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María Isabel Garrido (coord.). Contribución de las políticas públicas…(IELAT‐ Marzo 2012)de la readmisión inmediata del trabajador y el pago de los salarios de tramitaciónpor el empresario desde la fecha del despido a la de la readmisión (art. 55.6 del ET y113 de la Ley de Procedimiento Laboral). Y, asimismo, se prevén una serie demedidas coercitivas en el caso de que el empresario no readmitiera al trabajador olo hiciera en condiciones distintas a las existentes con anterioridad (art. 280 a 282 Leyde Procedimiento Laboral).Por otra parte, ha de tenerse en cuenta que se facilita la práctica de la prueba de lasdiscriminaciones, ya que, cuando de las alegaciones del demandado se deduzcala existencia de indicios fundados de discriminación por distintos motivos y, entreellos, por sexo, el demandado tendrá que aportar una justificación objetiva yrazonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de suproporcionalidad (art. 96 Ley de Procedimiento Laboral). Es decir, se producen entales hipótesis, una inversión de la carga de la prueba con el fin de aliviar la dificultadde llevarla a cabo por parte de quien entiende que ha sido sujeto pasivo de unadiscriminación. Y, además, cuando se suscite en el proceso laboral una cuestión dediscriminación por razón de sexo, el Juez o Tribunal podrá recabar el dictamen de losorganismos públicos competentes (art. 95 Ley de Procedimiento Laboral), lo que,obviamente, se refiere a los Institutos de la Mujer. Y, en fin, cuando la sentenciadeclare la existencia de una discriminación, el Juez deberá pronunciarse sobre lacuantía de la indemnización a recibir por la persona afectada (art. 181 Ley deProcedimiento Laboral y art. 18 Directiva 2006/54/CE).Y, por último, cabe que la autoridad laboral imponga sanciones económicas alas empresas por decisiones que impliquen discriminaciones directas o indirectasdesfavorables por razón de sexo, que se califican como infracciones muy graves (art.8.12 Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social).La importancia de todas las medidas que regulan la protección frente amedidas discriminatorias es evidente, pero el problema es que, en muchos casos, unaregulación legal tan acabada no se aplica plenamente por falta de reclamación de laspersonas que padecen la discriminación o de denuncia o por la dificultad deprueba.88El Tribunal Constitucional ha considerado, reiteradamente, que un despido motivado por elembarazo de la trabajadora o por la concurrencia de bajas laborales causadas por el mismo, constituyeuna discriminación por razón de sexo (entre muchas, sus sentencias 17/2007, de 12 de febrero).Incluso, la sentencia 92/2008, de 21‐7, considera nulo el despido por discriminación de una mujerembarazada, pese a que el empresario no conocía su situación de embarazo. También, en un sentidodistinto, aunque aplicando una legislación anterior, la sentencia de dicho Tribunal 41/2002, de 25‐2.Para los supuestos de extinción de contratos en el período de prueba, véanse, entre otras, lassentencias del Tribunal Constitucional 166/1988, de 26 de septiembre, y 17/2007, de 12 de febrero.Instituto de Estudios Latinoamericanos – Universidad de Alcalá | 78
María Isabel Garrido (coord.). Contribución de las políticas públicas…(IELAT‐ Marzo 2012)MUJER Y EMPRESAAdoración Pérez TroyaProfesora Titular de Derecho MercantilUniversidad de Alcaláadoracion.perez@uah.es1. CONSIDERACIÓN GENERALEn el escenario de la empresa la incidencia de las políticas públicas a favor de la mujerdebe analizarse en cada uno de los concretos ámbitos en los que se han centrado lasdistintas medidas adoptadas hasta la fecha. Estas medidas atañen, fundamentalmente,a: a) la publicidad empresarial y los medios de comunicación; b) la creación dedistintivos empresariales en materia de igualdad; c) la composición de los consejos deadministración de las sociedades mercantiles; y d) la contratación mercantil. Pese a suaparente heterogeneidad, los ámbitos mercantiles abarcados conciernen a aspectosclaves de la empresa y su actuación en el mercado, por lo que las medidas adoptadasen cada uno de ellos pueden, en su conjunto, resultar bastante efectivas a corto ymedio plazo para el logro de una igualdad real entre hombres y mujeres, siempre que,no obstante, las políticas públicas no se retraigan. Es imprescindible, como se verá, quelas políticas públicas continúen actuando como espoleta, pues sólo de este modo elcambio operado con la aprobación de la LOI en el año 2007 podrá consolidarse yprofundizarse. Para ello puede resultar necesaria no tanto la adopción de nuevasmedidas como la mejora o dinamización de las ya adoptadas.2. PUBLICIDAD EMPRESARIAL Y MEDIOS DE COMUNICACIÓNEn el ámbito de la publicidad empresarial y de los medios de comunicación las medidasmás relevantes adoptadas hasta la fecha han sido las siguientes: i) La consideración dela publicidad discriminatoria de género o estereotipada como un ilícito, con base en lodispuesto en la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad y la LOI (art.41) 89 ; ii) La creación de Observatorios para luchar contra la publicidad sexista (vgr.89 La Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad consideró publicidad ilícita la queatentase contra la dignidad de la persona o vulnerase los valores o derechos reconocidos en laConstitución, especialmente en lo referido a la infancia, la juventud y la mujer [art.3 a)]. Además, tras sureforma en 2004 comprende como publicidad ilícita “los anuncios que presenten a las mujeres deforma vejatoria o discriminatoria, bien utilizando particular y directamente su cuerpo o partes delmismo como mero objeto desvinculado del producto que se pretende promocionar, bien su imagenasociada a comportamientos estereotipados que vulneren los fundamentos de nuestro derechoInstituto de Estudios Latinoamericanos – Universidad de Alcalá | 79
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