consolide una oferta de
programas adecuados a las necesidades reales de desarrollo del sector, de manera
que los egresados se formen asertivamente con tecnologías de punta en el
conocimiento y los saberes. Para lograrlo es necesario que lo coordine el sector
público a través del ministerio de turismo, en consecuencia es imperativo generar los
canales de comunicación y concertación con los actores privados y académicos para
que sean escuchadas las necesidades del sector.
2. Deben articularse políticas nacionales coordinadas entre los ministerios de turismo y
educación de los respectivos gobiernos que faciliten la creación de programas
especializados con un alto nivel de implicación y coordinación enfocados
directamente al sector hotelero. Esta iniciativa pasa por una correcta planificación
estratégica de la formación para la hotelería que defina y desarrolle aspectos como:
legislación para el sector educativo que regule y defina la actividad y la formación
impartida, la planificación de infraestructuras formativas en función de las
necesidades y peculiaridades del sector, mecanismos de financiación e identificación
de los actores clave a involucrar en estas iniciativas.
3. Desarrollar procedimientos para la certificación de competencias laborales en el
sector hotelero, tal y como lo han establecido Chile y Ecuador, con la participación del
sector público, privado y las instituciones educativas.
4. A través de la sensibilización y creación de una cultura turística en la población local y
profesionales del sector, es necesario motivar a que las personas se califiquen en el
ámbito hotelero, lo que permitirá brindar un mejor servicio para los turistas y por ende
un mejor salario por su productividad.
5. La realización de proyectos de educación y capacitación turística en el ámbito local,
que permitan resolver la problemática que actualmente se presenta y brinden
soluciones reales, sobre la base de acuerdos interinstitucionales e inter-gremiales
para cada destino o región en lo particular.
6. Es necesaria la creación de un observatorio laboral y educativo del turismo
coordinado por el ministerio de turismo de cada país, con metodología diseñada en
conjunto con organismos supranacionales y los actores de cada país, que facilite
información a las instituciones educativas (tanto de formación profesional como de
capacitación) a los poderes públicos y autoridades turísticas y al sector hotelero
sobre:

277
La oferta y demanda de conocimiento especializado en la región y en
los diferentes países (por las instituciones y centros educativos y por la
industria turística y, en particular, la hotelera). Es imposible poder
establecer objetivos si se desconoce con realidad qué existe y en qué
grado de formación y educación se encuentran los diferentes programas.
Las tendencias en formación, educación y capacitación turística en los
países turísticos más avanzados
La introducción de las nuevas tecnologías en el ámbito de la formación
turística, especialmente a distancia.
Análisis del mercado laboral del sector hotelero y sus correlaciones con
la oferta formativa.
El desempeño de los egresados de las instituciones educativas y su
inserción en el mundo laboral.
El desarrollo de un sistema de indicadores turísticos a través de
encuestas, por parte de las autoridades turísticas y educativas, que les
permitan a las instituciones de enseñanza turística mejorar la gestión y
ofrecer mejores productos a la industria turística, en lo general y a la
hotelería en lo particular.
Desarrollo e involucramiento con estudios que indiquen las necesidades
reales de los principales mercados turísticos que arriban a los países de
América Latina. Estudios que indiquen cuánto más deben generarse
proyectos de ampliación de la misma, para evitar que la oferta supere la
demanda de una forma desproporcionada.
7. Es necesario elaborar informes sobre las dificultades para captar mano de obra en los
distintos sectores de la economía con periodicidad trimestral. Estas dificultades
pueden ser de distinta naturaleza, ya que pueden deberse al nivel salarial, escasez
de mano de obra con las cualificaciones requeridas en una actividad o un puesto
concreto o a la emergencia de un nuevo subsector, entre otras, son un indicador,
siquiera indirecto, del ajuste de la cualificación de los trabajadores a las necesidades
del puesto de trabajo y, en última instancia, de la formación de éstos y su adecuación
a los requerimientos del mercado laboral.
8. Integrar órganos de consulta y/o mesas sectoriales en el ámbito local, en los que
participen autoridades, organismos empresariales e instituciones de educación
turística tanto las de formación profesional como técnica y centros de capacitación,
para encontrar puntos de coincidencia, eliminar el divorcio entre la oferta y la
demanda, y buscar solución de la problemática que plantea el mejoramiento de la
formación de recursos humanos y por ende la calidad de los servicios hoteleros que
se prestan en los destinos turísticos.
9. Se recomienda realizar al menos una vez al año reuniones multisectoriales
conjuntamente con el sector público, privado y con las instituciones educativas para
que se expongan las necesidades y demandas del sector turístico en general y
también se cuenten con las perspectivas del aparato educativo para que de esta
manera la currícula del área de turismo específicamente la carrera de hotelería se
ajuste a los requerimientos de las unidades productivas del sector, finalmente estos
encuentros servirán para la creación de alianzas y convenios tripartitas. Sólo así se
logrará equilibrar la oferta y la demanda de la formación de los recursos humanos en
el sector del turismo (hotelería) y así contar con el recurso competente, profesional y
técnico con los conocimientos y destrezas necesarias para suplir los requisitos del
sector.

