DIE BESTUUR VAN DIE GEïNTEGREERDE ...

transformasie kan plaasvind, die kultuur waarin die individu fungeer,
eers in berekening gebring moet word. Hargreaves (1998:129) se
gevoel is ook dat die kultuur wat in die organisasie heers, tog die
gedrag van indiwidue in die organisasie bepaal.
Hyde (2000:170) beweer dat die organisatoriese kultuur baie keer
beskryf word as gedeelde mites, visies en geloof wat oor die jare heen
deel van almal geword het. Hyde (2000:181) noem verder ook dat
hierdie kultuur wat in ‘n organisasie heers, sentraal staan vir die sukses
van ‘n takseringstelsel, al dan nie. Indien lede van ‘n organsiasie
alreeds sukses behaal het met sekere veranderinge in hul organisasie,
sal die toevoeging van die taksering ook suksesvol wees in so ‘n
organisasie.
Cohen & Brand (2001:134) maak die stelling dat die taksering van
opvoeders mettertyd onsigbaar in ‘n organisasie behoort te word en dat
die verantwoordelikhede van taksering alle opvoeders s’n word.
2.4.6 Eweknie-evaluering
Good & Brophy (2000:175) se gevoel is dat samewerking tog
belangrik is, daarom sê hulle dat ‘n opvoeder sy werk vir iemand
anders kan gee om te evalueer. Op so ‘n manier reflekteer iemand
anders oor sy werk. Dempster (2000:37) is ook ‘n voorstander van
hierdie manier om professionele groei te bevorder, en voel dat
opvoeders hul werk onderlings moet uitruil. Dit dien dan ook as ‘n
bydraende faktor tot professionele groei en aanvaarding van
opbouende kritiek van jou eweknie.
Wragg (1987:2) voel ook dat ‘n sekere mate van gebondenheid
aangehelp word deur eweknie-evaluering, sodat kollegas nader na
mekaar beweeg en dat ‘n opvoeder dus nie verwerp voel nie.
Opvoeders moet voel dat kollegas werklik in hulle belangstel en vir
mekaar omgee. Goddard & Emerson (1993:5) voel ook dat
29