Vrijuit, editie maart 2013 - Aclvb

edrijvig 9
CAO 104 BIJ TAMINCO TE GENT
Bij chemiebedrijf Taminco werd eind vorige maand een
‘werkgelegenheidsplan oudere werknemers’ voorgesteld.
Dat is positief, al vallen ook knelpunten te melden.
ACLVB-afgevaardigde Rudi Vossaert (52) heeft al 33 jaar dienstjaren op de teller
bij het Gentse Taminco. Dat chemisch bedrijf produceert amines en een honderdtal
afgeleiden voor diverse doeleinden in de farmaceutische sector, de landbouw-
en voedingsindustrie, elektronica, petrochemie …. De vestiging in Gent,
de enige Belgische vestiging van de groep, stelt zo’n 380 mensen tewerk. 24 %
daarvan is 50 jaar of ouder.
Op 28 februari werd bij Taminco het ‘werkgelegenheidsplan oudere werknemers’,
dat uitvoering geeft aan cao 104, voorgesteld. Conform de opzet omvat
het plan ondernemingsspecifieke maatregelen om de arbeidsparticipatiegraad
van werknemers van 45 jaar en ouder te verhogen, enerzijds door hen te motiveren
aan het werk te blijven, anderzijds door hun aantal te verhogen door middel
van leeftijdsgerichte indienstnemingen.
Acties
Concreet schuift het plan uiteenlopende acties naar voren. Rudi Vossaert : “Zo
is er een werkgroep ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’. Dat is een werkgroep
waar we in juni 2012 al mee gestart zijn, en waarin zowel vakbondsafgevaardigden
waaronder ikzelf als leidinggevenden en directieleden vertegenwoordigd
zijn. Minstens eenmaal per kwartaal komen we samen. De werkgroep kwam er
op initiatief van de werkgever, meer bepaald in het kader van het
Diversiteitsplan. In die zin kunnen we wel aanstippen dat we een correcte werkgever
hebben.”
Daarnaast stelt het werkgelegenheidsplan ook scherp op loopbaanbeleid. In dat
verband trok Taminco een deskundige voor loopbaanbegeleiding aan. Alle werknemers,
op termijn ook diegenen die jonger zijn dan 45, kunnen bij die persoon
op intakegesprek. “Ik verwacht dat het initiatief veel succes zal hebben, het zal
ook los staan van de functioneringsgesprekken.”
Verder gaat in het plan veel aandacht naar opleidingen : werknemers zullen
kunnen kiezen uit opleidingen. Voor elke nieuwe werknemer wordt een opleidingstraject
voorzien. Daarnaast krijgt elke werknemer een opleidingsplan aangereikt
met daarin een overzicht van de opleidingen die hij kan of moet volgen.
Tot slot staan ook de aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden
centraal. Bij Taminco bestaat reeds een ondernemingsakkoord waarbij
voor de organisatie van het door verschillende werknemers gelijktijdig opnemen
van tijdskrediet de drempel van 5 % verhoogd werd met 2 eenheden per schijf
van 10 vijftigplussers. 55-plussers worden echter niet meegenomen in de berekening.
Dat betekent dat ongeveer 5 + 2 werknemers tegelijkertijd afwezig kunnen
zijn om tijdskrediet op te nemen.
Diversiteitsplan
Bij Taminco bestaat ook een diversiteitsplan. Wat is het verband tussen cao 104
en het diversiteitsplan ?
“Alle twee hebben ze tot doel om te werken aan het personeelsbeleid voor kansengroepen
en ruimer, voor alle medewerkers. Het diversiteitsplan is Vlaamse
materie, er zijn subsidies aan verbonden en het is gericht op 50-plussers, maar
ook op andere kansengroepen, hoewel hier bij Taminco en in alle bedrijven voornamelijk
op het aspect leeftijd gefocust wordt”, schetst Vincent Muhr, ACLVBdiversiteitsconsulent
in de regio Gent en West-Vlaanderen.
De cao 104 is dan weer een federaal gegeven, ontstaan vanuit de bekommernis
voor werknemers vanaf 45 jaar. Om in orde te zijn met cao 104 moet het bedrijf
niet noodzakelijk nieuwe acties ondernemen; best mogelijk dat bestaande acties
kunnen ingepast worden, zoals bijvoorbeeld de werkgroep leeftijdsbewust personeelsbeleid
in het geval van Taminco.
