BAO-BOB-2016a058

BAO. 58. zk. 2016, martxoak 29. Asteartea — 6170 — BOB núm. 58. Martes, 29 de marzo de 2016
2. Elkarrizketa
Elkarrizketa ere merezimendu eta gaitasunak egiaztatzeko nahiz
baloratzeko sistema gisa erabiltzen da, merezimendu eta gaitasun
horiek deialdiko lanpostua garatzeko egokiak diren ala ez ziurtatzeko,
eta, azken finean, hautagaia lanpostu jakin horretara ahalik
eta gehien egokituko dela bermatzeko. Oinarri Espezifikoek elkarrizketa
baloratzeko irizpide eta arauak zehaztu beharko dituzte.
Batzordeak finkatuko ditu elkarrizketa diseinatu eta gidatzeko
irizpideak, eta elkarrizketa bera egiteko unean langile espezializatuen
laguntza izango du. Batzordearen egitekoa izango da, era berean,
elkarrizketa puntuatzea, aipatutako langile espezializatuen iritzia
entzun eta gero, betiere.
3. Test psikoteknikoak.
Balorazio eta egiaztatze tresna gisa erabili ahal izateko, test
psikotekniko horiek zuzeneko lotura izan behar dute ebaluatu nahi
diren merezimendu eta gaitasunekin; hau da, lanpostu jakin bakoitzaren
ezaugarri eta funtzioekin estu lotuta egon behar dira.
Batzordeak finkatuko ditu test horien diseinu eta zuzentasunaren
inguruko irizpideak, eta testa egiteko unean langile espezializatuen
laguntza izango du. Batzordearen egitekoa izango da,
era berean, testa puntuatzea, aipatutako langile espezializatuen iritzia
entzun eta gero, betiere.
Test psikoteknikoak erabiliz gero, edozelan ere, hautagaien pribatutasuna
eta intimitatea bermatu beharko dira.
4. Beste proba batzuk
Deialdiko Oinarri Espezifikoek, modu gehigarrian, ariketa
praktiko bat edo batzuk egiteko beharra ezarri ahalko dute, bai eta
lanposturako garrantzizkoak diren ezagutza, gaitasun eta trebetasunak
baloratzeko bestelako probak egitekoa ere. Proba eta ariketa
horiek, edozein kasutan, lanpostuaren funtzioekin eta funtzio
horiek gauzatzeko gaitasunekin lotutakoak izan beharko dira.
Hamalaugarrena.—Kalifikazioa
Gehienez lorturiko puntuazioa izango da kalifikazioaren oinarria,
dagozkion Oinarri Espezifikoetan islatzen denaren arabera.
Halaber, Oinarri horietan zehaztuko da, Lehiaketa Orokorren
kasuan, lanpostuak esleitzeko lortu behar den gutxieneko puntuazioa.
Lehiaketa Espezifikoetan, lehenengo fasea gainditzeko behar
den gutxieneko puntu-kopurua, edota bigarren fasera pasatu daitekeen
gehieneko pertsona-kopurua zehaztuko da. Bigarren fasean,
fase hori gainditzeko lortu beharreko gutxieneko puntuazioa zehaztu
beharko da (190/2004 D.12. art., eta 388/1998 D. 10. art.).
Lehiaketa Orokorretan, Oinarri hauen 3.1. puntuan zerrendatutako
hautagaien merezimendu eta gaitasunak fase bakar batean
baloratuko dira. Salbuespenez, h ataleko kasuetan, lehiaketa espezifikoei
dagokienez, deialdiko Oinarri Espezifikoetan zehaztutakoa
hartuko da kontuan.
Goian aipatutako faktore bakoitzari esleitzen zaion gehieneko
balorazioak deialdiko lanpostuen funtsezko baldintzekin proportzionala
izan behar du. Baldintza horiek, era berean, lanpostuen zerrendan
edota erakundearen eskulibururen batean oinarritutakoak izan
ahalko dira, halakorik egonez gero. Hori horrela, esperientziari buruzko
merezimenduen balorazio orokorra (antzinatasuna, egindako lanaren
balorazioa edota lanbide-esperientzia, eta erdietsi dituen zorionadierazpenak
eta aintzatespen profesionalak) ezingo da izan lehiaketako
edota, lehiaketa espezifikoen kasuan, fase orokorreko azken
puntuazioaren %70 baino handiagoa, baina ezta %50 baino txikiagoa
ere. Zenbaketa horretan ez da deialdi horretako mailari edota
beheragoko mailei dagokien euskara-maila kontuan hartuko.
