Innhold - Södra

Felles løsninger gir effektive
prosesser
I løpet av året fortsatte
gjennomføringen av konsernets
HR-strategi for
perioden 2011–2014. Den
bygger på et tverrfaglig
tankesett med mer fokus
på prosesser enn forretningsområder,
og personalarbeidet
effektiviseres
med flere samlede løsninger
for konsernet.
Kjerneverdier i HRstrategien
er helhet,
nærhet og handling:
Alle er nødvendige
for helheten, og
nærhet, endring og
nyvinninger styrker
virksomheten.
Retningslinjer og arbeidsmåter for HR,
Human Resources, tar hensyn til at Södra
opererer både i Sverige og i andre land. Medarbeiderne
bidrar fremfor alt med kompetanse,
som er summen av kunnskap, vilje og
evne. Den nye strategien peker på betydningen
av et motivasjonsbasert lederskap for å øke
komponenten vilje.
En attraktiv virksomhet
Södra skal opptre anstendig i alle tilfeller,
både internt og mot omverdenen. Medarbeiderne
skal vise omsorg og respekt for hverandre.
Mobbing og trakassering må ikke forekomme.
Kjerneverdier i strategien er helhet, nærhet
og handling. Södra är én virksomhet, og
hver eneste medarbeider er viktig for helheten.
Møter og tette relasjoner styrker virksomheten
og medarbeiderne i en virksomhetskultur
som stimulerer til endring og
innovasjon.
Södra skal være attraktiv for medarbeiderne,
både i dag og i fremtiden. De skal
kunne og ha ønske om å engasjere seg, bidra
og utvikle seg, og se hele konsernet som en
mulig arena. I Södra skal arbeidsforholdene
være gode, sunne og stimulerende
Ved å fokusere på mål og prosesser i alle
stadier av ansettelsen – ulike måter for å
tiltrekke, rekruttere, introdusere, utvikle/
beholde, belønne og avvikle – står HR-strategien
for et ”livssyklusperspektiv” i medarbeiderens
forhold til virksomheten.
Södra deltar på messer, arbeidsmarkedsdager
og lignende aktiviteter for å nå frem til
og lokke til seg nye medarbeidere. Deltakelsen
på disse skal utvides og baseres på de fremtidige
behovene som identifiseres.
Södra støtter det lokale foreningslivet på
steder der konsernet driver virksomhet, men
Nøkkeltall
også foreninger som f.eks. arbeider for å
hindre mobbing og bruk av rusmidler.
Representanter for virksomheten informerer
på skoler om Södras virksomhet, direkte
eller ved samarbeid innenfor bransjen. Södra
tilbyr også ungdommer praksisplasser og
mulighet for å utføre eksamensarbeid.
Rekruttere
Mål for rekrutteringen er å øke den interne
bevegeligheten, og at tre av fire sjefer tilsettes
internt. Ekstern rekruttering er alltid aktuelt,
og som et ledd i denne ble det rekruttert åtte
traineer i løpet av året.
Produktivitetsarbeidet med en felles
rekrutteringsprosess for konsernet ble avsluttet.
Målet har vært å øke effektiviteten når det
gjelder tid og kostnader og å øke kvaliteten i
prosessen. Gjennomsnittstiden for ekstern
rekruttering er i ferd med å reduseres fra opprinnelig
tolv uker. Med den nye prosessen skal
det ta maks. ti uker. Kvaliteten har økt blant
annet ved hjelp av samarbeidet og felles struktur
for intervjuer og utvelging.
Konsernet har nå flere som har spesialisert
seg innen personvurdering og testing ved
rekruttering, noe som har redusert konsulentkostnadene.
Mangfold er et område der vi ser et forbedringspotensial.
Skogindustrien domineres
tradisjonelt av menn, og Södra jobber for å få
flere kvinner inn i virksomheten.
Introdusere
Alle nyansatte får tilbud om et konsernintroduksjonsprogram.
I løpet av året deltok 141
medarbeidere på et av de fire introduksjonstilbudene.
De nyansatte fikk i løpet av en dag
møte konsernledelsen og kollegaer fra konsernet,
mens den andre dagen var rettet mot produktivitetsspørsmål.
2011 2010 2009 2008 2007
Antall ansatte 3830 3943 3967 3612 3675
Andel kvinner, % 19 18 18 18 17
Personalomsetning, % 7,1 6,4 5,8 7,0 7,8
Gjennomsnittsalder, år 44 44 44 44 44
Lønn inkl. sosiale kostnader, MSEK 2399 2256 2061 2160 1901
Personalomsetning: Nyansatte pluss pensjoneringer dividert med gjennomsnittlig antall ansatte.
34 SÖDRA
2011