« L'état des lieux des discriminations en France» - Adheos

Preuves de la discrimination
Frédéric Hay, président d’honneur d’ADHEOS, revient sur les difficultés à établir la
discrimination. Il cite le cas d’une entreprise qui n’embauchait que des hôtesses d’accueil
ayant le même profil et le même âge. La HALDE ayant été saisie, il a pu être prouvé
statistiquement que, pendant dix ans, aucune personne de plus de 45 ans n’avait été
embauchée pour ce type de poste. L’entreprise était de bonne foi et elle a changé sa manière
de recruter.
En outre, il faut être conscient que des groupes ou des personnes discriminé(e)s
peuvent être discriminant(e)s par rapport à d’autres groupes.
Me Michel Navion a l’impression que les phénomènes de discrimination sont moins
importants et moins graves dans les grandes entreprises que dans les petites et moyennes
entreprises.
Par ailleurs, la discrimination n’est pas seulement le fait d’un patron ou d’un
supérieur. Les collègues et les subordonnés peuvent la créer : nous ne voulons pas travailler
avec un homosexuel ; nous ne voulons pas être commandés par un homosexuel.
Pour lui, les textes de lois existants sont bons et suffisants. La difficulté réside dans
leur application pratique
Me Shabname Monnot rappelle que la médiation peut se révéler très utile dans le milieu du
travail. Dans les grandes entreprises notamment, peut s’instaurer un dialogue par étapes
respectueux des personnes : le médiateur va rencontrer la victime. Puis, il va contacter
l’employeur de la victime. Enfin, il réunira les intéressés pour trouver une solution acceptable
par tous.
Par exemple, dans le cas d’un harcèlement discriminatoire, le médiateur va rencontrer
la personne qui a conduit, volontairement ou involontairement, à la situation discriminatoire.
La difficulté sera qu’il ne faut pas que le supérieur se venge en aggravant ainsi la situation de
la victime. La médiation devra donc être conduite avec beaucoup de prudence pour ne pas être
contreproductive. Pour cela, il faudra, peut-être, que le médiateur dialogue avec l’employeur
pour qu’il modifie ses méthodes de management. Il faudra qu’il soit pédagogique et qu’il
sache établir un partenariat entre les parties qui ne débouchera pas nécessairement sur des
sanctions.
Le médiateur n'est pas qualifié pour juger et déclarer qu’il y a eu discrimination. Il lui
suffit que les demandes de la victime soient prises en compte.
La médiation facilite ainsi la construction d’un vivre ensemble pertinent.
Me Michel Navion observe que ce n’est pas toujours aisé à réussir car nos sociétés sont de
plus en plus individualistes et que les citoyens ne sont pas toujours cohérents dans leurs prises
de position. Par exemple, ils sont pour que les handicapés ne soient pas discriminés mais se
plaignent qu’un obèse occupe deux places dans un transport collectif. De même, ils trouvent
que les aménagements des locaux pour l’accès aux handicapés sont beaucoup trop coûteux et
qu’ils ne sont pas prioritaires. Nous sommes souvent d’accord sur les principes mais nous les
refusons quand ils deviennent réalité. La discrimination touche à l’humain et n’est pas
forcément logique.
Sylvie Bordenave (ADHEOS) regrette que nombre d’édifices publics ne soient pas adaptés à
l’accès aux handicapés, alors que la loi leur en fait obligation.
Frédéric Hay, président d’honneur d’ADHEOS, indique que la loi du 11 févier 2005 fixe au
plus tard au 1er janvier 2015 la mise en conformité pour l'accès handicapé de tous les
établissements accueillants du public. Le coût de cette obligation, notamment pour les
communes, est très lourd. Dans certains cas, il faudra fermer des écoles et les rebâtir.
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