Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos - IEFP

1. As origens
Penso que podemos começar a falar da Gestão de Recursos Humanos
enquanto disciplina organizada com a Revolução Industrial,
mas sobretudo com o taylorismo a que viemos a chamar a
OCT – Organização Científi ca do Trabalho. Podemos por isso dizer
que, na sua essência, a Gestão dos Recursos Humanos é fi lha já
do século XX.
Desta teoria, cujo objectivo era a necessidade de um enorme
salto de produtividade, marcam-nos sobretudo três aspectos
importantes:
• Porque não havia qualifi cação para a indústria, nem tempo para
a formação das pessoas que vinham da agricultura, o trabalho
teve que ser organizado em pequenas parcelas, a chamada grande
divisão do trabalho. Isto resultava, na prática, de que cada posto
de trabalho realizava um reduzido número de pequenas tarefas
na cadeia de produção. Resolvia-se assim a falta da formação,
já que pouco tinha que se ensinar às pessoas.
• Um segundo aspecto tinha a ver com a separação clara entre
pensamento e execução. Nas paredes das fábricas era muito habitual
existirem cartazes onde se lia: «Não és pago para pensar,
há outros que são pagos para isso.» Isto signifi cava que a execução
do trabalho não era inteligente, era meramente mecânica.
As pessoas eram partes de um sistema mecânico e, como tal,
peças que se podiam substituir com facilidade.
• O terceiro aspecto é a separação entre chefes e subordinados,
uns do lado dos pensantes e outros do lado dos executantes, controlo
e execução. Vêm daqui algumas anedotas que ainda hoje se
contam como, por exemplo, «o chefe não está a ler o jornal, está
a estudar o jornal» ou «o chefe não está a dormir a sesta, está a
refl ectir».
É importante marcar este período não porque Portugal tenha sido
um bom ou mau exemplo do taylorismo; ele quase não existiu
porque também a nossa indústria era fraca. Parece que o primeiro
registo do taylorismo em Portugal aconteceu através de um
médico que estudava este método de organização do trabalho
para integrar defi cientes no mundo do trabalho.
Mas se por um lado as nossas experiências práticas do taylorismo
não foram férteis no terreno, a verdade é que a gestão das
nossas organizações e empresas herdou um pensamento do
mesmo tipo aplicado à gestão das pessoas.
A Gestão dos Recursos Humanos encontra-se ainda hoje muito
marcada por estes traços, que no momento presente devem ser
considerados defeitos graves. E graves porque já não temos o
problema de que as pessoas vêm da agricultura sem formação,
as pessoas vêm das escolas, e também porque a palavra de ordem
de hoje é contrária à de antigamente. Actualmente todas as
pessoas têm que pensar no seu trabalho, seja o contínuo ou o
presidente do conselho de administração. Nesse sentido, fi ca-
revista dirigir 21
história e cultura
ram completamente desfocadas até hoje as funções das chefi as
e a precisarem de uma reconversão profunda no sentido do desenvolvimento
da liderança.
Se quisermos ter alguma honestidade intelectual, podemos seguramente
dizer que o principal problema da Gestão dos Recursos
Humanos em Portugal ainda hoje é a mudança do conceito e
prática da chefi a para a liderança efectiva. E a questão é simples
de equacionar: trata-se de uma mudança onde, pelo menos, o
chefe não se impõe mas é aceite e reconhecido, trata-se de uma
mudança onde o chefe já não é mais o único inteligente mas reconhece
a inteligência dos outros e sabe aproveitá-la no sentido
dos resultados, uma mudança onde o chefe é parte da equipa e
primeiro responsável pelos erros dessa equipa.
2. Principais fases de evolução
Há quem argumente que a Gestão de Recursos Humanos evoluiu
em função das correntes profi ssionais que a detiveram nas organizações.
Primeiro os militares para porem o pessoal na ordem,
depois os engenheiros pela força com que geriam as fábricas e
a produção, mais tarde os advogados quando se começou a negociar
contratação colectiva com os sindicatos, depois os economistas,
gestores e posteriormente as ciências sociais. Formações
em gestão e Gestão dos Recursos Humanos só aparecem
nos anos 80.
Embora eu pense que esta versão dos acontecimentos tem algum
peso, ela tem também algumas defi ciências, porque desde
essa época até aos nossos dias convivem nesta função todo o
tipo de formações e a maior parte das vezes a qualidade dessa
gestão não está directamente ligada com a formação académica
dos seus titulares. Há, no entanto, uma marca terrível que
começa já nos anos 50/60 e que tem a ver com a incapacidade
de visão e de gestão dos responsáveis pelas empresas, não esquecendo
que a maioria não tinha qualquer formação em gestão.
Tradicionalmente acontecia que uma boa parte dos chamados
chefes ou directores de pessoal eram profi ssionais, sobretudo
engenheiros que tinham fracassado na sua profi ssão. Se não
faz bem o seu papel como engenheiro, então vai para director de
pessoal. Este foi um erro que nos saiu muito caro!