278
10. Buscar un acercamiento, a nivel de los destinos turísticos, en lo particular, para
buscar soluciones en el ámbito de lo local, más que respuestas de carácter nacional o
general.
11. Es imperante la participación y compromiso de los gobiernos para fomentar la
educación en el ámbito exclusivo de la hotelería en función de la estimación de
demanda del servicio turístico regional. Para lo cual se deben fundamentar
estrategias evaluativas de aspectos básicos que garanticen el desarrollo de la
actividad hotelera.
12. Formalizar la contratación del recurso humano en el sector hotelero a través de los
organismos gubernamentales de competencia laboral que garanticen condiciones
mínimas legales de trabajo: legislación laboral para el sector hotelero.
13. Una acción a largo plazo podría ser la implementación de la estructura hotel-escuela
autosostenible, tal y como ya lo han hecho países europeos y en el caso de
Centroamérica Honduras, denotándose como hoteles de formación del recurso
humano mediante la cooperación del sector público y privado en un inicio, para
posteriormente convertirse en auto-generadora de recursos económicos para su
manutención.
14. A través de la OMT es imperante construir una base de datos homologada del sector
turismo actual y sólida que permita realizar estudios de impacto para la toma de
decisiones en el ámbito turístico, pronósticos y demás mediciones para los ministerios
de turismo.
15. Establecer programas y líneas de financiamiento multilateral propiciadas por
organismos internacionales, así como de organismos de vinculación con la actividad
hotelera a nivel nacional y local:
Bajo el involucramiento de Banco Mundial o mediante la intervención del Banco
Interamericano de Desarrollo para:
Financiamientos cuya finalidad sea respaldar el desarrollo del recurso humano
destinado a la hotelería con la creación de centros de capacitación que
generen los recursos de mandos operativos.
Financiamiento para la generación de redes de investigación e intercambio de
conocimientos así como proyectos de investigación en temas específicos que
incluyan encuestas representativas del sector del país y de América Latina
con temas vinculados hacia el desarrollo de la actividad hotelera.
A través de organismo a nivel nacional y local.
Generar fondos de desarrollo para la actividad hotelera por parte de los
empresarios o cámaras, organismos, instituciones y asociaciones formadas
por los empresarios del sector hotelero a fin de crear los centros de
capacitación.
Establecer como una prioridad nacional a la actividad turística y asignar o en su
caso incrementar la partida presupuestal que procure la mejora continua de la
actividad turística mediante una buena formación del recurso humano.
16. Creación de mecanismos de financiamiento mixtos. Realizar convenios de
cooperación entre los estados y/o departamentos de los países con sus respectivos
gobiernos federales, a través de aportes proporcionales, para financiar los procesos
de formación/educación.

279
17. En conjunto con la anterior, lograr comités de cooperación entre los países
fomentando que los países con mayor turismo cooperen en la creación de centros de
formación turística.
18. Buscar mecanismos de cooperación entre el sector hotelero privado y el gobierno.
Fomentando que los hoteleros financien los cursos de capacitación y el gobierno
federal los brinde a través de sus instituciones educativas.
19. En un mundo globalizado, mediado por plataformas tecnológicas que democratizan y
amplían la cobertura de acceso al conocimiento, es indispensable que los países de
América Latina que comparten rasgos y valores culturales, patrimoniales, idiomáticos
similares, constituyan una red de formación en la que puedan aportar cada uno
dentro de sus posibilidades investigación, conocimiento útil y soluciones pertinentes a
la problemática económica, social y ambiental, que también es coincidente.
20. En este sentido se vislumbra la pertinencia de vincular las redes nacionales y/o
subregionales de información (observatorios) y de instituciones de educación en
hotelería a través de algún ente capaz de coordinar, aglutinar y difundir
conocimientos estratégicos para la toma de decisiones del sector y como punto de
referencia, guía e intercambio de conocimientos para la red de centros de educación
y formación en hotelería en América Latina (de manera más amplia también para el
turismo).
21. El liderazgo debe ser ejercido a través de comités que estén integrados por los
representantes de los ministerios de turismo y educación, agremiados hoteleros y las
instituciones educativas. Dichos comités deberán ser organizados por un ente
supranacional experto en turismo que dicte de manera homogénea los lineamientos,
normatividades y metodologías necesarias.

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