« L'état des lieux des discriminations en France» - Adheos

- écarte une personne d’une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à
une période de formation en entreprise en raison d’un critère prohibé
- sanctionne, licencie un salarié en raison d’un critère prohibé
- fait l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à
l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions
d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les
discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de
mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation
ou de renouvellement de contrat » en raison des critères prohibés.
- l’harcèlement moral ou sexuel en raison des critères prohibés et l’injonction à
discriminer (art. 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions
d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les
discriminations).
A intérêt à agir la victime d’un comportement discriminatoire aussi bien à l’égard des
employeurs de droit privé et des salariés qui travaillent dans les conditions de droit privé,
qu’à l’égard du personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit
privé.
La victime du comportement discriminatoire bénéficie d’un aménagement de la charge
de la preuve : le demandeur doit uniquement présenter « des éléments de fait laissant
supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte » (art. 1134 -1 du Code du
travail). La partie défenderesse – l’employeur ou les autres salariés – est de son côté tenue
« de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute
discrimination ». La chambre sociale confirme que ce dispositif « ne viole pas le principe
de l’égalité des armes » (Cass. soc., 28 janv. 2010, n°08 -41.959) et est donc conforme au
droit au procès équitable. Tous les moyens de preuve – loyales - sont recevables. Le
législateur tente de protéger d’éventuelles représailles le salarié témoin d’un acte de
discrimination au sein de son entreprise (article L. 1132-3 du Code du travail).
La sanction est l’annulation de toute disposition ou acte discriminatoire (art. L1132 -
4 et art. L. 1134-4 du Code du travail). La victime peut aussi demander réparation du
préjudice subi. La loi prévoit que « les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice
résultant de la discrimination, pendant toute sa durée (art. L. 1134 -5, al. 3 du Code du
travail). Lorsqu’il s’agit d’une discrimination à l’embauche, l’annulation de la décision
n’aboutit pas toutefois à l’embauche de la personne discriminée. Le contraire constituerait
une atteinte à la liberté de conclure un contrat. Dans ce cas là, la victime de la
discrimination doit se contenter de la réparation du préjudice subi.
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq
ans à compter de la révélation de la discrimination (art. 1134 -5 du Code du travail). Le
texte précise, de plus, que « ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel »
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