Jaarverslag 2006 - Franciscus Ziekenhuis

In het voorjaar heeft het managementteam (DIRO) vijf kerncompetenties benoemd, die ook alle vijf als
speerpunt terug te vinden zijn in het Visiedocument:
- Klantgerichtheid
- Resultaatgerichtheid
- Samenwerken
- Zorgvuldigheid / patiëntveiligheid
- Zelfverantwoordelijkheid
Deze competenties gaan vanaf 2007 gelden voor alle medewerkers,
ongeacht de functie.
Daarnaast zijn voor leidinggevenden twee aanvullende managementcompetenties
benoemd:
- Coachend leiderschap
- Omgevingsbewustzijn / innovatiegerichtheid
Per competentie worden vijf of zes gedragsvoorbeelden vermeld.
resultaatgerichtheid
coachend leiderschap
zelfverantwoordelijkheid
zorgvuldigheid/
veiligheid
klantgerichtheid
samenwerken
innovatiegerichtheid / omgevingsbewustzijn
De intentie is dat het bespreken van competenties wordt toegevoegd aan het jaargesprek en dat mede op
basis hiervan een persoonlijk ontwikkelplan wordt opgesteld. Coaching op deze ontwikkeling zal moeten
plaatsvinden door leidinggevenden, seniors en teamleidinggevenden.
Om gedrag in de jaargesprekken op een goede manier bespreekbaar te kunnen maken zullen alle
leidinggevenden getraind worden tijdens een tweedaagse cursus. Medewerkers worden met een korte
workshop geïnformeerd over het systeem en wat er van hen verlangd wordt.
Het systeem moet in 1 tot 4 jaar worden ingevoerd. De leidinggevende bepaalt zelf welke medewerkers
wanneer instromen. Niet alle competenties zullen tegelijk worden besproken en ontwikkeld. De
leidinggevende bepaalt in overleg met de medewerker met welke competenties (bij voorkeur 2 of 3) wordt
begonnen. Een daarvan moet in elk geval klantgerichtheid zijn.
Voor het project Competentiemanagement wordt tot 1 juli 2007 ESF-subsidie verkregen.
Gedragscode klantgerichtheid
Een belangrijke pijler uit het visie- en beleidsdocument is klantgericht werken. In het verslagjaar is een
instrument ontwikkeld om een klant- en marktgerichte cultuur te bewerkstelligen: de gedragscode
klantgerichtheid. Hiertoe was een commissie opgericht, bestaande uit een representatieve
vertegenwoordiging van de organisatie. Ook de Cliëntenraad was betrokken bij de opstelling.
Uitgaande van het visie- en beleidsdocument is een aantal gewenste gedragskenmerken geformuleerd,
die uiteindelijk moeten gaan gelden voor alle medewerkers en specialisten. De gedragskenmerken zijn
onderverdeeld in de drie grote lijnen van het visie- en beleidsdocument, namelijk hoofd (‘ik handel
professioneel’), hart (‘ik ben respectvol) en handen (‘ik neem mijn verantwoordelijkheid’).
Voor de commissie stond voorop dat de uitwerking van deze hoofdlijnen zo concreet en begrijpelijk
mogelijk moest zijn. Mensen moesten zich er in herkennen. Bovendien moest het toetsbaar zijn, zodat men
er ook over aangesproken kan worden en elkaar feedback kan geven.
Breed gedragen
Een goede, breed gedragen gedragscode bevordert de klantgerichtheid. Aan alle groepen medewerkers
is gevraagd mee te denken over het concept klantgerichtheid. Via het personeelsmagazine fractie, in het
werkoverleg en in speciaal daartoe georganiseerde bijeenkomsten. Door alle lagen van de organisatie
is meegewerkt. Het resultaat was bijzonder. Want onafhankelijk van elkaar kwam men toch voor 90%
op dezelfde punten uit. Hieruit zijn de meest genoemde items genomen. De gedragscode is definitief
aangescherpt en vastgesteld in het managementteam van 4 oktober.
Implementatie
De volgende stap was het opstellen van een plan van aanpak voor de ziekenhuisbrede implementatie. Om
resultaat te boeken is het van belang dat dat professioneel gebeurt. Iedereen in de organisatie wordt nauw
bij de invoering betrokken. De implementatie zal eerst in 2007 zijn beslag krijgen.
Gedragcode patiënten en bezoekers
Gelijktijdig is ook een concept gedragscode voor patiënten en bezoekers opgesteld. De implementatie
wordt in hetzelfde traject als de gedragscode klantgerichtheid meegenomen.
31