Escenas Laborales - AELE

ANALISIS LEGAL
constitutivos de evidente negligencia grave en la actuación
del trabajador, podrá entonces presumirse la existencia de un
mayor o menor grado de intencionalidad que constituirá en
responsable al trabajador incurso en la falta.
Lógicamente, el empleador deberá completar la investigación
logrando los informes de terceras personas que fueren
necesarios, considerando inclusive las explicaciones y/o descargos
que pueda emitir el propio involucrado en la falta.
Es evidente, también, que si del análisis del daño ocasionado
no se desprendiera con claridad la responsabilidad del
trabajador, pero se dieran evidencias de actitud negligente o
carencia de reacciones primarias que pudieran haber impedido
el daño o lo hubieran hecho menos grave, el empleador
podría aplicar algún tipo de sanción disciplinaria acorde con
la conducta incompetente del servidor (amonestaciones o suspensiones
sin goce de haber).
2.2 Características y Tipos del daño.- Como lo expresa la
misma norma, el daño causado por el trabajador puede recaer
sobre cualquier bien de propiedad de la empresa o que
se encuentre bajo su custodia.
Sin embargo, debemos distinguir la falta grave tipificada
en este inciso (g), de aquella otra contenida en el inciso c)
cuya característica principal radica en el propósito de apoderarse
–para sí o a favor de terceros– los bienes o servicios de
la empresa. Cuando se habla en el inciso g) de daños intencionales
causados a los bienes de la empresa, más que un
propósito de beneficiarse materialmente de dichos bienes, lo
que se pretende es causar un perjuicio al empleador afectándolo
en cuanto constituya sus pertenencias materiales: edificios,
equipos, materias primas, etc.
El propósito de menoscabar, deteriorar, los bienes del empleador
se puede traslucir sea directamente sobre el bien físico
destruyéndolo, contaminándolo, haciéndolo inservible para
la finalidad a que estaba destinado, o bien afectándolos en su
apariencia externa (pintas en las paredes del centro de trabajo;
en los servicios higiénicos), mediante golpes o maltratos
que debilitan la estructura de los equipos o accesorios necesarios
en el proceso productivo o en el posterior de almacenaje
o estiba (montacargas, parihuelas, etc.).
Sobre la documentación perteneciente a la empresa puede,
igualmente, generarse este tipo de falta, inclusive con mayor
gravedad en sus consecuencias, ya que hacer desaparecer,
por ejemplo un documento contable, puede originar serios
problemas en los resultados de la empresa o en la responsabilidad
que le compete frente a los organismos oficiales de
control tributario o aduanero.
En estos últimos casos la responsabilidad podría recaer en
la persona encargada o responsable de este tipo de documentación
o en aquellos otros que tienen acceso a ellos. Lógicamente
la cosa no es tan simple como para atribuir responsabilidad
con ligereza, situación que obliga a una investigación
minuciosa antes de aplicar sanciones.
2.3 El sabotaje laboral.- La forma extrema del daño intencional
causado por el trabajador sobre los bienes del empleador es, sin
duda, el sabotaje laboral considerado como un medio de acción
directa en la lucha entre trabajadores y empleadores.
Este tipo de sabotaje es definido como el daño o deterioro que,
con la finalidad de perjudicar al empleador, realizan los trabajadores
sobre la maquinaria, productos y demás bienes de aquél.
Esta modalidad linda con lo penal resultando punible por
configurar delito de daños, debiendo anotarse que en algunas
legislaciones se la incluye también como delito contra la
seguridad y la defensa nacional, en cuyo caso estamos ya
frente al denominado sabotaje penal cuyos alcances rebasan
lo meramente laboral proyectándose a consecuencias que suscitan
alarma colectiva, tumulto o desorden.
El sabotaje laboral tal como ha sido descrito en los primeros
párrafos de este numeral, se diferencia de otras modalidades
menos agresivas tales como la producción a ritmo lento,
la huelga de brazos caídos, el trabajo a desgano. Estas
últimas no están reconocidas como válidas dentro de nuestra
legislación laboral. En efecto, el art. 81º de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (D.L. Nº 25593) así lo estipula.
De producirse algunas de estas variables el empleador,
una vez acreditada o comprobada la falta, podrá imponer las
sanciones del caso que podrían llegar, incluso, al despido si
se dieran en ellas, los elementos constitutivos de la falta grave
tipificada en el inciso b) del art. 25º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral («La disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de
la calidad de producción…»).
Frente a acciones de sabotaje laboral que tienden a ser
sistemáticas o reiterativas –lo que dan a entender relaciones
marcadamente conflictivas entre trabajadores y empleador–,
éste último deberá proceder con suma cautela e inteligencia
para superar tal situación.
Deberá indagarse, en primer lugar, la causal o razones a
que pueden deberse tales actitudes de los trabajadores. Si de
este análisis no pudiera determinarse la existencia de motivación
interna, detectándose más bien implicancias políticas o ideológicas
de carácter externo, deberá extremarse el cuidado y la
toma de decisiones acudiendo a asesoría especializada.
Si en cambio las causales son internas y atribuibles a equivocadas
o arbitrarias disposiciones de la empresa, deberá revisarse tal
política introduciéndose las correcciones pertinentes. Reconocer un
error no es debilitar el principio de autoridad, sino más bien
acrecentarlo cuando los trabajadores saben que en su empresa
siempre predomina una posición recta corrigiéndose las desviaciones
en que circunstancialmente pudiera incurrir.
Sin embargo, si de las investigaciones realizadas se concluyera
que es el accionar pernicioso de algunos trabajadores que,
individual o colectivamente realizan actividades de sabotaje encontra
de la empresa, entonces cabe aplicar las sanciones del
caso después de agotar las investigaciones necesarias.
Si a pesar de todo no fuera posible identificar al o a los
culpables, opinamos que no sería desacertado aplicar una
medida disciplinaria (suspensión, por ejemplo), a todas aquellos
trabajadores que han laborado en la oportunidad en que
se produjo el daño sobre los bienes de la empresa y que su
tipo de labor guarda necesaria relación con los equipos, maquinarias
o productos en los que se produjo la afectación física.
Lógicamente este tipo de medidas requerirá un proceso
investigatorio que descarte, en lo posible, conclusiones precipitadas
o ligerezas en el análisis.
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MARZO 2000