Ford120 - December - Belgium

Personeelsenquête
2011 Pulse Enquête resultaten
De resultaten van de Pulse-enquête van 2011 leveren een beeld van de houding van het
personeel met betrekking tot de belangrijkste aspecten van hun werk bij Ford Europa
de score voor het algemene moreel van
de Ford werknemers, die wordt gemeten
met de Herziene Werknemerstevredenheidsindex
(ESI-R), lag dit jaar bij 60 %,
zowel voor de gesalarieerde medewerkers
als voor de uurloners. Dat was een verbetering
van de score van vorig jaar met respectievelijk
2 en 3 procentpunten.
De jaarlijkse enquête telde 11 evaluatiepunten,
die gaan van “Tevredenheid over
supervisors” tot “Diversiteit”, Maar ook
“Gezondheid & Veiligheid” en “One Ford”
komen aan bod. Meer dan 12.000 Ford
medewerkers namen deel aan de enquête
die waardevolle feedback opleverde.
Met de anonieme survey hoopt het
mangement meer te weten te komen over
de mening van de werknemers over hun
werk, werkomgeving, relaties en belangrijke
zakelijke thema’s. De werknemers
dienen de vragen te beantwoorden met
in hun achterhoofd thema’s die lokaal
kunnen worden aangepakt. Ze kunnen
antwoorden in gradaties, van ‘zeer goed
tot zeer slecht’ en van ‘zeer tevreden tot
zeer ontevreden’.
18 @Ford Europa december 2011 / januari 2012
Evaluatiepunten (dimensies)
Drie vragen aan Nick Caton*
Wat zijn de meest bemoedigende en ontmoedigende
elementen?
Ik ben verheugd over de aanzienlijk verbeterde
score van het aspect ‘Training en Opleiding’ in
vergelijking met 2010. De Europese Ford-directie,
het European Operating Committee (EOC),
had zich voorgenomen om dit domein aan te
pakken en heeft budgetten goedgekeurd voor
bijkomende opleidingsmogelijkheden. Ook
werden de werknemers aangemoedigd om prioriteit
te geven aan hun persoonlijke ontwikkeling
en dit blijkt een positieve impact gehad te
hebben op de resultaten.
Ook het aspect ‘Problemen oplossen op de
werkplaats’ was vorig jaar volgens het EOC
vatbaar voor verbetering, vooral wat betreft de
feedback van het personeel op het vlak van
ressourcen. De score steeg met twee procentpunten
en ook al doen andere domeinen het
beter, toch is dit een aanzienlijke vooruitgang.
Weliswaar blijft dit aspect nog steeds onze
laagste score en is het een hele krachtoer om
hier beter te doen, maar toch was ik verheugd
over het resultaat. Dat is ook ten dele te danken
aan de verscherpte aanwervingscriteria,
sinds onze laatste enquête. We blijven de focus
houden op dit aspect voor ons Pulse-actieplan.
We boeken ook continu goede resultaten op
Pulse, dat wereldwijd werd gelanceerd in
1996, omvat verplichte kernvragen die
interne en externe vergelijkingen mogelijk
maken met grote bedrijven die in de VS
Pulse Resultaten Ford Europa
2010 % 2011 %
Bedienden Bedienden
&Uurloners
Bedienden Bedienden
&Uurloners
Werknemerstevredenheidsindex 58 57 60 59
Globaal deskundig & gemotiveerd team* 63 63 66 64
Succesvolle bedrijfsstrategie 81 78 81 78
Kwaliteit van de arbeidsprocessen 78 77 78 78
Diversiteitsbeleid 78 77 80 77
Tevredenheid met de Supervisor 75 73 76 73
Training & Opleiding 63 61 67 64
Oplossing van problemen op de werkplek 55 55 57 57
Tevredenheid met het Pulse Proces 71 67 71 66
Veiligheid 80 80 81 80
One Ford 70 66 71 69
het vlak van ‘Diversiteit’ en ‘Veiligheid’. Ook het
nieuwe evaluatiepunt 'Globaal deskundig &
gemotiveerd team' scoorde bijzonder goed,
wat wijst op een geslaagde implementatie van
onze “Employment Value Proposition”.
Op basis van feedback zijn er nog enkele punten
waarop we de aandacht moeten vestigen:
de ‘Kwaliteit van de arbeidsprocessen’ noteerde
geen betere score in vergelijking met 2010,
net zoals ‘Tevredenheid met het Pulse Proces’.
Naast ‘Oplossen van problemen op de werkplek’
en andere specifieke vragen zal het EOC
deze aspecten opnemen in de Europese Pulse
actieplannen voor 2011/12.
Welke acties zijn er gepland?
Alle managers moeten Pulse-sessies rond
feedback en actieplanning houden om de
resultaten van hun eigen Pulse-rapport mee te
delen, en om actieplannen uit te werken om
die thema’s aan te pakken waarop de teams
zich willen concentreren. De thema’s die bij de
Pulse-sessies rond actieplanning opduiken, zijn
vaak thema’s die efficiënt aangepakt kunnen
worden op lokaal vlak, aangezien teams
samen aan efficiënte oplossingen kunnen werken.
Sommige managers op een afdeling scoren
namelijk goed voor hun Pulse-rapport, terwijl
anderen slecht scoren, ook al werken ze op
gevestigd zijn. Op onderstaande tabel
worden de resultaten van de tien evaluatiepunten
vergeleken met de resultaten van
2010.
dezelfde afdeling, locatie, enz. Dat verschil is
vaak te verklaren door een efficiënte Pulsefeedback
en -actieplanning van een manager.
Er is ook een goed evenwicht tussen de actieplanning
op lokaal en op bedrijfsvlak. De Europese
directie (European Operating Committee)
zal de resultaten van de Pulse enquête bespreken
om de belangrijkste acties te identificeren
voor 2012. Volgens mij zijn de aspecten zoals
erkenning, problemen in de werksituatie en
persoonlijke ontwikkeling de belangrijkste
aandachtsgebieden.
Wat zijn de belangrijkste langetermijntrends
op het vlak van
werknemerstevredenheid?
Sinds de lancering van de Herziene ESI zijn we
van 52 % in 2006 naar 60 % in 2011 gestegen.
Het managementteam blijft zich engageren
voor ons ESI-R-streefdoel van 70 % en zal dit
jaar regelmatig de prestaties van elke functie
in verband met diverse Pulse-metrieken opvolgen,
een voorbeeld daarvan is het aantal geïmplementeerde
actieplannen en regelmatige
functionele evaluaties.
Net zoals de voorgaande jaren wordt in maart
2012 een Global Engagement Survey doorgevoerd
om onze vooruitgang te toetsen op het
vlak van de ESI-R.
* Nick Caton is de Vice President Human
Resources bij Ford Europa