Aurrekoarekin lotuta, beraz, prestakuntza atalari buruzko
merezimenduen balorazioa (ikastaroak, tituluak eta hizkuntzak)
ezingo da izan, guztira, lehiaketako azken puntuazioaren %50 baino
handiagoa, baina ezta %30 baino txikiagoa ere. Hemen ere ez da
deialdi horretako mailari edota beheragoko mailei dagokien euskara-maila
kontuan hartuko.
2. La Entrevista
La entrevista es un sistema de comprobación y valoración de
los méritos y capacidades, que sean adecuados para desarrollar
el puesto de trabajo convocado, y, en consecuencia, para determinar
la mayor adecuación de la persona al puesto de trabajo. Las
correspondientes Bases Específicas deberán especificar los criterios
y normas de valoración de la misma.
El diseño y la conducción de la entrevista se llevarán a cabo
según los criterios fijados por la Comisión y en su realización se
requerirá la colaboración de personal especializado. La puntuación
de la misma la efectuará la citada Comisión, a la vista de las consideraciones
que le sean efectuadas por el indicado personal especializado.
3. Los Test Psicotécnicos
La utilización de test psicotécnicos, como instrumento de valoración
y comprobación, ha de guardar una directa conexión con
los méritos y capacidades que se quieren evaluar, los cuales han
de tener una estrecha relación con las características y funciones
específicas del puesto de trabajo.
El diseño y la corrección del test se llevarán a cabo según los
criterios fijados por la Comisión y en su realización se requerirá la
colaboración de personal especializado. La puntuación del mismo
la efectuará la citada Comisión, a la vista de las consideraciones
que le sean efectuadas por el indicado personal especializado
En todo caso, en la utilización de los test psicotécnicos se tendrá
que garantizar la privacidad y la intimidad de las personas que
concursen.
4. Otras pruebas
Las Bases Específicas de la convocatoria podrán establecer
la realización de uno o varios supuestos prácticos, así como la realización
de pruebas de valoración de conocimientos, capacidades
y destrezas relevantes para el desempeño del puesto, por lo que
deberán estar relacionados con las funciones del puesto y las capacidades
requeridas para su desempeño.
Decimocuarta.—Calificación
La calificación se basará en una puntuación máxima total que
se reflejará en las correspondientes Bases Específicas.
En éstas deberá establecerse, en el caso de los Concursos
Generales, la puntuación mínima necesaria para la adjudicación
de los puestos.
En los casos de Concursos Específicos, se establecerá la puntuación
mínima para superar la primera fase o el número máximo
de personas que podrán pasar a la fase siguiente. En la segunda
fase deberá establecerse la puntuación mínima para superar esta
fase (artículo 12 D.190/2004 y artículo 10 D.388/1998).
En los Concursos Generales, la evaluación de los méritos y
capacidades de las personas candidatas enumerados en el
número 3 punto 1 de la presente Base con excepción del apartado
h), que se halla reservado a los concursos específicos, se realizará
en una sola fase, de conformidad con lo que se determine en
las Bases Específicas de las convocatorias.
La valoración máxima que se adjudique a cada uno de los mencionados
factores deberá guardar la debida proporción en relación
con los requerimientos esenciales de los puestos convocados, que
puedan derivar de las relaciones de puestos de trabajo o, en su
caso, de los manuales de organización. Con tal fin, la valoración
de los méritos relativos a la experiencia (antigüedad, grado, valoración
trabajo desempeñado o experiencia profesional propiamente
dicha y felicitaciones o condecoraciones) no podrá exceder, en su
conjunto, del 70% ni ser inferior al 50% del total de la puntuación
del concurso, o de la fase general en los concursos específicos,
sin tener en cuenta la valoración del euskera en los niveles iguales
o inferiores al del puesto convocado.
En consecuencia con lo anterior, la valoración de los méritos
relativos al apartado de formación (cursos, títulos e idiomas) no podrá
exceder, en su conjunto, del 50% ni ser inferior al 30% del total de
la puntuación del concurso, o de la fase general en los concursos
específicos, sin tener en cuenta la valoración del euskera en los
niveles iguales o inferiores al del puesto a convocado.
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