Tekortkoming
De inhoud van cao 104 mag dan wel mooi klinken, bij Taminco zorgt de concrete
invulling er toch voor dat sommige werknemers vooralsnog op hun honger
blijven zitten.
Bij Taminco werd een ‘werkgelegenheidsplan oudere werknemers’ voorgesteld. “Hier en daar
moet aan het voorstel nog gesleuteld worden”, vinden ACLVB-afgevaardigde Rudi Vossaert
(links) en ACLVB-diversiteitsconsulent Vincent Muhr.
“Het punt tijdskrediet van het tewerkstellingsplan is slechts zeer beperkt van
toepassing op de ploegwerkers”, wijst Rudi op een ernstige tekortkoming. “50
% van de arbeiders werkt hier in een volcontinusysteem, 7 dagen aan een stuk.
De organisatie van het nemen van tijdskrediet zorgt meer dan eens voor frustraties
onder de ploegwerkers. Momenteel dient men per afdeling tegelijkertijd
maar liefst 5 personen te vinden die in tijdskrediet willen stappen. Enkel dan
wordt dit door het bedrijf goedgekeurd. Vanzelfsprekend zorgt dat voor veel problemen
en de praktijk laat zien dat men hierdoor zo goed als geen gebruik kan
maken van het 4/5-tijdskrediet. Op heden is men via het syndicaal overleg bij
Taminco aan het zoeken naar oplossingen hiervoor. We hebben nu een voorstel
van de directie voor de ploegwerkers gekregen, maar er zijn nog zeker belangrijke
aanpassingen nodig. Namens ACLVB vinden we dat ploegwerkers dezelfde
rechten moeten hebben als hun collega’s die overdag werken”, verklaart Rudi.
“We zullen onze bemerkingen overmaken aan de directie.”
“Anderzijds moet gezegd dat voor het toekennen van brugpensioen of halftijds
brugpensioen ze altijd soepel zijn geweest bij Taminco. Net zoals voor het voorstellen
van aangepast werk. Bij ons moet veel in de hoogte gewerkt worden. En
geloof me, een dertig meter hoge distillatiekolom opklimmen eens je de leeftijd
van 50 voorbij bent, het blijkt al eens wat minder evident. Sommige van die
oudere werknemers kunnen dan bijvoorbeeld aan de slag in de drukkerij van
Taminco”, aldus nog Rudi, die sinds een beroepsziekte zelf de job van heftruckchauffeur
kreeg aangeboden bij zijn werkgever.
Verdere opvolging
De uitvoering zal nadien opgevolgd worden via de werkgroep leeftijdsbewust
personeelsbeleid en via de geijkte kanalen van het sociaal overleg. Alles wat op
de werkgroep besproken wordt, komt ook aan bod in de Ondernemingsraad van
Taminco. In januari 2014 is een evaluatie van het plan voorzien.
“Hoe dan ook zijn de visie en de goodwill van de werkgever belangrijk”, weet
Vincent Muhr. ”Een bedrijf kan wel een cao 104 hebben omdat het verplicht is
en uit noodzaak, maar er moet over gecommuniceerd worden.” Dat laatste blijkt
bij Taminco wel mee te vallen : eerst geeft de personeelschef uitleg aan de mensen
op de vloer in de teams, dan verstrekken de vakbonden informatie en ontvangen
de werknemers de voorstellen indien nodig op papier. De werknemers
zijn zo in de mogelijkheid om suggesties tot aanpassing via de vakbonden door
te geven.
Rudi : “Bovendien vind ik het belangrijk dat bij de bespreking, de invoering en
de uitrol van het plan je vakbondssecretaris achter je staat. Wat dat betreft,
hebben we bij ACLVB gelukkig geen reden tot klagen. Algemeen zijn de vakbondsrelaties
hier overigens wel goed te noemen, het is essentieel om als werknemersafgevaardigden
op één lijn te staan.”
“Al bij al heeft de cao wel mee het pad geëffend voor bewustmaking rond het
onderwerp. Het draagvlak is nu groter dan pakweg vijf jaar geleden”, besluit
Vincent Muhr.
VRIJUIT/MAART 2013