Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos - IEFP

No passado julgava-se que se um pouco de determinada coisa
motivava os trabalhadores, então mais quantidade dessa coisa
mais motivação produzia. Por exemplo, dado que o dinheiro motiva
as pessoas, então bastaria pagar mais dinheiro que a motivação
dos trabalhadores aumentaria logo. Outra ideia comum era
a de que satisfação ou insatisfação eram determinadas pelos
mesmos factores. A investigação, no entanto, veio alterar radicalmente
estas ideias empíricas. Frederick Herzberg verifi cou que
havia determinados factores que, pela sua presença, levavam à
satisfação, e que havia outros factores que, pela sua ausência,
conduziam à insatisfação. Foram assim identifi cados dois tipos
de factores.
O primeiro tipo, motivadores, são factores que aumentam a motivação
e a satisfação. Os motivadores do trabalho incluem oportunidade
de realização, reconhecimento, responsabilidade, promoção
e o próprio trabalho. O segundo tipo, chamemos-lhe factores
profi lácticos, previnem a insatisfação. Nos factores profi lácticos
incluem-se as políticas da empresa e a qualidade da sua administração,
as formas de supervisão técnica, condições de trabalho,
relações interpessoais e salário.
Além disso, ainda no que respeita aos factores profi lácticos, Herzberg
verifi cou que as condições de trabalho relacionadas com
estes factores só produzem efeito até determinado nível. A partir
deste nível, melhorias adicionais nesses factores não têm mais
efeito. Daí, por exemplo, que a partir de determinados níveis remuneratórios
os aumentos salariais acabem por se tornar praticamente
inócuos em termos de satisfação. Note-se, por outro
lado, que as causas de insatisfação não devem ser procuradas
na falta de motivadores, mas sim em possíveis defi ciências no
que toca aos chamados factores preventivos. Efectivamente, de
uma maneira geral é nestes factores que radicam as situações
de insatisfação, frustração ou mesmo de ressentimento. Em
revista dirigir 7
destaque
todo o caso, embora não insatisfeitos, ainda assim a presença
dos factores motivadores poderá revelar-se indispensável para
estimular os trabalhadores a intensifi carem os seus esforços.
Por conseguinte, a gestão poderá fazer uso desta dualidade de
factores; porém, tendo sempre em consideração: (1) que os factores
motivadores geralmente não infl uenciam a insatisfação;
(2) que os factores preventivos geralmente não actuam sobre a
motivação. Ambos os tipos de factores são importantes.
Qual é a função? Aceito ou não aceito?
Trabalho, qualquer que seja, é esforço, é dispêndio de energia.
Mas são variadíssimos os tipos de trabalho e grandes as diferenças
entre eles. Compare-se, por exemplo, o trabalho de um administrador
de empresa com o de um recepcionista. Ou, por exemplo,
o de um piloto de aviões com o de um escriturário. Cada um
destes trabalhos pode materializar uma função (esta entendida
como um conjunto de tarefas cuja responsabilidade de execução
cabe a uma pessoa). Por aqui se vê como as funções podem diferir
tanto umas das outras.
Entre os múltiplos aspectos que as diferenciam destacam-se,
por mais relevantes: o conteúdo funcional, a complexidade, o
tipo de conhecimentos, as relações humanas, a responsabilidade,
o esforço e as condições de trabalho. A descrição de funções
– identifi cação do conjunto de actividades atribuídas ao titular de
uma função – baseia-se nestes elementos e, em geral, é neles
também que se apoia a defi nição das exigências quanto ao perfi l
dos candidatos para exercício da função.