LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS - CRPV-PACA

32... à l’action (dans le domaine de l’emploi)comme les grandes lignes d’intervention qui permettraientd’atteindre celui-ci (« modifier les pratiques dechaque acteur concerné et notamment faire évoluerles représentations »), il était évident qu’un premiertravail réflexif sur les fondements même de la discriminations’imposait. Il faut dire que l’inscription desprojets EQUAL dans le temps permettait de mettre enplace des préalables peu habituels.Dans ce contexte, les différents partenaires s’autorisèrentà discuter de la valeur d’usage d’un vocableaux « contours vaporeux ». Et en écoutant plus attentivementla responsable du projet, on comprendmieux pourquoi cette initiative s’avérait primordiale :« Nous avons constaté, au début de notre partenariatque même en tant que principaux concernés, chacunde nous mettait quelque chose de différent derrièrele terme «discrimination». Par conséquent, on a prisle temps de faire une mise au point afin que l’on parletous de la même chose ».Cette clarification collective de l’objet allait constituerla « mise en bouche » d’un principe d’interventionsystémique fondé sur le développement d’une culturecommune. « Dans le cadre d’une intervention delongue haleine et sur un sujet aussi complexe, l’ensembledes parties prenantes doit partager la même approche» peut-on lire sur la plaquette de présentationdu projet. La mise en place d’une plate-forme de productiondes connaissances - sorte d’observatoire desdiscriminations raciales et de valorisation interculturelle- allait devenir la clef de voûte de cette « identité devue collective ». En substance, cet outil s’est concrétisépar la production de 6 études dont les résultatsont été diffusés auprès de toutes les structures participantau programme. Pêle-mêle on peut citer le recensementdes acteurs et des actions de prévention engagésdans l’agglomération marseillaise, une étude-actioncentrée sur la discrimination raciale dans les processusd’accès à l’emploi ou encore une analyse desprocédures et des modalités de recrutement.… se poursuit par la mise en œuvred’actions concrètes …Au-delà de la production et de la diffusion d’uneculture commune, la plate-forme constitue le noyaucentral d’un système qui se devait de ne pas oublierl’action. C’est ainsi que trois grands secteurs d’activité,dont les lignes directrices varient en fonction des publicscibles, ont été créés par les acteurs investis dansle projet SoliMar.Première activité, premier public cible, premier objectif: faire évoluer les perceptions et les pratiques desintermédiaires de l’emploi – acteurs majeurs dans lepotentiel préventif - par la formation. Cette action aconcerné des professionnels de Marseille (ANPE), deLa Ciotat et de l’Est de l’Etang-de-Berre (missions locales)spécialisés dans l’accompagnement vers l’emploides publics qui en sont le plus éloignés.Les différents modules aspirent à faire toucher dudoigt la dimension globale, systémique et souventmasquée des discriminations. « Les intermédiaires sontsouvent coproducteurs de la discrimination » rapporteRosy Inaudi. « Par exemple, lorsqu’ils ont identifiéune entreprise discriminante, ils évitent de présenterdes candidats potentiellement réfutables afin d’éviterà ces derniers tout désagrément. Ils coproduisentlà une forme de discrimination. Nous avons souhaitépromouvoir une attitude professionnelle vis-à-vis dece type de situation ». Pour ce faire, des outils assezinnovants on été proposés, dont un Kit Pédagogiqueprésenté sous forme de CD-ROM. Permettant de fournir,de façon interactive, des réponses aux contextesdiscriminatoires, il s’adresse tant aux acteurs situés àl’interface entre l’entreprise et le bénéficiaire, qu’auxformateurs ou enseignants et constitue un précieuxsupport de référence.Le deuxième « secteur d’activité » de SoliMar portesur la sensibilisation et l’outillage d’une autre catégoried’acteurs : les employeurs. Piloté par la FondationAgir Contre l’Exclusion et la Mission Locale de Marseille,ce volet vise l’évolution des pratiques de recrutementet de gestion de carrières vers les seuls critèresde compétences, d’habileté et de motivation. Or, lesentreprises et les employeurs évoluent dans des sphèresculturelles différentes de celles des travailleurssociaux et malgré les efforts d’adaptation consentispar SoliMar - notamment les horaires et la duréedes conférences de sensibilisation - la mobilisation deschefs d’entreprises fût laborieuse. « En 2003, lorsquenous avons lancé notre première séance de sensibilisationnous avons eu trois employeurs ! » note RosyInaudi. Heureusement, dynamisé par une campagnede presse, le projet a su rebondir et le nombre des« convaincus » a peu à peu vu ses rangs grossir. Depuis,preuve d’une certaine constance, les partenairesdu projet SoliMar ont constitué un groupe de travailformé d’une dizaine d’entre eux afin de co-construireun plan de prévention des discriminations dans l’entreprise.Concrètement, il s’agissait de diagnostiquerles faiblesses de l’entreprise en terme de discrimination(directe ou indirecte), de travailler sur le recrutement,la communication, l’information, la formation,