DE BEDRIJVEN VERGISSEN ZICH VAN DOELWIT - aclvb

D
24
regionaal
Het is maar een begin
DIVERSITEITSFORUM
Het eerste Diversiteitsforum georganiseerd door de
Brusselse regionales van de drie vakbonden zal zeker niet
het laatste zijn. De vier werkgroepen konden enkel het
onderwerp aansnijden, zo divers zijn de motieven voor discriminatie
: leeftijd, geslacht, afkomst, huidskleur, handicap,
etc.
De diversiteit op de werkvloer en in het verlengde ervan de discriminaties die
bepaalde werknemersgroepen treffen, is een onderwerp dat de vakbonden verontrust.
Veel afgevaardigden (Cora, MIVB, Erasmus, Plaza Hotel, Amigo Hotel, Schindler,
Hilton Hotel, Stater, Dexia, Thon Hotel, Sofitel,…) die te maken hebben met
diversiteit, zijn dus komen deelnemen aan de debatten. Zoals Jozef De Witte,
directeur van het Centrum voor Gelijke Kansen, verduidelijkte, “toont de praktijk
aan dat discriminaties meestal in de werksfeer voorkomen, het gaat om een
bezorgdheid over gelijke behandeling van personen”.
Wanneer men spreekt over diversiteit op de Brusselse werkvloer, spookt het beeld
van de buitenlandse werknemers het eerste door ons hoofd, maar het probleem
van discriminatie is veel ruimer. Na enkele academische uiteenzettingen werden
de delegees in 4 werkgroepen ingedeeld.
Man / vrouw
Ondanks een belangrijke antidiscriminatiewetgeving en de bevordering van de
gelijkheid tussen mannen en vrouwen, blijven de werkneemsters het slachtoffer
van ongelijkheid en indirecte discriminatie die hun mogelijkheden tot arbeidsdeelname,
carrière en arbeidsvoorwaarden inperken, zelfs ondanks de zichtbare
positieve vooruitgang.
Jongeren en afkomst
De jongeren en vooral jongeren van vreemde origine zijn het slachtoffer van discriminatie
bij aanwerving, voornamelijk omwille van hun te laag kwalificatieniveau,
maar ook omwille van vooroordelen.
Gehandicapten
Gehandicapten behoren tot de werkzoekenden die het het moeilijkste hebben om
een arbeidsovereenkomst in de wacht te slepen. Ze hebben het laagste en het
minst evoluerende activiteitspercentage. Bij gelijke bekwaamheid, mag een handicap
geen rem zijn. Zoals een vertegenwoordiger tijdens de debatten opmerkte :
een werkgever is bereid te investeren in de toegang tot zijn magazijnen voor
gehandicapte klanten maar niet voor personeelsleden met een handicap.
VRIJUIT/MAART 2009
Ervaren werknemers
Alleen maar het feit dat men het woord “ervaren”
werknemers gebruikt in plaats van “oudere”, is al een
teken dat leeftijd ook een handicap is. In ideale
omstandigheden moet men een carrière-einde omzetten
in een aflossingsperiode en de praktische kennis
van oudere werknemers verenigen met de theoretische
kennis van de jongeren. Dit is een goede manier om
een bedrijf af te stemmen op de noden van haar klanten.
Aan de delegees om in actie te treden
De delegees spelen een hoofdrol in de zoektocht naar
oplossingen waar ze kunnen achterstaan voor de realisatie
van gelijke kansen op de werkvloer voor iedereen.
In uitvoering van het Charter voor Diversiteit zijn in de
bedrijven actieplannen op het getouw gezet met de
hulp van de vakbondsconsulenten en ACTIRIS. De
diversiteitsconsulenten handelen in overleg met de
delegees en proberen na te gaan hoe ze kunnen tussenkomen
en deelnemen aan de gedachtewisseling.
Chris Ecker, ACLVB-afgevaardigde bij de MIVB legde
uit hoe zijn bedrijf de diversiteitsstrijd levert. Zo geeft
het meer vrouwen de mogelijkheid om voertuigen
besturen door hun werkuren af te stemmen op hun
gezinsleven en zelfs door een kinderopvang in het
bedrijf te voorzien. De MIVB wil ook profiteren (in de
goede zin van het woord) van de ervaring van oudere
werknemers zodat ze jongeren kunnen opleiden. Ze
staat daarenboven werknemers ouder dan 45 jaar toe
preventieagent te worden.
Het is aan elk bedrijf om oplossingen te vinden zodat
elke persoon, met gelijkwaardige bekwaamheid, kansen
heeft een werkaanbieding in de wacht te slepen en
die te behouden.